botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

איסור שכר כולל (סעיף 5 לחוק)

1. הדין
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958, קובע כדלקמן:

"5. איסור שכר כולל (תיקון התש"ל)
עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר-העבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה תמורת חופשה או פדיון-חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה."

2. כללי
ב- ע"ע 34992-12-13 {זכי כמאל נ' קלרה מצליח, תק-אר 2015(1), 1919 (2015)} בית-הדין האזורי קיבל את גרסתה של העובדת כי עד חודש דצמבר 2005 {כולל} עבדה במתכונת עבודה קבועה שכללה עבודה בשעות נוספות.

בית-הדין האזורי דחה את טענתו של המעסיק כי תביעתה של העובדת נגועה בחוסר תום-לב.

כמו-כן, נוכח הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, והיותה של הזכות לתשלום גמול שעות נוספות זכות קוגנטית, נדחתה טענת המעסיק כי העובדת אינה זכאית לגמול שעות נוספות מעבר לשכרה המוסכם.
קביעות אלה של בית-הדין האזורי עוגנו היטב בחומר הראיות ובהלכה הפסוקה, ולא היה מקום להתערב בהן, ולכן ערעורו של המעסיק בעניין זה נדחה.

המערערת הלינה בהודעת הערעור שכנגד על חישוב "ערך שעה" לצורך גמול שעות נוספות, כאשר בעניין זה הדין עם המערערת.

ראשית, שכרה של המערערת שולם על בסיס חודשי, ולכן צודקת המערערת כי לקבוע את "ערך שעה" על בסיס שכרה חודשי חלקי 186 שעות, ולא על בסיס שכרה היומי, כפי שעשה בית-הדין האזורי.

שנית, צדקה העובדת כי משנקבע שכר כולל, אין להפחית את הוצאות הנסיעה לצורך חישוב "ערך שעה". לאור המקובץ את שכרה השעתי יש לחשב לפי שכר של 5,500 ₪ לחודש, השכר על-פיו תבעה בכתב התביעה שכנגד חלקי 186 שעות, כלומר, ערך שעה עומד על 29.56 ₪.

יצויין כי הודעת הערעור שכנגד סבה רק על חישוב "ערך שעה" ולא על קביעתו של בית-הדין האזורי בנוגע לתקופת ההתיישנות.

אשר-על-כן, בית-הדין את ערעור המעסיק במלואו, כאשר הערעור שכנגד שהגישה העובדת התקבל בחלקו.

בית-הדין הוסיף וקבע כי לאור התוצאה, ובהתחשב בכך שההליך היה פרי הגשת הערעור על-ידי המעסיק, והערעור שלו היווה את מרכז הדיון, מצאנו לנכון לחייב אותו לשלם לעובדת הוצאות משפט בסך של 7,500 ₪.

ב- ע"ע 13748-07-11 {מישאל רחמים נ' מטב עמותה לשירותי טיפול ורווחה, תק-אר 2013(3), 97 (08.07.13)} נדון ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בבאר שבע בו נתקבלה בחלקה תביעת המערער את המשיבה בגין תקופת עבודתו אצלה בהוסטל באשדוד.

בית-הדין הארצי לא מצא כי יש להתערב בפסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה פרט לעניין הכללת רכיב תוספת ההסמכה בשכר הקובע לפיצויי פיטורים.

יתרה-מכך, הדגיש בית-הדין הארצי כי בית-הדין קמא קבע לפי דין, שאין להחיל את סעיף 5 לחוק הגנת השכר שעניינו שכר כולל על אופן תשלום שכר עבודתו של המערער שכן שכר עבודתו שולם לו על-פי דיווחו היומי לגבי שעות עבודתו בפועל.

העניין היחיד בו סבר בית-הדין הארצי כי דין הערעור להתקבל, הוא עניין תוספת ההסמכה.

תוספת זו היוותה תוספת שכר קבועה ששולמה ללא כל תנאי ולפיכך קבע בית-הדין כי יש לכללה כרכיב בשכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים.

לגבי השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים, בנסיבות המקרה משהמשיבה עצמה ראתה שכר קובע של תקן משרה בגובה 260 שעות כבסיס לחישוב פיצויי פיטורים והפרשות סוציאליות, מן הראוי להוסיף לשכר קובע זה על-פי ראייתה גם את תוספת ההסמכה.

