botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת - לעובד בשכר (סעיפים 4-3 לחוק)

1. הדין
סעיפים 4-3 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 קובעים כדלקמן:

"3. הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת
עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן:
(1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים - של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה - של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה;
(3) לאחר שנת עבודתו הראשונה - של חודש ימים.

4. הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר
עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן:
(1) במהלך שנת עבודתו הראשונה - של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך שנת עבודתו השניה - של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(3) במהלך שנת עבודתו השלישית - של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(4) לאחר שנת עבודתו השלישית - של חודש ימים."
2. בחינת הזכאות ושלילת הזכאות לתשלום הודעה מוקדמת
בסעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת נקבע, כי מעסיק יהיה פטור מהחובה לתת הודעה מוקדמת "בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על-פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים". כלומר, בעת בחינת הזכאות לתשלום הודעה מוקדמת מובאים בחשבון אותם המבחנים הנשקלים בעת בחינת הזכאות לפיצויי פיטורים.

בבואנו לבחון אם יש לשלול את פיצויי הפיטורים או להפחיתם עלינו לזכור, כי פיצויי הפיטורים הם זכות סוציאלית המשולמת לעובד שפוטר. כי אין לפגוע בזכות זו אלא במקרים חריגים שבהם מתמלאים התנאים הקבועים לכך בסעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים. כי עצם הפיטורים הוא עונש חמור לכשעצמו {גם אם משולמים פיצויי הפיטורים}{דב"ע (ארצי) לא/3 - 3 רהיטי ירושלים "רים" בע"מ נ' יוסף, פד"ע ב 215 (1971); דב"ע (ארצי) לה/50 - 3 חברת מלון המלך שאול בע"מ נ' לוי, פד"ע ז 29 (1971)}. עוד נפסק, כי שלילת פיצויי הפיטורים מעובד שפוטר הם ה"גבול העליון" וכי ניתן להטיל עליו 'עונשי ביניים' {ראה: ס"ע (ת"א) 6122-01-12 יצחק אוסטרובקה נ' אברהם בלק, תק-עב 2015(2), 4530 (2015); דב"ע (ארצי) מג/84 - 3 חלפון נ' ארגיל בע"מ, פד"ע טו 34 (1983); דב"ע (ארצי) לז/33 - 3 חברת נוימן ברזל לבניה בע"מ נ' מסראווה, פד"ע ח 315 (1977)}.

לעניין התכלית של שלילת פיצויי הפיטורים, שב בית-הדין הארצי בפרשת אלוניאל {ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ נ' צ'רניאקוב, פורסם באתר האינטרנט נבו (31.05.07)} וקבע:

"התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שני פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו 'מהתנהלותו הפסולה של העובד' {ע"ע 60/06 תמר מייזר (בבליוביץ) נ' צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.10.06)}."

בהמשך נדרש בית-הדין הארצי לשיקולים המנחים בסוגיית שלילת פיצויי הפיטורים או הפחתתם, באופן הבא:

"השיקולים לחומרה, חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;

השיקולים לקולא, אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משכך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו (וראו במסגרת השיקולים הללו גם ע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.07.01)".

בפסיקת בית-הדין הארצי ובתי-הדין האזוריים נשללה לא אחת זכאותם של עובדים לפיצויי פיטורים עת הוכחה גניבה ממעסיקם או הפרת משמעת חמורה במהלך תקופת העבודה. {ראה: ע"ע (ארצי) 300321/98 סווירי נ' רם חן חניונים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.06.02); עניין אלוניאל; ע"ב (ת"א) 300310/98 "שא עופר" חברה ארצית להובלה ועבודות עפר נ' כהן, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.07.07); ע"ב (ת"א) 1406/03 סופר נוף הים בע"מ נ' ינקוביץ, פורסם באתר האינטרנט נבו (19.11.07); ע"ב (חי') 3818/01 מילנבך נ' מסעדות ותחנות דלק אחמד נאסר בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.08.07); ס"ע (ת"א) 6122-01-12 יצחק אוסטרובקה נ' אברהם בלק, תק-עב 2015(2), 4530 (2015)}.

2.1 פיטורים בסמוך לסיום שנת עבודה ראשונה
פיטורי העובד, בכפוף להוראות הדין, הינם פררוגטיבה של המעביד. התקופה הראשונה של ההעסקה מיועדת לבחון את התאמת העובד לדרישות המעביד ולכן, חוק פיצויי פיטורים לא מחייב בתשלום של פיצויי פיטורים עד לתום השנה הראשונה. סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים מהווה הרחבה של זכאות העובד וקובע חזקה הניתנת לסתירה באשר לכוונה למנוע תשלום של פיצויי פיטורים, אם הפיטורים היו בסמוך לפני השנה. על-מנת לסתור את החזקה שבחוק, אין המעביד חייב להוכיח, כי קיימת סיבה מוצדקת להפסקת העבודה {כמו במקרה של שלילה או של הפחתת פיצויי פיטורים} אלא שהפיטורים לא נבעו מהכוונה למנוע תשלום של פיצויים. על-כן, אם המעביד אינו שבע רצון מעבודת העובד, בשל נסיבות אובייקטיביות קיימות, וזאת הוכח, יש בכך די כדי לסתור את החזקה {תע"א (חי') 859-06 וינוקור (פיודר) אפרים ואח' ואח' נ' אולמי נהריה (א.ס. 1993) בעמ ואח', תק-עב 2009(4), 2669 (2009)}.

3. התפטרות בדין פיטורים בבחינת הזכאות להודעה מוקדמת
כאשר מדובר בנסיבות המצדיקות לגישת העובד התפטרות בדין פיטורים ואשר בידי המעסיק לשנותן, מוטלת חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר, ורק אם לא פעל המעסיק לסילוקן של נסיבות אלה - יראו בכך הצדקה לתשלום הפיצויים.

בנוסף, נדרש העובד הטוען להתפטרות בדין פיטורים להראות, כי מתקיים קשר סיבתי בין אותן נסיבות נטענות לבין התפטרותו, וזאת לאור לשון סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, הקובע כי יש להוכיח, כי ההתפטרות באה "מחמת" אותן הנסיבות {ס"ע (חי') 24056-03-14 פנחס עוזיאל נ' טרקפאר בע"מ, תק-עב 2015(1), 20620 (2015)}.

הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה, מוטל על הטוען, קרי, העובד {דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65}.

על-מנת שיחשב דינו של התובע כדין מפוטר עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים:

ראשית, עליו להוכיח, כי אכן היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן היה לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו. ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד {(ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פ"ד כב(1), 395 (1968)}. על-פי הפסיקה המבחן לבחינת התקיימות תנאי זה הוא מבחן אובייקטיבי.

שנית, עליו להוכיח את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל, קרי, עליו להוכיח, כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל ולא בשל טעם אחר {דב"ע מח/159-3 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290}.

שלישית, עליו להוכיח, כי נתן התרעה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב. נקבע, כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה, יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים {דב"ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60 ; דב"ע שן/ 10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כ"א 238; דב"ע מח/ 174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ', 421; תע"א (חי') 859-06 וינוקור (פיודר) אפרים ואח' ואח' נ' אולמי נהריה (א.ס. 1993) בע"מ ואח', תק-עב 2009(4), 2669 (2009)}.

4. הודעה מוקדמת לעובדת במשכורת ועובדת בשכר - נטל ההוכחה לפיטורים - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 9873-06-13 {1. ויקטוריה גלר 2. דנה פיינברג נ' יו.אנד.מי. פשיין בע"מ, תק-עב 2015(3), 13081 (2015)} התובעות הועסקו בחנות לממכר בגדים. בהתאם למכתב פיטורים נושא תאריך 01.06.12 הודע לתובעות על סיום עבודתן ביום 30.06.12 "עקב סגירת החנות" .

הצדדים היו חלוקים ביניהם בשאלה מתי נמסר לתובעות מכתב הפיטורים. לגרסת התובעות מכתב הפיטורים נמסר להן סמוך מאוד למועד סיום העבודה, מבלי שהנתבעת התריעה על הכוונה להפסיק את עבודתן. הנתבעת טענה מנגד, שהתובעות ידעו על הכוונה לסגור את החנות, לפחות חודשיים לפני מועד פיטוריהן, וכי מכתב הפיטורים נמסר להן ביום 01.06.12, הוא התאריך הנקוב במכתבי הפיטורים.

בית-הדין קבע, כי במחלוקת שבין הצדדים, הדין עם התובעות. נטל ההוכחה בדבר מתן הודעה מוקדמת כדין מוטל על מי שחלה עליו חובת מתן ההודעה. מאחר שאין חולק, כי בפיטורים עסקינן, הרי שחובתה של הנתבעת ליתן לתובעות הודעה מוקדמת. אולם, הנתבעת לא הרימה נטל זה ולא עלה בידיה להוכיח שמכתב הפיטורים נמסר לתובעות במועד המצויין עליו.

בית-הדין הסביר בין-היתר, כי הנתבעת לא הציגה דו"חות נוכחות של התובעות כדי להעיד שאכן נכחו בעבודה ביום 01.06.12, ראיה שיכלה לחזק את גרסתה של הנתבעת.

כמו-כן, הן התובעות והן עד הנתבעת העידו שבחנות הוצבו מצלמות. מכאן, שהנתבעת יכלה להציג את הסרט המתעד את קבלת מכתבי הפיטורים. אולם זאת לא עשתה והדבר פועל לחובתה.

זאת ועוד, הנתבעת טענה כי סמוך לפני סגירת החנות פורסמו מודעות מכירת חיסול לרגל סגירת החנות. התובעות הכחישו זאת, והנתבעת לא הציגה לבית-הדין את נוסח המודעה. מחדל זה פעל אף הוא לחובתה של הנתבעת.

ועוד הוסיף בית-הדין, כי בחקירתו הנגדית ציין אדי שמכתבי הפיטורים הוצאו על-ידי רואה החשבון. אולם, רואה החשבון של הנתבעת לא זומן לעדות. הימנעות הנתבעת מהעדת עד דרוש פעלה לחובתה וחיזקה את גרסת התובעות. אדי גם לא ידע להסביר מדוע התאריך שצויין על מכתב הפיטורים שונה מהתאריך שצויין באישור הפקסים ממשרד רואה החשבון.

הנה-כי-כן, קבע בית-הדין, כי מלבד טענה סתמית שמכתבי הפיטורים נמסרו לתובעות ביום שצויין בהם, היינו 01.06.12, לא הצליחה הנתבעת להציג ולו ראשית ראיה להוכיח שאכן ניתנה הודעה מוקדמת כדין ובמועד. גם הטענה שהתובעות "ידעו זמן רב מראש שהחנות עומדת להיסגר", אין בה ממש והיא נדחתה.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא עמדה בנטל להוכיח שנמסרה לתובעות הודעה ברורה וחד-משמעית בדבר פיטוריהן.

בית-הדין קבע, כי נוכח תקופת העסקתה של ויקטוריה והיותה עובדת במשכורת, היה על הנתבעת ליתן לה הודעה מוקדמת בת חודש ימים {סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת}.

הוכח שמכתב הפיטורים נמסר לוויקטוריה ביום 27.06.12, ולכן נקבע, כי על הנתבעת לפצותה בתשלום 26 ימי הודעה מוקדמת. משאין חולק שמשכורתה האחרונה של ויקטוריה עמדה על סך 9,000 ש"ח, הרי שעל הנתבעת לשלם לה סך 7,800 ש"ח.

עוד קבע בית-הדין, כי דנה הועסקה בנתבעת 27 חודשים, ובהיותה עובדת בשכר היה על הנתבעת ליתן לה הודעה מוקדמת בת 22.5 ימים {סעיף 4(3) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות}.

משהוכח שמכתב הפיטורים נמסר לדנה ביום 28.06.12, נקבע, כי על הנתבעת לפצותה בתשלום 19.5 ימים בגין חלף הודעה מוקדמת לפיטורים. הוסכם בין הצדדים ששכרה הקובע של דנה הינו 3,038 ש"ח, ולכן הסכום שהנתבעת נותרה חבה לדנה הוא 1,947.7 ש"ח. עוד הוסכם בין הצדדים, כי מכל סכום שייפסק לזכותה של דנה יש לקזז סך 3,803 ש"ח, אשר שולם לה במסגרת משא ומתן בין הצדדים. לפיכך, הנתבעת לא נותרה חבה לדנה כל סכום שהוא.

5. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - תמורת הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (נצ') 35482-07-13 {בדואן עואד נ' בני מחמוד עלי אברהים בע"מ, תק-עב 2015(2), 14673 (2015)} התובע עבד אצל הנתבעת כנהג מיכלית דלק ומוביל דלקים לתחנות דלק שונות זאת מיום 01.01.11 ועד ליום 25.06.13, מועד בו הסתיימה עבודתו בנסיבות השנויות במחלוקת. התובע עבד 6 ימים בשבוע ושכרו שולם על בסיס חודשי גלובאלי.

