רציפות בעבודה (סעיף 2 לחוק)

1. הדין
סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"2. רציפות בעבודה (תיקונים: התשל"ו, התשל"ז (מס' 3), התשס"ח, התש"ע, התשע"ד (מס' 2))
לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת:
(1) שירות צבאי ושירות חלקי כמשמעותם בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, למעט שירות צבאי מלא על-פי התחייבות לשירות קבע שלא נתקיימו בו התנאים הקבועים בסעיף 1(ד) לחוק האמור, וכן שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008 (בחוק זה: "חוק שירות המילואים");
(2) יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על-פי חוק ואם על-פי נוהג או הסכם, וכן אחד במאי;
(3) חופשה שנתית;
(4) חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעסיק;
(5) חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעסיק;
(6) שביתה או השבתה;
(7) תאונה או מחלה;
(8) ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד;
(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חדשים;
(10) אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967."

תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 קובעת כדלקמן:

"10. הפסקות שאינן באות במניין
לעניין קביעת סכום הפיצויים לא יבואו במניין:
(1) שירות צבאי, או שירות צבאי מלא על-פי התחייבות לשירות קבע, כאמור בסעיף 2(1) לחוק;
(2) תקופה של שירות חלקי כאמור בסעיף 2(1) לחוק העודפת על 120 יום;
(3) תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, התשי"ד-1953;
(4) הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על-פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה;
(5) הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק העודפת על 7 ימים לשנת עבודה."

סעיף 10 לחוק הפרשנות, התשמ"א-1981 קובע כדלקמן:

"10. תקופות
(א) מקום שנקבעה תקופה קצובה במספר ימים או שבועות מיום פלוני, אותו יום לא יבוא במניין.
(ב) תקופה קצובה במספר חודשים או שנים לאחר אירוע פלוני תסתיים בחודש האחרון ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע, ואם היה החודש חסר אותו יום - ביום האחרון של החודש.
(ג) במניין ימי תקופה יבואו גם ימי מנוחה, פגרה או שבתון שעל-פי חיקוק, זולת אם הם הימים האחרונים שבתקופה."

2. כללי
הנטל להוכיח, כי הרציפות בעבודה נשמרה, למרות ההפסקה בעבודה, מוטל על התובע, הטוען לרציפות {ראה גם דב"ע נא/3-158 תחנת דלק בת-ים בע"מ נ' רפי מגלאשווילי, עבודה ארצי א(1), 251}, יחד-עם-זאת, כאשר אין מחלוקת בדבר מועד תחילת העבודה לסיומה, הנטל עובר לכתפיו של המעביד להוכיח את ההפסקה בעבודה.

ב- ע"ב (חי') 2369/99 {חוסין ריאן נ' עבדאללה עאסי שעבאן, תק-עב 2004(2), 3617 (2004)} לא היתה מחלוקת בין הצדדים לעניין רצף תקופת העבודה, אלא, המחלוקת היתה האם התובע-העובד, עבד ברציפות. בית-הדין קבע במקרה דנן, כי הנתבע לא הצליח להרים את הנטל להראות, כי חלה הפסקה ביחסי עובד ומעביד בין הצדדים. עוד קבע בית-הדין כי על-מנת להשתכנע כי אמנם התנתקו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים וחודשו מאוחר יותר, יש צורך להראות ניתוק בפועל של היחסים, עם כוונה מפורשת להתנתק על כל הנובע מכך.

ב- ע"ב (חי') 321/01 {זבידאת עאדל נ' תופיק זידאן בע"מ ואח', תק-עב 2002(4), 5242 (2002)} עסק בית-הדין במחלוקת בין הצדדים שעסקה ברציפות עבודתו של התובע אצל הנתבעת. בית-הדין בקבלו את התביעה קבע, כי התובע הצליח להוכיח את טענתו, כי יש לראות את כל תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת, תקופה מגובשת ורציפה, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

בית-הדין בבואו להכריע בדבר משך ההפסקה, מסתמך על תלושי המשכורת שהוצאו לעובד הן לפני ההפסקה והן לאחריה שכן, במרבית התלושים ניתן לראות בבירור את החודשים בהם היה מועסק העובד.

תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים מפרטת הפסקות בעבודה אשר בעדם אין לשלם לעובד פיצויי פיטורים. התכלית העומדת בבסיס תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים הינה ניכוי התקופות אשר לא יובאו במניין לצורך חישוב שיעור פיצויי הפיטורים. כמו-כן, הוראה זו משקפת את המגמה שלא להטיל על מעביד מעמסה כספית בשל עובד שאיננו עובד בפועל בתקופות מסויימות ומסיבות שונות המפורטות בתקנה זו.

3. "שירות צבאי" - סעיף 2(1) לחוק פיצויי פטורים
על-פי סעיף 2(1) לחוק פיצויי פיטורים, תקופת השירות הצבאי ושירות חלקי כמשמעותם בחוק החיילים המשוחררים, אין בהם כדי להפסיק רציפות בעבודה.

ב- ע"ב (ת"א) 4843/05 {רואי אדמוני נ' מנחם מנחם, תק-עב 2008(2), 4946 (2008)} נפסק מפי כב' השופטת דוידוב מוטולה סיגל:

"התובע טען כי החל עבודתו אצל הנתבע כבר בחודש יוני 1996, והפסיקה למשך מספר חודשים מצומצם עקב גיוסו לצה"ל. התובע הגיש אישור שקיבל מרשויות צה"ל לעבוד תוך כדי שירותו (נספח ט' לתצהירו), בתוקף מיום 09.12.97.

לגישת התובע, יש להכיר ברצף עבודתו מיוני 1996 ואילך. התובע מסתמך בהקשר זה על הוראותיו של סעיף 2(1) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), בו נקבע כי הפסקה בעבודה מחמת שירות צבאי כמשמעותו בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התשי"ט-1949 לא תביא להפסקת הרציפות בעבודה לצורך חוק פיצויי פיטורים.

הנתבע העיד כי התובע החל להיות מועסק אצלו, כמתלמד, עוד לפני שהיה בן 18. לאחר מספר חודשים התגייס וחזר רק לאחר כשנה, בפברואר 1998. הנתבע הכחיש כי התובע חזר עוד טרם 2/98 ועבד בתקופה זו מבלי שהוצאו לו תלושי שכר (עמ' 37).

לאחר שקילת העדויות והטענות, ובהתחשב בהיעדר גרסה ברורה מצד הנתבע לגבי תקופת עבודתו של התובע טרם גיוסו לצה"ל, אנו מקבלות את עדות התובע כי החל לעבוד אצל הנתבע ביום 10.06.96, והמשיך לעבוד אצלו ברציפות עד גיוסו לשירות סדיר בצה"ל (03.04.97). עם-זאת, איננו מקבלות את גרסתו - שנטענה ללא תימוכין כלשהם - כי חזר לעבודתו אצל הנתבע טרם 2/98, וקובעות כי חידש עבודתו ביום 01.02.98, בהתאם לתלושי השכר שהונפקו לו.

המשמעות המשפטית היא כי זכאות התובע לפיצויי פיטורים (ככל שתוכר) תהא בגין תקופת עבודה החל מיוני 1996 ואילך (ראו גם דב"ע מג/84-3 הרצל חלפון - ארגיל בע"מ, פד"ע טו 34), אך לא תילקח בחשבון התקופה במהלכה לא עבד בפועל (תקנה 10(1) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964)."

ב- ע"ב (ת"א-יפו) 2253/95 {ברוך שביט נ' א.א.צ. שירותים, תק-עב 99(1), 3334 (1999)} טענה הנתבעת, כי בטרם יצא התובע לשירות מילואים, התובע הודיע לה כי לא ישוב עוד לעבודתו ולכן יש בהודעה זו משום התפטרות התובע. מנגד, התובע טען, כי הנתבעת אמרה לו לא להתקרב למקום עבודתו.
במקרה דנן, התובע טוען כי פוטר ביום 22.06.95. הנתבעת טענה, כי התובע פוטר ביום 22.05.94. בית-הדין קבע, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורין בגין תקופת עבודה מ- 10.05.94 ועד 22.06.95.

ב- תב"ע (ב"ש) נו/3-569 {בנימין יורם נ' ברנד תעשיות, תק-עב 98(2), 1172 (1998)} קבע בית-הדין, כי התובע בהיותו בשירות צבאי עבד במשך כל תקופת השירות על-פי אישור משלטונות הצבא. לפיכך, יש לקחת בחשבון גם תקופה זו בחישוב שיעור פיצויי הפיטורים המגיעים לתובע. מסקנה זו תואמת את התכלית הטמונה בתקנות לפיצויי פיטורים.

4. "חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעביד" - סעיף 2(5) לחוק פיצויי פטורים
סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי הרציפות בעבודה לא תנותק בשל חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעביד.

בטרם יצא העובד לחופשה עליו לקבל את הסכמתו של המעביד אחרת תיחשב החופשה כהפרת משמעת חמורה הגוררת בעקבותיה שלילת מלוא פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, לדוגמה {דב"ע נז/3-39 אליק בביוב נ' נפתלי גפן, עבודה ארצי ל(1), 162} זאת ועוד. על עובד המעוניין לצאת לחופשה לתאם מועד אשר נוח גם למעבידו.

"קביעה מראש של מועד החופשה השנתית חיונית היא, הן מבחינת העובד והן מבחינת המעביד. ההוראה אינה טכנית גרידא; היא מהותית ביותר. אינך צריך להיות מומחה לרווחה וכל הקשור בבעיות הניצול הטוב של חופשה שנתית, הסדר חברתי שכולם מודעים לו, על-מנת להיות משוכנע, שחופשה שנתית אשר מכתיב מעביד לעובד מהיום למחר, לאו חופשה שנתית היא, כשם שאינך צריך להיות מומחה לניהול מפעלים, על-מנת להיות משוכנע שצאתו של עובד לחופשה ללא תיאום עם המעביד, אינה מתיישבת עם הפעלה סדירה של מפעל."
{ראה: דברי בית-הדין ב- דב"ע לו/4-5 משה גינסטלר ואח' נ' מדינת ישראל, פד"ע ח 3}

נדגיש, כי לא העובד הוא שקובע את מועד יציאתו לחופשה, אלא, מעבידו. "המעביד הוא המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה, כפוף להוראות החוק. גם לא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל. המעביד הוא 'הנותן' חופשות, ואף קובע את מועדי החופשות כפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאמור בסעיף 9(א) לחוק, בהביאו בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בעניין החופשה, והמעביד יביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובדים בנדון" {דברי בית-הדין ב- דב"ע לא/3-1 בר אדון נ' ג'רד, פד"ע ב 121}.

ב- ע"ב (ת"א) 5455/06 {אורית ריכטר נ' גלגלים מדריך רכב בע"מ, תק-עב 2008(2), 1507 (2008)} טענה התובעת, כי היא שבה לעבוד בחודש מאי 2005 לאחר שהייה בחופשה בחודשים מרץ ואפריל. לעומת-זאת, הנתבעת טענה, כי התובעת שבה לעבוד לאחר 6 חודשי הפסקה. בחודשים בהם התובעת לא עבדה הוציאה הנתבעת לתובעת תלושי משכורת. מעיון בהם עלה, כי אין המדובר בשכר עבודה אלא הפרשי עמלות מחודשים בהם עבדה התובעת.

בית-הדין קבע, כי הוא מאמין לגרסת התובעת לפיה חזרה לעבוד בחודש מאי. למסקנה זו הוא הגיע מרישום ביומנה של התובעת, שם נרשם אימתי חזרה לעבוד והן מתלושי המשכורת. לאור הנ"ל, קבע בית-הדין, כי רציפות בעבודה נשמרת.

ב- ע"ב (ב"ש) 1908/06 {אורלי חזן נ' אור כוכבי השחר בע"מ, תק-עב 2007(4), 3476 (2007)} עסקינן, בין-היתר, בתביעה לפיצויי פיטורים. המחלוקת העיקרית שהתעוררה נסובה סביב נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים. לטענת התובעת, היא פוטרה על-ידי הנתבעת לאחר ששבה מחופשה בת חודש ימים שאושרה לה על-ידי מעסיקתה. מנגד, הנתבעת טענה, כי התובעת יצאה לחופשה ללא קבלת אישור ולפיכך יש לראות במעשה התובעת ובהתנהגותה כהתפטרות.

כב' השופטת יהודית גלטנר-הופמן קבעה במקרה דנן, כי בבוא בית-הדין "לשקול האם לאור התנהגות התובעת יש לשלול ממנה את תשלום פיצויי הפיטורים, לא נעלמה מעינינו העובדה, כי לתובעת היתה זכות ליתרת 23 ימי חופשה שלא נוצלו על-ידה במועד בו ביקשה לצאת לחופשה. ככל שהוכח מפי הנתבעת התובעת ניצלה במהלך כל תקופת עבודתה 10 ימי חופשה בלבד. בנסיבות אלה, יש לתת משקל לעובדה, כי הנתבעת סירבה באופן קטגורי לאשר לתובעת יציאה לחופשה למרות שימי חופשה צבורים עמדו לזכותה ומבלי לנסות להגיע להסדר כלשהו. אמנם אין עובדה זו מצדיקה את התנהגותה של התובעת, אולם יש לתת משקל לעובדה זו כאשר בית-הדין מתבקש לשלול את מלוא פיצויי הפיטורים של התובעת. במכלול הנסיבות שפורטו לעיל ובגין הפרת המשמעת על-ידי התובעת, אנו בדעה כי יש לשלול מאת התובעת את תמורת ההודעה המוקדמת ו- 25% מפיצויי הפיטורים".

ב- ע"ב (ב"ש) 1454/98 {סדאבו דוד נ' החברה להגנת הטבע, תק-עב 99(2), 133 (1999)} קבע בית-הדין, כי: "תקופת עבודתו של התובע, לצורך חישוב הפיצויים הינה עד ליום 18.02.96, היינו, מועד הפסקת עבודתו בפועל. התקופה בה שהה בחופשה ללא תשלום אינה מפסיקה את רציפות תקופת עבודתו (ראה סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים) אלא אינה נלקחת בחשבון לצורך חישוב הפיצויים".

5. "תאונה או מחלה" - סעיף 2(7) לחוק פיצויי פטורים
ב-ע"ב (חי') 5703/05 {הימן סמרי נ' נאסר מרואן השקעות בע"מ, תק-עב 2008(2), 4782 (2008)} נעדר התובע בחודש מרץ 13 ימים בשל תאונת עבודה. גם בחודש ספטמבר נעדר התובע 15 ימים בשל תאונת עבודה. בית-הדין קבע, כי אין בהיעדרויות אלה כדי להשליך על אופן חישוב זכויותיו של התובע.
בהערת אגב, דחה בית-הדין את טענת הנתבעת, כי תקופה של כחודש, יש בה כדי לנתק את רצף עבודת התובע שכן, המדובר בתקופה הנמוכה משלושה חודשים כאמור בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים.

ב- ע"ב (יר') 2301/00 {המאר סמיר נ' טראוב תעשית קופסאות בע"מ, תק-עב 2008(1), 11080 (2008)} קבעה כב' השופטת אורנית אגסי, כי: "במהלך החודשים 6/98 ועד 4/99 שהה התובע בחופשת מחלה. התובע המציא לנתבעת אישורי מחלה והנתבעת ידעה היטב כי לאור מצבו הרפואי הוא לא יכול לשוב לעבודה ואף התנתה את חזרתו לעבודה בהמצאת אישור רפואי מתאים. לפיכך, אנו דוחים את טענת הנתבעת כי התובע נטש את עבודתו בחודש 4/98 וכי נוצר נתק ביחסי העבודה בין הצדדים. כמו-כן, לאור סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 אנו קובעים כי ישנה רציפות בעבודתו של התובע. כאן המקום לציין, כי העובדה שהנתבעת שינתה בתלושי השכר של חודשים 11/99-5/99, את מועד תחילת העבודה, לחודש מאי 1999, מעידה אך ורק על חוסר תום-ליבה ועל נסיונה "להעלים" לתובע ותק של כ- 25 שנות עבודה".

ב- ע"ב (ב"ש) 1400/00 {יוסף חוחשוילי נ' סלע - חברה למוצרי בטון בע"מ, תק-עב 2003(4), 209 (2003)} קבע בית-הדין, כי: "תקופת עבודתו של התובע היא מ- 24.10.93 עד 31.12.99. במניין תקופה זו יש לכלול גם את התקופה בה נעדר התובע בשל תאונות עבודה (סעיף 7(2) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963)".

ב- ע"ב (ב"ש) 920133/97 {מיכאלי מרדכי נ' עברוני מנחם (עברוני הובלות), תק-עב 2002(2), 6621 (2002)} קבע בית-הדין, כי במקרה דנן הוכח, כי לא נותקו יחסי עובד ומעביד בעת ששהה התובע בתקופת מחלה. אין כל מסמך המאשר טענה זו. הנתבע הקפיא את ההפרשות לביטוח מנהלים, על-פי עצת סוכן הביטוח שלו ומכך יש להסיק, כי ראה בהמשך יחסי העבודה שבין הצדדים. בנוסף, התובע קיבל מקדמות ותשלומים שונים בתקופת מחלתו מאת הנתבע, על-מנת להקל על מצבו הכלכלי, וכן שב לעבודה ללא כל "אקט" משפטי. די בהנ"ל כדי לקבוע כי מדובר בתקופת עבודה רצופה.
ב- תב"ע (ב"ש) נז/3-119 {יעקב דהן נ' ס.ז.צ. אחזקות, תק-עב 98(2), 1072 (1998)} תאונת העובד לא הוכרה כתאונת עבודה אולם לא היתה כל מחלוקת כי התובע היה באי-כושר לעבודה עד למועד שובו, ואף המציא אישורים על קבלת תשלומים מחברת הביטוח בגין תקופת אי-הכושר.

בית-הדין קבע, כי על-פי תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים אין להביא במניין, לעניין קביעת שיעור הפיצויים "הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על-פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה".

לכן, "היעדרות מעבודה לרגל מחלה או תאונה שעבורן מקבל העובד תשלום מכוח חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג, תובא במניין לצורך חישוב שיעור הפיצויים עד לתקופה שאורכה מתקבל על-ידי הכפלת מספר שנות עבודתו ב- 30 יום".

ולסיכום, במקרה דנן, "הוכח, כי התובע קיבל תשלום מאת חברת הביטוח בגין תקופת אי-כושרו לעבודה ודי בכך על-מנת לזכותו, לצורך חישוב שיעור הפיצויים, ב-30 יום לשנת עבודה, ובמקרה שלפנינו: התובע עבד תקופה רצופה במשך 21 חודש, לפיכך יש לקזז משיעור הפיצויים המגיעים לו, ובאופן יחסי לתקופת עבודתו, 4 חודשים בלבד מתוך התקופה בה נעדר, שכן בגין תקופה בת 52 ימים, היינו, בגין 2 חודשי עבודה, זכאי כי תקופה זו תילקח בחשבון בחישוב שיעור הפיצוי".

ב- תב"ע (נצ') נז/35-272 {מסעוד עלקמה נ' ע.י.ט. הובלות, תק-עב 98(1), 84 (1998)} נעדר התובע מעבודתו חלק מהתקופה מחמת מחלה ומחמת העובדה כי רישיונו נשלל. בית-הדין קבע, כי: "התובע נעדר כשלושה חודשים ו- 10 ימים בגין המחלה ובגין אי-הכושר שלאחר התאונה. מתוך תקופה זו אין להביא בחשבון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, תקופה של חודשיים ו- 10 ימים".

ב- תב"ע (יר') שן/3-652 {לאה ברוכיאן נ' אמיל אוחנה, תק-עב 90(4), 97 (1990)} טענה התובעת, כי היא נדרשה לנקות את האבק, דבר שלא עשתה קודם-לכן ומשיסרבה לעשות זאת, פוטרה.

מנגד, הנתבע טען, כי התובעת הודיעה בחודש יולי שהיא "עוזבת", וכשחזרה לעבוד לאחר הניתוח בחודש ספטמבר, היא החלה לעבוד כעובדת חדשה ולכן, אין הוא חייב בתשלום פיצויי פיטורים. לגבי הדרישה לנקות את האבק, טען הנתבע, כי ביקש ממנה לעשות כן מאחר והיתה מעט עבודה בתקופה ההיא ומשהתובעת סירבה לנקות כאמור, פוטרה מעבודתה.

בית-הדין, בקבלו את התביעה קבע, כי: "התובעת המציאה אישור מחלה ת/1 לפיו היתה חולה בתקופה 25.07.89-02.01.89. אמינים עליי דבריה כי בתקופה זו עמדה בקשר עם עובדי הנתבע ועם הנתבע. היא אמנם לא ידעה אם תהיה מסוגלת לעבוד לאחר הניתוח, אך היה ברור שאם בריאותה תהא תקינה, היא תשוב לעבודה. מששבה לעבודה, יש לראות בכך המשכיות. על-פי סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, תקופת מחלה אינה מפסיקה את רציפות העבודה לעניין חוק זה. היה ברור לנתבע כי התובעת הפסיקה לעבוד בגלל הניתוח וכי אם היא תחזור לכוחותיה היא תחזור לעבודה".

6. "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חודשים" - סעיף 2(9) לחוק פיצויי פטורים
על-פי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים מקום בו מדובר בהפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד, הרי שאין מדובר בהפסקה ברצף העבודה גם אם ההפסקה ארוכה יותר משלושה חודשים. ובמילים אחרות, בהתאם לסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים רואים רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חודשים {ראה: ע"ב (נצ') 2052/07 נסאר שריף נ' יוסף מזרחי, תק-עב 2008(2), 8604 (2008)}.

בית-הדין בבואו לקבוע באם מדובר בהפסקה ארעית ואם לאו, יבחן את תקופת העבודה של העובד אצל המעביד לפני ההפסקה ולאחריה וכן יבחן את תקופת הזמן שעברה מעבר לשלושה חודשים.

ככל שמדובר בהפסקה ארעית, כמו שיראה להלן אשר לסגר, ללא ניתוק יחסי עובד-מעביד, גם אם היא עולה על שלושה חודשים, אין בה כדי לפגוע ברציפות לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים. לעומת-זאת, הפסקה של יותר משלושה חודשים, תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד, יש בה כדי לפגוע ברציפות לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים.

ובמילים אחרות. סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, מבחין בין שני מצבים שונים {ראה: ע"ב (ב"ש) 920133/97 מיכאלי מרדכי נ' עברוני מנחם (עברוני הובלות), תק-עב 2002(2), 6621 (2002)}.

האחד, אשר בו ההפסקה היא ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד. במקרה כזה אין הגבלה של תקופת ההפסקה, אלא די אם יוכח שההפסקה היתה ארעית.

השני, אשר בו ההפסקה היא תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד. במקרה כזה קיימת רציפות רק אם ההפסקה איננה נמשכת יותר משלושה חודשים.

המחוקק לא עשה אבחנה ביחס לרצף זכויות, בשאלה האם התובע פוטר או התפטר מהעבודה, אלא, הוא קבע, כי בכל מקרה של הפסקה ביחסי עובד ומעביד לתקופה שאינה עולה על שלושה חודשים, תהיה הסיבה אשר תהיה להפסקה הנ"ל, אזי הזכויות של העובד לא יפגעו, והוא יהיה זכאי להכרה של רצף זכויות זכאותו לפיצויי פיטורים {ראה: ע"ע 300305/98 מנחם ברנשטיין ושות' נ' ניסנה גרוס, תק-אר 2002(2), 303 (2002); ע"ב (חי') 4182/03 דרימר שלמה נ' חמב"ל בע"מ, תק-עב 2006(1), 10435 (2006)}.
ב- תב"ע (ב"ש) נג/35-960 {אוסטרובסקי נ' משאבי ג', תק-עב 97(1), 83 (1997)} נדונה תביעה, בין-היתר, לפיצויי פיטורים. בית-הדין קבע, כי התובע אינו מציין בכתב תביעתו את הסיבה לתשלום פיצויי פיטורים וכן איננו מציין האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות. יתר-על-כן, מעדותו של התובע עלה, כי הוא נעדר מעבר לתקופה של שלושה חודשים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי: "הוכח כי יחסי עובד ומעביד נותקו לתקופה של למעלה משלושה חודשים ואין כל ראיה, כי הוסכם על ניתוק כאמור תוך שמירת הזכויות לוותק לצורך חישוב זכויותיו. ניתוק יחסים, כאמור, שולל את רצף הזכויות לצורך תשלום פיצויי פיטורים על-פי האמור בסעיף 9(2) לחוק פיצויי פיטורים".

ב- תב"ע (נצ') נה/272-35 {עיסאם דחדל נ' ראיק בדיע סאיג, תק-עב 95(3), 91 (1995)} קבע בית-הדין מפי כב' השופט חיים ארמון כי:

"ההפסקה ברצף עבודתו של התובע נמשכה חודש אחד בלבד (חודש מאי 1994), כך שאין נפקות לשאלה אם נעשתה תוך ניתוקם של יחסי עובד ומעביד, אם לאו, ויש לראות את תקופת העבודה כרצופה. אך נכון הוא שאת חודש ההפסקה עצמו, חודש מאי 1994, אין להביא בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים."

ב- ע"ב (ת"א) 6915/04 {חנה דרורי נ' הטלוויזיה החינוכית לישראל, תק-עב 2008(3), 6231 (2008)} קיבל בית-הדין את טענת הנתבעת לפיה חלה הפסקה בתקופת העסקה בין יום 24.02.99 ליום 15.06.99. למרות זאת, קבע בית-הדין כי אין מדובר בניתוק של רצף העבודה בהתחשב בתקופת עבודה קודם לשנת 1999 וכן בתקופה שלאחר שנה זו וכן בעובדה, כי מדובר בהפסקה שאינה עולה בהרבה על שלושה חודשים, כמו גם בהיעדר ראיה על פיטורים או התפטרות. אם כך, המסקנה היא כי ההפסקה במקרה דנן, היא ארעית ולא ניתקה את יחסי העובד-מעביד.

משילוב הוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים יחד עם תקנה 10(5) לתקנות פיצויי פיטורים עולה, כי תקופת ההפסקה, לצורך חישוב גובה הפיצויים, לא תילקח בחשבון. לעניין זה קבע בית-הדין ב- ע"ב (ת"א) 9061/06 {לרוסה גדי נ' מעגל חברה למסחר בע"מ, תק-עב 2008(3), 3279 (2008)} כי: "מאחר והתובע עבד כאחד-עשר חודשים ולאחר-מכן שבעה ימים... עם הפסקה של פחות משלושה חודשים, קמה לו זכאות לתשלום פיצויי פיטורים, אלא שלגבי חישוב פיצויי הפיטורין, תקופה זו בה לא עבד אינה נלקחת בחשבון".

ב- ע"ב (יר') 2376/04 {חמדאן כמאל ואח' נ' בית-חולים שערי צדק, תק-עב 2008(2), 7248 (2008)} קבעה כב' השופט אורנית אגסי, כי: "התקופות בהן שהו התובעים בחל"ת, העולות על 7 ימים בשנה, לא יבואו במניין הימים לעניין קביעת סכום הפיצויים".

ב- ע"ב (ת"א) 4531/06 {בש אירית נ' מדינת ישראל - משרד ראש הממשלה, תק-עב 2008(2), 6886 (2008)} טענה הנתבעת, כי חלה הפסקה ביחסי העבודה למשך 5 חודשים וכי התובעת קיבלה פיצויי פיטורים עם הפסקת עבודתה. בית-הדין קבע, כי על הטוען לרציפות עליו הראיה ובשים-לב כי במקרה דנן, התובעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה.

