botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

החופשה - אורך החופשה (סעיף 3 לחוק)

1. הדין
סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 קובע כדלקמן:

"3. אורך החופשה (תיקונים: התשכ"ה, התשכ"ז, התשע"ד (מס' 2))
(א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא:
(1) בעד כל אחת מ- 4 השנים הראשונות - 14 יום;
(2) בעד השנה החמישית - 16 יום;
(3) בעד השנה השישית - 18 יום;
(4) בעד השנה השביעית - 21 יום;
(5) בעד השנה השמינית ואילך - יום נוסף לכל שנת-עבודה עד לחופשה של 28 יום.
אך שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסויימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה. בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה.
(ב) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותה שנה:
(1) לפחות 200 ימים - יהיה מספר ימי-החופשה כאמור בסעיף-קטן (א);
(2) פחות מ- 200 ימים - יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף-קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום חופשה לא יובא במניין.
(ג) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה, והעובד עבד בתוך אותו חלק שנה:
(1) לפחות 240 ימים - יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף-קטן (א);
(2) פחות מ- 240 ימים - יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף-קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במניין."

2. כללי
ב- ע"ע 44382-04-13 {יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ, תק-אר 2015(2), 738 (04.05.2015)} נדון העניין כי ימי החופשה שבהם נוקב סעיף 3 לחוק חופשה שנתית הם ימים בלוח השנה, ולא "יום עבודה" כמשמעו בחוק שעות עבודה, ובשל כך, שכר העבודה היומי הממוצע משמש סכום "רעיוני" של שכר עבודה במונחים של "ימי לוח", וזו הסיבה שהשכר הרבעוני מחולק במספר 90.

חלוקת שכר העבודה הרבעוני במספר שונה מ- 90 יגרום לכך ששכר העבודה היומי הממוצע ואורך החופשה המחושבת לפי "ימי לוח" לא יעמדו על בסיס שווה, ולכן לא ניתן יהיה להכפילם זה בזה.

מספר ימי החופשה, או במילים אחרות אורך החופשה לכל "שנת עבודה" {פרק זמן של שנים-עשר חודש, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה לפי סעיף 1 לחוק חופשה שנתית} קבוע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית.

אורך החופשה נקבע, בין-היתר, לפי הוותק של העובד, מספר ימי העבודה בפועל באותה שנה, וכן הוא מושפע מהשאלה האם עבד בכל השנה או בחלקה {סעיפים 3(ב) ו- (ג) לחוק חופשה שנתית} כאשר לפי הוותק של המערער הוא זכאי ל- 14 ימי חופשה לשנת עבודה מלאה ולחלק יחסי הנגזר ממספר ימי העבודה בפועל בכל שנה {ע"ע (ארצי) 44382-04-13 יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.05.15)}.

על המעביד מוטל הנטל להוכיח כי נתן לעובד חופשה שנתית ושילם לו דמי חופשה בגין ימי החופשה שצבר בשנת עבודתו {סע"ש (יר') 20669-10-11 כמאל עביד נ' הולבות ניסנוב נ' דוד וברוך, פורסם באתר האינטרנט נבו (09.06.15)}.

3. לשון סעיפים 3א ו- 3ב לחוק
בית-הדין עמד על לשון סעיפים 3(ב) ו- 3(ג) לחוק חופשה שנתית בנוגע למספר ימי העבודה הנדרשים על-מנת שעובד יהיה זכאי לאורך החופשה המקסימאלי, כאשר זה תופס לגבי מי שהשלים בשנה 200 או 240 ימי עבודה, לפי העניין.

יישום מכסה זו כפשוטה יוצר קושי במקרה של עובדים המועסקים במשרה חלקית, וכדי לפתור קושי זה, בית-הדין הציע מבלי לקבוע מסמרות, להתאים את המכסות הנדרשות לחלקיות המשרה של העובד, כלומר למספר ימי העבודה בשבוע של אותו עובד אשר תהווה מכסה מתואמת.

את המכסות הקבועות בסעיפים אלה יש לפרש כמכסות המתייחסות לעובד במשרה מלאה, כלומר עובד שאמור לעבוד שבוע עבודה מלא המכיל שישה ימים בשבוע, ומכאן שלגבי עובד המועסק בהיקף מצומצם מכך, יש לבחון את משך החופשה לה הוא זכאי יחסית למכסה המתואמת להיקף עבודתו השבועי, כיחס שבין מספר ימי העבודה בשבוע של אותו עובד לשבוע עבודה בן שישה ימים.

4. לכמה ימי חופשה היתה זכאית התובעת?
ב- סע"ש (ת"א) 43525-12-12 {שימרית דהן נ' סורטיס בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.09.15)} נדונה השאלה לכמה ימי חופשה היתה זכאית התובעת.

התובעת טענה בתביעתה כי מגיע לה פדיון של 12 ימי חופשה עבור שנת 2012, כאשר בהמשך תיקנה את טענתה לתשלום עבור 19 ימי חופשה.

הנתבעים לא התנגדו לשינוי הסעד הנדרש.

התובעת הגישה דו"ח המפרט את ימי החופשה שנטלה בשנת 2012 ממנו עלה כי התובעת ניצלה 6 ימי חופשה מתוך 19 הימים שנתבעו, ועל-פי סעיף 3(ג)(1) לחוק חופשה שנתית, התובעת עבדה מעל 240 ימים בשנת 2012 ולכן היא זכאית לתשלום עבור 19 ימי חופשה בניכוי ימי החופשה שלשיטתה נוצלו, ובסך הכל לתמורה כספית בעבור 13 ימים.

לפיכך פסק בית-הדין כי על הנתבעת 1 לשלם לתובעת בעבור ימי החופשה המגיעים לה פדיון של 7,400 ₪.

5. האם מגיע לתובע פדיון חופשה המבוסס על אי-זקיפת הוותק שלו במקום העבודה על-ידי הנתבעת?
ב- ס"ע (יר') 28860-09-11 {ניר שמחוני נ' שמירה וביטחון מ.ד. לוי בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (31.08.15)} נדונה השאלה האם מגיע לתובע פדיון חופשה המבוסס על אי-זקיפת הוותק שלו במקום העבודה על-ידי הנתבעת.

התובע טען כי מגיע לו פדיון חופשה המבוסס על אי-זקיפת הוותק של התובע במקום העבודה על-ידי הנתבעת.

הנתבעת היתה חלוקה לגבי הפרשי שכר {כולל ימי חופשה} המגיעים לתובע כתוצאה מהתפטרותו.

בית-הדין פסק לפי טענת התובע, כאשר, לעניין חישוב זכויות התובע לחופשה, בית-הדין סבר כי יש לחשב את "שכרו הרגיל" לפי שכרו של התובע כמאבטח, שכן זה היה תפקידו כפי שהוגדר בחוזה עבודתו, וזה היה תפקידו ברוב המשמרות שביצע.

בהתאם לכך, כאשר התובע החל את עבודתו בנתבעת בחודש 07/09, הוא עמד בפני סיום שנת עבודתו החמישית באותו מקום עבודה, ובתקופת עבודתו אצל הנתבעת הוא עבד שנה שישית באותו מקום עבודה והמשיך לעבוד שלושה חודשים בשנה השביעית באותו מקום עבודה.

בהתאם לשיעור משרתו של התובע אשר היוותה 75%, בגין 25.33 ימי חופשה זכאי היה התובע לתשלומי חופשה בסך 6,079 ₪.

הנתבעת שילמה לתובע תשלומי חופשה בסך 3,812.60 ₪, ולפיכך זכאי התובע לקבל הפרש בסך 2,267 ₪.

