botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

תקופת הזכאות המקסימלית לדמי מחלה (סעיף 4 לחוק)

1. הדין
סעיף 1 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 קובע כדלקמן:

"4. תקופת הזכאות המקסימלית לדמי מחלה (תיקונים: התשע"א, התשע"ד)
(א) תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ- 90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על-פי חוק זה.
(ב) עובד שבחודש פלוני לא עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה בכל ימי העבודה שבאותו חודש, יראו, לעניין סעיף-קטן (א), 25 ימי עבודה כחודש עבודה מלא ואם נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן חמישה ימים - 21 ושני שליש ימי עבודה, וחלק של חודש עבודה מלא יזכה את העובד בימי מחלה יחסיים.
(ג) התקופה שבה קיים לגבי עובד ביטוח דמי מחלה על-פי הוראות סעיפים 8 ו- 9 לא תובא בחשבון לעניין חישוב תקופת הזכאות המקסימלית לדמי מחלה, אולם תקופת זכאותו לדמי מחלה של עובד שנעשה לגביו ביטוח כאמור, תעמוד לו לגבי כל תקופת מחלה שבעדה אין הוא זכאי לתשלום בהתאם לתנאי הביטוח, למעט תקופת המתנה או אכשרה לדמי מחלה המתחייבת מתנאי הביטוח.
(ד) שר העבודה, באישור ועדת העבודה של הכנסת, רשאי להתקין תקנות בדבר שיטת חישוב תקופת הזכאות ובדבר תקופות עבודה והפסקות עבודה שיובאו בחשבון לעניין זה, ובלבד שיראו כעבודה גם כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר או לתשלום אחר שדינו כדין שכר."

2. כללי
דמי מחלה נועדו לאפשר לעובד שאינו כשיר לעבודתו מחמת מצב בריאותי לקוי, להמשיך ולקבל את שכרו, כולו או חלקו, בתקופת אי-הכושר.

על חשיבותה של הזכות לדמי מחלה למדים אנו מן הדברים הבאים שמצאנו בהצעת חוק דמי מחלה {הצ"ח 1210 תשל"ו עמ' 49}:

"בתחיקת העבודה בישראל אין שום הסדר המבטיח תשלום דמי מחלה לעובדים שכירים, ומקום שזכות אלמנטארית זו קיימת היא מושתתת על הסכמי עבודה וצווי הרחבה... הצעת חוק זו נועדה להבטיח המשך תשלום שכר לעובדים אלה בעת מחלתם ומצוקתם."

הזכאות לדמי מחלה יכול שתקום מכח הסכם עבודה אישי; הסדר קיבוצי; הסכם קיבוצי; צו הרחבה או מכוח חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976. הזכאות לדמי מחלה מכוח החוק נקבעה בסעיף 2 לחוק דמי מחלה, לאמור: "עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעבידו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית... תשלום על-פי חוק זה בעד תקופת מחלתו (להלן: "דמי מחלה")". בסעיף 12(א) לחוק דמי מחלה נקבע הסדר באשר למצב בו זכאי העובד לדמי מחלה ממספר מקורות, בהאי לישנא: "היה העובד זכאי לדמי מחלה הן לפי חוק זה והן לפי תנאי העבודה המוסכמים בינו לבין מעבידו או הנהוגים במקום עבודתו, יהיה זכאי לדמי מחלה לפי אחת מהעילות האמורות לפי בחירתו...".

באשר למכסת ימי המחלה בתשלום וצבירתם, נקבע בסעיף 4(א) לחוק דמי מחלה מספר מרבי של ימי חופשת מחלה להם זכאי העובד:

"תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל חוק זה ולא יותר מ - 90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על-פי חוק זה."

ויוטעם, אין בחוק דמי מחלה הוראה בדבר פדיון דמי מחלה או בדבר פיצוי כספי בגין ימי מחלה בלתי-מנוצלים, לאמור, בחוק לא מעוגנת זכאות לפדיון דמי מחלה.

