היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד

1. הדין
סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד (תיקון התשע"ד)
הסכם קיבוצי מיוחד חל על:
(1) בעלי ההסכם;
(2) המעסיקים המיוצגים, לעניין אותו הסכם, על-ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם;
(3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועסקים על-ידי מעסיק שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם."

2. כללי
ב- דב"ע נו/ 3-303 {לשכת המסחר תל-אביב נ' י.א.ד. אלקטרוניקה, תק-אר 97(3), 447 (1997)} בית-הדין קבע כי הסכם קיבוצי מיוחד מתייחס למפעל מסויים או למעביד מסויים וזאת לפי סעיף 1(2) לחוק הסכמים קיבוציים.

מכאן, שלא מתעוררת לגבי הסכם קיבוצי מיוחד שאלה של תחולתו הגיאוגרפית, באשר יכול ו"המפעל המסויים" נמצא בתחומים גיאוגרפים שונים, ויכול גם ש"מעביד מסויים" מפעיל את מפעלו או את מפעליו בתחומים גיאוגרפיים שונים.

התחולה של ההוראות האובליגטוריות והנורמטיביות בהסכם קיבוצי מיוחד היא על המעביד ועל כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועסקים על-ידי המעביד, בתחומים גיאוגרפיים שונים, וזאת במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם לפי סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים.

ב- דב"ע ן/4-10 {קרן היסוד נ' הסתדרות האקדמאים במדעי החברה, תק-אר 90(3), 59 (1990)} בית-הדין קבע כי השיטה שביסוד סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים היא כי ההוראות האובליגטוריות שבהסכם קיבוצי מיוחד חלות על בעלי ההסכם, ואילו ההוראות הנורמטיביות של ההסכם חלות על המעביד שהוא בעל ההסכם ועל העובדים המועבדים על-ידי אותו מעביד.

משמעביד פלוני הוא "בעל" הסכם קיבוצי מיוחד, חלות ההוראות הנורמטיביות של אותו הסכם על עובדיו של אותו מעביד.

סעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים סייג את תחולת ההסכם הקיבוצי לכל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

במסגרת האוטונומיה שהעניק להם המחוקק רשאים, הצדדים להסכם הקיבוצי לקבוע בהסכם את היקף תחולתו לפי "סוגי עובדים", "מקצועות" או "תפקידים", וביטויים אלה יש לפרש פירוש רחב {דב"ע מא/3-111 "תדיראן" נ' עמוס עטיה, פד"ע י"ג, 281; ד"ר סטיב אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום", ספר בר-ניב, 17}.

3. פרשנות הסכמים קיבוציים
ב- עס"ק 1029/00 {ארגון הסגל האקדמי הבכיר נ' אוניברסיטת בר אילן, תק-אר 2002(3), 1058 (2002)} בית-הדין הארצי קבע כי יש לפרש את חוק הסכמים קיבוציים על-פי תכליתו והמציאות התעשייתית.

בית-הדין הארצי ציין את פסק-דין רוזנבלט {דב"ע לג/7-2; לג/3-56 מדינת ישראל נ' וילהלם רוזנבלט, פד"ע ה 42, 48} אשר בו צויין כי סעיף 19 להסכם הקיבוצי {החל על המעסיק ועובדיו במקרה זה} קובע, לעניין סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, את סוג העובדים שעליהם חל ההסכם, כלומר, עובדים קבועים, זמניים, ועובדים על-פי חוזה מיוחד, לפי ההסכם וכן עובדים שפרשו מהשירות לפני חתימתו והתקיימו בהם תנאים מסויימים, כאשר בין היתר גם פרישה לקיצבה.

אשר-על-כן, לצורך הגדרת הנושאים המותרים בהסכם קיבוצי רשאים הצדדים להסכם קיבוצי לכלול גם גימלאים וכי הסכם קיבוצי יכול להוסיף לתנאי הגימלה של גימלאים.

בפסק-דין רוזנבלט נקבע, כי הוספת זכויות לגימלאים בהסכם קיבוצי צריך שתיעשה באופן מפורש, ופנסיונר אינו זכאי באופן אוטומטי לזכויות שנקבעו לעובדים בהסכם קיבוצי, מבלי שנאמר במפורש שהן מוענקות גם לגימלאים.

אין בעצם הענקת זכות ל"עובד" כדי להעניק את הזכות לפנסיונר, שאינו עובד אצל המעסיק, אולם, מקום בו נקבעות זכויות לגימלאים, מפורשות, יש לתת להן תוקף כמו כל רכיב בהסכם קיבוצי.

גימלאי נהנה מתנאי שנקבע בהסדר קיבוצי בין המעסיק לשעבר לבין ועד העובדים בעניין זכות שניתנת לכלל הפנסיונרים של המעסיק.

