התפטרות אחרת שדינה כפיטורים (סעיף 11 לחוק)

1. הדין
סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים (תיקונים: התשל"ז (מס' 2), התשנ"ה, התשס"ד, התשס"ו, התשס"ט, התשע"ב, התשע"ד, התשע"ד (מס' 2))
(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.
(ב) התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה - רואים אותו כאילו פוטר.
(ג) עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים:
(1) הוא התגייס לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949;
(2) הוא התנדב לשרת בשירות לאומי כמשמעותו בפסקה 3(ב) להגדרה "ילד" שבסעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, ובלבד ששירת בשירות לאומי שישה חודשים לפחות;
(3) הוא החל לשרת בשירות אזרחי כהגדרתו בסעיף 6(א) לחוק דחיית שירות לתלמידי ישיבות שתורתם אומנותם, התשס"ב-2002, ובלבד ששירת בשירות אזרחי שישה חודשים לפחות, ובלי לגרוע מהוראות החוק האמור לעניין עיסוק.
(4) הוא התנדב לשרת בשירות למטרה ציבורית או לאומית כאמור בפסקה (4) להגדרה "ילד" האמורה בפסקה (2), ועקב כך נדחה שירותו הסדיר לפי חוק שירות ביטחון (נוסח משולב), התשמ"ו-1986, ובלבד ששירת בשירות בהתנדבות כאמור שישה חודשים לפחות.
(5) הוא החל לשרת בשירות לאומי-אזרחי כהגדרתו בחוק שירות לאומי-אזרחי, התשע"ד-2014, ובלבד ששירת בשירות לאומי-אזרחי שישה חודשים לפחות;
(ד) עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים; הוראה זו לא תחול אם המעסיק הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום.
(ה) התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף-קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעסיק לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20."

2. כללי
הכלל הוא שהתפטרות מן העבודה, איננה מזכה בקבלת תשלום פיצויי פיטורים, מלבד באותם מקרים חריגים המנויים בסעיפים שונים בחוק פיצויי פיטורים ובענייננו, סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים {ראה ע"ב (חי') 4223/05 אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008)}.
המחוקק קבע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כי הנסיבות צריכות להיות כאלה העולות כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד-התובע.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים מציין שתי חלופות { ע"ב (ת"א-יפו) 9727/06 לימור חרבי נ' אפי אבטחה בע"מ, תק-עב 2008(3), 2098 (2008)}, כאשר כל אחת מן החלופות כשלעצמה דינה לעניין חוק פיצויי פיטורים, כפיטורים:

התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והשניה הינה התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו {דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שיטרית, עבודה ארצי כא(3), 356}.

על ההרעה להיות הסיבה האמיתית להתפטרות, כאשר כמו-כן, על העובד לתת הודעה למעביד על כוונתו להתפטר ולתת למעביד הזדמנות סבירה לתקן את ההפרה.

עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את חוק פיצויי פיטורים ובנסיבות אלה, אין לדרוש מעובד, כשמעביד מפר את חוק פיצויי פיטורים בוודאי שאינו רשאי לדרוש מהעובד, כי ימשיך בעבודתו {דב"ע לג/3-12 איליה צ'בוטרו נ' אטלקה אברהם, פד"ע ד 173}.

בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על-פי אמת-מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו.

השאלה היא, מתי נקלע עובד למצב שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות {ע"ב (יר') 1438/06 קולאפ קמאו נ' אבגי סימון ואח', תק-עב 2008(3), 4073 (2008)}.

התשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ומעמדו של העובד אצל המעביד {ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר, פ"ד כו(2), 261 (1972); ד"מ (חי') 3701/06 ירוסלימסקי רפאל נ' שלם קרטריג'ס בע"מ, תק-עב 2008(1), 7228 (2008)}.

מעת לעת נשמעת הטענה כי העובד תכנן מבעוד מועד את התפטרותו ולכן איננו זכאי לקבל פיצויי פיטורים.

מסקירת הפסיקה ניתן להסיק כי בתי-הדין דחו טענה זו וקבעו כי אין בה כדי לפגוע בזכותו של העובד לקבל פיצויי פיטורים, שכן, אין לדרוש מעובד כי יתפטר מיידית בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חלופי, ויתמרן את עצמו למצב שיוותר ללא מקור מחיה {דב"ע נד/3-24 טור נ' מעשה אומן בע"מ, פד"ע כז 507}.

עוד יצויין, כי גם תכנון של מהלכים אחרים בנוגע להתפטרות אין בהם כל פגם {ע"ב (יר') 2674/04 עבד אלכרים חג'וג' נאדר נ' אגאי יצחק - "מסעדת מרדוך ג'ינג'י", תק-עב 2006(3), 6704 (2006)}.

3. ניסוחו של כתב התביעה, המועד להעלאת הטענה כי המדובר בהרעת תנאים והרחבת חזית
הרעת תנאים, כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, מהווה עילת תביעה, ואשר-על-כן, חובה על תובע-עובד, לטעון בכתב תביעתו כי במקרה שלו מדובר בהרעת תנאים {לדוגמה, ב- ע"ב (נצ') 2408/07 זכריא גזאלין נ' ירוק בעמק הנעה בגז בע"מ, תק-עב 2008(2), 8124 (2008) התובע לא טען כי עילת תביעתו מבוססת על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים ולכן בית-הדין לא דן בטענה זו, כאשר, יחד-עם-זאת, בית-הדין הפנה את תשומת-לב הצדדים, כי גם אם היתה מועלית טענה זו, היא היתה נדחית על ידו}.