ב- ע"ב (ב"ש) 2234/04 {אלהתרסה מחמד נ' סער ביטחון בע"מ, תק-עב 2008(2), 5701 (2008)} עסקינן במקרה בו התובע לא עבד מחודש אפריל 2001 ועד לחודש ספטמבר 2001. בתקופה זו קיבל התובע דמי אבטלה. כב' השופטת יעל אנגלברג-שהם הגיעה למסקנה, כי יש בתקופה זו כדי לנתק את רציפות עבודתו של התובע אצל הנתבעת. לפיכך, התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו מחודש אוקטובר 2001 ועד למועד פיטוריו {14.01.04}.

ב- ע"ב (חי') 1460/06 {סלוסמן איליה נ' "כחול לבן" סניף צפון מעלות ואח', תק-עב 2008(2), 1707 (2008)} קבע כב' השופט מ' פריימן, כי: "בין תקופת העבודה הראשונה לשניה חלפו ארבעה חודשים, כך, שעל-פי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, אין לראות רצף בין התקופות. התקופה הראשונה, כשלעצמה, הינה בת פחות משנת עבודה ולפיכך, אין זכאות לפיצויי פיטורים בגינה".

ב- ד"מ (נצ') 1696/02 {ויאצ'סלב מדלר נ' אורבונד תעשיות גבס בע"מ, תק-עב 2003(1), 867 (2003)} נדונה תביעה לשלם לתובע פיצויי פיטורים, בטענה שהוא התפטר מעבודתו אצל הנתבעת כדי להתגייס למשטרת ישראל. התובע טען, כי היתה הפסקה בת שלושה חודשים במהלך תקופת עבודתו אצל הנתבעת, אך לטענת התובע, הפסקה זו איננה מפסיקה את רציפות העבודה לצורך פיצויי פיטורים, לאור הוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים.

מנגד, הנתבעת הודתה, כי התובע התפטר מעבודתו עקב התגייסותו למשטרת ישראל, אך לטענתה, התובע איננו זכאי לפיצויי פיטורים, מאחר שההפסקה בעבודתו היתה בת למעלה משלושה חודשים, ותקופת העבודה שלאחר ההפסקה, לא היתה מספקת לשם צבירת הזכאות לפיצויי פיטורים.

במקרה דנן, קבע בית-הדין מפי כב' השופט חיים ארמון:

"לאור האמור לעיל, ובשל הוראת סעיף 10(ב) לחוק הפרשנות, הרי שתקופת שלושת החודשים של ההפסקה בעבודה, שהחלה ביום 01.04.95, הסתיימה ביום 01.07.95.

יום 01.07.95 חל בשבת, ועל-כן - לפי הוראת סעיף 10(ג) לחוק הפרשנות, אין להביא אותו במניין ימי תקופת שלושת החודשים, כך שאת התקופה הנמנית של שלושה חודשים האמורה בסעיף 9(2) לחוק, יש לראות כאילו הסתיימה ביום 02.07.95.

מאחר שביום 02.07.95 שבו והתחדשו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, הרי שתקופת ההפסקה ביחסי עובד-מעביד לא עלתה על שלושה חודשים, ועל-כן - בהתאם להוראות סעיף 9(2) לחוק, אין לראות את הרציפות בעבודה כאילו הופסקה.

התוצאה היא, שיש לצרף את תקופת העבודה השניה אל תקופת העבודה הראשונה, כך שהתפטרותו של התובע שנעשתה ביום 16.4.96 - עקב גיוסו למשטרת ישראל, מזכה אותו בפיצויי פיטורים (ראו סעיף 11א לחוק)."

ב-ד"מ (יר') 1999/02 {דרעי לילי נ' עמותת אמונה, תק-עב 2002(4), 5464 (2002)} קבע בית-הדין מפי כב' השופט תיבון ארי - אב"ד:

"באשר אין מחלוקת לגבי עובדת פיטוריה של התובעת מעבודתה אצל הנתבעת הרי השאלה הראשונה העומדת להכרעה כאשר באים לבחון את זכותה של התובעת לפיצויי פיטורים היא רצף תקופות עבודתה.

בהתאם לסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חודשים" נחשבת לתקופה רצופה, לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים.

בהתאם לטפסי 106 (ת/18, ת/19, ת/20) ובהתאם ל-נ/1 הרי שהתובעת עבדה אצל הנתבעת מדצמבר 1999 עד 8 באוגוסט 2000 (התקופה הראשונה) ושוב מ- 12.11.00 (נ/1) עד מרץ 2001 (להלן: "התקופה השניה"). כך שבין שתי תקופות אלה, מבדילה תקופה של שלושה חודשים ושלושה ימים, תקופה העולה על התקופה הנקובה בחוק כתקופה המשמרת "רצף". ומכאן שלא קיים רצף בין התקופה הראשונה והתקופה השניה.

ממאי 2001 עד אוגוסט 2001 (להלן: "התקופה השלישית"). בין התקופה השניה לתקופה השלישית מבדיל פרק זמן של חודש אחד בלבד (אפריל 01') כך שקיים רצף בין התקופה השניה לתקופה השלישית. מאידך, למרות שעל-פי כתב התביעה וכתב ההגנה והן על-פי תלושי השכר התחילה התובעת בעבודתה אצל הנתבעת כבר ב-24.10.01. ומכאן, למרות שהתובעת עבדה אצל הנתבעת בסה"כ 18.5 חודשים הרי שלא נוצר "הרצף" הנדרש כדי לזכות מפוטר בפיצויי פיטורים ועובד בקצובת הבראה - לפיכך נדחית התביעה בשני ראשי תביעה אלה."

ב- ד"מ (חי') 352914/97 {יעקב כהן נ' כרטיסי צמרת בע"מ ואח', תק-עב 2002(4), 6140 (2002)} קבע בית-הדין מפי כב' השופטת מרגלית פירסקי:

"האם זכאי התובע לפיצויי פיטורים לכל תקופת עבודתו בנתבעות? הפסקת עבודתו של התובע בחודש יוני 1996 היתה למשך כשבועיים בלבד. כאמור, התובע גרס כי ניתנה לו חופשה ללא תשלום, כדי לעזור לאשתו לאחר הלידה.

הנתבעת, לעומתו, גרסה, כי התובע הפסיק עבודתו לאלתר, ללא התראה מוקדמת, והודיע כי הוא מתכוון לשכור דירה עם חברתו, ועל-כן מדובר בהתפטרות, מה גם, שמדובר היה בתקופה שלאחר חג השבועות, כשהלחץ בעבודה היה רב.

איננו מקבלים את גרסת הנתבעות כי התובע התפטר ביוני 1996 ומעדיפים את גרסת התובע.

ראשית, בדיקת תלושי שכרו של התובע מראה כי התובע המשיך לעבוד בצילום אירועים גם בחודש יוני 1996, בו שולם לו שכר עבור 21 אירועים (ראה פיענוח יומני העבודה - ת/3, ותלוש שכר לחודש 6/96 מפוטו צמרת).

שנית, מועד תחילת עבודתו בתלושי השכר, שלאחר יוני 1996, הוא 4/93. גם צבירת החופשה ויתרת החופשה ממשיכים "לרוץ" מהעבר. כן שולמו לתובע דמי הבראה במשכורת חודש יולי 1996. ברור, אם כן, שהתובע לא התקבל לעבודה כעובד חדש ביולי 1996.

גם אילו היינו מקבלים את גרסת הנתבעות לגבי נסיבות הפסקת עבודתו של התובע ביולי 96, גם אז, על-פי הוראות החוק, זכאי התובע לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו.

סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), קובע:

'לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת הפסקה ארעית, ללא ניתוק יחסי עובד-מעביד, או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד, שאינה עולה על שלושה חודשים.'

כפי שנפסק, סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, מבחין, לעניין הפסקת עבודה, בין שני מצבים:

(א) הפסקה שאין בה כדי לנתק את יחסי העבודה בין הצדדים.

במקרה כזה, אין הגבלה על משך תקופת ההפסקה. די שיוכח שההפסקה היתה ארעית, ובמקרה כזה, אין בהפסקה כדי לנתק את הרציפות בעבודה לעניין תשלום פיצויי פיטורים;

(ב) הפסקה שבאה בעקבות ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים.

במקרה כזה, לעניין פיצויי פיטורים, יראו רציפות בעבודה, רק אם יוכח, שההפסקה לא עלתה על שלושה חודשים.
'המחוקק לא עשה אבחנה ביחס לרצף זכויות, בשאלה האם התובע פוטר או התפטר מהעבודה, אלא קבע כי בכל מקרה של הפסקה ביחסי עובד ומעביד לתקופה שאינה עולה על שלושה חודשים, תהיה הסיבה אשר תהיה להפסקה הנ"ל, אזי הזכויות של העובד לא יפגעו, והוא יהיה זכאי להכרה של רצף זכויות לצורך זכאותו לפיצויי פיטורין.'
(ע"ע 300305/98 מ' ברנשטיין ושות' רואה-חשבון ואח' - ניסנה גרוס, עבודה ארצי לג(21), 32, כפי שצוטט שם מתוך פסק-הדין של בית-הדין האזורי)

בענייננו, אין מחלוקת, כי הפסקת עבודתו של התובע בחודש יוני 1996 היתה למשך כשבועיים בלבד (עדות צמרת, עמ' 20, שורה 21).

גם אילו היתה מתקבלת גרסת הנתבעות, שהתובע התפטר בחודש יוני 1996, ורק בעקבות הפצרותיו חזר לעבודתו, כ-"עובד חדש", ומשלא עלתה תקופת ההפסקה על שלושה חודשים, יש לראות, לעניין פיצויי פיטורים, את כל תקופת עבודתו כתקופה רצופה."

ב- ע"ב (ת"א) 20127/94 {חיים דבוש נ' גזל צאלח ואח', תק-עב 98(3), 5845 (1998)} קבע בית-הדין מפי כב' השופטת ורדה סמט:

"אשר לתביעה לתשלום פיצויי פיטורים לטענת הנתבעים, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים, לאור ההפסקה שחלה ברציפות העסקתו.

סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כי יראו רציפות בהעסקה גם אם חל נתק ביחסי עובד ומעביד, ובלבד שנתק זה אינו עולה על שלושה חודשים.

בענייננו, הנתבע 1 הצהיר כי התובע הועסק בתקופה מאי-נובמבר 1993 ובהמשך בתקופה ינואר-יוני 1994, וכי הנתק בהעסקתו היה למשך חודש (סעיף 10 לתצהיר הנתבע 1).

לאור הצהרתו זו, ובהתאם להוראות סעיף 2 לחוק, שעה שאין מחלוקת כי התובע פוטר - זכאי התובע לפיצויי פיטורים בגין עבודתו בנתבעת בעבור תקופת עבודתו מיום 23.05.93 ועד 30.06.94, בניכוי חודש דצמבר, שבמהלכו חל נתק בהעסקת התובע - דהיינו 12 חודשי העסקה ושבוע.

לאור האמור לעיל, ובהתאם לשכרו של התובע, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 5,615 ש"ח."

7. הפסקה מחמת סגר על השטחים
ב-ע"ב (נצ') 1345/06 {ריאד בלעוט נ' דוד שאבי, תק-עב 2008(2), 4926 (2008)} קבעה כב' השופטת עידית איצקוביץ, כי על התובע הנטל להוכיח את רציפות העבודה בתקופה שבה מדובר. למרות זאת, במקרה דנן, הנתבע הודה בחצי פה במועד תחילת ההעסקה וסיומה, עובר הנטל לכתפיו. על הנתבע להראות כי מדובר בהפסקה שיש בה כדי לפגוע ברציפות.

כב' השופטת עידית איצקוביץ, קבעה במקרה דנן, כי הנתבע לא הצליח להוכיח, כי יש לראות בתקופת ההפסקה כבאה לפגוע ברציפות, אלא, הוא הודה כי התובע לא הופיע לעבודה בשל סגרים, מבלי שטען, כי היה שלב שהוא ראה את התובע כמי שהתפטר או לחילופין כי פיטר אותו במהלך תקופת העבודה.

משכך, התקבלה גרסת התובע ונקבע, כי לא היה ניתוק שיש בו כדי לפגוע ברציפות לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים.

ב- ע"ב (ב"ש) 1494/98 {טוטח פארס נ' אדי דוד ואח', תק-עב 2002(1), 113 (2002)} הנתבעת טענה, כי במהלך עבודתו של התובע חלו הפסקות המהוות ניתוק של יחסי עבודה, ולכן יש למנות את תקופת עבודתו, הרלוונטית לצורך קבלת זכויותיו כעובד, החל מהתאריך האחרון בו חודשו קשרי העבודה. לגישתה, תקופות ההפסקה הרלוונטיות היו בשנת 1993 ובשנת 1996.

מנגד, התובע טען, כי התקופות בהן לא הגיע לעבודתו בנתבעת היו תקופות של סגרים ולכן לא יכול היה להגיע לעבודתו. כמו-כן, אין לראות בתקופות אלו ניתוק יחסי עבודה.

בית-הדין קבע, כי טענתה של הנתבעת הוכחה על-ידי רישומי שירות התעסוקה, מהם עלה, כי בשנת 1993 היתה הפסקה של ארבעה חודשים בעבודתו של התובע ואילו בשנת 1996 היתה הפסקה של חמישה חודשים בעבודתו של העובד.

לעומת-זאת, בית-הדין קבע, כי התובע לא הביא כל תימוכין לטענתו, כי בתקופות הנטענות היה סגר שבעקבותיו לא יכול היה להגיע לעבודתו ולכן, אין בידיו לקבל טענה זו.

ב- ע"ב (חי') 805/02 {נצרי אלחאג' נ' סולל בונה פיתוח וכבישים בע"מ, תק-עב 2008(2), 4874 (2008)} נפסק מפי כב' השופטת מ' אריסון-חילו:

"באשר לתקופות בהן חלה הפסקה בעבודתו של נצרי בסולל בונה, כעולה מרישומים אלה, קרי בתקופות: 11/91-2/91, 5/94-3/94, -3/96 7/96, מפנה בא-כוח התובעים בסיכומיו אל רשימת הסגרים (מוצג ת/11) אשר לשיטתו, מסבירה את ההפסקות בעבודה. אשר להפסקת העבודה במהלך שנת 1994 - עיון ברשימת הסגרים אכן תומך בטענת נצרי כי בסוף חודש פברואר 1994 הוטל סגר וכי רק בסוף חודש מאי 1994 הופשרה מכסה ראשונה על עובדים בענף הבניין; לא למותר לציין כי הפסקה זו לא עלתה על שלושה חודשים ולפיכך אין בהפסקה זו, גם ללא הסגרים, כדי לפגוע ברציפות (ראה סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963).

אשר להפסקת העבודה במהלך שנת 1996 - תומכת רשימת הסגרים, בטענה כי נבצר מנצרי לעבוד במהלך תקופה זו עקב הסגרים. אשר להיעדרותו של נצרי במהלך שנת 1991, אין אנו מקבלים את טענתו כי היעדרותו החל מ-12/91-1/91 נבעה עקב סגר בשל מלחמת המפרץ. ראשית, רשימת הסגרים אליה מפנה בא-כוח התובעים אינה מתייחסת כלל לשנת 1991, שנית התובע לא הוכיח כי מלחמת המפרץ ארכה שנה תמימה. במצב דברים זה, אין אנו מקבלים את טענתו של נצרי כי יש לראותו כמי שעבד ברציפות במהלך התקופה משנת 9/00-1970. לפיכך, אנו קובעים כי תקופת עבודתו הרצופה של נצרי לצורך חישוב זכויותיו, הינה מ-9/00-12/91."

8. האם העובד יכול לוותר על "רציפות בעבודה"?
כפי שנראה להלן, חוק פיצויי פיטורים נמנה על חקיקת המגן, שמטרתם להגן על העובד ועל תנאי עבודתו. משום כך הוראותיו של חוק פיצויי פיטורים אינם ניתנים להתניה הן על-ידי המעביד והן על-ידי העובד {ראה גם דברי כב' השופטת א' ברק ב-דב"ע נז/3-54 לנקרי נ' א.נ.ש. חברה להחזקת נכסים והשקעות בע"מ, פד"ע לו 361}.

ב- ע"ב (יר') 3190/01 {ממן איתן נ' ב.ג. עטרות הסעים בע"מ, תק-עב 2003(4), 8981 (2003)} טענה הנתבעת, כי הוסכם בינה לבין התובע, כי בשל הנתק ביחסי עובד-מעביד של חודשיים ומחצה, התובע התחיל בנתבעת כעובד חדש החל מתאריך 01.02.96.

בית-הדין קבע כי: "אף אם היה עולה בידי הנתבעת להוכיח כי דרשה מהתובע לוותר על רצף זכויותיו כתנאי להחזרתו לעבודה, וכי דרישה זו התקבלה בהסכמה על-ידי התובע, מהווה דרישה זו דרישה בחוסר תום-לב אשר מנוגדת לחקיקת המגן ולתקנת הציבור".

ב- ע"ב (יר') 2356/98 {גד ויצטום נ' בצלאל אקדמיה לאומנות ועיצוב, תק-עב 2001(2), 1067 (2001)} קבע בית-הדין, כי: "כתב המינוי שעליו חתם התובע כולל תניית פטור גורפת על-פיה אין בכתב המינוי כדי ליצור המשכיות בין תקופות העסקה קודמות של התובע אצל הנתבעת (סעיף 2ב לעיל). כפי שטען בא-כוח התובע השאלה האם עבד העובד תקופה רצופה אם לאו, לצורך חלותו של חוק פיצויי פיטורים, איננה נקבעת על-ידי הצדדים, שכן חוק פיצויי פיטורים הינו חוק מגן אשר לא ניתן להתנות עליו (סעיף 11 לסיכומים). משנקבע כי היתה רציפות בין התקופות העבודה של התובע, אין כל משמעות לתניה הנ"ל".

ב- תיק (נצ') 911017/97 {יוחנן דוקרקר נ' דפוס בר-און בע"מ, תק-עב 99(1), 239 (1999)} קבע בית-הדין כי: "אפילו אם היתה הנתבעת מוכיחה שהתובע הסכים לנתק את רציפות העבודה ולהתחיל צבירת ותק זכויות חדש החל מחודש דצמבר 1995, ספק רב בעינינו אם להסכמה זו היה תוקף, שכן היא היתה בניגוד להוראה מפורשת של חוק מגן - הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים".

9. חופשת לידה
ב- בש"א (ת"א-יפו) 2483/02 {א. מור חשמל ותקשורת מחשבים בע"מ נ' בת חן חג'ג' ואח', תק-עב 2002(3), 6020 (2002)} קבע בית-הדין, כי "על-פי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, רואים את תקופת עבודתו של העובד כרצופה גם אם חלה בה הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד שאינה עולה על שלושה חודשים. חופשת הלידה של התובעת הסתיימה ביום 22.02.01, ותקופת העבודה השניה החלה ביום 13.03.01. לפיכך, בכל מקרה, יש לראות את כל תקופות עבודתה של התובעת אצל הנתבעת כתקופה רצופה אחת".

10. החלת תנאי עבודה של תקופת העבודה הראשונה כולל ביטוח מנהלים
ב- ע"ע 267/05 {חיים שושן נ' המרום אחים חמו בע"מ, תק-אר 2006(1), 11 (2006)} באשר להיותן של תקופות העבודה נפרדות: מהעובדות שקבע בית-הדין האזורי, יחד עם העובדות הנוספות דלעיל, עלה: שהמערער עבד בחברה משנת 1994 ועד שנפגע בתאונת עבודה בפברואר 1998. מאז ובמשך שמונה חודשים הוא היה באי-כושר, עבורו קיבל מהמבטחת תשלום עד ספטמבר 1998. בחודש ספטמבר 1998 הוא התפטר "התפטרות מוסכמת" {כלשון בא-כוח החברה בתגובתה להודעת הערעור}. בחודש אוקטובר 1998 סוכם בין הצדדים, ללא ניהול משא ומתן, שהמערער ישוב לעבודתו.

מהתשתית העובדתית האמורה לעיל עלה, שאין יסוד לטענת החברה שהמערער נעדר מעבודתו, בתום התקופה הראשונה, במשך שמונה חודשים, ללא רשות, טרם התפטרותו, שהתפטרותו בחודש ספטמבר 1998 היתה מוסכמת. לכן בין סיום עבודת המערער בחודש ספטמבר 1998 ועד תחילת עבודתו מחדש בחודש אוקטובר או נובמבר 1998 חלפו רק חודש או לכל היותר חודשיים.

מכאן שיש לראות את תקופת עבודתו של המערער כרצופה. משכך, עת חזר המערער לעבודתו, חלים עליו תנאי עבודתו כפי שהיו ערב התפטרותו, לרבות זכותו לביטוח {סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963}.

11. החלפת מעסיקים תוך המשך עבודה באותו מקום עבודה פיזי
ב- עד"מ 1011/04 {א. דינמיקה שירותים בע"מ ואח' נ' טטיאנה וורונין ו- 5 אח', תק-אר 2005(3), 183 (2005)} בא-כוח המערערת טען, כי אפילו לא קיבלו המשיבות הצעת עבודה ממשית מהמערערת, עדיין אין הן זכאיות לפיצויי פיטורים ממנה, וזאת משום שהמשיכו לעבוד באותו מקום עבודה. בהקשר זה הפנה בא-כוח המערערת גם להוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים הדן בהפסקת עבודה ארעית.

בית-הדין קבע, כי דינה של טענה זו להידחות. בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים נקבע, כי זכאות לפיצויי פיטורים קמה גם למי שהועסק ברציפות תקופה העולה על שנה, באותו מקום עבודה. חלופה זו עוסקת במצב בו עובד ממשיך לעבוד במפעל בו התבצעו חילופי מעסיקים והוא לא פוטר עובר להחלפת הגוף המנהל של המפעל. לשון אחרת, החוק קובע זכאות אך אינו שולל זכאות קיימת. בהקשר זה איזכר בית-הדין בהסכמה בפסק-הדין התעשיה האווירית, מפי השופט אליאסוף {כתוארו אז}, את ההלכה שנקבעה בעניין אנצלביץ כדלקמן:

"בקובעו את אשר קבע לעניין זיקת עובד - מקום עבודה ורציפות זכויות מתחום משפט העבודה המסדיר או המגן, לא קבע המחוקק, כאמור, דבר לעניין המשכיות יחסים חוזיים. מכאן, שאין כל מניעה לכך שעם חילופי הבעלים או עובר לחילופי בעלים, יביאו הצדדים ליחסי העבודה האינדיבואליים את היחסים החוזיים לידי סיום, בין בדרך פיטורים ובין בדרך התפטרות, הכל בכפוף, כמובן להסכמים קיבוציים או לחוק מיוחד..."

מכאן, כי הסיפא לסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע הזכאות לפיצויי פיטורים מקום בו העובד אינו מפוטר בעת החלפת בעלות על המפעל, והבעלים החדשים מקבלים על עצמם את האחריות לעובדי הבעלים הקודמים, כחברה המעסיקה או כמקום העבודה.

יצויין, כי הכלל הוא שעובד הממשיך לעבוד במקום עבודה פלוני לאחר החלפת הבעלים בו, אינו זכאי לפיצויי פיטורים בשל עצם החלפת הבעלות במפעל. אולם, מכוח הסיפא לסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, ימצא עובד זה זכאי בעתיד לפיצויי פיטורים, בעת התגבשות העילה המזכה, עבור כל תקופת עבודתו באותו מפעל, קרי, הן אצל הבעלים הקודמים והן אצל המעסיק הנוכחי. כפי שיוסבר בהמשך, המקרה דנן הוא בבחינת היוצא מן הכלל כאשר הזכאות לפיצויי פיטורים קמה בסיום תקופת עבודה אצל מעסיק אחד, ללא קשר למיקום העבודה.

זאת ועוד, בדרך-כלל, אין לחברות העוסקות בניקיון "מפעל" משלהן אלא הן פועלות בחצרים של מפעלים בבעלות אחרים, ובמקרה שלנו, בסניף קופת חולים מכבי. בבואנו לפרש את המונח "מפעל" בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים בענפים בהם אין למעסיק "מפעל" אלא עובדיו מועסקים במקומות עבודה של אחרים, יש לתת משקל מיוחד לקשר בין המעסיק לבין העובד כ"מפעל" בו הועסק.
לסיכום הוסיף בית-הדין, כי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים אינו שולל זכאות לפיצוי פיטורים מעובדים שפוטרו על-ידי מעסיקם הקודם. לפיכך, נדחתה טענת ההגנה של המערערת ונדחה הערעור.

עוד הוסיף בית-הדין, כי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים אינו שולל זכאות לפיצויי פיטורים של עובדים בעת החלפת ספקי שירותי ניקיון מקום בו הזכאות לפיצויים נקבעה בהסכם קיבוצי או כאשר קיים חשש ממשי, שהמעסיק החדש אינו מקבל על עצמו או אינו מסוגל לקבל על עצמו את חובותיו של קודמו.

למותר לציין, כי ככל שעובד הניקיון ממשיך לעבוד אצל הספק הראשון אולם במקום עבודה פיזי אחר, אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים בעת העברתו ממקום הקודם למקום החדש.

באשר לזכאות לפיצויי פיטורים בעת החלפת ספקי שירות ועל אף המשך עבודה באותו מקום עבודה פיזי נקבע, כי יתכנו נסיבות בהן עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי, בעת החלפת ספקי שירות, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, וזאת על שום שרואים את החלפת ספקי השירות כפיטורים. מבלי לקבוע רשימה סגורה של מקרים מעין אלה ניתן למנות את המקרים הבאים:

מקרה ראשון, ספק השירות הקודם אינו מציע לעובד מקום עבודה חלופי סביר וממשי.

מקרה שני, נקבע בהסכם קיבוצי, כי כל ספק שירות נדרש לשלם לעובדיו פיצויי פיטורים עבור התקופה בה העסיקם. מכאן, כי העובד רשאי להמשיך את עבודתו במקום העבודה ואף-על-פי-כן זכאי לפיצויי פיטורים מספק השירותים שהיה מעבידו הקודם. על-מנת לממש אחריות זו של מעסיקים נקבע במקרים רבים כאלה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, כי המעסיק חייב להפריש כספים לקרן פנסיה עבור העובד. בדרך-כלל הפרשה זו כוללת שני שליש מפיצויי הפיטורים הקבועים בחוק.
מקרה שלישי, יש חשש, כי ספק השירותים, המעביד החדש, לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת לזכייתו במכרז לאספקת שירותי ניקיון.

ב- עד"מ 1011/04 {א. דינמיקה שירותים בע"מ ואח' נ' טטיאנה וורונין ו- 5 אח', תק-אר 2005(3), 183 (2005)} בית-הדין קבע, כי פסקי-הדין נוסבאום {דב"ע שם/67 - 3 יעל נוסבאום נ' עיריית גבעתיים, פד"ע י"ב, 194} וזינגר {דב"ע נד/62 - 3 מדינת ישראל נ' שושנה זינגר, פד"ע כז 391}, עליהם סמך בא-כוח המערערת, בין-היתר, את טיעוניו, אינם מועילים לעניינו, שכן הם נוגעים למעסיקים לגביהם לא התעורר חשש ממשי שלא יעמדו גם בחובותיו של המעסיק הקודם. ככל שפסקי-דין אלה הובנו עד כה כשוללים הזכאות לפיצויי פיטורים במקרים כמו זה שבפנינו, הרי שבא פסק-דין זה להבהיר את מצב הדברים.