יתרה מזו, התנאי שולם לגימלאי התובע משך ארבע שנים ובנסיבות הללו הפך לתנאי מכללא בחוזה עבודה האישי שלו.

ב- ע"ע 300040/98 {ארגון גמלאי השק"ם נ' שק"ם בע"מ} קבע בית-הדין כי ביישום מדיניות זו במישור הקיבוצי הסכם קיבוצי יכול לקבוע תנאים לעובדים אשר יזכו בהם לאחר פרישתם, כגון: פנסיה, שי לחג וחברות במועדון של המפעל.

כמו-כן, יכול הסכם קיבוצי להעניק תנאים הנוגעים לעובדים שפרשו מעבודתם, כגון: שיפור תנאי פנסיה, שי לחג והשתתפות בפעולות תרבות או ספורט יחד עם עובדי המפעל.

הזכויות הללו נקבעו במסגרת תפקידו של ארגון העובדים לייצג את העובדים, כאשר ארגון העובדים יכול לייצג גמלאים שייצוגם מעוגן בחברות בארגון ובהסכמה.

לצד קיום תפקידו של ארגון העובדים מוטלת עליו האחריות לדאוג לפרנסתם ורווחתם של עובדי המפעל בעת עבודתם מוטלת עליו גם אחריות לדאוג להם לאחר פרישתם.

העובד המועסק במפעל מבקש להבטיח את קיומו בכבוד גם כאשר יפרוש ויהיה במעמד של גמלאי ו"אזרח ותיק", כאשר לעומת-זאת, ועד עובדים אינו רשאי לייצג גמלאים בלי הסכמתם וכאשר הדבר אינו מעוגן בחוקת ארגון העובדים ובהסכם הקיבוצי.

המונח "יחסי עבודה" המופיע בחוק הסכמים קיבוציים כולל אף את מצבם של עובדים שפרשו מהעבודה, בכל הקשור לזכויותיהם וחובותיהם הנובעות מעבודתם.

סיכומו-של-דבר, תכליתו של חוק הסכמים קיבוציים היא לאפשר כריתת הסכמים קיבוציים, כאשר הסכמים אלה חלים בעיקר על עובדים ובין היתר קובעים את תנאי פרישתם לגימלאות.

ארגוני העובדים והמעסיקים ממשיכים לייצג את העובדים שפרשו לגימלאות גם לאחר פרישתם.

המציאות במגזר המאורגן היא, כי הסכמים קיבוציים קובעים תנאים המוסיפים זכויות לגימלאים.

אין בכך כדי להפוך גימלאי לעובד אצל מקום העבודה ממנו פרש, אולם יש בכך כדי להגדירו כ"עובד" לצורך ייצוג כללי בעניינים הנובעים מתקופתו כעובד, ובעיקר תנאי הפנסיה.

אשר-על-כן, הוראה בהסכם קיבוצי המעניקה זכות לגימלאי תקפה לגביו במסגרת חוק הסכמים קיבוציים, ואין צורך לשם כך לפנות לסוגיית חוזה לטובת צד ג' בדיני החוזים.

4. יחידת המיקוח - היעדר הגדרה בסעיף 15
ב- עס"ק (ארצי) 41357-11-12 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (15.01.13)} בית-הדין הארצי קבע כי חוק הסכמים קיבוציים אינו כולל הגדרה בדבר יחידת מיקוח ואופן קביעתה.

בית-הדין הארצי קבע כי הכלל המשפטי הרצוי בקביעת גבולות יחידת המיקוח במקרה של התארגנות ראשונית מחייב גישה גמישה ומקלה כך שתתאפשר במקרים מתאימים חריגה מהכלל של יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית ותיקבע יחידת מיקוח קטנה יותר.

יישום כלל זה על המקרה הנדון מביא לקביעה כי רשת "מחסני חשמל" תוכר כיחידת מיקוח נפרדת במשיבה לצורך קיום יחסי עבודה קיבוציים.

החוק קובע את הכללים להכרה בארגון עובדים כארגון יציג לצורך חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד או כללי, אך דרישת הייצוגיות נבחנת רק לאחר קביעת גבולותיה ומאפייניה של קבוצת העובדים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי, וזוהי שאלה המחייבת תיחום של יחידת המשא-ומתן הארגוני, כלומר תיחום יחידת המיקוח.

סעיף 15 לחוק הסכמים אשר עוסק בהיקפו של הסכם קיבוצי מיוחד, אינו נותן מענה לשאלת הגדרת קבוצת המיקוח והוא קובע כי הסכם קיבוצי מיוחד חל על בעלי ההסכם, על המעבידים המיוצגים, לעניין אותו הסכם, על-ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם ועל כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על-ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

סוגיית קביעת גבולות "יחידת המיקוח", כלומר, קביעת קבוצת העובדים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי, הונחה לקביעתם של הצדדים ליחסי העבודה, ובמקרה בו אין הסכמה בין הצדדים - לפתחם של בתי-הדין.