זכאותו של עובד לדמי מחלה מכוח חוק דמי מחלה, הינה זכות קוגנטית הנמנית על זכויות "משפט העבודה המגן". בנדון דידן פסקנו, כי:

"כבר מלשון החוק, ובוודאי מתוכנו, אנו למדים שמדובר בזכות סוציאלית הנתונה לעובד... החוק שייך למשפחת החוקים המעגנת בתוכה זכויות חברתיות, שהחברה המודרנית ראתה בהן זכויות יסודיות מינימליות לחיים בכבוד של האדם. לשם כך, ומתוך מודעות לעובדה שעובד נמצא בעמדת מיקוח חלשה מזו של הצד השני, המעביד, קבעה החברה המודרנית סטנדרטים בין-לאומיים שבאו להגן על תנאים מינימאליים לעובדים. באופן זה הכתיבו לתוך חוזה העבודה תנאים סוציאליים מינימאליים, שאסור לצדדים לרדת מהם בחוזה אישי או קיבוצי. ויתורו של העובד על תנאים אלה לאו ויתור הוא, ושיטת המשפט לא תכיר בוויתור.

מכאן, אנו דנים בזכויות הנתונות לעובד. לא מדובר ב'סנקציה' כנגד המעביד, אלא בזכויות חברתיות שהחברה ראתה בהן ערך כה חשוב שהיא מכתיבה אותן לעובד ומעביד כאחד. זכות כזו היא הזכות לדמי מחלה. החברה המודרנית ביקשה לפתור את בעייתו של העובד החולה, כך שלא ייווצר מצב, בו בגין מחלתו וחוסר יכולתו לעבוד בתקופת המחלה, הוא יהיה חסר הכנסה... הנה-כי-כן, דמי מחלה משולמים לעובד החולה על-מנת שגם בתקופת אי-עבודה בגין מחלה, לא תיפגע פת לחמו."
{דב"ע נז/18 -3 גיל שעל נ' נינה ויקל, פד"ע לא 650; ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בעמ - בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט ואח', תק-אר 2008(4), 450 (2008)}.

3. אין די בכך שהתובעת העידה, כי קיבלה תשלומים מביטוח פרטי שלה בגין אובדן כושר עבודה בכדי לפטור את הנתבעת מחובתה לתשלום דמי מחלה כדין - התביעה נדחתה ברובה {למעט דמי מחלה ודמי חגים}
ב- ס"ע (יר') 20821-02-12 {אופליה נחמנוביץ נ' ש.ל.ה שירותי רפואה בע"מ, תק-עב 2015(3), 10641 (2015)} בית-הדין קבע, כי כל תקופת עבודתה בנתבעת, לא קיבלה התובעת דמי מחלה ועל-כן עמדו לזכותה נכון למועד הגשת התביעה 90 ימי מחלה צבורים.

לפיכך, משבית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לדמי מחלה בגין 57 ימי המחלה {בחודשים פברואר 2009, מרץ 2009 ובימים שבין 07.05.09 ועד 07.06.09} יש לנכותם ממכסת 90 ימי מחלה שנצברו לתובעת ועל-כן נכון לתאריך 08.06.19 לאחר ניצול 57 ימי המחלה היו צריכים לעמוד לזכות התובעת 33 ימי מחלה צבורים.

ל- 33 ימים אלו יש להוסיף את ימי המחלה שנצברו לזכות התובעת החל מחודש יולי 2009 ועד לחודש פברואר 2012 {מועד הגשת התביעה} שהינם 28.8 ימי מחלה. על-כן, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לזקיפת 61.8 {33+28.8} ימי מחלה נכון למועד הגשת התביעה. אולם נוכח תביעתה בסיכומיה לזקוף לזכותה 33.44 ימי מחלה בלבד, נקבע, כי הנתבעת תזקוף 33.44 ימי מחלה לטובת התובעת נכון למועד הגשת התביעה {16.02.12}.