בית-הדין קבע, כי גרסת התובע, על-פיה פוטר מעבודתו ב- 25.06.13, משביקש זכויות שונות המגיעות לו, מהימנה, שכן היא היתה עקבית ואף נתמכה במכתב שנכתב בסמוך לסיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, ואשר הנתבעת כלל לא טרחה להגיב עליו, בעוד בגרסת הנתבעת נמצאו חללים, והיא אף לא טרחה להביא עדים שבשליטתה, אשר היו יכולים, לכאורה, לבסס את גרסתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובע פוטר מעבודתו לאלתר וללא מתן הודעה מוקדמת ולכן הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת, נוכח קביעה זו, נדחתה טענת הנתבעת לקיזוז דמי הודעה מוקדמת ולנזקים שעל-פי הנטען הסב התובע בנטישתו את מקום העבודה.

משנקבע כי התובע פוטר ב- 25.06.13, באופן מיידי ובלא שקיבל הודעה מוקדמת, נקבע כי הוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת. התובע היה "עובד במשכורת" כהגדרת מונח זה בסעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים, ובסעיף 1 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים}.

לפיכך, בהתאם לסעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, בית-הדין קבע, כי התובע היה זכאי לקבל הודעה מוקדמת של חודש ימים בטרם פיטוריו. ומשלא קיבלה זכאי הוא לתמורתה, לפיכך נקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובע תמורת הודעה מוקדמת בסך 9,000 ש"ח ברוטו.

6. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - עזיבה מוקדמת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 47138-01-12 {מסעדת איציק הגדול בע"מ נ' מחאג'נה אחמד, תק-עב 2015(2), 12030 (2015)} הנתבע עבד בנתבעת כאופה החל ב- 01.10.08 ועד ל- 17.09.11. שכרו של התובע עמד על סך 9,000 ש"ח ברוטו בחודש.

בית-הדין קבע, כי חוק הודעה מוקדמת קובע, כי לאחר שנת עבודה נדרש העובד ליתן הודעה בכתב חודש ימים לפני התפטרותו {סעיפים 2(ב), 3(3) ו- 5 לחוק הודעה מוקדמת}. בענייננו הנתבע עבד בתובעת כשלוש שנים ועל-כן היה עליו להודיע על התפטרותו חודש לפני כניסתה לתוקף.
הנתבע הודיע לתובעת על כוונתו לעזוב את עבודתו ולא לשוב אליה לאחר נישואיו. אלא שהנתבע הודיע על כוונתו זו בראשית חודש ספטמבר 2011 ועבד עד ליום 17.09.11, כלומר מסר הודעה מוקדמת בת שבועיים ולא בת חודש כנדרש.

בית-הדין קבע, כי שכרו של הנתבע עמד על סך 9,000 ש"ח לחודש ועל-כן הוא חב בתשלום מחצית הסכום - 4500 ש"ח בשל אי-מתן הודעה מוקדמת בת חודש, כדין.

במקרה אחר, ב- ע"ב (חי') 2021-08 {יחיא מוסא, נ' אחים פרטוש - אבי ועמי בע"מ, תק-עב 2012(3), 4521 (2012)} בית-הדין קבע, כי במכתב הפיטורים ניתנה לתובע הודעה מוקדמת של חודש ימים, לפני שפיטוריו ייכנסו לתוקף. בכך התמלאו תנאי חוק הודעה מוקדמת {סעיף 3(3)}, בשים לב למשך העסקתו בנתבעת. לכן, תביעתו לתשלום חלף הודעה מוקדמת, נדחתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מאחר שהתובע לא המשיך לעבוד עד כניסת פיטוריו לתוקף מטעמיו, יש לקבל את חלק התביעה שכנגד הנוגעת לחיובו לשלם לנתבעת תשלום שווה ערך, ברוח הוראות סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת.

המסקנה המתבקשת היא, כי למרות שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים, להתנהגותו היתה השלכה על דמי "הודעה מוקדמת". מובן, שעבור אי-עבודה בתקופת הודעה מוקדמת לפיטורים, בה נדרש התובע לעבוד ולא עשה כן, אין לחייב את הנתבעת לשלם לתובע שכר, אך בית-הדין קבע, כי על התובע לשאת בתשלום נגדי. לפיכך, קבע בית-הדין, כי מסכום פיצויי הפיטורים יש לנכות שכר מחצית החודש, קרי - 1,924 ש"ח.



7. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - תביעה של המעסיק כנגד העובד ותביעה שכנגד - חלף הודעה מוקדמת - התביעות התקבלו בחלקן
ב- ס"ע (ת"א) 6122-01-12 {יצחק אוסטרובקה נ' אברהם בלק, תק-עב 2015(2), 4530 (2015)} הנתבע החל לעבוד במוסך בשנת 1970 כשהיה נער בן שש עשרה. הנתבע עבד במוסך ברציפות עד ליום 08.12.11 שבו פוטר מעבודתו, למעט תקופה של מספר חודשים בשנת 1988. בשנת 1988 שילם התובע לנתבע פיצויי פיטורים ואין תביעה לגבי התקופה שקדמה לשנת 1988.

על יחסי הצדדים חלו הוראות צו ההרחבה בענף המוסכים מיום 29.11.95 המרחיבות את הוראות ההסכם הקיבוצי בענף מיום 13.09.95 על כל העובדים והמעסיקים בענף המוסכים. אין חולק, כי התובע פיטר את הנתבע מעבודתו ביום 08.12.11 ללא מתן הודעה מוקדמת.

התובע שילם לנתבע שכר חודשי וכן העמיד לשימושו רכב וטלפון נייד. שכרו של הנתבע היה בסכום של 13,860 ש"ח ברוטו לחודש {ממוצע שכר ברוטו בשלושת החודשים האחרונים} וכן שולמו לו באופן קבוע הוצאות אחזקת רכב וטלפון בסכום כולל של 993 ש"ח ברוטו.

התובע טען, כי אין הצדקה לשלם לנתבע פיצויי פיטורים נוכח חומרת מעשיו ולכן יש לשלול אותם במלואם.

מנגד טען הנתבע שאין הצדקה לשלילת זכאותו לפיצויי הפיטורים או להפחתתם. נטען, כי הנתבע עבד במשך שנים רבות במוסך והיה עובד מסור ונאמן שעמל רבות ותרם לשגשוגו של המוסך וכי כאשר איבד את כושרו לעבוד פוטר לאלתר וללא הודעה מוקדמת.

בית-הדין ציין, כי בעת בחינת הזכאות לתשלום הודעה מוקדמת מובאים בחשבון אותם המבחנים הנשקלים בעת בחינת הזכאות לפיצויי פיטורים.

בבחינת הזכאות קבע בית-הדין, כי הוכח שהנתבע נהג לומר ללקוחות, כי עלות הטיפול במוסך יקרה והמליץ להם לתקן במוסכים אחרים. מעשיו של הנתבע הם בגדר מעילה באמון התובע וכרוכה בהם מטבע הדברים חבלה במהלך התקין של העבודה. המוסך עסק במתן שירותי חשמלאות רכב ובמקום שהלקוחות יקבלו שירות במוסך היה הנתבע ממליץ להם לפנות למוסכים אחרים ולקבל שירות במחיר זול יותר.

לכך יש להוסיף, כי הנתבע שימש בתפקיד בכיר במוסך והיה יד ימינו של התובע ולכן מידת האמון הנדרשת ממנו גבוהה יותר מזו הנדרשת מעובד זוטר. מעילה באמון המעסיק היא עבירה חמורה ביחסי עבודה שמטיבם מושתתים על יחסי אמון ונאמנות. לא זו בלבד, מהעדויות שהובאו עלה שאין מדובר במעידה חד-פעמית אלא בהתנהלות שנמשכה תקופה ארוכה הגם שלא הוכח מהו מספר הלקוחות שפעלו על-פי המלצת הנתבע או סכום העבודות שהמוסך הפסיד כתוצאה מהתנהלות הנתבע. בנסיבות אלה, בית-הדין קבע, כי ישנה חשיבות בהרתעה אמתית למען לא יישנו מקרים מסוג זה בקרב עובדים בכלל ובקרב עובדי המוסך בפרט.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי בנסיבות העניין יש לשלול את חלף ההודעה המוקדמת במלואו וכן 30% מסכום פיצויי הפיטורים לו זכאי הנתבע. בקביעת שיעור השלילה בית-הדין הביא בחשבון את תקופת עבודתו של הנתבע {כארבעים ושתיים שנה} ואת הסכום שנפסק לחובתו בגין עגמת נפש.

8. הודעה מוקדמת - עובדת במשכורת - מטפלת סיעודית - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (חי') 35688-07-14 {Prithi Kumari Ekanayaka Mudiyanslage נ' עזבון המנוחה טובה ברלינסקי ז"ל, תק-עב 2015(1), 25808 (2015)} התובעת, אזרחית סרי לנקה, הועסקה כמטפלת סיעודית של המנוחה, מיום 19.08.12 ועד ליום 23.07.13, תקופה של 11 חודשים.

בית-הדין קבע, כי המניע לפיטורי התובעת היה מצבה הקשה של המנוחה. המנוחה אושפזה בבית החולים בעקבות התדרדרות במצבה הרפואי. בהמלצת הצוות הרפואי, שסבר שהמנוחה חייבת להישאר בהשגחה רפואית, לא ניתן היה להשיבה לביתה, והמשפחה נאלצה להעבירה למוסד סיעודי. בית-הדין קבע, כי היה טעם מוצדק לפיטורי התובעת. לכן, נסתרה החזקה שבסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מאחר והתובעת לא פוטרה מעבודתה כדי להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים, הרי שהיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, והתביעה ברכיב זה נדחתה.

באשר לתביעה לחלף הודעה מוקדמת, בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה לאלתר ביום 23.07.13, ולכן התובעת זכאית לחלף הודעה מוקדמת לפיטורים.

לפיכך, בהינתן תקופת עבודה של 11 חודשים, ובהיות התובעת עובדת במשכורת, לפי סעיף 3(2) לחוק הודעה מוקדמת, נקבע כי התובעת זכאית ל- 18.5 ימי הודעה מוקדמת. שכר מינימום חודשי במועד סיום עבודתה של התובעת עמד, כאמור, על סך 4300 ש"ח, ושווי ההודעה המוקדמת הינו 2,651.66 ש"ח {4300/30 * 18.5}.

כמו-כן, מעיון בתלושי השכר עלה שחברת הסיעוד לא שילמה לתובעת חלף הודעה מוקדמת, לכן בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לקבל מהמנוחה תשלום חלף הודעה מוקדמת לפי משרה מלאה ופיצוי בגין אי-הפרשה לקופת פיצויים בסך 666.5 ש"ח, וכן לחלף הודעה מוקדמת לפיטורים בסך 2,651.66 ש"ח.


9. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - אי-מתן הודעה מוקדמת כנדרש - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 24056-03-14 {פנחס עוזיאל נ' טרקפאר בע"מ, תק-עב 2015(1), 20620 (2015)} נדונה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים והחזר ניכויים שבוצעו משכרו האחרון של התובע בגין אי-מסירת הודעה מוקדמת להתפטרות ובגין הוצאות השתלמות.

אין מחלוקת, כי העובד החל את עבודתו אצל המעסיקה ביום 01.07.11. עוד הוסכם, כי במהלך תקופת העבודה זכה העובד למשכורת חודשית בסך 9,000 ש"ח נטו. העובד הועסק אצל המעסיקה בהפעלת מכונת גריסה ניידת.

השאלה העיקרית שעמדה להכרעה בהליך זה, היתה האם היה בנסיבות העסקתו של התובע כדי להצדיק את התפטרותו בדין פיטורים.

בית-הדין קבע, כי העובד לא עמד בנטל להראות, כי התפטרותו אכן באה על רקע אותן נסיבות לגביהן טען, כי הן מצדיקות את התפטרותו תוך תשלום פיצויי פיטורים {עיכובים בהעברת ההפרשות הפנסיוניות לקופת הביטוח והרעת תנאים}.

כאמור, מהראיות עלה כי במועד כניסת ההתפטרות לפועל ובמועד סיום יחסי העבודה לא התקיימה עוד העילה להתפטרות בדין פיטורים. זאת ועוד, עלה במפורש, כי במועד סיום יחסי העבודה לא התקיים התנאי של קשר סיבתי בין נסיבות העבודה לבין ההתפטרות.