יחד-עם-זאת, גם כאשר תובע מעלה טענה הנסמכת על סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, עליו לפרט את הטענה ולהמנע מהעלאת טענות כלליות {ע"ב (ת"א) 6623/04 אשכנזי גרשון נ' אזולאי אמנון, תק-עב 2008(2), 4463 (2008) שם קבע בית-הדין כי התובע העלה טענה כללית וללא ביסוס בנוגע לאיחור בתשלום השכר} וסתמיות כגון "עזבתי את העבודה עקב הרעת תנאים" {ד"מ (ב"ש) 1883/07 נגר עודד נ' ש.ש. דרום חברה למסחר בע"מ, תק-עב 2008(2), 595 (2008)}.

ב- ע"ב (ת"א) 8739/05 {מייקל הנדסה בע"מ נ' יעקב מייקל ואח', תק-עב 2008(1), 10454 (2008)} קבע בית-הדין כי באשר לטענה בדבר התנשאות ו/או גידופים זו נותרה בגדר טענה בעלמא שלא פורטה כלל, והעובד גם הודה בחקירתו הנגדית כי לא בשל כך התפטר.

גם הטענה בדבר הגבלת שיקול-דעתו נותרה בגדר "כותרת" בלבד, ללא פירוט או אסמכתאות כלשהן, וכאשר העובד עצמו אישר בחקירתו כי מאז ומתמיד נדרש לקבל את אישורה של המעסיקה לכל פעולה שיעשה.

ב- ע"ב (ת"א) 5260/06 {אפוצא גיורגה נ' סולל בונה בניין ותשתית בע"מ, תק-עב 2008(3), 9303 (2008)} טען התובע בסיכומיו כי הוא פוטר מעבודתו בנתבעת, לאחר שעמד על זכויותיו לתשלום התנאים הסוציאליים להם זכאי על-פי הדין.

אשר-על-כן, טען התובע כי יש לראות בהתפטרות זו כדין מפוטר לאור האמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע כי מדובר בהרחבת חזית אסורה, שאין לבית-הדין רשות לדון בה, ללא הסכמת הצד שכנגד, ובנוסף נקבע כי בית-הדין לא ייתן דעתו לטענות חדשות שבאו לראשונה בשלב הסיכומים.

ב- ע"ב (חי') 2755/06 {פופסקו מרינה נ' ינקו לאה ליקוצה ואח', תק-עב 2008(3), 245 (2008)} קבע בית-הדין כי התובעת שפנתה לבית-הדין לקבלת סעד, העידה בתצהיר עדות ראשית מטעמה, כי פוטרה מעבודתה על-ידי הנתבעת 2.
כפועל יוצא מכך, נדרש בית-הדין לדון ולהכריע האם כטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה על-ידי הנתבעת 2 או שמא כטענת הנתבעות היתה זו התובעת שהתפטרה מעבודתה.

בדיעבד, התברר מתוך חקירתה הנגדית של התובעת כי היא זו שהתפטרה מעבודתה, ולאחר שהתברר כך, טענה התובעת טענה חילופית כי יש לראות את ההתפטרות כהתפטרות בדין מפוטר, וזאת מבלי שניתנה לנתבעות ההזדמנות להתגונן מפני טענה חדשה זו הכרוכה בהוכחת הקשר הסיבתי שבין ההתפטרות לבין הנסיבות או ההרעה הנטענים, ולהביא את ראיותיהן ביחס לטענה זו ולאשר התברר מתוך חקירתה הנגדית של התובעת.

אשר-על-כן, מעבר להשלכה שיש לטענה חלופית זו על מהימנותה של התובעת שהעידה בתצהיר עדות ראשית מטעמה כי פוטרה מעבודתה על-ידי הנתבעת 2, ברור כי העלאת הטענה לפיה התפטרה בדין מפוטר לראשונה במסגרת הסיכומים מציבה מכשול מהותי בדרך לבירור האמת בסוגיה זו ואין לתת לכך יד.

על-פי כל המתואר במקרה הנדון, לא נותרה ברירה בפני בית-הדין אלא לדחות את תביעותיה של התובעת לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

ב- ד"מ (ת"א) 3053/03 {גלאם מאשי פינדיאל נ' קשתי משה ואח', תק-עב 2004(1), 2865 (2004)} ציין בית-הדין כי למרות שהתובע לא טען לתחולת סעיף 11(א) באופן מפורש בסיכומיו, הדברים עלו בבירור מהעדויות שבפניו, כך שלנתבעים היתה הזדמנות הוגנת להתגונן מפני טענה זו, ובאופן חריג החליט במקרה זה בית-הדין לדון בתחולת סעיף 11(א).

4. נטל ההוכחה
נטל ההוכחה כי התקיימו בעובד הנסיבות הקבועות בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, רובץ על כתפי העובד {דב"ע מח/3-159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290}.

