botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

עבודה בשעות אסורות - גמול עבודה במנוחה שבועית (סעיף 17 לחוק)

1. הדין
סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 קובע כדלקמן:

"17. גמול עבודה במנוחה השבועית (תיקון התשע"ד)
(א) הועסק עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:
(1) ישלם לו המעסיק בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ- ½1 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ- ½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות;
(2) יתן לו המעסיק, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועסק.
(ב) היה שכרו של העובד על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעסיק זכאי ליתן לעובד, במקום הגמול לפי פסקה (1) של סעיף-קטן (א), מנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועית שבה עבד."

2. כללי
מהוראות סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה עולה, כי בגין עבודת עובד במנוחה השבועית חייב המעביד ליתן לעובד פיצוי בעל שני מרכיבים: המרכיב הקבוע בסעיף 17(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 הוא "מנוחת פיצוי", "שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבע בהיתר שלפיו הועבד".
קיים מרכיב נוסף, שמורכב מאחת משתי חלופות, החלופה הראשונה היא גמול כספי כאמור בסעיף 17(א)(1) לחוק שעות עבודה ומנוחה בשיעור "שכר עבודה שלא יפחת מ-1.5 משכרו הרגיל..". החלופה השניה מוסדרת בסעיף 17(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, והיא אפשרית לגבי עובד ששכרו משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו: לפי חלופה זו רשאי המעביד לתת לעובד מנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועית בה עבד, וזאת במקום הגמול הכספי לפי סעיף 17(א)(1) לחוק שעות עבודה ומנוחה. {בעניין זה ראה: ע"ע 305/05 אשר מאיר ואח' נ' החברה להגנת הטבע, תק-אר 2007(1), 445 (2007)}; ע"ב (חי') 4288/04 לזרסקו אלנה נ' קורנליה בלילה אברמוב ז"ל, פורסם באתר האינטרנט נבו (01.11.07)}. קיימות בתקשי"ר הוראות בעניין יישום סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה. סימן 27.213 לתקשי"ר קובע:

"(א) עובד המועסק ביום מנוחה שבועי, ביום העצמאות או ביום מועד, זכאי ל- 75% משכרו הרגיל בעד כל שעה של העסקה כנ"ל שאינה בלילה, ול- 100% משכרו הרגיל בעד כל שעה של העסקה כנ"ל בלילה..."

בכל המקרים, זכאי עובד כנ"ל, נוסף לתשלום האמור, לשעת חופשה אחת בעד כל שעה שבה הועסק כאמור; חופשה זו תינתן לעובד בהתאם לאמור בהיתר להעסקתו על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה.

בהמשך מפורטות הוראות המדגימות את יישום ההוראה בסימן 27.213, אשר עיקריהן בהבהרת סייג לפיו הזכאות ל"מנוחת פיצוי" קיימת רק לעובד שבשבוע שקדם להעסקתו במנוחה השבועית עבד את מלוא מכסת השעות השבועיות שלו.

אם העובד נעדר באחד מימי השבוע, הרי שבכך הוא מיצה את זכותו ל"מנוחה פיצוי". ב- ע"ע 305/05 {אשר מאיר ואח' נ' החברה להגנת הטבע, תק-אר 2007(1), 445 (2007)} נפסק, כי הנטל להוכיח קבלת "ימי חופשה" בפועל חלף שעות המנוחה מוטל על המעסיק {סע"ש (יר') 35831-06-12 אברהם טלמור נ' משרד ראש הממשלה/נציבות שרות המדינה, תק-עב 2015(2), 25278 (2015)}.

על-פי סעיף 17(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה זכאי המעביד בנסיבות הקיימות ליתן לעובד במקום גמול העבודה במנוחה השבועית {150%} מנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועית בה עבד {ע"ע 305/05 אשר מאיר ואח' נ' החברה להגנת הטבע, תק-אר 2007(1), 445 (2007)}.