פסק-דין נוסבאום עסק במורה שהועסקה בגן ילדים בבעלות עיריית גבעתיים והמשיכה לעבוד באותו מקום עבודה גם לאחר שהמקום החל להיות מופעל על-ידי משרד החינוך והתרבות. תביעתה של המורה לפיצויי פיטורים בגין שינוי הבעלות בגן הילדים נדחתה. בבסיס פסק-הדין נעוצה החזקה, כי זכותה של העובדת לפיצויי פיטורים על תקופת עבודתה אצל עיריית גבעתיים מובטחת לה גם כאשר המשיכה בעבודתה במשרד החינוך. לא התעורר חשש ממשי שמדינת ישראל תתכחש לחובותיה. עם-זאת, ציין בית-הדין, כי במקרה של נוסבאום, ייתכנו מצבים בהם המעסיקים החדשים פחות יציבים ועל כך אמר בית-הדין, כי: "אכן יכול ובנסיבות מסויימות יראו התפטרות בעקבות חילופי מעבידים כ'נסיבות' הבאות במסגרת סעיף 11 לחוק". ואכן בין הנסיבות האמורות ניתן למנות גם מצב בו מתעורר חשש ממשי שהמעסיק החדש אינו מסוגל לעמוד בחובותיו של המעסיק הקודם. במצב דברים זה רשאי העובד להתפטר בדין מפוטר מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

לאחר פסק-דין נוסבאום ניתן פסק-הדין בעניין זינגר, בו דובר בעובדת הוראה בבית-ספר אשר נוהל תקופה מסויימת על-ידי המדינה ובמועד מסויים החל גוף אחר, "ליגת נשים למען ישראל" לנהלו. במקרה של זינגר לא היה ספק, כי העובדת תקבל את פיצויי הפיטורים עבור תקופת עבודתה כעובדת של המדינה, שכן בפועל קבלה תשלום זה. העובדת פרשה מעבודתה ב"ליגת נשים למען ישראל" בגיל שישים ובטרם ניתן פסק-הדין של בית-הדין הארצי בעניינה. בפסק-הדין נקבע, כי העובדת זכאית לקבל פיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתה באותו בית-ספר, כאשר התשלום שולם חלקו על-ידי המדינה וחלקו על-ידי "ליגת נשים למען ישראל", בהתאם להסכם בין שני הגופים הללו.

יתרה-מזו, החלפת מעסיקים בפסק-דין זינגר ובפסק-דין נוסבאום לא לוו בפיטורים, כמו במקרה דנן. במקרה של זינגר עובדות ההוראה קיבלו הודעה, כי הן ממשיכות לעבוד באותו מקום עבודה אבל שכרן ישולם על-ידי המעסיק החדש, משרד החינוך והתרבות. פירוש הדבר הוא, כי היתה רציפות בעבודה, באותו מקום עבודה וזכויותיה של עובדת ההוראה הובטחו מכוח סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים. בית-הדין העיר, כי על אף שהמעסיק החדש החתים את העובדת על "ויתור" לגבי הזכויות הנובעות מתקופת עבודתן במדינה, אין להסכם זה תוקף ואם תפוטר העובדת בעתיד הרי שתמצא זכאית לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתה באותו מקום עבודה.

מצבן של העובדות שבפנינו, שונה ממצבן של העובדות בפסק-דין זינגר ובפסק-דין נוסבאום. המערערת לא הפרישה לקופת גמל עבור המשיבות, כפי שהיה עליה לעשות ואף אין ביטחון, כי החברה החדשה המספקת שירותי ניקיון בסניף קופת חולים בו המשיכו המשיבות לעבוד תוכל לעמוד בתשלום פיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתן של המשיבות באותו מקום פיזי אצל המערערת.

בית-הדין עמד על קושי זה גם בפסק-הדין אמ"י-מתו"ם {ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם - אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ המערערת נ' חיים אברהם ואח', תק-אר 2004(1), 253 (2004)} שם נקבע, כי:

"לכאורה, חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר בגינם... החלפת בעלי מניות אינה כשלעצמה מהווה שינוי באישיות החברה, בשליטה בחברה, בניהול החברה או ביחסי העבודה בחברה. במקרים רבים החלפת בעלי מניות כלל אינה משפיעה על עובדי החברה. אולם, ישנם מקרים בהם החלפת בעלי מניות מובילה לשינויים בחברה המשפעים על מצב עובדיה... (סעיף 4 לעמדתי).

בין השינויים היכולים להשפיע על מצב העובדים ניתן למנות את אלה: (א) היקף החלפת בעלי המניות... (ב) השינויים בתנאי או בסדרי עבודתם של העובדים... (ג) שינויים במרקם הבינאישי במקום העבודה... (ד) שינוים ביחסי העבודה במקום העבודה... מעבר זה כרוך באובדן ביטחון תעסוקתי ועל-כן מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה... (סעיף 5).

לטעמי, הרעיון הגלום בהוראות סעיף 11(א) לחוק, הוא מתן אפשרות לעובד לעזוב את מקום העבודה, מבלי להינזק, כאשר מתרחש במקום העבודה דבר מה המצדיק, באופן אובייקטיבי, את עזיבתו."

עמדה דומה הביעה בפסק-דין זה גם, סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין. כמו-כן, ב- בג"צ רמת"א, נפסק בהקשר זה, כי:

"הכלל העולה מדעת הרוב הוא, כי חילופי מעבידים במקום העבודה מהווים, באופן רגיל, "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. ואילו עם החריג - שעל מהותו והיקפו המדוייקים לא היה צורך לעמוד בפסק-הדין - נמנים אותם מקרים שבהם אין לראות בחילופי המעבידים משום "נסיבות אחרות" מעין אלו.

דומה, כי פרשנות פשוטה זו של דברי בית-הדין מאפשרת להשיג, בכל מקרה נתון, את האיזון המיטבי בין כלל האינטרסים והשיקולים המעורבים, ובהם זכויות העובדים, זכויות המעבידים, והצורך הציבורי בהקלה על פעולות התייעלות, של מעסיקים בכלל ושל חברות ממשלתיות בפרט. כן ראויה להתקבל השקפת היועץ המשפטי לממשלה, כי על המעביד מוטל להוכיח התקיימות נסיבות חריגות, המצדיקות סטיה מהכלל מהאמור. ואולם, גם שאלה זו היא עניין לבית-הדין לעבודה לענות בו, כשהדבר יעלה לפניו במסגרתו של סכסוך קונקרטי."

קבלת עמדת המערערת, יכולה היתה להוביל לתוצאה של שלילת הזכות לפיצויי פיטורים לעובדים רבים בענף הניקיון. ממאפייני השוק עליהם עמדנו לעיל עולה, כי עובדים רבים בענף זקוקים לעבודה ורוצים להמשיך את עבודתם באותו מקום עבודה פיזי גם לאחר החלפת קבלן הניקיון. ככל שהמעביד החדש אינו יציב מבחינה כלכלית המשך עבודתם של העובדים אצלו מסכנת את הזכויות שצברו אצל המעסיק הקודם. ככל שהמעסיק הראשון לא הפריש סכומים לקרן "מבטחים" עבור העובדות, כפי שהיה חייב לעשות מכוח צו ההרחבה, מצבן של העובדות הממשיכות לעבוד באותו מקום עבודה בכי רע מבחינת הביטחון הסוציאלי. כאמור לעיל, החברה במקרה דנן לא הודיעה על הפרשות ל"מבטחים".

זאת ועוד, עמדתה של המערערת מגבילה את יכולתן של העובדות לבחור את מקום עבודתן משיקולים ענייניים, רק בשל החשש שלא יוכלו להיפרע בגין חובות העבר. במקרים מסויימים נודעים יתרונות לעובדת בהמשך העסקתה באותו מקום עבודה פיזי ומשכך, אין להגביל בחירה זו אך בשל החשש מאובדן זכויות לפיצויי פיטורים בעד התקופה הקודמת.

לסיכום, לאור כל האמור, בית-הדין דחה את שני ערעורי החברה וקבע, כי העובדות זכאיות לפיצויי פיטורים.

12. הפסקת רציפות בעבודה עקב שירות בצה"ל-אי חיוב בפיצויי הלנה עקב אי-הודעה
ב- סע"ש (יר') 24954-07-12 {נעמי טולדנו קנדל נ' דה אסוסיאטיד פרס חברות, תק-עב 2015(3), 11286 (2015)} נדונה רציפות תקופת ההעסקה של התובעת.

מחודש פברואר ועד מאי 2006 {כולל} שירתה התובעת בצבא. לטענת התובעת, היא שהתה אז בחופשה ללא תשלום בעת שירות מילואים. לטענתה תקופת החופשה ללא תשלום מהעבודה אושרה לה והיתה בידיעת מר סלני. היא אף התייצבה לעבודה בנתבעת במספר ימים באותה תקופה בהם נתבקשה לסייע, כגון ביום הבחירות {כעובדת ארעית}. הנתבעת טענה, כי התובעת התפטרה והעסקתה הסתיימה באופן סופי נכון לאותה עת ואף נערכה לה מסיבת סיום. לטענתה של הנתבעת, התובעת עזבה את עבודתה והתקבלה אליה מחדש רק לאחר כחמישה חודשים שלא נתבקשו כחופשה וממילא לא אושרו כחופשה ללא תשלום.

הנתבעת טענה, כי מדובר בתקופה הקוטעת את רציפות ההעסקה לנוכח נוסח סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים בנוסחו אז, שהתייחס להפסקה של עד שלושה חודשים. ג'יין מועלם העידה, כי ערכו לתובעת מסיבת פרידה בסיום עבודתה והיא התקבלה מחדש, כי נמצאה ראויה ומתאימה לתפקיד.

בית-הדין קבע, כי גרסתה של התובעת מהימנה. טענת הנתבעת, כי לא ידעה שמדובר בשירות צבאי בן מספר חודשים ולא אישרה חופשה ללא תשלום, אלא הבינה שהסתיימו יחסי העבודה ובאופן מקרי שבה התובעת לאותו תקן שבו עזבה, שמשום מה לא מולא עד אז, אינה סבירה.

הנתבעת עצמה צירפה לתצהיר גב' מועלם, שהגישה מטעמה, את דו"ח הנוכחות של התובעת ליום 28.03.06, יום הבחירות, וכן את תלוש השכר של התובעת לחודש אפריל 2006 {שבו התשלום על העבודה בחודש מרץ}.
עדותה של התובעת לפיה נקראה לסייע לנתבעת בסיקור החדשותי של בחירות 2006 היא קוהרנטית ומתיישבת עם גרסתה שאושרה לה חופשה ללא תשלום ולא, כי התפטרה באופן סופי. לא ברור כיצד מהינה איפוא הנתבעת לטעון, כי יחסי העבודה נותקו באותה תקופה כשהיא עצמה הציגה תלושי שכר לתקופה זו. יתר-על-כן, בתלושי השכר המאוחרים של התובעת הופיע באופן שיטתי יום 01.12.04 כתאריך תחילת העבודה לעניין הוותק. דהיינו בזמן אמת ובמהלך יחסי העבודה אף הנתבעת עצמה לא ראתה את התקופה הקצרה בתחילת 2006 כמנתקת את יחסי העבודה, אלא כחופשה ללא תשלום.

כך גם טענת הנתבעת לפיה התקופה ארכה חמישה חודשים אין לה על מה שתסמוך. בפועל היו אלו ארבעה חודשים, כשבשניים מהם {מרץ ומאי} עבדה התובעת באופן חלקי אצל הנתבעת. כך עלה מתלושי השכר, כי התובעת עבדה בחודש ינואר 2006 עד סופו, בחודש מאי בחלקו ובחודש יוני 2006 במלואו. התובעת עבדה כאמור עבור הנתבעת ביום הבחירות 28.03.06 וקיבלה על כך את שכרה כעובדת בתלוש חודש אפריל 2006.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי לא היה ניתוק רציפות התקופה שכן התובעת יצאה בשנת 2006 לחופשה ללא תשלום בשל גיוס לשירות מילואים שמשכו ארבעה חודשים, וגם במהלכו עבדה מספר ימים לפי צרכי הנתבעת. סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי הפסקה ארעית שאינה עולה על שישה חודשים לא תפגע ברציפות תקופת העבודה לעניין זכאות העובד פיצויי פיטורים.

מובהר בזה, כי בבואנו לבחון תשלום וגובה פיצויי פיטורים ההוראה החוקית הרלוונטית היא הסעיף בנוסחו כיום {ולא הנוסח שהיה במועד ההפסקה כפי שטענה הנתבעת}. כפי שנאמר, לפי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, הפסקה של פחות משישה חודשים אינה קוטעת את רצף ההעסקה. כאן דובר בהפסקה של ארבעה חודשים, שבמהלכה לא ניתקה התובעת את קשריה עם הנתבעת אלא סייעה לה כשנתבקשה ושבה לעבודה מיד עם תום תקופת המילואים. לפיכך קבע בית-הדין, כי בתחילת שנת 2006 לא חלה הפסקה הקוטעת את רציפות עבודת התובעת בנתבעת.

בית-הדין קבע, כי שכר חודש אוקטובר 2010 עמד על 11,147 ש"ח. לכן זכאות התובעת לפיצוי פיטורים היא איפוא בהתאם להכפלת השכר 11,147 ש"ח X 6.17 שנים, דהיינו 68,740 ש"ח. ונקבע, כי הנתבעת תשלם איפוא לתובעת פיצויי פיטורים בסך 68,740 ש"ח.

עוד ציין בית-הדין, כי אמנם התובעת הסכימה להפחתת הסכום שהופרש עבורה בחברת הביטוח מנורה בסך 8,716 ש"ח. אולם, אין מקום לבצע הפחתה כזו שכן הנתבעת עצמה מסרה, כי הסכום שהופרש עבור התובעת למנורה 8,716 ש"ח הוא על חשבון דמי גמולים. על-כן אין מקום להפחית הסכום שהופרש לפנסיה מסכום פיצויי הפיטורים לו זכאית התובעת, מה גם שהנתבעת לא טענה, כי יש להפחיתו.

13. התניה המבטלת רציפות חסרת תוקף
ב- סע"ש (ת"א) 30801-12-12 {יונתן פרץ נ' מקום בלב בע"מ, תק-עב 2015(3), 8162 (2015)} הצדדים היו חלוקים באשר לתקופת עבודתו של התובע בנתבעת {רצף העסקה} וכן באשר לשכרו הקובע.

באשר לתקופת העבודה, בית-הדין קבע, כי התובע החל לעבוד בנתבעת ביום 01.04.07, אלא שחלה הפסקה ארעית בעבודתו מאמצע חודש דצמבר 2009 ועד לאמצע חודש ינואר 2010. הנתבעת טענה, כי התובע יצא לטיול ממושך בתאילנד מבלי להודיע על כך מראש ולמעשה התפטר מעבודתו. על אף התנהלותו, עם שובו מהטיול, הנתבעת הסכימה לקלוט אותו שוב בעבודה. על רקע זה חתם התובע על מסמך בו הודיע שהוא מוותר מיוזמתו על הוותק הקודם במסעדה וכי תקופת עבודתו הקודמת במקום לא תחשב לצורכי וותק.

התחייבות זו, אשר לגרסת התובע הועלתה כדרישה מצד הנתבעת, אינה יכולה לעמוד. זאת מאחר שהיא עומדת בניגוד להוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, שהוא חוק מגן שלא ניתן להתנות על הוראותיו, אלא על-פי הקבוע בו. על-פי אותו סעיף חוק, הפסקה ארעית של עד שישה חודשים לא תחשב כהפסקה המביאה לקטיעת הרצף בעבודה. לזאת יש להוסיף, כי גם הנתבעת עצמה ציינה בתלושי השכר, כי תאריך תחילת עבודתו של התובע הוא 01.04.07. בכך יש לראות הודאת בעל דין. על-כן נקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתו אצלה, משנת 2007.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 55,000 ש"ח {5.5 שנים 11,000 X ש"ח}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בנסיבות בהן הנתבעת לא שילמה לתובע את פיצויי הפיטורים כלל, גם לא את הסכום שהגיע לו לשיטתה ואשר לכאורה לא היה שנוי במחלוקת, הנתבעת תשלם לתובע בנוסף גם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ביחס לאותו חלק שלא היה שנוי במחלוקת, בסך 10,000 ש"ח.

14. העדר הסכם על יציאה לחופשה ללא תשלום {חל"ת} או חופשה, שולל רציפות בתקופת ההיעדרות
ב- ס"ע (ת"א) 7215-09-10 {אורן הס נ' נטו אינווסטמנט (1998) בע"מ, תק-עב 2015(3), 6191 (2015)} בין הצדדים נחתם הסכם הקובע, כי התובע ימשיך לעבוד בנתבעת עד לחודש מאי 2008 כ"יועץ חיצוני".

בית-הדין קבע, כי לא חלה בפועל הפסקה כלשהי בעבודתו של התובע ביום 15.02.08, אלא רק ביום 12.04.08 ערב נסיעתו לחוץ-לארץ. משכך, בית-הדין לא מצא רלוונטיות למחלוקת האם היו פיטורים בעל פה ביום 15.02.08 אם לאו. האם מכתב הפיטורים מיום 14.01.08 אותנטי אם לאו. ומה משמעותו המדוייקת של הסכם 2008, שכן לצורך המחלוקות בהן על בית-הדין להכריע די לקבוע, כי בפועל המשיך התובע לעבוד ברציפות ותוך קיום יחסי עובד-מעביד גם לאחר יום 15.02.08 ועד יום 13.04.08, מועד בו נסע להודו למספר חודשים.

מעבר לצורך העיר בית-הדין, כי התובע לא עמד בנטל להוכיח, כי "אולץ" לחתום על הסכם 2008, ולא די בטענה סתמית בקשר לכך. התובע הדגיש בקשר לכך, כי להב הוא עו"ד בהשכלתו ובהכשרתו, אך בית-הדין קבע, כי אין לכך רלוונטיות.

אשר להפסקת העבודה החל מיום 13.04.08 ועד שובו של התובע לעבודה ביום 26.10.08, איש מהצדדים לא העיד, כי נסיעת התובע לחוץ-לארץ הוגדרה מראש כחופשה או כחופשה ללא תשלום, ואיש לא טען, כי סוכם מראש, כי התובע יחזור לעבודה עם שובו מהודו או, כי סוכם בדיעבד על רציפות.

לאור זאת, בית-הדין קבע, כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים בתקופת הביניים שבין התקופה החמישית לתקופה השישית, וכתוצאה מכך נותקה הרציפות בין שתי התקופות. באשר לטענת התובע בסיכומי התשובה שלו כי לא נותקה הרציפות מכוח סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים ומשהפסקת העבודה לא עלתה על שישה חודשים, קבע בית-הדין, כי לפי המועדים שנמסרו על-ידי התובע, הפסקת העבודה היתה ארוכה משישה חודשים. שנית בתקופה הרלוונטית, סעיף 2(9) התייחס ממילא להפסקת עבודה שאינה עולה על שלושה חודשים בלבד.

15. לימודי דוקטורט מנתקים את הרציפות בעבודה
ב- סע"ש (יר') 22978-04-13 {אריה דגן נ' האוניברסיטה העברית, תק-עב 2015(2), 18018 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובע קיבל פיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתו מ- 1977-1971. קבלת פיצויי פיטורים קוטעת את רצף העבודה.

אולם בכך לא די. בית-הדין הוסיף, כי גם אם היה מקבל את טענת התובע, כי לא קיבל פיצוי פיטורים עבור תקופת עבודתו עד שנת 1977, הרי שתקופת שהותו בפוסט דוקטורט בארצות הברית במשך שנתיים בוודאי מנתקת את רציפות תקופת עבודתו.

התובע טען בסיכומי התשובה, כי תקופה זו אינה מנתקת את הרציפות ובוודאי שהנתבעת הרוויחה משהותו בפוסט דוקטורט. התובע לא הבהיר מדוע תקופת היעדרות בת שנתיים אינה קוטעת את הרציפות, ולא הוכיח, כי יצא לפוסט דוקטורט מטעם האוניברסיטה או, כי הובטח לו לחזור אליה בסיומה. אדרבה, ההנחה היא, כי יציאה לפוסט דוקטורט נועדה לקידומו האישי של התובע ולא לרווחתה של הנתבעת.

לאחר תקופה זו חזר התובע לעבוד בתפקיד בכיר יותר: קודם ליציאתו עבד התובע כאסיסטנט וכמה חודשים ככימאי, ולאחר-מכן החל לעבוד כחוקר. יתר-על-כן, ממכתבו של פרופ' גת עלה, כי התובע הוא שפנה לפרופ' גת בבקשת עבודה. משמע שלא נשמרה לתובע משרתו הקודמת, ולא הובא לידיעת בית-הדין, כי התובע עשה פעולות כלשהן כדי להבטיח את חזרתו לעבודה באוניברסיטה לפני יציאתו לפוסט דוקטורט. נוכח האמור, קבע בית-הדין, כי אף תקופה זו מנתקת את הרצף בין תקופות העבודה כך שלא ניתן לצרף את עבודת התובע בין השנים 1977-1971 לתקופה הנצברת לפנסיה תקציבית.

16. רציפות בעבודה - ניתוק יחסי עובד-מעסיק במהלך השנים וחישוב הזכאות לפיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (יר') 10621-01-13 {חני אקוקה נ' מיכאל בנימין אבולעפיה, תק-עב 2015(2), 2858 (2015)} התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצוי בשל אבדן השתכרות בתקופת הריונה ובתקופה המוגנת בשל פיטוריה בלא היתר ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים, השלמת תשלום לשכר מינימום, פיצויי פיטורים, אי-קיום חובת שימוע, פדיון חופשה, דמי הבראה ועוד.

הנתבע טען מנגד, כי לא התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים ועל-כן יש לדחות את התביעה. בסיכומיה זנחה התובעת את טענותיה בכל הנוגע לפיטורים במהלך ההיריון.

התובעת עבדה כמזכירה במרפאה לבריאות הנפש של קופת חולים כללית משנת 1999 ובכל התקופה הרלבנטית לתביעה.

הנתבע הינו פסיכיאטר לילדים ונוער. עד שנת 2001 היה הנתבע רופא מתמחה במרפאה לבריאות הנפש שבה עבדה התובעת כאמור. עם סיום התמחותו, פתח הנתבע מרפאה עצמאית. בעקבות היכרותו עמה הציע הנתבע לתובעת לקבוע עבורו פגישות עם מטופלים במסגרת עבודתו כפסיכיאטר במרפאתו הפרטית, ולבצע שיחות תזכורת לקראת הפגישות שנקבעו. התובעת החלה לעשות כן באמצעות הטלפון הנייד שלה מ- 03.03.02. התובעת לא התייצבה במרפאתו של הנתבע לצורך ביצוע מטלות אלה.

שכרה של התובעת עמד עד לחודש 31.12.03 על סך של 800 ש"ח; מחודש ינואר 2004 קיבלה התובעת סך של 1,000 ש"ח לחודש, ומינואר 2006 ואילך, 1800 ש"ח. לתובעת הונפקו תלושי שכר בחלק מהתקופה.

ההתקשרות בין הצדדים הופסקה ביוזמת הנתבע מיום 01.11.08 ועד 14.02.09. למרות זאת הונפקו לתובעת בתקופה זו תלושי שכר. ביום 14.02.09 חודשה ההתקשרות בין התובעת לנתבע, והיא הופסקה שוב ביום 26.03.09. בעת סיום ההתקשרות ביום 26.03.09 היתה התובעת בהיריון. התובעת ילדה בחודש נובמבר 2009.

כאמור טען הנתבע, כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים: התובעת היתה אדון לזמנה, וביצעה את עבודתה על-פי שיקול-דעתה. במשך כל תקופת ההתקשרות בין הצדדים עבדה התובעת בקופת חולים, והתקשרותה עם הנתבע לא היתה אלא פעילות צדדית שגזלה רק חלק קטן מאוד מזמנה. אמנם הונפקו לתובעת תלושי שכר, אך זאת בשל טעות של מנהל החשבונות, והנתבע עצמו לא היה מודע לכך כלל.

התובעת טענה מנגד, כי הגם שלא ביצעה את עבודתה במרפאה, השתלבה בפעילות המרפאה, והיוותה נדבך חשוב בפעילות זו. על-כן גם אם עבדה במקום עבודה אחר בנוסף, יש לראותה כעובדת של הנתבע.

בית-הדין קבע, כי על אף מתכונת עבודתה של התובעת יש לראותה כעובדת של הנתבע, משום שהשתלבה ב"מפעלו", היינו התקיים לגביה הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, ולא היה לה עסק משלה, היינו לא התקיים לגביה הפן השלילי של מבחן ההשתלבות.

בית-הדין קבע, כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביוזמת הנתבע בשתי הפעמים. בפעם הראשונה ביום 01.11.08 ניסה הנתבע לעבור לשירות של מזכירות 24 שעות, ובפעם השניה ביום 26.03.09 החלה אחייניתו של הנתבע לעבוד כמזכירה במרפאה.

בית-הדין הדגיש, כי התובעת לא פוטרה מחמת הריונה, שכן התובעת עצמה אישרה, כי הנתבע לא ידע על הריונה כלל. יתר-על-כן, תקופת עבודתה השניה של התובעת היתה בת כחודש וחצי בלבד. על-כן לא חלות עליה הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 {ייקרא להלן: "חוק עבודת נשים"}. מכל מקום כפי שצויין לעיל, טענותיה אלה של התובעת נזנחו. עם-זאת קבע בית-הדין, כי משפוטרה התובעת מעבודתה אצל הנתבע היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

התובעת טענה, כי על הנתבע לשלם לה פיצויי פיטורים עבור התקופה שמיום 02.03.02 ועד ליום 26.03.09. לטענתה מדובר בתקופה אחת, ואת ההפסקה מיום 01.11.08 ועד 14.02.09 יש לראות כחופשה ללא תשלום. הנתבע טען מנגד כי ביום 01.11.08 נותקו יחסי העבודה בין הצדדים למשך 3.5 חודשים. על-כן מדובר בשתי תקופות שאינן מצטברות.

בית-הדין קבע, כי יש לדחות את טענת התובעת, כי שהתה בחופשה ללא תשלום בתקופה הנ"ל. מעדותה עלה באופן ברור, כי הבינה היטב שיחסי העבודה הסתיימו ביום 01.11.08. אין מדובר, אם כן, בחופשה ללא תשלום אלא בניתוק של יחסי העבודה בין הצדדים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורין {הרלבנטי למקרה זה} זה תוקן ביום 31.12.09, היינו לאחר שיחסי העבודה בין הצדדים בענייננו נסתיימו, ותקופת ההפסקה עמדה עתה על 6 חודשים. כאמור תיקון זה אינו רלבנטי לענייננו. מאחר שיחסי העבודה בין התובעת לנתבע נותקו לתקופה בת 3.5 חודשים, היינו לתקופה העולה על זו הנקובה בסעיף 2(9) בנוסחו אז, תקופת עבודתה של התובעת המזכה בפיצויי פיטורים הינה התקופה שמיום 03.03.02 ועד 01.11.08 בלבד. בתקופת העבודה הנוספת, מיום 14.02.09 עד 26.03.09 הנספרת על-פי הוראות החוק כתקופה נפרדת, לא השלימה התובעת שנת עבודה, והיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים בגינה.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים על-פי תקופת עבודתה הראשונה ובשים לב למשכורתה האחרונה של התובעת, בסך של 12,000 ש"ח.