ובמילים אחרות, הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה, מוטל על הטוען, כלומר, על העובד, כאשר, על-מנת שיחשב דינו של עובד כ-"דין מפוטר" עליו לעמוד בשלושה תנאים ולהוכיח:

שתנאי עבודתו היו כאלה שאין לדרוש ממנו שימשיך לעבוד בהם או שניתן לייחס למעביד את הרצון להפטר מן העובד;

להוכיח כי קיים קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין המצב בעבודה.

כלומר, על העובד להראות שההחלטה להתפטר נבעה בשל הטעמים הללו ולא בשל טעם אחר;

ובנוסף, להוכיח כי ניתנה התראה סבירה למעביד על הכוונה להתפטר, מהטעמים הללו ולתת למעביד את ההזדמנות לתקן את המצב { ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פ"ד כב(1), 395 (1968); ע"א 171/66 עיריית פתח-תקווה נ' שלמה בן צור, פ"ד כ(3), 262 (1966)}.

באשר לרמת ההוכחה הנדרשת, נקבע כי השאלה בנוגע למתי נקלע עובד למצב, שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות.

לכן, אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא, עליו להוכיח לבית-הדין קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים.

ב- ע"ב (נצ') 2101/07 {סאלח סעאידה נ' עואודה סובחי בע"מ, תק-עב 2008(3), 9298 (2008)} בית-הדין קבע, בדחותו את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים, כי התובע לא הסביר מהי מהות ה- "הרעה" שבגינה הופסקה העבודה ולא הביא ולו ראיה אחת לגבי הרעה בתנאי עבודתו אצל הנתבעת.

יודגש, כי הנטל להוכיח, בהעדר קיומו של מעשה פיטורים פורמאלי, הוא על העובד, ועליו להניח בפני בית-הדין תשתית ראייתית המצביעה על מצב עובדתי שלפיו אין לדרוש ממנו כי ימשיך לעבוד אצל המעביד {ד"מ (יר') 5770/07 נפתלי היינדי נ' בן ביטחון (1989) בע"מ, תק-עב 2008(3), 3240 (2008)}.

ב- ע"ב (ב"ש) 1121/05 {גרינשטיין נדב נ' מלונות ישראל צרפת ים המלח בע"מ, תק-עב 2006(2), 1735 (2006)} נדחתה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת השתהות בהגשת התביעה וניתוק הקשר הסיבתי.

במקרה הנדון, בית-הדין ציין כי הנתבעת טענה בעניין זה, כי החלטתה על הפחתת השכר היתה חלק מהחלטה כוללת של כלל רשת מלונות אקור בארץ, אשר נבעה מן העיכוב במועד פתיחת המלון ובשל המצוקה הקשה אליה נקלע ענף התיירות והמלונאות בארץ.

הנתבעת טענה, כי לעובדי הרשת הוצעו שתי חלופות הפחתה בשכרם של כלל עובדי הרשת לתקופה זמנית, בת שלושה חודשים או פיטורים עד למועד פתיחתו של המלון בפועל.

התובע, אשר היה עובד בכיר בנתבעת וחלק מן המערך האסטרטגי שלה, ידע על ההפחתה הזמנית שבוצעה, הסכים לה ואף הובילה אל מול עובדי המלון, אשר היו כפופים לו באותה העת.

אשר-על-כן, ואף בשל העובדה כי התובע לא מחה בעניין ההפחתה, לא דרש את השבת שכרו בגין אותה התקופה, עד ל- 6 חודשים לאחר מועד התפטרותו וכ- 18 חודשים לאחר ביצוע ההפחתה, יש לראותו כמי שהסכים לה.

לפי ההלכה, עובד אשר אינו מסכים לשינוי בתנאי העסקתו, עליו להעמיד מעבידו על כך ובמידה וכוונתו להתפטר בגין אותו שינוי, עליו להתריע על כך בפני מעבידו {דב"ע מח/60-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ 417)}.

בעניין הנדון, לא התקיימה מחלוקת, כי ההפחתה בשכרו של התובע אכן בוצעה, אלא המחלוקת היתה נעוצה בשאלה האם הסכים התובע, בנסיבות העניין, לשינוי שנעשה בתנאי העסקתו ובכך למעשה ויתר על הסעדים שעמדו לו כתוצאה מהפרת חוזה ההעסקה.

ככלל, הפחתת שכר של עובד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו ומקנה לו האפשרות להתפטר בדין מפוטר, בהתאם לאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים {דב"ע מז/108-3 עבד אליאס אל דויק נ' עזבון חאג' ראשיד אל שוויקי, פד"ע יט 382)}.

עוד יצויין, כי לא היתה מחלוקת על כך שההפחתה בשכרו של התובע בוצעה בין החודשים 11/00 -01/01 וכי התובע התפטר מעבודתו ב- 09/01, כ- 8 חודשים לאחר ההפחתה וכי הדרישה להשבת הפרשי השכר נעשתה רק ב- 04/02.