3. יתרת גמול עבודה בחגים - התובע לא פירט באילו חגים מדובר
ב- ס"ע (ת"א) 34990-10-11 {פונגנרין אנומט נ' שחר אריה, תק-עב 2015(3), 24149 (2015)} התובע טען, כי לא שולמה לו תוספת שכר בגין עבודה בחגים, בהתאם לקבוע בהוראות שעות עבודה ומנוחה. לטענתו הוא זכאי ליתרת תשלום עבור 24 ימי חג בסך 4320 ש"ח.

בית-הדין ציין, כי התובע תבע תוספת של 75% בגין כל שעות העבודה שעבד כביכול בחגים, הגם שבהתאם לסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה מדובר בתוספת של 50% בלבד בגין השעות הרגילות.

מכל מקום, בית-הדין קבע, כי אין להיענות לתביעתו זו. התובע לא פירט באיזה חגים מדובר ומהם אותם 24 ימי חג בהם כביכול עבד. כאמור לעיל, בית-הדין לא קיבל את גרסתו של התובע בדבר 12 שעות עבודה ביום. גם לא הוכח כלל, כי הנתבעים לא שילמו לתובע את התוספת הנדרשת על-פי החוק.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי משאין כל פירוט מינימלי בדבר ימי החג הנתבעים, תביעתו ברכיב זה, נדחית.

4. העסקת עובד בשעות נוספות, ללא היתר כדין - הסדר טיעון
ב- ת"פ (ב"ש) 22957-04-11 { מדינת ישראל - משרד הכלכלה נ' דרכים - אכסניה ומרכז שדה בע"מ, תק-עב 2015(3), 4604 (2015)} כתב האישום כנגד הנאשמת 1, היה בגין העסקת עובד בשעות נוספות, ללא היתר כדין, עבירה על סעיפים 6 ו- 26(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה; אי-תשלום גמול שעות נוספות, עבירה על סעיפים 16 ו- 26(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה; אי-תשלום גמול בגין העסקה ביום מנוחה שבועי, עבירה על סעיפים 17 ו- 26א לחוק שעות עבודה ומנוחה; אי-ניהול פנקס חופשה, עבירה על סעיפים 26, 28(ב)(3) ו- 28(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951.

הנאשמת הורשעה, על-פי הודאתה, בעבירות שיוחסו לה בכתב האישום וזאת ללא ניהול הוכחות.

מדובר בנאשמת אשר הקימה אכסניית מטיילים בדימונה והנאשמים רואים בכך מפעל ציוני. הנאשמים נקלעו לחובות גדולים ומצבם הכלכלי מצדיק גם הוא אישור הסדר הטיעון.

לאור האמור לעיל, בית-הדין אישר את הסדר הטיעון והשית על הנאשמת קנס בסך 97,920 ש"ח.

5. גמול עבודה במנוחה השבועית לעובדות הוסטל - הנאשמים זוכו
ב- ת"פ (ת"א) 36668-12-10 {מדינת ישראל נ' א.ב שיקום נתניה 1997 בע"מ, תק-עב 2015(2), 12316 (2015)} נטען בכתב האישום, כי הנאשמת 1 העסיקה בהוסטל חיי עזרא בנתניה, בחודשים ינואר-אפריל 2009 את העובדת רחל מנגיסטו ובחודשים מרץ-אפריל 2009 את העובדת חנה הראלי ולא שילמה להן גמול עבודה במנוחה השבועית על-פי החוק.

כן נטען, כי הנאשם 2 בתוקף תפקידו כנושא משרה בנאשמת 1 לא עשה כל שניתן למניעת העסקתן של העובדות ללא גמול שעות עבודה במנוחה השבועית לפי חוק.

בית-הדין קבע, כי ההכרעה בתיק זה תלויה למעשה בשאלה כיצד יחושבו שעות הלילה ביום המנוחה השבועי, בהן שהו העובדות בהוסטל.

המאשימה בחישוביה כללה את שעות הלילה כשעות עבודה ולפיכך הגיעה לתוצאה, כי בימי המנוחה השבועית לא שולם בגין שעות אלה גמול מלא. הנאשמים מנגד טענו, כי שעות הלילה היו שעות כוננות בלבד, בהן היו העובדות חופשיות לעשות כרצונן, ובעיקר לישון, כפי שעשו בפועל, למעט כאשר באופן חריג נזקקו לסייע למי מן השוהים בהוסטל.