לפיכך, קבע בית-הדין כי הגיע למערער תוספת בגין פיצויי פיטורים בסך של 633 ₪ כפול 90.3 חודש, חלקי 12, כלומר סך של 4,763 ₪.

ב- ע"ע (ארצי) 14655-01-13 {חווית הרוכבים בע"מ נ' אנדרי קובטייב, פורסם באתר האינטרנט נבו (27.02.13)} נדונה הסוגיה בקשר למחלוקת המרכזית בנוגע לגמול עבור עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית לתקופה שמחודש אוקטובר 2003.

האם חלה על המקרה הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, בדבר איסור שכר כולל.
בית-הדין האזורי קבע כי בתחילת תקופה זו סוכם שכר של 5,500 ₪ נטו, וכי מרכיביו כלל שכר יסוד, גמול עבור עבודה בשעות נוספות, מנוחה שבועית, דמי הבראה ועוד נוגדים את סעיף 5 לחוק הגנת השכר.

טענות המבקשת בעניין זה התבססו בין-היתר על יסוד שנפסק בעניין דוד אלון, ראויות להתברר ולהשמע ואינן נטולות סיכוי.

בית-הדין קבע בכל הנוגע לדמי הבראה, כי אין מניעה מבחינת סעיף 5 לחוק שהשכר יכלול את דמי הבראה, אך לא הוכחה הסכמת המשיב לכך שהשכר יכלול את דמי ההבראה כאשר בנסיבות בהן בתלושי השכר שנמסרו למשיב פורט תשלום עבור דמי הבראה, ראויה להתברר טענת המבקשת לפיה היתה הסכמה לתשלום דמי ההבראה.

לעניין גמול עבור עבודה בשעות נוספות בחודש יוני 2003 בית-הדין לא מצא כי סיכויי הערעור בעניין זה, המבוססים על טענת התיישנות, בעלי סיכוי המצדיק התחשבות בבקשה לעיכוב ביצוע. הוא הדין באשר להוצאות המשפט.

בנוסף, טענות המבקשת בדבר מצבו הכלכלי של המשיב כמקשה על החזרת הכספים היה והערעור יתקבל נתמכו בתצהיר. מנגד המשיב לא טען אחרת בתצהירו.

בנסיבות אלה, ותוך עריכת איזון בין השיקולים השונים ובכלל זה את טענות המבקשת לגבי השתת הפרשי ההצמדה והריבית לתקופה שקדמה להגשת כתב התביעה כפי החלטת בית-הדין האזורי בהחלטה לעיכוב ביצוע, בית-הדין החליט לעכב את ביצוע רכיב הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית לתקופה שמחודש אוקטובר 2003 ועד לסיום עבודתו ואת רכיב דמי ההבראה.

עיכוב הביצוע הותנה בהפקדה, תוך 15 ימים ממועד קבלת ההחלטה, של מלוא הסכום שנפסק בגין רכיבים אלה בקופת בית-הדין, ולחלופין בהפקדה של ערבות בנקאית או של ערבות של שני צדדים שלישיים להנחת-דעת הרשמת בגובה הסכום המעוכב.
סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי הבקשה התקבלה בחלקה.

ב- ע"ע (ארצי) 211/10 {ארקדי נדצקי נ' שמירה ובטחון הצפון בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (11.05.12)} המערער הוכיח כי ביצע שעות נוספות במסגרת היקפה הרגיל של כל משמרת בה עבד וכי הוא זכאי לגמול שעות נוספות עבורן.

בנוסף זכאי המערער לגמול שעות נוספות בגין ביצוע משמרות רצופות, אף אם במהלך משמרת לילה ישן בעמדת השמירה, שכן אלה נחשבו לשעות עבודה.

המערער עבד במשיבה במסגרת אבטחת עבודות בניית גדר ההפרדה, החל מיום 01.05.07 ועד התפטרותו ביום 29.07.07.

בית-הדין האזורי דחה במלואה את תביעת המערער לגמול שעות נוספות ומכאן הערעור.

בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כי המחלוקת העיקרית נגעה להיקף עבודת המערער, והאם בוצעו על ידו שעות נוספות כמשמעותן בחוק שעות עבודה ומנוחה, המעסיק הוא שמחוייב, מכוח דין, לערוך רישום מפורט ומדוייק של שעות העבודה המבוצעות על-ידי עובדיו.

בית-הדין הארצי קבע כי הפרת מחוייבות זו מובילה להגמשת נטל הראיה המוטל על העובד בנוגע להוכחת היקפן המדוייק של השעות הנוספות שביצע, ובמקרים המתאימים גם להעברת הנטל למעסיק בקשר לכך. בעניין הנדון המערער הגיש פירוט מדוייק של שעות עבודתו, כפי שרשם בזמן אמת על גבי כרטיסי עבודה שמסר לו המעסיק. לפיכך, המערער לא נדרש להצביע על "מתכונת עבודה קבועה", שכן הוכיח את שעות עבודתו הספציפיות.

משמרת עבודה של המערער היתה בת 12 שעות עבודה ביום ובלילה, והמערער קיבל תמורתה סך כולל של 240 ₪.

משמעות קביעה זו היא כי מסגרת עבודתו הרגילה של המערער כללה שעות נוספות, וכי החברה מחוייבת היתה לשלם לו גמול שעות נוספות עבור כל משמרת.

החברה טענה כי התעריף הכולל למשמרת חושב תוך לקיחה בחשבון של גמול שעות נוספות, אך טענה זו לא הוכחה עובדתית ולא באה לביטוי בתלושי שכרו של המערער, וגם מנוגדת לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, ואשר-על-כן, טענת החברה בדבר תשלום גמול שעות נוספות, שלא בא לביטוי בתלושי השכר, נדחתה, והמערער זכאי לגמול שעות נוספות לפי דין.

עוד קבע בית-הדין הארצי, כי המערער זכאי לגמול שעות נוספות בגין משמרות "כפולות ומשולשות" ואין לשלול אותה אף אם ניתנה לו אפשרות לישון במהלך משמרות הלילה, כאשר על החברה היה להעמיד שומרים גם במשמרות לילה בעמדות.

שעות המשמרות אליהן שובץ המערער וביצע בפועל הן שעות עבודה. ככל שהחברה ביקשה לסתור זאת, היה עליה להוכיח זאת.

לא היה מקום להטיל את נטל השכנוע על המערער להוכיח באילו שעות מתוך שעות המשמרת לא ישן.

גם אם התאפשר למערער לישון תוך כדי משמרות הלילה בעמדת השמירה, אין בכך כדי לשלול את העובדה כי היו אלה שעות עבודה, בהן העמיד עצמו לרשות החברה ועליהן הנו זכאי לשכר. התשובה לשאלה אם מדובר בשעות נוכחות/שהייה שאינן מזכות בשכר או בשעות עבודה נגזרת ממכלול הנסיבות, וכבר נפסק כי שומרים החייבים להיות נוכחים באתר שמירה והם רשאים ללון שם, יש לראות את מלוא שעות הנוכחות שלהם כשעות עבודה.

מאחר שנוכחות המערער בעמדת השמירה בשעות הלילה נדרשה על-ידי החברה, הוא זכאי לגמול שעות נוספות כדין בגין משמרות רצופות שביצע בשעות הלילה.

בית-הדין הארצי פסק כי החברה לא עמדה בנטל להוכיח הפסקות שאינן מהוות שעות עבודה ולא מצא מקום להתערב בקביעת בית-הדין קמא באשר לגובה שכרו של המערער.

בית-הדין הארצי חישב כי השכר המגיע למערער לרבות גמול שעות נוספות כדין ובהתחשב בכך שגמול זה הנו שכר, שלא הובאה סיבה מספקת לאי תשלומו במועד, הוסיף אליו פיצויי הלנת שכר חלקיים תוך עריכת איזון בין מכלול השיקולים בעניין.

ב- ע"ע (ארצי) 623/06 {ג'וזף בוטלזי נ' מלון שלום פלאזה אילת בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (11.02.10)} קבע בית-הדין הארצי כי בהתאם לאמור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, השכר שצריך לשמש בסיס לחישוב הפרשי השכר במקרה הנדון הוא "השכר הגלובלי" ששולם למערער, כאשר חישוב ערך השעה שישמש בסיס לחישוב הפרשי השכר, הוא על בסיס מכסת השעות הקבועה בהסכם הקיבוצי בענף המלונאות {176 שעות}.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, שכותרתו היא "איסור שכר כולל" קובע כי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, או הכולל דמי-חופשה תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה.