נפסק בעבר כי אין לדרוש מעובד שיתפטר על אתר, מיד עם קבלת ההודעה על ההרעה בתנאי העסקתו וכי עיכוב של מספר חודשים בין ההפרה היסודית של ההסכם לבין הגשת התביעה אינו מנתק את הקשר ביניהם ולכן אינו מהווה ויתור של העובד על זכויות או כריתת חוזה חדש {דב"ע נד/24-3 זיוה טור נ' מעשה אומן בע"מ, פד"ע כז 507}, אך בעניין הנדון, בית-הדין היה סבור כי התובע השתהה יתר-על-המידה, מן המועד בו ידע לראשונה על ביצוע ההפחתה ועד למועד דרישת ההשבה והגשת התביעה, באופן שיש לראות בו כהשלמה עם השינוי שבוצע.

ב- ד"מ (חי') 14185/99 {בלוט רובר נ' אלקטרו אנטון בע"מ, תק-עב 2003(3), 723 (2003)} קבע בית-הדין כי לא עלה בידו של התובע להרים את נטל הראיה, ולא הוכח שהנתבעת נתנה ביטוי כל שהוא לכך שרצונה בסיום עבודתו.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לא זו בלבד שלא היה בידי התובע מכתב פיטורים מטעמה של הנתבעת, אלא שהאחרונה אף הצהירה על נכונותה להשיבו לעבודה בכל עת שיחפוץ.

לא-זו-אף-זו, התובע לא הביא שמץ של ראיה לטענתו שהנתבעת צמצמה את עבודתו שלו אצלה, או שהיה צמצום בהזמנות עבודה אצל הנתבעת בתקופה הרלוונטית לתביעה, כאשר אי-הבאת ראיות לטענה זו כשלעצמו פועל כנגד טענתו הבלתי-מוכחת של התובע.

5. מתן הודעה למעביד על כוונתו של העובד להתפטר על-מנת לתת למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה
על העובד להעמיד את מעבידו על כוונתו להתפטר לאור ההרעה בתנאי העבודה טרם יתפטר מעבודתו, כאשר המטרה היא לתת למעביד זמן סביר לסלק את הסיבה.

רק לאחר שהמעביד לא עשה מספיק כדי לסלק את הסיבה לפיטורים, העובד יוכל להתפטר ועדיין לזכות בפיצויי פיטורים.

הדרישה כאמור הינה דרישה מהותית ולא טכנית { דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' רוגל, פד"ע כ 421}.

יחד-עם-זאת, כאשר מדובר בהפרת זכות מהותית ויסודית של עובד באופן שחוזר על עצמו וזאת מתחילת העסקתו, ולא בשל טעות או מחדל, אלא, כאקט מכוון ומודע, לא יהיה מקום להעמיד את הדרישה להתראה מוקדמת כתנאי בלעדי {ע"ב (ת"א) 2621/05 אביחי ארביב ואח' נ' מוקד אמון סביון (1997) אבטחה ושמירה בע"מ, תק-עב 2006(4), 7150 (2006)}.

בית-הדין סבר כי כאשר עובד שב ומתריע, חודש בחודשו, על כך שהמעביד לא תיקן את הסיבה שבגינה הוא מעוניין להתפטר, די בכך כדי לקבוע כי ניתנה למעביד התרעה.

רצוי כי העובד, במקרה שכזה, יוציא מכתב וישלח אותו בדואר רשום למעביד, וכך יהיו בידי העובד אישור והוכחה בדבר תלונותיו.

יחד-עם-זאת, בהעדר אישור בדבר התלונות, עדיין יכול בית-הדין ללמוד מן הנסיבות העומדות בפניו.

כך לדוגמה דחה בית-הדין תביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת הרעה בתנאי העבודה רק מפני שלא היה קיים מסמך כלשהו מטעם התובע המופנה לנתבעת ולפיו, הוא התריע על האפשרות שיתפטר בשל תנאי עבודתו שהורעו {ע"ב (ת"א) 4685/06 גריגורי יופה נ' א.פ.נ. סחר בינלאומי בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 5516 (2008)}.

ב- ד"מ (חי') 2475/07 {יוליה גורני נ' שי - חברה לשירותי סיעוד בע"מ, תק-עב 2008(3), 9201 (2008)} טענה התובעת כי הנתבעת הורידה לה בשעות העבודה ולכן, די בכך, כדי לקבוע כי דינה כדין מפוטר וכי במקרה הנדון עסקינן בהרעה בתנאי העבודה.

בית-הדין דחה את הטענה ואת התביעה וקבע כי הוכח כי לתובעת לא היתה מכסת שעות עבודה, כאשר בנוסף, התובעת לא נתנה לנתבעת הזדמנות כלשהי לתקן את המעוות, שכן לא נפל פגם כלשהו בהתנהלות הנתבעת, שהצריך תיקון ושגרם, כביכול, להתפטרותה של התובעת, כאשר, גם אם נפל פגם שכזה, לא ניתנה למעסיק כל הזדמנות לתקנו {דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238}.

ב- ע"ב (חי') 4223/05 {אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008)} קבע בית-הדין כי בעצם לא עלה במכתבי הנתבעת, שהיא התנתה כל בדיקה של טענות התובע 1 מצידה, בחזרתו לעבודה קודם, כדי לשנות מהקביעה שהתובע התפטר בנסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד בנתבעת, שכן אילו חפצה הנתבעת להסדיר את המחלוקת בינה לבין התובע מספר 1 סביר היה שהיא תבדוק את טענותיו טרם הודיע לה על התפטרותו, ולכל הפחות היה ראוי שהיא תקבע ישיבה עם התובע ובא-כוחו, גם אחרי התפטרותו כדי לבדוק את טענותיו, ללבן ולהסדיר את המחלוקת ביניהן.