לפיכך לשיטתם בגין שעות הלילה מהשעה 22:00 ועד השעה 06:00 בבוקר המכונות "שעות שינה", העובדות אינן זכאיות לתשלום והתשלום ששולם, שיקף באופן מלא את המגיע לעובדות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי המדריכים היו רשאים לישון בשעות הלילה והעובדת מנגיסטו ככל שלא עשתה כן, עשתה זו מתוך בחירה אישית ולא בשל הוראה שקיבלה.

כמו-כן, ממכלול העדויות עלה, כי בהתאם להנחיות משרד הבריאות היו רשאים העובדים לישון בשעות הלילה, כי היה חדר למדריכים בו ניתן היה לישון וכי בפועל ישנו העובדים בלילה, להוציא עובדים כמו הגב' מנגיסטו, אשר בחרו משיקוליהם האישיים שלא לישון.

עוד עלה, כי הסיורים הליליים החלו בעקבות הליכי התארגנות העובדים לאחר המועדים נשוא כתב האישום וככל שביצעה מי מהעובדות סיור או שניים במהלך הלילה, אם בכלל, היה זה בהוראתה הישירה והבלעדית של הגב' אילנית סרוסי וללא ידיעת הנאשם 2.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי אמנם בעניינם של שומרים נקבע, כי יש לראות את מלוא שעות הנוכחות של השומר באתר השמירה כשעות עבודה {ראה לדוגמה ב- ע"ע 211-10 ארקדי נדצקי נ' שמירה וביטחון הצפון בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (11.05.12)}. אלא העניין שבפניינו שונה בנסיבותיו.

בעוד שבעבודת השמירה, העבודה לה נדרש השומר, בין ביום ובין בלילה, זהה במהותה {שהייה בעמדה}, הרי שבענייננו העובדות שימשו מדריכות ובמסגרת עיסוקן הרגיל דאגו לצרכי הדיירים בהוסטל, דאגו להיגיינה אישית, ליוו את הדיירים לקניות ולקופת חולים, דאגו לכלכלתם, הגשת האוכל, מתן תרופות, השגחה במקלחת וכיו"ב. זוהי עבודתן המהותית אותה ביצעו עד שהחוסים פרשו לשנת הלילה שלהם. שהותן בהוסטל בשעות שנת החוסים בלילה {22:00-06:00}, בהן אף הן הורשו לישון, לא היתה מהות העבודה, אלא נלוותה לה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי במקרה דנן שעות השינה במשמרת הלילה בימי המנוחה אינן שעות עבודה ולכן העובדות אינן זכאיות לתשלום בגינן.

באשר לשעות העבודה במשמרות הלילה בימי המנוחה, קבע בית-הדין, כי את המונח "שבת" יש לפרש לאור המשמעות הנודעת לו במורשת ישראל. נפסק, כי המנוח "שבת" הנמנה עם ימי המנוחה, צריך שיתפרש לפי המסורת היהודית, דהיינו מכניסת השבת בעת שקיעת השמש בערבו של יום שישי ועד צאת הכוכבים בערבו של יום שבת {ע"פ 1002/02 {מדינת ישראל נ' עיוב יעקוביאן, תק-אר 2002(2), 383 (2002)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי עובד העובד שעות נוספות ביום המנוחה השבועי זכאי לגמול בעבור עבודה ביום המנוחה {50%} בצירוף הגמול עבור השעות הנוספות {25% בעבור כל אחת משתי השעות הנוספות הראשונות}, דהיינו סה"כ תוספת של 75% ו- 100% תוספת בעבור השעה הנוספת השלישית ואילך {ע"ע 300277 ,300175/97 דניאל כהן נ' עיריית נהריה, תק-אר 2001(3), 9302 (2001)}.

בית-הדין קבע, כי הנאשמים שילמו תעריף קבוע עבור עבודה בשבת, וכדברי מר לוי: "על חצי שבת זה 350 ושבת שלמה זה 700", בעוד שהמאשימה ערכה את החישוב מרגע כניסת העובדת להוסטל ביום שישי ועד לצאתה בשבת כולל שעות שינה.
לפיכך, בית-הדין בדק באמצעות השוואה בין דו"חות הנוכחות לתלושי השכר האם קיבלו העובדות את הגמול המגיע להן בגין עבודה בימי המנוחה השבועית.