המונח "יחידת מיקוח" מגדיר את תיחום קבוצת העובדים עמה ינהל המעסיק את המשא-ומתן ועליה יחול ההסכם הקיבוצי {דב"ע 41-96/97 תדיראן קשר בע"מ ואח' נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לב 306 (1998)}.

השאלה בדבר קביעת גבולות יחידת המיקוח הגיעה לפתחו של בית-הדין הארצי פעמים רבות, כאשר יוחסה לה חשיבות רבה ביחסי העבודה הקיבוציים, והיא השפיעה על גבולותיו של המשא-ומתן הקיבוצי ועל נושא היציגות של ארגון עובדים במקום העבודה.

סוגיה זו לעיתים מכריעה את גורלו של המאבק המקצועי והיא קריטית בשאלת קביעת גורלה של ההתארגנות ובמימוש זכות ההתארגנות של העובדים.

ככלל, ככל שיחידת המיקוח גדולה יותר כך קשה יותר לארגון העובדים להשיג מעמד של ארגון עובדים יציג.

במקרה הנדון, המערערת הגישה לבית-הדין האזורי בקשת צד בסכסוך קיבוצי כנגד המשיבה לקבלת צו הצהרתי המורה למשיבה להכיר במערערת כארגון עובדים יציג ביחידת המיקוח רשת "מחסני חשמל".
הבקשה נדחתה ומכאן נולד הערעור.

השאלה המרכזית היתה האם מתקיימים התנאים להכיר ברשת "מחסני חשמל" כיחידת מיקוח נפרדת בשלב של התארגנות העובדים הראשונית, או שמא יחידת המיקוח הרלוונטית רחבה יותר וכוללת את שלוש הרשתות המרכיבות את מגזר הרשתות הקמעונאיות שמפעילה המשיבה.

במסגרת הדיון דן בית-הדין הארצי לראשונה בשאלה האם קיים שוני מהותי ומה יהיה משקלו, בהגדרת יחידת מיקוח במקום עבודה מאורגן לבין הגדרת יחידת מיקוח בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום עבודה שאינו מאורגן.

בית-הדין קיבל את הערעור ופסק כי הכלל המשפטי הרצוי בקביעת גבולות יחידת המיקוח במקרה של התארגנות ראשונית במקום העבודה, שנקבע תוך שימת-לב למציאות יחסי העבודה במשק בעת הזאת, שיקולי המדיניות הרצויים, בחינת משקלם של האינטרסים השונים העומדים על כף המאזניים, ומתן משקל לפערי הכוחות העמוקים והמובנים בין המעסיק לעובדים במצב של התארגנות ראשונית, מחייב גישה שמביאה לביטוי יתר גמישות והקלה בקביעת גבולות יחידת המיקוח במקרה של התארגנות ראשונית, כך שתתאפשר במקרים מתאימים חריגה מהכלל של יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית ותיקבע יחידת מיקוח קטנה יותר, על-מנת שיתאפשר לממש את זכות ההתארגנות.

במסגרת זו, כאשר מבקש ארגון עובדים להכיר ביחידת מיקוח מסויימת שנראית על פניה כפיצול של יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית, ייבחן יישום הכללים ה"רגילים" שנקבעו לעניין זה, באופן גמיש ומקל.

גישה זו מבטאת את נקודת האיזון הרצויה במקרה של התארגנות ראשונית, שלפיה, בדרך-כלל, תיגבר זכות ההתארגנות של העובדים על פני זכות הקניין של המעסיק וזכותו לנהל את עסקו כראות עיניו, וכל זאת תוך בחינת כל מקרה על-פי נסיבותיו.
בבחינת נסיבות כל מקרה, תידרש מידה מסויימת של אינטרסים משותפים של קבוצת העובדים ושוני מסויים של אותה קבוצת עובדים גם בהיבט הארגוני-ניהולי, אך תוך קביעת אמת-מידה מקלה יותר, ושימת דגש על כך שבנסיבות של התארגנות ראשונית, ההיבט של האינטרסים המשותפים יהיה חשוב ומכריע יותר מההיבט הארגוני-ניהולי.

עם-זאת, כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו, ההקשר המפעלי, מכלול מאפייני ההעסקה של קבוצת העובדים המבקשת ליצור את יחידת המיקוח במפעל, וההשלכות הצפויות של קביעת יחידת המיקוח על העובדים והמעסיק.