בית-הדין קיבל את טענת המעסיקה, כי הודעת ההתפטרות נמסרה לה ביום 27.12.13, כלומר רק ימים בודדים לפני כניסת ההתפטרות לתוקף וקבע, כי ההעסקה בפועל הסתיימה ביום 31.12.13. מכאן, שהעובד לא עמד בחובתו לפי סעיפים 3 ו- 5 לחוק הודעה מוקדמת, ומכאן שהעובד חייב בפיצוי בגין אי-מסירת הודעה מוקדמת כנדרש {סעיף 7 לחוק}. לפיכך, בית-הדין קבע, כי בדין נוכה משכרו של העובד פיצוי בגין אי-מסירת הודעת מוקדמת להתפטרות בסך 7,300 ש"ח. הסכום האמור שיקף מסירת הודעה מוקדמת בת 3 ימים בלבד, בהתייחס למשכורת חודשית בסך 9,000 ש"ח.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 12492-09-10 {מורן מור קונפורטי נ' רוזנטוייס - גן בתנועה בע"מ, תק-עב 2013(3), 445 (2013)} התובעת טענה, כי היא זכאית לדמי הודעה מוקדמת בסך 7,000 ש"ח וזאת משום שפוטרה לאלתר ללא הודעה מוקדמת. הנתבעת הכחישה את זכאותה של התובעת לדמי הודעה מוקדמת וזאת מהטעם שהתובעת עזבה את העבודה בעצמה.

בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה על-ידי הנתבעת, וכי לא נמצא כל תימוכין לכך התובעת התפטרה בעצמה או בנסיבות שיש בהם להטיל דופי בתפקודה, ובוודאי שלא לשלול ממנה את פיצויי הפיטורים להם היא זכאית על-פי דין. כמו-כן קבע בית-הדין, כי מכיוון שהתובעת פוטרה על-ידי הנתבעת לאלתר, התובעת זכאית לדמי הודעה מקדמת.

בהתאם לסעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, התובעת זכאית לחודש הודעה מוקדמת. הצדדים הסכימו כי שכר עבודתה החודשי של התובעת הינו 6,000 ש"ח ועל-כן נקבע, כי זכאותה עומדת על סכום זה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 6460-04-10 {עאסלה בלאל נ' טל הרשקוביץ, תק-עב 2012(2), 5845 (2012)} בית-הדין קבע, כי לא ניתנה לתובע הודעה מוקדמת כדין בטרם פיטוריו. בין הצדדים התקיימה שיחה בטרם פיטורי התובע, בכל הנוגע לדרישתו של התובע להעלאה בשכרו, כפי שהעיד התובע ואף בהתאם לטענת הנתבע עצמו בכתב ההגנה. יחד-עם-זאת, בשיחה הנ"ל לא הודיע הנתבע לתובע על פיטוריו, אלא בתאריך 22.11.09, המועד בו ניתן לתובע מכתב הפיטורים, המודיע על פיטוריו לאלתר. אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי התובע זכאי לתשלום דמי הודעה מוקדמת.


באשר לפיצויי הפיטורים קבע בית-הדין, כי לא היתה מחלוקת בין הצדדים, כי התובע קיבל שכר חודשי בסך של 6,000 ש"ח. הדבר בא לידי ביטוי גם בתלושי שכרו של התובע. אשר-על-כן נקבע, כי על הנתבע לשלם לתובע פיצויי פיטורים בסך של 6,000 ש"ח.

באשר לדמי הודעה מוקדמת, קבע בית-הדין, כי התובע היה עובד במשכורת, על-כן, בהתאם לסעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, זכאי התובע להודעה מוקדמת בגין 27 ימים. לכן נקבע, כי התובע זכאי לדמי הודעה מוקדמת בסך של 5,400 ש"ח {27/30 ימים * 6,000 ש"ח לחודש}. אולם, מאחר והתובע העמיד את תביעתו בגין רכיב זה על סך של 3,000 ש"ח בלבד, נקבע, כי אין אפשרות לפסוק לטובתו סכום גבוה מהסכום הנתבע.

במקרה אחר, ב- תע"א 5052-09 {לביאה שינפלד נ' ארמונות המלך דוד תק-עב 2012(2), 14639 (2012)} בית-הדין קבע, כי לפני פיטוריה {בשתי הפעמים}, לא נערך לתובעת שימוע, כמתחייב בדין, ואף לא ניתנה לה הודעה מוקדמת. אלא משלא נתבע דבר בגין אי-עריכת שימוע, בית-הדין לא פסק פיצוי כלשהו בגין כך.

באשר למתן הודעה מוקדמת, בית-הדין קבע, כי התובעת, אשר פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת לאחר ששה חודשים ו- 19 יום, היתה זכאית על-פי סעיף 3(2) לחוק הודעה מוקדמת ל- 7 ימי הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- תע"א (ת"א) 9495-09 {מאיה שפרינגר נ' ברק סוככים בע"מ ואח', תק-עב 2012(1), 11111 (2012)} בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה לאלתר, מבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת לפיטוריה.

על-פי תלוש שכר חודש יולי 2009, לתובעת לא שולמה תמורת הודעה מוקדמת, והנתבעת לא הציגה ראיה אחרת המעידה על תשלום כאמור. לפיכך קבע בית-הדין, כי בהתאם לתקופת העסקתה {בת חודשיים וחצי} התובעת היתה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת של שני ימי הודעה מוקדמת {סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת}. על-כן נקבע, כי התובעת זכאית לתמורת הודעה מוקדמת {237.5 ש"ח ליום}, בסך של 475 ש"ח.

במקרה אחר, במקרה אחר, ב- תע"א (ת"א) 8998-08 {בליאכר איליה נ' אריה קליפר, תק-עב 2010(2), 19293 (2010)} התובע נאלץ להודות במהלך החקירה הנגדית, כי התחיל לעבוד במקום אחר יום לאחר שהפסיק את עבודתו אצל הנתבע. בית-הדין קבע, כי לא סביר שלתובע היה מקום עבודה אחר במועד כה מוקדם לאחר הפסקת העבודה אם אכן גרסתו באשר לכך נכונה.

יתר-על-כן. התובע הודה, כי הנתבע ניסה להחזיר אותו לעבודה מספר פעמים הן בפניות טלפוניות ובנוסף היה אצלו בבית וביקש ממנו לחזור לעבודה. הדברים מלמדים, כי הנתבע כלל לא פיטר את התובע ולא היתה לו כל כוונה לעשות זאת. התובע מסיבותיו שלו וללא כל קשר לזכויותיו, שהתקבלו או שלא התקבלו, החליט לעזוב את מקום העבודה על דעת עצמו וזאת ללא מתן הודעה מוקדמת כדין. ברי, כי בנסיבות אלו, אין התובע זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.

כמו-כן קבע בית-הדין, כי מכוח סעיפים 2(ב), 3(3) ו- 5 לחוק הודעה מוקדמת, זכאי היה הנתבע לקבל מהתובע הודעה מוקדמת בשיעור של חודש ימים טרם התפטרותו. התובע לא נתן הודעה מוקדמת ועל-כן, מכוח סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת נקבע, כי זכאי היה הנתבע לפיצוי השווה לשכר החודשי הרגיל. משלא הוגשה תביעה שכנגד, בית-הדין קבע, כי יש לקזז את זכויותיו של התובע כנגד זכותו של הנתבע כאמור.

במקרה דומה, ב- ע"ב (יר') 1242/06 {ז'נטה זילברברנד נ' בית הכנסת הגדול, תק-עב 2009(2), 406 (2009)} בית-הדין קבע, כי הנתבעת שכנגד תשלם לתובעת דמי הודעה מוקדמת.


10. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - לא היה ניתוק יחסי עובד-מעביד בזמן החופשה ללא תשלום - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 32152-09-12 {ערן אברמוביץ נ' מועדון הספורט מכבי תל אביב, תק-עב 2015(1), 18842 (2015)} התובע טען, כי הוא פוטר על-ידי הנתבעת ללא תשלום ימי הודעה מוקדמת. לפיכך עתר לקבלת פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת בסכום של 10,000 ש"ח.

מנגד טענה הנתבעת, כי לתובע אין זכאות לקבלת תשלום בגין הודעה מוקדמת. במהלך תקופת עבודתו הראשונה עבד פחות משנה ועם עזיבתו לצורך עבודה בספרד נותקו יחסי הצדדים. לאחר-מכן שב התובע ארצה והשתלב שנית אצל הנתבעת אולם תקופה זו נמשכה כחודשיים. על-כן, התובע זכאי לכל היותר ליומיים הודעה מוקדמת בהתאם להוראות סעיף 3(1) לחוק הודעה מוקדמת. עוד נטען, כי התובע קיבל על-פי פסק הבוררות פיצוי בסכום של 80,000 ש"ח ביחס לכלל זכויותיו לרבות בגין הודעה מוקדמת. בפועל כבר ביום 03.10.11 הובהר לתובע לא להתייצב למקום עבודתו ולאימוני הנתבעת. ביום 12.10.11 ניתן לתובע מכתב רשמי בדבר הפסקת פעילותו עם הקבוצה. הודעות אלו בצירוף התשלום ששולם לתובע לאחר-מכן, מהווה תשלום בגין ימי הודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי במסגרת כתב התביעה שהגיש התובע לבורר לא נתבעו דמי הודעה מוקדמת. לפיכך, דין טענת הנתבעת על-פיה זכות זו נכללה במסגרת הפיצוי שפסק הבורר להידחות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בתקופה בה עבר התובע לשחק בספרד למעשה הושעו יחסי העבודה בין הצדדים. כלומר, משקבע בית-הדין, כי התובע שהה בחופשה ללא תשלום, התוצאה היא, כי יחסי העבודה לא התנתקו טרם יום 12.10.11, המועד בו נמסר מכתב הפיטורים לתובע. משהתובע פוטר ללא הודעה מוקדמת זכאי הוא לחלף הודעה מוקדמת ביחס לכל התקופה, לרבות תקופת השאלתו לקבוצה זרה.
מעבר לדרוש, הוסיף בית-הדין, כי אין לקבל את טענת הנתבעת, כי לתובע ניתנה הודעה בעל-פה לפני מתן מכתב הפיטורים. בהתאם להוראות סעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת הודעה בדבר פיטורים או התפטרות יש לתת בכתב. לאור האמור לעיל קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע בגין חלף הודעה מוקדמת סך של 10,000 ש"ח.

11. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - קיזוז בשל אי-מתן הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ד"מ (חי') 39485-04-14 {דרויש עדי נ' מטרות שיווק גיוס וקדמה בע"מ, תק-עב 2015(1), 6017 (2015)} התובע סירב להצבה בנהריה, והנתבעת הודיעה לתובע, כי היא רואה בו כמתפטר.

בית-הדין קבע, כי התובע לא הוכיח את גרסתו כי פוטר מעבודתו ונקבע, כי המסקנה המתבקשת היא שיש לראות בתובע, אשר הביע התנגדות מפורשת לעבור לעבוד בסניף נהריה, כמתפטר.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מכיוון שהתובע התפטר מעבודתו, הרי שלא קמה לו זכות לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת, ודין תביעות אלו להידחות. מנגד, התקבלה טענת הנתבעת לפיה התובע התפטר מעבודתו מבלי ליתן הודעה מוקדמת להתפטרות, ומכל סכום שייפסק לזכות התובע יש לקזז תמורת הודעה מוקדמת להתפטרות.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובע הועסק כעובד במשכורת, תקופה של 14 חודש. לכן, תקופת ההודעה המוקדמת היא חודש ימים {סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת}. על-כן נקבע, כי מהסכום שיפסק לזכות התובע בפסק-הדין, יש לקזז סך 5,500 ש"ח.

במקרה אחר, ב- ד"מ (ת"א) 31974-03-13 {חסידה אילוז נ' רחל טימור, תק-עב 2014(4), 6461 (2014)} הנתבעת קיזזה משכרה האחרון של התובעת סכום של 1,241 ש"ח בגין אי-מתן הודעה מוקדמת {6.07 ימי עבודה}. הנתבעת טענה, כי הקיזוז בוצע בחסר וכי מכל סכום שיפסק לזכות התובעת, יש לקזז את ההפרשים המגיעים לה בגין אי-מתן הודעה מוקדמת.

לטענת הנתבעת, התובעת התפטרה על דעת עצמה. הנתבעת אישרה שהתובעת איחרה לעבודה ביום סיום העבודה, אך הכחישה שביקשה מהתובעת לסור לדואר. כמו-כן, הנתבעת תיארה שלאחר שהעירה לתובעת על האיחור, היא עסקה בענייניה (בקומה העליונה) וכאשר ירדה, מצאה שהתובעת עזבה והשאירה את המפתחות ומכתב.

בית-הדין קבע כי, קריאת המכתב כפשוטו מביאה למסקנה שמדובר במכתב התפטרות, בו התובעת מודיעה על עזיבתה את העבודה. בהתחשב בכך שנטל השכנוע הוא על התובעת, שהיא בבחינת "המוציאה מחברתה", בשים לב לנוסח המכתב שכתבה ובאין ראיות אחרות לתמוך בגרסתה, בית-הדין לא מצא סיבה להעדיף דווקא את גרסת התובעת על פני גרסת הנתבעת.

מהאמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת התפטרה ומעדותה עלה שההתפטרות היתה לאלתר, ולכן, היה עליה ליתן הודעה מוקדמת. התובעת היתה עובדת במשכורת שהשלימה שנת עבודה אחת. על-כן היה עליה ליתן חודש הודעה מוקדמת {סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת}. הנתבעת ניכתה משכרה של התובעת סכום של 1,241 ש"ח, על-כן, בית-הדין קיבל את טענת הקיזוז ברכיב זה והתביעה התקבלה בחלקה.