6. מהו פדיון ימי החופשה להם זכאי עזבון המנוח?
ב- ס"ע (נצ') 53650-12-11 {עזבון המנוח נסר יאסר ח'מאיסי ז"ל נ' קונדיטוריה רחל ע.מ., פורסם באתר האינטרנט נבו (31.08.2015)} נדונה השאלה מהו פדיון ימי החופשה להם זכאי עזבון המנוח.

עזבון המנוח תבע פדיון חופשה על בסיס ההנחה שלא קיבל כלל חופשה בתשלום, ולפי השכר הקובע שנטען על ידיו.

הנתבע טען כי באשר לזכאות לפדיון חופשה, לפי הרישומים בתלושי השכר, מעיון בהם ניתן לראות שמדי חודש נזקפו לזכות המנוח ימי חופשה, ולפיכך עלה שלכל היותר נותרה לזכותו יתרת חופשה בגין 30.67 ימים, ואת פדיונם היה צריך לחשב לפי שכר חודשי של 4,376 ₪.

עוד טען הנתבע, כי יש לקזז מסך זה את כל אותם ימי חופשה רבים אותם ניצל המנוח מבלי שנוכה משכרו, וגם את עלותם של המוצרים שנטל.

בית-הדין קבע כי נטל ההוכחה להראות שהתובע קיבל חופשה בתשלום מוטל על הנתבע, וזה לא הורם, ובהקשר זה גם אין די ברישומים של ניצול חופשה בתלושי השכר, משלא עלה בידי הנתבע להצביע ולו על מועד אחד בו שהה המנוח בחופשה.

בית-הדין הוסיף כי חישוב שיעשה בהתאם להוראות סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, יביא לתוצאה שהמנוח היה זכאי, בהתאם לוותק שלו בעבודה אצל הנתבע, לפדיון חופשה בגין 77 ימים.

סיכומו-של-דבר, מאחר ונקבע כי שכרו של המנוח עמד על סך של 4,500 ₪ במונחי נטו, פדיון החופשה לו היה זכאי נכון למועד סיום עבודתו עמד על סך של 13,860 ₪.

7. על אילו ימים זכאי התובע לפדיון ימי חופשה?
ב- ד"מ (חי') 16285-02-14 {דוד שר נ' מ.ל. נוף המטייל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (17.12.14)} נדונה השאלה על אילו ימים זכאי התובע לפדיון ימי חופשה.

התובע טען כי למרות פניות חוזרות ונשנות מצדו הוא לא קיבל את שכרו, וזאת למרות כי התובע צרף לכתב התביעה פירוט המתייחס לתשלום ימי עבודתו, וכן שעות נוספות שביצע בסך כולל של 4,170 ₪, וכן פדיון חופשה עבור יום אחד אותו תבע בסך 208 ₪.

הנתבעת טענה כי הועבר לתובע מלוא גובה שכרו.

בית-הדין קבע כי התובע אינו זכאי לפדיון חופשה מאחר ובעניין הנדון התובע לא עבד מעבר ל- 16 ימי עבודה {ואין מקום לחשב כיום עבודה, את הימים שבהם לקח אוטובוס מנהג אחר או החזירו}.

עוד הוסיף בית-הדין, בקשר לפדיון חופשה, שהוראות סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית קובעות כי אם הקשר המשפטי בין העובד והמעסיק היה קיים, רק בחלק משנת העבודה והעובד עבד פחות מ- 240 ימים, יהא מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף-קטן(א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240.
8. כמה ימי חופשה ניצלה התובעת, ולכמה עוד ימי חופשה זכאית התובעת לקבל?
ב- סע"ש (חי') 1073-11-14 {מילנה לוי נ' תמנון טקסטיל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (01.06.15)} נדונה השאלה כמה ימי חופשה ניצלה התובעת, ולכמה עוד ימי חופשה זכאית התובעת לקבל.

התובעת טענה כי מגיעים לה 38.6 ימי חופשה בפועל בגין התקופה כעובדת חודשית החל מחודש ינואר 2012 ועד לחודש ינואר 2014 ועד בכלל, אך קיימת מחלוקת לגבי שנת 2011.

הנתבעת טענה לפי פנקס החופשה שהציגה כי התובעת ניצלה בתקופה הנטענת על-ידה 13 ימי חופשה בפועל.

בית-הדין קבע כי בכל הנוגע לשנת 2011 מועד בו הועסקה התובעת לפי שעות, היו חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה האם התובעת זכאית ל- 16 ימי חופשה בפועל לפי שווי של 210 ₪ ליום חופשה כטענת התובעת או שמא כטענת הנתבעת התובעת היתה זכאית לחלק היחסי של ימי חופשה ביחס להיקף משרתה כשהם מוכפלים בשווי 210 ₪ ליום חופשה.
בית-הדין קבע כי את החופשה שנתית לעובד שעתי, יש לחשב בהתאם להוראות סעיף 3(ב) ו- 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית ולנוכח המצב כי לא היתה מחלוקת בגין שנה זו שולם לתובעת הסך של 1,260 ₪ בגין חופשה, עלה כי בגין שנה זו נותרה לזכות התובעת יתרה בסך 880 ₪ לפי חישוב בקירוב.

9. מה היה היקף המשרה של התובעת לצורך קביעת ימי החופשה אשר היא זכאית לקבל מהנתבעת?
ב- ד"מ (חי') 14147-09-14 {סמדר מימון נ' דרור כנף תפעול ושירותים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.05.15)} נדונה השאלה מה היה היקף המשרה של התובעת לצורף קביעת ימי החופשה אשר היא זכאית לקבל מהנתבעת.

התובעת טענה כי הועסקה בהיקף משרה מלאה, ובהתאם לכך יש לחשב את זכויותיה.

התובעת טענה בכתב התביעה כי היא זכאית ל- 38.5 ימי חופשה בלתי-מנוצלים, וכי השכר היומי עמד על 198 ₪, ומכאן שהיא זכאית לפדיון חופשה שנתית בסך 7,623 ₪.

בתחשיב שהוגש מטעמה צויין כי היא זכאית ל- 19.37 ימים במכפלת 190 ₪ ליום ולסך כולל של 3,680 ₪.

טענה הנתבעת כי היקף המשרה של התובעת אצלה עמד על 80% וכי ימי החופשה של התובעת נוצלו במלואם כעולה מפנקס החופשה המציין יתרה של כיום אחד בסיום תקופת העבודה.

בית-הדין פסק כי הלכה היא שבחישוב היקף משרה יש להתחשב בימי חופשה, חג או מחלה, שנוצלו בפועל על-ידי העובד במהלך תקופת עבודתו ובגינן קיבל תשלום אף שלא עבד בפועל {דב"ע נז/3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' פרץ (1997)}.
עוד הוסיף בית-הדין כי בהתחשב בכלל האמור, ובהתבסס על שעות העבודה והתשלום בגין רכיבים מחליפי השכר שצוינו בתלושי השכר {חופשה, חג ומחלה שנוצלו בפועל במהלך כפי שהשתקף בתלושי השכר של התובעת, הרי שבשנה האחרונה עמד היקף המשרה של התובעת על 87.4%, בהתאם לפירוט אשר הובא בטבלה.

בתקופה הרלוונטית נוצלו 30.83 ימי חופשה, מתוך 50 ימי חופשה להם היתה העובדת זכאית, לפיכך, העובדת היתה זכאית לפדיון היתרה של 19 ימים {חלק של יום חופשה לא יובא במניין, בהתאם לאמור בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית}.

10. לכמה ימי חופש היה זכאי התובע מעבודתו?
ב- ד"מ (ת"א) 32289-04-14 {חאמד סאמר נ' אביב טכנולוגיות מתקדמות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.05.15)} נדונה השאלה לכמה ימי חופש היה זכאי התובע מעבודתו.