לגבי העובדת חנה הראלי שעבדה בין-היתר בחודש מרץ 2009 בארבעה ימי חול בין השעות 22:00 - 06:00. קבע בית-הדין, כי מכיוון שמדובר במשמרת לילה יש לחשב שעות נוספות החל מהשעה השביעית ואילך בכל משמרת. לפיכך עבדה הגב' הראלי 28 שעות רגילות ו- 6 שעות נוספות המזכות אותה בתוספת של 25% {סה"כ זכאית היתה לתשלום בסך 816 ש"ח בגין עבודה בימי החול}.

בנוסף עבדה ביום שבת 07.03.09, 4 שעות תיגבור בגינן התובעת היתה זכאית לתשלום לפי 150%.

עלה, כי גב' הראלי היתה זכאית לפי החישוב שלעיל לתשלום בסך 342 ש"ח בגין עבודה ביום המנוחה השבועית וזאת קיבלה. כמו-כן קיבלה גמול בעד עבודה בשעות תגבור בשבת. החסר בתשלום הינו בגין שעות העבודה הרגילות ביום שישי מהשעה 14:00 ועד כניסת השבת. הנאשם 2 טען, כי שעות אלו נכללו בחישוב השעות הרגילות אך אין הדבר משתקף מתלושי השכר.

כמו-כן, עלה מעיון בתלוש השכר לחודש אפריל 2009 הראה, כי התובעת קיבלה 924 ש"ח בגין שעות רגילות. 330 ש"ח בגין שעות תגבור ו- 360 ש"ח בגין עבודה ביום המנוחה השבועי.

עלה, כי העובדת קיבלה גמול מלא בעד שעות עבודתה לרבות בעד עבודתה ביום המנוחה השבועי.

העובדת רחל מנגיסטו עבדה בחודש ינואר 2009 סה"כ 123 שעות רגילות בימי חול {סה"כ זכאית היתה לתשלום בסך 2706 ש"ח בגין עבודה בימי החול}.

עלה אם-כן, כי התובעת היתה זכאית לפי החישוב שלעיל לתשלום בסך 722 ש"ח בגין עבודה ביום המנוחה השבועית וזאת קיבלה {קיים פער של 22 ש"ח}. כמו-כן קיבלה גמול בעד עבודה בשעות תגבור בשבת. החסר בתשלום הינו של 33 ש"ח בגין שעות העבודה הרגילות.

מן הנתונים שנמצאו לעיל עלה, כי העובדות קיבלו גמול מלא בעד עבודתן במנוחה השבועית ואם קיים חסר בתשלום השכר, הרי שהוא נוגע לתשלום השכר הרגיל של העובדות ותשלום זה אינו נשוא כתב האישום.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בנסיבות אלה לא נותר אלא לזכות את הנאשמים מביצוע העבירות שיוחסו להם בכתב האישום.

6. חישוב הפרשי שעות עבודה במנוחה השבועית {עובדים זרים בחוות חזירים} - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (חי') 5926-05-13 {Okbamikael Tsagay נ' אליאס עראף, תק-עב 2014(4), 17405 (2014)} קבע בית-הדין, כי באשר לאופן חישוב השכר ביום שבת: בהתאם לסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, זכאי היה כל אחד מהתובעים, כי שכרו בגין עבודה במנוחה השבועית יחושב באופן הבא:

עבור שמונה השעות הראשונות, שכר בתעריף של 150%; עבור השעות התשיעית והעשירית בתעריף של 175%, ועבור מחצית השעה ה- 11, תעריף של 200% מהשכר השעתי {300175/97 דניאל כהן נ' עיריית נהריה, תק-אר 2001(3), 9302 (2001)}. אולם, בשל העובדה, כי בימי החול עבדו התובעים מעל ל- 15 שעות נוספות שבועיות, יש לחשב את שכרם בימי מנוחה שבועית לפי תעריף של 150% לשעה בלבד.