דרישת הנתבעת שהתובע יחזור קודם לעבודתו, נראית בנסיבות העניין כלא סבירה, ולא היה טעם לדרוש מהתובע להיענות לה במקרה הנדון.

ב- ע"ב (נצ') 1560/06 {תחריר חסארמה נ' עואודה סובחי בע"מ, תק-עב 2008(3), 4421 (2008)} קבע בית-הדין כי משהתובעת התרתה בנתבעת, בהתראה מפורטת, וכשהנתבעת נמנעה מלפעול לתיקון המעוות, או אף לרמוז כי היא תשנה במשהו את דרכיה, הרי שהתובעת אכן היתה זכאית לפיצויי פיטורים, אף שהתפטרה.

ב- ע"ב (ת"א) 4801/06 {ולדיסלב גונטאר נ' א.ד.א. שמירה אבטחה, ניקיון וכ"א בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 5525 (2008)} קבע בית-הדין כי הוא לא שוכנע כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, ואף לא כי התקיימו נסיבות שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בהתאם לפסיקה חובה על העובד להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר על-מנת שתהא למעסיק ההזדמנות לעשות לסילוק הסיבה {דב"ע נג/3-210 רביוב נ' נאקו שיווק, פד"ע כז 514} וזאת לא הוכיח התובע, כי הודעה כזאת קודם להודעת ההתפטרות, ניתנה על-ידו.
לכן, בנסיבות אלו, דחה בית-הדין בעניין הנדון את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מהנתבעת 2.

ב- ד"מ (חי') 1885/05 {קרן יניב נ' חברת השמירה בע"מ, תק-עב 2008(3), 3394 (2008)} קבע בית-הדין כי מן הראיות ככל שהובאו בפניו שוכנע, כי לא זו בלבד שהנתבעת לא בחרה לשנות תנאי עבודתו של התובע על דעתה ומיוזמתה, אלא שאלמלא ההתפתחויות כמתואר לעיל לא היה כלל בכוונתה להעבירו מן האתר הנדון, וגם וודאי שלא להפסיק עבודתו אצלה.

עצם העובדה, כי הנתבעת הציעה לעובד מיד אתרי עבודה חילופיים, די בה לכשעצמה כדי להעיד על כך, כי לא היה בכוונתה להפסיק עבודתו אצלה, קל וחומר כך משהציעה לו לעבוד בדואר, באותו היקף משרה ובאותו שכר שעתי, בהתאם לתנאים בהם הועסק קודם לכן, באתר הסוכנות.

אשר-על-כן, בנסיבות אלו, בית-הדין קבע כי לא חלה כל הרעה בתנאי עבודתו.

ב- ע"ב (יר') 1438/06 {קולאפ קמאו נ' אבגי סימון ואח', תק-עב 2008(3), 4073 (2008)} קבע בית-הדין כי התובעת נטשה את עבודתה לאחר שנתיים שבהם עסקה כמטפלת, וזאת כאשר התובעת לא הודיעה לנתבעים טרם עזיבתה ולא הוכיחה כי פנתה אי פעם לנתבעים בתלונה כלשהי.

בית-הדין לא קיבל את טענות התובעת לפיהם הסיבה לעזיבתה היו תנאי עבודה מחפירים או אי-תשלום זכויות סוציאליות.

ב- ה"מ (יר') 5493/07 {דריי משה נ' שלוה אגודת שחרור למשפחה ולילד המוגבל, תק-עב 2008(3), 1669 (2008)} קבע בית-הדין כי התובע לא הציג בפניו כל מסמך או ראיה לכך שפעל כנדרש בפסיקה להוכחת הרעת תנאים.

התובע לא הציג בפני בית-הדין כל פניה לנתבעת טרם התפטרותו כי עליה לשנות התנהגותה ולא נתן לנתבעת הזדמנות לתקן או לשפר את המצב.

ב- ע"ב (ת"א) 4706/06 {גדנצ'יאנו קריסטיאן נ' מבני שלהב (1987) בע"מ ואח', תק-עב 2008(1), 10284 (2008)} קבע בית-הדין כי כאשר לא נתן התובע הודעה מוקדמת לנתבעות על כוונתו להתפטר עקב תנאי עבודתו, דחה את תביעתו לפיצויי פיטורים.

6. איחורים/פיגורים בתשלום משכורת חודשית
מטרתו של חוק הגנת השכר הוא להבטיח ששכר העובד ישולם במועדו, כאשר חוק הגנת השכר בא למנוע הפיכתו של העובד למממן פעילותו של המעביד והפיכתו של העובד למקור אשראי.

המעביד הוא השולט על כספו ועל היקף הפעילות ועליו לכלכל את מימון פעולות מפעלו כך שיהיה בידיו הכסף לתשלום שכר העבודה במועד.

קבלת שכר העבודה בעיתו הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים ביחסי עובד-מעביד.