באשר לטענת הנתבעת, כי יש לחשב את דמי המחלה בהתאם להסכם הקיבוצי לפיו אלו יחושבו לפי 50 ש"ח ליום מחלה, נדחתה. בית-הדין קבע, כי אין תחולה להסכם הקיבוצי בתביעה שהוגשה לפני חתימת ההסכם הקיבוצי.

כמו-כן נדחתה טענת הנתבעת לפיה התובעת קיבלה תשלום בגין העדרותה בשל אובדן כושר עבודה ולכן לכאורה אינה זכאית לדמי מחלה. זאת משלא הוכח, כי התובעת קיבלה תשלום זה באמצעות ביטוח דמי מחלה. חוק דמי מחלה קובע, כי דמי המחלה להם זכאי העובד הם שכר לכל דבר ועניין וכי אלו ישולמו ישירות מהמעסיק לעובד או באמצעות ביטוח דמי מחלה בהתאם לסעיף 8 לחוק דמי מחלה. סעיף 8 לחוק דמי מחלה קובע, כי המעסיק יהא פטור מתשלום ישירות לעובד אם ביטח את העובד בביטוח דמי מחלה בקופת גמל ודין התשלומים ממנה כדין דמי המחלה המשולמים ישירות מהמעסיק.

בית-הדין קבע, כי לא הוכח, שהנתבעת הפרישה דמי מחלה עבור התובעת לקופת גמל כנדרש בחוק או שהתובעת קיבלה תשלומים בגין מחלתה מהביטוח לאומי. כמו-כן, אין די בכך שהתובעת העידה, כי קיבלה תשלומים מביטוח פרטי שלה בגין אובדן כושר עבודה בכדי לפטור את הנתבעת מחובתה לתשלום דמי מחלה כדין, או מהוכחת כפל התשלום.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי הנתבעת תשלם לתובעת דמי מחלה בסך 32,490 ש"ח וכן תזקוף לזכותה 33.44 ימי מחלה נכון למועד הגשת התביעה.

4. תקופת הזכאות המקסימלית לדמי מחלה - לא נצבר יום וחצי מחלה לכל חודש בהתאם להוראת סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 8562-11-12 {מליסה אן רוזנברג נ' אדוריקה מדייה בע"מ, תק-עב 2015(3), 884 (2015)} בית-הדין קבע, כי עיון בימי המחלה אשר נצברו לתובעת במאזן ימי המחלה בתלושי השכר לא היה ברור כלל וכלל.

בתלוש השכר לחודש פברואר 2011 היתה קיימת יתרה של 0.67 יום, בתלוש השכר לחודש מרץ 2011 הופיעה יתרה של 1.34, ובתלוש חודש אפריל 2011 היתרה עמדה על 2 ימי מחלה כאשר לא ברור מדוע לא נצבר יום וחצי מחלה לכל חודש בהתאם להוראת סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה.

הנתבעת טענה, כי התובעת זכאית ל- 24 ימי מחלה שעה שנצלה כ 48 ימי מחלה. סיכום ימי המחלה הנזכרים בתלושי השכר {למעט חודש פברואר 2012} הוביל לתוצאה, כי התובעת ניצלה 24.5 ימי מחלה, בית-הדין קבע, כי לא היתה ברורה טענת הנתבעת בעניין זה.

כמו-כן לא היה ברור הכיצד נוכה ממאזן ימי המחלה 5.5 ימי מחלה בחודש האחרון לעבודת התובעת ועל בסיס איזה אישור רפואי. לפיכך, קבע בית-הדין, כי יש לקבל את טענת התובעת כי שהתה ב- 2 ימי מחלה בלבד ובהתאמה על הנתבעת להשיב לתובעת סך של 2,116.54 ש"ח בגין רכיב זה.

5. התובע היה זכאי לפדיון חופשה בשל תקופת אי-הכושר שנגרמה עקב תאונת העבודה בה לא עבד התובע - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (חי') 12008-03-13 {טל אייל נ' מוטי עברי גינון ופיתוח בע"מ, תק-עב 2015(2), 16966 (2015)} בית-הדין קבע, כי בגין החודשים אוקטובר 2011 עד ינואר 2012 בהם לא עבד התובע בשל תקופת אי-הכושר שנגרמה עקב תאונת העבודה, הרי גם בגינם זכאי התובע לפדיון חופשה.