7. על עבודה בימי חג חלות הוראות עבודה במנוחה שבועית - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (חי') 28411-01-13 {יליזרוב ספרטק נ' נורקייט בע"מ, תק-עב 2014(3), 19106 (2014)} בית-הדין קבע, כי על עבודה בימי חג חלות הוראות עבודה במנוחה שבועית, כאמור בסעיף 9א וסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה. דהיינו, יש לשלם לעובדים בעבור עבודתם בחג תוספת של 50% על שכרם.

כך למשל, ב- ע"ע 300360/98 {נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986), תק-אר 2002(2), 168 (2002)} נקבע, כי אם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו.

התובע הגיש תביעה לתשלום דמי חגים לשנים 2011-2010. התובע לא פירט באיזה חג הוא עבד והנתבעת לא שילמה לו שכר.

עוד הוסיף בית-הדין, כי על-פי דו"ח הנוכחות לחודש מרץ 2010, ביום 29.03.10 חל חג הפסח, והתובע עבד באותו מועד משמרת לילה, והנתבעת לא הוסיפה על עבודתו ביום חג זה תוספת על שכרו בשיעור של 50% מהשכר הרגיל. הפרש השכר בגין יום החג הנ"ל חושב במסגרת הפרשי השכר שנקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובע.

באשר לשאר ימי חגים שחלו בתקופה הרלוונטית לתביעה, על-פי דו"חות הנוכחות, התובע לא עבד באותם הימים. מאחר והנתבעת לא הפחיתה משכרו החודשי של התובע בחודשים הנ"ל, הרי שלמעשה, קיבל התובע דמי חג בגין ימי חג אלו.

כמו-כן, בית-הדין ציין, כי יום הכיפורים בשנת 2010 חל בערב יום שישי, על-כן התובע לא היה זכאי לתשלום כלשהו בגינו.

בנסיבות אלו, דחה בית-הדין, את תביעתו של התובע לדמי חגים.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 48800-11-10 {איגור גייבסקי נ' מנפאואר ישראל בע"מ, תק-עב 2013(2), 15031 (2013)} התובע טען, כי על-פי צווי ההרחבה בענף האלקטרוניקה, הוא היה זכאי ל-9 ימי חג ויום נוסף לבחירתו. לטענתו, הוא מילא את התנאי של אי-היעדרות בסמוך ליום חג, ואם נעדר היה זה בהסכמת המעביד.

עוד טען התובע, כי מכיוון שעבד במתכונת עבודה קבועה והרים את הנטל המוטל עליו, אולם, לא כל ימי החג שולמו לו למרות שלא עבד בהם, על הנתבעת לשלם לו את ההפרש.

בתביעתו כלל התובע ימי חג שחלו גם בשלושת החודשים הראשונים של תקופת העבודה הראשונה שלו במנפאואר ובתקופת העבודה השניה שלו שם.

הנתבעת הכחישה את זכאות התובע לתשלום ברכיב זה וטענה, כי התובע היה זכאי לדמי חגים בתנאי שעבד בשלושת החודשים שקדמו לחג ובתנאי שעבד יום לפני החג ויום לאחריו, וכי הוא קיבל תשלום בגין ימי החג שהגיעו לו, כפי שעולה מהדו"חות התקופתיים שצורפו על-ידה.

בית-הדין קבע, כי כאמור, עד ליום 01.09.04 חל צו ההרחבה בענף האלקטרוניקה, שקובע בסעיף 16(א),לעניין חגים, כך:

"כל עובד שעבד במפעל לא פחות משלושה חודשים ולא נעדר מהעבודה סמוך ליום חג (זאת אומרת יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת נותן העבודה, יקבל תשלום מלא עבור 8 ימי חגי ישראל (2 ימי ראש-השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג השבועות), יום העצמאות ויום אחד נוסף לפי בחירת העובדים (בתיאום עם ועד העובדים במפעל). הנהלות המפעלים ישלמו לעובדים תשלום עבור ימי החג הנ"ל גם באם הם חלים בשבת."
לשיטת התובע, המסתמך על הוראת סעיף 5(ה) לצו האמור, הקובעת: "נשאר עובד לעבוד לאחר תקופת הנסיון, כאמור לעיל, יהיה לעובד קבוע ויהנה מכל הזכויות הנובעות מהסכם זה מיום היכנסו לעבודה", לאחר שהשלים 3 חודשי עבודה הזכאות לדמי חגים היא למפרע, וכוללת גם תשלום עבור חגים שחלו בשלושת חודשי העבודה הראשונים.