לפיכך, השכר שצריך לשמש בסיס לחישוב הפרשי השכר במקרה הנדון הוא "השכר הגלובלי" ששולם למערער בסך של 5,600 ₪ ברוטו.

עוד הוסיף בית-הדין הארצי כי ערך שעה יכול להעשות על בסיס מכסת השעות החודשית הקבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה או על בסיס מכסת השעות על-פי הוראות צו ההרחבה בעניין קיצור שבוע העבודה {186 שעות} או על בסיס מכסת השעות הקבועה בהסכם הקיבוצי בענף המלונאות {176 שעות}.

מבין שלוש חלופות אלה החישוב המבוסס על ערך שעת עבודה על-פי מכסת השעות בהסכם הקיבוצי הוא החישוב המיטיב עם העובד, ולכן יש לערוך את החישוב על-פיו.

ב- סע"ש (ת"א) 44740-03-13 {יונס מדהני נ' סביצ'ה שותפות רשומה, פורסם באתר האינטרנט נבו (18.07.2015)} נקבע כי אין בהוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר כדי לגרוע מהסכמת הצדדים לכלול בשכר הכולל דמי נסיעה, דמי הבראה וחגים אולם התנאי לכך הוא כי ניתנה הסכמת העובד ובתנאי שההסכמה הינה מפורשת וחד-משמעית.

ב- ס"ע (ת"א) {41866-06-13 {Okugabriel Tesfalem נ' ילנה קושנר, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.06.2015)} בית-הדין קבע כי הטענה שהשכר המוסכם כלל גם גמול שעות נוספות עומדת בסתירה להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר ולכן דחה את טענה זו.

ב- סע"ש (ת"א) 17264-03-13 {דורון קרתי נ' ש.ל.ה שירותי רפואה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.11.14)} בית-הדין קבע כי הפסיקה מכירה באפשרות לכלול בשכר העובד זכויות העסקה אחרות מלבד גמול שעות נוספות ודמי חופשה שנתית, שהן שתי הזכויות שצויינו במפורש בסעיף 5 לחוק הגנת השכר.

כך, ניתן לכלול החזר הוצאות נסיעה והבראה בשכר העובד בהתקיים תנאים מסויימים ובכלל זה הסכמה מפורשת ובכתב של שני הצדדים וייחודם של תשלומים אלה כרכיב שכר נפרד בתלוש השכר.

שונים הם פני הדברים באשר לדמי חופשה, כאשר דמי חופשה נקבעו בסעיף 5 לחוק הגנת השכר כזכות עובד שלא ניתן לכלול אותה בשכר ואף לא ניתן לשלמה כתחליף לחופשה בפועל במהלך תקופת העבודה.

עוד יצויין כי לא ניתן לשלם מראש תשלומים עבור דמי מחלה, ואין לראות בפיצוי בעד אובדן כושר השתכרות ששולם לתובע בפוליסת ביטוח המנהלים בבחינת דמי מחלה על-פי חוק הגנת השכר, ואין הנתבעת פטורה מתשלומם.

ב- סע"ש (ת"א) 57883-01-13 {וקס אדוארד נ' גלי הצוק בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (14.12.14)} קבע בית-הדין כי בהתאם להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר קיים איסור לכלול בשכר העבודה תשלום עבור עבודה בשעות נוספות, במנוחה שבועית ופדיון חופשה, שכן במקרה שכזה יחשב השכר הכולל כשכר הרגיל של העובד. אולם אין איסור לכלול בשכר העבודה דמי נסיעות ואף לא דמי הבראה.

ב- סע"ש (חי') 34937-09-12 {מוחמד קבלאוי נ' ראז חקלאות אחזקות ופיתוח בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.11.14)} קבע בית-הדין כי העלאה בשכר היסוד אינה יכולה להוות תשלום בגין גמול עבודה בשעות נוספות לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר.