התובע טען כי בתקופת עבודתו היה זכאי לכ- 20 ימי חופשה בשכר בסך כולל של 3,405 ₪, וכי למעט תשלום חד-פעמי בסכום של 176 ₪ לא ניצל ולא קיבל ימי חופשה או את פדיונם ולפיכך טען התובע, כי הוא זכאי לפדיון חופשה בסך 3,229 ₪.

הנתבעת דחתה את התביעה וטענה, כי התובע התעלם בתביעתו מן הסכומים ששולמו לו בתקופת עבודתו, כפי שאף עלה בבירור בתלושי השכר שלו, וכן כי התובע נמנע מלצרף תחשיבים או נתונים אשר על בסיסם חושבו הרכיבים הנתבעים על-ידו.

בית-הדין ציין כי מספר ימי החופשה להם זכאי התובע נחשב לפי "אורך החופשה" לכל שנת עבודה קבוע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית ונקבע, בין-היתר, לפי הוותק של העובד, מספר ימי העבודה בפועל באותה שנה, וכן הוא מושפע מהשאלה האם עבד העובד בכל השנה או בחלקה {סעיפים 3 (ב) ו- (ג) לחוק חופשה שנתית}.

בית-הדין קבע כי על-פי ותק התובע, זכאי התובע ל- 14 ימי חופשה לכל שנת עבודה מלאה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ימי החופשה שבהם נוקב סעיף 3 לחוק חופשה שנתית הם ימים בלוח השנה, וזו הסיבה שהשכר הרבעוני מחולק במספר 90.

בעניין הנדון, שלושת חודשי ההעסקה המלאים ביותר בשנה שקדמה למועד סיום עבודתו של התובע הם שלושת חודשי העבודה האחרונים לעבודתו 08/11-06/11, ובהתאם עמד שכר העבודה היומי הממוצע על 128 ₪.

השוואה מדגמית של תלושי השכר עם דו"חות הנוכחות העלתה כי חרף הרישום בדו"חות הנוכחות לא קיבל התובע תשלום בגין ימי החופשה שנטל.

מדו"ח הנוכחות לחודש 02/10 עלה כי בחודש זה עבד התובע 17 ימים בפועל ונטל יומיים חופשה, ואילו מתלוש השכר לחודש זה עלה כי שכרו של התובע שולם בגין 17 ימי עבודה בלבד, ולא כלל תשלום עבור ימי חופש.

לאור האמור, בית-הדין קבע כי התובע זכאי לפדיון חופשה בסך 3,366 ₪, בניכוי 807 ₪ שקיבל, ובסה"כ ל- 2,559 ₪.

11. האם התובע לא קיבל כלל שכר עבור ימי חופשה שנתית במהלך עבודתו?
ב- סע"ש (יר') 57268-02-13 {שאדי אבו סנינה נ' מאפית אביחיל 1981 בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (19.04.15)} נדונה השאלה האם התובע לא קיבל כלל שכר עבור ימי חופשה שנתית במהלך עבודתו.

התובע טען כי במהלך עבודתו לא קיבל כלל חופשה שנתית כלל, וכי הוא זכאי ל- 95 ימי חופשה עבור כל תקופת עבודתו.

עוד הוסיף התובע כי עדותו היתה מהימנה וכי יש להעדיפה על פני הרישומים בתלושי השכר שהם שגויים ומטעים.

הנתבעת טענה מנגד כי מקום העבודה היה סגור בכל ימי חול המועד פסח, בערב החג ואף ביומיים שלפני כן, כאשר בנוסף, התובע קיבל ימי חופשה רבים, כפי שנכתב בתלושי השכר, והטענה כי תלושי השכר שגויים ומטעים לא הוכחה.

בית-הדין קבע כי עבור כל תקופת עבודתו זכאי התובע, על-פי הוראות סעיף 3(1) ו- (2) לחוק חופשה שנתית, ל- 70 ימי חופשה מאחר ולאחר שנערכה השוואה בין האמור בתלושי השכר לבין כרטיסי הנוכחות שצורפו לתצהירי הנתבעת מגלה זהות בין שניהם.

12. לפדיון כמה ימי חופשה זכאי התובע?
ב- ס"ע (ת"א) 9461-12-13 {שי טל מזרחי נ' בן-ביטחון (1989) בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.03.15)} נדונה השאלה לפדיון כמה ימי חופשה זכאי התובע.

התובע טען שהוא זכאי לפדיון 2.5 ימי חופשה שצבר בתקופת עבודתו שיחושבו לפי שכר יומי נטען בשיעור 184.96 ₪ ובסך הכל לסך 462.4 ₪.

עוד הוסיף התובע כי הנתבעת שילמה לאחר הגשת כתב התביעה סך 364.97 ₪ עבור פידיון חופשה ומשכך עתר ליתרתה בסך 97.43 ₪.

הנתבעת טענה בהגנתה כי שולם לתובע פדיון חופשה עבור 1.92 ימי חופשה בסך 364.97 ₪ בתלוש שכר עבור ספטמבר 2013.
בית-הדין ציין כי בהתאם לסעיף 13 לצו ההרחבה בענף השמירה, עובד זכאי לימי חופשה בהיקף של 10 או 12 ימי עבודה בכפוף לשבוע עבודתו, כאשר בהתאם לסעיף 3.2 להסכם העבודה, התובע הועסק בשבוע עבודה בן 6 ימים ומשכך הוא זכאי לחופשה שנתית בהיקף של 12 ימי עבודה.

התובע היה עובד שעתי העונה על הגדרת "עובד בשכר" לעניין חוק חופשה שנתית, והועסק במשרה חלקית.

בנסיבות מקרה זה ערך יום החופשה מחושב לפי שכר העובד עבור החודשים 6/13 - 8/13, כשבחישוב נלקחו שעות עבודתו הרגילות לרבות שעות רגילות שביצע בימי המנוחה השבועית.

משכך, ובהתאם לנתוני השכר בתלושי השכר, ערך יום חופשה הוא בסך 111 ₪ (לפי: 10,001 ₪ / 90 ימים).

בהתאם לתקופת העבודה יחושבו מספר ימי החופשה לפי סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית, ולפיו התובע זכאי ל- 4 ימי חופשה קלנדריים במעוגל {לפי: 63/240 ימי עבודה * 14 ימי חופשה}.

אשר-על-כן, התובע היה זכאי לפדיון חופשה בסך 444 ₪ (4 * 111 ₪). משכך, התובע זכאי ליתרת חופשה בסך 79 ₪.

13. האם עומדים לזכות התובע ימי חופשה אשר לא נוצלו ועל-כן זכאי הוא לפדיון ימי חופשה?
ב- סע"ש (ת"א) 5241-02-13 {אברהם לוי נ' חן שלמה, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.03.15)} נדונה השאלה האם עומדים לזכות התובע ימי חופשה אשר לא נוצלו ועל-כן זכאי הוא לפדיון ימי חופשה.

התובע טען כי בהתבסס על תלושי השכר עומדים לזכותו 48.62 ימי חופשה אשר לא נוצלו על-כן, ולפיכך עתר לפדיון ימי חופשה בסכום של 15,364 ₪.

הנתבע טען כי אמנם בתלוש 08/12 מצויין כי התובע זכאי לחופש בסך של 48.62 ובתלוש לחודש 09/12 גדלה יתרה זו ל- 49.67 ימים, אולם סך זה אינו ימי חופשה אלא שעות חופשה.

אישור יועץ מס לעניין אופן חישוב צבירת החופשה בתלוש השכר של העובד צורף לתצהיר הנתבע, וכמו-כן יש לקזז כל חיוב לטובת העובד מהחיובים אשר חב התובע לנתבע.