בית-הדין לא קיבל זאת, שכן, משמעות סעיף 5(ה) היא להקנות לעובד שסיים את תקופת הניסיון {העומדת על 6 חודשים} את הזכויות המעוגנות בצו ההרחבה, למפרע ליום תחילת העבודה, אך, אין בו כדי להקנות זכויות שאינן מעוגנות בצו.

הזכות לדמי חגים, כפי שנקבעה בצו, איננה רלבנטית ביום הכניסה לעבודה אלא מתחילה רק לאחר שלושה חודשי עבודה במפעל, וזאת בשונה, למשל, מהזכות לחופשה. בהתאם לאמור, בתחילת עבודתו של התובע ב- MKS הוא היה זכאי לתשלום דמי חגים רק עבור החגים שחלו אחרי 3 חודשים, קרי, מיום 10.05.04 ואילך.

באשר לתנאי של עבודה בפועל בימים הסמוכים לחג, לפני ואחרי, אלא אם המעביד נתן את הסכמתו להיעדרות בימים אלה, פסק בית-הדין הארצי לעבודה, משכבר הימים, כי, "חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר, בכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם היתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל, במקרה שלפנינו המעבידה, הנטל להוכיח, כי נעדר העובד מעבודתו סמוך ליום החג" {ראה: דב"ע מג/3-91 נוהד נ' חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו 163, 168 (1984)}.

בפסק-דין אחר של בית-הדין הארצי, בו הוכיח העובד, כי עבד תקופה ארוכה באופן סדיר, הועבר נטל ההוכחה אל המעביד, להוכיח שהעובד לא עבד סמוך ליום החג {ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) בע"מ, תק-אר 2007(2), 385 (2007)}.

בענייננו, קבע בית-הדין, כי התובע עבד זמן רב ובסדירות ב- MKS, והנתבעת לא הראתה, בנוגע לימי החג שהתובע פירט בתביעתו, כי הוא לא מילא אחר התנאי הנ"ל ונעדר בסמוך ליום החג; ואילו טענתה, כי התובע קיבל עליהם תשלום, נטענה בעלמה ואינה מתיישבת עם הנתונים בתלושי השכר והדו"חות התקופתיים. מכאן, שמתחילת עבודתו של התובע ועד ליום 01.09.04 עליה לשלם לו עבור יום חג אחד {חג "שבועות", שחל ביום 26.05.04}.

לאחר המועד הנ"ל חל ההסכם הקיבוצי בענף כוח-אדם, שקובע זאת:

"8.2.6 עובד אשר הועסק בחברה בפועל 3 (שלושה חודשים) מלאים ורצופים ולא נעדר מן העבודה יום לפני ויום אחרי החג, אלא באישור המזמין, יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חג שחלו בתקופת עבודתו לאחר תקופת 3 החודשים הנ"ל, ובלבד שאלמלא החג היה העובד מועסק באותו יום. עובד יומי יהיה זכאי לתשלום עבור חג כאמור לפי ממוצע ההשתכרות היומי של אותו עובד בשלושת החודשים הקודמים. להסרת ספק, עובד יומי לא יהיה זכאי לתשלום עבור יום חג החל בשבת...

8.2.8 לעניין סעיף זה ימי חג משמעם - ראש השנה - שני ימים, יום הכיפורים, סוכות שני ימים פסח - שני ימים, יום עצמאות, שבועות, ויום נוסף בתיאום בין המזמין והמעסיק לעובד. נקבעה בהסכם קיבוצי כללי (לרבות ענפי) עמל המעסיק בפועל זכאות לימי חג נוספים ו/או לתמורה מיוחדת בגין ימי החג, יחולו הוראות ההסכם הקיבוצי הנ"ל על העובדים.

8.2.9 עובד שעבד בחג יהיה זכאי בנוסף לשכר מלא בגין יום זה לתשלום בגובה התשלום עבור יום חופשה.