במקרה אחר, ב- דמ"ש (יר') 12858-03-11 {מהנד יעיש נ' א.י. קדוש הפצה בע"מ, תק-עב 2012(1), 7795 (2012)} הנתבעת טענה, כי התובע התפטר מעבודתו במפתיע, ומבלי ליתן הודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי התובע אכן עזב את העבודה במפתיע, מבלי להודיע על כך לנתבעת. על-פי הוראות סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, על עובד במשכורת המתפטר מעבודתו ליתן למעביד הודעה מוקדמת בת חודש ימים. משלא עשה כן התובע, נקבע, כי יש לנכות מכל סכום שייפסק לזכותו שכר עבודה של חודש אחד. על-פי תלוש השכר שצורף לכתב התביעה שכר היסוד של התובע היה בסך של 1,700 ש"ח. על-כן נקבע, כי יש לנכות מן הסכומים שנפסקו לזכותו את הסך הנ"ל.

במקרה נוסף, ב- ע"ב (חי') 3136-08 {אבי פרייזלר נ' ש.ל. שוקולד קפה בע"מ, תק-עב 2011(3), 6172 (2011)} בית-הדין קבע, כי לאור התפטרותו של התובע, אזי לא רק שאין בסיס לתביעתו, לקבל "הודעה מוקדמת לפיטורים" מהנתבעת, או תמורתה, אלא, בהתאם להוראות סעיפים 2(ב) ו- 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, ובהתחשב בתקופת עבודתו במסעדה, היה על התובע לתת לנתבעת "הודעה מוקדמת" של חודש ימים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי נוכח הודעת התובע על התפטרותו, מיום 07.08.08, סוכם בינו לבין להב שיעבוד במסעדה, לכל הפחות, עוד חודש. כלומר, היה עליו לעבוד שם עד ה- 06.09.08. מאחר שהתובע הפסיק לעבוד, הלכה למעשה, קודם לכן, ואין חולק, כי יום עבודתו האחרון היה 31.08.08, נקבע, כי על התובע לשלם לנתבעת "פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת", כקבוע בסעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת.

הנתבעת העמידה סכום זה על סך של 2,325 ש"ח ברוטו, אותם קיזזה ממשכורתו האחרונה של התובע, עבור חודש אוגוסט 2008. סעיף 25(א) לחוק הגנת השכר, קובע את הסכומים שניתן לנכות משכר עבודה ואילו בסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר נקבע, כי "על אף האמור בסעיף-קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות". שיעור התמורה בגין תקופת "הודעה מוקדמת", שלא ניתנה, הוא סכום קצוב, לפי הוראות החוק. מכאן, קבע בית-הדין, כי הנתבעת היתה רשאית לפעול כפי שפעלה, בנקודה זו. לאור כל האמור לעיל, תביעת התובע, לתשלום יתרת "הודעה מוקדמת" נדחתה והקיזוז שערכה הנתבעת, ברכיב זה התקבל.

12. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - פיטורים שלא כדין - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 36419-07-12 {יצחק חן נ' אנדי הנדסה ייזום וביצוע בע"מ, תק-עב 2014(4), 23651 (2014)} התובע עבד אצל הנתבעת בתפקיד מנהל פרוייקט ומנהל עבודה מיום 01.01.09 ועד לסוף חודש מאי 2012, דהיינו 41 חודשי עבודה. התובע עבד בהיקף משרה מלא {בהתאם להסכמים הקיבוציים, היקף משרה מלא בענף הבניין הוא בן 182 שעות חודשיות}.

התובע קיבל שכר חודשי בסכום של 10,000 ש"ח מהנתבעת, שהיא חברה בהתאחדות בוני הארץ {לשעבר התאחדות הקבלנים והבונים בישראל} ולכן קבע בית-הדין, כי חלו על יחסי העבודה בין הצדדים הוראות ההסכמים הקיבוציים הכלליים בענף הבנייה.

התובע טען, כי הוא פוטר שלא כדין. לטענתו, הנתבע ביצע פעולות רבות המהוות הודעת פיטורים עוד לפני שבוצע שימוע כדין. הנתבע דרש מהתובע להחזיר את הרכב הצמוד שהועמד לשימושו בתקופת העבודה וחסם את מנוי הפזומט של הרכב בתקופה בה היה התובע בשירות מילואים. בנוסף כשהתובע שב לעבודה לאחר שירות המילואים, הורה הנתבע על סילוקו מאתר הבניה ואף הזמין משטרה. התובע הוסיף וטען, כי פוטר במהלך שירות המילואים או בתוך 30 הימים האסורים בפיטורים לפי הוראות חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949.

מנגד טענו הנתבעים, כי התובע התפטר ולא פוטר. הנתבעים טענו בין-היתר, כי התובע לא התייצב לשימוע אלא שלח אישור על היותו בשירות מילואים ולכן הוא זומן לשימוע נוסף שאמור היה להתקיים ביום 31.05.12 במשרדי הנתבעת, לאחר תיאום עם התובע, אולם אז הודיע האחרון, כי אין בכוונתו להתייצב לשימוע. נטען גם, כי בנסיבות אלה התובע התפטר עוד לפני שהתקבלה החלטה בנוגע להמשך העסקתו. עוד נטען, כי לא רק שהתובע נטש את עבודתו בנתבעת אלא הוא יצא במופגן נגד האינטרסים שלה ועבר לעבוד עם קבלן העל.

בית-הדין קבע, כי התובע הוכיח, כי הוא היה בשירות מילואים פעיל בתקופה שמיום 16.05.12 ועד ליום 24.05.12. לפיכך, עבודתו של התובע הסתיימה ביוזמת הנתבעת בתוך 30 הימים האסורים בפיטורים בהתאם לחוק חיילים משוחררים.

בנוסף, התובע שלח לנתבע מסרון שבו הודיע לו על שירות המילואים. הנתבע השיב למסרון של התובע במסרון משלו שבו כתב "יש חובות שחייבים למלא שירות מילואים זה דבר חשוב". התכתבות הצדדים ב"זמן אמת" הצביעה על כך שהתובע עדכן את הנתבעים על שירות המילואים אליו זומן וחיזקה את גרסתו.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי עבודתו של התובע הופסקה ביוזמת הנתבעים. כאמור, הנתבעים ביצעו פעולות שונות על-מנת למנוע מהתובע לבצע את עבודתו בפועל ואף זימנו אותו לשימוע. התובע טען בכל המכתבים ששלח לנתבעים באותה תקופה, כי מעשיהם מהווים פיטורים הלכה למעשה וביקש את זכויותיו. בנוסף, ויתר התובע על זכותו להישמע בהליך השימוע נוכח מעשי הנתבעים המצביעים לטעמו על כך שההחלטה על פיטוריו כבר התקבלה. בנסיבות אלה, בית-הדין קבע, כי יחסי העבודה הסתיימו ביוזמת הנתבעים.

נוכח הקביעה ולפיה יחסי העבודה הסתיימו ביוזמת הנתבעת, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת.

התובע עבד אצל הנתבעת מיום 01.01.09 ועד ליום 31.05.12, קרי, 41 חודשים, בשכר חודשי של 10,000 ש"ח. בהתאם לסעיף 12(א) לחוק פיצויי פיטורים, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בשיעור של שכר חודש אחד לכל שנת עבודה. אי לכך נקבע, כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בסכום של 34,167 ש"ח {10,000 ש"ח X 41/12}.

כמו-כן קבע בית-הדין, כי בהתאם להוראות סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, זכאי התובע להודעה מוקדמת בשיעור של חודש עבודה. אי לכך נקבע, כי התובע זכאי לתשלום חלף הודעה מוקדמת בסכום של 10,000 ש"ח.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 51899-03-11 {רוברטו צימט נ' ירוק אנרגיה מהטבע בע"מ, תק-עב 2013(2), 8000 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובע פוטר מעבודתו משיקולים ענייניים ומקצועיים, לאור חוסר שביעות הרצון מעבודתו וביצוע עבודה רשלנית בביתם של לקוחות הנתבעת.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי בהתאם לסעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, התובע זכאי ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה. מאחר והתובע עבד אצל הנתבעת במשך 10 חודשים, הוא זכאי לדמי הודעה מוקדמת בגין 10 ימים לפי שכר יומי בסך של 237 ש"ח, ובסך כולל של 2,370 ש"ח. הנתבעת שילמה לתובע בשכר חודש דצמבר 2010 דמי הודעה מוקדמת בסך של 2,408 ש"ח. לפיכך קבע בית-הדין, כי התובע אינו זכאי לכל תשלום נוסף בגין הודעה מוקדמת, ורכיב תביעה זה נדחה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 7021-03-09 {מורד חורי נ' פאר שירותי כוח-אדם בע"מ, תק-עב 2010(2), 11133 (2010)} מנהל הנתבעת קיבל החלטה לפטר את התובע על-סמך חשד גרידא, מבלי שנתן לתובע אף לשיטתו הוא עצמו, הזדמנות להסביר את פשר הדברים ואולי אף לשכנע את בית-הדין, כי הוא רואה "צל הרים כהרים".

במונחים משפטיים נקראת אותה הזדמנות "זכות שימוע" ולגביה נפסק, כי הרציונאל המונח ביסוד זכות הטיעון, הוא שבכל מקרה בו הרשות מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה עליה את החובה להעניק לאותו אדם הזדמנות הוגנת להשמיע את דעתו וטענותיו {ראה: בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית-הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד לה(2), 649 (1979); דב"ע נד/120-3 שבח נ' ראש עירית תל אביב ואח', פד"ע כו', 395}, כפעל יוצא מכך אף הוכרה זכות הטיעון כחלק מן החובה החוזית של המעביד לנהוג בתום-לב ובהגינות כלפי העובד, ולגביה נפסק: "מטרתו העיקרית של השימוע הוא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן כצעקתה" {ראה: דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל נ' ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט(1), 282}.

במקרה זה קבע בית-הדין, כי לא היה ברור מתוך עדותו של מנכ"ל הנתבעת האם ניתנה לתובע הודעה מוקדמת, אם לאו. נקבע, כי מכיוון שהזכאות לדמי הודעה מוקדמת היא בשיעור של יום אחד בשל כל חודש עבודה, ומכיוון שאין חולק שהתובע לא השלים אפילו חודש עבודה אחד בנתבעת, אין התובע, זכאי לדמי הודעה מוקדמת כנתבע על ידו.

13. הודעה מוקדמת לעובד במשכורת - חלף הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ד"מ (חי') 19953-12-13 {לירון מזרחי נ' פזגל שינוע לתעשיה בע"מ, תק-עב 2014(4), 13566 (2014)} התובע הועסק אצל הנתבעת בהתאם להסכם עבודה שנכרת עמו ביום 30.07.13. על-פי הסכם העבודה נקבע, כי התובע זכאי למשכורת חודשית בסך 12,000 ש"ח. עוד נקבע בהסכם, כי העבודה מבוצעת במסגרת של "5 ימים בשבוע, שבוע עבודה מלא כחוק".

מעדויות הצדדים עלה, כי במהלך תקופת העבודה הקצרה {המשתרעת לטענת העובד בין התאריכים 08.09.13 ועד 31.10.13, ולטענת המעסיקה מיום 08.09.13 ועד יום 20.10.13} נמצא העובד במעין תקופת התלמדות והכשרה לקראת מילוי תפקידו כמנהל מחלקה אצל המעסיקה.

בית-הדין קבע, כי על-פי דו"ח הנוכחות, ביצע העובד במהלך חודש אוקטובר כ- 7 ימי עבודה בלבד ותקופת העבודה הסתיימה ביום 20.10.13.

בהתחשב בתקופת עבודתו, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצוי חלף 2 ימים {סעיף 3(1) לחוק הודעה מוקדמת}. יש לחשב שווי כל יום הודעה מוקדמת בדרך הדומה לזו בה נערך החישוב עבור הפחתת השכר, היינו בגובה המשכורת החודשית חלקי 22 ימים לכל חודש {בהתחשב במתכונת העבודה בת 5 ימים בשבוע}. לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי להפרש בגין פיצוי חלף הודעה מוקדמת בהפרש בין זכאותו בסך 1,091 ש"ח לבין הסכום ששולם בפועל {774 ש"ח} ובסך 317 ש"ח.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 37679-04-11 {מרק קצ'קו נ' אינפיניטי גרופ בע"מ ואח', תק-עב 2013(4), 2488 (2013)} הנתבעות שילמו לתובע חלף הודעה מוקדמת בסכום כולל של 14,902 ש"ח, ועל-כן נדחתה תביעתו לתשלום הפרש חלף הודעה מוקדמת.

14. הודעה מוקדמת - עובד בשכר - הרעת תנאים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 57416-11-12 {לב דוכובני נ' מיקוד ישראל אבטחה שירותים וכ"א בע"מ, תק-עב 2014(4), 8148 (2014)} התובע היה סטודנט שבמקביל ללימודיו עבד מטעם הנתבעת כאחראי משמרת ביטחון בקניון ויצמן הסמוך לבית החולים איכילוב החל מחודש מאי 2011 ועד ליום 06.08.12.