3. האם יש מניעה לכלול בשכר הכולל תשלום בגין דמי הבראה?
ב- סע"ש (ת"א) 46287-07-13 {DAWIT ABRAHAM נ' אליהו אוחיון, פורסם באתר האינטרנט נבו (01.06.2015)} בית-הדין קבע לעניין סעיף 5 לחוק הגנת השכר {האוסר כאמור על תשלום שכר כולל}, כי אין מניעה לכלול בשכר הכולל תשלום בגין דמי הבראה, אולם הסכמה כאמור חייבת להיות מפורשת וחד-משמעית (דב"ע 36-3/98 גדי בובליל נ' א.א.צ שירותים משפטיים בע"מ פד"ע לב 91 (1998); ע"ע 228/08 דפנה אקרמן נ' אמאב צעצועים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (06.07.10)}.

בעניין הנדון לא הוצגה כל ראיה בדבר הסכמה כאמור, ולמעשה אף לא נטען כי התשלום של 25 ₪ לשעה כולל בחובו תשלום בגין דמי הבראה {כי הרי נטען ששולם תשלום חודשי בסך 150 ₪ בגין הזכויות הסוציאליות}.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי התובע זכאי לפדיון הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו, כאשר בהתאם לתחשיב התובע שלא נסתר התובע זכאי לפדיון הבראה בסך 4081 ₪.

4. האם משכורת חודשית אשר כוללת בתוכה רכיב החזר הוצאות נסיעה אפשרית בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר?
ב- ס"ע (ת"א) 43439-07-13 {MOGOS OKBAZGI נ' גיא ספירשטיין, פורסם באתר האינטרנט נבו (22.04.15)} נדונה סוגיית החזר הוצאות נסיעה והאם היא עומדת לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר.

התובע טען כי לא שולם לו החזר הוצאות נסיעה ותבע החזר בסך 338 ₪ לחודש ובסך הכל סכום בסך 9,126 ₪.

הנתבע טען כי התובע קיבל את מלוא דמי הנסיעה המגיעים לו על-פי דין במסגרת השכר החודשי ששולם לו, כאשר בחקירתו הנגדית אמר התובע כי תשלום משכורת חודשית בסך 4,000 ₪ הכוללת בתוכה החזר הוצאות נסיעה היא מקובלת ואלה הסכומים שמשלמים גם בבניינים אחרים.

בית-הדין פסק כי טענה שמשכורת חודשית כוללת בתוכה רכיב החזר הוצאות נסיעה, אפשרית בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, אך טעונה הוכחה על-ידי הטוען לה.

עוד צויין, כי הסכם לפיו השכר כולל בתוכו את החזר הוצאות הנסיעה צריך להיות ברור וחד-משמעי (דב"ע 3-63/98 גלי בובליל נ' א.א.צ שירותים משפטיים בע"מ, לב (1999), 91 (26.07.98) (1998)}.
כאמור, בין הצדדים לא נחתם הסכם עבודה וכן לא נמסרה לתובע הודעה על תנאי עבודה המפרטת את מלוא תנאיו, לרבות הסדר נטען זה בנוגע לדמי נסיעה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מחקירתו הנגדית של הנתבע ניתן להסיק כי בהסכם בינו לבין ועד הבית של הבניין מצויין שכר התובע.

מכל מקום, הסכם זה אשר נחתם בין הנתבע לבין ועד הבית של הבניין, לא הוצג לבית-הדין.

אשר-על-כן, ונוכח טענות הנתבע כי הסכם זה תומך בגרסתו, קבע בית-הדין כי יש לזקוף את אי-המצאת ההסכם לחובתו של הנתבע, בהתאם לכללים הקבועים בדין, כפי שאוזכרו לעיל.

5. האם הסדר תוספת כוללת כשכר הקובע חל בעניין הנדון?
ב- סע"ש (ת"א) 57654-02-13 {יבגני בולוטין נ' מוקד אמון סביון 1997 אבטחה ושמירה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.03.15)} נדונה השאלה האם הסדר תוספת כוללת כשכר הקובע חל בעניין הנדון.

בית-הדין קבע על סמך טענת התובע, שהסדר תוספת כוללת אינו חל בעניין הנדון. רק בנסיבות בהן הסדר תוספת כוללת מוכר כתקף, יכול וזה יהווה השכר הרגיל בצירוף התוספת הכוללת, כשכר הקובע, ואף זו רק עבור שעות עבודה נוספות שמעבר ל- 12 שעות יומיות.