8.2.10 למרות האמור בסעיף-קטן 8.2.9 לעיל, עובדים המועסקים אצל מזמין הנוהג לשלם לעובדיו בגין עבודה בחג על-פי הוראות סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, יהיו זכאים אף הם לתשלום כאמור."
על-פי הסכם קיבוצי זה, הזכאות לתשלום עבור ימי חג היא רק עבור ימים בהם אם לא היה חג אזי העובד היה אמור לעבוד, ולפיכך, בהתאם לטבלה המפורטת שהציג התובע, מיום 01.09.04 ועד לתום תקופת עבודתו הראשונה במנפאואר אין הוא זכאי לתשלום עבור החגים שחלו ביום שישי ובשבת; לכן, על הנתבעת לשלם לו עבור יום חג אחד {"ראש השנה", שחל ביום 16.09.04}.

לגבי הזכאות לתשלום דמי חגים עבור תקופת עבודתו השניה של התובע ב- MKS, באמצעות מנפאואר, כאמור, יש לראות רצף העסקה באותו מקם עבודה, ועל-כן, אין לחכות שוב 3 חודשים, עד ליום 05.11.07, אלא, התובע זכאי לתשלום גם עבור החגים שחלו במהלכם.

לעומת-זאת, לגבי תביעתו של התובע לתשלום עבור "האחד במאי", לא הוכח, כי היה תיאום בין MKS ומנפאואר לבין התובע לגבי היותו יום חג נוסף. מכאן, שעבור תקופת העבודה השניה, על הנתבעת לשלם לתובע רק עבור 4 ימי חג {"ראש השנה", שחל ביום 13.09.07, "סוכות", שחל ביום 27.09.07 וביום 04.10.07, ויום "העצמאות", שחל ב- 8.05.08}.

לאור כל האמור, קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע דמי חגים בסך 1,103 ש"ח, בעיגול {לפי 2 ימים כפול 9 שעות עבודה ביום, כפול 19.89 ש"ח לשעה, סכום המינימום לו היה זכאי התובע, אז, ועוד 4 ימים כפול 9 שעות עבודה ביום, כפול 20.7 ש"ח לשעה, לפי הסכום שהשתכר במהלך תקופת עבודתו השניה}.

8. החוק אינו מקנה זכאות לפדיון הזכות בגין אי-מתן מנוחת פיצוי - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ב"ש) 33615-03-11 {מוחמד אבו סולב נ' סער בטחון בע"מ, תק-עב 2012(4), 11551 (2012)} התובע טען, כי הוא הוכיח שהוא עבד ביום המנוחה השבועי מבלי שניתנה לו חופשה בת 36 שעות על-פי החוק או פיצוי בגינה.
הנתבעת חלקה על זכאות התובע לפיצוי כספי וטענה, כי על-פי האמור בתלושי השכר, התובע קיבל יום מנוחה שבועי עבור כל שבוע עבודה אף ביתר, שכן התובע עבד לעיתים 20 ימים ולעיתים פחות, על-פי גרסתו.

בית-הדין קבע, כי אכן התובע לא עבד כל יום וכי קבל יום מנוחה אך לא כל שבוע. לפיכך, התובע לא הוכיח את הבסיס העובדתי לטענתו, כי לא קיבל מנוחת פיצוי.

זאת ועוד. התובע אף לא הוכיח עילה משפטית לפיצוי כספי בגין עבודה במנוחה שבועית, על-פי סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה שכן הפרת הוראת סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה אינה מקנה פיצוי כספי של שווי יום עבודה כפי שתבע התובע.

יתרה-מכך. החוק אינו מקנה זכאות לפדיון הזכות בגין אי-מתן מנוחת פיצוי בשל העובדה, כי מדובר בהעבדה בניגוד לחוק ולתכליתו למתן מנוחה בעין וקבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה סנקציה עונשית על הפרתו ברכיב זה.

המרת המנוחה בפועל בתמורה כספית מסכלת את התכלית החקיקתית העומדת בבסיס הוראה זו. לפיכך התביעה ברכיב זה, נדחתה.