התובע טען, כי בלילה שבין ה- 05.08.12 ל- 06.08.12 התפתח ויכוח בינו לבין מנהל ביטחון וחניון מטעם קבוצת "נכסי אריאל", המפעילים את הקניון. למחרת הודיע המנהל האזורי לתובע שאין עליו להגיע לקניון למרות שהוא היה משובץ, בשל בקשתו של מנהל הביטחון להפסיק את העסקתו בקניון.

לאחר כשבועיים שבהם התובע לא שובץ לעבודה, ביום 19.08.12 הוא הוזמן לשיחה שהתבררה כשימוע. התובע טען שמדובר היה בשימוע שלא כדין, אשר בעקבותיו פוטר. זאת משום שההצעה היחידה שניתנה לו לעבודה חילופית היתה בבית החולים תל השומר, אולם לא היה קיים שם תפקיד של אחראי משמרת, דבר שהיווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. הנתבעת לא הציעה לתובע עבודה אחרת ולא נתנה לו מכתב פיטורים על אף דרישותיו.

התובעת טענה, כי התובע עבד מיום 15.05.11 ועד להתפטרותו בתחילת חודש אוגוסט 2012 מבלי לתת הודעה מוקדמת. בסך הכל מדובר ב- 15 חודשי עבודה.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא טענה ולא הוכיחה, כי היתה הצעה אחרת מלבד זו שלגביה העיד התובע לאחר סיום העבודה בקניון. כשנשאל בדיון העיד התובע כי השכר שהיה אמור לקבל כמאבטח בתל השומר היה 30 ש"ח לשעה {במקום 35 ש"ח שהוא קיבל בקניון}.

כמו-כן, בית-הדין קבע, כי התובע פוטר מעבודתו ולפיכך הוא זכאי לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לפיטורים. מאחר שהתובע עבד בהיקף משתנה, על-מנת לחשב את השכר הקובע יש לערוך ממוצע של ימי העבודה בשנה האחרונה. לצורך כך, בית-הדין התעלם מהחודש האחרון {אוגוסט 2012} שבו עבד עד ה- 6 לחודש בלבד, וגם מחודש יולי 2012, שהיה בחודש שבו הוא שירת במילואים. לפיכך, מספר ימי העבודה הממוצע של התובע הוא 13.91.

בית-הדין חישב את השכר הקובע לפי 35 ש"ח {שכר אחרון} x8 שעות {יום עבודה רגיל} x13.91 ימים: 3,894 ש"ח. באשר לפיצויי הפיטורים נקבע, כי התובע עבד בסך הכל 14 חודשים ו- 22 ימים ולכן, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 4,781 ש"ח.

כמו-כן נקבע, כי התובע זכאי לתמורת הודעה מוקדמת של 15 ימים {לפי סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת} בסך של 4,200 ש"ח.
במקרה אחר, ב- ס"ע (נצ') 3906-01-12 {מתתיהו סולימני נ' טובול שמעון, תק-עב 2013(3), 14209 (2013)} הנתבע שכנגד עבד בשירות התובע שכנגד כארבע שנים. לכן לכאורה היה זה מחובתו ליתן לתובע שכנגד הודעה מוקדמת של 30 ימים עובר להפסקת עבודתו. הנתבע שכנגד הודיע על התפטרותו ביום 25.08.11. כאשר סיום עבודתו בפועל היה בראשית ספטמבר 2011. הווי אומר: ההודעה ניתנה כשבוע ימים בלבד בטרם עזב בפועל.

בית-הדין קבע, כי סעיף 2(ב) לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי עובד שמבקש להתפטר, שומה עליו להודיע למעבידו במועד הקבוע בחוק. בענייננו 30 ימים בטרם כניסת הפיטורים לתוקף. החוק מוסיף וקובע תנאים לצורת ההודעה. כיוצא בזה, קובע סעיף 2(ג) לחוק, כי ההודעה מראש תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום כניסת ההודעה לתוקף. אין חולק, כי בשום שלב, לא ניתנה לתובע שכנגד הודעה בכתב. יחד-עם-זאת, התובע שכנגד הודה, כי ראה בהודעת התובע מיום 25.08.11 כהודעה מוקדמת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת קובע את התוצאות הנובעות מאי-מילוי החובה ליתן הודעה מוקדמת. לחובת ההודעה המוקדמת שחלה על עובד, וכתוצאה מכך לחובתו לשלם פיצוי חלף הודעה מוקדמת, נקבע חריג, שלפיו חובות אלו לא יחולו, במקום שבו התקיימו נסיבות מיוחדות שלפיהן אין לדרוש מן העובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת {ראה סעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת}.

במקרה דנן, לכאורה היה על הנתבע שכנגד ליתן לתובע שכנגד הודעה מוקדמת בראשית אוגוסט 2011 או לחלופין, להעמיד את כוח עבודתו עד לשלהי ספטמבר 2011. אך על רקע הנסיבות שבהן הקפיד התובע שכנגד להפר זכויות מגן יסודיות של הנתבע שכנגד משך תקופה ארוכה, לרבות זכויותיו לחופשה, הבראה, ביטוח פנסיוני וגמול שעות נוספות ועל רקע העובדה שנמנעה מן הנתבע שכנגד זכותו היסודית לקבל את תלושי השכר מידי חודש, כך שנותר סומא ביחס לתשלומים שקיבל ולזכויותיו; על רקע העובדה כי, כמבואר לעיל, התובע שכנגד לא קיים את חובתו לנהל פנקס שעות עבודה, תוך שנפגעה יכולתו של הנתבע שכנגד להוכיח את העובדה שביצע שעות נוספות ולכמתן; על רקע העובדה, כי הנתבע שכנגד פנה למעבידו, אף באמצעות נציג ההסתדרות, במטרה לקבל את זכויותיו, אך הלה התעלם מפניות אלו. על רקע כל הנסיבות הללו קבע בית-הדין, כי אין מקום לדרוש מן הנתבע שכנגד "ליתן הודעה מוקדמת ולעבוד במהלכה בתנאים המרעים עימו" {ע"ע 1947-10-11 בן ביטחון (1989) בע"מ נ' מסגנאו וונדאו, תק-אר 2013(3), 1304 (2013)}.

דהיינו, במקרה זה התקיימו "נסיבות מיוחדות", כמפורש בסעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת. לפיכך, קבע בית-הדין, כי יש להסתפק בהודעה המוקדמת החלקית שנתן הנתבע שכנגד לתובע שכנגד. על יסוד האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את טענת התובע שכנגד, וכי יש לחייב את הנתבע שכנגד בפיצוי חלף הודעה מוקדמת בגין שלושה שבועות.

במקרה אחר, ב- תע"א (חי') 859-06 {וינוקור (פיודר) אפרים ואח' נ' אולמי נהריה (א.ס. 1993) בע"מ ואח', תק-עב 2009(4), 2669 (2009)} בית-הדין קבע, כי בהעדר התראה למעביד על הכוונה להתפטר לא ניתן לראות בהתפטרות התובע התפטרות בדין מפוטר והתביעה לפיצויי פיטורים, נדחתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מאחר ואין חולק, כי התובע התפטר מעבודתו אין הוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת. התובע לא נתן לנתבעת הודעה מוקדמת ועל-כן זכאית היא לקזז דמי הודעה מוקדמת כנתבע בסך 1860 ש"ח.




15. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - חישוב הזכויות הסוציאליות במקרה של הפרדה מלאכותית של השכר {תלוש שכר וחשבוניות מס} - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 34697-04-12 {מאיר אוזן נ' בית מילאנו בע"מ, תק-עב 2014(4), 4701 (2014)} התובע שימש כעובד הנתבעת ובתפקיד בכיר של סמנכ"ל. התובע עבד בנתבעת החל מיום 23.04.10 ועד ליום 16.03.12

בית-הדין קבע, כי לא ניתן להפריד בין עבודתו של התובע כשכיר לבין שירותי הייעוץ שניתנו על ידו לנתבעת, וכי המדובר בהפרדה מלאכותית שנועדה להקטין את עלות המעביד לנתבעת. לפיכך, שכרו של התובע לצורך חישוב הזכויות הסוציאליות המגיעות לו בגין תקופת העבודה וסיומה כלל הן את השכר ששולם לו על-פי תלוש השכר והן את התמורה החודשית ששולמה לו בהתאם לחשבוניות המס.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי הודעת פיטורים בכתב נמסרה לתובע מיד עם חזרתו לעבודה ביום 26.02.2012. לבקשת התובע שונה התאריך של הודעת הפיטורים למועד מסירתה בפועל. בית-הדין קיבל את עמדת הנתבעת, וקבע שמועד ניתוק יחסי עובד ומעביד בין הצדדים היה ביום 16.03.12.

מסיכומי הצדדים עלה, כי שכרו הקובע של התובע על-פי התלושים עמד על 3,811 ש"ח. התשלום ששולם לתובע בהתאם לחשבוניות מס עמד על תשלום קבוע בסך של 10,000 ש"ח. אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי שכרו הקובע של התובע עמד על 13,811 ש"ח. לפיכך, נקבע כי מגיע לתובע פיצויי פיטורים בסך של 13,811 1.899 X שנים=26,227 ש"ח.

לנוכח הקביעה לפיה נמסרה לתובע הודעה על פיטוריו כבר ביום 16.02.12, בהתאם לסעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, נקבע, כי התובע זכאי להודעה מוקדמת בת חודש ימים היינו עד ליום 16.03.12. אין מחלוקת שלתובע שולם שכר מלא עבור חודש פברואר 2012 ועל-כן, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום עבור 16 ימים.

16. הודעה מוקדמת - עובד בשכר - רשת השיווק לא פעלה על-פי צו ההרחבה בענף - מתפטר בדין מפוטר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 51484-01-13 {ניקולאי מלנדוביץ' נ' שיווק רוסמן בע"מ, תק-עב 2014(3), 3190 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובע עבד כקצב בשירות הנתבעת מעל לשש שנים. הצדדים לא היו חלוקים באשר לחלותו של צו ההרחבה בענף רשתות שיווק מזון על מערכת היחסים שביניהם. בית-הדין קבע, כי צו ההרחבה נכנס לתוקפו ביום 02.02.10.

בית-הדין קבע, כי אין לראות במכתב ההתראה והגשת כתב התביעה כמתן הודעה מוקדמת, שכן על אף העובדה שהתובע דרש את זכויותיו כאמור הוא המשיך ועבד מספר חודשים לאחר-מכן. לכן נקבע, כי אף לא מתקיים החריג שנקבע בסעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת.

בנסיבות אלה, מאחר והתובע לא נתן הודעה מוקדמת ברורה ומפורשת לא בכתב ולא בעל-פה, אלא התפטר לאלתר, קבע בית-הדין, כי יש לחייבו בתשלום תמורת הודעת מוקדמת של 30 ימים.

בנוסף לאמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע התפטר בעקבות מחדליה של הנתבעת אשר בחרה שלא לפעול על-פי צו ההרחבה ובכך נמנעה מלשלם לתובע את הזכויות להן הוא זכאי וזאת ללא כל הסבר המתקבל על הדעת. התובע התפטר לא בכדי לעבור ולעבוד במקום אחר אלא הסיבה מאחורי התפטרותו היתה הפרת זכויותיו {כך לדוגמה, בין-היתר מאחר והתובע החל לעבוד בשירות הנתבעת בחודש אוקטובר 2006 הרי שבחודש אוקטובר 2009 התובע החל את השנה הרביעית לעבודתו. החל מחודש פברואר 2010 (מועד תחילת צו ההרחבה החל על הצדדים) היה על הנתבעת לשלם לו משכורת 13 בהתאם לצו ההרחבה}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הלכה פסוקה היא, כי במקום שבו הסיכוי שהמעביד ישנה את דרכו הוא מזערי, כי אז אין זה מחובת העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר {ראה: ע"ע 1218/02 א. דורי נ' Xue Bin ואח', תק-אר 2003(3), 146 (2003)}. בית-הדין קבע, כי התובע עמד בדרישה להתרות בנתבעת לפני התפטרותו ואף למעלה מכך. לכן, קבע בית-הדין, כי יש לראות בתובע כמתפטר בדין מפוטר ועל-כן נקבע, כי התובע זכאי לתשלום בגין פיצויי פיטורים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי משאין מחלוקת, כי השכר הקובע עומד על סך של 3,600 ש"ח ובשים לב לתקופת העבודה, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 23,292 ש"ח בגין פיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- סע"ש (ת"א) 56458-10-12 {צוי וליה נ' בר ביצוע גיא ברדה בע"מ, תק-עב 2014(4), 2522 (2014)} התובעת עבדה בנתבעת כעובדת ניקיון באתרים שונים, וזאת החל מיום 10.08.04. התובעת שלחה לנתבעת מכתב התראה, ובו דרישה לתשלומים שונים וכמו-כן טענה להרעת תנאים במקום עבודתה. התובעת הודיעה לנתבעת, כי משלא זכתה למענה על מכתבה הקודם, היא מתפטרת בדין מפוטרת ביום 26.08.12.