בית-הדין קבע כי על הנתבע לשלם סך של 49.67*22.04 {שכר שעתי} =1,095 ₪ בגין פדיון ימי חופשה וזאת מאחר ולפי הוראות חוק חופשה שנתית {סעיף 3} לא נטען וממילא אף לא הוכח כי בין הצדדים היה הסכם מיטיב בקשר לתשלום ימי חופשה.

בית-הדין קיבל את עמדת יועץ המס לפיה היתרה הצבורה בתלוש 09/12 הינה על בסיס שעות ולא ימים.

עוד הוסיף בית-הדין כי הטענה כי לתובע נותרה יתרה של 49.67 ימי חופשה תמוהה לכשעצמה נוכח העובדה כי התובע עבד רק 11 חודשים בקירוב אצל הנתבע.

14. האם לצורך חישוב זכאות התובע לימי חופשה יש לקחת בחשבון את הוותק אותו צבר באותו מקום עבודה בו עבד אצל מעסיקים שונים?
ב- סע"ש (ב"ש) 16469-12-13 {גלין דמיאן נ' כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.12.14)} נדונה השאלה האם לצורך חישוב זכאות התובע לימי חופשה יש לקחת בחשבון את הוותק אותו צבר באותו מקום עבודה בו עבד אצל מעסיקים שונים.

התובע טען כי הנתבעת לא שילמה לו את מלוא התשלום שהגיע לו בגין ימי חופשה.

התובע טען כי לצורך חישוב זכאותו לימי חופשה יש לקחת בחשבון את הוותק אותו צבר באותו מקום עבודה, בו עבד אצל מעסיקים שונים ולאור זאת טען התובע כי היה זכאי לקבל 50 ימי חופשה (נעיר כי בסיכומיו טען התובע כי הוא זכאי ל- 61 ימים.

עוד הוסיף התובע כי לטענתו ערך יום חופשה עמד על 206.64 ש"ח והוא קיבל סך של 5,864 ש"ח בגין ימי חופשה וקיזז סכום זה מתביעתו.

הנתבעת טענה כי התובע קיבל את מלוא התשלום לו היה זכאי בגין ימי חופשה.

הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובע היה זכאי לקבל 29.88 ימי חופשה בגין כל תקופת עבודתו, לפי ערך של 189.6 ש"ח ליום.

הנתבעת טענה כי בפועל קיבל התובע סך של 6,025.5 ש"ח בגין ימי חופשה ולפיכך אין הוא זכאי לתשלום נוסף בגין רכיב זה.

בית-הדין קבע כי סעיף 3 לחוק חופשה שנתית קובע כי אורך החופשה ייקבע לפי עבודת העובד לפי כל שנת עבודה אצל מעסיק אחד, או במקום עבודה אחד ולפיכך, הוותק של התובע בעניין זה ייחשב מיום תחילת עבודתו משנת 2006, ולא ממועד תחילת עבודתו בנתבעת ב- 2009.

שכרו של התובע עמד על סך של 23.70 ש"ח לשעה, כלומר, 189.6 ש"ח ליום (8 * 23.70), ולפיכך, יוצא כי התובע היה זכאי לקבל סך של 7,963 ש"ח בגין ימי חופשה.

מתלושי השכר של התובע אשר הוגשו לתיק עולה כי נכונה טענת הנתבעת, כי התובע קיבל בסך הכל סך של 6,062 ש"ח בגין ימי חופשה ואשר-על-כן, התוצאה היא כי התובע זכאי לקבל סך של 1,901 ש"ח בגין פדיון חופשה שנתית בצירוף הצמדה וריבית כחוק מיום סיום עבודתו {22.12.12} ועד התשלום בפועל.

15. האם זכאי התובע לפדיון דמי חופשה כאשר טעה ברכיב עובדתי לגבי תקופת העסקתו על-ידי הנתבעת בכתב תביעתו?
ב- סע"ש (ב"ש) 15740-07-13 {ראובן עוזיאל נ' מודיעין אזרחי בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (18.12.14)} נדונה השאלה האם זכאי התובע לפדיון דמי חופשה כאשר טעה ברכיב עובדתי לגבי תקופת העסקתו על-ידי הנתבעת בכתב תביעתו.

התובע טען כי יש לחייב את הנתבעת בפדיון ימי חופשה, כאשר על-פי כתב התביעה יש לחשב את זכותו של התובע לחופשה, בהתאם לחלופה הקבועה בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית, המקנה לעובד זכאות לחופשה בהתבסס על תקופת עבודתו באותו מקום עבודה.

לפיכך טען התובע, כי היה זכאי לחופשה של שמונה ימים עבור תקופת העסקה בשנת 2008, השנה העשירית לעבודתו באותו מקום עבודה וזאת משהתקבל לעבודה בנתבעת רק בספטמבר 2008, 25 ימים עבור העסקתו בשנת 2009, 26 ימים עבור העסקתו בשנת 2010, ו- 27 ימים עבור העסקתו בשנת 2011.

לפיכך תבע התובע פדיון חופשה, בהתייחס ל- 86 ימי חופשה בסכום של 20,640 ₪ מהם טען כי יש לנכות תשלומים ששילמה הנתבעת כדמי חופשה ופדיון חופשה, בסכום של כ- 6,000 ₪, ובהתאם לכך, העמיד התובע את תביעתו לדמי פדיון חופשה על סכום של 13,929 ₪.

לטענת הנתבעת, יחסי עובד-מעביד הסתיימו בפיטורי התובע בשל תפקודו הלקוי, כאשר לטענת הנתבעת שולמו לתובע זכויותיו כחוק ולפיכך דין התביעה בעילותיה השונות, להידחות.

בית-הדין דחה את התביעה לדמי פדיון חופשה, ובנימוקו ציין בית-הדין כי התביעה לדמי פדיון חופשה התבססה על הטענה העובדתית לפיה התובע עבד באותו מקום עבודה, משנת 98, כך שבמועד תחילת עבודתו בשירות הנתבעת, בספטמבר 08, הוא צבר ותק של עשר שנות עבודה באותו מקום עבודה כאשר בעצם התובע נקלט לעבודה כמאבטח בסניף שדרות אשר היווה מקום עבודתו בשירות הנתבעת וזאת במהלך שנת 08 ולא בשנת 98, עובדה שאישר התובע בעדותו בפני בית-הדין.

מכאן שאין בסיס עובדתי לטענת התובע לפיה הוא צבר ותק של עשר שנים באותו מקום עבודה, במועד קבלתו לעבודה בשירות הנתבעת.

עוד הוסיף בית-הדין כי משנקלט התובע לעבודה בסניף שדרות בשנת 2008, הוא זכאי לחופשה בגין ארבע השנים הראשונות לעבודתו באותו מקום עבודה, בהיקף של 14 ימים לשנה בלבד, ובתקופת העסקתו בנתבעת, לחופשה המתבטאת בתשלום דמי חופשה בסכום השווה לשכר היומי של 38 ימי עבודה, הרבה פחות מחופשה בהיקף של 86 ימים להם טען.

סיכומו-של-דבר, במצב הדברים בו התביעה לדמי פדיון חופשה התבססה על נקודת מוצא עובדתית, לפיה צבר התובע וותק של עשר שנים במקום העבודה, בעת שנקלט לעבודה בשירות הנתבעת, ובפועל נמצא כי השנה בה נקלט לעבודה בשירות הנתבעת, היא השנה הראשונה להעסקתו באותו מקום עבודה.




16. האם מגיע לתובע יתרת תשלום בגין פדיון חופשה?
ב- סע"ש (ת"א) 29928-04-13 {איגור סרקיסוב נ' פרינט אלקטרוניקס בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.04.15)} נדונה השאלה האם מגיע לתובע יתרת תשלום בגין פדיון חופשה.