17. רציפות בעבודה - לא חלה הפסקה שעולה על 6 חודשים בין שתי תקופות העבודה של התובע - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (נצ') 25048-09-14 {לירן כהן נ' אלון יעקב הובלות בע"מ, תק-עב 2015(2), 2332 (2015)} התובע עבד אצל הנתבעת בתקופות שונות, החל משנת 2012 ועד לשנת 2014. מיום 12.03.12 עד ליום 11.12.12 {9 חודשים, התקופה הראשונה}. מיום 25.04.13 עד ליום 03.06.14, מועד בו לטענת הנתבעת התובע נטש את הרכב עליו עבד {13 חודשים ו- 8 ימים, התקופה השניה}.

הנתבעת, העסיקה את התובע כל פעם מחדש עד לסיום עבודתו ביום 03.06.14.

מתלושי השכר עלה, כי בשתי התקופות הנ"ל התובע היה עובד יומי לפי תעריף אשר נע בין 190 ש"ח ליום עד ל- 250.25 ש"ח ליום.

לתובע נערך שימוע ביום 08.06.14, לאחריו פוטר על-ידי הנתבעת במכתב פיטורים מיום 09.06.14, וזאת החל מיום 30.06.14. התובע לא עבד בתקופת ההודעה המוקדמת כאמור במכתב הפיטורים.
בית-הדין קבע, כי התובע פוטר על-ידי הנתבעת וזאת במכתבה אליו מיום 09.06.14. אי-לכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם להוראות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים.

התובע עבד אצל הנתבעת בשתי תקופות. בהתאם להוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים רואים את שתי התקופות הנ"ל כתקופות רצופות הואיל ובין שתי התקופות הנ"ל לא חלה הפסקה שעולה על 6 חודשים. אי-לכך, קבע בית-הדין, כי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע תילקח בחשבון התקופה המצטברת של שתי התקופות הנ"ל: 22 חודשים ו- 8 ימים, שהנה 1.85 שנים.

עוד ציין בית-הדין, כי הגם שהנתבעת טענה, כי אין מקום לחבר את שתי התקופות הנ"ל, ואף חישבה את זכאות התובע לפיצויי פיטורים רק עבור התקופה השניה, הרי בתלושי השכר אשר הוצאו מטעמה בשתי התקופות נרשם כי מועד תחילת העבודה הינו 12.03.12.

במקרה דומה, ב- ב- סע"ש (ת"א) 5241-02-13 {אברהם לוי נ' חן שלמה, תק-עב 2015(1), 25903 (2015)} התובע עבד בשירות הנתבע כנהג הסעות לסירוגין. תקופה ראשונה מיום 04.07.11 ועד ליום 31.08.11 {חודשיים ושלושה ימים}. תקופה שניה מיום 11.12.11 ועד ליום 12.09.12 {תשעה חודשים}.

ביום 04.07.11 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה. הצדדים נחלקו בדעותיהם האם בתחילת התקופה השניה חתמו על הסכם עבודה נוסף. לטענת הנתבע התובע חתם על הסכם זה בפניו בביתו. מנגד טען התובע, כי לא חתם על הסכם עבודה חדש עם חזרתו לעבודה.

בנוסף, נחלקו הצדדים בדעותיהם האם בתום התקופה הראשונה {ביום 31.08.11} התובע פוטר כטענתו או שמא כטענת הנתבע התפטר מעבודתו. מכל מקום אין מחלוקת כי ביום 11.12.11 שב התובע לעבוד בשורות הנתבע. כמו-כן אין מחלוקת, כי בתום התקופה השניה התובע סיים את עבודתו לאלתר ללא קבלת פיצויי פיטורים, וללא מתן הודעה מוקדמת.

באשר לזכאות התובע לפיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי לטענת התובע, הותק החל מיום 04.07.11 הואיל והפסקת העבודה היתה בת שלושה חודשים בלבד, הפסקה אשר איננה מנתקת את רציפות העבודה כעולה מסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים. לפיכך, עתר התובע לקבלת פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו החל מיום 04.07.11 ועד ליום 12.09.12 {שנה וחודשיים} בסכום של 7,335 ש"ח בתוספת הלנת פיצויי פיטורים.

מנגד טען הנתבע, כי התובע איננו זכאי לפיצויי פיטורים משלא סיים שנת עבודה מלאה ולאור נסיבות פיטוריו {גניבה ממעסיק}.

בית-הדין קבע, כי חלה הפסקה בת שלושה חודשים בין התקופות בהן עבד התובע עבור הנתבע. בענייננו חלה הפסקה שאינה עולה על שישה חודשים אולם תקופת עבודתו של התובע בפועל עולה כדי 11 חודשים פחות שלושה ימים.

ההלכה הפסוקה קבעה, כי רציפות הזכויות לעניין פיצויי פיטורים נשמרת בלי שים לב לשאלה אם העובד פוטר או התפטר טרם שב לעבודתו לפני שחלפו שלושה חודשים {המועד אשר היה קבוע בנוסח הקודם של הסעיף} להפסקת עבודתו {ראה: ע"ע 300305/98 מנחם ברנשטיין ושות' נ' ניסנה גרוס, תק-אר 2002(2), 303 (2002)}.

האמור לעיל מוביל למסקנה לפיה משלא הוכחה גניבה ממעביד בהתאם לדרך ולנטל ההוכחה הנדרש, ושעה שאין חולק, כי התובע פוטר, זכאי הוא לפיצוי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי תקנה 10(5) לתקנות פיצויי פיטורים (התפטרות חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 קובעת, כי "לעניין קביעת סכום הפיצויים לא יובאו במניין: "(5) הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק העודפת על 7 ימים לשנת עבודה".
מלשון הסעיף עולה אם כן, כי לצורך קביעת סכום הפיצויים, אין להביא בחשבון הפסקה העולה על 7 ימים לשנת עבודה, כאשר יודגש, כי קביעה זו אינה כרוכה בקביעה שעניינה בעצם הזכאות לפיצויי פיטורים, שהינה פועל יוצא מהשלמת שנת עבודה אצל המעסיק, המתקיימת בענייננו נוכח הוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים.

לפיכך, התובע אשר עבד תקופה שאינה עולה בהרבה על שנת עבודה אחת ובניכוי התקופה בה לא עבד בפועל, לא השלים שנת עבודה אחת ולכאורה אינו זכאי לפיצוי פיטורים. אולם פרשנות זו משמעותה התעלמות וריקון מתוכן של הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, אשר נועדה ליצור רציפות זכויות לעניין פיצוי פיטורים.

נוכח האמור לעיל ובשים לב לתקופת העבודה בת 11 חודשים בקירוב, קבע בית-הדין, כי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים יש להכיר בתקופת עבודתו בפועל של התובע כתקופה המזכה בפיצויי פיטורים.

18. רציפות בעבודה - התובעת הועסקה כעובדת זמנית וקיבלה מעת לעת הודעה על הפסקת עבודתה בסוף חודש יוני של אותה שנה כאשר עבודתה חודשה בתחילת שנת הלימודים הבאה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 50732-01-12 {היאם חדיד נ' מועצה מקומית דלית אל כרמל, תק-עב 2015(1), 22083 (2015)} התובעת הועסקה כעובדת זמנית על בסיס שכר שעתי לפי שכר מינימום, בהיקף משתנה מדי חודש בחודשו.

התובעת הועסקה במשך כל שנת הלימודים בחודשים ספטמבר עד יולי, כאשר לעיתים התובעת שהתה בחופשה ללא תשלום במהלך חופשת הקיץ בחודשים יולי ואוגוסט. התובעת קיבלה מעת לעת הודעה על הפסקת עבודתה בסוף חודש יוני של אותה שנה כאשר עבודתה חודשה בתחילת שנת הלימודים הבאה.
לאחר נישואיה בחודש יולי 2007, התובעת העתיקה את מקום מגוריה מדלית אל-כרמל לעוספיה. ביום 01.06.08 נשלחה לתובעת הודעה על הפסקת עבודתה החל מיום 01.07.08.

התובעת ילדה ביום 30.06.08 ויצאה לחופשת לידה עד ליום 27.09.08. התובעת לא חזרה לעבודה לאחר סיום חופשת הלידה כאשר הצדדים היו חלוקים לגבי נסיבות סיום העבודה.

התובעת טענה, כי היא פוטרה שלא כדין לאחר שהנתבעות סירבו להחזירה לעבודה בתום חופשת הלידה. התובעת ובעלה פנו לכל גורם אפשרי בעיריה על-מנת שהתובעת תחזור לעבודתה ואולם כל הפניות והבקשות לא נענו.

מנגד, הנתבעות טענו, כי התובעת היא זו שהתפטרה מעבודתה מאחר שבחודש יוני היא עברה להתגורר במען אחר ביישוב עוספיה ולאחר חופשת הלידה היא הודיעה, כי היא אינה מסוגלת לחזור לעבודה בתום חופשת הלידה עקב המרחק ממקום מגוריה וקשיי התחבורה. עוד נטען, כי על-מנת לשלב את התובעת בחזרה בעבודתה ניתנה לה ההזדמנות להודיע מתי תוכל לחזור לעבודתה בצורה מלאה, אך התובעת לא הודיעה דבר.

בית-הדין קבע, כי במחלוקת שנתגלעה בין הצדדים בדבר נסיבות סיום העבודה הוא העדיף את גרסת התובעת שנתמכה בעדויות הנתבעות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי במהלך כל תקופת העבודה, בסמוך לקראת סיום שנת הלימודים התובעת קיבלה מכתב סיום העסקה לפיו עבודתה מסתיימת בתום שנת הלימודים וכי ככל שיהיה צורך בהמשך עבודתה יינתן לה אישור נוסף להמשך העסקתה. כך קרה גם בחודש יוני 2008 במהלכו קיבלה התובעת מכתב.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא שיבצה את התובעת לעבודה לאחר תום חופשת הלידה, חרף פניות התובעת וגורמים מטעמה. לפיכך נקבע, כי התובעת פוטרה מעבודתה בתום חופשת הלידה.

מכיון שנקבע, כי התובעת פוטרה, קמה זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים. למעלה מהצורך ציין בית-הדין, כי גם אם היתה מתקבלת גרסת הנתבעות לפיה התובעת היא זו שהתפטרה מהעבודה, מחקירתה הנגדית של התובעת עלה, כי לאחר סיום העבודה בנתבעת, התובעת לא עבדה במקום עבודה אחר וטיפלה בבנה. בנסיבות אלו, בית-הדין קבע, כי התובעת היתה זכאית לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

התובעת קיבלה מכתב סיום העסקה לסוף שנת הלימודים תשס"ח ביום 30.08.08. עם-זאת, התובעת ילדה ביום 30.06.08 ועל-כן יש לראות את מועד סיום עבודתה במועד סיום התקופה המוגנת מכוח חוק עבודת נשים היינו ביום 27.11.08. לפיכך, בית-הדין קבע, כי התובעת עבדה אצל הנתבעות בתקופה שמיום 01.09.98 ועד ליום 27.11.08.

התובעת לא עבדה בחודשים יולי אוגוסט מדי שנה, אלא שהתה בחופשה ללא תשלום. כאמור בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים. תקופות אלו לא פוגעות ברציפות העבודה. יחד-עם-זאת, התקופות הנ"ל לא יבואו במניין חישוב הוותק לצורך תשלום פיצויי הפיטורים כאמור בתקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת עבדה אצל הנתבעת 1 בנוסף תקופה בת 60 חודשים. בגין תקופה זו זכאית התובעת לתשלום 16,705 ש"ח {3,341 ש"ח * 60 חודשים/12 חודשים בשנה, שעל הנתבעת 1 בלבד לשלם}.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי התובעת עבדה אצל הנתבעות בעיר הכרמל תקופה בת 45 חודשים. בגין תקופה זו נקבע, כי התובעת זכאית לתשלום של 12,529 ש"ח {3,341 ש"ח * 45 חודשים/12 חודשים בשנה}.

19. רציפות בעבודה - הטוען לרציפות בתקופת העבודה - עליו נטל ההוכחה - התביעה נדחתה
ב- תע"א (ת"א) 10134/09 {איימן מחמד שרים נ' אלום המרכז בע"מ, תק-עב 2015(1), 16877 (2015)} התובע, תושב קלקיליה, הועסק בנתבעת בייצור אלומיניום לתריסים בתקופות שונות. לטענתו, הוא החל את עבודתו בשנת 1988 ופוטר בחודש אפריל 2006 לאחר שלא חודש רישיון העבודה שלו. לדבריו, נאלץ להישאר בביתו בעל כורחו כל אימת שהוטל סגר על השטחים. התובע עתר לקבלת פיצויי פיטורים בגין שש עשרה שנות עבודה, דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה, השלמת פדיון חופשה ודמי נסיעות.

הנתבעת דחתה את טענותיו של התובע והטעימה, כי עבד בשירותה במשך שלוש תקופות עבודה: משנת 1989 ועד לחודש ינואר 1996 {התקופה הראשונה}, מחודש מרץ 97 ועד לחודש ספטמבר 2000 {התקופה השניה}, ומחודש מאי 2005 ועד לחודש אפריל 2006 {התקופה השלישית}.

באשר לנסיבות הפסקת עבודתו אצלה, טענה הנתבעת, כי בכל אחת משלוש התקופות חדל התובע להגיע למקום העבודה או שנבצר ממנו להגיע בשל העובדה שלא קיבל אישור כניסה לישראל.

הנתבעת הטעימה, כי בכל הקשור לתקופות הראשונה והשניה, הרי שכל תביעה לגביהן התיישנה זה מכבר, וממילא ההפסקות בין אחת לשניה ניתקו את יחסי העבודה בין הצדדים. נוכח האמור טענה, כי התקופה הרלוונטית אליה יש להתייחס היא התקופה השלישית בלבד, בה התייצב התובע לעבודה במשך 9 חודשים בלבד.

עוד הוסיפה הנתבעת, כי בהיות התובע תושב שטחי הרשות הפלסטינית, הרי שהיא פעלה בהתאם להנחיות שירות התעסוקה בפתח תקווה ואף הנפיקה לו תלושי שכר כמתחייב בגין כל חודש בו עבד אצלה. הנתבעת טענה, כי משחדל התובעת להגיע לעבודה ללא מתן הודעה מוקדמת, הרי שהוא חב לה תמורת הודעה מוקדמת בשווי 1,206 ש"ח.

הנתבעת צירפה לכתב ההגנה מטעמה דו"ח ריכוז נתונים חודשיים, ושנתיים ביחס לתקופות העבודה של התובע אצלה מטעם שירות התעסוקה, אגף מדור תשלומים. מנתונים אלה עלה, כי אכן התובע הועסק בנתבעת בחודשים שפורטו על-ידה וכי בתקופת העסקתו השלישית, הוא עבד 72 ימים בלבד, באופן בלתי-רציף ובהיקף משרה משתנה. עוד עלה, כי שכרו היומי עמד על סך 134 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי על-פי הפסיקה, הטוען לרציפות בתקופת העבודה - עליו נטל ההוכחה {דב"ע לה/3-16 יוזיפוף נ' חנוני, פד"ע ז 3, 1975; ע"ע 1264/04 פאיז נ' פרי צח בע"מ, פורסם באתר האינטנט נבו (25.12.05)}. עוד נפסק, כי תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם, ועל המבקש לסתור תוכנם מוטל נטל הראיה {דב"ע מז/3-146 חוג'ירת נ' שלום גל והמוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ' 19 (1988); ע"ע 402/07 ניצנים - חברה לאבטחה וניהול פרוייקטים בעמ ואח' נ' יאיר חודאדי ואח', תק-אר 2010(1), 53 (2010)}.

בית-הדין קבע, כי התובע לא הועסק ברציפות וכי נותקו יחסי העבודה, ולכן, ביחס לתקופה הראשונה והשניה חלה התיישנות על תביעתו והתקופה הרלוונטית לתביעתו היא התקופה השלישית בלבד, קרי, מחודש מאי 2005 ועד לסוף חודש מרץ 2006.

בהערת אגב ציין בית-הדין, כי הוא דוחה את טענות התובע בסיכומיו לפיהן ההפסקות בעבודתו לא ניתקו את יחסי העבודה, משהמדובר בהפסקה ארעית, כהוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, זאת, משלא הוכח, כי המדובר בהפסקה שאין בה כדי לפגוע ברציפות ובפרט כאשר לגרסת הנתבעת התובע התפטר מעבודתו.

באשר לזכאות לפיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי בכתב התביעה טען התובע, כי הוא פוטר לאחר שלא חודש רישיון העבודה שלו. בחקירתו, טען לראשונה, כי הוא פוטר לאחר שנפל "בדקו אותי ונתנו לי אישור לא לעבוד". כשנשאל למה הפסיק לבוא לעבודה, השיב:

"נפגעתי בתאונת עבודה, ביקשתי את הזכויות שלי ולא נתן לי. אח"כ היה סגר ונשארתי בבית שנתיים... אחרי שנתיים הוא אמר לי תבוא לעבודה. מצאתי עבודה בקלקיליה. מי יפרנס את הילדים שלי. הוא לא שלח לי משכורת. הוא לא חשב עלי. יש לי 2 ילדים."

הנתבעת טענה, כי התובע חדל להגיע לעבודה מיוזמתו. כשנחקר על כך מר צורף, העיד כי התובע נטש את העבודה פעמים רבות אולם הוא תמיד קיבל אותו בחזרה לעבודה, כי הוא היה פועל טוב ואדם טוב. כשנשאל האם הוא ניסה ליצור עם התובע קשר לאחר שחדל להגיע, השיב, כי הוא טלפן אליו והתובע השיב לו כי הוא מצא עבודה בקלקיליה.

בהמשך, כשעומת עם טענתו בתצהיר, כי רק לאחר שאותר התובע באמצעות בן דודו, הוא מסר כי הוא מצא עבודה אחרת, השיב: "אני לא דיברתי בחיים עם בן דודו, אפילו שזה כתוב, אני לא זוכר מי זה הבן דוד שלו. הדיבור שלי היה עם אחיו. יכול להיות שדיברתי ויכול להיות שלא דיברתי עם הבן דוד. אני לא זוכר אותו. היום יש לי מפעל באריאל ועובדים אצלי 30 פועלים מהשטחים. אתה חושב שאני זוכר פועל אחד?".

לאור כל האמור לעיל בית-הדין קבע, כי בעדויותיהם של שני הצדדים נתגלו סתירות באשר לנסיבות סיום העבודה. לנוכח האמור, ומשנטל ההוכחה בתביעה לפיצויי פיטורים מוטל על התובע, קבע בית-הדין, כי הוא לא הרים נטל זה ותביעתו נדחתה.

20. רציפות בעבודה - יחסי העבודה בין הצדדים הושעו אך לא נותקו ועם-זאת, תקופה זו לא באה בחשבון במניין התקופה המזכה בתשלום פיצויי פיטורים {סעיף 2(5)} - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 32152-09-12 {ערן אברמוביץ נ' מועדון הספורט מכבי תל אביב, תק-עב 2015(1), 18842 (2015)} התובע טען, כי קיימת רציפות בהעסקתו כאשר כלל התקופה עולה כדי שתי עונות וחצי ועל-כן, זכאי הוא לקבל פיצויי פיטורים בסכום של 25,000 ש"ח. עוד טען התובע, כי יש להביא בחישוב פיצויי הפיטורים את התקופה בה לא עבד בפועל אצל הנתבעת {אלא בקבוצה הספרדית} הואיל והעובדה שהשכר לא שולם על-ידי הנתבעת במשך שנת עבודתו בחוץ-לארץ, אינה מעלה ואינה מורידה לצורך חוק פיצויי פיטורים.

עוד טען התובע, כי עסקינן במקרה בו עובד התקשר בחוזה עבודה עם אחד אך ביצע במשך שנה את עבודתו במסגרת עסקו של אחר וזאת בהתאם לחוזה. תום-הלב הצדק וההגינות מחייבים תשלום פיצויי פיטורים גם בגין השנה בה שחק התובע בחוץ-לארץ מכוח החוזה.

מנגד טענה הנתבעת, כי התובע כלל איננו זכאי לפיצויי פיטורים. לשיטתה תחילה עבד בשורותיה תקופה קצרה משנה {בעונת המשחקים 2010-2009} ועבר לעבוד אצל מעסיק אחד, במדינה אחרת, במשך כשנה {עונת המשחקים 2011-2010}. בתום תקופת העסקתו הראשונה טענה הנתבעת, כי התובע התפטר ולא פוטר ובנסיבות אלה אינו זכאי לקבלת פיצויי פיטורים, בפרט משלא מדובר בתקופת העסקה ארוכה. כמו-כן, בהתייחס לעונת המשחקים 2012-2011, התובע פוטר לאחר חודשיים, על-כן לא עבד אצל הנתבעת תקופה המזכה בפיצויי פיטורים.

השאלה העיקרית אליה בית-הדין נדרש היא האם קיימת רציפות בין תקופת ההעסקה. ככל שהתשובה לשאלה חיובית יידרש בית-הדין לשאלה האם התובע זכאי לקבלת פיצויי פיטורים גם בגין התקופה בה שיחק בקבוצה הספרדית. ככל שהתשובה לשאלת הרציפות היא שלילית יש לבחון האם תקופת עבודתו מזכה בתשלום פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי כעולה מפסק הבורר וההסכם אשר נחתם בין הצדדים, עם שובו ארצה, היה על הנתבעת לקלוט את התובע לשורותיה. מכאן למדים אנו, כי לא מדובר במעבר של שחקן בדרך של העברה לקבוצה אחרת, אלא מדובר בהשאלת השחקן לקבוצה אחרת שכן התובע לא חדל להיות רשום אצל הנתבעת והיה על הנתבעת להשיבו לשורותיה מיד עם חזרתו ארצה באופן אוטומטי. לפיכך, דין התובע בתקופה זו כדין עובד אשר שהה בחופשה ללא תשלום שכן בתום עונת המשחקים בספרד חזר לנתבעת, הקבוצה בה היה רשום כל אותה עת {השווה: ע"ב (ב"ש) 2629/01 אפרים דוידי נ' הפועל באר שבע, תק-עב 2006(1), 134 (2006); ע"ע 105/06 אפרים דוידי נ' הפועל באר שבע, תק-אר 2008(1), 139 (2008); תע"א (ת"א) 11495-08 מור גולן נ' בני יהודה תל-אביב, תק-עב 2012(2), 8081 (2012)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בתקופה בה לא שיחק התובע בנתבעת הוא הושאל לקבוצה אחרת, המשמעות היא, כי בתקופה זו הושעו יחסי העבודה בין הצדדים אולם לא נותקו. על-כן קבע בית-הדין, כי בנסיבות אלה חלה הוראת סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים הקובעת, כי יראו בתקופה כתקופה רצופה גם אם חלה הפסקה מחמת חופשה או פגרה שלא בשכר שניתן לעובד על-פי חוק או הסכמת המעביד.

מנגד, לא ניתן להתייחס לתקופה בה התובע חי בחוץ-לארץ, התאמן והשתתף במשחקי הקבוצה בחוץ-לארץ, קיבל את שכרו מקבוצה זו וחב חובת נאמנות לקבוצה הספציפית, קרי, הקבוצה הספרדית, כקיום יחסי עובד-מעביד בפועל עם הנתבעת. נהפוך הוא, בתקופה זו התובע הועסק על-ידי הקבוצה הספרדית בלבד.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי לאור האמור לעיל התוצאה היא, כי עונת המשחקים בקבוצה הספרדית, אינה מובאת בחשבון במניין התקופה המזכה בתשלום פיצוי פיטורים.

כפי שנפסק בפסק הבורר לאחר שהתובע שב ארצה ובהתאם לתנאי ההסכם שנחתם בין הצדדים, הנתבעת היתה מחוייבת לקבלו חזרה לשורותיה בלי כל סייג או תנאי. בשל התנהלות הנתבעת חוייבה האחרונה בתשלום פיצויי בגין הפרת חוזה בסכום של 80,000 ש"ח. אולם, נוכח כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לתובע לא קמה בנוסף זכאות לקבלת פיצויי פיטורים. כאמור, התובע לא עבד שנה אחת ברציפות אצל הנתבעת. וגם אם היו רואים בתובע כעובד עונתי, התובע לא עבד שתי עונות רצופות בשורות הנתבעת.

כמו-כן, באשר לטענה, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו הראשונה בנתבעת העולה כדי שנה {עונת המשחקים 2010-2009}, הבהיר בית-הדין, כי היוזמה לניתוק יחסי העבודה בתום תקופה היתה של התובע אשר לא פוטר מהנתבעת אלא בחר לעבור לקבוצה בחוץ-לארץ וממילא לא פוטר על-ידי אקט בו נקטה הנתבעת. על-כן, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו הראשונה בנתבעת {עונת המשחקים 2010-2009}.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין דחה את תביעת התובע לפיצויי פיטורים ובהתאמה נדחתה התביעה להלנת פיצויי פיטורים.

21. רציפות בעבודה - על אף שנקבע כי התובע התפטר במהלך התקופה הראשונה, בית-הדין התייחס אל שתי התקופות כתקופה אחת רצופה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 50660-07-12 {התובע/הנתבע שכנגד: נ' הנתבעים/התובעים שכנגד, תק-עב 2015(1), 11602 (2015)} התובע עבד אצל הנתבעים בין התאריך 01.02.07 לתאריך 23.02.12 {התקופה הראשונה}. התובע עבד אצל הנתבעים בין התאריך 10.04.12 לתאריך 20.06.12 {התקופה השניה}. בין התקופה הראשונה לבין התקופה השניה נותקו יחסי עובד-מעסיק, בין הצדדים.

באשר לשאלה האם העובד התפטר או פוטר, קבע בית-הדין, כי במקרה שלפנינו אין חולק, כי בין הצדדים שררו יחסי עובד-מעסיק בשתי התקופות, כאשר בנוגע לשאלה האם התובע פוטר או התפטר בסוף התקופה הראשונה, בית-הדין העדיף את גרסת הנתבעים, לפיה התובע הביא את חוזה העבודה שבינו לבין הנתבעים לכדי סיום נוכח רצונו לפתוח מסעדה.

באשר לטענת הגניבה, קבע בית-הדין, כי הנתבעים לא הוכיחו, את טענתם לביצוע מעשי גניבה על-ידי התובע אך כן הוכיחו, כי הוא ביצע זיכויים ורישומים, שלא ניתן להגדירם אלא כפיקטיביים ולכן מהווים הפרת משמעת המצדיקה הפחתת פיצויי הפיטורים ב- 60%.

בית-הדין קבע, כי התובע עבד אצל הנתבעים מיום 01.02.07 ועד ליום 20.06.12 {בהתאם לסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, בית-הדין התייחס אל שתי התקופות כתקופה אחת רצופה} ועל-כן, קבע בית-הדין, כי מלוא פיצויי הפיטורים עומדים על סכום של 26,477 ש"ח. בהתאם להחלטת בית-הדין להפחית מסכום זה 60%, נקבע, כי התובע זכאי לסכום של 10,590 ש"ח, בגין פיצויי פיטורים.