בית-הדין קבע, כי אי-תשלום תנאים סוציאליים מהווה נסיבות ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו {ע"ע 24/99 יוסף עטרי נ' ש.ז.ג. ריהוט עלית בע"מ, תק-אר 2000(3), 161 (2000)}. לאור זאת, קבע בית-הדין, כי משלא שולמו במלואם התנאים הסוציאליים של התובעת, ומשלא טרחה הנתבעת להשיב על מכתב ההתראה, הרי שבנסיבות אלה אין היה לדרוש מהתובעת כי תמשיך בעבודתה, ובהתאם להוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים ניתן לכאורה לראות את התפטרותה כפיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת נמנעה מלבחון את טענות התובעת לגופן בזמן אמת, על אף שהיה מקום לעשות כן, מה גם שלימים הסתבר, כי הנתבעת העסיקה את התובעת תוך פגיעה בזכויותיה הקוגנטיות. אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי על אף שמכתבה של התובעת מיום 20.07.12 לא יכול להחשב כמכתב התראה שנשלח בתום-לב, הרי שאין הצדקה לשלול מהתובעת את הזכות לפיצויי פיטורים.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 24,098 ש"ח {70% מפיצויי הפיטורים לפי שכר קובע של 4278 ש"ח}.

באשר לקיזוז שנעשה משכרה של התובעת, קבע בית-הדין, כי הנתבעת קיזזה משכרה של התובעת עבור חודש אוגוסט 2012 סך של 4278 ש"ח, בגין אי-מתן הודעה מוקדמת. מדובר למעשה בפיצוי בגובה שכר של חודש אחד לפי סעיפים 3 ו- 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת {עובדת במשכורת}.

בית-הדין לא קיבל את טענת התובעת, לפיה יש לראות במכתב ההתראה כהודעה מוקדמת וקבע, כי מטרתו של מכתב ההתראה היא לתת הזדמנות למנוע את ההתפטרות. זאת, לעומת הודעה מוקדמת שניתנת במועד ההתפטרות. במכתב ההתפטרות, מיום 23.08.12, הודיעה התובעת, כי היא עוזבת את עבודתה ביום 26.08.12. לכן, התובעת למעשה נתנה הודעה מוקדמת של שלושה ימים בלבד, הגם שהיתה מחוייבת על-פי הדין ליתן הודעה מוקדמת של חודש ימים.

לכן, קבע בית-הדין, כי בהתאם לחוזה העבודה של התובעת, היתה רשאית הנתבעת לקזז 4 ימים בלבד בגין אי-מתן הודעה מוקדמת. על-כן, הנתבעת היתה רשאית לקזז סך של 778 ש"ח בלבד בגין אי-מתן הודעה מוקדמת. לאור האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית ליתרת שכר עבודה בגין חודש אוגוסט 2012 בסך 3500 ש"ח. באשר לשאר רכיבי התביעה, בית-הדין קבע כי התביעה התקבלה בחלקה.

17. הודעה מוקדמת - עובדת במשכורת - קיזוז משכר התובעת בשל עזיבתה המוקדמת - התביעה נדחתה
ב- ד"מ (ת"א) 4003-08-12 {עליזה צדקיה נ' עמליה דאואן, תק-עב 2013(4), 4080 (2013)} הסוגיה שבמחלוקת היתה באשר לחלף הודעה מוקדמת שקוזז משכרה האחרון של התובעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת היתה מחוייבת ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת בת 30 יום {סעיפים 3(3) ו - 5 לחוק הודעה מוקדמת}, ולהמשיך לעבוד כרגיל במהלכה, אלא אם הנתבעת היתה מוותרת על עבודתה בתקופה זו, או ככל שהיו מגיעות להסכמה אחרת {תקופת הודעה מוקדמת מקוצרת}.

בית-הדין קבע, כי לא סוכמה בין הצדדים תקופת הודעה מוקדמת מקוצרת, והתובעת אף לא טענה לכך באופן מפורש. מהעדויות עלה, כי סוכם בין הצדדים, שהתובעת תמשיך לעבוד עד תום 30 ימי ההודעה המוקדמת, ורק ככל שהנתבעת תמצא סייעת חלופית מתאימה ותוכל מבחינתה "לשחרר" את התובעת קודם לכן, תעשה כן. אין חולק, כי ביום בו עזבה התובעת טרם החלה לעבוד סייעת חלופית כלשהי. התובעת טרם "שוחררה" לפיכך על-ידי הנתבעת ביום בו עזבה את מקום עבודתה, ואמורה היתה להמשיך ולעבוד בו עד ליום 22.03.12.


עוד הוסיף בית-הדין, כי סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי "עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות כאמור בחוק זה, ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת". על בסיס הוראה זו, ובהתאם לסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, קבע בית-הדין, כי זכאית היתה הנתבעת לקזז משכרה האחרון של התובעת את הפיצוי המגיע לה בגין אי-השלמת תקופת ההודעה המוקדמת על-ידי התובעת, כאשר שלחה על כך הודעה מידית לתובעת והקיזוז אף בא לידי ביטוי מפורש בתלוש השכר. בית-הדין קבע, כי הקיזוז משכרה האחרון של התובעת, בגין אי-מתן הודעה מוקדמת מלאה על-ידה, נעשה כדין ובהתאם להוראות החוק. משכך, התביעה נדחתה.

18. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - עבודה בחוץ-לארץ בזמן ההודעה המוקדמת - ימי חג ושבת במניין ימי ההודעה המוקדמת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 14234-04-11 {שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ, תק-עב 2014(3), 5143 (2014)} התובע טען, כי הואיל ותכלית מתן הודעה מוקדמת היא לאפשר לעובד למצוא עבודה אחרת, הרי שתכלית זו לא מתקיימת כאשר הוא ממשיך בעבודתו בחוץ-לארץ, שכן בזמן שהותו בחוץ-לארץ לא היתה לו אפשרות לחפש עבודה אחרת, ועל-כן חלה על הנתבעת החובה לשלם לו תמורת חלף הודעה מוקדמת בתקופה זו.

הוסיף התובע וטען, כי אמנם הוא שב לארץ ביום 25.03.10, אך היה זה יום חמישי, כאשר ביום שני שלאחריו החל חג הפסח, שהסתיים ביום 05.04.10 ובאותו שבוע הסתיים חודש ההודעה המוקדמת. משכך, טען התובע, בפועל לא נותרה לו כל שהות לניצול תקופת ההודעה המוקדמת לחיפוש עבודה. הוסיף התובע וטען, כי לא ניתן לחפוף בין ימי חופשה לימי הודעה מוקדמת.

מנגד טענה הנתבעת, כי שולמה לתובע מלוא ההודעה המוקדמת כדין וזאת מיום 09.03.10 ועד ליום 10.04.10. לטענתה, לא חלה עליה ואין להחיל עליה חובה להתחיל למנות את תקופת ההודעה המוקדמת רק החל משובו של התובע לארץ. כמו-כן, לא חלה על הנתבעת כל חובה שלא למנות שבתות וחגים בתקופת ההודעה המוקדמת. כמו-כן טענה הנתבעת, כי טענת התובע, כאילו לא יכול היה לחפש עבודה נוכח פיטוריו בחוץ-לארץ משוללת יסוד, שכן חיפוש עבודה אינו מתחיל בראיון עבודה, אלא בשליחת קורות חיים, הרשמה לאתרי חיפוש עבודה וכדומה, מה גם שהתובע לא הציג ולו ראשית ראיה לכך שפעל לאתר עבודה או כי זומן לראיון אליו לא התייצב בשל שהותו בחוץ-לארץ, ויותר מכך, בעידן האינטרנט אין שום מניעה לפעול לחיפוש עבודה מכל מקום בעולם.

אשר לטענה בעניין חפיפה בימי חופשה, הרי שהתובע לא העלה כל טענה, כי לא שולמו לו פדיון ימי חופשה, או כי הופחתו לו ימי חופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, ולפיכך גם דין טענה זו בדבר חפיפה כביכול בין ימי חופשת החג וההודעה המוקדמת, להידחות.

בית-הדין קבע, כי תכלית ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד תמיכה כלכלית עד שיתארגן בעקבות הפסקת עבודתו, לרבות במקרים שהוא מחפש מקום עבודה חדש {ראה: ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה שירותים כ"א ואחזקות 1991 בע"מ, תק-אר 2006(4), 299 (2006); ע"ע 319 ,299/99 קציר רובינסון נ' משה איתם, תק-אר 2002(3), 107 (2002)}, אלא שמכך אין להסיק על כלל גורף לפיו עובד המועסק בחוץ-לארץ, זכאי להודעה מוקדמת שתימנה רק החל ממועד שובו לארץ בפועל.

בימינו אנו, חיפוש עבודה אינו מתמצה בהתדפקות פיזית על דלתות מעבידים פוטנציאליים, וכיום אין מניעה לחפש או למצער להתחיל לחפש עבודה וליצור קשרים, תוך שימוש באמצעי התקשורת המודרניים. מנגד, אין לשלול מראש את האפשרות שבמקרים מסויימים יוכח, כי עצם השהות בחוץ-לארץ גרמה לפלוני בנסיבות להחמיץ הזדמנות עבודה, אלא שבענייננו התובע לא הביא ולו ראשית ראיה לעניין זה. התובע לא הוכיח ואף לא טען, כי היה ראיון או ראיונות עבודה אליהם הוזמן ולא יכול היה להגיע בשל שהותו בחוץ-לארץ, ואף לא טען לכל ניסיון שעשה, אם עשה, לשלוח קורות חיים או לפנות טלפונית לגורמים שונים.

משכך הם פני הדברים, קבע בית-הדין, כי אין התובע זכאי לתמורת חלף הודעה מוקדמת בגין תקופת שהותו בחוץ-לארץ החל מיום 12.03.10 ועד ליום 25.03.10, מועד שובו לארץ.

באשר לתקופה שהחל מיום שובו של התובע לארץ ביום 25.03.10 ועד ליום 10.04.10, קבע בית-הדין, כי סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי עובד במשכורת דוגמת התובע זכאי להודעה מוקדמת "של חודש ימים". במובחן מחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, חוק הודעה מוקדמת אינו מוציא ממניין ימי ההודעה המוקדמת, ימי חג או שבת, ועל-כן, אף אין לקבל את טענת התובע לפיה אין לכלול בתקופת ההודעה המוקדמת ימי חג או שבת שחלו בתקופה שהחל מיום 25.03.10 ועד ליום 10.04.10.

באשר לטענת התובע בדבר חפיפה בין ימי חופשה לבין תקופת ההודעה המוקדמת כביכול, קבע בית-הדין, כי לא נטען ולא הוכח, כי הנתבעת זקפה לחובת התובע ימי חופשה בתקופה שהחל מיום 12.03.10 ועד 10.04.10. כמו-כן, אם כוונת התובע היתה לימי החג שחלו בתקופה זו, הרי כפי שבואר לעיל, אלו אינם מוצאים ממניין ימי ההודעה המוקדמת ובהינתן, כי התובע היה עובד חודשי, ברי כי לא נזקפו לחובתו ימי חופשה בגין ימי החג הנ"ל.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את טענותיו של התובע באשר לזכאותו לחלף הודעה מוקדמת בגין התקופה שהחל מיום 12.03.10 ועד 10.04.10. עם-זאת קבע בית-הדין, כי התובע קיבל את הודעת הפיטורים בפועל ביום 12.03.10 {הגם שנשאה את התאריך 09.03.10}, ועל-כן זכאי היה התובע לתקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים, היינו עד ליום 12.04.10. הואיל ושכרו של התובע שולם עד ליום 10.04.10, התובע זכאי לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת של יומיים. התוצאה היתה, שהתובע זכאי לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת בסך 934 ש"ח, {משכורת קובעת של 2 ימים, 934 ש"ח}.

19. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - פיטורים בשירות הציבורי - התביעה התקבלה {נקבע כי התובע יחזור לאלתר לתפקידו כמהנדס העיר, על כל המשתמע מכך וכפי שהיה ערב פיטוריו, וזאת עד להכרעה בתיק העיקרי ובכפוף לה}
ב- סע"ש (חי') 14899-03-13 {איל רותם נ' עיריית כרמיאל, תק-עב 2013(2), 1213 (2013)} קבע בית-הדין, כי דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבורי היא הכרזה על ביטולם, כך עשה בית-דין זה אין ספור פעמים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הפגם לכאורה בפיטוריו של המבקש הינו איפוא כפול לכאורה, אף אם קיים קשר בין הדברים, האחד, השיקולים הפסולים אשר עמדו לכאורה בבסיס ההחלטה והשני, הפגיעה לכאורה בזכות הטיעון של המבקש, עד כדי ריקונה מתוכן. פגמים כגון אלו, עת עסקינן בשירות הציבורי, מחייבים אמירה ברורה היוצאת כנגד התנהלות זו.