בתחילת חודש אוקטובר 2011, הוא מועד קרות תאונת העבודה, השלים התובע עבודה של תשעה חודשים. מכח סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה, לפיכך זכאי היה אז ל- 13.5 ימי מחלה. מדובר ב- 0.45 חודש קלנדרי. בגינו זכאי התובע לפדיון חופשה של 0.45 יום לפי שכר יומי של 287 ש"ח {עס"ק 68-09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, תק-אר 2012(4), 480 (2012)}, סך-הכל 129.15 ש"ח.

6. מכיוון שדובר בשתי תקופות מחלה נפרדות, הרי שבכל תקופה יש להפחית יום אחד, שאינו בשכר, ושני חצאי ימים, עבור הימים השני והשלישי למחלה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 34892-03-12 {מחמד עוויסאת נ' משה אדרי, תק-עב 2015(2), 6602 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובע היה זכאי לממש את תקופת המחלה המקסימלית, בת 90 ימים {סעיף 4 לחוק דמי מחלה} וכי תקופת המחלה החלה ביום 16.12.10.

התובע הציג בפני בית-הדין תעודות מחלה רצופות החל מיום 16.12.10 ועד ליום 04.01.11.

ביום 14.03.11 אושפז התובע בבית החולים מאיר עד ליום 28.03.11, והשתחרר עם תעודת מחלה ל- 30 ימים נוספים, מכאן ואילך הוצגו בפני בית-הדין אישורי מחלה לתקופה רצופה עד ליום 21.05.11.

לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים, קיבל התובע תעודות מחלה נוספות, נושאות תאריך 14.07.11 לתקופה שמיום 22.05.11 ועד 21.07.11.

בית-הדין קבע, כי התובע לא הציג את תעודות המחלה בזמן אמת למעסיקו, הנתבע, ואולם בית-הדין לא ייחס לכך משקל רב, שכן עלה בבירור מהראיות שנוכח יחסי האמון בין הצדדים לא פקפק הנתבע במחלתו של התובע ולא דרש ממנו את אישורי המחלה להוכחת מחלתו. יחד-עם-זאת, בהעדר הצגת תעודות המחלה, נקבע, כי אין לזקוף לחובתו של הנתבע את העדר התשלום במועד.

כמו-כן, בהתאם לסעיף 2 לחוק דמי מחלה, הזכאות לדמי מחלה קמה לעובד שנעדר מעבודתו "עקב מחלה" ואילו התובע לא הציג בפני בית-הדין כל עדות מוסמכת לכך שהעדרותו בתקופה שבין 05.01.11 ועד 13.03.11 אכן היתה "עקב מחלה" {ראה גם תקנה 2 לתקנות דמי מחלה, לפיה דמי מחלה משולמים לעובד כנגד הצגת תעודת מחלה}.

אף-על-פי-כן, וכאמור לעיל, בית-הדין לא קיבל את טענת הנתבע בסיכומיו, כי יש לקבוע את מועד סיום העבודה ליום 02.01.11, שכן התנהגותם של הצדדים לימדה בבירור, כי עד ליום 11.07.11 ראו ביחסי העבודה כנמשכים, ועל-כן, קבע בית-הדין, כי עד למועד זה, זכאי התובע לדמי מחלה, בהתאם לתקופת הזכאות המקסימלית ולתעודות המחלה שהציג.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין חולק שהתובע היה זכאי ל-90 ימי מחלה בסך-הכל, ואישורי המחלה שהוצגו מכסים תקופה זו במלואה {גם אם נתעלם מאישורי המחלה שהוצאו לתובע לאחר סיום עבודתו, רטרואקטיבית}. כמו-כן, מכיוון שמדובר בשתי תקופות מחלה נפרדות, הרי שבכל תקופה יש להפחית יום אחד, שאינו בשכר, ושני חצאי ימים, עבור הימים השני והשלישי למחלה. לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי אפוא לתשלום עבור 86 ימים {90 ימים מחלה פחות 4 ימים}. חישוב התשלום הינו: 5,500 ש"ח נטו, לחלק ל- 30 במכפלת 86, דהיינו - 15,767 ש"ח נטו. בפועל שולמו לתובע 8,291 ש"ח נטו.