22. רציפות בעבודה {סעיף 2(7)} - "שמירת היריון" אינה פוגעת ברצף ההעסקה, ולצורך זכויות כספיות, התלויות בוותק, יביאו אותה בחישוב של התקופה הכוללת, בה נמשכו יחסי עובד-מעביד - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 31376-03-13 {בת אל לוי נ' מור פור יו בע"מ, תק-עב 2015(1), 3782 (2015)} התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 08.05.12 בתפקיד שיווק ומכירות. בעבר עבדה התובעת בנתבעת במשך מספר חודשים והתפטרה מהעבודה וביום 08.05.12 החלה לעבוד בנתבעת בפעם השניה, לאחר שמנהלת הנתבעת פנתה אליה והציעה לה לשוב לעבודתה.

בחודש אוגוסט 2012 או ספטמבר 2012 הודיעה התובעת למנהלותיה על היותה בהיריון ומיום 10.10.12 לא הגיעה לעבודה בשל חופשת מחלה. ביום 22.10.12, כאשר עדיין היתה בתקופת המחלה, קיבלה התובעת מכתב לביתה המודיע לה על פיטוריה.

התובעת תבעה בין-היתר, פיצויי פיטורים ופדיון דמי הבראה. בית-הדין קבע, כי נקבע בפסיקה, כי בחישוב שיעור הפיצויים בגין הנזק הממוני יש להתחשב גם בהפסד התנאים הנלווים ולעניין דמי הבראה אף נקבע במפורש, כי "על פני הדברים מדובר ברכיב שככלל יש להביאו בחשבון הנזק הממוני" {ראה: ע"ע 43380-06-11 פלוני נ' אלמונית, פורסם באתר האינטנט נבו (09.12.14)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי תקופת "שמירת היריון" אינה פוגעת ברצף ההעסקה, ולצורך זכויות כספיות, התלויות בוותק, יביאו אותה בחישוב של התקופה הכוללת, בה נמשכו יחסי עובד-מעביד, וכדי לעדכן נתונים הנובעים ממשך ההעסקה ועשויים להשתנות עם חלוף השנים {שנה ראשונה, שניה וכד'}, אך, לא בחישוב של תקופת עבודה בפועל {מספר חודשים}, הרלבנטית באופן שונה לגבי כל זכות במשפט העבודה המגן, בהתאם להוראות המיוחדות לה.

משמעות קביעה זו, בהקשר הנוכחי, היא, כי כן יש לצרף את תקופת "שמירת ההיריון", לצורך קביעת תקופת הזכאות לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה, אולם חישוב התשלום יהיה רק לפי תקופת העבודה בפועל בצירוף תקופת חופשת הלידה בתשלום.

כאמור נקבע בסעיף 7 לחוק עבודת נשים כי " דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה".

סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי הפסקה בעבודה מחמת "תאונה או מחלה" אינה פוגעת ברציפות בין תקופת עבודה אחת לשניה.
עם-זאת, בשונה מעניין רציפות העבודה, לעניין תקופת הזכאות קובעת תקנה 10(4) לתקנות פיצויי פיטורים, לגבי הפסקות עבודה שאינן באות במניין לצורך תשלום פיצויי פיטורים, כי הפסקה מחמת תאונה או מחלה לא תבוא במניין הימים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי בכל הנוגע לוותק של התובעת עלה, כי בסיום תקופת חופשת הלידה השלימה התובעת ותק של שנה ולפיכך זכאית היא לפיצוי נזק ממוני שלוקח בחשבון את זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים ופדיון דמי הבראה.

לעניין זה ציין בית-הדין, כי כעולה מאישור שצירפה התובעת לתצהירה בדבר קבלת דמי לידה עלה, כי התובעת קיבלה דמי לידה לתקופה 21.01.13 - 28.04.13, קרי, כי הקדימה את חופשת הלידה שלה כך שהחלה בטרם ילדה ולפיכך תקופת חופשת הלידה הסתיימה כבר ביום 28.04.13, כחודש וחצי לאחר הלידה. עם-זאת, הנתבעת לא היתה רשאית לפטר את התובעת מיד לאחר חופשת הלידה, ובמהלך התקופה המוגנת ומכאן שאילו לא פוטרה שלא כדין, היתה התובעת משלימה שנת עבודה.

עם-זאת, כאמור, לצורך חישוב הסכומים המגיעים לה יש לקחת בחשבון רק את תקופת עבודתה בפועל {5 וחצי חודשים} ואת תקופת חופשת הלידה בתשלום {כ - 3 חודשים} לפי סעיף 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים.

מכאן, שאילו פוטרה התובעת לאחר שהשלימה ותק של יותר משנת עבודה, היתה זכאית לפיצויי פיטורים, לפי שכר חודשי בסך של 3,700 ש"ח, בסך של 2,620 ש"ח {8.5/12 X 3,700 ש"ח} ולפדיון דמי הבראה בסך של 788 ש"ח {371 ש"ח ליוםX 5 ימים לשנה X 0.6 אחוז משרה X 8.5/12 חודשי עבודה בגינם זכאית}.

כמו-כן, התובעת תבעה פיצוי בגין אי-ביצוע הפרשות לפנסיה רק בגין התקופה שבה לא עבדה בפועל. בית-הדין קבע, כי בנסיבות, שבהן ממילא לא היתה מסוגלת לעבוד בשל מצבה הרפואי, אין מקום לקחת בחשבון בחישוב הפיצוי הממוני את אי-ביצוע ההפרשות לפנסיה בתקופה שבה לא עבדה. כמו-כן בית-הדין קבע, כי לנוכח הנסיבות אין לקחת בחשבון את יתרת ההודעה המוקדמת בפסיקת גובה הפיצוי הממוני. לנוכח המפורט לעיל, נפסק לתובעת פיצוי ממוני בסך 18,208 ש"ח.

23. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)} - ניתוק יחסי העבודה עלה על שישה חודשים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 41018-06-11 {לילך חן נ' עוד אהרון אורדן, תק-עב 2015(1), 4824 (2015)} התובעת עבדה אצל הנתבע בתקופה שמיום 23.06.04 ועד ליום 01.01.06 {התקופה הראשונה}. ומיום 08.06.06 עד 11.05.10 {התקופה השניה}.

התפטרות התובעת בינואר 2006 היתה בשל נסיעה של התובעת לארצות-הברית עם בן זוגה. לאחר מספר חודשים שבה לישראל עת פנתה לעו"ד מירסקי ממשרד הנתבע וביקשה לחזור ולהתקבל לעבודה. התובעת התקבלה לעבודה וביום 11.05.10 התפטרה פעם נוספת. סך כל חודשי עבודתה בתקופה השניה עמדו על כ- 48 חודשים.

בית-הדין קבע, כי בין התקופה הראשונה לתקופה השניה חלה הפסקה של שישה חודשים המפסיקה את רציפות העסקה. לא למותר לציין, כי באותה עת הפסקת הרציפות היתה לאחר שלושה חודשים. סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים תוקן רק ביום 31.12.09 ובו נקבע, כי "(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה, שאינה עולה על שישה חודשים".

נכון לחוק פיצויי פיטורים באותה עת בשנת 2006, הפסקה ארעית למעלה משלושה חודשים ניתקה את יחסי העבודה. התובעת נעדרה למעלה משישה חודשים ולכן, אין כל בסיס לטענה כי מדובר בחופשה ללא תשלום או, כי יש רציפות העסקה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לא מתקיימות בהתפטרותה של התובעת הדרישות להרעה מוחשית בתנאי עבודה וגם לא לנסיבות שאין לדרוש ממנה, כי תמשיך בעבודתה. לפיכך, התביעה לפיצויי פיטורים, נדחתה.
24. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)} - שתי הפסקות העבודה לא עלו על 6 חודשים ולכן נשמר הרצף - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 27114-07-13 {ג'עפרי עלי נ' הובלות משגב בע"מ, תק-עב 2015(1), 1764 (2015)} התובע טען, כי הוא עבד בנתבעת ברציפות, מיום 01.01.10 ועד 25.10.12. לגרסת התובע, במהלך כל תקופת העבודה היו ויכוחים בינו לבין מנהלי הנתבעת, כיון שהנתבעת רמסה את זכויותיו והפרה את חובותיה כמעסיקה. כך, למשל, נטען שהתובע נדרש לעבוד שעות נוספות רבות, להוביל מטענים חורגים ולנהוג במשאית לא תקינה. התובע טען, כי פוטר מעבודתו לאלתר, שעה שהנתבעת דרשה שישיב את המשאית והודיעה לו שלא לחזור לעבודה.

הנתבעת טענה מנגד, כי התובע הועסק אצלה שלוש תקופות נפרדות, כאשר בתום כל תקופה התובע התפטר מיוזמתו ועזב ללא הודעה מוקדמת. הנתבעת טענה, כי בכל פעם נעתרה לפניותיהם של הורי התובע, והסכימה להשיב את התובע לעבודה אצלה. לגרסת הנתבעת, התובע מעולם לא הלין בפניה על שכרו או תנאי העסקתו, ומלוא זכויותיו שולמו לו על-פי דין.

בכתב התביעה טען התובע, כי הוא עבד בנתבעת תקופת עבודה רציפה וסדירה בת 34 חודשים. הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי התובע הועסק בשלוש תקופות נפרדות.

בית-הדין קבע, כי התובע לא הוכיח, כי עבד בנתבעת ברציפות מחודש ינואר 2010 עד אוקטובר 2012. בתביעתו טען התובע, כי עבד בנתבעת תקופה רציפה בת שנתיים ועשרה חודשים. אולם, משהעלתה הנתבעת בכתב ההגנה טענה להפסקות ביחסי העבודה, הכחיש בא-כוח התובע, הפסקות כאמור, אך הוסיף וסייג, כי גם אם היו הפסקות כאלה "אין בהן כדי לנתק את רצף העבודה".

בתצהירו העלה התובע גרסה שונה בתכלית משהצהיר כי "באמת ובתמים, היו לעיתים ניתוקים ביחסי העבודה ביני לבין החברה". על-פי הגרסה המאוחרת שבתצהיר התובע, בכל פעם שעזב את העבודה בהוראת מי ממנהלי החברה, כעבור מספר ימים התבקש לחזור לעבודתו תוך הבטחה שמחדלי הנתבעת יתוקנו.

בית-הדין קבע, כי התובע הועסק בנתבעת שלוש תקופות שונות: האחת, מיום 01.02.10 ועד 08.04.11, השניה, מיום 18.07.11 ועד 15.05.12; השלישית, מיום 15.06.12 ועד 25.10.12.

לפיכך, מאחר ששתי הפסקות העבודה לא עלו על שישה חודשים, וכפי שטען התובע, מדובר בהפסקות ארעיות, "לא תפגענה זכויות העובד והוא יהיה זכאי להכרה של רצף זכויות לצורך זכאותו לפיצויי פיטורים" {ע"ע 300305/98 מנחם ברנשטיין ושות' נ' ניסנה גרוס, תק-אר 2002(2), 303 (2002)}. משכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לרצף זכויות וותק עבור התקופה שמיום 01.02.10 ועד 25.10.12, בשים לב לחודשי העבודה בפועל {28.6 חודשי עבודה}.

לסיכום קבע בית-הדין, כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח, כי עבד בנתבעת באופן סדיר ורציף מחודש ינואר 2010 ועד לחודש אוקטובר 2012, כטענתו. ממסמכים שהתובע עצמו צירף לתצהירו, וכן מעדותו ומעדותם של עדי הנתבעת עלה, כי חלו הפסקות בעבודתו של התובע. עם-זאת, הפסקות אלה לא קטעו את רציפות תקופת עבודתו בנתבעת. כמו-כן הוסיף בית-הדין, כי בנסיבות המקרה דנן, התובע לא הוכיח שפוטר מעבודתו בנתבעת.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע לא הוכיח את גרסתו, כי פוטר מעבודתו ונקבע, כי בהתפטרות עסקינן. משנקבע, כי התובע התפטר מעבודתו, הרי שלא קמה לו זכות לפיצויי פיטורים, ותביעתו ברכיב זה נדחתה.

25. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)} - רצף העבודה נשמר על אף הפסקות במהלך תקופת העבודה בשל סגרים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 52323-12-11 {התובע נ' הנתבעת, תק-עב 2014(4), 18012 (2014)} התובע טען, כי עבד אצל הנתבעת לאורך כל התקופה מחודש דצמבר 2003 ועד אוגוסט 2008, למעט תקופות בהם הוטלו סגרים. על-פי דו"ח שירות התעסוקה, חלו הפסקות בעבודה. כך, בתקופה מרץ 2004 עד מאי 2004 {כולל} לא קיים דיווח על העסקה. כך בתקופה אוגוסט 2005 עד אוקטובר 2008 {(כולל} לא קיים דיווח על העסקה, ועוד.

הנתבעת טענה, כי דיווחה על העסקת התובע בכל אחד מהחודשים שבהם התייצב לעבודה וכי בתקופות שלא התייצב ואשר עלו על שלושה חודשים, חל נתק בעבודה.

בית-הדין לא קיבל טענה זו של הנתבעת וקבע, כי במקרה הנדון, רצף העבודה של התובע נשמר אף שחלו הפסקות בעבודה של מספר חודשים, מעת לעת {סעיף 2(9)}. רישיון העבודה של התובע, נשאר בתוקף במהלך כל תקופת העבודה ועד לביטולו על-ידי הנתבעת, לאחר שהתובע הפסיק להתייצב לעבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת לא פעלה באופן אקטיבי כדי להודיע לתובע שרצף העבודה הופסק, שהיא מקבלת את התפטרותו וכל כיוצ"ב. הנתבעת לא הוכיחה שהחתימה את התובע על הסכם עבודה חדש או שדיווחה לשירות התעסוקה על העסקת עובד חדש, בכל פעם שהתובע הגיע לעבודה לאחר תקופת נתק. למעשה, אופי העבודה היה כזה שבו מי מהפועלים שהיה מתייצב לעבודה, היה נרשם אצל מנהל העבודה. מנהל העבודה ידע, כך על-פי עדותו, שלא כל הפועלים מתייצבים לעבודה מידי יום.

לאור האמור, בית-הדין קבע, כי תקופת העבודה היא דצמבר 2003 עד אוגוסט 2008. יחד-עם-זאת, לצורך חישוב זכויותיו של התובע, אין לקחת בחשבון חודשים שבהם לא קיים רישום של עבודה.

כמו-כן, בית-הדין הוסיף, כי התובע לא הרים את הנטל המוטל עליו ולא הוכיח שפוטר על-ידי אייל או בכלל. התובע העיד שאינו יודע כלל מה כתוב בתצהירו. כאשר נשאל שאלה "פתוחה", התובע לא קשר את אייל כלל לפיטורים אלא רק ציין שהוא היה מנהל העבודה. רק כשנשאל שאלה ספציפית על הפיטורים, "אישר" שאייל פיטר אותו. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי אין לתת אמון בעדות התובע בסוגיה זו. לאור האמור לעיל, התביעה לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת, נדחתה.

26. רציפות בעבודה - הפסקה של שנה וחצי לפחות בין תקופת עבודתו הראשונה של התובע לשניה היא תקופה אשר בבירור מביאה להפסקת הרצף התעסוקתי של התובע - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 38347-04-10 {מחמוד אסמאעיל מחמד נ' אליהו שורי, תק-עב 2014(4), 12089 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובע עבד בתקופה הראשונה מחודש ינואר 1993 ועד לשנת 2001. בסוף אותה תקופה, התובע משך את פיצויי הפיטורים שנצברו לזכותו בשירות התעסוקה.

הצדדים היו חלוקים באשר לתקופה שמשנת 2001 ועד שנת 2004, אולם גם לגרסת התובע, בין הצדדים חל נתק של שנה וחצי ורק לאחריו, בחודש ינואר 2004, התובע שב לעבודה סדירה אצל הנתבע, עד פיטוריו בחודש ספטמבר 2009.

בית-הדין קבע, כי הפסקה של שנה וחצי לפחות בין תקופת עבודתו הראשונה של התובע לשניה היא תקופה אשר בבירור מביאה להפסקת הרצף התעסוקתי של התובע {סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים}. כלומר, גם אם היתה מתקבלת גרסת התובע, לפיה תקופת עבודתו הראשונה הסתיימה בחודש יוני 2002, כיוון שהתביעה הוגשה בשלהי שנת 2010, התיישנה התביעה הנוגעת לתקופת העבודה הראשונה.
27. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)} - משך תקופת המאסר היה שלושה עד שישה חודשים, מדובר בתקופה המנתקת את רצף ההעסקה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 35416-03-12 {אשר אוחנה נ' טקסי המרכז בע"מ, תק-עב 2014(4), 12104 (2014)} בית-הדין קבע, כי אין זה סביר שהתובע לא זכר אימתי שהה במאסר או לאיזה פרק זמן. מכל מקום, שעה שהתובע אישר את גרסת הנתבעת לפיה אכן שהה במאסר תקופה מסויימת, ואף-על-פי עדות התובע, אורכה של התקופה היה שלושה עד שישה חודשים, מדובר בתקופה המנתקת את רצף ההעסקה {סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים}.

בנסיבות אלה נקבע, כי נטל ההוכחה מתהפך בעניין רצף העסקתו של התובע ושב ומוטל על שכמו של התובע. כלומר, על התובע להבהיר אימתי נאסר, לאיזו תקופה ולהוכיח שתקופת המאסר לא ניתקה את יחסי העבודה שהחלו בשנת 1973. משהתובע לא עשה כן ונמנע מלהשיב לשאלות שנשאל בנושא, גם לאחר שבית-הדין ביקש, כי יבהיר עניין זה בפשטות, נקבע, כי יש לזקוף עניין זה לחובתו {השווה: ע"א 548/78 פלונית ואח' נ' פלוני, פ"ד לה(1), 736 (1980); ע"א 8385/09 המועצה המקומית סאג'ור נ' סונול ישראל בע"מ, תק-על 2011(2), 1067 (2011)}. לאור כל האמור בית-הדין קבע, כי התובע לא הוכיח את הטענה לפיה הועסק בנתבעת ברציפות משנת 1973 וכי עונש המאסר לא קטע את רצף העסקתו.

לאמור לעיל יש להוסיף שבתלושי השכר של התובע צויין שתאריך תחילת העבודה הוא 10.08.93. הכלל הוא, כי תלושי שכר מהווים ראשית ראיה לאמיתות תוכנם, אלא אם הוכח אחרת {ע"ע 42463-09-11 גד גולן נ' נגריית שירן בע"מ, תק-אר 2013(1), 1500 (2013)}.

לסיכום קבע בית-הדין, כי בנושא תקופת עבודתו של התובע, בבחינת מכלול הראיות והעדויות בנושא, התובע עבד בנתבעת החל משנת 1993 ותקופת העבודה הראשונה, בה התובע החל לעבוד בשנת 1973 הסתיימה במאסרו, תוך ניתוק יחסי העבודה.

כמו-כן, בהתאם למכתב הפיטורים עבודתו של התובע הגיעה לסיומה ב- 31.03.12 ולאור עדותו של התובע, קבע בית-הדין, כי זהו מועד סיום יחסי העבודה בין הצדדים. מאחר שנדחו טענות התובע בנושא תקופת העבודה והמשכורת הקובעת לחישוב פיצויי הפיטורים, נדחתה התביעה להפרשי פיצויי פיטורים.

28. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)} - ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לא עלה על שלושה חודשים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (נצ') 29925-02-12 {בובריק אלכסנדר נ' חברת השמירה בע"מ, תק-עב 2014(4), 4550 (2014)} התובע עבד בשירות הנתבעת כמאבטח, באתרים שונים בהם הוצב על-פי צרכי הנתבעת. התובע הועסק בשתי תקופות: התקופה הראשונה, החלה בחודש ינואר 2006 והסתיימה בחודש אוקטובר 2006, שאז פוטר התובע. התקופה השניה, החלה ביום 01.02.07 והסתיימה ביום 31.03.11, מועד שבו התפטר התובע מעבודתו.

התובע טען, כי לצורך קביעת זכויותיו יש לראות את תקופות עבודתו כרצופות. שכן, פיטוריו בתום התקופה הראשונה היו "טכניים".

עוד טען התובע, כי הוא התפטר מעבודתו עקב הרעת תנאים, משום שהנתבעת הפחיתה משמעותית את היקף משרתו. על-כן, יש לראות בו, לשיטתו, כמי שהתפטר בדין מפוטר ומשכך, לפסוק לזכותו פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי לא הוכח, שכוונת הנתבעת היתה להפסיק את יחסי העבודה באופן ארעי, מבלי לנתק את יחסי העבודה. גרסת התובע באשר לפיטוריו נמצאה כללית וסתמית, ולא הוכחו נסיבות הפיטורים. כך, למשל, לא היה ברור מתצהירו מיהו הגורם אשר פיטרו, ואשר ציין בפניו, כי אין הוא נדרש לחפש עבודה אחרת, ושהבטיח להחזירו לעבודה בתום שלושה חודשים.

על-כן , בית-הדין קבע, כי בין שתי התקופות נותקו יחסי עובד-מעביד. התובע לא ציין בתצהירו מהו המועד המדוייק שבו תמה תקופת העבודה הראשונה. יחד-עם-זאת, על-פי תצהירו של מר בן שלוש בתקופה הראשונה הועסק התובע עד יום 31.10.06, ובלית ראיה אחרת כך קבע בית-הדין.

לכן נקבע, כי את הפסקת העבודה יש למנות החל מן היום הראשון שבו לא שררו יחסי עובד-מעביד, קרי: מיום 01.11.06, ומשאין חולק שהתובע שב לעבודתו ביום 01.02.07, קבע בית-הדין, כי הפסקת עבודתו של התובע, הגם שהיתה תוך ניתוק יחסי עובד-מעסיק, לא עלתה על שלושה חודשים. הואיל וכך, נקבע, כי יש לראות את תקופות עבודתו של התובע כרצופות.

באשר לטענת התובע, כי הוא התפטר מעבודתו עקב הרעת תנאים, ועל-כן התפטרותו היא בדין פיטורים קבע בית-הדין, כי לפי גרסת התובע, בחודש דצמבר 2010 או בסמוך לכך, מנהלו הישיר, מר בן שלוש, ביקש ממנו, כי ישמש כנהגו האישי, ויסיעו לכל מקום שיחפוץ בכל שעה, ללא תמורה. כל זאת, בנוסף לעבודתו כמאבטח.

התובע סירב לבקשה, ומכאן ואילך, כך לפי הטענה, החל מר בן שלוש להקטין את היקף משרתו מתוך מניעים נקמניים. בתוך כך נטען, כי היקף שעות עבודת התובע הוקטן מ- 220 שעות בחודש ל- 120 שעות בלבד, כך ששכרו פחת משמעותית.

הנתבעת טענה, כי התובע התפטר לאחר שסירב לסידור העבודה שהוצע לו, והחל לעבוד בחברה אחרת. הנתבעת הוסיפה וטענה, כי התובע הועסק בתפקידי שמירה ובהם בלבד, בשיעורי משרה משתנים.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי דין התביעה לפיצויי פיטורים להידחות.

במקרה אחר, ב- ב- ס"ע (ת"א) 12828-12-11 {יוסי נקש נ' ניומן י.נ. בע"מ, תק-עב 2014(3), 10247 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובע הועסק בנתבעת מיום 20.12.05 עד ליום 10.08.11 עם הפסקות קצרות כנטען על-ידי הנתבעת. תקופת הנתק בין כל תקופה לתקופה היתה לכל היותר חודש או חודשיים ולכן נקבע, כי אין בהפסקות העבודה בין התקופות כדי לשלול זכאות לפיצויי פיטורים בגין כל תקופות העבודה.

29. רציפות בעבודה {סעיף 2(4)} - תקופת ימי כוננות כתקופת עבודה - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ב"ש) 1188/09 {ימין ענת נ' קבוצת השומרים שמירה וביטחון בע"מ, תק-עב 2014(3), 20662 (2014)} התובעים הועסקו בנתבעת בתפקידים שונים ובתקופות שונות במסופים של מעברי הגבול של מדינת ישראל.

במהלך תקופת עבודתם של התובעים נסגרו חלק ממסופי הגבול מפעם לפעם על-פי החלטת רשות שדות התעופה ומטעמי ביטחון. בימים אלה לא התייצבו התובעים לעבודה והנתבעת שילמה להם שכר במסגרת רכיב חופשה בתשלום {ח.ב.ת.}.

התובעים טענו, כי בחישוב תקופת העבודה יש לקחת בחשבון גם את תקופת הח.ב.ת שבגינה קיבלו שכר מלא.

הנתבעת טענה, כי תקופה זו אינה נחשבת לתקופת עבודה שכן אין העובד עובד בה בפועל. הנתבעת ביקשה ללמוד לעניין זה מפסיקת בתי-הדין בעניין שמירת היריון.

בית-הדין קבע, כי אכן, בפנינו סוגיה שהינה כמעט ייחודית לנסיבות עבודתם של התובעים אצל הנתבעת והתלויה בנסיבות בטחוניות שאינן בשליטתה של הנתבעת. מצד אחד, הנתבעת אינה יכולה לספק לעובדים את העבודה הרגילה ומנגד, היא מבקשת לשמור על זמינות העובדים לעבודה מיד כאשר ייפתחו המעברים וזאת על-מנת לעמוד בהתחייבויותיה.
בגין שמירה על זמינות העובדים, שילמה הנתבעת את תשלומי הח.ב.ת שלעמדתה הם תשלום פיצוי בגין זמן בטלה ותשלום בגין התחייבות, כי העובד יישאר זמין לעבודה בנתבעת לכשהמסוף ייפתח.

התובעים מנגד, ראו בתשלום זה תשלום כשכר עבודה וזאת משום שלעמדתם הנתבעת חייבת לספק להם עבודה והם נדרשים להיות זמינים לה ואינם יכולים לעבוד בכל עבודה אחרת בתקופה זו.

בית-הדין קבע, כי אין להשליך מההוראות לעניין שמירת היריון לענייננו. שמירת היריון היא תקופה שאין המעביד נושא בתשלום בגינה ואין לו כל טובת הנאה משמירה על זכויות העובד בתקופה זו, וזאת במובחן מתקופה שהמעביד נושא בתשלום בגינה.

בית-הדין הארצי בפרשת אל-אופ דן בשאלה הנוגעת לצבירת ימי חופשה בתקופת מחלה שהמעביד נושא בתשלום בגינה וקבע, כי בימים אלה יש לראות משום ימי עבודה המזכים בצבירת זכויות {עס"ק 68-09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, תק-אר 2012(4), 480 (2012); רה גם הוראות סעיף 2(4) לחוק פיצויי פיטורים}.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי משהתשלום בגין ימי הח.ב.ת נעשה על-ידי המעביד במטרה מוצהרת של שמירה על העובדים כזמינים לצרכיו, יש לראות בתקופה זו {אף כי היא ארוכה באופן חריג} כימי כוננות. משעמדו התובעים לרשות המעביד בתקופה זו והוא אף שיבצם לעבודה מפעם לפעם, יש לראותם כעובדים בפועל לעניין צבירת זכויותיהם.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעים לא הרימו את הנטל להוכיח, כי עבדו מעבר להיקף המשרה העולה מתלושי שכרם. עם-זאת, נקבע, כי יש לכלול בחישוב היקף שכרם ותקופת העסקתם של התובעים את זמן התדריך ותקופת הח.ב.ת, כפי שציינה הנתבעת בסיכומיה.