אשר-על-כן, בית-הדין לא קיבל את טענת התובע בתביעתו ובתחשיביו שהשכר הרגיל לחישוב זכויותיו לגמול שעות נוספות וגמול עבודה בימי מנוחה שבועית וחג, הוא השכר הרגיל על-פי דו"חות הנוכחות.

עוד הדגיש בית-הדין, כי בתלושי השכר הנתבעת חילקה והפרידה בין השכר הרגיל והתוספת הכוללת, כשברור מהם מהו השכר הרגיל ומהי התוספת הכוללת.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין לא קיבל את טענת התובע כי יש לראות בשני רכיבים אלה כשכרו הרגיל מכוח הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר.

6. האם במקרה הנדון חל איסור על המעסיק לכלול בתשלום השכר החודשי תשלום בגין דמי הבראה ותשלום דמי חופשה?
ב- סע"ש (ת"א) 58611-01-13 {מחאג'נה סאמר תיסייר נ' אחלה יואב בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (18.01.15)} נדונה הסוגיה האם במקרה הנדון חל איסור על המעסיק לכלול בתשלום השכר החודשי תשלום בגין דמי הבראה ותשלום דמי חופשה.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסר קביעת שכר הכולל גמול שעות נוספות ופדיון חופשה, אינו אוסר על מעסיק לכלול בתשלום השכר החודשי תשלום בגין דמי הבראה.

על-פי ההלכה הפסוקה, אין מניעה לכלול את דמי ההבראה בתשלום השכר החודשי, כל עוד מדובר בהסכמה ברורה וחד-משמעית {ראו: דב"ע תשן/7-1 הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כג 45 ; דב"ע (ארצי) 3-68/98 בובליל נ' א.א.צ. שירותים משפטיים, לב (1999), 91 (26.07.98)}.

עם-זאת, הנטל להוכיח כי שכר מוסכם הינו שכר הכולל את הזכות לדמי הבראה, דמי נסיעות ודמי חגים מוטל על המעביד.

במקרה הנדון, לא הובאה בפני בית-הדין הסכמה ברורה וחד-משמעית מטעם התובע בעניין זה.

העובדה כי סכום זה נכלל בתלוש השכר אשר נערך על-ידי הנתבעת איננה מלמדת על הסכמת התובע. התובע העיד בעניין זה כי כאשר פנה לברר זכויותיו בנושא זה, הנתבעת הגיבה בכעס.

לכך הוסיף בית-הדין כי התובע הצהיר שלא קיבל תלושי שכר באופן סדיר וחלק מתלושי השכר ניתן לראשונה עת הגיש תביעתו לבית-הדין.

מעבר לאמור צויין כי הכללת רכיב דמי הבראה בתלושי השכר אשר הנפיקה הנתבעת כאשר אין כל ראיה להסכמת התובע , נעדרת תוקף ממשי וזאת שעה שבידי הנתבעת היכולת לכלול כל רכיב אשר תמצא לנכון במסגרת תלושי השכר.

בית-הדין קבע כי השאלה האם תשלום רכיב זה מדי חודש בחודשו הוסכם על-ידי התובע אינה מוכרעת על-פי הרשום בתלוש השכר אלא בהתאם להסכמה מפורשת של העובד, הסכמה אשר לא הוכחה בנסיבות מקרה זה.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי לאור האמור לעיל, ובהעדר הסכמת התובע לכלול את דמי ההבראה בתשלום השכר החודשי, זכאי התובע לתשלום בסך של 3,497 ₪ בגין רכיב זה.

בנוגע לפדיון ימי חופשה שנתית, התובע טען כי השכר שולם כשכר נטו ללא כל קשר לזכויות הנזכרות בתלוש השכר. התובע עתר לתשלום סך של 7,060 ₪ בגין פדיון ימי חופשה שנתית.

הנתבעת טענה כי התובע קיבל מידי חודש תמורה בגין ימי חופשה כמפורט בתלושי השכר על כן, אינו זכאי לדמי חופשה שנתית. עוד טענה הנתבעת, כי יש לדחות את חישובי התובע אשר נערכו בניגוד לרישום בתלושי השכר.

סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, קובע כי על המעביד לנהל פנקס חופשה ולרשום בו, בין השאר, את מועד החופשה. במקרה דנן לא נערך פנקס חופשה על-פי דין אלא נערך כאמור רישום בתלושי השכר.
כמו-כן הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובעת כי אין לכלול בשכר תשלום בגין שעות נוספות או דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה {למעט מי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל לגביו}, נוכח מטרת חוק חופשה שנתית להבטיח כי העובד יזכה בחופשה בפועל.

בעניין שכר הכולל דמי חופשה קבע בית-הדין הארצי כי חוזה העבודה במקרה הנדון, נוגד את מטרת חוק הגנת השכר שהיא למנוע תשלום חלק יחסי של החופשה השנתית כל חודש במקום לתת לעובד חופשה בפועל.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי העובד זכאי לפדיון חופשה על-פי השכר הכולל {ראה: דב"ע שנ/3-160 ראובן מימון נ' מתכת סדום בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.05.91)}.

עיון בתלושי השכר העלה כי מידי חודש בחודשו נרשם כי התובע נטל יום חופשה אחד.

התובע הצהיר בתצהירו כי רישום זה אינו משקף את ימי החופשה אלא הינו חלק מהשכר.

כמו-כן בתצהירו הצהיר כי עבד כל החודש משך 26 ימים, כאשר התובע לא נשאל האם מדי חודש שהה ביום חופשה ועל כן, מעבר לרישום בתלושים ובהעדר פנקס חופשה שנתית שעה שנטל ההוכחה בעניין זה רובץ על הנתבעת, לא הוכח כי אכן התובע שהה ביום חופש מדי חודש בחודשו באופן קבוע, כמפורט בתלושי השכר.

בנסיבות אלה לא הוכח כי התובע נטל בפועל יום חופשה אחד מידי חודש בחודשו ומדובר בתשלום חלק יחסי של החופשה השנתית מידי חודש.

בהתאם להלכה הפסוקה התנהלות הנתבעת בנסיבות מקרה זה חתרה תחת תכלית חוק חופשה שנתית האוסר הכללת רכיב חלק יחסי של החופשה מדי חודש, חלף מתן חופשה בפועל.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי נוכח השכר הקובע , ערך יום עבודה עומד על סך של 288 ש"ח ובהתאמה זכאי התובע לסך של 6,624 בגין פידיון ימי חופשה שנתית.

7. האם מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות?
ב- סע"ש (חי') 55009-06-13 {מאור כתריאל נ' קרניטל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.01.15)} נדונה הסוגיה האם מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, קובע כי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא-אם-כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה והרווחה.

עם-זאת, נקבע בהלכה הפסוקה, כי מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות עבודה מעבר למותר לפי חוק הגנת השכר, וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם {דב"ע מד/3-34 דוד אלון נ' בנק ישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (פד"ע טז(1) 76) (30.09.84)}.

במקרה הנדון בית-הדין קיבל את תביעתו של התובע באופן חלקי כאשר פסק כי התובע זכאי להפרש בסך 4,301 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כנתבע, מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.

8. האם לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר מותר לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית?
ב- סע"ש (יר') 50193-02-13 {ISMAIL BAHAR MUSSA HUSSEIN נ' איוו מיט בורגר בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (27.05.15)} בית-הדין קבע כי הנתבעת לא הציגה לפניו פנקס חופשה, וגם אם "פדתה" את חופשתו של העובד בתשלום כספי, אין בכך כדי לפטור אותה מחובתו לשלם לעובד פדיון חופשה עם סיום תקופת עבודתו, משלא ניצל את זכותו לימי חופשה במהלכה. נקבע כי התובע זכאי לפדיון חופשה עבור שלוש שנות עבודתו האחרונות, מבלי לקחת בחשבון את הסכומים המצויינים בתלושי השכר. על הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה בסך של 6492 ₪ .

כך גם פסק בית-הדין הארצי בעניין זה ב- בר"ע (ארצי) 22940/12/13 {תדהר שליחויות בע"מ נ' משה עציץ, פורסם באתר האינטרנט נבו (25.03.14)} כאשר קבע שם כי על זכאותו של עובד בנסיבות דומות לאלה שבמקרה הנדון לתשלום פדיון חופשה מבלי לקזז את התשלומים ששולמו עבורו כדמי חופשה באופן פיקטיבי בתלוש השכר, תכליתו שלחוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, על-מנת שיאגור כוח לעתיד.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אוסר מתן שכר הכולל בתוכו, מראש, תשלום בעבור דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית.