התובע עתר לתשלום הפרשים בסך 6,334 ש"ח ברכיב זה והנתבע התעלם מרכיב זה כליל בסיכומיו. לאור האמור לעיל, המוביל בקירוב לסכום הנתבע, בית-הדין קיבל את תביעתו של התובע וקבע, כי הוא זכאי להפרש דמי מחלה בסך 6,334 ש"ח.

בנוסף, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצוי חלף דמי גמולים עבור סך דמי המחלה {בתקופה זו לא הופרש עבורו דבר {ראה סעיף 7 לחוק דמי מחלה ולפיו דין ימי מחלה כדין שכר עבודה לכל דבר ועניין}, בשיעור 6% מ- 15,767 ש"ח ובסך-הכל 946 ש"ח.
7. הנתבעת טענה, כי לא נותרו לתובע ימי מחלה לניצול. אולם לא הוכיחה טענה זו - התביעה התקבלה
ב- תע"א (יר') 1411/10 {אברהם כהן נ' רמי גזית, תק-עב 2015(1), 25357 (2015)} בית-הדין קבע, כי לנוכח העובדה שבתקופה שמיום 12.01.09 ועד ליום 14.02.09 כהן לא היה כשיר לעבודה מחמת מצבו הרפואי, קרי לא יכול היה להעמיד עצמו לרשות העבודה, והנתבעת לא היתה רשאית להעסיקו, הוא זכאי לתשלום דמי מחלה בעד תקופה זו, בהתאם לחוק.

הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי לא נותרו לתובע ימי מחלה לניצול. אולם לא הוכיחה טענה זו. עיון בתלושי השכר של כהן העלה, כי לא מולא בהם סעיף "חשבון ימי מחלה" ולא נרשם בהם, כי כהן ניצל ימי מחלה במהלך תקופת עבודתו. ניצול ימי מחלה גם לא הופיע בטופסי ריכוז השכר. אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי לרשותו של כהן עמדו ימי מחלה בסך הקבוע בסעיף 4(א) לחוק דמי מחלה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בשים לב לשנות עבודתו הרבות של כהן באולם הוא יכול היה לנצל את התקופה המרבית שנקבעה בסעיף 4 לחוק דמי מחלה, 90 יום, ולכן נקבע, שעל הנתבעת לשלם לו דמי מחלה לכל התקופה שבמחלוקת ושלגביה יש אישור רפואי. היינו מיום 12.01.09 עד ליום 14.02.09.

כמו-כן, בהתאם לסעיף 2(א) לחוק דמי מחלה אין זכאות לתשלום דמי מחלה בעד היום הראשון להעדרות, ובעד הימים השני והשלישי הזכאות היא למחצית דמי המחלה. החל מהיום הרביעי הזכאות לדמי מחלה היא מלאה. בכל התקופה יש 34 ימים ולכן כהן זכאי ל - 32 ימי מחלה {0+0.5+0.5+31}. החל מיום 15.02.09 כהן היה כשיר מבחינה רפואית לחזור לעבודה באולם אך לא הוחזר לעבודה ולא פוטר, ועל-כן נקבע, כי הוא זכאי לשכר בעד התקופה שמיום זה ועד לפיטוריו, בניכוי סכום "ההודעה המוקדמת" שקיבל.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי כהן זכאי לתשלום בעד 32 ימי מחלה וכן לשכר עבודה בעד 30 ימי עבודה מיום 15.02.09 ועד ליום 20.03.09. מסכום זה יש להפחית 6,917 ש"ח ששולמו לכהן כתמורת הודעה מוקדמת.