מהעדויות עלה בבירור, כי אין יסוד לטענת הנתבעת שלפיה הציעה לתובעים לתגבר במקומות אחרים וכי אלה סירבו לעשות כן. אכן, אין מחלוקת, כי התובעים תיגברו מעת לעת במקומות אחרים, אך משנסגר מעבר קרני ובהמשך גם הופסקה העבודה במעבר כרם שלום, מטבע הדברים צומצם היקף העבודה בנתבעת באופן ניכר והדבר הוביל לפיטורי התובעים. משכך, ככל שאין מדובר בנסיבות מיוחדות הנוגעות לתובע מסויים, נקבע, כי התובעים הרימו את הנטל להוכיח כי פוטרו מעבודתם וכי הם זכאים לתשלום פיצויי פיטורים.

30. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)}- חופשה ללא תשלום בה שהה התובע בחוץ-לארץ כעשרה חודשים - לא חל כל ניתוק של יחסי עובד-מעביד בין שתי תקופות העבודה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 34994-09-11 {לוזנוב בוריס נ' ג.ש.ש (ז.א) בע"מ, תק-עב 2014(3), 16687 (2014)} התובע החל את עבודתו בנתבעת בחודש אפריל 2007 בתפקידי שמירה, וזאת באתרים שונים אליהם הופנה על-ידי הנתבעת. אין חולק כי התובע נשא נשק בעבודתו. התובע טען, כי היה למעשה "עובד אבטחה", כמשמעות מונח זה בהסכם הקיבוצי.

בסוף חודש אוגוסט 2007 חדל התובע להתייצב לעבודתו. לטענת התובע, הוא נאלץ לצאת לחוץ-לארץ לצורך טיפול באמו החולה, וזאת בהסכמת הנתבעת ומתן אישורה לכך, כי יישמר לו מקום עבודתו.

הנתבעת טענה, כי לא היה כל סיכום, כי יישמר לתובע מקום עבודתו, ולמעשה במועד זה הסתיימו יחסי עובד ומעביד בינה לבין התובע.

בחודש מאי 2008 חזר התובע לעבודתו בנתבעת וזאת עד לסוף חודש פברואר 2009.

התובע טען, כי ביום 28.02.09 הודיעה לו הנתבעת, כי הפסידה במכרז למתן שירותי אבטחה ברשת טיב טעם בת-ים, ולכן עבודתו הופסקה לאלתר.

מנגד, הנתבעת טענה, כי במועד זה התובע התפטר מעבודתו, כפי שעלה לטענתה ממכתב ההתפטרות עליו חתם.

בית-הדין קבע, כי הדעת נותנת, כי אילו אכן התובע היה מודיע לנתבעת, כי נאלץ להתפטר לצורך נסיעה לחוץ-לארץ, הרי שהנתבעת היתה טורחת להוציא לתובע מכתב בדבר סיום עבודתו אצלה. עם-זאת, דבר זה לא נעשה. למותר לציין כי הנתבעת גם לא הציגה כל ראיה להתפטרות כזו.

לאור האמור לעיל, בית-הדין, קיבל את גרסת התובע, כי קיבל את אישורה של הנתבעת להפסקה זמנית בעבודתו, לצורך טיפול באמו החולה ששהתה בחוץ-לארץ.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ידוע שענף השמירה מאופיין בתחלופת עובדים גבוהה, ולכן ההתחייבות שקיבל התובע, כי מקום עבודתו יישמר לא מהווה התחייבות מיוחדת. יש להניח, כי גם אם לבסוף לא היה ניתן להציע לתובע לחזור לאותם אתרים, הרי שניתן היה לשבצו באתרים אחרים.

אם-כן, התובע שהה תקופה של 10 חודשים בחופשה ללא תשלום וחזר לעבודתו בנתבעת. כאמור, לא חל כל ניתוק של יחסי עובד-מעביד בין שתי תקופות העבודה {אפריל 2007 - אוגוסט 2007; מאי 2008- פברואר 2009}.

בית-הדין קבע, כי התובע עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו והוכיח, כי מדובר בהפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד. לכן, לעניין פיצויי פיטורים חלה רציפות בעבודה בתקופה שמאפריל 2007 עד לפברואר 2009, והתובע יהיה זכאי לפיצויי פיטורים ככל שיוכיח כי פוטר.

באשר לטענת התובע, כי הוא פוטר, כאשר ביום 28.02.09 הודיעה לו הנתבעת כי הפסידה במכרז למתן שירותי אבטחה ברשת טיב טעם בת-ים, ולכן עבודתו הופסקה לאלתר, קבע בית-הדין, כי עלה בבירור מחומר הראיות, כי עבודתו של התובע בנתבעת הסתיימה בשל החלפת קבלן השמירה במקום העבודה. גרסתה של הנתבעת בעניין זה התגלתה כשקרית, באופן המצדיק תשלום הוצאות לדוגמה.

לאור האמור, בית-הדין קבע, כי בהתאם להסכם הקיבוצי ובהתאם לפסיקה, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בעקבות חילופי המעסיקים באתר "טיב טעם בת-ים".

31. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)}- העובדה שהנתבעים דאגו לרישיונות עבודה לתובע, אינה מוכיחה, כי אכן התובע עבד בפועל - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 29685-03-12 {מוחמד צואן נ' דוד כהן, תק-עב 2014(3), 13765 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובע לא עמד בנטל הנדרש ממנו להוכיח, כי עבד ברציפות החל מסוף שנת 91 ועד ליום 15.04.12. עם-זאת התובע עמד בנטל הנדרש להוכיח, כי עבד ברציפות בשירות הנתבעים מחודש ינואר 2006 ועד למועד הפסקת העסקתו, 15.04.12.

הנתבעים הציגו בתמיכה לטענותיהם בעניין רציפות תקופת העסקתו של התובע ריכוז נתונים חודשיים של התובע אצל הנתבעים, כפי שדווח למדור התשלומים. עיון בריכוז נתונים אלו העלה, כי קיימת רציפות העסקה של התובע בשירות הנתבעת רק החל מחודש ינואר 2006. אמנם הדיווח החל מחודש נובמבר 1999, אולם קיימות הפסקות ארוכות לעיתים מעבר לשלושה חודשים ולעיתים מעבר לשישה חודשים ומדובר בהפסקות מרובות עד לחודש ינואר 2006 העוצרות את רצף העסקתו של התובע.

בענייננו תקופת הנתק בין כל תקופה לתקופה היתה מספר רב של פעמים מעבר ל- 3 חודשים ובחלק מהמקרים אף מעבר לשישה חודשים. לכן נקבע, כי הפסקות העבודה בין התקופות מהוות הפסקות המנתקות את רצף העסקת התובע בשירות הנתבעים.

התובע הציג רישיונות עבודה בישראל שהוציא הנתבע 1 עבורו, בכל הנוגע לתקופה שלפני ינואר 2006. אולם עיון ברישיונות עבודה אלו העלה, כי גם בהם יש הפסקות המנתקות את רציפות העסקה בהתאם להוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, ומנגד יש רציפות ברישיונות העסקה אלו גם בנוגע לתקופה בין 15.12.03 ועד 01.01.06, תקופה שאינה מופיעה כתקופה רצופה בריכוז נתונים חודשיים.

בית-הדין קבע, כי העובדה שהנתבעים דאגו לרישיונות עבודה לתובע, אינה מוכיחה, כי אכן התובע עבד בחודשים שבמחלוקת והתובע לא הרים את הנטל הנדרש כדי להוכיח, כי עבד בתקופות בהם הונפקו לו היתרי עבודה.

ממכלול האמור, נקבע, כי הרישיונות לתקופה מיום 15.12.03 ועד 01.01.06 לא מעידים כי התובע אכן עבד בחודשים אלו. התובע לא הסביר כלל מה קרה במועדים שבהם אין לו רישיונות ולא פירט נסיבות כל הפסקה והפסקה במהלך עבודתו. כמו-כן נקבע, כי התובע לא הרים את הנטל הנדרש להוכיח כי החל לעבוד בשנת 1991.

בכל הנוגע למועד סיום העסקתו, לגרסת התובע עבד הוא עד ליום 15.04.12. אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי התובע החל לעבוד בחודש נובמבר 1999 אולם עבד ברציפות החל מיום 01.01.06 ועד למועד הפסקת העסקתו ביום 15.04.12 {6 שנים ו- 3 וחצי חודשים}.

כמו-כן קבע בית-הדין, כי התובע לא הרים את הנטל המוטל עליו להוכיח, כי יש לראותו כמתפטר בדין מפוטר ומשכך תביעתו לפיצויי פיטורים נדחתה.

32. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)}- חלה הפסקה של שלושה חודשים ביחסי העבודה בין הצדדים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ב"ש) 26089-02-11 {אלרביע אמיר נ' נ.ג.ל. פרוייקטים בע"מ, תק-עב 2013(4), 1504 (2013)} התובע טען, כי הוא הועסק ללא הפסקה אצל הנתבעת החל מחודש דצמבר 2003 ועד לחודש מאי 2010.

עוד טען התובע, כי הוא הגיע עם מנהל הנתבעת להסכמה בדבר שמירת הרציפות בעבודה של התובע. לטענתו הנתבעת הסתירה את העובדה, כי התובע עבד אצל משפחתו של מנהל הנתבעת בעבודות שונות וכן עבד אצל גיסו של מנהל הנתבעת והכל על-פי דרישתו של מנהל הנתבעת.

מנגד, טענה הנתבעת, כי הוכח על-ידה, כי במהלך היחסים חל נתק בעבודתו של התובע. הנתבעת הפנתה לעדות מנהלה ולפיה, התובע ביקש להפסיק עבודתו אצל הנתבעת ולעשות משהו אחר. בתקופת ההפסקה בה עבד התובע במקום אחר, לא היה התובע תחת מרותה של הנתבעת כלל, לא קיבל ממנה שכר, לא היה תחת פיקוחה ולא השתלב בעבודה אצל הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת ביקשה להמשיך ולהעסיק את התובע לאחר תום 3 החודשים כאשר אין היא מבקשת לנתק את היחסים עימו, אלא בבחינת ניתוק ארעי בלבד.

אין חולק, כי חלה הפסקה ביחסי העבודה בין הצדדים של 3 חודשים, אולם הפסקה זו היתה ארעית. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי למרות ההפסקה, יש לקבוע כי חלה רציפות בעבודתו של התובע ולו מהטעם, כי מדובר בהפסקה זמנית בלבד לתקופה קצובה, ולא הוכחה כוונה לנתק את יחסי העבודה שבין הצדדים, ואכן התובע שב לעבודתו בנתבעת בדיוק כעבור 3 חודשים, באותם תנאי עבודה.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי קיימת רציפות בעבודתו של התובע אצל הנתבעת ויש לראות את עבודתו מדצמבר 2003 עד מאי 2010, כתקופת עבודה רצופה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (יר') 49361-06-11 {זעל זין אלדין נ' עמוס עוזרי, תק-עב 2013(4), 21459 (2013)} בית-הדין קבע, כי ישנן שתי תקופות שבהן לא הונפקו לתובע רישיונות על-שם הנתבע ובחלקן אף הונפקו לו רישיונות על-שם מעסיקים אחרים. האחת, בת שנה וארבעה חודשים מיום 26.06.08 ועד יום 26.10.09. השניה, בת פחות מחודשיים מיום 16.03.10 ועד 10.05.10.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים נקבע, כי יכול שתהיה תקופת נתק ביחסי עובד ומעביד שלא יהיה בה כדי לפגוע ברציפות העבודה של העובד. עד יום 31.12.09 קבע החוק תקופה מקסימלית של שלושה חודשי נתק, ומיום זה ואילך, במסגרת תיקון 25 לחוק פיצויי פיטורים נקבע, כי מדובר בתקופה בת שישה חודשים לכל היותר.

בהתאם לאמור ולנוכח הנתונים המפורטים בתעודת עובד הציבור קבע בית-הדין, כי התובע עבד בשירות הנתבע בשתי תקופות עבודה נפרדות. הראשונה מיום 07.04.08 ועד ליום 26.06.08 {תקופת העבודה הראשונה}. השניה בין 26.10.09 ל- 04.11.10 {תקופת העבודה השניה}, להוציא הימים 16.03.10 ועד 10.05.10.

ובמקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 33559-05-10 {אלכסנדר קריבושיין נ' פרידנזון שירותים לוגיסטיים הובלה ופרוייקטים בתעשיה בע"מ, תק-עב 2013(3), 12110 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובע עבד בשירות הנתבעת החל מיום 22.10.00. בכל הנוגע להפסקה ההתקשרות, התובע טען, כי בשנת 2003 היתה הפסקת עבודה למשך שלושה חודשים, כשהובטח לו, כי זכויותיו ישמרו עם חזרתו בחודש מרץ 2003 ואילו הנתבעת טענה, כי היתה הפסקת העסקה ל- 4 וחצי חודשים, מיום 15.10.02 ועד ליום 03.03.03.
מעיון בטפסי 106 שאותם הנפיקה הנתבעת ושצורפו לתצהיר התובע עלה, כי הם עולים בקנה אחד עם גרסת התובע לפיה היתה הפסקה של שלושה חודשים בלבד, ולא של ארבעה וחצי חודשים כגרסת הנתבעת. נוכח האמור בנוגע לתקופת העסקת התובע, בית-הדין קיבל את גרסת התובע לפיה היתה הפסקה של שלושה חודשים בלבד.

עוד ציין בית-הדין, כי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים קבע במועד הרלוונטי, כי הפסקה ארעית, ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חודשים, איננה פוגעת ברציפות בעבודה.

משכך קבע בית-הדין, כי תקופת העסקת התובע היא מיום 22.10.00 ועד ליום 03.07.09, כאשר מתוך תקופת העסקה זו התובע לא עבד 3 חודשים.

במקרה דומה, ב- ס"ע (ת"א) 16896-09-10 {עז אלדין צובחי דעאס נ' סיאני יאיר, תק-עב 2013(3), 9246 (2013)} התובע טען, כי הועסק אצל הנתבע תקופה של 46 חודשים, שהחלה בחודש דצמבר 2004 והסתיימה ביום 17.10.08.

המעביד הודה בתקופת עבודה של 30 חודשים רצופים בלבד, שכן לטענתו במהלך תקופת העבודה חלו הפסקות של מעל ל- 3 חודשים אשר קטעו את רצף העסקתו של התובע.

כפי שעלה מדו"ח שירות התעסוקה, התובע החל את עבודתו בחודש אוגוסט 2004 ועבד אצל הנתבע עד לחודש אוגוסט 2008, כאשר במהלך תקופת העבודה חלו הפסקות שלא עלו על תקופה של שלושה חודשים. כלומר, כפי שעלה מהדו"ח, התובע הועסק אצל הנתבע תקופה של 48 חודשים.

ואולם, התובע טען לתקופת העסקה של 46 חודשים בלבד {החל מחודש דצמבר 2004 ועד לחודש אוקטובר 2008}. אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי תקופת העבודה המקסימלית של התובע היא למשך 46 חודשים.
במקרה אחר, ב- ד"מ (ב"ש) 53951-09-12 {איתי פולק נ' יוסי בן שימול שירותי ניקיון בע"מ, תק-עב 2013(3), 15219 (2013)} התובע עבד אצל הנתבעת כנהג הסעות בשלוש תקופות עבודה שונות: מחודש יולי 2010 ועד לחודש פברואר 2011, מחודש אפריל 2011 ועד לחודש אוגוסט 2011 ומחודש ינואר 2012 ועד לחודש מאי 2012.

בחודש מאי 2012 סיים התובע את עבודתו אצל הנתבעת, לטענתו לאחר שפוטר מעבודתו. עם סיום עבודתו נדרש התובע לחתום על הסכם לסיום יחסי עבודה {כתב הוויתור}. על-פי כתב הוויתור, שולם לתובע סך כולל של 3,264 ש"ח כהתחשבנות בגין כל התשלומים להם היה זכאי מן הנתבעת. בכתב הוויתור התחייב התובע שלא תהינה לו כל טענות או דרישות נוספות מן הנתבעת.

אין חולק, כי התובע קיבל את התשלום עליו הוסכם במסגרת כתב הוויתור ולאחר קבלתו הגיש את התביעה מושא פסק-הדין. אין חולק, כי התובע עבד אצל הנתבעת בשלוש תקופות עבודה שונות.

התובע טען, כי יש לראות בו כמי שעבד ברציפות אצל הנתבעת מחודש יולי 2010 ועד לחודש מאי 2012 כ - 17 חודשי עבודה וזאת לאור הוראות חוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי אכן, לאור הוראות החוק יש לראות רציפות בעבודה למשך כל תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת, משלא נותקו יחסי העבודה בין הצדדים לתקופה העולה על שישה חודשים.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי יש לראות בתובע כמי שעבד ברציפות אצל הנתבעת וזאת לצורך קביעת זכאותו לפיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 48800-11-10 {איגור גייבסקי נ' מנפאואר ישראל בע"מ, תק-עב 2013(2), 15031 (2013)} בית-הדין קבע, כי מתום תקופת עבודתו של התובע ב-MKS, ביום 26.06.07, ועד לתחילת תקופת העבודה השניה שלו שם, באמצעות מנפאואר, ביום 05.08.07, חלפו רק חודש ושליש, על-כן, היה רצף העסקה בעבודתו של התובע - ב- MKS, החל מיום 10.02.04 ועד ליום 03.02.09 {סיום עבודתו באמצעות גולדמן}, ובכלל זה, רציפות בין שתי תקופות העבודה הראשונות שלו בנתבעת.

לעומת-זאת, מתום תקופת עבודתו באמצעות גולדמן, ביום 03.02.09, ועד לתחילת תקופת העבודה השלישית שלו, באמצעות מנפאואר, ביום 23.09.08, חלפו 7 וחצי חודשים, בהם לא עבד כלל ב- MKS - ולכן, נקטע הרצף בהעסקתו באותו מקום עבודה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (יר') 51774-03-11 {ג'סאן חמד ח'רוף ואח' נ' ספיגולנט אלקסנדר ואח', תק-עב 2013(2), 13627 (2013)} בית-הדין קבע, כי כל אחת מתקופות הנתק בהעסקה היתה בת כחמישה חודשים ולפיכך, בשים לב לאמור בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, בנוסח הרלוונטי למועד הפסקת העבודה {טרם כניסת תיקון מספר 25 לחוק פיצויי פיטורים} חל ניתוק ביחסי העבודה שבין הצדדים. לפיכך, נקבע, כי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים תבוא במניין התקופה השלישית בלבד והיא בת 19 חודשים.

ב- ס"ע 11331-10-09 {דוד בוזגלו נ' מיכאל עמר, תק-עב 2013(1), 14394 (2013)} בית-הדין קבע, כי רציפות הזכויות, לעניין תשלום פיצויי פיטורים, נשמרת בלי קשר לשאלה, אם העובד פוטר או התפטר טרם חזר לעבודתו לפני שחלפו 3 חודשים מהפסקת העבודה {ע"ע 300305/98 מנחם ברנשטיין ושות' נ' ניסנה גרוס, תק-אר 2002(2), 303 (2002)}.

במקרה אחר, ב- ב- ס"ע (ת"א) 18417-05-10 {מלכה לניר ואח' נ' דורון בן דיקון ואח', תק-עב 2013(1), 3319 (2013)} הנתבעים טענו, כי ככל שתיקבע זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו, הרי שזכאותו הינה רק החל מיום 01.02.01 שכן בטרם שב התובע לעבודתו במסעדה בחודש פברואר 2001 היה נתק ביחסי העבודה בינו לבין מר ציון אוחיון, למשך תקופה של 5 חודשים.
התובע הכחיש טענה זו וטען, כי יחסי העבודה בינו לבין ציון אוחיון התקיימו ברציפות ללא כל נתק.

בית-הדין ציין, כי כידוע, ביום 28.12.09 תוקן סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים כך שתקופת השלושה חודשים הוארכה לתקופה של שישה חודשים {תיקון מס' 25}. אולם מאחר שבעניינו יחסי העבודה בין הצדים הסתיימו בחודש יוני 2009, הרי שלענייננו רלוונטי נוסח החוק לפני התיקון.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בענייננו לא עמד התובע בנטל ולא הוכיח רציפות בעבודתו, זאת לנוכח הראיות שהובאו מטעמו של מר אוחיון ושלא נסתרו.

מר ציון אוחיון מסר בתצהירו, כי במהלך התקופה שבה הועסק התובע, הוא התפטר מספר פעמים. לגרסתו, בחודש מאי 1995 התפטר התובע מעבודתו ושב לעבוד במסעדה רק בחודש דצמבר 1996 ובחודש אוגוסט 2000 שוב התפטר, הפעם על רקע חיכוכים שנתגלעו בינו לבין מי שסייע למר ציון אוחיון בניהול המסעדה, בן דודו, מר קובי אוחיון.

כן טען מר ציון אוחיון, כי במהלך החודשים ספטמבר 2000 עד ינואר 2001 {5 חודשים} לא עבד התובע במסעדה וככל הזכור לו עבד באותה תקופה בשיפוצים, והוא שב לעבודה במסעדה ביום 01.02.01. כן פירט מר אוחיון בתצהירו, כי בכל פעם כשהיה נתק בתקופת העסקתו של התובע, היה זה התובע שהתפטר מעבודתו מהמסעדה וכי כאשר ביקש התובע לשוב לעבוד במסעדה מעולם לא הערים עליו קשיים. האמור לא נסתר בחקירתו הנגדית.

לעומת גרסה ברורה זו של מר אוחיון, לא מסר התובע כל גרסה עובדתית מנומקת מטעמו וכל שמסר התובע בתצהירו לעניין זה היה, כי עבד אצל מר אוחיון ברציפות "למעט תקופות קצרות בהן יצאתי לחופשות ללא תשלום".

משהתובע לא פירט לצורך מה יצא לחופשות ללא תשלום וביוזמת מי, בית-הדין העדיף לעניין זה את גרסתו של מר אוחיון על פני גרסתו של התובע ונקבע, כי בכל אחת מהפעמים שבהם חל נתק בתקופת עבודתו של התובע, היה זה ביוזמת התובע שהתפטר מעבודתו.

בית-הדין קבע, כי לנוכח הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים כפי שהיתה בעת הרלוונטית ומשעולה מהראיות, כי התובע שב לעבודתו במסעדה בחודש פברואר 2001 אחרי תקופה בת 5 חודשים שבהם לא התקיימו יחסי עובד ומעביד בינו לבין מר ציון אוחיון, קבע בית-הדין, כי זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים הינה מהתקופה 01.02.01 ואילך.

33. רציפות בעבודה {סעיף 2(9)}- הנתבעת הסכימה שהתובע ישוב לעבודתו בכפוף לאיפוס הוותק שלו - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 42461-11-10 {איאד סולימאן נ' ח.א.א. קייטרינג ומאפיה, תק-עב 2013(3), 14774 (2013)} הנתבעת טענה, כי התובע התפטר מעבודתו במהלך חודש ינואר 2008 "בשל רצונו לעבוד בבית מלון". לטענתה התובע פנה אליה בחודש אפריל 2008 בבקשה לשוב לעבודתו וכי הסכמתה ניתנה בכפוף לכך ש"ותק העבודה של התובע יחל מחדש" ולכך התובע הסכים.

עוד טענה הנתבעת, כי התובע "נעלם מעבודתו" בחודש אוקטובר 2008 ללא אישורה. לאחר שניסיונות הנתבעת ליצור קשר עם התובע לא צלחו היא פנתה אל התובע בכתב ביום 10.11.08 לטענת הנתבעת, התובע לא הופיע לעבודתו ולא הגיב לפנייתה מיום 10.11.08 ועל-כן יש לראותו כמי שהתפטר מעבודתו אצל הנתבעת.

ועוד הוסיפה הנתבעת, כי בחודש דצמבר 2008 התובע "התחנן" לשוב לעבודתו ולאחר שהיא התרתה בו שלא להוסיף ולהיעדר מעבודתו על דעת עצמו וללא רשות הסכימה לקבלו בחזרה לאחר שהבהירה לו, כי נטישת עבודתו מהווה התפטרות ו"התנאי להחזרתו לעבודה, כפי שהיה בפעם הראשונה שבה התפטר מעבודתו הוא, כי ותק העבודה של התובע יחל מחדש". לטענתה, התובע החל את עבודתו מחדש לאחר שהסכים לתנאים אלה.

בית-הדין קבע, כי כאמור, הצדדים אינם חלוקים על כך שהתובע החל את עבודתו אצל הנתבעת בחודש נובמבר 2007 וכי הוא לא עבד אצל הנתבעת בחודשים פברואר - מרץ 2008, ונובמבר 2008.

בית-הדין קבע, כי התובע אישר בעדותו את גרסת הנתבעת בדבר "נטישת" עבודתו בפעם השניה בחודש נובמבר 2008 בשל "יחס לא טוב" לכאורה של הנתבע 2 אליו. על יסוד האמור לעיל בית-הדין קיבל את גרסת הנתבעת בדבר תקופת עבודתו של התובע וההפסקות שחלו בה.

34. רציפות בעבודה - הפסקה ארעית שאינה בגדר ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 37180-12-11 {יצחק יוסף נ' מפעלי אנקורי בע"מ ואח', תק-עב 2013(2), 15889 (2013)} התובע הועסק אצל הנתבעת כמדריך בקורסי הכנה לבחינות הפסיכומטריות, וזאת החל מיום 01.08.00 ועד לחודש אוגוסט 2008 {תקופת העבודה הראשונה}. בחודש אוגוסט 2008 נסע התובע ללימודים באוניברסיטה בבוסטון, ארה"ב.

בחודש ספטמבר 2010 שב התובע לעבודה סדירה בנתבעת כמורה למתמטיקה וזאת עד להתפטרותו {לטענתו "בדין מפוטר"} ביום 15.08.11 {בתוקף מיום 15.09.11, תקופת העבודה השניה}.

בתביעתו הנוכחית עתר התובע להכיר ברצף העסקתו, ולחיוב הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתו {הן התקופה הראשונה והן השניה}, "תמורת הודעה מוקדמת", פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר ומסירת תלושי שכר פגומים ו"פדיון חופשה".

בית-הדין קבע, כי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים מבחין כאמור בין שני מצבים שונים: האחד בו ההפסקה היא ארעית, ובמקרה זה אין הגבלה של תקופת ההפסקה והשני בו ההפסקה היא תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד אולם במקרה זה תישמר הרציפות רק אם ההפסקה איננה נמשכת יותר משלושה חודשים {והחל מיום 01.01.10, שישה חודשים}.

בסיום בחינת הראיות, בית-הדין קבע, כי ההפסקה שחלה בעבודתו של התובע בין החודשים אוגוסט 2008 עד ספטמבר 2010 היתה הפסקה ארעית שאינה בגדר ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים.

בית-הדין הסביר, כי לגרסת התובע, טרם נסיעתו לבוסטון בחודש אוגוסט 2008 פנה למנהלו הישיר, ובין הצדדים סוכם, כי היעדרותו תיחשב כתקופת חופשה ללא תשלום וכי לאחר שובו, ישוב לעבודה סדירה אצל הנתבעת. התובע הדגיש, כי לא סיים את עבודתו בנתבעת, וכי הסיכום היה מפורש, ולפיו יישאר עובד הנתבעת בתקופת ההיעדרות.

לדברי התובע, עם שובו לארץ בחודש אוגוסט 2009 הודיע לממונים עליו, כי הוא מוכן ומזומן לשוב לעבודתו, ובחודש מרץ 2009 שב לעבוד בנתבעת ככותב חומר לימודי.