במקרה זה לא הוצגו בפני בית-הדין נימוקים של ממש אשר מחייבים הותרת המבקש מחוץ לתפקידו האמור, למעט תחושת אי-נוחות מסויימת של ראש העיר. הנימוקים שהציגו המשיבים בדבר "העדר אמון" או "התנהגות בריונית", לא תאמו את מסקנות בית-הדין ביחס לנסיבות הפיטורים. 16 שנים הועסק המבקש בתפקידו ולטענת ראש העיר לפיה דווקא כעת "אינו יכול עוד", לא נמצא ביסוס בשלב זה.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי משטרם מונה מהנדס תחת המבקש, ונוכח נחיצותו של התפקיד לעיריה, ראוי ליתן עדיפות לסעד האכיפה על פני סעד הפיצויים. הסעד הצודק בנסיבות העניין הינו השבת המבקש לעבודה, עד לסיום הדיון בתיק העיקרי.

בית-הדין הרחיב והסביר, כי המועצה אמנם החליטה על פיטורי המבקש, אך היא לא קיבלה כל החלטה בדבר מועד ניתוק יחסי עובד ומעביד. חוזה עבודתו של המבקש קבע את זכותו ל- 3 חודשי הודעה מוקדמת. ראש העיר קיבל החלטה שעבודתו של המבקש תיפסק לאלתר, וזכותו להודעה מוקדמת בפועל, תומר בפיצוי כספי שווה ערך.

כאשר נשאל ראש העיר לפשר הדבר העיד כך: "אני סבור שאם מפסיקים למישהו את העבודה, צריך להפסיק במיידית... ברגע שאני אומר לו שהוא מפוטר אני לא יכול להמשיך לעבוד איתו. אם בית-הדין יחזיר אותו, אני לא יודע איך נסתכל אחד על השני בכלל".

עמדתו זו של ראש העיר מנוגדת להוראות חוק הודעה מוקדמת, אשר קובעות לפי סדרן את החובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים בתקופה הקבועה בחוק, את זכות המעסיק להודיע לעובד כי הוא מוותר על נוכחותו ועל עבודתו בפועל בתקופת הודעה המוקדמת ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו ואת חובת המעסיק שלא נתן לעובד הודעה מוקדמת, לפצותו בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

במקרה הנדון, לא ויתר ראש העיר על עבודתו בפועל של המבקש בעבודה, כי אם דילג היישר אל סעיף 7 לחוק וקבע, כי יחסי עובד ומעביד יסתיימו במועד הודעת הפיטורים. בית-הדין לא קבע, כי מדובר בהחלטה בלתי-לגיטימית, אך בוודאי שהיא מחייבת הנמקה, ומקל וחומר עת עסקינן ברשות ציבורית. בדבריו של ראש העיר לעיל, לא היתה הנמקה להחלטה המסויימת שקיבל בעניינו של המבקש, אלא הגדרה של שיטת פעולה כללית, שאינה הולמת את הוראות החוק ואינה הולמת רשות ציבורית.

בית-הדין קבע, כי המבקש הרים את הנטל להוכיח, כי לכאורה ההחלטה על הפסקת עבודתו התבססה על שיקולים פוליטיים, שאסור היה שיהוו בסיס להחלטה. מנגד, המשיבים לא ביססו את העילות לפיטורי המבקש באופן משכנע, בשים לב למועד ההחלטה ולתוכן השימוע.

20. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - פיטורים בסמוך לסיום שנת עבודה ראשונה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (יר') 28814-05-10 {דינקו אטריסאו נ' אדיר - הבירה בע"מ, תק-עב 2013(1), 9734 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובע הועסק מיום 25.08.08 ועד 24.05.09 סך הכל תשעה חודשים. חוק הודעה מוקדמת, בסעיף 3(2), מחייב את הנתבעת להודיע לתובע הודעה מוקדמת של 6 ימים בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה. משכך, ומשעבד תשעה חודשים, היה עליה ליידעו 13.5 ימים טרם סיומה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מכתב הפיטורים נכתב ב- 12.05.09 וגם בהנחה שנמסר באותו יום, הרי שההודעה המוקדמת היתה צריכה להיות לכל הפחות עד ה 25 או 26 למאי ואילו במכתב נכתב 24 למאי. כלומר, היה פגם בהודעה המוקדמת שניתנה לתובע בכתב על הפסקת עבודתו. לכאורה, יום אחד הוא זוטי דברים אולם כשמדובר ביום אחד מ- 13.5 ימים ומשמדובר במי שפרנסתו בדחק רב, יש בכך כדי להצביע על התנהלות הנתבעת ואולי גם על זלזול בזכויות התובע.

יחד-עם-זאת, קבע בית-הדין לעניין כספי הפיצויים, כי לא הונחה על-ידי התובע תשתית עובדתית וראייתית המצביעה, כי פוטר בשל הקרבה למלאת 12 חודשים להעסקתו. בעניין זה התקבלה גרסת הנתבעת, כי חפצה לצמצם את שעות עבודתו של התובע בגין אינטרס שלה ושל המקום בו שובץ. על-כן, למרות שהתובע פוטר ולא ניתנה מלוא ההודעה המוקדמת {חסר יום שלא נתבע על-ידי התובע}, התביעה לפיצויי פיטורים נדחתה.

במקרה אחר, ב- תע"א (ת"א) 2193-10 {שיפרטו דורון נ' אלשיך הנדסה בע"מ, תק-עב 2012(3), 13046 (2012)} התובע טען, כי הוא פוטר מספר ימים טרם מלאה שנה לעבודתו בנתבעת ומהלך זה נועד במכוון לפגוע בזכויותיו לרבות בזכותו לפיצויי פיטורים. לטענתו יש לראות בו כמי שעבד שנה אחת אצל הנתבעת ולחייבה בפיצויי פיטורים.

מנגד הנתבעת טענה, כי בהתאם לתקנון העבודה שצורף להסכם העבודה הקיבוצי בו פורטו סוגי העבירות לצד קנסות ופעולות עונשין, התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולימי הודעה מוקדמת או תשלום חלף הודעה מוקדמת. כמו-כן, הנתבעת לא טענה, כי התובע לא עבד שנה אלא תלתה יהבה בטענה, כי יש לשלול פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת לאור המעשים המיוחסים לתובע {גניבה}.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח טענתה על-פיה התובע היה שותף למעשה הגניבה. כמו-כן הוסיף בית-הדין, כי בהתאם להלכה הפסוקה, משקמה טענה על-פיה עובד ביצע מעשה בעל אופי פלילי, נדרשת מידת הוכחה מוגברת, מעבר למידת ההוכחה הרגילה הנדרשת בהליך אזרחי {ראה: דב"ע נו/ 28 - 3 רומן בני ברק (1988) בע"מ נ' יצחק פרנסיס, עבודה ארצי כרך כט(1), 127; דב"ע נה/3-60 אנואר חמיד נ' יעקב הלמן, עבודה ארצי כרך כח(2), 197; דב"ע נג/ 79 - 3 לובה יונייב נ' חברת וייסמן תמרוקים בע"מ, עבודה ארצי כרך כו(2), 345}. אמנם, אין המדובר ברמת הוכחה הזהה לרמת ההוכחה הנדרשת בהליך פלילי דהיינו, מעבר לספק סביר, אולם מדובר בנטל הוכחה מוגבר, אשר בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא עמדה בו.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מאחר ואין חולק, כי סיבת הפיטורים בזמן אמת נבעה מחשד הנתבעת לנטילת כספים, אין מדובר בפיטורים לפני סיום שנת עבודה מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים {סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים}. כפועל יוצא מכך ומשהתובע טרם השלים שנת עבודה אחת בנתבעת, קבע בית-הדין, כי לא קמה לתובע זכאות לקבלת פיצויי פיטורים.

באשר להודעה מוקדמת לפיטורים, התובע טען, כי משפוטר סמוך לתום שנת עבודתו הראשונה הוא זכאי לתשלום דמי הודעה מוקדמת. מנגד טענה הנתבעת, כי בנסיבות שנוצרו אין מקום לחייבה בתשלום דמי הודעה מוקדמת משלא יתכן כי תמשיך להעסיק עובד אשר גרם לנזקים כספיים כאשר מהראיות עולה, כי היה שותף מלא לגניבה אשר בוצעה בחברה.

בית-הדין קבע, כי אין חולק שהתובע פוטר לאלתר ביום 10.09.09. אמנם, בהתאם להלכה הפסוקה, אין עובד זכאי לתמורת הודעה מוקדמת לפיטורים שעה שבידי המעביד ראיה לכך שהעובד גנב {ע"ב (ת"א) 31868/98 רומנובסקי עופר נ' אייל ירון - הבאגט הלוהט, תק-עב 2001(3), 4356 (2001)}. אולם, משבית-הדין קבע, כי מעשי הגניבה המיוחסים לתובע לא הוכחו ומשהתובע פוטר לאלתר וללא מתן הודעה מוקדמת, נקבע, כי התובע זכאי לחלף הודעה מוקדמת בגין תקופת עבודתו.

על-כן קבע בית-הדין, כי התובע זכאי להודעה מוקדמת של יום אחד עבור כל חודש עבודה במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים וכן ליומיים וחצי בשל כל חודש עבודה במהלך התקופה החל בחודש השביעי עד תום שנת עבודתו הראשונה {סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת}. לפיכך קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע חלף הודעה מוקדמת בסך 14,053 ש"ח {16,000/22 ש"ח - 727 ש"ח ליום * 19.33 (ימים)}.

במקרה אחר, ב- תע"א (חי') 859-06 {וינוקור (פיודר) אפרים ואח' נ' אולמי נהריה (א.ס. 1993) בע"מ ואח', תק-עב 2009(4), 2669 (2009)} התובע 4 טען, כי הוא הועסק על-ידי הנתבעת 11 חודשים ופוטר בסמוך לחלוף השנה הראשונה לעבודתו.

בית-הדין קבע, כי בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, "פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים". מדובר בחזקה הניתנת לסתירה, כך שהמעסיק רשאי להוכיח כי הפיטורים סמוך לפני תום שנת העבודה הראשונה, לא נעשו כדי להימנע מחובת תשלום הפיצויים.


הנתבעת טענה, כי התובע 4 פוטר עקב בעיות משמעת ואי-התאמתו לתפקיד. עוד טענה הנתבעת, כי התובע 4 נהג להתחצף ולדבר בלשון גסה כלפי בעלי הנתבעת ואף סרב להישמע להוראות הממונה עליו וסרב לבצע את המטלות שהוטלו עליו.

בית-הדין קבע, כי פיטורי התובע 4 לא היו על רקע ומתוך כוונה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים אלא בשל חוסר שביעות רצון מעבודת התובע. לאור זאת, קבע בית-הדין, כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים.

באשר להודעה מוקדמת, הנתבע טען, כי התובע 4 קיבל הודעה מוקדמת של 15 ימים וכך אף עולה ממכתב הפיטורים שנמסר לתובע ביום 15.09.05.

התובע טען, כי כלל לא קיבל את מכתב הפיטורים.

בית-הדין קבע, כי לא הוכח, שהנתבעת נתנה לתובע הודעה מוקדמת. אשר-על-כן נקבע, כי התובע מס' 4 זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בסך 1882.5 ש"ח.

21. הודעה מוקדמת - עובד במשכורת - אי-מתן פיצוי על מלוא ימי ההודעה המוקדמת כנדרש בחוק - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (נצ') 1406-10 {מאדי אחמד נ' אשקר מרקט בע"מ, תק-עב 2013(1), 5361 (2013)} התובע קיבל מכתב על סיום עבודתו, ביום 11.10.05, אשר נכנס לתוקף 15 יום לאחר-מכן. לפיכך קבע בית-הדין, כי בשים לב לתקופת עבודתו הראשונה {24 חודשים} וכן בשים לב לסעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, היה על הנתבעת ליתן לתובע הודעה מוקדמת בת 30 יום ומשלא עשתה כן נקבע, כי עליה לשלם לתובע יתרת דמי הודעה מוקדמת בסכום של 2,554 ש"ח.

לגבי התקופה השניה, קבע בית-הדין, כי בשים לב לתקופת עבודתו של התובע במסגרת התקופה השניה {כעשרה חודשים}, וכן בשים לב לסעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, הרי שהיה על הנתבעת ליתן לתובע 16 ימי הודעה מוקדמת. מאחר ונקבע, כי מכתב הפסקת העבודה ניתן לתובע ביום 18.07.07 והואיל והוא נכנס לתוקפו ביום 01.08.07 קרי, 14 יום לאחר שנמסר לתובע, נקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובע סכום של 509 ש"ח, בגין יתרת דמי הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- תע"א (ב"ש) 2500-09 {לוי ליעד נ' אולימפיה חיים בכר בע"מ, תק-עב 2011(3), 10585 (2011)} בית-הדין קבע, כי התובע הועסק במעמד של עובד חודשי. סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי עובד במשכורת דוגמת התובע, זכאי במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים להודעה מוקדמת של יום אחד לכל חודש עבודה.

במקרה זה, בית-הדין קבע, כי התובע השלים חמישה חודשי עבודה ומכאן שהוא זכאי לחמישה ימי הודעה מוקדמת על בסיס תעריף יום עבודה בסך של 200 ש"ח נטו ליום וזה שולם לתובע בתלוש השכר של חודש פברואר 2009. בנסיבות הללו, התביעה לדמי הודעה מוקדמת, נדחתה.

במקרה אחר, ב- ע"ב (חי') 2556/03 {בולוס חוסאם נ' פאבקום בע"מ, תק-עב 2008(3), 2723 (2008)} בית-הדין קבע, כי התובע פוטר מעבודתו בנתבעת וכי הנתבעת היא שקבעה את משך ההודעה המוקדמת שתינתן לתובע.

כמו-כן, כעולה ממכתב הפיטורים שנשלח לתובע, ביום 26.02.02 הודע לתובע על הפסקת עבודתו בנתבעת, כאשר יום עבודתו האחרון יהיה ה- 13.03.02, היינו לתובע ניתנה הודעה מוקדמת של חמישה-עשר יום קלנדאריים בטרם פיטוריו.

בית-הדין קבע, כי על-פי סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת זכאי היה התובע להודעה מוקדמת של חודש קלנדארי בטרם פיטוריו, ומכאן שלאור הוראות סעיף 7(א) לחוק הודעה מוקדמת, זכאי התובע מאת הנתבעת לפיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה לו ההודעה המוקדמת, היינו ליתרת התקופה של 16 ימים קלנדאריים. אי לכך, נקבע, כי התובע זכאי לפיצוי בעד התקופה שלגביה לא ניתנה לו ההודעה המוקדמת בסך של 12,903 ש"ח.

הואיל וברכיב זה לכתב התביעה עתר התובע לתשלום הודעה מוקדמת בסך של 11,250 ש"ח, בית-הדין לא יכל לפסוק לו סכומים מעבר לסכומים שתבע, ועל-כן בית-הדין חייב את הנתבעת לשלם לתובע את הסך של 11,250 ש"ח כפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת.

22. הודעה מוקדמת - עובדת במשכורת - פיטורים בזמן היריון - עובדת קבלן - התביעה התקבלה ברובה
ב- תע"א (יר') 2720-09 {כנרת פרוקופנקו נ' המשביר לצרכן החדש בע"מ, תק-עב 2012(1), 1757 (2012)} התובעת עבדה במשביר לצרכן {הנתבע} מ- 24.02.08 ועד 08.04.09. בתקופת העבודה הראשונה, מ- 24.02.08 ועד 30.04.08, עבדה התובעת במשביר באמצעות חברת כוח-אדם. במועד סיום יחסי העבודה היתה התובעת בהיריון.

בית-הדין קבע, כי מנהלת המחלקה ידעה על הריונה של התובעת, וכי התובעת פוטרה בשל הריונה. מדובר, אם-כן, בפיטורים שלא כדין. והדגיש בית-הדין, כי גם אם הוא היה מגיע למסקנה, כי הנתבע לא ידע שהתובעת בהיריון, גם אז היה מדובר בפיטורים שלא כדין, שכן ניתן לפטר עובדת בהיריון רק לאחר קבלת היתר של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה {סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים}.

באשר להודעה המוקדמת, קבע בית-הדין, כי התובעת קיבלה מכתב פיטורים הנושא את התאריך 02.04.09, ובו הודע לה, כי עבודתה תופסק ביום 08.04.09. התובעת טענה, כי דמי ההודעה המוקדמת לא שולמו לה במלואם, באשר היה על הנתבעת לשלם לה דמי הודעה מוקדמת השווים למשכורת חודש שלם. בתלוש השכר של חודש אפריל 2009 הופיע תשלום בסך של 1,845 ש"ח. משכך, טוענת התובעת, היא זכאית להשלמת סכום זה לשכר של חודש מלא. הנתבע טען, כי דמי ההודעה המוקדמת שולמו לתובעת כדין.

בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לדמי הודעה מוקדמת בגובה של משכורת חודשית אחת בהתאם לסעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, שכן עבדה באותו מקום עבודה למעלה משנה. העובדה שהתובעת עבדה בתקופת עבודתה הראשונה באמצעות חברת כוח-אדם, אין בה כדי לשנות עובדה זו.

באשר לפיצוי מכוח סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קבע בית-הדין, כי התיקון לחוק עבודת נשים, והוספת סעיף 13א, המאפשר פסיקת פיצוי בגין נזק בלתי-ממוני, ופיצוי אשר לא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע בתקופה המזכה, מייתר את עילת התביעה על-פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כאשר מדובר בעובדת שחלות עליה הוראותיו המפורטות של חוק עבודת נשים, והיא זכאית לפיצוי המוענק מכוחו, אין מקום לפסוק פיצוי נוסף מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

במקרה אחר, ב- תע"א (חי') 2206-07 {לובנה אליאס נ' עיריית סחנין, תק-עב 2009(3), 1979 (2009)} התובעת פוטרה בזמן הריונה מעבודתה בעיריה ביום 26.07.03.

בית-הדין קבע, כי עובדי הוראה בשירות הציבורי ובכלל זה ברשויות המקומיות, מועסקים בפועל במשך 10 חודשים בשנה וזכאים לקבל שכר בגין החודשים יולי ואוגוסט בכל שנה, ועל-כן בניגוד לסברת הנתבעת לא ניתן לראות בחודשים יולי ואוגוסט 2003 בבחינת מתן הודעה מוקדמת.

לא-זו-אף-זו, הודעה על הפסקת עבודה של עובד הוראה יש למסור עד ליום 31 למאי של כל שנה. בענייננו, אמנם שלחה הנתבעת את מכתב הפסקת העבודה ביום 26.05.03, אך כאמור והגם שידעה שהמכתב לא הגיע ליעדו, לא עשתה דבר על-מנת למוסרו לידי התובעת, כך שממילא אין היא יכולה לטעון למתן הודעה מוקדמת מבעוד מועד.

ובאשר לטענת הנתבעת, כי המדובר היה בחוזה לתקופה קצובה ועל-כן אין צורך בהודעה מוקדמת, קבע בית-הדין כי אם אמנם כך סברה הנתבעת בזמן אמת, לא ניתן שלא לתהות על שום מה שלחה לתובעת הודעת פיטורים, אלא-אם-כן זהו הנוהג החל לגבי עובדי הוראה, לרבות עובדי הוראה לתקופה קצובה.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי פיטורי התובעת בוצעו ללא היתר בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. לא ניתן היה לפטר את התובעת לפני תום התקופה המוגנת, היינו, 45 יום מתום חופשת הלידה, כך שאין כל נפקות להודעות הפסקת העבודה שנשלחו לתובעת לפני תום התקופה המוגנת.

משכך הם פני הדברים, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, בנוסף לתשלום הפיצוי בגין אותם 45 יום מתום חופשת הלידה, בהם נמנע ממנה לעבוד.

כמו-כן, הואיל והתובעת הועסקה במשך שנה שלמה מיום 01.01.02 ועד 31.08.03 הרי שלאור הוראות סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, היא היתה זכאית להודעה מוקדמת בהיקף של חודש ימים, ומשזו נמנעה ממנה בניגוד לדין, נקבע, כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת בשווי משכורתה החודשית - 2,800 ש"ח.

23. הודעה מוקדמת - עובדת בשכר שעתי - התפטרות בשל התגייסות לצבא - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (חי') 859-06 {וינוקור (פיודר) אפרים ואח' נ' אולמי נהריה (א.ס. 1993) בע"מ ואח', תק-עב 2009(4), 2669 (2009)} התובעת 2 טענה כי סיימה לעבוד אצל הנתבעת מאחר וגוייסה לצה"ל וזאת לאחר שהודיעה לנתבעת על מועד גיוסה. התובעת סיימה לעבוד בחודש פברואר 2005 וטענה, כי תאריך הגיוס שלה היה 12.04.05. מאוחר יותר אף הגישה התובעת 2 אישור על מהלך שירות צבאי המאמת את גרסתה.
בית-הדין קבע, כי גם אם היתה מתקבלת גרסת הנתבעת, לפיה נודע לה, כי התפטרותה של התובעת 2 נעשתה בשל התגייסותה של התובעת לשירות סדיר רק בדיעבד, הרי שחוק פיצויי פיטורים אינו מבחין בין מי שהודיע למעסיקו על גיוסו לשירות סדיר מבעוד מועד לבין מי שלא עשה כן.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי בשל סמיכות הזמנים בין התפטרותה לגיוסה לשירות סדיר, התובעת 2 זכאית לפיצויי פיטורים.

כמו-כן הוסיף בית-הדין, כי התובעת 2 הינה עובדת בשכר שעתי. לפיכך נקבע, כי יש לחשב את הסכום לתשלום פיצויי פיטורים לפי שכרה הממוצע של התובעת ב- 12 החודשים שקדמו לפיטורים היות והיה שוני בשכרה מידי חודש בחודשו {דב"ע נ"ז / 3 -57 סנונית הדגמות וקידום מכירות בע"מ נ' שולמית פרץ, פד"ע ל', 344}. שכרה הממוצע הנכון של התובעת ב- 12 חודשי עבודתה האחרונים לצורך חישוב פיצויי הפיטורים עמד על סך של 1631 ש"ח משכך נקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 2718 ש"ח.

באשר למתן הודעה מוקדמת, בית-הדין קבע, כי התובעת היא זו שהתפטרה בשל גיוסה לצה"ל ולכן, היה עליה לתת הודעה מוקדמת כדין על מועד סיום עבודתה.

אין חולק, כי התובעת לא סיימה את עבודתה ביום שלפני הגיוס, כך שאף אם בית-הדין היה מקבל את טענתה, כי אמרה למעביד, כי היא מתגייסת בתאריך 12.04.05 המעביד לא יכל ללמוד מכך על כוונתה לעזוב כבר בחודש פברואר ולהערך בהתאם.

לכן, קבע בית-הדין, כי על-פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, היה על התובעת 2 להודיע על התפטרותה 17 ימים בטרם שעזבה. משלא עשתה כן, נקבע, כי יש לקזז מהסכומים שיגיעו לה 1,192 ש"ח כפי שתבעה הנתבעת.

24. הודעה מוקדמת - עובדת במשכורת - לא ניתן לחפוף ימי מחלה עם ימי ההודעה המוקדמת - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (ת"א) 2475/09 { רבה נגה נ' בודהה בורגוס - אריה רוה, תק-עב 2009(3), 400 (2009)} הנתבע טען, כי יש לחפוף את ימי המחלה עם ימי ההודעה המוקדמת.

בית-הדין קבע, כי בפסיקתו של בית-הדין הארצי לעבודה בעניין לסלי וניט {ע"ע 383/07, קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' לסלי פנחס וניט, תק-אר 2008(4), ,450 (2008)} נקבע, כי לכל עובד עומדת הזכות למצות עם סיום העסקתו בעת מחלה את יתרת ימי המחלה המגיעים לו מכוח חוק דמי מחלה:

"כל עוד מתקיימים יחסי עובד-מעסיק במועד שפרצה המחלה, אף אם המדובר בתקופת ההודעה המוקדמת, על המעסיק לאפשר לעובד למצות את ימי המחלה העומדים לזכותו מכוח חוק דמי מחלה."

מכאן עולה, כי טענת החפיפה בין התקופות אינה נכונה שכן, על-פי פסיקת בית-הדין הארצי לעבודה, אפילו היתה התובעת בתקופת הודעה מוקדמת ומגישה אישור מחלה, היה על הנתבע לשלם את ימי המחלה ולאחר-מכן להשלים את מכסת ימי ההודעה המוקדמת.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי טענתו של הנתבע, כי התובעת יכלה להמשיך לחפש עבודה כיוון שמדובר רק בפציעת אצבע, אין לקבלה, שכן ימי הודעה מוקדמת משולמים לעובד על-מנת שיוכל לחפש עבודה. רופא שטיפל בתובעת נתן לה אישור מחלה. משכך, בתקופה זו לא היתה כשירה לעבודה. אין זה משנה באם הפציעה היא פציעת אצבע או כל פציעה אחרת. התובעת קיבלה אישור מחלה מגורם רפואי מוסמך. יש לזכור, כי התובעת עברה טיפול בפציעתה שיכולות להיות לו תופעות לוואי, לפיכך, ראיה פשטנית כי מדובר 'רק בחתך באצבע' אינה משקפת נכון את המקרה והנסיבות שבהן ניתן אישור המחלה.
עוד הוסיף בית-הדין, כי הפיטורים היו נגועים בחוסר תום-לב שכן סיבתם היתה מחלתה של התובעת וחוסר רצונה לבוא לעבודה חרף האישור שניתן לה. לפיכך קבע בית-הדין, כי על הנתבע לשלם לתובעת את ימי ההודעה המוקדמת. בגין 10 חודשים זכאי עובד במשכורת על-פי סעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת, ל- 16 ימי הודעה מוקדמת.