עיכוב בשכרו של עובד או פגיעה ברמת השכר, יכולים להביא ל- "התפטרות בדין פיטורים" { דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ, פד"ע ג 318}.

פיגור בתשלום המשכורת החודשית נחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה שעה שהמעביד עושה זאת על בסיס קבוע ותקופת זמן ארוכה ומשלא מדובר במעביד אשר עקב תקלה ובאופן חד-פעמי איחר בתשלום השכר החודשי.

בשים-לב, כי התפטרות בנסיבות של פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום משכורת, דינה כפיטורים ולכן, אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בקשר העבודה עם מעבידו כאשר הפיגורים חוזרים ונשנים ובפרט כאשר יש חוסר ודאות לגבי קבלת השכר {דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ, פד"ע ג 318}.

ב- ד"מ (ת"א) 3620/08 {שטרן ישעיהו נ' המוביל ז'ק יולזרי רמלה בע"מ, תק-עב 2008(3), 9048 (2008)} קבע בית-הדין כי הרעת תנאי העבודה, במקרה הנדון, מצאה ביטויה בהתנהלות הנתבעת אשר בגינה נדרש התובע מידי חודש בחודשו לפנות למנהלת החשבונות כדי שתפעל לתיקון הטעויות שאירעו בתלושי שכרו ובהתאמה במשכורתו.

עוד קבע בית-הדין, כי השתלשלות העניינים אשר תוארה על-ידי התובע מציגה מציאות עגומה ומצערת על-פיה נדרש העובד לפנות מידיי חודש בחודשו לקבלת הכספים להם זכאי הוא בגין עבודתו ואשר שולמו בחסר.

בנוסף, נוכח הנסיבות מהם עלה כי במרבית חודשי העסקת התובע היו עיכובי שכר חוזרים ונשנים והלכה למעשה מלוא השכר שולם בחודש שלאחר-מכן, בית-הדין שוכנע כי דובר במקרה הנדון בהרעה בתנאי עבודת התובע ובנסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך עבודתו באותו מקום.

ב- ע"ב (נצ') 1231/06 {נדא חכרוש נ' האגודה לקידום הילד ואח', תק-עב 2008(3), 8457 (2008)} דובר בתביעה לתשלום פיצויי פיטורים, כאשר במקרה הנדון, התובעת טענה כי השכר החודשי לא שולם לה במועדו במשך מספר חודשים.

בית-הדין דחה את טענת התובעת, כאשר הגיע למסקנה זו לאחר שהוכח לו כי התובעת, בטרם עזיבתה את הנתבעת, כתבה מכתב, ממנו עלה כי היא נאלצת לעזוב את מקום העבודה בנתבעת מפני שהיא מתחילה לעבוד במקום עבודה חדש.

בית-הדין הדגיש כי באותו מכתב, התובעת לא ציינה ולו בחצי מילה כי היא מתפטרת מחמת הרעה בתנאי עבודה.

ב- ד"מ (ת"א-יפו) 9104/07 {רחמימוב טטיאנה נ' רוני זילכה, תק-עב 2008(3), 1981 (2008)} טענה התובעת כי נאלצה לעזוב את עבודתה בנתבעת מחמת העובדה כי הנתבעת החלה לשלם לה את משכורתה באיחור במהלך של שנה, כאשר במקרה הנדון הנתבעת לא סתרה טענה זו, ואשר-על-כן, קיבל בית-הדין את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מצד התובעת.

ב- ע"ב (חי') 2387/02 {סטלקול אורית נ' איגמי כח-אדם והשקעות בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 432 (2008)} קבע בית-הדין כי באשר לאותם איחורים נטענים בתשלום השכר, התובעת צירפה לתצהירה דף חשבון באשר למועד קבלת המשכורות.

בית-הדין הבהיר כי אין להקל ראש בשום איחור בתשלום שכרו של עובד.

בית-הדין הוסיף כי בעילה זו של התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה כנטען על-ידי התובעת, יש לבחון את הסוגיה על רקע מכלול נסיבות העניין, ויש לתת את הדעת גם להיבט המידתיות.

הלנות השכר אשר בעטין טענה התובעת כי נאלצה להתפטר מעבודתה, התייחסו לאיחור של יום אחד בתשלום משכורת ינואר, של 4 ימים בתשלום משכורת חודש פברואר ולאיחור של יומיים בתשלום משכורת חודש מרץ 2002.

בית-הדין לא קיבל את גרסתה של התובעת, לפיה לא היתה מודעת כלל לכך שהיא מיועדת לעבור, ביחד עם כלל הקלדניות, לשירות המדינה.

בעניין הנדון, היה ברור מתוך כלל נסיבות המקרה, כי העיכובים של ימים בודדים בתשלום השכר לקלדניות בתקופה זו ותשלום שכרן על-ידי מקדמות, היו אירועים זמניים שנבעו משלבי הקליטה של הקלדניות לשירות המדינה.

אשר-על-כן, על-פי הפסיקה, הרעה מוחשית בתנאי העבודה לעניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, עניינה בהרעה כזו שלא הותירה בידי העובד כל ברירה בלתי אם להתפטר מעבודתו.

עיכובים מזעריים וזמניים במועד תשלום השכר, אשר הוסדרו בתוך פרק זמן קצר, אינם אותה הרעה מוחשית אליה מכוון חוק פיצויי פיטורים.