התובע דרש בתביעתו יתרת תשלום בגין פדיון חופשה.

הנתבעת טענה כי התובע היה זכאי בסיום העבודה לקבל פדיון חופשה של 10.3 ימים שנצברו לזכותו ואכן קיבל התובע את ימי חופשתו בהתאם לשכר היסוד, אשר הוא הקובע לצורך חישוב הזכאות.

בית-הדין קבע כי בהתאם לצו ההרחבה זכאי העובד בעד השנה הראשונה והשניה לעבודתו לפדיון 12 ימי חופשה עבור עבודתו ובעד השנה השלישית והרביעית ל- 13 ימי חופשה עבור עבודתו.

בית-הדין הוסיף כי מדובר בהוראה המיטיבה עם העובד לעומת חוק חופשה שנתית, אשר קובע זכאות לימי חופשה הכוללים מנוחה שבועית ולא "ימי עבודה".

בית-הדין קבע כי התובע ניצל במהלך תקופת העבודה בסך הכל 18.5 ימים מימי החופש אשר מגיעים לו, לכן הוא זכאי ליתרה של 29.3 ימים. בהתאם לסעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית,כאשר חלק מיום חופש לא יובא במניין.

אשר-על-כן היה זכאי התובע לתשלום פדיון חופשה בגין 29 ימים בגובה 5,800 ₪, כאשר בהתאם לתלוש השכר הוא קיבל סך של 2,454 ₪ והוא זכאי ליתרה בסך 3,346 ₪.



17. האם זכאי התובע לפדיון חופשה שנתית?
ב- סע"ש (נצ') 43765-12-13 {דיאב גאסר נ' ג. יקוטי עבודות עפר ותשתיות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (16.06.15)} נדונה השאלה האם זכאי התובע לפדיון חופשה שנתית.

התובע טען, כי במהלך תקופת עבודתו לא ניצל ימי חופשה בתשלום ועל-כן, בשים לב להוראות סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית, וכן סעיף 3(א)(1) לחוק חופשה שנתית, ובהתחשב בימי עבודתו בפועל ובתעריף שכרו היומי יש לחייב את הנתבעת לשלם לו פידיון ימי חופשה שנתית בסכום של 1,780 ₪ {וזאת בגין 5.6 ימים שהגיעו לו}.

הנתבעת טענה כי התובע אינו זכאי לפידיון חופשה שנתית.

בית-הדין קיבל את רכיב זה של התביעה לפדיון חופשה שנתית, וקבע כי על הנתבעת לשלם לתובע סכום של 1,780 ₪ בעבור פדיון ימי חופשה שנתית.

בית-הדין קבע כי במקרה הנדון, לא הציגה הנתבעת פנקס חופשה על-פי דין ואף לא הגישה את דוחות הנוכחות של התובע, אשר מהם אולי היה ניתן ללמוד, אם בכלל שהה התובע בחופש {סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, קובע כי על המעביד לנהל פנקס חופשה ולרשום בו, בין השאר, את מועד החופשה}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם הרישום בדבר חופשה, בתלושי השכר, אינו עקבי ולכן אין מקום להתבסס עליו.

אשר-על-כן ובהעדר כל ראיה אובייקטיבית על כך שהתובע ניצל את ימי החופשה להם היה זכאי, שעה שנטל ההוכחה בעניין זה רובץ על הנתבעת, בית-הדין אימץ את טענותיו של התובע כי לא ניצל ימי חופשה כלל, ולכן קבע את קביעתו דלמעלה בפסק-הדין.

18. האם מגיעים לתובע דמי פדיון חופשה שנתית?
ב- ד"מ (ת"א) 33033-10-13 {אוהד צויגנברג נ' דנון תקשורת תדמיתית בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.01.15)} נדונה השאלה האם מגיעים לתובע דמי פדיון חופשה שנתית.

במקרה הנדון התובע הוא צלם עיתונות שעבד אצל הנתבעת, המוציאה לאור את המקומון "מודיעין ניוז", החל מחודש מאי 2010 ועד לחודש אוקטובר 2011.

הסיכום בין הצדדים היה שהתובע יקבל תשלום לפי קריאות לצילום סך של 80 ₪ בגין כל קריאה, ללא קשר לזמן שהוקדש לצילום.

התובע טען שמגיעים לו דמי פדיון חופשה שנתית על תקופת עבודתו אצל הנתבעת.

הנתבעת טענה כי התובע ביצע עבורה עבודה חלקית בלבד ובמקביל עבד בעבודות נוספות עבור גורמים שונים.

בית-הדין קבע כי בהתאם לסעיף 3 לחוק חופשה, עובד יהיה זכאי ל- 14 ימי חופשה אם השלים 240 ימים באותה שנה.

בהתחשב בכך שהתובע יצא ל- 165 קריאות שיכולות להיחשב ל- 165 ימים, הוא היה זכאי ל- 9 ימי חופשה כפול השכר היומי, לפי 80 ₪ ליום, ומכאן שבית-הדין קבע כי התובע זכאי לקבל מהנתבעת 720 ₪ בגין פדיון חופשה.




19. לכמה ימי חופשה זכאי התובע מהנתבע גם אם עזב את עבודתו ללא הודעה מוקדמת?
ב- סע"ש (נצ') 25331-09-13 {סאהר אבו אל היג'א נ' סוהיל ערטול, פורסם באתר האינטרנט נבו (22.01.15)} נדונה השאלה לכמה ימי חופשה זכאי התובע מהנתבע גם אם עזב את עבודתו ללא הודעה מוקדמת.

התובע טען כי הוא זכאי לסכום של 13,440 ₪ בגין 48 ימי חופשה שלא שולמו לו, לפי חישוב של יומיות עבודה, על בסיס שכר עבודה חודשי של 7,000 ₪ נטו.

הנתבע טען כי התובע נטש את העבודה במפתיע ועזב לעבודה אחרת.

הנתבע טען נגד זכאות התובע לפדיון חופשה וכן את החישובים שערך באשר לרכיב זה.

מול בית-הדין הוצג על-ידי התובע תלוש שכר יחיד, ממנו עלה, כי הנתבע, ככל הנראה, ניהל מאזן ימי החופשה באופן שהדבר מוצג בתלוש השכר של העובד תחת הכותרות: ניצול חופשה, ניצול מצטבר, צבירת חופשה ויתרת חופשה, וממנו עלה כי עד ל- 12/12 נצברו לזכותו של התובע 14 ימי חופשה.

לפי יתרת חשבון החופשה של התובע עד לדצמבר 2012, עומדת על 14 יום חופש לזכותו, כאשר התובע המשיך לעבוד בשירותי הנתבע עד למאי 2013.

בית-הדין קיבל את התביעה באופן חלקי, כאשר נימק זאת מהסיבה כי מאחר והתובע הציג את התלוש לא טען כל טענה כנגד רישום ימי החופשה המופיע בו, ולא טען כי רישום זה אינו תואם את ימי החופשה אותם צבר/קיבל במשך תקופת העסקתו, ויתרה-מכך, התובע בעצמו ביסס חישוביו ברכיב זה על המופיע בתלוש 12/12, משכך, היווה התלוש גם בסיס לחישוב בית-הדין.
אשר-על-כן, ולפי סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, אורך החופשה השנתית, לה זכאי התובע, באופן יחסי לתקופת עבודתו בשנה השישית, הינו 6.66 ימי חופשה ובצירוף יתרת חשבונו של התובע עד לדצמבר 2012 אשר עמדה על 14 ימי חופשה לזכותו, זכאי היה התובע לקבל בגין 3 השנים האחרונות לעבודתו, בצירוף שנת 2013 עד למאי באותה השנה, 20.66 ימי חופשה.

לפיכך ומשעמד שכרו היומי של התובע על סך של 240 ₪, זכאי התובע לתשלום פדיון חופשה בסכום של 4,958 ₪.

20. לכמה ימי חופשה זכאי תובע מנתבעת כאשר עבד בתדירות של פעם בשבועיים?
ב- ד"מ (ת"א) 43640-02-13 {טל ברלו נ' סיגל עצמון פוגטש, פורסם באתר האינטרנט נבו (16.10.14)} נדונה השאלה לכמה ימי חופשה זכאי תובע מנתבעת כאשר עבד בתדירות של פעם בשבועיים.

התובע תבע פדיון חופשה בסך של 1,000 ₪ לפי 200 ₪ לכל שנת עבודה {עבד אצל הנתבעת 5 שנים}.

עוד טען התובע, כי הנתבעת היא זו אשר פיטרה אותו.

הנתבעת לא טענה כי שילמה לתובע בגין חופשה וכן לא העלתה טענת התיישנות בנוגע לרכיב פדיון החופשה וטענה כי התובע זכאי לפדיון חופשה בסך של 768₪ לפי התחשיב שצירפה לכתב ההגנה.

עוד טענה הנתבעת, כי התובע הוא זה שהתפטר.

בית-הדין קבע כי התובע עבד פחות מ- 200 ימים מדי שנה ולפיכך זכאי לפדיון חופשה לפי סעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית.

בהנחה שהתובע עבד באופן קבוע בתדירות של פעם בשבועיים, אזי יש לחשב את פדיון החופשה המגיע לו לפי 24 ימי עבודה בשנה ומכאן שעבור כל אחת מ- 4 השנים הראשונות לעבודתו זכאי לפדיון של 1.68 ימי חופשה (24/200 כפול 14) ועבור השנה החמישית זכאי לפדיון של 1.92 ימי חופשה (24/200 כפול 16).

סך הכל בשל תקופת עבודתו זכאי התובע לפדיון של 8.64 ימי חופשה.

מאחר שלא היתה מחלוקת כי בתקופה האחרונה לעבודתו שילמה הנתבעת לתובע 200 ₪ ליום עבודה, אזי לפי החישוב המפורט זכאי התובע לפדיון חופשה בסך של 1,728 ₪.

עם-זאת עלה מהראיות כי לא תמיד עבד התובע בתדירות של פעם בשבועיים ולעיתים נעדר מעבודתו, ומעבר לכך, התובע תבע פדיון חופשה בסך של 1,000 ₪ בלבד ולפיכך זהו הסכום שבית-הדין פסק לטובת התובע כפדיון חופשה.

21. האם יש לזקוף את התאריכים בהם יצאו יתר עובדי הנתבעת לחופשה מרוכזת ורובם נסעו לטיול משותף ברומא על חשבון ימי החופשה של התובע?
ב- ד"מ (חי') 19953-12-13 {לירון מזרחי נ' פזגל שינוע לתעשיה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.11.14)} נדונה השאלה האם יש לזקוף את התאריכים בהם יצאו יתר עובדי הנתבעת לחופשה מרוכזת ורובם נסעו לטיול משותף ברומא על חשבון ימי החופשה של התובע.

התובע טען כי בסיום עבודתו על הנתבעת לשלם פדיון ימי חופשה עבור 2 ימי חופשה שנצברו לו במהלך תקופת העסקתו, וכי יש לחשבם לפי 545 ₪ ליום.

הנתבעת טענה כי התובע ניצל בפועל מעל ומעבר לימי החופשה שנצברו בתקופת עבודתו, וזאת בין השאר במהלך חודש 09/13 במהלכו עבד בפועל כ- 10 ימים בלבד אך קיבל שכר מלא, וכן במהלך חודש 10/13 במהלכו יצא לחופשה מרוכזת, בזמן שיתר עובדי המעסיקה יצאו לטיול משותף ברומא, כאשר בפועל בימים אלה ביקר אצל לקוחות במפעלים באזור תפן ובאזור קריית מלאכי.

בית-הדין דחה את תביעת העובד באשר לרכיב פדיון ימי חופשה מאחר וגרסת העובד היתה כי אין לזקוף את התאריכים בהם יצאו יתר עובדי המעסיקה לחופשה מרוכזת ורובם נסעו לטיול משותף ברומא על חשבון ימי החופשה, שכן אף אחד לא הנחה אותו שהוא יוצא לחופשה בימים אלה או שהוא מחוייב לצאת לחופשה בימים אלה.

בית-הדין בקביעתו, ציין, כי מעסיק רשאי לקבוע את מועד היציאה לחופשה של כלל העובדים, וניתן להסתפק בעניין זה בהוראה כללית הניתנת לכל העובדים, ולא נדרש כי תינתן הוראה נפרדת לכל עובד.

לא-זו-אף-זו, גרסתו של התובע בדבר העבודה שבוצעה בימים אלה היתה כללית ומעורפלת באופן שהקשה על קבלת הגרסה לעניין זה, וזאת מאחר התובע לא זכר את זהות אנשי הקשר עמם נפגש באותם מפעלים, למרות שכל פגישה ארכה לטענתו כשעתיים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם אם אין לראות במועד החופשה המרוכזת משום ניצול של שני ימי חופשה, הרי שממילא לא היה מקום לקבל את התביעה ברכיב זה, ובוודאי לא במלואה, וזאת מאחר ותקופת העבודה משתרעת, בין התאריכים 08.09.13 ועד ליום 20.10.13, כלומר פחות מחודש וחצי.

בהתחשב בתקופת העבודה הקצרה יש לקבוע את אורך החופשה לה זכאי העובד לפי הוראות סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית, הקובע בין השאר כי חלק של יום חופשה לא יובא במניין, ולפיכך ספק אם העובד צבר ובדוחק זכאות לפדיון יום חופשה אחד לכל היותר, וזאת לאחר שהעובד לא סתר את האמור ברישום הנוכחות בדבר ההיעדרות בחודש 09/13 {במהלכו נרשמה היעדרות בשני ערבי חג, המקבילה להיעדרות על חשבון ימי חופשה בשני חצאי ימים}.

סיכומו-של-דבר, העלאת הטענה לזכאות לפדיון חופשה שנתית בנסיבות של עבודה במהלך כחודש ועשרים ימים, ולאחר שבמהלך חודש העבודה הראשון קיבל העובד משכורת מלאה על-אף שהתייצב לעבודה לראשונה רק ביום 08.09.13, יש בה יותר מאשר טעם לפגם.

22. האם ניתן לקזז לעובד ימי חופשה בגין אי-מתן הודעה מוקדמת?
ב- סע"ש (ב"ש) 16203-08-13 {ווליד טלאלקה נ' מתכת שובלים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.01.15)} נדונה השאלה האם ניתן לקזז לעובד ימי חופשה בגין אי-מתן הודעה מוקדמת.

התובע טען כי בכל תקופת עבודתו לא שהה בחופשה בתשלום והעמיד את תביעתו לפדיון חופשה על הסך של 42,180 ₪.

הנתבעת טענה כי מתלושי השכר ניתן ללמוד כי התובע ניצל את ימי החופשה באופן רציף כך שבתום תקופת עבודתו בחודש 07/12 עמדו לזכותו 2.3 ימי חופשה בלבד אשר קוזזו בגין אי-מתן הודעה מוקדמת.

עוד ציינה הנתבעת בתצהירה כי לתובע שולמו מלוא זכויותיו במשך כל תקופת עבודתו, כאשר צירפה הנתבעת את ריכוז המשכורות שמהן עולה כי לתובע שולם בגין ימי חופשה שנטל, כאשר היה מצורף גם תלוש שכר של גמר חשבון ובו צוינה יתרת חופשה בסך של 637 ₪ אשר לא היתה מחלוקת שזהו סכום שלא שולם בפועל לידי התובע.

בית-הדין קבע כי על-פי ההלכה הפסוקה זכאי התובע לפדיון חופשה צבורה של שלוש שנות עבודה בצירוף השנה השוטפת, היינו בגין ארבע השנים האחרונות לעבודתו {ע"ע 547/06 כהן נ' אנויה, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.10.07)}.

בית-הדין הרחיב את היריעה כאשר נימק את קביעתו כי בגין 3 השנים האחרונות לעבודתו {בצירוף השנה הצבורה} זכאי היה התובע ל- 51 ימי חופשה כאשר בגין שנת 08-09 זכאי התובע ל- 10 ימים מתוכם קיבל 10 ימים, בגין שנת 09-10 זכאי התובע ל-12 ימים מתוכם קיבל 6 ימים, בגין שנת 11-10 זכאי התובע ל- 14 ימים מתוכם קיבל 9 ימים, בגין שנת 12-11 זכאי התובע ל- 15 ימים מתוכם קיבל 13.5 ימים, ולפיכך סך הכל התובע קיבל 38.5 ימים ועל-כן זכאי הוא לתשלום הפרש בסך של 12.5 ימים.

משעמד שכרו היומי של התובע על סך של 349 ₪, זכאי הוא לתשלום פדיון חופשה בסך של 4,362.5 ₪, ומשנדחתה טענת הקיזוז של הנתבעת, חייבת היא בתשלום סך ימי פדיון אלה לתובע.

23. על-פי אלו מנגזרות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית זכאית לקבל התובעת את פדיון ימי החופשה השנתית שלה?
ב- ד"מ (ת"א) 26945-10-13 {ג'וליה חייג שחר נ' צהרוניות אם המושבות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.12.14)} נדונה השאלה על-פי אלו מנגזרות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית זכאית לקבל התובעת את פדיון ימי החופשה השנתית שלה.

התובעת טענה בכתב התביעה כי היא זכאית לקבל פדיון בעבור 9 ימי חופשה ואילו בעדותה היא טענה כי היא זכאית לקבל פדיון 11 ימי חופשה, מהם יש להפחית 3 ימים אותם קיבלה לאחר התביעה.

הנתבעת טענה כי זכאות התובעת לימי חופשה הינה לפי סעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית, ומכל מקום, על-פי תלושי השכר, נותרה יתרה של 2.34 ימים, אותם קיבלה לאחר הדיון מיום 24.03.14.

בית-הדין לא קיבל את טענת הנתבעת לפיה חישוב ימי הזכאות צריך להיעשות על-פי סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית, מאחר והקשר המשפטי שבין העובד לבין המעסיק היה קיים מעל 11 חודשים חל סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית.

עוד הוסיף בית-הדין כי לא התקיים כל רישום על ניצול, למעט בחודש 05/13, שבו נרשם ניצול של 0.72 ימים וכן שולם תמורת חופש בגין 3 ימים סך של 450 ₪, לפיכך נדחתה טענת הנתבעת לפיה נוצלה חופשה אשר נרשמה כימי עבודה.

בית-הדין ציין כי סעיף 26 לחוק חופשה שנתית מטיל על המעסיק חובה לנהל פנקס חופשה, שבו יירשמו, ביחס לכל עובד, הפרטים שנקבעו בתקנות ולא הוצג פנקס חופשה.

סיכומו-של-דבר, הנתבעת הודתה כי התובעת עבדה 200 ימי עבודה ולפיכך זכאותה של התובעת הינה לפי סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית ומכאן שזכאותה הינה ל- 9.25 ימים, כאשר ממספר זה יש להפחית תמורת חופשה עבור 3 ימים ששולמה בחודש 05/13, ניצול חופשה של 0.72 ימים בחודש 05/13, ותשלום של 2.34 ימים בחודש 04/14, ומכאן קבע בית-הדין, נותרה לתובעת זכאות של 3.19 ימים ובסה"כ 478.5 ₪.


24. כמה ימי חופשה מגיעים לתובעת כאשר הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה של התובעת?
ב- סע"ש (חי') 24362-09-12 {Priyangika Udeni Karunanayaka Mudiyanselag נ' איריס יחזקאל, פורסם באתר האינטרנט נבו (01.07.15)} נדונה השאלה כמה ימי חופשה מגיעים לתובעת כאשר הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה של התובעת.


התובעת טענה כי היא לא יצאה לחופשה בתשלום במהלך כל תקופת העבודה, למעט יום אחד בלבד ועל-כן היא זכאית לפדיון 43 ימי חופשה בסך 7,052 ₪.

הנתבעת אינה מכחישה את זכאות התובעת לפדיון חופשה, אלא שלטענתה צריך לקזז את פדיון החופשה כנגד התשלומים ששולמו לתובעת ביתר.

בית-הדין ציין כי בהתאם לסעיף 26 לחוק חופשה שנתית, על המעביד לנהל פנקס חופשה של העובד.

עוד הוסיף בית-הדין כי הנתבעת הודתה בעדותה שלא ניהלה פנקס חופשות של התובעת ומכאן, שהנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח את ניצול ימי החופשה של התובעת.

בית-הדין קיבל את טענת התובעת לעניין רכיב פדיון ימי חופשה, מאחר ועבדה אצל הנתבעת 3 שנים ו- 8 חודשים, כאשר לפי סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית בגין כל אחת מ- 4 שנות עבודתה הראשונות זכאית התובעת ל- 12 ימי חופשה בפועל, כך שבגין כל תקופת העבודה התובעת זכאית לפדיון ימי חופשה בגין 44 ימים.

אשר-על-כן, לנוכח עדות התובעת לפיה שולם לה יום חופש אחד, התובעת זכאית לתשלום בסך של 7,052 ₪ בגין פדיון ימי חופשה לפי התחשיב הבא: 43 ימים * 164 ליום {שכר המינימום היומי}.

25. כמה ימי חופשה מגיעים לעובד אשר עבד כ- 19 שנים באותו מקום עבודה?
ב- ס"ע (ב"ש) 30057-03-12 {יעקב בר נ' הסעות שמשון אשקלון (1999) בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו} נדונה השאלה כמה ימי חופשה מגיעים לעובד אשר עבד 19 שנים באותו מקום עבודה.

התובע טען, כי הנתבעת חייבה אותו בתלושי השכר שלו בניצול ימי חופשה ועשתה כן באופן שרירותי וללא שניצל בפועל את הימים, בנוסף, הנתבעת חייבה אותו גם חיוב כספי בגין אותם ימי חופשה, כך שגם נוכו ממנו ימים מבלי שניצל אותם באמת וגם נוכה ממנו שכר שלא כדין בגין אותם ימים.

לאור זאת התובע טען כי הוא זכאי למלוא ימי החופשה שהיה אמור לצבור בתקופה הרלבנטית לטענתו 28 ימי חופשה לשנה {מאחר ועבד אצל הנתבעת משך זמן של 19 שנים} ובסך הכל 112 ימים בגינם הוא זכאי לקבל תשלום מן הנתבעת עבור ימי חופשה מכח סעיף 3 לחוק חופשה שנתית.

הנתבעת טענה כי התובע קיבל את מלוא התשלום בגין ימי החופשה שנצברו לזכותו, כאשר בנוסף הגישה הנתבעת תלושי שכר בהם פירוט צבירת וניצול ימי החופשה של התובע.

בית-הדין קבע כי יש ממש בטענת התובע, כי הנתבעת זיכתה אותו במספר נמוך יותר של ימי חופשה מן הימים אותם היה זכאי לקבל.

בהתאם לאמור בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית, ובשים לב לוותק של התובע אצל הנתבעת ולכך שנקבע כי קיים אצלו רצף העסקה משנת 1992 ועד לסיום עבודתו, התובע היה זכאי לקבל 28 ימי חופשה בשנה.

מאחר שהתובע עבד 6 ימים בשבוע, היה צורך להפחית 4 ימים בגין שבתות ולפיכך הוא היה זכאי לקבל 2 ימי חופשה לחודש {28 ימים פחות 4 שבתות לחלק ל- 12}.

עוד הוסיף בית-הדין כי מתלושי השכר של התובע עולה כי הנתבעת זיכתה אותו ב-1.17 ימי חופשה לחודש, כלומר 14 ימי חופשה בשנה במקום 24 ימים.

אשר-על-כן, הנתבעת צריכה לשלם לתובע בגין ימי חופשה שלא זיכתה אותו, ובסך הכל 35 ימי חופשה {10 ימים לשנה כפול 3.5 שנים, בהתאם לכך שהתובע זכאי לתבוע בגין 3 שנים אחרונות וכן שנה שוטפת, אשר במקרה של התובע הסתיימה כאמור ביוני של שנת עבודתו האחרונה, ולפיכך מדובר בחצי שנה}.

ערך יום עבודה של התובע עמד על 190 ש"ח {4,938 ש"ח לחלק ל- 26 ימי עבודה בחודש} ובסך הכל נקבע כי התשלום אשר מגיע לתובע הוא סך של 6,650 ש"ח בגין ימי חופשה שלא שולמו לו {6,650 = 35 * 190}, בצירוף ריבית והצמדה כחוק ממועד התפטרותו {12/11}.

26. האם צבירת ימי חופשה נמשכת גם בתקופת מחלה?
ב- דמ"ר (יר') 14538-06-12 {צגה טילהון נ' א.ר. ירין בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.08.13)} נדונה השאלה האם צבירת ימי חופשה נמשכת גם בתקופת מחלה.

התובע טען כי עמדו לזכותו במועד סיום עבודתו 5.29 ימי חופשה אשר הוא זכאי לפדות מהנתבעת.

הנתבעת טענה, כי במועד סיום עבודתו של התובע, עמדו לזכותו 3.86 ימים, כפי שהדבר בא לידי ביטוי בתלוש 08/11.

עוד הוסיפה הנתבעת כי המחלוקת בין הצדדים נוגעת למעשה לצבירת ימי חופשה לזכות התובע בתקופת מחלתו מיום 11.07.11 ועד יום 18.08.11 ולאחר מכן, עד פיטוריו ביום 26.09.11.

בית-הדין קיבל את התביעה לעניין רכיב ימי החופשה באופן חלקי, כאשר ציין כי נפסק לגבי צבירת ימי חופשה, כי היא נמשכת גם בתקופת מחלה {עס"ק 68/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אלביט מערכות אלקטרו-אופטיקה בע"מ (אל-אופ), פורסם באתר האינטרנט נבו (29.11.12)}.

עוד הוסיף בית-הדין כי באשר לתקופה בה לא עבד התובע מיום 18.08.11 ועד מועד פיטוריו, התובע לא התייצב לעבודתו בנסיבות של הפרת משמעת, לא קיבל שכר עבודה, ועל-כן אינו זכאי לצבירת ימי חופשה.

בית-הדין קבע כי יש לבחון כמה ימי חופשה צבר התובע בתקופה שבמחלוקת עד סיום עבודתו, כאשר ככל העולה מתלושי שכרו של התובע, התובע עבד בשנת 2011 - 126 ימים, ובהתאם לסעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית, זכאי התובע בגין שנת 2011 ל- 5.25 ימי חופשה {126/240*10}.

אשר-על-כן, זכאי התובע בגין כל חודש בו עבד בשנת 2011 {7.6 חודשים עד סיום תקופת המחלה} לצבירת 0.69 ימי חופשה.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי התובע צבר בתקופה שמיום 01.07.11 ועד יום 18.08.11 - 1.1 ימי חופשה, כאשר בסה"כ עמדו במועד סיום עבודתו לזכות התובע 4.73 ימי חופשה לפדיון, ומכאן כי זכאי התובע לפדיון חופשה בסך 1,010 ₪ {שכר יומי 213.54 ₪ * 4.73 ימי חופשה}.
27. האם חלק של יום חופשה יובא במניין כאשר התובע עבד אצל הנתבעת פחות משלושה חודשים?
ב- ס"ע (ב"ש) 33438-02-12 {ניסים פרץ נ' מיגון יוסי פרץ בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (09.04.13)} נדונה השאלה האם חלק של יום חופשה יובא במניין כאשר התובע עבד אצל הנתבעת פחות משלושה חודשים.

במקרה הנדון התובע טען כי הוא זכאי לתשלום בגין שני ימי חופשה, בסך 772.88 ש"ח.

הנתבעת טענה כי מאחר שהתובע עבד על בסיס חמישה ימים בשבוע, הוא זכאי ל- 10 ימי חופשה בשנה, כלומר 0.83 יום חופשה לחודש.

בית-הדין קיבל את התביעה באופן חלקי וקבע כי מאחר שהתשלום ניתן רק בגין יום שלם, לכל היותר זכאי התובע לתשלום בגין יום אחד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מאחר שהתובע עבד אצל הנתבעת פחות משלושה חודשים, הרי שחל עליו האמור בסעיף 3(ג)(2) לחוק חופשה שנתית, הקובע, בין-היתר, כי חלק של יום חופשה לא יובא במניין.

אשר-על-כן, ערך יום עבודה של התובע עמד, לגרסת הנתבעת, על סך של 207.7 ש"ח, ולפיכך זהו הסכום לו זכאי התובע בגין רכיב זה.

סיכומו-של-דבר, הנתבעת תשלם לתובע סך של 208 ש"ח בגין פדיון חופשה.


28. האם ניתן להעריך את מספר ימי החופשה המגיעים לתובעת באופן משוער, על-פי מה שניתן ללמוד מהתשלום החודשי ומהמסמכים הספורים של סידור העבודה שהוגשו?

ב- ס"ע (נצ') 53758-06-12 {פנינה חזן נ' מלון כנען ספא, פורסם באתר האינטרנט נבו (07.12.14)} נדונה השאלה האם ניתן להעריך את מספר ימי החופשה המגיעים לתובעת באופן משוער, על-פי מה שניתן ללמוד מהתשלום החודשי ומהמסמכים הספורים של סידור העבודה שהוגשו.

התובעת טענה כי לא קיבלה חופשה שנתית כלל, והיא עתרה לקבל פדיון חופשה בסך 5,000 ₪.

הנתבעת טענה להתיישנות חלקית של התביעה לפדיון חופשה.

בית-הדין קבע לעניין טענת ההתיישנות של הנתבעת שהיא היתה אמורה להתקבל, אילו היא היתה נטענת בהזדמנות הראשונה, אולם כתב ההגנה לא כלל טענת התיישנות, ולפיכך דחה בית-הדין את טענת ההתיישנות שהנתבעת העלתה, בהתאם להוראות סעיף 3 לחוק ההתיישנות.

אי לכך ובהתאם להוראות סעיף 3 לחוק חופשה שנתית בית-הדין קיבל את רכיב התביעה לעניין פדיון ימי חופשה באופן חלקי,כאשר ביסס זאת בית-הדין על ההנחה של 4 ימי עבודה בחודש, מכוחם צברה התובעת זכאות לימי חופשה.

בית-הדין לאחר חישוביו, הגיע למסקנה כי על בסיס ההנחה של 4 ימי עבודה בחודש, צברה התובעת זכאות לכ- 25 ימי חופשה ולפיכך, חייב את הנתבעת לשלם לתובעת פדיון חופשה בסך 1,500 ₪.