בשים לב כי כל האמור ביחס לפדיון חופשה מתייחס לזכאות מכוח החוק בלבד בסיום יחסי עובד-מעסיק.

פדיון חופשה הוא מושג שהחוק הולידו, ואין הוא בא אלא בהקשר לחופשה שנתית שהחוק מזכה בה.

מכיוון שאין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, אין מקום לקזז את הסכומים ששולמו למערערת, ודין הערעור בעניין זה להתקבל.

מסקנת הדברים היא שתשלום חודשי של דמי חופשה בתלוש השכר, מבלי שנתנה חופשה בפועל לעובד, המשיב, כפי שנעשה במקרה זה, מבטא תשלום פיקטיבי, שאין להחשיבו כתחליף חופשה או כפדיון חופשה.

9. האם היה זכאי התובע לקבל תמורה בעבור העבודה בשעות הנוספות כאשר סוכם בינו לבין הנתבעת כי שכרו יהיה שכר כולל?
ב- סע"ש (ת"א) 29260-06-12 {יניב סאייג נ' א.מ.מ.ק.מ. בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (18.11.14)} נדונה הסוגיה האם היה זכאי התובע לקבל תמורה בעבור העבודה בשעות הנוספות כאשר סוכם בינו לבין הנתבעת כי שכרו יהיה שכר כולל.

התובע טען כי הוא מתפטר על רקע אי-תשלום תמורה בגין עבודה בשעות נוספות.

עוד הוסיף התובע כי נסיבות התפטרותו מזכות אותו בפיצויי פיטורים, בדרך של שחרור קופת הפיצויים והשלמה.

הנתבעת טענה כי לתובע שולם שכר כולל, שכלל תמורה בגין עבודה בשעות נוספות.

הנתבעת הוסיפה וטענה כי על העסקת התובע לא חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, כפי שהוסכם בין הצדדים, וכי נסיבות עבודתו של התובע לא אפשרו פיקוח על שעות העבודה. התובע מעולם לא דרש תמורה בגין עבודה בשעות נוספות.

בית-הדין קבע כי הוראות החוק הינן הוראות קוגנטיות, שאינן ניתנו להתניה או לוויתור, כלומר, גם אם היה התובע מוותר על זכויותיו, דבר שלא הוכח, היה הוויתור חסר תוקף.

לאור הקביעה, כי התובע זכאי לתשלום תמורה בגין עבודה בשעות נוספות, כאשר אין לא היתה מחלוקת, כי התובע קיבל שכר חודשי קבוע, אשר הועלה משך תקופת העבודה.

שכר זה הינו שכר כולל, האסור בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, הקובע כי:

"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה."

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי התובע זכאי לקבל פיצוי בעבור שעות נוספות בעבודה בגובה של 47,921 ₪, כאשר הבסיס לחישוב התמורה בגין עבודה בשעות נוספות היה לפי רישומי השעות שהציגה הנתבעת, ללא ניכוי זמני הפסקות.

10. השכר ששולם לתובע לא היה בגדר שכר כולל
ב- סע"ש (חי') 50347-12-12 {ציון כהן נ' מועצה מקומית שלומי, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.04.15)} התובע טען כי היקף משרתו עמד על 70%, בתוספת שעות כוננות, ובגין עבודתו זו שולם לו שכר קבוע בסך 7,100 ₪.

הנתבעות טענו כי המועצות המקומיות שהקימו את המנהלת, העבירו את חלקן בתשלום שכרו של התובע, עבור עבודתו במינהלת, למועצה המקומית שלומי, וזו שילמה לתובע את מלוא שכרו.

בית-הדין לא מצא שהשכר ששולם לתובע בסך 7,100 ₪, היה שכר כולל, כמשמעות מונח זה בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, שכן, אף התובע לא טען ששכרו כלל תשלומים בגין רכיבים כגון חופשה שנתית, או שעות נוספות אשר לא שולמו לו בפועל.