לטענת התובע, בתקופה זו לא נמסרו לו תלושי שכר באופן סדיר: בחודש מאי 2009 הונפק לו תלוש שכר שבו צויין תאריך תחילת העבודה - 15.09.09. בחודש יולי 2009 פנה למעביד בדרישה לשבצו כמדריך בקורס שהחל בחודש יולי. במקביל שוחח עם רני מנהל הנתבעת טלפונית וביקש לשוב לעבודה מלאה כמדריך. רני הבהיר לו, כי חזרתו לעבודה כמדריך מובנת מאליה וכי ישובץ בהקדם לקורס הקרוב, אלא שזמן קצר לאחר-מכן סיים רני את עבודתו בנתבעת.

מחליפיו של רני דחו את התובע ב"לך ושוב" ונמנעו מלשבצו לעבודה כמדריך. על-כן פנה פעם נוספת בחודש פברואר 2010 בנוגע לשיבוצים בהמשך אותה שנה.

לדברי התובע, לאחר שגם פניות אלה לא נענו, פנה באמצעות הודעות דואר אלקטרוני למנכ"לית הנתבעת, הגב' אסנת הבר. גם גב' הבר נמנעה מלהשיב לו, ולאחר תזכורת ששלח לה בעניין, זומן לשיחה.

לטענת התובע, במהלך השיחה עם גב' הבר סוכם בין הצדדים, כי יעבור ללמד מתמטיקה, תוך שמירת וותק וזכויות. בחודש ספטמבר 2010 החל ללמד מתמטיקה בקמפוס רעננה של הנתבעת.

לאחר שמיעת העדויות והראיות, קבע בית-הדין, כי המעביד אכן התחייב בפני העובד לקבלו חזרה לעבודה עם שובו מחוץ-לארץ וזאת מבלי שהדבר יחייב את ניתוק יחסי העבודה. גרסתו של התובע בעניין זה היתה מהימנה בעיני בית-הדין. מה גם שזו נתמכה בגרסתו של רני, הוא הגורם מטעם המעביד שאישר, כי התחייב בפני התובע לשמר את רצף העסקתו. זאת ועוד, מעדותה של גב' הבר עלה, כי זו לא היתה מעורבת בסיכום שנערך בין התובע לרני ועל-כן אין בעדותה כדי לשפוך אור על סוגיית ההבטחה לשמירת יחסי עובד ומעביד בתקופת ההיעדרות.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא חלה הפסקה ברצף העסקתו של התובע. המדובר היה בהפסקה ארעית, שתחילתה עם נסיעתו של התובע לבוסטון בחודש אוגוסט 2008 וסיומה עם חזרתו בפועל לעבודה אצל הנתבעת עוד במהלך שנת 2009, הפסקה שלא ניתקה את "יחסי עובד ומעביד" בין הצדדים.

חרף הכרעה זו, הוסיף בית-הדין, כי לאור העובדה שההבטחה לשמירת רצף יחסי עובד ומעביד ניתנה לתובע על-ידי רני בעל-פה ולא בכתב, באופן סתמי וללא כל פירוט, לא ניתן לומר שמדובר בהבטחה גם לשמירת ותק ורציפות כל הזכויות, לרבות הזכות לשמירת ותק חופשה וכיוצ"ב.

35. רציפות בעבודה - תקופת אי-כושר - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ת"א) 11086-09 {אולג פלך נ' רשת ביטחון בע"מ, תק-עב 2013(2), 2925 (2013)} התובע הועסק אצלה הנתבעת בתפקיד שומר, החל מיום 08.05.05 עד ליום 06.08.09 {בין הצדדים היתה מחלוקת האם במהלך תקופה זו נקטע רצף ההעסקה}.

התובע הועסק בשני אתרי שמירה עיקריים: אתר חברת יעקבי ברזל לבטון בע"מ בראשון לציון החל מיום 08.05.05 עד ליום 18.10.08, ואתר חברת קונקס תחבורה ישראל ביבנה החל מיום 02.06.09 עד ליום 06.08.09.

באוקטובר 2008 עבר התובע ניתוח. בעקבותיו, שהה בחופשת מחלה ותקופת אי-כושר, על-פי אישורי מחלה ואישור רופאה תעסוקתית, החל מיום 19.10.08 עד ליום 01.02.09. התובע היה עובד שעתי. שכרו שולם לפי ביצוע שעות עבודה בפועל. הוא התפטר מעבודתו בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים.

הנתבעת טענה בסיכומיה, כי רצף ההעסקה נקטע, וזאת בהתאם להודעתה לתובע מיום 01.05.09, כי היא רואה אותו כמי שהתפטר. לשיטתה, התובע התפטר ביום 18.01.09 והחל את העסקתו אצלה מחדש רק ביום 01.06.09, עד להתפטרותו הנוספת ביום 05.08.09.

לעומת-זאת, התובע טען, כי הועסק ברצף, כשהחל מיום 19.10.08 עד ליום 01.02.09 שהה בחופשת מחלה. עוד הוא הוסיף שככל שייקבע בניגוד לדעתו שהיתה הפסקה ברצף העסקתו עד יום 20.05.12 בו סוכם בין הצדדים על חזרתו לעבודה, הרי שלא היה המדובר בהפסקה הקוטעת את רצף ההעסקה לעניין פיצויי פיטורים, לאור הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים {בית-הדין ציין, כי ביום 31.12.09, דהיינו לאחר סיום עבודת התובע, תוקן סעיף החוק שלעיל, ונקבע בו "שישה חודשים", במקום "שלושה". הנוסח הרלוונטי לצורך ההכרעה בתיק זה הינו כמובן זה שקדם לתיקון}.

להשלמת התמונה ציין בית-הדין, כי בהתאם לסעיף 29 לצו ההרחבה בענף השמירה מיום 21.06.09, עובד שיצא לחופשה ללא תשלום בהסכמתו או עובד שעבודתו בחברה הופסקה שלא מיוזמתו והמעסיק ביקש להחזירו לעבודה והעובד הסכים לכך, בתוך תקופה שאינה עולה על ארבעה חודשים, יישמר ותק עבודתו ורצף זכויותיו לכל דבר ועניין.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין מחלוקת שהתובע שהה בתקופת אי-כושר החל מיום 19.10.08 עד ליום 01.02.09. זאת, על-פי קביעתה של רופאה תעסוקתית מיום 18.01.09, לפיה התובע כשיר לעבודתו רק החל מיום 01.02.09. אין גם מחלוקת, כי בין פברואר למאי 2009, התובע לא הועסק בפועל בנתבעת ולא הונפקו בעדו תלושי שכר.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי ההפסקה שחלה בעבודתו של התובע החל מיום 01.02.09 עד ליום 01.06.09 היתה הפסקה ארעית שאינה בגדר ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים.

בית-הדין הסביר, כי התובע העיד, ועדותו זו זכתה למלוא האמון ונתמכת בראיות שבתיק, כי כבר ביום 28.01.09 הוא פנה למר אשר, הציג בפניו אישור על כשירותו לעבודה החל מיום 01.02.09 וביקש לשוב למקום עבודתו הקודם. מר אשר לא חזר אליו עם תשובה בעניין. פניותיו הנוספות אליו במחצית הראשונה של פברואר נדחו פעם אחר פעם עד שלבסוף נאלץ לפנות בנושא בכתב. בפגישה מסוף פברואר 2009, הוצע לתובע לצאת למעין חופשה ללא תשלום במהלכה ינוהל עימו משא ומתן בנוגע ל"מיצוי מלוא זכויותיי על-פי דין" שרק במידה ולא יעלה יפה יועלו בפניו הצעות עבודה חלופיות. משלא צלח המשא ומתן, והצעות עבודה חלופיות לא ניתנו, התובע פנה למר אשר במכתב נוסף מיום 10.05.09 בו הודיע לו על כוונתו להתפטר, תוך עמידה על דרישתו למקום עבודה הזהה בתנאיו למקום עבודתו הקודם ותשלום זכויותיו ששולמו בחסר.

כמו-כן, עדות התובע נתמכה בראיות ובעדותו של מר אשר עצמה. במכתב התובע לנתבעת, התובע ביקש לשוב לתפקידו הקודם כשומר, בתנאי עבודתו הקודמים. בנוסף, ממכתבה של הנתבעת אל התובע עלה, כי התובע אכן התייצב במשרדיה ביום 28.01.09 והודיע לה, כי הוא כשיר לעבודתו החל מיום 01.02.09. מר אשר הודה בעדותו, כי התובע יצא לחופשת מחלה ממושכת בעקבות ניתוח שעבר באוקטובר 2008.

על-כן, קבע בית-הדין, כי אין לקבל את טענת הנתבעת, כי התובע התפטר במועד זה. בנוסף לכך, מר אשר הודה, כי התובע לא התפטר מעבודתו אף בתום תקופת אי-הכושר שנקבעה לו אלא "הוא חזר משהו כמו חודשיים וחצי שלושה למקום העבודה", אלא שלא ניתן היה להחזירו למקום עבודתו ביעקבי שלא היו מעוניינים בהמשך העסקתו. בנסיבות שנוצרו הצדדים פנו להידברות למציאת מקום עבודה חלופי עבור התובע, ולחילופין סיום העסקתו בהסכמה.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי לא חלה הפסקה ברצף העסקתו של התובע. המדובר היה בהפסקה ארעית, שתחילתה עם סיום תקופת אי-הכושר של התובע ביום 01.02.09 וסיומה עם חזרתו בפועל לעבודה אצל הנתבעת ביום 02.06.09, שלא ניתקה את יחסי העובד ומעביד בין הצדדים.

36. רציפות בעבודה - רציפות העבודה לא נפגעה בשל ניתוק יחסי עובד-מעסיק {תקופה של חודש} - התביעה התקבלה ברובה
ב- דמ"ש (ת"א) 17515-09-11 {רגאיי רמדאן נ' רהם מוצרי איכות בע"מ, תק-עב 2013(1), 3086 (2013)} התובע הועסק אצל הנתבעת, החל מחודש ינואר 2010 לפי משכורת חודשית קובעת בסך 3,850 ש"ח.

התובע טען, כי הועסק על-ידי הנתבעת החל מיום 03.01.10 ועד ליום 05.01.11. המעביד טען, כי העובד הועסק החל מחודש ינואר 2010 ועד לחודש דצמבר 2010 תקופה של 12 חודשים, כאשר בחודש פברואר 2010 התובע לא עבד כלל, באופן המנתק יחסי עובד ומעביד.

בית-הדין קבע, כי כאמור, על התובע מוטל הנטל להוכיח תקופת עבודתו. התובע לא עמד בנטל להוכיח, כי עבד בחודש ינואר 2011. מנגד, תלושי השכר ודו"חות הנוכחות תמכו בגרסת המעביד בדבר עבודה עד לחודש דצמבר 2010.

עם-זאת, בית-הדין לא קיבל את טענת המעביד לעניין ניתוק יחסי עובד ומעביד בחודש פברואר 2010 וקבע, שגם אם העובד לא עבד בחודש פברואר 2010, אין בכך כדי לפגום ברציפות העסקתו {סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים}.

לאור האמור, בית-הדין קבע, כי יש לקבוע את תקופת עבודתו של התובע החל מחודש ינואר 2010 ועד לחודש דצמבר 2010, קרי, תקופה של 12 חודשים.

באשר לזכאות לפיצויי הפיטורים, קבע בית-הדין, כי לטענת התובע, הוא פוטר על-ידי המעביד לאחר שבמהלך חודש דצמבר 2010 המעביד לא סיפק לו עבודה, לא קרא לו לשוב לעבודתו ולא חידש עבורו את רישיון העבודה.

המעביד טען מצידו, כי התובע הוא שהתפטר מעבודתו לאחר שחדל להתייצב במקום העבודה.

בית-הדין קבע, כי התובע פוטר הלכה למעשה על-ידי המעביד, לאחר שזה האחרון נמנע מלחדש עבורו את רשיון העבודה. על-פי הפסיקה, אי-חידוש רישיון העבודה של העובד על-ידי המעביד כמוהו כפיטורים.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי התובע הוכיח שהוא סיים את עבודתו אצל המעביד בנסיבות של פיטורים. אשר-על-כן נקבע, כי זכאי התובע לתשלום פיצויי פיטורים בסך כולל של 3,850 ש"ח.

37. רציפות בעבודה - התובע לא נתן הסבר מספק לתקופת העדרותו זו ולזיקה שבינה לבין התאונה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 8067-08 {יגודייב אברהם נ' הל יסכה בע"מ, תק-עב 2012(4), 11083 (2012)} התובע היה נהג משאית במקצועו. הנתבעת הוקמה ביום 10.02.05 ועיסוקה היה בשחיטה ושווק של עופות ברחבי הארץ. התובע הועסק בנתבעת כנהג בקו חלוקה.

על-פי הרישום בתלושי השכר החל התובע העסקתו בנתבעת בחודש מאי 2007 כאשר לטענתו, תקופת העסקתו היתה רציפה והיא הסתיימה ביום 14.06.07 עקב פיטוריו. מאידך, הנתבעת טענה לשתי תקופות העסקה נפרדות: האחת החלה בחודש מאי 2007 והסתיימה ביוזמת התובע ביום 24.04.06 ואילו השניה - החלה ביום 01.02.07 והסתיימה אף היא לטענתה, ביוזמת התובע, ביום 30.05.07.

בית-הדין העדיף את גרסת התובע לפיה, הוא פוטר מעבודתו בעקבות הארוע מיום 30.05.07 עקב שלילת רשיונו, הן זו המינהלית והן זו מושא גזר הדין. אין די בקביעה זו כדי להכריע בשאלת זכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת או במחלוקת הנוגעת לגובה הסכומים להם זכאי התובע בגין רכיבי תביעה אלה. לשם כך, בית-הדין נדרש להכריע במחלוקות הנוספות שהתגלעו בין הצדדים ביחס לרציפות תקופת העסקתו של התובע וגובה שכרו.

התובע טען, כי הוא הועסק "ברציפות באותו מקום עבודה" או אצל "מעביד" החל מיום 15.10.04 ועד לסיום עבודתו ביום 14.06.07: לדבריו, תחילה עבד באוריאל יסכה ולאחר-מכן והחל מיום 01.05.05 עבד במסגרת הנתבעת. הנתבעת מאידך טענה, כי התובע הועסק על-ידה רק החל מיום 01.05.05 ועד ליום 26.04.06 וזאת לאחר תקופת העסקה קודמת "בחברה אחרת", היא אוריאל יסכה {מיום 15.10.04 ועד לתום חודש אפריל 2007}.

כמו-כן טענה הנתבעת, כי התובע הפסיק את עבודתו אצלה ביום 26.04.06 למשך תשעה חודשים וכי לאחר נתק של כשנה ביחסי העבודה שב לעבודתו אצלה ביום 01.02.07, למשך ארבעה חודשים עד לתום חודש מאי 2007.

בית-הדין העדיף את עמדת הנתבעת על פני זו של התובע. הנתבעת העלתה עוד בכתב ההגנה המקורי שהגישה, לקיומו של נתק ביחסי העבודה. זאת תוך שהיא תומכת את טענותיה בתלושי שכר של התובע לשנת 2007 בהם צויין, כי התובע החל את עבודתו אצלה בתחילת שנה זו. חרף זאת, במסגרת כתב התביעה המתוקן לא התייחס התובע לטענה זו ולא נתן הסבר לרישומים בתלושי השכר.

במסגרת תצהיר העדות הראשית ציין התובע לראשונה, כי הוא נעדר מעבודתו בנתבעת החל מיום 26.04.06 וזאת לדבריו בשל "תאונת עבודה" שארעה לו במועד זה במסגרת עבודתו בנתבעת במהלכה נפגע במרפקו. תאונה בעטיה נאלץ לדבריו להעדר מעבודתו משך "שלושה או ארבעה חודשים". משכך, השליך התובע יהבו לעניין רציפות עבודתו ולעניין התביעה לתשלום פיצויי פיטורים על סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים.

בחקירתו הנגדית, לעומת-זאת, העיד התובע, כי הוא נעדר מעבודתו משך 9 חודשים וזאת, כפי שטענה למעשה הנתבעת וכפי שעולה גם מתלושי השכר.

כמו-כן, מהמסמכים שהציג התובע בפני בית-הדין, ניתן ללמוד, כי אכן ארעה לו תאונה שכזו ביום 26.04.06 אולם אין ללמוד מהם על הזיקה שבינה לבין משכה ורציפותה של תקופת ההיעדרות שהשתרעה על פני 9 חודשים ולא, על פני "שלושה או ארבעה חודשים" כפי שצויין לראשונה בתצהיר התובע.

לאור כל האמור, קבע בית-הדין, כי התובע לא עבד בנתבעת במהלך כל התקופה שמיום 26.04.06 ועד ליום 01.02.07 ומשהתובע לא נתן הסבר מספק לתקופת העדרות זו ולזיקה שבינה לבין התאונה, נקבע, כי יש לקבל את עמדת הנתבעת בדבר תקופות ההעסקה הנפרדות: התקופה הראשונה שעד למועד התאונה {התקופה הראשונה} והתקופה השניה שמיום 01.02.07 ועד ליום 14.05.07 {התקופה השניה}.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בנסיבות אלה, משהתובע הועסק בתקופת ההעסקה השניה משך פחות משנה ולאור הנתק שבין תקופות ההעסקה, נקבע, כי אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים.

38. רציפות בעבודה - המאסר גרם לסיכול וקטע את רציפות העבודה - התביעה התקבלה בחלקה {רק ביחס לרכ יב דמי ההבראה}
ב- ס"ע (ת"א) 22372-06-10 {עבד אלקאדר חטיב נ' יגאל שם טוב, תק-עב 2012(4), 11623 (2012)} המחלוקת המרכזית מושא הליך זה נגעה לזכאות התובע לפיצויי פיטורים, בנסיבות בהן הופסקה עבודתו מחמת מעצר ובעקבותיו מאסר ממושך.

בית-הדין קבע, כי התקיימו נסיבות חיצוניות חריגות שהצדדים לא צפו ולא יכולים היו לצפות מראש, כי לא ניתנות היו למניעה על-ידי הצדדים {הגם שהתובע הוא שהביא במעשיו לעצם מעצרו, אך לא יכול היה למנעו כך שעצם הפסקת העבודה לא היתה בשליטתו}. וכי הנסיבות החיצוניות, בנסיבות העניין, הביאו לאי-יכולתם של הצדדים להמשיך ביחסי העבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי דובר במקום עבודה קטן, שהסתמך בעיקר על עבודתם של התובע ואחיו, ואשר לא היתה כל אפשרות מעשית לשמור במסגרתו לתובע את משרתו משך תקופה בת מספר שנים. עובדת כליאתו של התובע לתקופה בת ארבע שנים, גם אם קוצרה בהמשך לשנתיים וחצי, מהווה לפיכך, בנסיבות העניין, סיכול של חוזה העבודה.

בא-כוח התובע בסיכומיו הדגיש, כי התובע עדכן את הנתבע בדבר מעצרו {באמצעות אביו} ולא מסר לו הודעה לפיה אין בכוונתו לשוב לעבודה. עם-זאת, גם אם אין מדובר בזניחה של מקום העבודה שיש לראותה כהתפטרות, לא נובע מכך, כי מדובר בפיטורים, ובנסיבות העניין קבע בית-הדין, כי יש להכיר ב"סיכול".

קביעה זו סותמת את הגולל גם על טענת התובע, כי סירוב הנתבע להחזירו לעבודה לאחר שחרורו, מהווה פיטורים. הסכם העבודה הגיע לכדי סיום מחמת סיכול ביום 06.05.07, מבלי שהיתה מוטלת חובה על הנתבע להמתין משך מספר שנים עד שחרורו של התובע ולקבלו מחדש לעבודה. לא הובאה כל ראיה לכך שדובר בהפסקה ארעית ביחסי העבודה וכי כוונת שני הצדדים היתה להמשיך את יחסי העבודה מיד לכשיתאפשר הדבר, התובע אף לא ניסה לטעון, ובוודאי שלא הוכיח, כי הנתבע התחייב כלפיו להחזירו לעבודה בתום תקופת המאסר. בהתחשב בכך, אין משמעות לטענות התובע בהתבסס על סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים.

39. רציפות בעבודה - אין לראות בתקופת ה"השאלה", באופן בו הושאל התובע, תקופה של יחסי עובד ומעביד בפועל עם הנתבעת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 11495-08 {מור גולן נ' בני יהודה תל אביב, תק-עב 2012(2), 8081 (2012)} התובע, שחקן כדורגל מקצועני ששיחק בקבוצת הכדורגל שנוהלה על-ידי הנתבעת ובהמשך "הושאל" לקבוצה אחרת. לימים הגיעו היחסים שבין הצדדים לכדי סיום. בתובענה התעוררה השאלה האם זכאי התובע בנסיבות העניין לפיצויי פיטורים ולזכויות נוספות בגין תקופת ההתקשרות עם הנתבעת וסיומה.

ביסוד המחלוקת עמדה שאלת טיב היחסים שבין השחקן לקבוצה בעת שהראשון הושאל על-ידי האחרונה לקבוצה אחרת.
ביום 30.06.04 ולאחר שהתובע שוחרר מצה"ל, חתמו הצדדים על הסכם לתקופת עונת המשחקים 2005-2004. אלא שבמהלך עונת המשחקים האמורה ביקש התובע לסיים את פעילותו בקבוצה. בהתאם חתמו הצדדים ביום 01.12.04 על הסכם לפיו יושאל התובע, עד לתום העונה השוטפת, לקבוצת הכדורגל "הכוח רמת גן", וזאת ללא תשלום תמורה לנתבעת. התובע אישר שקיבל מהנתבעת את שכרו בגין התקופה ששיחק בשורותיה עד לחודש נובמבר 2004.

בתום העונה אליה התייחס ההסכם השני הוסכם, כי התובע ימשיך להיות מושאל לקבוצת הכח רמת גן לעונת המשחקים העוקבת 2006/2005. הפעם קיבלה הנתבעת מהכוח רמת גן "דמי השאלה" בסכום של 30,000 {דולר או ש"ח, לא ברור}.

ביום 20.06.06 חתמו הצדדים על הסכם לגבי עונת המשחקים 2007/2006 {ההסכם השלישי}. אלא שהסכם זה לא מומש ובעונת משחקים זו שב התובע לשחק, כשחקן מושאל, בקבוצת הכח רמת-גן. גם הפעם קיבלה הנתבעת מהכוח רמת-גן "דמי השאלה", בסכום של 120,000 ש"ח.

בתום העונה אליה התייחס ההסכם השלישי, בפתחה של עונת 2008/2007, חל "פיצוץ" ביחסי הצדדים, תוך שהצדדים אחזו בגרסאות שונות לנסיבות ה"פיצוץ".

התובע טען, כי כיומיים טרם תחילת האימונים ומשטרם נחתם בין הצדדים הסכם פנה אביו, שהוא גם בא-כוח התובע, למר משה דמאיו, מנכ"ל הנתבעת, כדי לברר מה מעמדו של התובע. לטענת התובע, מר דמאיו אמר לאביו, כי מוצעים לתובע התנאים הקבועים בהסכם השלישי {שהיו פחותים משמעותית מהתנאים שהתובע השתכר לאחר-מכן} ובלבד שמר ניצן שירזי, מאמן הקבוצה, יאשר, כי הוא מעוניין בתובע כשחקן. התובע טען, כי אביו קיבל את ה"הצעה". לטענת התובע למחרת הוא פנה לברר טלפונית עם מר שירזי את כוונותיו לגביו ומר שירזי מסר לו, כי התובע לא בתכניותיו וכי עליו לחפש קבוצה אחרת.

הנתבעת טענה, כי היא אכן הציעה לתובע את תנאי ההסכם השלישי, אלא שתוקפו לא הותנה בהסכמת מר שירזי. לטענתה, מששמע התובע, כי מקומו בהרכב הקבוצה אינו מובטח וכי הוא יאלץ להתמודד על מקומו בהרכב החליט התובע שלא לשחק בנתבעת.

נוכח ה"פיצוץ" ביחסים נקט התובע בשני צעדים: האחד, פניה לוועדה למעמד השחקן הפועלת לפי תקנון הרישום של ההתאחדות לכדורגל ותפקידה לקבוע האם קבוצה זכאית ל"דמי השבחה" קרי, לתמורה בגין "שחרור" כרטיס השחקן, במקרה זה של התובע. השני, מציאת קבוצה אחרת {עירוני ראשון לציון} עימה חתם ביום 11.07.07 על הסכם לשתי העונות הבאות: 2008/2007 ו- 2009/2008. ההסכם הוכפף להכרעת הוועדה.

ביום 29.07.07 ניתנה החלטת הוועדה לפיה על התובע לשלם לנתבעת "דמי השבחה" {פיצוי} בסך של 350,000 ש"ח.

בסופו-של-יום הנתבעת הסתפקה ב'דמי השבחה' בסך של 300,000 ש"ח ששילמה לה קבוצת עירוני ראשל"צ, ואילו בין התובע לבין קבוצת עירוני ראשל"צ נחתם הסכם חדש המבטל את קודמו. ההסכם החדש נעשה לשלוש עונות. מחד גיסא, השכר שנקבע בו היה נמוך מזה שנקבע בהסכם הקודם, ומאידך גיסא, נקבע, כי בתום שלוש העונות האמורות יהפוך התובע ל"שחקן חופשי". מן הבחינה המהותית תשלום "דמי ההשבחה" כפסיקת הוועדה נחלק בין התובע לבין עירוני ראשל"צ.

ביום 25.08.08, למעלה משנה אחרי החלטת הוועדה, טען התובע שהוא זכאי לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ודמי הבראה בגין עונות המשחקים 2001 - 2007. משפניותיו נדחו הוגשה ביום 17.11.08 התובענה המקורית. בתקופה בה "הושאל" התובע לקבוצה אחרת הושעו יחסי העבודה שבינו לבין הנתבעת ודינו היה כדין מי ששהה בחופשה ללא תשלום.

בית-הדין קבע, כי אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה יש להפריד בין יחסי העבודה בזמן קיומו של הסכם העסקה לבין התקופה שלאחר אותו הסכם. הנתבעת היתה מעבידתו של התובע בתקופת ההסכם השני וכל עוד נותרו הצדדים בקשר וכל עוד זה לא נותק, לא ניתן לראות בסיומו של ההסכם השני כניתוק היחסים, זאת משלפי תקנון הרישום, בתום עונת ההשאלה חוזר השחקן אוטומטית לקבוצה בה הוא רשום, במקרה זה הנתבעת.

במונחים של משפט העבודה, הדרך היחידה לראות מערכת יחסים שכזו היא בדרך של חופשה ללא תשלום במהלכה מושעים יחסי העבודה בפועל, אך לא מנותקים. מכאן שחלה כאן הוראת סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים.

מאידך גיסא, אין לראות בתקופת ה"השאלה", באופן בו הושאל התובע, תקופה של יחסי עובד ומעביד בפועל עם הנתבעת. בתקופת ההשאלה מעסיקתו של התובע היתה אך ורק קבוצת הכוח רמת-גן ולא הנתבעת. השכר שולם רק על-ידי הכוח רמת-גן ומטבע הדברים חובת הנאמנות של התובע היתה רק להכוח רמת-גן.

לאור האמור, בית-הדין קבע, כי התוצאה היא שהקשר בין הנתבעת לתובע הגיעו לקיצו בתחילת עונת 2008/2007. כפי שעלה מההכרעה העובדתית סיום היחסים היה תוצאה של החלטת הנתבעת שהיא אינה מעוניינת עוד בשירותיו של התובע. בכך יש לראות פיטורים, ולמצער משום התפטרות בנסיבות מזכות.