בבסיס פסיקה זו עמדה ההנחה לפיה רוב הטעמים העומדים מאחורי הכללים לקביעת גבולות יחידת מיקוח במקרים ה"רגילים" שנדונו בפסיקה, ולפיהם הכלל המנחה הוא קביעת יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית, אינם מתקיימים במקרה בו מדובר בהתארגנות עובדים ראשונית.

בית-הדין ציין עם-זאת, כי ההנחה בדבר העדיפות ליחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית עשויה להיות רלוונטית גם במקרה של התארגנות ראשונית במקום העבודה.

בנסיבות העניין, כאשר היה מדובר במקום עבודה בלתי-מאורגן ובנסיבות של התארגנות ראשונית ברשת "מחסני חשמל", כאחת הרשתות הקמעונאיות של המשיבה, ובנקודת האיזון במקרה זה, זכות ההתארגנות של העובדים ברשת "מחסני חשמל" גברה על האינטרס הניהולי-ארגוני של החברה בניהול עסקה, והכלל בדבר קביעת יחידת מיקוח אחת במפעל אינו חל.

יישום גמיש של הכללים בדבר יחידת מיקוח במקרה של התארגנות ראשונית הראה כי נמצאו די סממנים המצביעים על אינטרסים משותפים של העובדים, ועל שוני מסויים של הרשת גם במובן הארגוני-ניהולי מצד המשיבה, כך שהתקיים צורך להכיר ברשת כיחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית נפרדת לצורך ההתארגנות הראשונית, באופן שיגשים את זכות ההתארגנות של עובדי הרשת לצורך קיום יחסי עבודה קיבוציים עם המעסיק.

הדיון הוחזר לבית-הדין קמא על-מנת שיכריע בשאלת יציגותה של המערערת ברשת "מחסני חשמל".

5. האם קיימים הסכמים קיבוציים ספציפיים, החלים על הנתבעת?
ב- סע"ש (נצ') 32677-06-14 {פהד ספורי נ' בית הספר הבפיטיסטי - נצרת, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.04.15)} התובע טען כי הנתבעת לא היתה רשאית לפטר אותו, היות שפיטוריו נעשו ללא ההסכמה ו/או שיתוף פעולה עם הארגון היציג שלו - ארגון המורים.

הנתבעת טענה כי התובע לא הפנה להסכמים קיבוציים ספציפיים, החלים על הנתבעת, ולא פירט הסכם, נוהג או חוזר מנכ"ל ספציפי מלבד טענות כלליות ביותר, המחייבות את הנתבעת לערב את ארגון המורים בהליך פיטוריו.

בית-הדין ציין כי על-פי סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, ההסכם הקיבוצי של עובדי ההוראה והחינוך שנחתם בין הממשלה הרשויות המקומיות וארגוני המורים חל רק על עובדים בשירות המדינה והרשויות המקומיות {דב"ע נה/140-3 מרכז כנה מאיר לתרבות נוער וספורט בע"מ נ' שרף, פ"ד כח(5), 232}.

בית-הדין דחה את התביעה וקבע כי ככל שהיתה מועלית טענה מפורטת בעניין זה, הרי שהיה על התובע להוכיח, כי הוראות תקנון שירות עובדי הוראה ו/או הסכמים קיבוציים למיניהם, ולעניין הליכי פיטורי עובדי הוראה בפרט, חלים עליו.

בית-הדין הגיע למסקנה כי במקרה הנדון הנתבעת הינה מוסד פרטי, המוגדרת כ"מוסד מוכר שאינו רשמי", בהתאם לתקנה 3(א) לתקנות חינוך ממלכתי.
בית-הדין קבע כי צדקה הנתבעת בהקשר זה, כאשר השיבה לכך בסיכומיה שלה כי המדובר בהרחבת חזית מאחר והתובע טען את טענתו זו לראשונה רק בסיכומיו.

בית-הדין קבע כי די בנימוק זה, כדי לדחות את הטענה על-הסף, אך מעבר לכך, ולגופו של עניין, קבע בית-הדין כי מדובר בטיעון שגוי, מאחר והתובע לא הצביע על כל תשתית שבדין, המאפשרת לקבוע כי קיימות הוראות כלשהן מטעם משרד החינוך, החלות עליו, ובכל הקשור לפיטורי עובדי הוראה המועסקים במוסדות חינוך פרטיים מוכרים.

אשר-על-כן, בית-הדין אימץ את עמדת הנתבעת, ולפיה התובע לא הפנה להסכמים קיבוציים ספציפיים, החלים על הנתבעת, ולא פירט הסכם, נוהג או חוזר מנכ"ל ספציפי {מלבד טענות כלליות ביותר}, המחייבות את הנתבעת לערב את ארגון המורים בהליך פיטוריו.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד