אי-חידוש חוזה עבודה (סעיף 9 לחוק)

1. הדין
סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"9. אי-חידוש חוזה עבודה (תיקון התשע"ד (מס' 2))
(א) היה עובד מועסק על-פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקיצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה - רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.
(ב) הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף-קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה."

2. כללי
בפסיקת בתי-הדין לעבודה נדונה המשמעות של חוזה עבודה לתקופה קצובה ונקבע, כי מדובר בחוזה בעל השלכות משפטיות מיוחדות, הן מבחינת הגבלת האפשרות לסיים את תקופת העבודה בכל עת והן מבחינת הנטל במקרה של הפרה.

בפסיקת בתי-הדין נקבע, כי הסכם עבודה לתקופה קצובה חייב לכלול תניה ברורה אשר תשקף את כוונתם החד-משמעית של הצדדים להתחייב כאמור וכל ספק בעניין היותו של חוזה, חוזה לתקופה קצובה, פועל לרעת הטוען לקיומו.

נטל ההוכחה הוא על הטוען לכך, כי מדובר בחוזה לתקופה קצובה {ראה, לדוגמה, דב"ע מט/3-123 בנימין פנקס נ' ישקר בע"מ, פד"ע כא 343}. בהיעדר תניה בכתב או בעל-פה, המגדירה באופן חד-משמעי את היות החוזה לתקופה קצובה, ייחשב החוזה לחוזה לתקופה בלתי-קצובה.

ב- ע"ב (ת"א) 2199/06 {מרטין בלומנפלד נ' לחמן הכנה לבחינות בע"מ, תק-עב 2008(1), 11103 (2008)} דחה בית-הדין את התביעה לקבל פיצויי פיטורים מחמת העובדה, כי לא הובאה בפניו כל ראיה לכך, כי הסכם העבודה בין הצדדים היה לתקופה קצובה {עוד נקבע בפרשת מרטין, כי "העובדה, כי התובע השתהה במשך כ- 6 שנים מיום סיום יחסי העבודה בין הצדדים ועד להגשת תביעתו (או עד ליום פנייתו לנתבעת, בסוף שנת 2005, כעולה מנספח ז' לתצהיר התובע) - מחזקת אף היא את המסקנה כי התובע לא פוטר מעבודתו בנתבעת".

בנוסף, "השיהוי הרב בהגשת התביעה מקשה במיוחד על בירורה, הואיל ובשנת 2000, זמן קצר לאחר שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, התחלפו המנהלים והבעלים של הנתבעת ואף עזבו את הארץ. לפיכך, במועד הגשת התביעה, 6 שנים לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים, לא הצליחה הנתבעת לזמן לעדות את מי שהיו מנהליה בתקופה הרלוונטית"}.

ב- ד"מ (ב"ש) 1689/98 {טף ג'ניפר נ' אתגר כוח-אדם בע"מ, תק-עב 99(1), 373 (1999)} קבע בית-הדין, כי התובעת לא הצליחה להוכיח את זכאותה לקבלת פיצויי פיטורים. במקרה הנדון, התובעת לא עמדה בנטל כאמור ולא הצליחה להוכיח, כי קיים חוזה להעסקתה לתקופה קצובה. יתר-על-כן, התובעת לא הציגה בפני בית-הדין חוזה והנתבעת הכחישה את קיומו.

3. "זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה", "צריך שתימסר לפחות שלושה חודשים לפני..."
על-פי סעיף 9(א) לחוק פיצויי פיטורים, כאשר הגיעה התקופה הקצובה לקיצה, רואים את העובד לעניין חוק פיצויי פיטורים, כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה. על-מנת שסיום התקופה לא יראה כפיטורים, על המעביד להוכיח שהציע לעובד המשך וחידוש הסכם העבודה.

ב- ע"ע 120/06 {שלמה אילוז נ' הפועל באר-שבע התאגדות לתרבות גופנית, תק-אר 2006(4), 754 (2006)} קבע בית-הדין, כי אין ממש "בטענת מר אילוז, כי על-פי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, משההצעה להמשך העסקה לא הופנתה אליו שלושה חודשים עובר לסיום הסכם ההעסקה לשנים 1996-1995, הרי שהמדובר בפיטורים המזכים בפיצויי פיטורים. משמר אילוז נענה להצעה להמשיך בעבודתו בשורות הפועל באר-שבע כעוזר מאמן, אין לומר כי הוא פוטר".

עוד קבע בית-הדין, כי "יתכן, שבמקרה בו המעסיק מציע לעובד להמשיך בעבודתו ימים ספורים בלבד לפני סיום העסקתו בהסכם לתקופה קצובה, והעובד מסרב להצעה כיוון שבלית ברירה התחייב כבר לעבוד במקום עבודה אחר, ימצא בית-הדין את העובד זכאי לפיצויי פיטורים, בנסיבות העניין. אך אין זה המקרה שבפנינו, בו הוצע למר אילוז להמשיך לעבוד והוא בחר לעשות כן. בנסיבות אלו, אין עסקינן בפיטורים".

ב- ד"מ (נצ') 2093/06 {יוסף שלבי נ' מדינת ישראל - משרד החינוך, תק-עב 2008(3), 3128 (2008)} הועסק התובע בחוזה לתקופה קצובה ותקופה זו אמורה היתה להסתיים ב- 31.08.05. לפיכך, על-פי הקבוע בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, כדי שהתובע לא ייראה כאילו פוטר, היה צריך שהנתבעת תציע לו לחדש את החוזה, לכל המאוחר ביום 31.05.05.

בית-הדין בקבלו את התביעה קבע, כי "משהנתבעת עצמה אינה טוענת שהיתה הצעה לחדש את החוזה עד יום 31.05.05 (הנתבעת טענה (ולא הוכיחה) כי היתה הצעה מהמנהל בחודש יוני 2005) - אזי לא היתה צריכה להיות כל סיבה שהנתבעת תכחיש את זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים". עוד קבע בית-הדין מפי כב' השופט חיים ארמון:

"כאמור כבר מספר פעמים לעיל, הנתבעת עצמה טענה שאותה הצעה נטענת לחידוש החוזה הופנתה לתובע במהלך חודש יוני 2005. תום התקופה הקצובה היה ביום 31.08.05. איזו הוכחה אמור התובע להביא כדי להראות שמדובר בפחות משלושה חודשים? האם הנתבעת מתכוונת להתכחש גם ללוח השנה?

ועוד - התובע, כזכור, הכחיש כי הוצעה לו הצעה לחידוש החוזה (ואכן, הכחשתו דווקא התקבלה על ידי). האם הנתבעת סבורה כי כשהתובע מכחיש את קיומה של הצעה לחידוש החוזה, מוטל עליו להוכיח שאותה הצעה מוכחשת ניתנה (או לא ניתנה) דווקא במועד מסויים? אם מתייחסים ברצינות לטענה החלופית שהועלתה בסעיף 8 לסיכומים, אזי כנראה שהנתבעת סבורה כך."

ב- ע"ב (ת"א) 5987/05 {ג'ו דאוסן נ' עמותת מכבי ראשון לציון - כדורסל, תק-עב 2008(3), 3774 (2008)} קבע בית-הדין, כי "לגבי זכאותו העקרונית של התובע לפיצויי פיטורין, הרי שמאחר ומדובר בהסכם לתקופה קצובה, וכאשר לא הוכח בפנינו, כי העמותה הציעה לתובע לחדש את החוזה, אין כל רלוונטיות לרצונו/אי-רצונו של התובע להשתחרר אף הוא מההסכם, ועל-פי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים מדובר בפיטורים המזכים בפיצויים".

ב- ד"מ (חי') 658/06 {דנן יהודה נ' מתנ"ס הדר חיפה (ע"ר), תק-עב 2008(2), 4804 (2008)} קבע בית-הדין מפי כב' השופטת אביטל רימון-קפלן, כי "לא היה חולק כי הנתבעת לא מצאה עבודה נוספת להציע לתובע, כך שהיוזמה לאי-המשכת חוזה העבודה (אף אם נקבל את סברת הנתבעת כי מדובר היה בחוזה לתקופה קצובה), באה מצד הנתבעת ועל-כן בכל מקרה עסקינן בענייננו במי שפוטר על-ידי הנתבעת".

ב- תב"ע (ת"א) נא/3-45 {זילברשטיין משה נ' בית התפוצות, תק-עב 92(3), 156 (1992)} קבע בית-הדין, כי "התובע ניסה להסתמך גם על סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, כי המעביד יודיע לעובד שלושה חודשים לפני תום התקופה על הצעתו לחדש את החוזה. הוראה זו אינה חלה כאן מאחר והתובע כבר חתם על החוזה האחרון והתפטר חצי שנה לפני תום תוקפו של החוזה כך שאין כל רלוונטיות למועד הצעה לחידוש החוזה שלושה חודשים לפני תום תוקפו. שאלה זו היתה יכולה להיות רלוונטית אילו התובע היה מתפטר בתקופה של שלושה חודשים או תקופה קצרה יותר לפני סיומו של החוזה, מה שלא נעשה כאמור בתביעה זו".

ב- תב"ע (יר') שן/3-380 {סבג גיל הנרי נ' מדינת ישראל, תק-עב 91(3), 251 (1991)} עסקינן בהסכם לתקופה קצובה כאמור בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים. בית-הדין קבע, כי "אין חולקין, כי בתקופה של שלושת החודשים שלפני תום תקופת ההסכם נ/1 לא הציע המשרד לתובע לחדש את ההסכם. משכך, יש לראות את התובע בנסיבות אלה כמי שפוטר וככזה הוא אכן זכאי לפיצויי פיטורים".

4. פיצויי פיטורים בגין מספר תקופות קצובות
ב- דב"ע שן/3-32 {בני קונפורטי נ' התאגדות לתרבות גופנית "הפועל", פד"ע כא 494} קבע בית-הדין, כי "חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אולם, משנעשה הסכם חדש... רואים את קיומם של יחסי עובד-מעביד כמקשה אחת לגבי שתי התקופות. כך, למשל, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, בגין התקופה שנסתיימה, ומאידך גיסא, משבא החוזה החדש לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים - הזכאות היא לשתי התקופות גם יחד".

ב- תב"ע (יר') מח/3-226 {עמוס חדד נ' מדינת ישראל, תק-עב 92(3), 1025 (1992)} התבקש בית-הדין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים מלאים בגין כל תקופת עבודתו {15.06.83 עד 31.08.87} של התובע אצל הנתבעת. התובע טען, כי עסקינן במקרה זה בחוזה לתקופה קצובה. עוד טען התובע, כי החוזה הוארך 5 פעמים.

בית-הדין קבע, כי שמשנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד-מעביד כמקשה אחת לגבי שתי התקופות, וכך הלאה לגבי כל תקופה שהוארכה ברציפות. לפיכך, התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

5. האם צריך ליתן הודעה מוקדמת על-פי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים?
תקופת עבודה קצובה מסתיימת, שעה שפוקע חוזה העבודה ובתום התקופה, כאמור בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים. לפיכך, אין צורך בכל מעשה של פיטורים, שהרי יחסי העבודה מסתיימים מאליהם בתום התקופה {דב"ע מד/3-114 טפחות נ' לוי, פד"ע טז 350}.

ב- ע"ב (יר') 1237/06 {טויטו שרה נ' אליה דרעי, תק-עב 2008(3), 6294 (2008)} עסקינן בחוזה ההעסקה לתקופה קצובה. הנתבעת טענה, כי מאחר ותקופת ההעסקה הקבועה בו הינה לשנה בלבד ומאחר ואין בו הוראה המתירה לתובעת או לנתבעת לסיימו בכל עת לפני תום התקופה, לא היה צורך במתן הודעה מוקדמת מאחר והיה ברור לשני הצדדים מועד סיום ההתקשרות ביניהם.

במקרה זה, ניתנה הודעה מוקדמת כשבועיים לפני סיום החוזה. בית-הדין קבע, כי על חוזה העסקה של התובעת לא חלים הוראות ההסכם הקיבוצי ולפיכך נותרת השאלה האם היה על הנתבעת לתת לתובעת הודעה מוקדמת של חודש, על-פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורין והתפטרות, התשס"א-2001.

הנתבעת האשימה את התובעת במעשה גניבה של כסף. מאחר והתובעת לא מילאה את תפקידה כנדרש ומאחר ונוצרה בין הנתבעת לתובעת מתיחות, היה לשתיהן ברור כי התובעת לא תמשיך את תפקידה בגן בשנה הבאה ולכן התובעת אינה זכאית לכל הודעה מוקדמת.

נקבע, כי:
"לתובעת לא היה כל בסיס לפתח ציפיה לגיטימית כלשהי להמשך ההתקשרות עם הנתבעת מאחר ואין מדובר בחוזה לתקופה ממושכת ומאחר והתובעת היתה מודעת ליחסיה המעורערים עם הנתבעת ועל כל הבעייתיות שנוצרה מכך ולכן סבירה בעיננו האפשרות כי היה על התובעת להניח שלאור יחסיה עם הנתבעת, עבודתה בגן לא תימשך.

לאור האמור, קובעים אנו כי התובעת ידעה מבעוד מועד על סיום החוזה ולמעשה מיד לאחר פסח, לכן ההודעה שניתנה לה בעל-פה ב- 12 לאוגוסט והעובדה שיש לה חוזה לתקופה קצובה, מצדיקים את דחיית תביעתה להודעה מוקדמת."

6. אי-חידוש חוזים לתקופה קצובה בתחום הספורט
ב- ע"ע 304-09 {העמותה לקידום הספורט הנשי, הנוער והמגזר הערבי בהפועל תל-אביב ואח' נ' ישראל שיינפלד ואח', תק-אר 2012(1), 604 (2012)} המשיבים, שחקנים מקצועיים בקבוצת הכדורסל הפועל תל אביב, הגישו לבית-הדין האזורי בתל אביב את תביעותיהם כנגד המערערים להפרשי שכר, פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות.

בית-הדין האזורי קיבל את תביעותיהם ברובן הגדול, וחייב את המערערים לשלם להם סכומים שונים, תוך שהורה על הרמת המסך בין המערערת 1, העמותה לקידום הספורט הנשי, הנוער והמגזר הערבי בהפועל תל-אביב לבין המערער 2, מר שאול אייזנברג, וכפועל יוצא מכך, על חיובו בסכומים שנפסקו, ביחד ולחוד עם העמותה.

על כך הוגש הערעור, בו התבקש בית-הדין הארצי להתערב בקביעותיו של בית-הדין האזורי לעניין עצם זכאותם של המשיבים לסכומים כפי שנפסקו להם, כמו גם בהחלטתו בדבר הרמת המסך וחיובו של מר אייזנברג יחד ולחוד עם העמותה.

מפסק-הדין עלה, כי במהלך השנים מאז שנת 1992 נוהלה הקבוצה באמצעות תאגידים שונים, שהתחלפו מפעם לפעם, וכי במרבית השנים היה מר אייזנברג דמות דומיננטית ופעילה ביותר בהפעלת הקבוצה ובניהולה.

המשיב 1, מר ישראל שיינפלד, הוא שחקן כדורסל מקצועי ששיחק בקבוצה במשך 4 עונות רצופות, החל מעונת המשחקים 2002/2001 וכלה בעונת המשחקים 2005/2004. בעונת המשחקים האחרונה שימש מר שיינפלד בתפקיד קפטן הקבוצה. עם תום עונת המשחקים ביום 15.06.05, לא חודשה העסקתו של מר שיינפלד בקבוצה.

המשיב 2, מר אילן ברקוביץ' הינו שחקן כדורסל מקצועי ששיחק בקבוצה בעונת המשחקים 2005/2004. העסקתו הוסדרה בהסכם עבודה מיום 17.09.04 אליו צורף הסכם קודם שנחתם בין הצדדים ביום 08.08.04. העסקתו של מר ברקוביץ' בקבוצה הסתיימה אף היא ביום 15.06.05, בתום עונת המשחקים של 2005/2004.

העסקתו של מר שיינפלד הוסדרה בשני חוזי עבודה אישיים. ההסכם הראשון נערך בהתייחס לעונות המשחקים 2002/2001, 2003/2002 ו- 2004/2003 {ההסכם הראשון}. ההסכם השני מיום 23.09.04, נערך בהתייחס לעונת המשחקים 2005/2004 {ההסכם השני}.

תביעתו של מר שיינפלד בבית-הדין האזורי, סבה על תשלום יתרת שכר המגיעה לו בגין עונות המשחקים 2004/2003 ו- 2005/2004; פיצוי בגין אי-הפרשות לביטוח מנהלים; פיצוי בגין נטילת רכב שכור שהועמד לרשותו; פיצויי פיטורים ופיצוי בגין הפרת הזכות לשוויון וחופש ההתארגנות.

תביעתו של מר ברקוביץ', סבה על תשלום הפרשי שכר בגין עונת המשחקים 2005/2004, מענקים, פיצוי בגין אי-שכירת רכב, פיצויי פיטורים והחזר הוצאות ניתוח.

בתביעותיהם הכספיות ביקשו המשיבים להורות על חיובו של מר אייזנברג באופן אישי, ביחד ולחוד עם החברה ועם העמותה.

בפסק-הדין קיבל בית-הדין האזורי את טענת מר שיינפלד לפיה, את התשלומים שקיבל ביום 13.10.04 בהמחאות דחויות, בשיעור של 130,000 ש"ח, יש לייחס לחוב הקבוצה בגין עונת 2004/2003, ולא לחוב בגין עונת המשחקים 2005/2004 כפי שטענו לפניו המערערים.

בית-הדין דחה את גרסת המערערים לפיה מר שיינפלד ויתר על חוב הקבוצה בגין עונת 2004/2003, בתמורה להתקשרות עימו כקפטן הקבוצה לעונת המשחקים 2005/2004, וכי התשלום ב- 5 ההמחאות הנ"ל היה כמקדמות על חשבון שכרו לעונה 2005/2004, נוכח מצבו הכלכלי הקשה.

בשים לב למחלוקת שהתגלעה בין הצדדים בנוגע למהות התשלומים, כמו גם בקשר לטופס 0, הורה בית-הדין האזורי על הפחתת פיצויי הלנת שכר, ועל העמדתם על הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום יחסי עובד ומעביד ביום 15.06.05.

אין מחלוקת, כי עם סיום הסכם העבודה השני, לא הציעו המערערים למר שיינפלד לחדש את העסקתו בקבוצה. בית-הדין האזורי פסק, כי מאחר שהסכם העבודה השני הינו חוזה לתקופה קצובה, והוכח, כי הקבוצה לא היתה מעוניינת לחדשו, אין רלוונטיות לשאלה אם מר שיינפלד עצמו היה מעוניין לחדש את הסכם העסקתו בקבוצה. לפיכך נפסק, בהסתמך על הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, כי מר שיינפלד זכאי לפיצויי פיטורים. כמו-כן, נקבע, כי קיים רצף תעסוקתי בין עונות המשחקים. על-סמך כלל האמור נקבע, כי מר שיינפלד זכאי לסך של 116,982 ש"ח בגין פיצויי פיטורים. תביעות מר שיינפלד לפיצוי בגין פגיעה בחופש ההתארגנות ולפיצוי בגין אי-הפרשה לביטוח מנהלים נדחו על-ידי בית-הדין האזורי.

באשר לתביעת פיצויי הפיטורים של מר ברקוביץ', קבע בית-הדין, כי לא הוצע לברקוביץ לחדש את הסכם העבודה, שהוא הסכם לתקופה קצובה. אשר-על-כן נפסק, כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין עבודתו בעונת המשחקים 2005/2004, בסך 17,674 ש"ח.

טענות המשיבים בבית-הדין האזורי להרמת מסך ההתאגדות בין העמותה לבין מר אייזנברג נסמכו בעיקר על מה שנראה היה בעיניהם שימוש לרעה שעושה מר אייזנברג באישיות המשפטית של התאגיד, דרך הקמה והפעלה של רשת תאגידים וגופים שונים מאז שנת 1992 ועד היום. נטען כי מר אייזנברג הוא העומד מאחורי התאגידים השונים, מערב בין נכסיהם, ויוצר כך פרקטיקה נוחה להתחמקות מחובות. מנגד, הכחישו המערערים מכל וכל את הטענות שנטענו כלפי מר אייזנברג, בהדגישם, כי לא הוכח כלל שימוש לרעה שעשה מר אייזנברג באישיות המשפטית של התאגיד.

בית-הדין האזורי עמד על כך, כי הרמת מסך תיעשה במקרים חריגים וקיצוניים, הקבועים בסעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט-1999, כפי שתוקן בתיקון מס' 3 לחוק החברות. בית-הדין קיבל את טענות המשיבים להרמת מסך ההתאגדות, וזאת תוך שהוא נסמך על קביעות שנקבעו בהליכים משפטיים אחרים, בהתייחס לדרך התנהלותו של מר אייזנברג.

בית-הדין ציין, כי אין ספק שמר אייזנברג הוא הגורם הפעיל והרוח החיה בניהולה של הקבוצה, למעט בתקופת הבעלות על-ידי גוסינסקי. כמו-כן קבע בית-הדין, כי אין ספק שהקבוצה מנוהלת באמצעות "רצף" תאגידים שאינם נושאים זה בחובותיו של זה, באופן שמותיר את שחקני הקבוצה, בפני שוקת שבורה. משלתוצאה זו אין להסכים, הורה בית-הדין האזורי על הרמת מסך ההתאגדות ועל חיובו של מר אייזנברג ביחד ולחוד עם העמותה.

בערעור חזרו המערערים על מרבית טענותיהם כפי שנטענו בבית-הדין האזורי. במסגרת הערעור ביקשו המערערים לתקוף את מרבית קביעותיו של בית-הדין האזורי בדבר עצם החבות למשיבים ברכיבים השונים, כפי שפסק בית-הדין. כמו-כן הם יצאו כנגד פסיקת בית-הדין בדבר הרמת המסך, וכפועל יוצא מכך, בדבר חיובו של מר אייזנברג יחד ולחוד בחיובי העמותה.

בית-הדין הקדים ואמר, כי בקביעותיו של בית-הדין האזורי בדבר עצם החבות למשיבים בכל רכיבי התביעה הוא לא מצא מקום להתערב, בהיותן מעוגנות היטב בתשתית העובדתית כפי שהוכחה לפניו בעדויות ובמסמכים, ובהיותן עולות בקנה אחד עם הוראות הדין והפסיקה.

לא כך הם פני הדברים באשר לקביעת בית-הדין האזורי בדבר הרמת מסך ההתאגדות. בית-הדין קבע, כי לפני בית-הדין לא הונחה תשתית עובדתית שהיה בה די כדי לבסס קביעה בדבר הרמת מסך ההתאגדות בין העמותה לבין מר אייזנברג. משכך, קבע בית-הדין, כי חיובו האישי של מר אייזנברג בנסיבות המקרה שלפנינו אינו יכול לעמוד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בפוסקו פיצויי פיטורים למשיבים נסמך בית-הדין האזורי על הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים. משנמצא, כי לא הוצע למשיבים לחדש את הסכמי העסקתם בתום עונת המשחקים 2005/2004, נקבע כי הם זכאים לתשלום פיצויי פיטורים.

על קביעה זו של בית-הדין האזורי אין המערערים חלקו. טענתם שבערעור היתה בנוגע למר שיינפלד בלבד, ולפיה לא התקיים רצף העסקה בין עונת המשחקים האחרונה 2005/2004 לבין העונות הקודמות. לעניין זה טענו המערערים, כי משלא הוצע למר שיינפלד בתום עונת 2004/2003 חידוש הסכם ההעסקה, כי אז החבות לשלם לו פיצויי פיטורים קמה כבר עם סיום העונה, ויש להפנותה אל החברה. חלוף תקופה בת 4 חודשים בין תום העונה הקודמת להתקשרות עימו לעונת המשחקים 2005/2004 מנתקת אף היא את הרצף.

בית-הדין קבע, כי אכן, לפי העולה מן התיק לא הוצע למר שיינפלד חידוש החוזה מיד עם תום עונת המשחקים 2004/2003, אלא שבפועל, הוצע לו להמשיך ולהיות שחקן בקבוצה ולשמש בתפקיד הקפטן, עוד קודם לפתיחת עונת המשחקים הבאה, וההתקשרות עימו אף חודשה בפועל לעונת המשחקים 2005/2004. מכאן שאין בהוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים כדי לבסס טענה בדבר ניתוק הרצף בין העונות לעניין תשלום פיצויי פיטורים למר שיינפלד.

באשר לשאלה אם התקופה בת ארבעת החודשים עד שחודשה ההתקשרות בין הקבוצה לבין מר שיינפלד אמנם ניתקה את רצף יחסי העבודה ביניהם, קבע בית-הדין, כי דומה שבטענה זו נסמכים המערערים על הוראת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים כפי נוסחה בשעתו, שלפיה: ".....יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת... (9) ...הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד, שאינה עולה על שלושה חודשים". אך בית-הדין קבע, כי לא הוכח ניתוק יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. בקשר לכך ציין בית-הדין, כי המשכיות הקשר בין הצדדים, ללא שאירע ניתוק כנטען, אף באה לידי ביטוי בהסדר החוב בגין עונת 2004/2003, על רקע ההתקשרות בהסכם העבודה השני.

לצורך הכרעה בטענות שבערעור לעניין הרמת המסך, קבע בית-הדין, כי יש ליתן את הדעת למסגרת השיקולים והתנאים המוקדמים כפי שהותוו בהוראת סעיף 6 לחוק החברות. לענייננו, השאלה המתעוררת היא האם הוכח לפני בית-הדין האזורי יסוד התרמית בהתנהלותו של מר אייזנברג, כמי שעשה שימוש באישיותה המשפטית של העמותה "באופן שיש בו כדי להונות או לקפח נושה של החברה".

יסוד זה של התרמית ניתן להוכחה בין השאר, דרך בירור הטענה המייחסת למר אייזנברג בדבר הקמה סדרתית של תאגידים במגמה להתחמק מתשלום חובות הקבוצה לנושיה, ובכללם עובדי הקבוצה.

בית-הדין קבע, כי אין בראיות עליהן נסמך בית-הדין האזורי די על-מנת לבסס קביעתו בדבר הרמת מסך ההתאגדות, וחיובו של מר אייזנברג באופן אישי בחיובי העמותה, מעסיקת העובדים.
לסיכום קבע בית-הדין, כי בהעדר תשתית ראייתית לביסוס הטענות להרמת המסך, וחיובו האישי של מר אייזנברג בחובות העמותה, הערעור בחלק זה של הערעור מתקבל.

7. המשך עבודה בתום התקופה הקצובה
ב- ע"ע 15813-07-10 {רויפה אלכסנדר נ' לאופר שחף - שירותי ניהול בע"מ, תק-אר 2012(1), 1745 (2012)} קבע בית-הדין, כי לנוכח העובדה שהמערער הוסיף לעבוד בחברה לאחר תום התקופה הקצובה הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים על-פי הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, שכן עבודתו לא הגיעה לסיומה עקב תום התקופה הקצובה, והוא אף לא התפטר מעבודתו עקב העובדה שלא קיבל הודעה בדבר הארכת הסכם העבודה.

כמו-כן, משנקבע, כי החברה לא הפרה התחייבות כלשהי שניתנה למערער, בדין נדחתה התביעה לפיצויי פיטורים בגין הפרת הסכם העבודה. מה גם, שטענה זו הועלתה רק במהלך ההתדיינות ולא בזמן אמת. יתר-על-כן, קבע בית-הדין, כי ככל שהמערער התפטר בשל הפרת הוראות חוקי המגן או צו ההרחבה היה עליו ליתן לחברה התראה קודם להתפטרותו ולאפשר לה לתקן את ההפרה. במקרה הנדון, המערער לא פנה לחברה קודם למשלוח מכתב ההתפטרות, שבו לא פירט את הסיבה להתפטרותו.

8. נבחר - חבר מועצה שכהונתו פקעה
ב- ע"ע 1120/02 {יוסף ועקנין נ' המועצה הדתית אופקים, תק-אר 2003(4), 379 (2003)} המערער היה חבר נבחר במשיבה {המועצה הדתית} וכיהן בה כסגן בשכר של ראש המועצה הדתית. משפקעה כהונתו, שולם לו מענק לפי דין, מתוקף היותו "נבחר". השאלה שעמדה להכרעה היא, האם בנסיבות העניין, זכאי המערער גם לפיצויי פיטורים, כעובד המועצה.

ביום 22.07.81 נבחר המערער כחבר המועצה הדתית וביום 12.08.86 נבחר לכהונת סגן ראש המועצה בפועל, באופן זמני ובחצי משרה. המערער שימש בתפקיד זה במשך כארבעה חודשים, עד לפיזורה של המועצה ביום 20.12.86 {התקופה הראשונה}.

מדצמבר 1986 עד יוני 1990, במשך שלוש וחצי שנים, הועסק המערער על-ידי עמותה בשם "אוהל יעקב" {העמותה} לענייני כשרות באופקים {תקופת הביניים}.

עם כינונה מחדש של המועצה הדתית, נמנה המערער על חבריה וביום 01.06.90 נבחר לסגן ראשון של יו"ר המועצה ובעל זכות חתימה שניה "של גזבר". במשרה זו שימש עד להתפזרותה של המועצה. כהונתו כסגן ראש המועצה בשכר הסתיימה ביום 26.07.98, כשהמועצה החדשה בחרה בחבר אחר מחבריה תחתיו לאותה משרה {התקופה השניה}.

משבאה לקיצה כהונתו כסגן בשכר של ראש המועצה הדתית, שולם למערער מענק של 75,000 ש"ח עבור 38 חודשי כהונה, החל מיום 06.06.95, מועד הכרזתה של אופקים כעיר.

המערער הגיש לבית-הדין האזורי בבאר שבע תביעה נגד המועצה, בטענה שהיה עובד המועצה הדתית ומשהופסקה עבודתו זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים בנוסף למענק פרישה בשיעור של 18% ממשכורתו החודשית האחרונה לכל חודשי עבודתו, מיום 06.08.86 ועד ליום 26.07.98.

בית-הדין האזורי קבע, כי לנוכח התפקידים שמילא במהלך כהונתו במועצה "עקרונית יש להכיר בקיומם של יחסי עובד-מעביד בין התובע לבין המועצה הדתית בה כיהן".

על רקע זה ומשנקבע, כי לא היתה מחלוקת על כך שהמערער "לא פוטר מעבודתו, אלא כהונתו באה לקיצה עם התפזרות המועצה" פנה בית-הדין לבחינת השאלה האם, בנסיבות העניין, אכן פוטר המערער מכהונתו כסגן ראש המועצה הדתית.

בית-הדין דחה את טענות המערער, לפיהן יש לראות בסיום כהונתו כסגן ראש המועצה אקט חד-צדדי של המועצה בו שמה קץ לעבודתו של המערער ולמעשה, פיטרה אותו מעבודתו. אף לא התקבלה טענתו החלופית, כי את תקופת עבודתו במועצה יש לראות כתקופת עבודה קצובה שהגיע לקיצה בתום כהונתו, ועל-כן יש לראותו כמי שפוטר מעבודתו במועצה מכוח הוראת סעיף 9(א) לחוק פיצוי פיטורים.

בית-הדין קיבל את עמדתה של המועצה, לפיה המדובר הוא בהפסקת כהונה מכוח הדין ומסקנותיו היו שהמערער לא פוטר מעבודתו "אלא כהונתו באה לקיצה עם התפזרות המועצה ובחירתה מחדש ועוד, על התובע חל הסדר מיוחד לעניין תנאי פרישתו". כהונתו של המערער הופסקה בשל בחירות חדשות וכפועל יוצא מכך, בשינוי שנעשה בהרכבה של המועצה הדתית, מכוח הוראותיו של חוק שירותי הדת היהודיים. על-כן, בית-הדין הוסיף וקבע ש"אין לראות את תקופת כהונתם של חברי המועצה הדתית לרבות סגני ראש המועצה כתקופה קצובה".

משהגיע למסקנה לפיה אין המערער זכאי לפיצויי פיטורים, מן הטעם שלא פוטר ומן הטעם שזכה לפיצוי מן הדין, הוסיף בית-הדין והתייחס, למעלה מהנדרש, למעמדו של המערער בתקופת הביניים, עת היה עובד בעמותה. בנדון זה, קיבל בית-הדין האזורי את טענת המערער בדבר רציפות תקופת עבודתו במועצה בכל שלושת התקופות, וקבע, כי המערער עבד באותו "מקום עבודה", כמשמעותו של מונח זה בחוק פיצויי פיטורים, הנבחנת על-פי ההקשר התעשייתי מפעלי שלה.

בהעדר מחלוקת על כך שהמערער אינו זכאי לקצבה לפי החוק, עם הפסקת כהונתו, נדרש בית-הדין לתביעתו החלופית של המערער לתשלום מענק בשיעור 18% בגין כל חודשי העבודה בהם שימש כסגן ראש עיר, ולא רק בגין 38 החודשים מאז הוכרזה אופקים כעיר ועד לתום כהונתו, אשר בעבורם בלבד שולם לו המענק.
בנדון זה, פסק בית-הדין, כי המענק שולם למערער לפי הוראות הדין המקנה את סמכות ההחלטה למנהל הכללי של משרד הדתות. לפי הוראות אלה, תקיפתה של החלטה זו אינה בסמכותו של בית-הדין לעבודה, כי אם בסמכותו העניינית של בית-המשפט המחוזי ומכל מקום אין יריבות בין המועצה למערער.

בערעורו, הלין המערער כנגד דחיית תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו במועצה הדתית.

המערער טען בערעורו, כי השכר ששולם למערער במסגרת כהונתו כסגן ראש המועצה היה תמורת עבודתו במועצה, שתנאיה נקבעו על-ידי ראש המועצה. אין המדובר בתפקידי ניהול שהואצלו לו כסגן על-ידי ראש המועצה, אלא ב"עבודת שירותים" שנותנת המועצה לתושבי המקום. בית-הדין לא הבחין בין הפסקת מינויו של המערער כסגן ראש המועצה, לבין הפסקת תשלום שכרו והפסקת עבודתו בפועל, במועצה, כאחראי על מכירת ספרי הדת ובית העלמין.

עוד נטען, כי בין המערער לבין המועצה שררו יחסי עובד - מעביד. כמתואר בפסק-הדין, עבד המערער במועצה בשתי התקופות בחצי משרה, ובעמותה עבד במשרה מלאה.

המועצה נקטה כלפי המערער באקט פיטורים חד-צדדי, בכך שהחליטה על בחירתו של אחר תחתיו לכהונת סגן ראש המועצה. משכך, הפסקת עבודתו של המערער והפסקת תשלום שכרו, נכפו על המערער בניגוד לרצונו, ועל-כן הם בגדר פיטורים.

לחלופין טען המערער, כי יש לראותו כמי שפוטר מעבודתו במועצה מכוח הוראתו של סעיף 9(א) לחוק פיצויי פיטורים. שכן, בין המערער לבין המועצה היו, בין-היתר, גם יחסים חוזיים. על-כן יש לראות בתקופת עבודתו במועצה, כתקופה קצובה שהגיעה לקיצה כאשר "תמה הכהונה" ועל-כן יש לראותו כאילו פוטר. טענתו זו סמך המערער גם על הוראתו של סעיף 6(א) לחוק שירותי הדת היהודיים, שעניינו בחידוש הרכב המועצה.

כמו-כן, המערער תבע תשלום פיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו בניכוי מענק הפרישה ששולם לו, המכונה על-ידיו "פיצויי פיטורים מוגדלים".

עוד טען המערער, כי בתביעתו לתשלום המענק עליו לקבל כסף, בנוסף על פיצויי הפיטורים, גם עבור 64 החודשים בהם כיהן כסגן ראש המועצה, שאף היא בגדר סמכותו של בית-הדין לעבודה ולא בבית-משפט אחר.

המועצה מצידה ביקשה לדחות את הערעור, וטענה בין-היתר, כי מתוקף הוראות הדין נאסר על עובד המועצה הדתית לכהן בה במשרה של נבחר. על-כן, מנוע המערער מלטעון, כי בעת שכיהן כסגן ראש המועצה הדתית היה גם עובד המועצה.

כמו-כן, בין המערער לבין המועצה לא נקשרו יחסים חוזיים, כי אם יחסים שנבעו מחברותו במועצה כ"נבחר" לפי חוק שירותי הדת היהודיים ומתוקפו. לפיכך, אף אין לראות במערער "עובד" של המועצה, כפי שקבע, בטעות, בית-הדין האזורי.

עוד טענה המועצה, כי המערער מילא משך כל התקופה תפקידים השמורים לנבחרים בלבד, ובתוך כך שימש משך שנים רבות כגזבר המועצה. הוא לא היה נתון לפיקוחו של מזכיר המועצה, כיתר עובדי המועצה, לא חתם על כרטיס נוכחות ולא עבד בשעות העבודה כשאר עובדי המועצה.

ועוד נטען, כי קיים שוני מובהק בין מעמדם וזכויותיהם של עובדי המועצה הדתית ובין המעמד של נבחריה. אלה האחרונים זכאים, מכוח הוראות הדין, לתשלום גמלה בסיום כהונתם, ולתנאי שכר אחרים וטובים מאלה של העובדים במועצה.

כמו-כן, מתוקף כהונתו כסגן ראש המועצה, הוענקו למערער זכויות הנבחרים במועצה לרבות הטבות שכר ניכרות בשיעור גבוה מן השכר ששולם לעובדי המועצה ולא בשווה להם.

בית-הדין קבע, כי הלכה פסוקה היא, לפיה, ייתכנו מקרים נדירים, במיוחד כשהמדובר בתבניות העסקה מיוחדות שאינן עונות על המבחנים המקובלים לקיומם של יחסי עובד-מעביד, בהם ניתן יהיה לקבוע שנוצרו יחסי עבודה, למרות שלא נקשר חוזה עבודה בין הצדדים.

הלכה זו חלה גם, כשהדברים אמורים במועסק מכוח ה"דין" או במועסק מכוח בחירה. במקרים כגון אלה, היעדרו של קשר חוזי בין הצדדים, כשלעצמו, אין די בו כדי לשלול מדעיקרא קיומם של יחסי עובד-מעביד, ואין הכרח להעמיד את קיומו של חוזה העבודה, כתנאי חיוני בלתו אין לקביעת מעמדו של המועסק כ"עובד" והזכויות הנובעות ממעמדו זה.

ביסוד גישה זו, עומדת הפרשנות התכליתית אשר ביטוי מובהק לה ניתן בפסק-הדין דנג"צ 4601/95 {סרוסי חי יוסף נ' בית-הדין הארצי לעבודה, תק-על 95(3), 41 (1995)}. בנסיבותיה של אותה פרשה, נפסק, כי נבחר ציבור, חבר מועצה מקומית, הממלא תפקידו מכוח חוק, זכאי לזכויות המוקנות לעובד בענף ביטוח אבטלה שבחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשכ"ח-1968.

על הפרשנות התכליתית ככלי להענקת זכויות מתחום המשפט המגן למי שאינו עונה על המבחנים להגדרת "עובד", עמד בהרחבה הנשיא אדלר, בחוות-דעתו, בפסק-הדין בפרשת צדקא ובמאמרו "היקף תחולת משפט העבודה, מכפיפות לתכלית" {סטיב אדלר "היקף תחולת משפט העבודה - מכפיפות לתכלית" ספר מנחם גולדברג (הוצאת סדן), 17}.

דעתו בנדון זה, היתה מקובלת על בית-הדין, שהוסיף על כך בחוות-דעתו בפרשת צדקא {ע"ע 300724/96 שאול צדקא נ' מדינת ישראל, פד"ע לו 625, 662), בה עמד על פריצת האוניברסליות בשיטתנו. לפיה, אין מדובר עוד באחידות פרשנותו של המונח "עובד" אלא בקביעת הסטטוס של "עובד" על-פי "הקשר הדברים בנסיבותיו הספציפיות של המקרה, אל מול מטרות החוק אותו מבקשים ליישם ותכליתן. זאת על רקע ההלכה, לפיה בפרשנותו של דבר החקיקה בו אנו עוסקים תעמוד לנגד עינינו, בין-היתר, תכליתו של החוק והמטרה החברתית אותה בא המשפט להגשים ועד כמה ניתן להחיל את הזכויות הנתבעות גם על מי שאינו "עובד".

ועוד הוסיף בית-הדין, כי כאשר נתבעות זכויות מתחום המשפט הסוציאלי או זכויות מתחום משפט העבודה המגן, על-ידי המועסק מכוח ה"דין" או על-ידי המועסק מכוח בחירה, או כשאין מתקיימים במועסק המבחנים לקביעת מעמדו של עובד, או משלא נקשר חוזה עבודה ולא הוכחו יחסי עבודה בין הצדדים, תיבחן הזכות הנתבעת על דרך הפרשנות התכליתית ויישומה של אותה זכות תיעשה במקרה הספציפי, בהתחשב, בין-היתר, בנסיבות העניין ובמסכת הוראות הדין החל על אותו מקרה.

בבואנו לבחון את זכויות הנבחר ככל שהן נובעות מחוק פיצויי פיטורים, נשים לנגד עינינו את תכליותיו של חוק זה, עליהן עמד הנשיא אדלר בפסק-הדין בעניין צדקא. כפי שנאמר שם, נועדו פצויי הפיטורים, בין-היתר, להיות תחליף לפנסיה, או לבוא כהכנסה חלופית עד למציאת מקום עבודה אחר.

תכליות אלה ישימות, בהתאמה הנדרשת, אף בענייננו, בו דנים אנו בזכויותיו של נבחר הממלא במהלך כהונתו ובמסגרתה תפקיד שתמורתו משולם לו שכר כדין. משפקעה כהונתו, או משהגיעה לסיומה, כמוהו כ"עובד", אף הנבחר זקוק להכנסה לאחר פרישתו, או להכנסה חלופית עד שיימצא לו מקום עבודה אחר.

הגם שמעצם מעמדו, אין "הנבחר" עונה על המבחנים להגדרת "עובד", תיבחן תביעתו לזכויות הנובעות מחוק פיצויי פיטורים, לאור הפרשנות התכליתית של חוק פיצויי פיטורים ובכפוף לקיומם של סממנים אלה:

סממן ראשון, המקור לשכר ששולם לנבחר במהלך כהונתו, הסדר שבחוק, הסכם קיבוצי, או אחר.

סממן שני, ההסדר החוקי המסדיר את זכויותיו של הנבחר שהשתכר, עם פקיעת כהונתו, או בסיומה {הסדר הפרישה}.

סממן שלישי, האם הסדר הפרישה הולם את הזכויות המוענקות לעובד לפי חוק פיצויי פיטורים, ואין בו כדי קיפוח זכויותיו של הנבחר, בנסיבות העניין.

סממן רביעי, אם נמצא שקופחו זכויותיו של הנבחר שהשתכר, או לא הוסדרו, לעת סיום כהונתו, ובשים לב לכלל נסיבות העניין, לא מן הנמנע, כי אותו נבחר ייחשב כעובד, לצורך הגשמת זכויותיו לפי חוק פיצויי פיטורים ובמסגרתו.

בית-הדין קבע, כי קביעת מעמדו של מועסק כעובד, אינה עומדת בחלל ריק, קל וחומר כאשר באים אנו לייחס לנבחר סטטוס של עובד. אי-לכך, ובשים לב לפרשנות התכליתית, לא נצטמצם עוד בדלת אמותיו של מבחן ההתקשרות החוזית שהוצב בפרשת עוואד {דב"ע שם/5-2 יוסף יצחק עוואד נ' המועצה הדתית ראש העין, פד"ע יב 30} ואשר לפיו נדחתה תביעתו של חבר המועצה הדתית וגזבר המועצה, שכיהן בחצי משרה וקיבל תשלום על ביצוע עבודה, בדומה לזו שמילא המערער.

הגם שמעמדו של המערער כנבחר, אינו עומד לו כשלעצמו לרועץ בתביעתו, שומא עלינו לבחון האם ניתן מענה סטטוטורי הולם לפיצויו בסיום כהונתו כחבר המועצה הדתית. שאם כך הוא, כי אז אין המערער זכאי לכפל פיצוי, בין אם הוא במעמד של נבחר ובין אם לאו.

חוק שירותי הדת היהודיים הוא ההסדר הסטטוטורי הראשוני, לפיו נבחר המערער כחבר המועצה הדתית ומינויו כסגן יו"ר המועצה בשכר נעשה לפי הוראותיו של צו שירותי הדת היהודים (סגני ראש מועצה דתית בשכר), התשמ"א-1981.

המערער נבחר מקרב חברי המועצה ועל-ידם גם כגזבר ובעל זכות חתימה על המחאות מועצה ואף ביצע תפקידים אלה בפועל, במהלך התקופה השניה. בחירתו לתפקיד הגזבר נעשתה במסגרת תקנה 5 לתקנות שירותי הדת היהודיים (ניהול מועצות), התש"ל-1971, אשר לפיה אין ניתן למנות גזבר למועצה הדתית מקרב עובדי המועצה אלא מקרב חבריה, הנבחרים בלבד.

שכרו של המערער, לרבות תנאי פרישה והטבות אחרות, נקבע ושולם לו לפי ההוראות שבתקנות שירותי הדת היהודיים (תקציב מועצות דתיות), התשמ"ה-1981.

הנה-כי-כן, קבע בית-הדין, כי יש לראות בעיסוקיו של המערער מעשה מקשה אחת הבאה בכללותה תחת מטרית מעמדו כסגן בשכר של ראש המועצה הדתית בחצי משרה. כהונתו זו היא שהניבה את פעילותו במועצה הדתית, כגזבר המועצה, כאחראי על הספריה, וכאחראי על מכירת תשמישי קדושה ועל בית-העלמין.

ועוד קבע בית-הדין, כי אין לייחס לשכר ששולם למערער תכלית שונה בעליל מזו שיועדה לה מלכתחילה. לא למראית עין שולם שכרו, אף לא במסגרת התקשרות חוזית עימו כעובד המועצה, אלא בתוקף תפקידו כסגן בשכר לראש עיר.

אי-לכך, אפילו ניתן היה לייחס לחלק מן התפקידים אותם מילא סממנים מובהקים של כפיפות לראש המועצה, כדי כך שניתן לראותו בסטטוס של "עובד", כפי שקבע בית-הדין האזורי, עדיין אין לקבוע שהמערער היה עובד המועצה הדתית. מה גם שלא ניתן היה להעסיקו כעובד במועצה, מחמת האיסור המפורש שבדין עליו נעמוד להלן.

בסעיף 3א לחוק שירותי הדת היהודיים נאמר:

"כל הוראה בחיקוק שלפיה פסול אדם לכהן כחבר המועצה של רשות מקומית שבה קיימת מועצה דתית... יחולו, בשינויים המחוייבים, גם על חבר של אותה מועצה דתית..." (12)
בסעיף 120 לפקודת העיריות (נוסח חדש) נקבעו "הפסולים לכהונה" כחברים במועצת העיר (13) ובהם, בין-היתר:

"(4) עובד המדינה בשכר, שעבודתו קשורה בעניני המינהל המחוזי או השלטון המקומי, או שעבודתו עלולה להביא לידי סתירה או אי-התאמה בין תפקידיו בשירות המדינה ובין תפקידיו כחבר המועצה;
(5) עובד בשכר באותה עיריה;
(6) עובד בשכר בכל רשות מקומית אחרת, שעבודתו עלולה להביא לידי סתירה או אי-התאמה בין תפקידיו בשירות הרשות המקומית ובין תפקידיו כחבר המועצה."

העולה במקובץ מהוראות אלה הוא, שחבר מועצה דתית, כמוהו כחבר מועצה של רשות מקומית, חייב להימנע מניגוד עניינים, מסתירה, ומאי-התאמה, בין תפקידיו כנבחר, לבין עבודה אחרת תמורת שכר, במועצה או מחוצה לה. בתוך כך, פסול הנבחר, מלכתחילה, מלכהן בעת ובעונה אחת כחבר המועצה וכעובד בה.

לפיכך, אילו נקשר ה"הסכם" בין המערער לראש המועצה, לפני שנבחר כחבר המועצה, היה פסול מלכהן בה, קל וחומר שהיה פסול לשמש סגן בשכר לראש המועצה וגזבר המועצה. משנקשר ה"הסכם" לאחר שהיה לנבחר, נגוע הוא בפסול מדעיקרא. וביתר שאת דבק הפסול במערער כ"עובד" המועצה" לאור ההתנגשות המובנית בין תפקידו כגזבר, אותו מילא לכל הדעות כחבר המועצה הדתית, לבין מכירת תשמישי קדושה ואחריות ופיקוח על העסקתם של שלושה מעובדי המועצה האחרים בבית-העלמין, אותם ביצע, לפי שיטתו, כעובד המועצה הדתית.

בין כך ובין כך, קבע בית-הדין, כי שני כובעיו של המערער אינם יכולים לדור בכפיפה אחת. אם היה עובד המועצה, ממילא היה פסול מלכהן כחבר בה, על אחת כמה וכמה כסגן בשכר. ובהיותו חבר נבחר במועצה, לא יכול היה להימנות על עובדיה.

לאור האמור לעיל, נקבע, כי אין לקבל את עיקר טענתו של המערער, כי יש להעביר קו חוצץ בין עיסוקיו כסגן ראש המועצה בתשלום, לבין עיסוקיו כעובד המועצה, באשר לכל דבר ועניין היה המערער נבחר ולא עובד המועצה. אי-לכך, משהגיעה לקיצה כהונתו כסגן ראש המועצה בשכר, הסתיימו כל התפקידים שמילא במועצה עד לאותה עת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין ליתן יד להפרת החוק ולהכשיר בדיעבד מסכת התקשרות, שדבק בה פסול מן הדין, להקנות מכוחה למערער מעמד של עובד המועצה וכפועל יוצא מכך, לזכותוֹ בפיצויי פיטורים. מה גם, שכהונתו של המערער כנבחר נפסקה לא מחמת פיטורים, כי אם בשל בחירות חדשות ומתוקף ההוראה שבסעיף 6 לחוק שירותי הדת היהודיים, לפיה "השר לענייני דתות יחדש את הרכבה של כל מועצה.... בתום שישה חודשים מיום בחירת המועצה של הרשות המקומית".

בנסיבות העניין, נקבע, כי אף אין להקנות למערער מעמד של עובד, על דרך הפרשנות התכליתית, כדי שיזכה לפיצוי בתום תקופת כהונתו, לנוכח העובדה, שהלכה ולמעשה הוסדרו זכויותיו ולא קופחו, משפקעה כהונתו כסגן בשכר לראש המועצה.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לאור מסקנתנו דלעיל, לפיה אין לראות במערער "עובד" המועצה, ומשהוסכם על הצדדים, כי כהונתו כסגן בשכר פקעה משלא נבחר עוד למשרה, אין לקבל את טענתו, לפיה זכאי הוא לפיצויי פיטורים משפוטר מעבודתו במועצה.

אילו בסיום כהונתו, לא היה המערער זכאי לפיצוי מן הדין, כי אז ניתן היה לבחון את זכאותו לפיצוי בגין הפסקת העבודה שביצע בתקופת עבודתו במועצה הדתית, במסגרת חוק פיצויי פיטורים, למרות היותו במעמד של "נבחר".

באשר למענק, נקבע, כי בית-הדין לעבודה אינו מוסמך לדון בהשגותיו של המערער על שיעור המענק. תביעתו של המערער בנדון זה, המכוונת נגד המנהל הכללי של משרד הדתות, לרבות הכרה בזכאותו למענק למשך כל תקופת כהונתו כחבר המועצה, ובתוך כך אף תקופת עבודתו בעמותה, בה הכיר בית-הדין האזורי כ"מקום אחד" עם המועצה הדתית, מקומה להתברר בבית-המשפט המחוזי, אשר לו הוענקה הסמכות שבדין. לאור כלל האמור לעיל, הערעור נדחה.

9. חוזה העבודה היה צפוי להתחדש, ולכן סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים לא היה רלוונטי במקרה זה - התביעה התקבלה באופן חלקי
ב- סע"ש (ת"א) 14038-09-12 {התובעת נ' הנתבע, תק-עב 2015(2), 12910 (2015)} נדונה תביעה שהגישה התובעת, חברת בית-הספר להוקי רולר בע"מ כנגד עובד לשעבר, מר מקס בוז, לתשלום פיצויים בגין גזל סודותיה המסחריים, הפרת חוזה העבודה, ועשיית עושר שלא במשפט.

עוד טענה הוקי רולר, כי מקס הפר את חובת האמון ותום-הלב בקיום חוזה העבודה.

מקס הועסק על-ידי הוקי רולר כמדריך הוקי רולר מיום 01.01.07 ועד ליום 31.07.12, בין-היתר בחוגים המתקיימים במרכזים קהילתיים. מקס הועסק מדי שנה לפי הסכמי עבודה עונתיים מתחילת חודש ספטמבר עד סוף חודש יוני.

מקס טען, כי בהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, וזאת שכן עבד על-פי חוזה לתקופה קצובה שלמעשה לא חודש לעונת 2013-2012.

עוד טען מקס, כי סירב כאמור לחתום על חוזה העבודה האחרון שהוצע לו, שכן חוזה זה עמד בניגוד לדרישות הדין הקוגנטיות. לטענתו, משלא הוצע לו הסכם עבודה תקין, הרי שנאלץ להתפטר ולחפש מקורות הכנסה אחרים.

בית-הדין קבע, כי כאמור לעיל, לאור האמור בסעיף 4 לחוזה העבודה, לפיו תקופת העבודה תתחדש לתקופה נוספת אלא אם מי מהצדדים יודיע בכתב ומראש למשנהו על רצונו שלא לחדש את ההסכם, הרי שחוזה העבודה היה צפוי להתחדש גם בעונת 2013-2012, ולכן סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים אינו רלוונטי לענייננו.

למעשה מי שהודיע על אי-חידוש החוזה הוא מקס עם התפטרותו ביום 09.08.12.

לפיכך, בית-הדין לא קיבל את טענת מקס, לפיה התפטר בשל כך שלא קיבל הסכם עבודה תקין העומד בדרישות החוק. שכן עלה מהראיות, כי טענה זו לא נטענה כלל בזמן אמת. לא הוצגה כל ראיה לפיה התלונן מקס על תנאי עבודתו לפי חוזה העבודה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי מקס לא זכאי לפיצויי פיטורים ותביעתו ברכיב זה נדחתה.

10. ההחלטה להעביר את התובעת מתפקידה היתה למעשה שינוי בחוזה העבודה הקיים והצעה לחוזה חדש - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 24139-06-10 {לריסה קרסיקוב נ' החברה הכלכלית לקדומים בע"מ, תק-עב 2015(1), 6450 (2015)} התובעת טענה בתצהירה, כי העברתה לתפקיד של מטפלת משלימה הינו שינוי משמעותי בתנאי עבודתה תוך פגיעה במעמדה. התובעת פירטה, כי בתפקידה כמטפלת לקבוצה קבועה היא זכתה ל"קשר קבוע עם ההורים והילדים, תוך שנוצר קשר מתמשך עם התינוקות שרואים בי תחליף אם, ואני ראיתי ועדיין רואה אותם כילדי".

מאידך, מטפלת מחליפה מקבלת קבוצה חדשה מדי יום ומשמשת כ"פקק" להחלפת מטפלות נעדרות. התובעת הדגישה, כי כמיהתה של כל מטפלת הוא להפוך למטפלת של קבוצה קבועה, קל וחומר שעה שהיא שימשה כמטפלת קבועה משך כל כך הרבה שנים, ועל-כן, יש בשינוי זה הורדה בדרגה והשפלה וביזוי מול חברותיה המטפלות.

הנתבעת טענה מנגד, כי לא חל שינוי מהותי בעבודתה של התובעת שכן המדובר באותו היקף משרה ובאותם תנאים. אלא, שבניגוד לגרסה זו מעדותה של הגב' זיסברג עלה בבירור, כי אין המדובר באותו "מעמד", כי אם המעמד של מטפלת לקבוצה קבועה הוא מעמד גבוה יותר ממטפלת משלימה וכדי לזכות בתפקיד זה יש לעמוד בכמה קריטריונים ובין-היתר, אחריות, סדר יום, עבודה טובה עם הורי הילדים וכו'.

בית-הדין קבע, כי על אף העובדה, כי תנאי עבודתה ושכרה של התובעת לא נפגעו, ומבלי להידרש בשאלה האם היה בשינוי משום הרעה בתנאי עבודתה של התובעת, הרי שההחלטה להעבירה מתפקידה מהווה למעשה שינוי בחוזה העבודה הקיים והצעה לחוזה חדש.

משסירבה התובעת להתקשר בחוזה זה, הרי שלנוכח הוראות סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים יש לראות את הדרך שבה הסתיימה עבודתה כפיטורים לצרכי החוק.

11. חוקיות חוזים אישיים קצובים בזמן של עוזרים משפטיים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ק (ת"א) 1054-11-13 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הנהלת בתי-המשפט, תק-עב 2015(1), 1 (2015)} המדינה בחרה לקצוב את פרק הזמן להעסקת כל עוזר משפטי ולא לאפשר העסקה מתחדשת בכל פעם לחמש שנים, כפי שמאפשרות הוראות התקנות והתקשיר. וזאת אף שמדובר בעבודה שלפי טבעה אינה עבודה זמנית.

בית-הדין סקר את הנימוקים של המדינה להחלטתה להעסיק את העוזרים המשפטיים בחוזים אישים לתקופה קצובה בזמן.

הנימוק הראשון, "המימד האישי - מאפייניו של התפקיד". במסגרת זו טענה המדינה כי התפקיד מתאים לעורכי דין צעירים בראשית דרכם.

הנימוק השני, "המימד הציבורי - פתיחת השורות והרחבת ההזדמנות המוצעת במשרה". במסגרת זו טענה המדינה, כי העוזרים המשפטיים זוכים להצצה ייחודית אל מאחורי הקלעים של העשיה השיפוטית, כי מדובר במשרה המהווה קרש קפיצה להמשך הקריירה המקצועית ולכן יש להרחיב את מעגל העוזרים המשפטיים שיכהנו בתפקיד. בכלל זאת טוענת המדינה כי העסקת עוזר משפטי מאפשרת לו ללמוד את אופן ההתנהלות באולם בית-המשפט ולכן יש חשיבות לכך שעובדים רבים ימלאו את התפקיד.

הנימוק השלישי, "המימד הבין אישי - משרת אמון מקצועית מיוחדת". לטענת המדינה, נוכח הקירבה המיוחדת בין העוזר המשפטי לשופט, ללא אמון אישי ברמה הגבוהה ביותר, לא ניתן לתפקד. בכלל זאת העוזר המשפטי נחשף למידע מיוחד ומסווג, חוות-דעת, תסקירים. בנוסף, רצון למנוע מהשופטים "לרדת לזירה" כאשר יתעורר צורך לפטר עוזר משפטי.

הנימוק הרביעי, "המימד המערכתי - העדר אפשרויות קידום".

הנימוק החמישי, "המימד השיפוטי - שמירת אי-תלות של הגורם היושב בדין". בכלל זאת טענה המדינה, כי העובדה שבלשכת השופט יושב גורם משפטי אשר צובר ידע וניסיון ברבות השנים, עלולה להתפס בעיני הציבור כמשפיעה על שיקול-דעתו העצמאי והבלתי-תלוי של השופט.

בית-הדין, קבע, כי חלק מהשיקולים הנ"ל כלל אינם רלבנטיים ולא עמדו במבחן הזמן. כך הטענה שהתפקיד מתאים לעורכי דין בראשית דרכם, שעה שהובהר, כי אין מדובר בתנאי המופיע במכרז וכי חלק בלתי-מבוטל של העוזרים המשפטיים הינם משפטנים ותיקים. כך הטענה שהעוזרים המשפטיים צפויים להשחק במשך השנים, טענה שלא נבחנה כלל.

עוד הוסיף בית-הדין, כי המדינה התעלמה לחלוטין משיקולים כבדי משקל שהיה עליה לשקול בטרם קיבלה את החלטתה להעסיק את העוזרים המשפטיים בחוזים אישיים קצובים בזמן.

העובדה שהעבודה של עוזר משפטי דורשת התמחות מיוחדת. פיטורי עוזר משפטי לאחר שש שנות עבודה והבאת עוזר משפטי חדש במקומו, מביאה להאטה בעבודה ומשיגה את ההיפך מהתכלית המקורית של העסקת העוזרים המשפטיים.

כמו-כן, הפגיעה האישית בעוזר משפטי אשר מבצע עבודתו נאמנה והשופט שאיתו הוא עובד מרוצה מעבודתו, אלא שאותו עוזר משפטי נאלץ לסיים את תפקידו בשל החלטה מערכתית שאינה קשורה אליו ולתפקודו.

העובדה שמשרת עוזר משפטי קיימת רק בבתי-המשפט ולא ניתן לבצעה בשום מקום אחר ובכך נמנעת האפשרות, ממי שהתמקצע בתפקיד, להמשיך ולבצעו.

העובדה שמדובר בפגיעה רוחבית בציבור העוזרים המשפטיים, ללא התייחסות לעוזר המשפטי כפרט, לטיב עבודתו ונאמנותו למערכת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי החלטת המדינה להעסיק את העוזרים המשפטיים בחוזים אישיים קצובים בזמן, אינה עולה בקנה אחד עם הוראות סעיף 1(3) לתקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש"ך-1960. לכן, הסעיפים בחוזים האישיים המגבילים את משך זמן ההעסקה, דינם להתבטל.

12. הסוכנות לא הוכיחה, כי פנתה אל התובעת בהצעה קונקרטית שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה - התביעה התקבלה בחלקה והתביעה שכנגד התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 19321-12-10 {יוכלמן אשר הפקות בע"מ נ' הדס מורנו, תק-עב 2014(3), 23223 (2014)} בית-הדין קבע, כי מקריאת העדויות והתצהירים עלה שלא נמסרה הודעה ספציפית להדס בדבר חידוש החוזה, ההצעה הקונקרטית לה ציפתה הגיעה לכל המוקדם חודש לפני תום החוזה.

טיוטת החוזה המחודש נמסרה להדס ככל הנראה לאחר שפג תוקפו של החוזה הקודם. לא הוצג בפני בית-הדין כל מסמך או מכתב עם הצעה קונקרטית לחידוש החוזה שנמסר להדס לפני תום תקופת החוזה, וודאי שלא שלושה חודשים כפי הנדרש בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

כמו-כן, האמירה "תמיד דובר על הארכת ההסכם בתנאים משופרים ... " מעידה על דיבור כללי ולא הצעה קונקרטית, הסוכנות לא הוכיחה, כי פנתה אל הדס בהצעה קונקרטית שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה.

על-כן, קבע בית-הדין, כי פקיעת החוזה מזכה את הדס בפיצויי פיטורין על אף שהיא זו שדחתה את החוזה החדש שהוצע לה.

13. לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעים לבין העמותה החדשה - הבקשה התקבלה {בקשה למחיקה}
ב- ס"ע (ב"ש) 29318-02-11 {מוזס אלחרר נ' קבוצת הכדורסל אליצור מכבי עירוני אשקלון, תק-עב 2014(3), 12542 (2014)} בית-הדין קבע, כי די בטענת העמותה החדשה, כי יחסי העבודה בין העמותה הישנה לבין התובעים הסתיימו לכל המאוחר בחודש יולי 2007 ובנוגע לחלק מהתובעים בעונה הקודמת לכך, בעוד שהיא עצמה החלה את פעילותה בחודש אוקטובר 2007. פער שכזה, יש בו כדי להעיד, כי בין העמותה החדשה לבין התובעים לא היה כל קשר בזמן אמת ואין בניתוק הקשר בינם לבין העמותה הישנה כדי להביא לחיובה בתשלום פיצויי מכוח סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

לכן, ככל שיש לתובעים טענות בעניין זכאותם לפיצויים בשל אי-חידוש חוזה עבודה וככל שטוענים התובעים לעילה עצמאית כנגד העמותה החדשה ולא מכוח היותה חליף של העמותה הישנה, הרי שאלה צריכים להיות מופנים כלפי העמותה הישנה בלבד.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי משלא הרימו התובעים את הנטל להוכיח, כי העמותה החדשה נכנסת בנעלי העמותה הישנה תוך קבלת זכויותיה והתחייבויותיה הן בהסכם מפורש, הן בהסכם מכללא, ומשלא התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעים לבין העמותה החדשה, לא קנה בית-הדין סמכות לדון בתביעה ודין הבקשה למחיקה על-הסף, להתקבל.

14. עובד הוראה המועסק לתקופה קצובה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ב"ש) 27794-01-12 {מונטהה אבו בדר נ' מ.ח.ת. - מוסדות חנוך ותרבות במגזר הבדווי בנגב בע"מ, תק-עב 2013(4), 3535 (2013)} קבע בית-הדין, כי במועד קבלתה לעבודה נערך עם התובעת חוזה לתקופת עבודה קצובה המתייחס לשנת הלימודים המתחילה בספטמבר 2010.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין טענה לפיה פעלה הנתבעת לפני תום תקופת החוזה הקצובה, להארכת תקופת העסקה. בנסיבות הללו, נקבע, כי רואים בתובעת כמי שפוטרה מעבודתה בתום תקופת החוזה הקצובה, בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

כמו-כן, שעה שמדובר בעובד הוראה המועסק לתקופת העסקה קצובה אשר מתייחסת לשנת הלימודים בה הוא התקבל לעבודה, הזכאי לתנאי העסקה של עובד הוראה במשרד החינוך, תקופת החוזה מסתיימת בסיום שנת הלימודים. דהיינו, בסוף חופשת הקיץ. בהתאם הסתיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים בסוף אוגוסט 2011.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי דין התביעה לפיצויי פיטורים להתקבל ובהתאם על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים עבור שנת העסקתה המבוססים על השכר האחרון בסך של 4,284 ש"ח.

15. אשרת עבודה של עובד זר {בדומה לחוזה עבודה} - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ב"ש) 41001-09-12 {BUNSUK SIMARAP נ' שלמה יחזקאל, תק-עב 2013(4), 19048 (2013)} התובע הגיע לישראל באמצעות אשרת עבודה הרשומה על-שם הנתבע. באשרות העבודה נרשם במפורש, כי התובע רשאי לעבוד אצל הנתבע.

בית-הדין קבע, כי הפסיקה קבעה במפורש, כי אשרת עבודה על-שם המעסיק מקימה חזקה שבעובדה, כי המעסיק הוא מי שהיה המעסיק על בסיס אותה אשרה והנטל להפריך חזקה זו על הנתבע {ראה: ע"ב (ת"א) 5550/06 ARPACI ZEKI ואח' נ' מנרב הנדסה ובנין בע"מ, תק-עב 2009(4), 2381 (2009)}.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע עבד בכל תקופת האשרה מ- 2002 עד 2008 ולכן הוא זכאי לפיצויי פיטורים בגין חמש שנים וחצי של עבודה כך שגובה פיצויי הפיטורים הוא 21,066 ש"ח.

עוד הוסיף בית-הדין, כי כאשר עובד מגיע לתקופת עבודה קצובה הוא זכאי לפיצויי פיטורים {ע"ב (ת"א) 3664/03 גברילש בוגדן נ' רמט בע"מ ואח', תק-עב 2005(4), 7252 (2005)}.

כמו-כן מגיע לתובע פיצויי פיטורים לאור האמור בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים הקובע שעובד שמועסק על-פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה רואים אותו לעניין חוק פיצויי פיטורים כאילו פוטר, אלא אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה לפחות שלושה חודשים לפני תום התקופה.

16. הסכם קיבוצי לפיו התובע הוא עובד זמני - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (חי') 22868-03-10 {שמעון שלוסמן נ' עופר בע"מ, תק-עב 2013(2), 14857 (2013)} התובע עתר לקבוע את מעמדו כ"קצין מכונה משמרת קבוע" בנתבעת. בתובענה המקורית שהגיש, טען התובע, כי לפי ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים, משחלפו 24 חודשים מאז תחילת העסקתו בנתבעת, יש לראותו כעובד קבוע.

בית-הדין קבע, כי במקרה הנדון, התובע הוזמן מראש לתקופות עבודה הקצרות מ- 12 חודשים וזאת אף אם נחשיב את תקופת החופשה שלאחר ההפלגה ומבלי שנקבע מסמרות בעניין זה, שאינו דרוש לענייננו.

ההפלגה הארוכה ביותר אליה הוזמן התובע, היא מיום 01.05.07 ועד 22.11.07. לאחריה שהה התובע בחופשה ברציפות עד ליום 01.03.08, כך שבמצטבר מדובר בתקופה בת 10 חודשים, שהיא קצרה מתקופת הניסיון ולכן נקבע, כי התובע עונה על הגדרת "קצין זמני" וסעיף 2.6 להסכם 1992 העוסק בתקופת ניסיון וקביעות, אינו חל עליו.

כמו-כן, אף בהנחה שהתובע יודע רק מהו תאריך העליה לאוניה, אך אינו יודע מהו תאריך סיום ההפלגה, עדיין אין בפני בית-הדין כל ראיה שהתובע "הוזמן מראש" לתקופת עבודה השווה לתקופת הניסיון או ארוכה ממנה.

לבסוף ציין בית-הדין, כי קביעה שיפוטית ולפיה קצין אשר בדיעבד מסתבר שהועסק במצטבר מעל 24 חודשים, הופך ללא תנאי נוסף, לעובד קבוע, לא זו בלבד שתייתר את הוראתו המפורשת של סעיף 1.5 להסכם 1992, אלא אף תעמוד בסתירה לה. אין מדובר איפוא בעתירה לפירוש הוראה בהסכם קיבוצי, אלא לעתירה שמשמעה פסילת הוראה בהסכם קיבוצי.

נוכח מעמדו של ההסכם הקיבוצי, הדומה לדבר חקיקה, ואשר מבטא את איזון היחסים בין העובדים למעסיקם, בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי לא הוכח שהתובע היה במעמד של עובד קבוע במועד הפסקת עבודתו בנתבעת.

ומשכך, אין לראות בהפסקת עבודתו של התובע משום פיטורים, אלא אי-חידוש חוזה עבודה, וזאת מבלי לגרוע מהוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

17. חוזים קבלניים שהגדירו את השירות שהתובע נותן לנתבעת כשירותי חקירות - התיישנות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- 3872/09 תע"א (יר') {ישי הוכמן נ' מדינת ישראל - הנהלת בתי-הדין הרבניים, תק-עב 2013(2), 17357 (2013)} התובע, הרב ישי הוכמן, הינו בעל רישיון לחקירות פרטיות.

המדינה, באמצעות הנהלת בתי-הדין הרבניים, התקשרה עם התובע בחוזים קבלניים שהגדירו את השירות שהתובע נותן לנתבעת כשירותי חקירות. החוזה האחרון בין הצדדים הסתיים ביום 31.12.02.

קרוב לשבע שנים {פחות שלושה ימים} לאחר תום תקופת ההתקשרות בין הצדדים הגיש התובע תביעה זו לסעד הצהרתי לפיו שררו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד. כן עתר התובע לסעדים כספיים הנובעים מתקופת עבודתו אצל הנתבעת וסיומה ובכלל זה, פיצויי פיטורים ופיצויי הלנתם, פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, דמי הבראה ופיצוי בגין אי-הפרשה לקרן פנסיה.

הנתבעת לא חלקה על כך שהיא יזמה את סיום ההתקשרות עם התובע. לטענתה, תביעתו של התובע לפיצויי פיטורים התיישנה בשים לב לכך שלתובע היה חוזה לתקופה קצובה שלא חודש "בהודעה שנמסרה לתובע לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה" כאמור בסעיף 9(ב) לחוק פיצויי פיטורים. לטענתה בהתאם להוראה זו, עילת התביעה של התובע לפיצויי פיטורים קמה ביום 31.09.02 והתיישנה.

בית-הדין קבע, כי בחודש אוקטובר 2002 הביעה הנתבעת את רצונה להאריך את תקופת ההתקשרות עם התובע.

לכן, משאין מחלוקת, כי תקופת ההתקשרות הסתיימה בפועל ביום 31.12.02, תביעתו של התובע לפיצוי פיטורים לא התיישנה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בגין תקופת עבודתו של התובע {5.5 שנים}, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 62,419.5 ש"ח.

18. בית-הדין ראה את הנתבעת ואת התובע כמי שהסכימו לחידוש ההסכם, כחוזה לתקופה שאינה קצובה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 11827-09 {עופר פישל נ' אלפו הנדסה בע"מ, תק-עב 2013(2), 2998 (2013)} התובע ביסס את עילות הזכאות לפיצויי פיטורים על שלושה נימוקים, ובסיכומיו הוסיף טעם נוסף, הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

התובע טען, כי משתם הסכם 2004 מבלי ששלושה חודשים קודם לכן הוצע לו לחדש את החוזה "כמות שהוא", הרי שדינו של התובע כדין מפוטר.

בית-הדין קבע, כי טענתו של התובע בהתבסס על סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים להדחות. הנתבעת לא טענה, כי מדובר בטענה שלא בא זיכרה במכתב ההתפטרות או בכתב התביעה, לרבות המתוקן, לפיכך נזקק לטענה גופה.
והוסיף בית-הדין, כי הסכם 2004 הסתיים בחודש אוקטובר 2007. מכאן שהתובע יכול היה לעשות שימוש בסעיף 9 לחוק, לו בסמוך לתום הסכם 2004 היה מסיים את העסקתו בנתבעת. אך לא כך ארע. אין חולק, כי לאחר תום התקופה הקצובה של הסכם 2004 המשיך התובע להיות מועסק בנתבעת לפי תנאי הסכם 2004. מכאן, שהלכה למעשה רואים את הנתבעת ואת התובע כמי שהסכימו לחידוש הסכם 2004, אך הפעם כחוזה לתקופה שאינה קצובה. כך או כך, בחלוף כשנתיים ימים מתום התקופה הקצובה של הסכם 2004, קבע בית-הדין, כי אין התובע יכול להבנות מסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

במקרה דומה, ב- תע"א (ת"א) 10006-06 {רויפה אלכסנדר נ' לאופר-שחף שרותי ניהול בע"מ ואח', תק-עב 2010(2), 6256 (2010)} קבע בית-הדין, כי אין חולק על כך שהתובע המשיך לעבוד בנתבעת כשבעה חודשים לאחר תום התקופה הקצובה. משכך, נקבע, כי אין חל כלל בעניין דנן סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

19. התובע לא קיבל הצעה לחידוש החוזה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה, לכן יש לראותו כאילו פוטר והוא זכאי לפיצוי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 7725-09 {גיא חיימובסקי נ' מרכז קהילתי - מתנס אבן יהודה, תק-עב 2013(1), 7852 (2013)} בית-הדין קבע, כי החוזים לעונת הכדורסל 2008/2007 היו חוזים לתקופה קצובה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי החוזים לתקופה קצובה הסתיימו ביום 30.06.08, לכן בהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, היה על הנתבעת להעביר את הצעתה לחידוש החוזה עד ליום 01.04.08.

מחומר הראיות עלה, כי רק ביום 11.06.08 קיבל התובע לידיו את סיכום השימוע, לפיו לא ימשיך לאמן בבית הספר לכדורסל ויאמן רק שתי קבוצות ילדים בליגות התחרותיות.

הנתבעת טענה, לחלופין, כי אם ייקבע כי מדובר בחוזה לתקופה קצובה, אזי המועד לחידוש החוזה היה 01.06.08, שכן התובע המשיך לעבוד בקייטנת הקיץ עד ליום 01.09.08.

בית-הדין קבע, כי אין לקבל טענה זו. הנתבעת טענה בעצמה, כי מדובר במערכת התקשרות נפרדת שלא קשורה לעבודתו של התובע במשך עונת הכדורסל.

לכן, משלא קיבל התובע הצעה לחידוש החוזה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה {קרי עד ליום 01.04.08}, קבע בית-הדין, כי יש לראותו כאילו פוטר והוא זכאי לפיצוי פיטורים.

עוד ציין בית-הדין, כי גם אם הוא היה מקבל את טענת הנתבעת, לפיה המועד לחידוש החוזה היה 01.06.08 {בין אם בשל עבודתו בקייטנת הקיץ ובין אם בשל "פרקטיקה מחייבת"}, הרי שגם במועד זה לא עמדה הנתבעת. כאמור, אין חולק, כי ההצעה נמסרה לתובע רק ביום 11.06.08, לכל המוקדם.

20. הודעה מוקדמת על הפסקת עבודתם של התובעים טרם סיום תוקף האשרה שלהם {עובדים זרים} - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ב"ש) 24477-10-11 {yinmaroeng sayan ואח' נ' שלמה קאופמן, תק-עב 2012(4), 10871 (2012)} התובעים טענו בכתבי טענותיהם, כי פוטרו מעבודתם בתחילת השבוע שהחל ביום ה- 18.09.11 כאשר נמסר להם על-ידי הנתבע, כי ישובו לתאילנד בזמן הקרוב.

לפיכך, טענו התובעים, כי הם פוטרו מעבודתם וכי הם תובעים פיצויי פיטורים.

הנתבע מצידו טען, כי התובעים התפטרו מעבודתם.

בתצהירו של התובע 1 שהוגש לתיק בית-הדין הצהיר התובע 1, כי במועד שצויין לעיל הנתבע אמר לו ולתובע 2 שישיב את התובעים לתאילנד בעוד שבוע ימים על אף, כי ויזת העבודה של התובעים הנ"ל היתה בתוקף עד לסוף השנה, היינו עד ליום 31.12.11.

עוד הצהיר התובע 1 כי ביום 25.09.11 שהה עם התובע 2 ונאמר להם על-ידי הנתבע, כי למחרת הם טסים לתאילנד. באותו ערב הנתבע טען בפני התובע 1, כי חברת כוח-האדם לא נתנה לו כרטיס וצריך לחכות עוד יומיים {עד ליום שלישי}.

עוד הצהיר התובע 1, כי יצא ממקום העבודה, כי הבין שזה הדרך היחידה שלו להגיש תביעה לפני שיגרשו אותו מישראל. הנתבע אמר לו שידאג להוציאו מישראל ביום 27.09.11 ולפיכך יצא בערב יום ה-25.09.11 ממקום עבודתו על-מנת לתבוע את זכויותיו.

מחקירתו של התובע 1 עלה, כי התובע ידע שבחודש אוקטובר 2011 מסתיימת תקופת העסקתו וידע כי בחודש זה צריך לחזור לתאילנד ונבהל מההודעה של הנתבע כי אמר לו שצריך לטוס בספטמבר.

התובע 2 חזר על הגרסה שהעיד לגביה התובע 1 באשר לנסיבות ניתוק יחסי העבודה עם הנתבע. גם תובע זה אישר שעזב את הנתבע מבלי להודיע לו ועבר להתגורר ולעבוד אצל חברים במושב חצב.

התובע 3 העיד, כי עזב את עבודתו שכן הנתבע אמר לו בחודש ספטמבר 2011 כי ישלח אותו לתאילנד. בתאריך 25.09.11 כל התובעים נתנו לנתבע מכתב מקו לעובד ועזבו את המקום.

הנתבע טען בתצהירו, כי התובעים התקבלו לעבודה למשך 5 שנים וכאשר הסתיימו האישורים להעסקתם הודיע להם, כי עליהם לשוב לתאילנד וכי חברת כוח האדם דרכה הועסקו אצלו, רכשה עבורם כרטיסי טיסה.

בחקירתו אישר הנתבע, כי התובעים הציגו בפניו מסמכים מקו לעובד בדבר זכויותיהם. אולם, הוסיף, כי אין זו הסיבה שבגללה אמר להם לחזור לתאילנד.

הנתבע נשאל מדוע לא הגיש בקשה להאריך את אשרת העבודה של התובעים לאחר תום 5 שנים שעבדו בארץ והשיב, כי "הם לא רצו... הם כל הזמן שאלו מתי אנחנו עוזבים, מתי אנחנו נוסעים הבית".

התובעים טענו בסיכום טענותיהם, כי פוטרו בסוף חודש ספטמבר 2011 בטרם תום אשרת שהייתם בישראל וזאת כאשר הנתבע הודיע להם במפתיע, כי הם אמורים לטוס לתאינלד בעוד כיומיים כאשר לא שולם להם השכר האחרון. התובע הפנה לעובדה, כי בעדות המוקדמת הוכח, כי אשרת העבודה של כל התובעים היתה עד לסוף שנת 2011.

הנתבע טען, כי התובעים הודו למעשה, כי התפטרו ועזבו את מקום עבודתם במפתיע זמן קצר לפני שהיו אמורים לטוס לארצם עם סיום תקופת עבודתם. מדובר למעשה בתובעים שעבדו בחוזה לתקופה קצובה אשר המעביד הציע להאריך את התקופה אך התובעים סרבו ועל-כן בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים רואים את התובעים כאילו התפטרו ואין הם זכאים לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי התובעים פוטרו למעשה מעבודתם. אין מחלוקת וכך הוכח בפני בית-הדין, כי מועד סיום אשרת העבודה של התובעים הסתיימה ב- 30.12.11. הוכח, כי הנתבע הוא זה שפנה לתובעים כבר במחצית ספטמבר 2011 והודיע להם, כי הם אמורים לשוב לחוץ-לארץ לביתם כאשר מדובר בתקופה של כשלושה חודשים לפני תום תקופת אשרת העבודה.

לא הוכחה כל סיבה לפניה זו של הנתבע לתובעים דווקא במועד זה. לא הוכח מפי הנתבע, כי היתה זו דרישה של חברת כוח-האדם. כל שניתן להסיק, הוא כי מדובר בהודעה מוקדמת על הפסקת עבודתם של התובעים טרם סיום תוקף האשרה שלהם. לא הוכח, כי הנתבע פעל לפי הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים ולא נטען כך אלא בסיכום טענותיו.

כל שהוכח הוא המצוקה אליה נקלעו התובעים כאשר קיבלו הודעה שלושה חודשים לפני תום תקופת עבודתם וביקשו לברר האם שולמו להם מלוא זכויותיהם. על רקע עובדה זו, גם אם עזבו לפתע, אין לראות בכך משום התפטרות אלא התנהלות הנתבע, ככל שהוכחה בפני בית-הדין, הובילה למסקנה, כי למעשה הנתבע פיטר את התובעים וכי המוטיבציה לניתוק היחסים באה מטעמו ולא מטעם של מי מהתובעים.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעים זכאים לפיצויי פיטורים.

במקרה דומה, ב- 3371-08 {קירבייק קודיס נ' יצחק אטיאס - חברה לעבודות בניין בע"מ, תק-עב 2011(1), 22405 (2011)} בית-הדין קבע, כי ניתן לראות בסיום העסקתם של התובעים בסמוך למועד סיום פקיעת אשרת העבודה בישראל, כסיומם של יחסי עובד-מעביד בסיום תקופת החוזה הקצובה.

בהתאם, קבע בית-הדין, כי זכאים התובעים לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לחילופין זכאים התובעים לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה בהן אין לדרוש ממנו, כי הוא ימשיך בעבודתו. כך ובענייננו, מקום שהועסקו התובעים בשכר שהוא נמוך משכר המינימום, מבלי שהוסדר המשך העסקתם בישראל באשרה כדין, זכאים התובעים לפיצויי פיטורים גם אם בחרו מרצונם לשוב לארצם.

במקרה נוסף, ב- תע"א (ת"א) 7583-06 {ניקולטה אפלאג'י נ' רימס שירותי כוח-אדם בע"מ, תק-עב 2010(4), 11978 (2010)} קבע בית-הדין, כי התובעת עבדה אצל הנתבעת במהלך תקופת ההעסקה המירבית הקבועה בחוק הכניסה לישראל, תחילה במסגרת אריגי פרוכט ולאחר-מכן במסגרת נימרודקס, כאשר העסקתה של התובעת בישראל הסתיימה עם תום עבודתה בנתבעת, בחודשדצמבר 2006 עת שפג תוקף אשרת השהיה שלה בישראל.

בית-הדין הוסיף, כי בפסיקה נקבע, כי שעה שעבודתו של עובד זר מסתיימת עקב מיצוי תקופת ההעסקה המותרת על-פי הדין, הרי שקמה לו הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים. מפסיקתו של בית-הדין הארצי לעבודה עולה עוד, כי יש להחיל במצב דברים זה את הוראות סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, שעניינו, הסכם העסקה לתקופה קצובה.

ובלשונו של בית-הדין הארצי לעבודה, לאמור:

"יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה קצובה אשר ברור מראש כי לא יוכל להמשך משך תקופה בלתי-מוגבלת גם אם המועד המדוייק בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש."
{ראה ע"ע 145/07 גדיק אוגוסטין נ' אהרון המל, תק-אר 2007(4), 854 (2007); ע"ב (ת"א) 7023/04 קוטסויאבה יוליה נ' אגודת ידידי הבלט הקלאסי בישראל, תק-עב 2007(2), 9821 (2007)}

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התוצאה היא שהתובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 18,822.19 ש"ח.

מעבר לדרוש הוסיף בית-הדין, כי לא נעלמו מעיניו טענות הנתבעת לפיהן, התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים נוכח העובדה שהיא זו שהפסיקה עבודתה באריגי פרוכט. דא עקא, שגם אם צודקת הנתבעת בטענה עובדתית זו, הרי שאין בכך כדי להעלות או להוריד לעניין זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים עם תום תקופת עבודתה בנתבעת.

זאת, להבדיל מתום תקופת העבודה באריגי פרוכט, אשר לא הביאה להפסקת העבודה בנתבעת.

במקרה דומה נוסף, ב- ע"ב (ת"א) 6578/04 {גוזאן יוליאן נ' הארגז - טכנופח תעשיות מתכת בע"מ, תק-עב 2009(1), 7456 (2009)} קבע בית-הדין, כי יחסי העבודה בין הצדדים נותקו בשל כך שלא ניתנה לתובע אשרת עבודה בישראל המאפשרת את המשך העסקתו בנתבעת כחוק. זאת, לאחר שמיצה את תקופת העבודה המותרת של עובד זר בישראל.

והוסיף בית-הדין, כי מהפסיקה עולה, כי בנסיבות בהן הפסקת העבודה הינה פועל יוצא של העסקה בלתי-חוקית של עובד זר, כפי שקרה בעניינו של התובע, הרי שקמה זכאותו של העובד לתשלום פיצויי פיטורים. זאת, הן מכוח הפרשנות המרחיבה שיש ליתן למונח "פוטר" שבסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים והן מכוחו של 9 לחוק פיצויי פיטורים, ובלשונו של בית-הדין הארצי לעבודה, לאמור:

"בפסק-דינו עמד בית-הדין האזורי על זכאותו של המערער לפיצויי פיטורים, בנסיבות בהן הופסקה העסקתו, כפועל יוצא של מעצרו וגירושו מן הארץ, כשוהה בלתי-חוקי, וכעובד שהועסק על-ידי המשיב שלא כחוק. בית-הדין... קבע, לאור תכליתו של חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") כי בנסיבות שכאלה קמה לעובד זכאות לפיצויי פיטורים.

...נציין, נוכח תכלית החקיקה, כי נכון וראוי בעיננו לפרש את המונח "פוטר" שבסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים באופן שיכלול הפסקת עבודה בנסיבות כפי שתוארו, ואף מוצדק להחיל על מצב דברים כמתואר, את הוראתו של סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, באשר בנסיבות העניין, כלשון בית-הדין האזורי: יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, היינו, חוזה אשר ברור מראש כי לא יוכל להימשך משך תקופה בלתי-מוגבלת, זאת גם אם המועד המדוייק בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש."
{ראה: ראה ע"ע 145/07 גדיק אוגוסטין נ' אהרון המל, תק-אר 2007(4), 854 (2007); ע"ב (ת"א-יפו) 3664/03 גברילש בוגדן נ' ר.מ.ט בע"מ ואח', תק-עב 2005(3), 10060 (2005)}

עם-זאת, הוסיף בית-הדין, כי יש לציין שלאור העובדה שבמקרה דנן חל כאמור סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, הרי שאין מקום לזכות את התובע בתשלום עבור חלף הודעה מוקדמת ומכאן, שרכיב תביעה זה, נדחה.

באשר לזכאותו של התובע לתשלום פיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי אין חולק על כך, כי לעובדי טכנופח, שהמשיכו לעבוד בנתבעת ברציפות נשמרו הזכויות תלויות הוותק, לרבות הוותק הנגזר מתקופת העסקתם בטכנופח. זאת בהתאם להסכם המכר כפי שזה פורש ויושם בפועל על-ידי הנתבעת.

משכך ולאור הקביעה לעיל ביחס להתגבשות הזכאות לפיצויי פיטורים במקרה של הפסקת העבודה עקב אי-חידוש רשיון העבודה, קבע בית-הדין, כי המסקנה היא שהתובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין כל תקופת העסקתו המצטברת והרצופה בטכנופח ובנתבעת גם יחד החל מחודש אוקטובר 1996 ועד לחודש אפריל 2004.

21. אי-חידוש חוזה העבודה לתקופה קצובה כפיטורים - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 9553-09-10 {ליאת רייבי נ' זיו כספי בית-ספר לבגרות ופסיכומטרי בע"מ, תק-עב 2012(4), 9504 (2012)} התובעת עבדה אצל הנתבעת, החל מחודש פברואר 2003 ועד לסיום סמסטר קיץ 2010, כמורה למקצועות לשון וספרות המכינה תלמידים לבגרות.
השאלה העיקרית שנדונה במקרה זה, היא זכאות התובעת לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת והתובעת התקשרו מידי סמסטר וסמסטר בהסכם העסקה קצוב בזמן עד לסיומו של כל סמסטר.

עוד הוסיף בית-הדין, כי העובדה שהצדדים לא חתמו על הסכם העסקה לסמסטר הבא נבעה מסירובה של הנתבעת לחתום ומכאן שהיעדרו של הסכם חתום אינו מעלה ואינו מוריד לעניין הסיכום, בכל הנוגע להמשך ההתקשרות עם התובעת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי על-פי הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, יש לראות את אי-חידוש חוזה העבודה לתקופה קצובה כפיטורים. נוכח העובדה שעסקינן בחוזה לתקופה קצובה, ונוכח הקביעה, כי הנתבעת היא זו שסרבה להמשיך את העסקת התובעת והלכה למעשה היא זו שלא איפשרה לה להמשיך ולעבוד, הרי שגם נוכח הוראות סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים יש לראות את הדרך שבה סיימה התובעת את תפקידה, כפיטורים לצרכי החוק.

22. יש לראות באי-חידוש החוזה כפיטורים - התיישנות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 3262-09 {ד"ר אורנה בן-נתן נ' קוראים הוצאת ספרים (1995) בע"מ, תק-עב 2012(3), 13168 (2012)} התובעת עתרה לקבלת פיצויי פיטורים ביחס לתקופה אשר מעל לשבע שנים {מיום ה- 01.10.99 ועד ליום 31.12.06} בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים.

הנתבעים טענו, כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים, שכן משהתביעה הוגשה בשנת 2009 התיישנה היא התיישנות מהותית. בנוסף נטען, כי הפסקת העבודה נעשתה באופן מוסכם לפיכך ולאור חלוף תקופת ההתיישנות התובעת איננה זכאית לפיצויי פיטורים. עוד נטען, כי לתובעת שולמו זכויות סוציאליות לרבות פיצויי פיטורים במסגרת המחאה בסכום של 10,000 ש"ח אשר נמסרה בשנת 2007.

בסיכומיהם זנחו הנתבעים את מרבית טענותיהם ברכיב זה ונותרה על כנה טענתם בדבר התיישנות מהותית.

בית-הדין, קבע, כי לא ברורה טענת הנתבעים שכן ככל שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים בחודש נובמבר 2002, ממועד זה ועד להגשת התביעה בתאריך 26.02.09, טרם חלפו 7 שנים.

עוד ציין בית-הדין, כי תקופת ההתיישנות תחילתה ביום בו נולדה עילת התביעה.

נוכח קביעתו של בית-הדין, לעניין מועד סיום יחסי העבודה בחודש נובמבר שנת 2002, נקבע, כי יש לבחון את זכאות התובעת לתשלום פיצויי פיטורים במועד זה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בחקירתו הנגדית נשאל הנתבע האם התובעת התפטרה או פוטרה וכך השיב הנתבע: "היא לא התפטרה. התקציב היה מובנה, ההסכם היה לתאריכים מוגבלים. לא היינו אמורים לפטר. נקבע מראש שהתובעת תקבל ואחרים יקבלו". בהמשך העיד, כי תקופת העבודה היתה מוגדרת מראש ואין צורך לפטר.

כמו-כן העיד הנתבע, כי שולמו לתובעת 10,000 ש"ח בשנת 2007 בגין פיצויים וזכויות נלוות. לשאלה האם התובעת פוטרה או לא השיב, כי "היא התפטרה. היא אמרה לי שהיא לא יכולה להמשיך לעבוד במילון". כן הבהיר, כי הדברים אינם כתובים אולם התובעת אמרה זאת טלפונית.

מנגד העיד פרופ' סיון בעניין סיום עבודת התובעת כדלקמן: "הצוות.. אבנר סיפר לנו ואז הצוות החליט שהעבודה שלה מסתיימת". ובהמשך הבהיר "אני לא יודע אם הוא פיטר או לא. אני יודע שהיא לא בצוות שלי. לא באתי לפה לדבר על כסף".

נוכח שינוי הגרסאות בסוגיה זו ותשובותיו המעורפלות והמתחמקות של הנתבע והעד מטעמו, ומשהטענה, כי התובעת התפטרה על-כן אינה זכאית לפיצויי פיטורים, הועלתה לראשונה בעדות הנתבע, בית-הדין לא נתן אמון בגרסתו.

בהתאם לכך, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין התקופה בה שררו יחסי עבודה בין הצדדים. ודוק, אף אם מדובר בהסכם עבודה לתקופה קצובה, על-פי הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים יש לראות באי-חידוש החוזה כפיטורים.

במקרה דומה, ב- תע"א (ת"א) 2409-08 {טל מנייסקו נ' מדינת ישראל - משרד הביטחון ואח', תק-עב 2011(3), 7668 (2011)} הדגיש משרד הביטחון שסיום כהונתו של התובע בתפקיד נהג סגן שר הביטחון נעשה בהתאם לחוזה העבודה עליו חתם, שבו נקבע מפורשות שתקופת העבודה הינה עד ל"סיום כהונתו של הממונה על העובד".

באשר לסיום הכהונה נקבע בחוזה, כי "הוראה זו תחול בכל מקרה של סיום כהונת הממונה, בין בעקבות בחירות, בין בעקבות התפטרות אישית ובין מכל סיבה אחרת".

עוד הפנתה המדינה את בית-הדין, לפסקה 02.5 לתקש"יר, שעניינה "נושאי משרות אישיות בלשכת ראש הממשלה, השרים וסגני השרים", הקובעת ש"עם סיום כהונתו של הנבחר, חדלה מיידית העסקתו של עובד הלשכה בלשכתו, אלא-אם-כן הנבחר החדש ביקש להמשיך את העסקתו". לאור הוראות אלה, טען משרד הביטחון שאין מדובר בפיטורים, ולפיכך התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי טענה זו דינה להידחות. העדה מטעם משרד הביטחון אישרה בפני בית-הדין, כי במקרה שבו נהג שר או סגן שר מסיים את תפקידו לאחר מספר שנים, הנהג שעבודתו מופסקת מקבל פיצויי פיטורים. ואמנם, על-פי הוראת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, יש לראות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורים. מכאן, שיש לראות את הדרך שבה סיים התובע את תפקידו כנהגו של אפרים סנה, עם סיום כהונתו של סגן השר, כפיטורים לצרכי החוק.
23. תקופת טרום ההתמחות כהסכם העסקה לתקופה קצובה - התביעה התקבלה
ב- דמ"ש (ת"א) 35092-10-11 {אולגה כצמן נ' אלי גרביץ, תק-עב 2012(2), 1201 (2012)} התובעת החלה לעבוד במשרדו של הנתבע כטרום מתמחה במשפטים ביום 21.08.08. ביום 21.09.10 החלה התובעת לעבוד כמתמחה במשרדו של הנתבע וביום 20.09.11 הסתיימה התמחותה והעסקתה במשרדו של הנתבע.

התובעת סברה, כי יש לראות בתקופת טרום ההתמחות הסכם העסקה לתקופה קצובה, כמשמעו בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

הנתבע סבר, כי אין לראות במעבר התובעת מתפקיד טרום מתמחה לתפקיד מתמחה פיטורין, אלא מעבר מתפקיד אחד לתפקיד אחר בנתבעת. לשיטתו משסיימה התובעת את העסקתה כמתמחה ולאור האמור בסעיף 41א ובתוספת לחוק לשכת עורכי-הדין, התשכ"א-1961, אין התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי דין התביעה להתקבל, שכן, אין בהעסקת התובעת כטרום מתמחה במשרדו של הנתבע כתקופת עבודה נפרדת אשר הסתיימה עם תחילת התמחותה. התובעת החלה לעבוד במשרדו של הנתבע כטרום מתמחה ולאחר-מכן עברה לעבוד בתפקיד אחר, מתמחה. לו היתה עוברת לעבודה כעורכת-דין במשרדו של הנתבע לאחר התמחותה, לא היה ניתן לראות גם במעבר זה סיום העסקה.

יחד-עם-זאת, אין חולק, כי בתום ההתמחות הסתיימה העסקת התובעת ועל-כן עולה השאלה האם התובעת פוטרה או התפטרה עם תום ההתמחות. לסיכומי התובעת צורף כנספח א' מכתב סיום העסקתה אצל הנתבע. במכתב זה ציין הנתבע, כי סיום ההעסקה נעשה ביוזמתו. מכך יוצא איפוא, כי סיום ההעסקה היה ביוזמת הנתבע והסיבה היחידה בעטייה אין משולמים פיצויי פיטורים הינה האמור בחוק לשכת עורכי-הדין.
בית-הדין הוסיף, כי הכלל הוא, כי עובד אשר פוטר מעבודתו זכאי לפיצויי פיטורים, וככל שיש חריגים לכלל זה, יש לפרשם בצמצום, משפיצויי הפיטורים הינם זכות קוגנטית.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי תקופת העסקת התובעת אצל הנתבע היא תקופת העסקה אחת, בה ביצעה תפקידים שונים, בתחילה שימשה כטרום מתמחה ולאחר-מכן כמתמחה.

העובדה, כי התובעת עברה לתפקיד מתמחה אין משמעה א-פריורי, כי בתום תקופת ההתמחות מסתיימת העסקתה. לנתבע היתה אפשרות להציע לה עבודה אחרת, מכל סוג שהוא. מאחר והדבר לא נעשה, והנתבע הוא אשר יזם את סיום ההעסקה, הרי שהתובעת פוטרה מעבודתה.

מאחר שהתובעת פוטרה, קבע בית-הדין, כי היא זכאית לפיצויי הפיטורים עבור תקופת עבודתה, למעט התקופה בה שימשה כמתמחה. התובעת עבדה כטרום מתמחה במשך 31 חודשים ושכרה החודשי בתקופה זו עמד על סך של 4,100 ש"ח. מכיוון שכך, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לסך של 10,591 ש"ח כפיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתה.

24. התובע לא הוכיח, כי אכן נחתם עימו חוזה לתקופה קצובה - התביעה התקבלה באופן חלקי
ב- ע"ב (ת"א) 5802/06 {שטפן טודורל נ' סולל בונה - בניין ותשתית בע"מ, תק-עב 2009(3), 4898 (2009)} התובע טען שיש לראות בהפסקת עבודתו עבור הנתבעת משום פיטורים, שכן עזב את העבודה עם תום תקופת העבודה הקצובה שננקבה בחוזה העבודה שלו.

על-כן, התובע טען, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים. לחלופין, טען התובע, כי מכיוון שזכויותיו הסוציאליות לא שולמו לו במלואן לאורך כל תקופת עבודתו, הוא זכאי לפיצויי פיטורים גם מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

הנתבעת טענה מנגד, כי התובע התפטר מעבודתו מיוזמתו ומרצונו, כאשר בתאריך 22.09.03 חדל מלהתייצב לעבודתו, אף מבלי שנתן על כך הודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי לא עלה בידו של התובע להוכיח שהוא זכאי לפיצויי פיטורים, שכן, באשר לנסיבות סיום העסקתו, העיד התובע בתצהירו, כי "בתום תקופת חוזה העסקתי החלטתי לחזור לביתי ברומניה... ולאחר דחיות חוזרות ונשנות עקב אילוצי עבודה באתר בהם עבדתי נסעתי חזרה לרומניה". ואולם, התובע כלל לא העיד בעדות ראשית מה היה משכה המקורי של תקופת חוזה ההעסקה שלו, וחוזה זה כלל לא הוגש על-ידו, משום שלטענתו, לא קיבל מעולם העתק שלו.

רק בחקירתו הנגדית העיד התובע, כי חתם ברומניה על חוזה עבודה בו נאמר שהוא חייב לעבוד עבור אותה חברה במשך 3.5 שנים, אולם לא היה ברור מעדות זו בלבד אם אכן מדובר בתקופת עבודה קצובה בת 3.5 שנים אשר עוגנה ככזו בחוזה העבודה.

בנוסף, מעדותו של התובע, בית-הדין לא שוכנע, כי התובע עזב את עבודתו רק משום שתקופת חוזה העבודה באה אל קיצה {אם אכן היתה זו תקופה קצובה, כפי טענתו}. בחקירתו הנגדית העיד התובע שעזב את מקום עבודתו משום ש"עבדתי 3.5 שנים. זה היה מספיק", ובהמשך העיד, כי "אמרתי שאני רוצה לחזור לרומניה למשפחה, וביקשו מאיתנו להישאר עוד קצת והם משכו את הזמן ובגלל זה איחרנו לחזור לרומניה".

עוד העיד התובע ש"נגמר החוזה ואם הייתי רוצה לחתום חוזה אחר הייתי צריך לקבל את כל הזכויות שלי", ומעדותו זו השתמע דווקא כאילו הוצע לו על-ידי הנתבעת להאריך את חוזה עבודתו ולהמשיך בעבודה, ואילו הוא לא היה מעוניין בכך.
לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא רק שהתובע לא הוכיח, כי אכן נחתם עימו חוזה לתקופה קצובה בת 3.5 שנים בלבד וכי עזב את העבודה בתום תקופה זו, אלא שבנוסף, מעדותו ניתן היה להתרשם, כי עזב את מקום העבודה משום שהיה לו "מספיק", וכי הנתבעת, מצידה, ביקשה ממנו להישאר עוד במקום עבודתו ואף הציעה לו להאריך את חוזה העבודה, אך הוא סירב.

בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי התובע התפטר מעבודתו מטעמיו, ועל-כן אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

באשר לטענתו החלופית של התובע, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים גם מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי טענה זו נטענה על-ידו בחצי-פה בלבד בכתב התביעה, ואילו בתצהיר עדותו הראשית הטענה כלל לא עלתה.

אמנם, התובע העיד בתצהירו על כל התנאים אשר לא שולמו לו במלואם על-ידי הנתבעת, אך בהתייחס לתביעתו לפיצויי פיטורים העיד רק, כי החליט לחזור לרומניה בתום תקופת חוזה העסקתו, וכי בנסיבות אלה, על-פי ייעוץ משפטי שקיבל, יש לראות בהפסקת העבודה כחוזה שהגיע לקיצו, ועקב כך מגיעים לו פיצויי פיטורים. התובע כלל לא העיד, אם-כן, כי עזב את העבודה על רקע קיפוח זכויותיו.

גם בחקירתו הנגדית, כשנשאל התובע כיצד המשיך לעבוד עבור הנתבעת במשך 46 חודשים למרות שלטענתו לא שילמה לו את שכרו כדין, ענה: "כי הבאתי כסף לרומניה. רציתי להרוויח כסף כדי להחזיר חובות". מעדותו זו של התובע, עלה, כי כלל לא הלין באוזני מי מהגורמים בנתבעת על כך שזכויותיו קופחו, לכאורה, וממילא לא התריע בפני הנתבעת, כי בכוונתו להתפטר בדין מפוטר וגם לא נתן בידה אפשרות לשנות את הנסיבות בגינן ביקש להתפטר.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין דחה את התביעה לפיצויי פיטורים.

25. הסכם עוקב בתחום הספורט התביעה התקבלה
ב- ע"ב (ת"א) 5774/06 {ישראל שינפלד ואח' נ' עמותה לקידום הספורט הנשי, הנוער והמגזר הערבי בהפועל תל-אביב ואח', תק-עב 2009(2), 1128 (2009)} בית-הדין קבע, כי על-פי המצב המשפטי דהיום, מאחר ומדובר בהסכם לתקופה קצובה וכאשר לא הוכח בכל דרך, כי הקבוצה הציעה לשינפלד לחדש את החוזה {ואף הוכח כאמור ההיפך מכך}, אין כל רלבנטיות לרצונו או אי-רצונו של שינפלד עצמו להשתחרר אף הוא מההסכם ועל-פי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, מדובר בפיטורים המזכים בפיצויים.

כמו-כן, באשר לטענה, כי אין מדובר ברצף העסקה, הרי שבהתאם לפסיקה הנוגעת לעניין הרצף התעסוקתי בתחום הספורט {ראה: ע"ב (ב"ש) 2629/01 אפרים דוידי נ' הפועל באר שבע, תק-עב 2006(1), 134 (2006); דב"ע שן/32-3 בני קונפורטי נ' "הפועל", פד"ע כא 494}, הרי שאף אם חלה בפועל הפסקה של למעלה מ- 3 חודשים בין עונת 2004/2003 לבין תחילת העבודה בספטמבר 2005 בעונת המשחקים 2005/2004 ואף אם נכרת חוזה חדש, לאחר שפג חוזה העבודה בתום התקופה המוסכמת, הרי שמשנעשה הסכם חדש בין הצדדים, השב ומחדש את יחסי העבודה ברצף בין סיום עונת המשחקים הקודמת לתחילת עונה חדשה, נוצר רצף תעסוקתי אחד לצורך הזכאות לפיצויי הפיטורים, בשים לב לענף העבודה בו מדובר.

מסקנה זו אינה משתנה אף אם מי מהצדדים שקל את צעדיו בין לבין {עד לחתימת ההסכם העוקב}, או אף ניהלו מו"מ להתקשרות עם אחרים, כל עוד נחתם בסופו-של-דבר הסכם עוקב כאמור, כפי שאכן היה.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי שינפלד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

אי-חידוש חוזה עבודה (סעיף 9 לחוק)