ב- ע"ב (ת"א-יפו) 6559/01 {בוכובזה כליפה נ' תור נוף בע"מ, תק-עב 2005(2), 7637 (2005)} קבע בית-הדין כי התובע קיבל את שכר המינימום במלואו ולא הוכח כי שכרו שולם באיחור כך שאין בטענה זו כדי להיות הצדק להתפטרותו.

7. שינויים בשעות העבודה, קיצוץ בימי עבודה, שינוי חד-צדדי בתנאי העבודה
ב- ע"ב (ב"ש) 1219/07 {זאורוב סרגיי נ' אגודת השומרים בע"מ, תק-עב 2008(3), 8755 (2008)} טען התובע כי בעת שהנתבעת קיבלה אותו לעבודה, הובטח לו כי הוא יעבוד רק במשמרות בוקר ומשהחליטה הנתבעת להעבירו למשמרת ערב, עסקינן בהרעת תנאים המזכים את התובע בתשלום פיצויי פיטורים.

בית-הדין דחה הטענה שכן, התובע לא הוכיח ולו בראשית ראיה, כי הנתבעת אכן התחייבה להעסיקו רק במשמרות בוקר, ויתרה-מזאת, בית-הדין קבע כי הנתבעת הצליחה להוכיח, באמצעות דו"חות הנוכחות שצירפה, כי התובע, במהלך עבודתו אצל הנתבעת, עבד גם במשמרות לילה.

ב- ע"ב (ב"ש) 1563/06 {אוחנה שמעון נ' חברת פוטו דוד אסייג בע"מ, תק-עב 2007(2), 858 (2007)} קבע בית-הדין כי לאור הראיות והעדויות שפורטו במקרה הנדון עלה, כי בעונת החורף מספר האירועים מועט באופן ניכר ממספר האירועים בחודשי הקיץ, וכן ממספר האירועים בשאר חודשי השנה.

במקרה הנדון, התובע לא הוכיח, כי למעט בחודשי החורף צילם בממוצע 35-30 אירועים בחודש.

אולם, הוכח בפני בית-הדין כי מספר האירועים שנדרש התובע לצלם בחודשים ינואר-פברואר 2006 היה כמחצית האירועים שצילם באותם חודשים שנה קודם-לכן ובית-הדין שוכנע, כי קיצוץ זה ממספר ימי עבודתו בחודשי החורף קשור קשר סיבתי לתביעתו לקבלת הזכויות הסוציאליות שלא שולמו לו במהלך תקופת עבודתו בשל סמיכות הזמנים ובנסיבות אלה קבע בית-הדין כי יש לראות הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע.

שינוי משמעותי חד-צדדי בתנאי העבודה, מהווה הרעת תנאים מוחשית המזכה את העובד בקבלת תשלום פיצויי פיטורים {ע"ע 300165/98 שלמה מויאל נ' נפרו נגב פרוייקטים בע"מ, תק-אר 2000(3), 669 (2000)}.

כך גם נקבע ב- ד"מ (ת"א) 6720/04 {חפץ שירי נ' מחולה מרכז למחול, תק-עב 2005(3), 9615 (2005)} שם קבע בית-הדין כי שינוי היקף משרתה של התובעת במחצית מהווה פגיעה משמעותית בתובעת ויש בה משום הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

במקרה הנדון, נראה היה כי הנתבעת שהצרה משמעותית את הכנסתה של התובעת, בכך שהקטינה את היקף משרתה במחצית השעות, וניסתה לחמוק מזכותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים על-ידי כך שהצרה את תנאיה של התובעת והרעה את תנאיה כך שלא תישאר בפני התובעת כל ברירה אלא להתפטר.

אשר-על-כן, בנסיבות העניין, התובעת עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי היא נמצאת במסגרת הזכאים לפיצויים ומן הטעם הזה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים.

8. השעיית עובד - "מדיניות ענישה"
ב- ע"ב (ת"א) 7823/06 {אנג'לה לוינסקיה נ' אפי אבטחה בע"מ, תק-עב 2008(3), 6572 (2008)} נדונה הסוגיה בהקשר לזכאות התובעת לתשלום פיצויי פטורים.

במקרה הנדון, התובעת טענה כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים עקב העובדה שהנתבעת השעתה אותה מעבודתה מספר פעמים ובכך הרעה את תנאי עבודתה.

עוד טענה התובעת כי הנתבעת הפסיקה את עבודתה בלובי של חברת ECI ולא שילמה לה את התשלומים המתחייבים בגין זכויות סוציאליות.

אי-לכך טענה התובעת כי יש לראות את הפסקת עבודה כהתפטרות המזכה בפיצוי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

הנתבעת טענה מנגד כי לא התקיימו הנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, שכן, לא היתה הרעה בתנאי עבודתה של התובעת וכי התובעת לא נתנה התראה כמתחייב על-פי הדין ולא אפשרה לנתבעת לתקן את דרכיה בטרם הודיעה על התפטרותה.

בית-הדין סבר כי יש לקבל את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים, שכן, מהראיות שהוצגו בפני בית-הדין עלה כי התפטרותה של התובעת היתה עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ובשל נסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה בנתבעת.