8. חישוב דמי מחלה הינו תלוי ותק במקום העבודה ולא תלוי ותק אצל מעסיק מסויים - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (חי') 34937-09-12 {מוחמד קבלאוי נ' ראז חקלאות אחזקות ופיתוח בע"מ, תק-עב 2014(4), 9824 (2014)} בית-הדין קבע, כי בעצם העובדה שהנתבעת נאותה לתקן את הוותק בתלושי השכר של התובע באופן שיירשם, כי הוותק הוא מיום 01.07.01, אין ללמד, כי הנתבעת הסכימה ליטול על עצמה את חובות דהן כלפי התובע.

לוותק של התובע יש השלכה על אופן חישוב זכויות מסויימות של התובע בגין עבודתו בנתבעת. כך, למשל, חישוב דמי מחלה ופדיון חופשה שנתית הינו תלוי ותק במקום העבודה ולא תלוי ותק אצל מעסיק מסויים {סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה; סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951}.

מכאן, שהסכמתה של הנתבעת לתקן את הוותק בתלוש השכר אינה מלמדת בהכרח, כי הסכימה ליטול על עצמה את חובות דהן כלפי התובע. הסכמה שכזו כלל לא הוכחה בפני בית-הדין, פרט להסכמתה של הנתבעת לשאת בחלק מחובות דהן כלפי התובע בגין דמי הבראה וחופשה שנתית. היא גם אינה מלמדת כי הנתבעת הסכימה ליטול על עצמה לחשב את כל זכויות התובע אצלה על-פי ותק זה.

כמו-כן מעדותו של ליבוביץ עלה, כי ההכרה בוותק מ- 01.07.01 היתה לצרכי הבראה וחופשה בלבד. בית-הדין קיבל גרסה זו שכן יש לה עיגון, מזמן אמת, בתלושי השכר של החודשים יולי-ספטמבר 2011 בהם הכירה הנתבעת בזכות התובע לימי חופשה והבראה הנובעים מתקופת העסקתו בדהן.

9. לא ניתן לפטר עובד בתקופת מחלתו כל עוד יש לזכותו ימי מחלה שנצברו לו - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 50814-01-12 {מרדכי אברמסון נ' מלם מערכות בע"מ, תק-עב 2014(3), 18833 (2014)} בית-הדין קבע, כי פיטוריו של התובע היו כאמור ביום 28.12.11 כשתוקפם כאמור בהם מיום 09.12.11. אותה עת ועד יום 16.02.12 היו לתובע אישורי מחלה וימי מחלה צבורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לפי סעיף 4א לחוק דמי מחלה לא ניתן לפטר עובד בתקופת מחלתו כל עוד יש לזכותו ימי מחלה שנצברו לו. במקרה דנן אישורי המחלה היו עד ליום 16.02.12. לפיכך, הפיצוי לו זכאי התובע הינו תשלום דמי המחלה כאשר את ימי ההודעה המוקדמת יש למנות מהמועד בו תמה תקופת המחלה דהיינו מיום 16.02.12.

עוד הוסיף בית-הדין, כי נתבע שכר עבודה אך אין מקום לפסוק אלא תחליף שכר עבודה, דמי מחלה, עד תום תקופת ימי המחלה, 16.02.12 {ככל שהיו ימי מחלה צבורים לזכותו של התובע עד מועד זה} וכן תשלום חלף הודעה מוקדמת של 30 יום שימנו מתום ימי המחלה כאמור. דהיינו לתובע זכאות אפוא לדמי מחלה מיום 09.11.11 ועד 16.02.12 בכפוף לאמור ותשלום חלף הודעה מוקדמת של 30 יום.

במקרה נוסף, ב- סע"ש (ת"א) 44862-10-12 {טסה גולן נ' הרצל יעקובוביץ, תק-עב 2014(3), 10032 (2014)} בית-הדין קבע, כי חל איסור לפטר עובד בעת חופשת המחלה שלו. פיטוריו של התובע בתקופת מחלה הוא מעשה שהוא בניגוד לחוק דמי מחלה {סעיף 4א לחוק דמי מחלה}.

10. זכאות התובעת לדמי מחלה מוצתה במלואה - התביעה נדחתה ברובה {למעט רכיב פנסיוני}
ב- ס"ע (ת"א) 30565-05-11 {לירז כפרי נ' חברת פארמה טבע תעוזה מ.י בע"מ, תק-עב 201.(4), 1657 (2013)} התובעת טענה, כי על-פי סעיף 4 לחוק דמי מחלה, התובעת זכאית ל- 1.5 יום מחלה בגין כל חודש עבודה. הואיל ותקופת עבודתה נמשכה 6.8 חודשים, זכאית היא ל - 10.5 ימי מחלה.

מנגד טענה הנתבעת, כי זכאות התובעת לדמי מחלה מוצתה במלואה.

בית-הדין קבע, כי בחודש אפריל 2010 שולמו לתובעת תמורה בגין 9 ימי מחלה בסך של 2,597.58 ש"ח וכפי שעלה מתלוש השכר לחודש מאי 2010 שולמו לתובעת הפרשים בסך 1,821 ש"ח בגין חודש אפריל, דהיינו 6 ימי עבודה. עוד הוסיף בית-הדין, כי אמנם נכתב על גבי המסמך {בכתב ידה של התובעת}, כי הפרשים אלה שולמו בגין ימי עבודה בחודש אפריל, עם-זאת האמור לא מתיישב עם דוחות העבודה {מזמן אמת} אשר צורפו לתצהירה של הגב' ארז מהם עלה, כי בחודש אפריל התובעת התייצבה ל -8 ימי עבודה בלבד.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי לתובעת שולם שכר בגין 15 ימי מחלה בהם לא התייצבה לעבודה {9 בחודש אפריל + 6 בחודש מאי כהפרשים}. לכן, גם אם התשלום לא הוגדר כהפרשים בגין ימי מחלה הרי שזכות זו מוצתה. בהקשר זה צויין כי בשים לב לאמור לעיל, אין לקבל את אישור המחלה הנוסף שהציגה התובעת לתקופה מיום 18.06.10 עד יום 25.06.10 שכן התובעת מיצתה את ימי המחלה. ויוסף, כי משאין מחלוקת, כי התובעת לא שבה לעבודה לאחר ה- 17.06.10, נקבע, כי במועד זה הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים ולא במועד הנטען על-ידי התובעת.

11. הנתבעת הפרה את החובה לערוך רישום מפורט של ימי המחלה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 7525-03-12 {ליזה אסאילוב נ' חברת טעם גן עדן בע"מ, תק-עב 2013(3), 3888 (2013)} { ראה לעיל}.


12. התובע עבד בפועל 11 חודשים, ולכן התובע היה זכאי בתקופת עבודתו ל- 16.5 ימי מחלה - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (חי') 6036-12-08 {ניסים שטרית נ' מפעלי תובלה בע"מ, תק-עב 2013(3), 3234 (2013)} בית-הדין קבע, כי החל ממועד האירוע המוחי, 23.10.04, לא יכול היה עוד התובע לעבוד בפועל והוא קיבל אישורי מחלה מרופאיו. לטענת התובע, החל מחודש דצמבר 2004 ועד מועד סיום עבודתו בנתבעת, הוא לא קיבל כל שכר.

הנתבעת טענה, כי התובע עבד בפועל רק 11 חודשים והיה זכאי לצבירה של 1.5 ימי מחלה לחודש, עד לתקרה של 90 ימים.

בית-הדין קבע, כי בהתאם לסעיף 4 לחוק דמי מחלה, תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד ולא יותר מ- 90 ימים.

מכאן, מכיוון שהתובע עבד בפועל 11 חודשים, קבע בית-הדין, כי התובע היה זכאי בתקופת עבודתו ל- 16.5 ימי מחלה.