40. רציפות בעבודה - הבחנה בין מקרה של ניתוק ביחסי העבודה לבין מקרה של הפסקת העבודה ללא ניתוק יחסי עובד-מעסיק - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ב"ש) 54540-01-11 {אלכסנדר קזדייב ואח' נ' גיא מכלוף - טילוף בקר ואח', תק-עב 2012(4), 7839 (2012)} התובע עבד כמטלף בקר, עבודה הנכללת בתחום ענף החקלאות, גם על-פי הסיווג האחיד בענף הכלכלה, 1993. די בכך כדי לקבוע כי הוראות צו ההרחבה בענף החקלאות חלים על התובע.
התובע טען, כי הוא עבד אצל הנתבעת ברציפות החל מיום 01.11.05 ועד למועד פיטוריו ביום 30.09.10.

התובע הצהיר, כי הוא עבד אצל הנתבע בכל תקופת העסקתו בפועל, אך למרות זאת הנתבע לא הנפיק ולא מסר לידיו תלושי שכר המגיעים לו בגין תקופת עבודתו מנובמבר 2007 ועד דצמבר 2008 וכן לחודשים מאי-ספטמבר 2009. התובע הצהיר, כי הוא קיבל מן הנתבע את מלוא שכרו בגין חודשים אלה בכסף מזומן.

עוד טען התובע, כי הדיווח שהנתבע העביר למס הכנסה בגין חודשי עבודתו אינו תואם את החודשים שעבד בפועל.

מנגד, הנתבע טען, כי התובע לא עבד אצלו בתקופה זו באופן סדיר וכי חלו הפסקות ארוכות בעבודתו, כל פעם למטרה אחרת. הנתבע טען בתצהירו, כי התובע עבד אצלו מחודש נובמבר 2005 ועד לחודש נובמבר 2007 ועזב את העבודה ללא סיבה, לאחר שבחודש נובמבר 2007 נפצע בברכו. התובע חזר לעבוד בחודש מרץ 2008 עד לחודש מאי 2008, כשבתקופה זו עבד עבודה חלקית היות ולמד קורס כשלהו.

בית-הדין קבע, כי התובע טען בעלמא, כי עבד ברציפות אצל הנתבע במשך 6 שנים, אולם מלבד העלאת הטענה, לא הביא ולו ראשית ראייה להוכחתה. משלא הובאה בפני בית-הדין כל ראיה מטעם התובע להוכחת טענתו, כי ההפסקה בעבודתו {מנובמבר 2007 ועד מרץ 2008} לא הביאה לניתוק ביחסי העבודה, בית-הדין העדיף את הרישום בתלושי השכר בכל הנוגע למועד תחילת יחסי העבודה בין הצדדים.

הרישום בתלושי השכר עלה בקנה אחד עם גרסתו של הנתבע בעניין זה, לפיה התובע הפסיק לעבוד בנובמבר 2007, לאחר שנפצע בברכו. עדות הנתבע, כי התובע זנח את עבודתו במועד זה ושב לעבודה רק במרץ 2008, לא נסתרה. התובע אף הודה בעדותו, כי נפצע במועד זה, אך טען ששב לעבודה סדירה כעבור מספר ימים. עדות זו כאמור, אשר לא נתמכה בכל ראיה אובייקטיבית לא הוכחה ומשכך נדחתה.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי מועד תחילת עבודתו של התובע לצורך חישוב זכויותיו הוא 01.03.08, כפי שצויין אף בתלושי השכר ויש לדחות את טענת התובע לפיה מועד תחילת עבודתו הוא ב- 01.11.05, שכן חלה הפסקה של למעלה מ-3 חודשים, שהביאה לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים.

עם-זאת, הוסיף בית-הדין, כי שונים הם פני הדברים ביחס להפסקות האחרות שהיו בתקופת עבודתו של התובע ואין לראות בהן כהפסקות שהביאו לניתוק ביחסי העבודה אלא כהפסקות ארעיות בלבד שאינן פוגעת ברציפות העסקתו של התובע.

סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, מבחין בין שני מצבים. הראשון, הפסקה ללא ניתוק יחסי עבודה, ובמקרה זה אין הגבלה של תקופת ההפסקה, ודי שיוכח שמדובר בהפסקה ארעית. השני, הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד, במקרה כזה קיימת רציפות רק אם הפסקה איננה נמשכת יותר משלושה חודשים ואז אין היא מנתקת את הרציפות בעבודה, אך אם היא נמשכה יותר משלושה חודשים, אזי היא מנתקת את הרציפות בעבודה {לפני תיקון 25}.

בענייננו, הנתבע טען בתצהירו, כי בסוף חודש מאי 2008 התובע הודיע לו, כי הוא יוצא ללמוד קורס נוסף וניתק עמו את הקשר למשך חמישה חודשים כשבחודש דצמבר 2008 חזר לעבוד עד לחודש אפריל 2009 ושוב הפסיק לעבוד עד לחודש ספטמבר 2009, בו חזר לעבוד ברציפות עד לתחילת חודש אוגוסט 2010.

בית-הדין קבע, כי אכן, מטפסי 106 שצורפו עלה, כי בחודשים הנטענים התובע לא עבד בפועל ולא הונפקו תלושי שכר. התובע טען שעבד ברציפות בכל החודשים, גם באלה שלא הונפקו לו תלושי שכר, אך לא הוכיח טענה זו. עם-זאת, נקבע, כי אין בעובדה, כי חלו הפסקות בתקופת עבודתו לאחר 01.03.08, בכדי לקבוע, כי יחסי העבודה בין הצדדים נותקו. מעיון בתלושי השכר עלה, כי מועד תחילת העבודה נותר ה-01.03.08 ובניגוד לתקופה הקודמת לא חל שינוי ברישום מועד תחילת העבודה. עוד העיד הנתבע כי מעולם לא פיטר את התובע, גם כשחלו הפסקות בעבודתו.

הנתבע אף הצהיר בעניין זה, כי גם בתקופות בהן התובע נעדר מהעבודה, הם שמרו על קשר טלפוני והנתבע סיפר לו על ענייני העבודה בתקווה שישוב לעבוד אצלו לאחר שיסיים את הקורסים שנטל במסגרת לימודיו.

מעדויות אלה עלה, כי ההפסקות בתקופת העבודה שלאחר 01.03.08 {מועד תחילת ההעסקה בתקופה השניה} היו הפסקות ארעיות בלבד וללא כל כוונה לנתק את יחסי העבודה בין הצדדים.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי לאור האמור בתלושי השכר של התובע, לרבות הראיות והעדויות, התובע עבד אצל הנתבעת ברציפות מ- 01.03.08 ועד למועד סיום עבודתו ב- 30.09.10.

במקרה אחר, ב- דמ"ש (ב"ש) 15984-08-11 {יורם לוגסי נ' סלע עופר מוניות בע"מ, תק-עב 2012(4), 8231 (2012)} בית-הדין קבע, כי חלו הפסקות ביחסי העבודה בין הצדדים, אולם הפסקות אלו היו ארעיות בלבד, ולא בגדר ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. בנסיבות אלה נקבע, כי למרות ההפסקות יש לקבוע, כי חלה רציפות בעבודתו של התובע ולו מהטעם, כי מדובר בהפסקות זמניות בלבד, ולא הוכחה כוונה לנתק את יחסי העבודה שבין הצדדים, ואכן התובע שב לעבודתו לאחר ההפסקות, באותם תנאי עבודה.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי התובע עמד בנטל להוכיח רציפות בעבודה ויש לראות את עבודתו מ-01.07.07 עד לתאריך 30.11.10, כתקופת עבודה רצופה לצורך חישוב זכויותיו.

41. רציפות בעבודה - תאונת העבודה לא פגעה ברצף עבודתו של התובע - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ת"א) 7823-08 {פרחוד דז'ורקולוב נ' יונייטד שיא בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 13355 (2012)} התובע טען, כי בשל תאונת עבודה לא היה בעבודתו החל מיום 06.05.04 ועד 04.08.04. להוכחת טענתו הציג התובע דוח ועדה רפואית מהמוסד לביטוח לאומי ממנה עלה, כי אושרו לו דמי פגיעה מיום 06.05.04 ועד ליום 04.08.04. משכך, טען התובע, כי מדובר על הפסקה שאינה פוגעת ברצף העסקתו.

מנגד טענה הנתבעת, כי התובע חדל להגיע לעבודה החל מחודש אפריל 2004 לארבעה חודשים, וכי בתקופה זו התקיים נתק מלא שנוצר ביוזמתו המלאה והבלעדית של התובע.

בית-הדין קבע, כי על התובע הנטל להוכיח את תקופת עבודתו ושיעור שכרו {דיון נד/23-3 חיים פרינס נ' נתי גפן, פד"ע כו', 547}. מאידך, על הנתבע מוטל הנטל להוכיח ימי העדרות מהעבודה או הפסקת רציפות בעבודה {ראה: דב"ע לז'/1-2 טופיק חאלד מחמוד נ' "דקל מרקט" שותפות, פד"ע ח', 343)}. הנתבעת לא עמדה בנטל זו ולכן בית-הדין, קיבל את גרסת התובע בנדון.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי הפסקת עבודתו של התובע במהלך שנת 2004 לא פגעה ברצף עבודתו. בנסיבות אלה, כאשר הוכח, כי התובע היה זכאי לקבלת דמי פגיעה בגין תקופת אי-כושרו, הרי מדובר בתשלום לתובע על-פי חוק מכוח היותו "עובד", ולפיכך, לצורך חישוב הפיצויים, יש להכפיל את מספר שנות עבודתו של התובע ב-30 יום לשנה, נוכח העובדה, כי התובע עבד החל מחודש ינואר 2001 ותאונת העבודה חלה במאי 2004, התובע זכאי ל- 100 ימי צבירה. קרי תקופת העסקתו של התובע בכל הנוגע לתחשיב פיצויי הפיטורים, הינה 6 שנים ושמונה חודשים.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי תקופת העסקתו של התובע היא של 80 חודשים וכי ההפסקה שחלה בעבודתו של התובע בשנת 2004 לא עצרה את רצף תקופת העסקתו.

במקרה דומה, ב- דמ"ש (ב"ש) 50487-06-11 {בלה קוציי נ' מתן שרותי בריאות בע"מ, תק-עב 2012(4), 13112 (2012)} בית-הדין קבע, כי יש לכלול את החודשיים האחרונים בהם התובעת לא עבדה בחישוב הוותק הכולל, מאחר ובתקופה זו היתה התובעת בחופשת מחלה וקיבלה דמי מחלה כחוק {סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים}.

42. רציפות בעבודה - את תקופת שלושת החודשים מונים החל מהיום הראשון בו לא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק {טרם תיקון 25 לחוק פיצויי פיטורים} - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 51956-10-10 {יוסף מנסור נ' ביתר תור בע"מ, תק-עב 2012(3), 11833 (2012)} בית-הדין קיבל את טענת הנתבעת, שלא נסתרה ואשר השתקפה מטופס ריכוז המשכורות, כי בחודש אפריל 2002 התובע לא עבד חודש עבודה מלא.

בית-הדין קבע, כי לא ניתן לקבוע, כי בימים אלו נותקו יחסי העבודה בין התובע לנתבעת משלושה טעמים. ראשית, התובע כלל לא נחקר על גרסתו ומשכך היא לא נסתרה. שנית, הנתבעת לא הציגה בפני בית-הדין את דוחו"ת הנוכחות של התובע לחודש אפריל 2002, כך שלא ניתן לדעת באלו ימים נעדר התובע במהלך החודש. שלישית, וחשוב מכל, מטופס ריכוז המשכורות עלה, כי ימי העבודה שהתובע החסיר בחודש זה, נחשבו לו כימי חופשה והנתבעת אף שילמה לו תמורתם.

אם מצרפים את ימי העבודה בפועל לימי החופשה התוצאה היא חודש עבודה מלא. הנה-כי-כן, אף אם התובע חדל לעבוד במהלך חודש אפריל 2002, הרי שיחסי העבודה נמשכו עד תום החודש.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הלכה פסוקה היא, כי את תקופת שלושת החודשים מונים החל מהיום הראשון בו לא התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד {ראה: ד"מ (נצ') 1696/02 ויאצ'סלב מדלר נ' אורבונד תעשיות גבס בע"מ, תק-עב 2003(1), 867 (2003)}. לפיכך, בית-הדין קבע, כי יש למנות את תקופת שלושת החודשים החל מ-01.05.02. אשר לתום תקופת שלושת החודשים, הצדדים לא טענו בפני בית-הדין למועד המדוייק בו חודשו יחסי העבודה באוגוסט 2002 עם-זאת נראה, כי אלו חודשו מיד בראשית החודש, שכן מטופס ריכוז המשכורות עלה, כי התובע עבד חודש עבודה מלא.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי יחסי העבודה בין הצדדים נותקו לתקופה שאינה עולה על שלושה חודשים ולפיכך נקבע, כי התובע עבד אצל הנתבעת ברציפות בתקופה שמחודש ספטמבר 2001 ועד לסוף חודש מאי 2004.

43. רציפות בעבודה - הבחנה בין דמי הבראה לבין פיצויי פיטורים כאשר ישנו נתק ביחסי עובד-מעסיק - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (נצ') 15964-05-10 {אילן אלמקייס נ' עמוס מיכאל, תק-עב 2012(3), 11855 (2012)} המחלוקת בין הצדדים בעניין פדיון דמי הבראה נבעה רק מהשאלה אם יש לצרף את תקופת העבודה הראשונה לתקופת העבודה השניה לצרכי הזכאות לדמי הבראה.

בית-הדין קבע, כי מאחר שצו ההרחבה הכללי בעניין דמי ההבראה {כמו גם צו ההרחבה בענף ההובלה} אינו כולל הוראה דוגמת זו האמורה בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, הרי שמשאין חולק, כי בתום תקופת העבודה הראשונה נותקו יחסי העבודה בין הצדדים, אין לראות את תקופת העבודה הראשונה כמצטרפת אל תקופת העבודה השניה לשם בחינת הזכאות לדמי הבראה.

תקופת העבודה הראשונה לכשעצמה היתה בת 9 חודשים בלבד, כך שבמהלכה לא נוצרה זכאות לדמי הבראה, ומשהיא אינה מצטרפת אל תקופת העבודה השניה - אזי התובע אינה זכאי לפדיון דמי הבראה מעבר למה ששולם לו בעבור תקופת העבודה השניה.

באשר לזכאות התובע לפיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי מהעובדות שנקבעו עלה, כי סוכם בין הצדדים על כך שהתובע יפוטר. מצב כזה הוא מצב של פיטורים מוסכמים. ההסכמה בעניין הפיטורים, אינה שוללת את הזכאות לפיצויי פיטורים. להיפך, משמוסכם שיחסי העבודה מסתיימים בפיטורים, ומשמדובר על עובד שעבד תקופת עבודה בת שנה אחת לפחות, הרי שכלל לא אמור להיות חולק על כך שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים.

בהתאם לסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, שהוזכר כבר לעיל, הרי שלצרכי בחינת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, יש לצרף את שתי תקופות העבודה, אף שביניהן היתה הפסקה שהיתה תוך ניתוק יחסי עובד-מעביד, וזאת מאחר שמשך ההפסקה היה בן חודשיים בלבד.

44. רציפות בעבודה - חובת ההוכחה על הטוען, כי הפסקת עבודה שעלתה על שלושה חודשים לא היתה כרוכה בהפסקת יחסי עובד ומעביד {לפני תיקון 25} - התביעה נדחתה
ב- דמ"ש (יר') 24526-12-10 {פטאפטה מוחמד ראיד נ' מ טייג ושות' בע"מ, תק-עב 2012(3), 4995 (2012)} הנתבעת טענה, כי חל נתק ברציפות העסקת התובע בין חודש יולי 2006 לחודש ינואר 2007 {בנוסף לניתוקים קודמים}.

לעניין רצף העסקת התובע, גרסת הנתבעת, אשר נתמכת בכרטיס ריכוז הנתונים של שירות התעסוקה, אושרה על-ידי התובע בחקירתו הנגדית משהודה התובע כי בשל "בעיות עם המשטרה" לא אושרה כניסתו לישראל.

התובע העיד שלאחר שהוסרה המניעה המשטרתית לכניסתו לישראל הוא שב לעבודתו אצל הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי יש להטיל את חובת ההוכחה על הטוען, כי הפסקת עבודה שעלתה על שלושה חודשים לא היתה כרוכה בהפסקת יחסי עובד ומעביד, זאת על-פי ההלכה הכללית שהטוען לרציפות עליו הראיה {דב"ע לה/3-16 זיסו יוסיפוף נ' יעקבו חנוני, פד"ע ז 3}.

גרסת התובע באשר לסיבת אי-התייצבותו לעבודה, לא התקבלה בבית-הדין, זאת על רקע התמונה הראייתית המלאה העולה מכרטיסו האישי של התובע בשירות התעסוקה. מכרטיס זה עלה שהחל מאמצע שנת 2005 התובע עבד אצל הנתבעת באופן חלקי ביותר ובכל אחד משלושת החודשים שקדמה לתחילת היעדרותו מן העבודה {חודשים אפריל, מאי ויוני 2006}, התובע עבד יום אחד בלבד.

על רקע היקף עבודתו המזערי של התובע בחודשים שקדמו להפסקת עבודתו, קבע בית-הדין, כי הפסקת עבודתו של התובע נבעה מכך שהתובע לא היה מעוניין להמשיך לעבוד אצל הנתבעת באותה עת. מסקנת הדברים היא שאכן היתה הפסקה ביחסי העבודה בין הצדדים בין חודש יולי 2006 לחודש ינואר 2007, ועל-כן, קבע בית-הדין, כי תקופת עבודתו של התובע לצורך פיצויי פיטורים תחל בחודש פברואר 2007.

45. רציפות בעבודה - חופשה שלא בשכר, שניתנה בהסכמת המעביד, לא פוגעת ברצף העבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ע"ב (חי') 2021-08 {יחיא מוסא, נ' אחים פרטוש - אבי ועמי בע"מ, תק-עב 2012(3), 4521 (2012)} בית-הדין קבע, כי לעניין חישוב פיצויי פיטורים, אין להביא בחשבון תקופה בה התובע לא עבד בפועל, מסיבות שונות, כקבוע בתקנות פיצויי פיטורים. אמנם, לפי סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, חופשה שלא בשכר, שניתנה בהסכמת המעביד, לא פוגעת ברצף העבודה, אך לפי תקנה 10(3): "לעניין קביעת סכום הפיצויים לא יובאו במניין:... תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה...".

מכאן, שיש להפחית, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, שניים וחצי חודשים מתוך התקופה של 3 חודשים, בשנת 2007, בהם שהה התובע בחופשה ללא תשלום, עקב המניעות לנהוג {במאמר מוסגר ציין בית-הדין, כי אין הוא מפחית מחישוב פיצויי הפיטורים את תקופת ההעדרות בגין 5 חודשי מחלה, מחודש נובמבר 2005 עד חודש מרץ 2006.

מאחר שלא הועלו טיעונים, בנקודה זו, ונראה, כי אורך תקופת העבודה של התובע בנתבעת, לעומת אורך היעדרותו, עקב מחלה, מתיישבים עם הצבירה המותרת, לפי תקנה 10(4) לתקנות פיצויי פיטורים}. מהמקובץ עלה, כי התובע היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בסך 27,445 ש"ח {3,849 ש"ח משכורת קובעת X 86.5 חודשי עבודה, חלקי 12 = 27,445 ש"ח, בעיגול}.

46. רציפות בעבודה - היעדרות בשל שמירת-היריון וחופשת לידה לא מנתקות את רצף העבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (יר') 3706-09 {מיכל שומך מרדכי נ' איגוד ערים לשרותי כבאות והצלה בית שמש, תק-עב 2012(3), 2801 (2012)} התובעת נעדרה מעבודתה החל מה 16.03.08 עד הלידה בשל שמירת היריון ובתקופת חופשת הלידה.

בית-הדין קבע, כי היעדרויות אלה הן "חופשה שלא בשכר שניתנו לעובד על-פי חוק" לפי סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, ולפיכך אין הן מנתקות את רצף עבודתה. כאמור, על-פי חוק עבודת נשים, היעדרות התובעת בתקופות אלה אינה פוגעת בצבירת וותק, לרבות לעניין פיצויי פיטורים.

לפיכך נקבע, כי תקופת עבודתה של התובעת לצורך פיצויי פיטורים היא מיום 06.09.07 עד ליום 09.12.08. תקופת היעדרותה של התובעת החל מיום 10.12.08 אינה מזכה אותה בוותק לעניין פיצויי פיטורים כפי שעלה מהוראת סעיף 7(ד)(2) לחוק עבודת נשים.

עם-זאת נקבע, כי יש להבחין בין תקופת העבודה של התובעת לצורך קביעת עצם הזכאות לפיצויי פיטורים לבין קביעת תקופת עבודתה לצורך חישוב הפיצויים. בעוד שלעניין השאלה אם עובד השלים שנת עבודה {לעניין סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים} מורות הוראות סעיפים 7(ג2)(3) ו- 6(6) לחוק עבודת נשים שהיעדרות עובדת בשל שמירת היריון וחופשת לידה נחשבת כתקופת עבודה, הרי שלעניין חישוב הפיצויים לעניין הוראת סעיפים 13-12 לחוק פיצויי פיטורים הסמיך המחוקק בסעיף 13 לחוק את שר העבודה לקבוע בתקנות את "שיטת חישוב השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים ואת ההפסקות שחלו בעבודה בנסיבות האמורות {בין-היתר} בפסקה 2(5) לחוק פיצויי פיטורים שלא יבואו במניין לקביעת סכום הפיצויים".

עוד הוסיף בית-הדין, כי בתקנות פיצויי פיטורים, נקבע בתקנה 10(3), כי "תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה..." לא תבוא במניין לעניין קביעת סכום הפיצויים. מסקנת הדברים לענייננו שלעניין חישוב פיצויי הפיטורים של התובעת, אין לחשב במניין חודשי העבודה את תקופת שמירת ההיריון אך יש לחשב במניין את תקופת חופשת הלידה.
בהתאם לכך קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בעד עבודה בין ה- 06.09.07 עד 16.03.08 בתוספת 84 ימים, ובסך הכל 9 חודשים וארבעה ימים.

47. רציפות בעבודה - תקופת מחלה אין בה בכדי לנתק את רציפות העבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (חי') 4431-07 {עיזמי פואד נ' כרמל מערכות מיכלים בע"מ, תק-עב 2012(3), 12962 (2012)} התובע נפגע ביום 27.07.03 באירוע שהוכר כתאונת עבודה על-ידי המוסד לביטוח לאומי.
מכוח ההכרה הנ"ל שולמו לתובע דמי פגיעה עבור התקופה מיום הפגיעה ועד לחודש אוקטובר 2003 ונקבעה לו נכות זמנית על-ידי המוסד לביטוח לאומי למשך שישה חודשים, אך לא נקבעה לו נכות צמיתה.

כתוצאה מפגיעה זו נזקק התובע לאשפוזים וטיפולים רפואיים בבתי-חולים, ודוק, גם לאחר תום תקופת הפגיעה שאושרה לו על-ידי המוסד לביטוח לאומי נזקק התובע למעקב וטיפולים במרפאות חוץ פסיכיאטריות ונטל תרופות פסיכיאטריות.

לנוכח מצבו הרפואי, שהה התובע בחופשת מחלה ממושכת מגובה באישורים רפואיים החל מחודש נובמבר 2003 ועד לחודש מאי 2005, כאשר במשך תקופה זו {17 חודשים} המשיכה הנתבעת לשלם לו את שכרו.

החל מתחילת חודש מאי 2005 חדלה הנתבעת מלשלם לתובע את השכר, לאחר שמיצה את מכסת ימי המחלה הצבורה שעמדה לזכותו.

ביום 17.09.06 קבע הרופא התעסוקתי, כי התובע יכול לשוב לעבודה שאינה דורשת מאמץ פיזי קשה לתקופת ניסיון של חודשיים.

התובע טען, כי הנתבעת לא הציעה לו כל עבודה בהתאם ליכולתו, והוא פוטר מעבודתו בתחילת חודש אוקטובר 2006 לאחר תקופה ממושכת של העדרות עקב מחלה. מנגד, הנתבעת טענה, כי היה זה התובע שהתפטר מעבודתו כבר בתחילת חודש מאי 2005.

כך או כך, ביום 03.10.06 קיבל התובע מהנתבעת אישור על גמר חשבון, וביום 09.10.06 נתנה הנתבעת הוראה לקרן הפנסיה "נתיב" הוראה לשחרור כל הכספים שנצברו לזכות התובע, לרבות חלק מפיצויי הפיטורים שנצברו בקרן, המהווים 72% מהפיצויים.

בית-הדין קבע, כי הגם שבמסמכים הנ"ל ציינה הנתבעת, כי תקופת העבודה של התובע היתה עד ליום 04.05.05, הרי שאין ולא יכול להיות חולק על כך שמסמכים אלו המביאים את יחסי העבודה בין הצדדים לידי גמר הופקו על-ידי הנתבעת עצמה רק בחודש אוקטובר 2006, והם האסמכתא הראשונה, והיחידה, שיש בה ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונה להפסיק את יחסי העבודה בין הצדדים.

לאור כל המבואר לעיל עד כה, בית-הדין קבע, כי אין לקבל את סברת הנתבעת כי בחודש ספטמבר 2006 חודשו יחסי העבודה {שנותקו קודם לכן} בין הצדדים.

כמו-כן, בית-הדין קבע, כי התובע לא התפטר מעבודתו בחודש מאי 2005 ואף לא הוצגה בפניו כל אסמכתא מצד הנתבעת המלמדת על ניתוק הקשר בין הצדדים, נכון לחודש מאי 2005. יתרה-מכך, אם אמנם סברה הנתבעת בזמן אמת כי התובע התפטר מעבודתו בחודש מאי 2005, הדעת נותנת, כי כאשר ביקש התובע לחזור לעבודה היתה הנתבעת מפנה אותו לכך שהוא כבר התפטר מעבודתו.

לא רק שהנתבעת לא עשתה כן, אלא שכאמור היא הפנתה את התובע לבדיקת הרופא התעסוקתי, על-מנת שיקבע את כושרו לעבודתו.

התנהלות זו מצד מעביד, מלמדת על כך שהמעביד לא ראה את העובד כמי שזנח את עבודתו, אלא כמי ששב לעבודה לאחר תקופת אי-כושר ממושכת ונדרשת קביעה של רופא תעסוקתי בדבר כושרו לעבודה.

על האמור לעיל מן הראוי להוסיף כי גם על-פי הדין, תקופת היעדרות, דוגמת היעדרות התובע בענייננו, אינה מנתקת לכשעצמה את יחסי עובד ומעביד בין הצדדים.

בענייננו, עד לחודש אוקטובר 2006 והגם שהתובע לא עבד בפועל בנתבעת, לא נותקו יחסי העבודה בין הצדדים, ועל-כן מדובר בהפסקה ארעית ביחסי הצדדים שאינה עולה כדי ניתוק יחסי עובד-מעביד, מה גם שסעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים קובע במפורש, כי תקופת מחלה אין בה בכדי לנתק את רציפות העבודה.

אי-לכך ולאור כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי יחסי העבודה בין התובע לנתבעת נותקו לראשונה ולמעשה בפעם היחידה בחודש אוקטובר 2006.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

רציפות בעבודה (סעיף 2 לחוק)