הנתבעת צירפה לתצהיר טבלה המצביעה על מספר ימי המחלה שהתובע קיבל תשלום בגינם, חלקם לפני האירוע המוחי, ובסך-הכל 19 ימים. לפיכך בית-הדין, לא מצא כל בסיס לחיוב הנתבעת לתשלום ימי מחלה מעבר לאלו ששולמו בפועל ולכן התביעה ברכיב זה נדחתה.

13. עקרון רצף הזכויות בחילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה וחל גם לעניין דמי מחלה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 15540-09-09 {זהבית מלול נ' רוני עמר שרותי הנהלת חשבונות בע"מ, תק-עב 2013(1), 4617 (2013)} בית-הדין קבע, כי משהתובעת עבדה באותו המקום ובאותו תפקיד, החל מחודש אוקטובר 2001 יש לראות בכך תקופת עבודה אחת רצופה ואין בחילופי המעבידים כדי לקטוע את הרציפות ואת ותקה בעבודה, המהווים תנאי לזכויות עובד על-פי כל דין.

לעניין זה נפסק, כי עקרון רצף הזכויות בחילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח, כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה. עמד על כך כב' השופט א' ברק {כתוארו אז} בפסק-דין חיים {ויטאלי} מזרחי:

"הזכויות בהן מדובר בענייננו הינן הזכות לפיצויי פיטורין והזכות לפדיון חופשה. בשני החוקים העוסקים בכך קבע המחוקק עקרון של שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים, כך שהנטל לקיום הזכויות לפיצויי פיטורין ודמי חופשה עובר אל כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד."

הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות {ראה סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, סעיף 4 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 ועוד} הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה.

המחוקק הבטיח, כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה {ח' הרדוף זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תל-אביב, 1988), 22, 25}. על עיקרון זה עמד גם בית-הדין לעבודה בשורה של פסקי-דין {ראה למשל: דב"ע שם/3-67 נוסבאום נ' עיריית גבעתיים, פד"ע יב'194, 198; דב"ע מא/3-127 ווהל נ' אנצלביץ, פד"ע יג' 248, 251-2; דב"ע מו/3-8 דלויה נ' בלזכה, פד"ע י"ח 48, 52}.

הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. במידה והמשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות {ראה: ע"א 415/90 חיים (ויטאלי) מזרחי ו- 2 אח' נ' יהודה פלפלי עו"ד, פ"ד מו(4), 601, 607-606 (1992)}.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לצורך רציפות זכויותיה של התובעת, יש לראות בה כעובדת הנתבעת החל מאוקטובר 2001 ורכיבי התביעה של התובעת רלוונטיים לגבי כל תקופת עבודתה של התובעת אוקטובר 2001 עד 16.08.09. יתרה מכך, מהראיות והעדויות עלה, כי מר עמר ניהל את העסק בו עבדה התובעת, בכל תקופת עבודתה וגם מטעם זה יש לראות בתובעת כעובדת הנתבעת החל מאוקטובר 2001.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 15344-08-10 {מריה חיימוב נ' מתאים לי רשת אופנה למידות גדולות בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 4690 (2013)} בית-הדין קבע, כי מאחר שהתובעת המשיכה לעבוד בחנות, באותו מקום עבודה, ועבודתה לא הסתיימה בפועל עם כניסתו לתוקף של הסדר הנושים, נשמר רצף זכויות המגן הנגזרות מהותק במקום העבודה.

התביעה לדמי מחלה באותו מקרה נדחתה, שכן היתה חפיפה בין התביעה ברכיב זה ובין התביעה לפיצוי בגין אי-קבלת שכר בתקופה המוגנת.

התביעה לפיצוי בגין אי-קבלת שכר מהודעת הפיטורים ועל תום התקופה המוגנת {11 חודשים} התקבלה, אך זו כללה גם את התקופה לגביה התובעת הציגה אישורי מחלה {חודש נובמבר 2009; כמו-כן במועד יציאתה של התובעת לחופשת מחלה, היא היתה בחודש השלישי להריון}.