בית-הדין השתכנע כי הנתבעת אימצה "מדיניות ענישה" שהתבטאה בהשעיית עובדים באופן שרירותי, כאשר למשל, אם עובד גרם לבעיות, למשל עובד שהגיע לא מגולח מספר פעמים או למשל, עובדים שנכנסים למחשב של החברה, עובדים שתופסים אותם ישנים בלילה, עשויים להיות מושעים.

בפסיקה נקבע כי מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי, חוק הסכם קיבוצי או הסכם אישי, המסמיך אותו לעשות כן, וכן נפסק כי בהעדר מקור חוקי להשעיה, יוצרת הפסקת העבודה של העובד תוצאות משפטיות, ובנסיבות מסויימות יכולה להחשב אף כפיטורים {ע"ע 1271/02 צבי דדון נ' מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ, תק-אר 2004(1), 338 (2004)}.

בית-הדין חזר וציין כי הנתבעת לא הצביעה על הסכם קיבוצי או הסכם אישי החל עליה ואף לא על הוראות חוק אשר יכולים להוות מקור משפטי כנדרש המסמיך אותה לנקוט בהליכי השעיה של עובד.

בית-הדין קיבל את הרושם כי במקרה הנדון, הנתבעת ניסתה להשתמש ב- "אירוע" תמים של הפקדת נשק על-ידי התובעת תחת עיניה הפקוחות של מצלמת אבטחה על-מנת להלך אימים על התובעת כמי שהיתה תלויה בנתבעת לפרנסתה, וזאת, על-ידי ניסיון חסר תום-לב לייחס לתובעת ביצוע עבירה חמורה של נשיאת נשק ללא רישיון.

לא-זו-אף-זו, בית-הדין הוסיף, כי אף לו היתה התובעת מבצעת עבירת משמעת, דבר שלא הוכח, הרי שלא היתה לנתבעת זכות להשעותה מהעבודה, בהעדר מקור נורמטיבי המאפשר לה לעשות זאת, כפי שצויין קודם לכן.

בית-הדין סיכם וקבע כי לא זו בלבד שהנתבעת לא היתה רשאית להשעות את התובעת עקב ביצוע עבירות המשמעת הנטענות, אלא שהתובעת אף לא עברה כלל את עבירות המשמעת המיוחסות לה, ולדעתו, עצם ייחוסן של העבירות לתובעת בנסיבות העניין, לרבות האופן בו יוחסו לה נתנו ביטוי ליחס המשפיל של הנתבעת כלפי התובעת.

עוד יצויין, כי בית-הדין לא יכול היה לקבל את טענת הנתבעת לפיה במקרה הנדון נדרשה התובעת לתת התראה לפני התפטרות וזאת כתנאי להתגבשות זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים, שכן, הכלל הידוע הוא, כי מתן ההתראה מתחייב באותם מקרים בהם קיים סיכוי שהיא תביא לשינוי התנהלותו של המעביד ולשינוי מצב.

כלומר, שבמקרה זה נראה כי לאור מדיניות הענישה העקבית של הנתבעת ולאור ההשפלה שנגרמה לתובעת כפי שפורט קודם לכן, זו השפלה שחצתה לפי בית-הדין את "נקודת האל חזור" ולא היה עוד כל טעם במתן התראה מצד התובעת לאחר שהנתבעת מצידה עשתה מעשים שתוצאותיהם והשלכותיהם לא היו ניתנים עוד לתיקון.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי דובר ביחס המצדיק לכשעצמו הכרה בהתפטרותה של התובעת ככזו המזכה בתשלום פיצויי פיטורים.

9. הורדת/הקטנת השכר החודשי
ב- ע"ב (חי') 565/02 {קיפרמן שוש נ' ליר טורס בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 6050 (2008)} נדונה הסוגיה האם היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של התובעת.

אי-העברת כספים עליהם הוסכם בין התובעת לנתבעת, או כאלה שמחוייבת בהם המעסיקה מכוח חוק פיצויי פיטורים, הסכם קיבוצי או צו הרחבה, הינה עילה להתפטרות בדין פיטורים, שהוכרה בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים {דב"ע לב/39-9 ישעיהו גני נ' שבתאי גני, פד"ע ד 219; דב"ע לח/ש4-3 מערכות מידע בע"מ נ' אהרן אבידן, פד"ע י 329) ודברים אלה גם יפים לגבי זכות שניתנה, אך תשלומה הופסק בשלב מסויים, או לגבי זכות שלא ניתנה בפועל כלל.

התובעת טענה, כי נאלצה להתפטר מעבודתה, כתוצאה מהפגיעה במעמדה כמנהלת ונטילת סמכויות הניהול מידיה.

התובעת טענה כי הנתבע קיים ישיבת עובדים בה הודיע לעובדיו על הפחתת שכרם, למרות התנגדותה, כאשר כמו-כן, ערך סידורי עבודה לעובדים ללא הסכמתה, ניהל ישיבת צוות בסניף כרמיאל והודיע בישיבת מנהלים בכפר ורדים על נטילת סמכויות הניהול ממנה.

הנתבע טען, כי משנפגעה התיירות עקב האסון של 11 בספטמבר 2001, הסכימה התובעת להפחתה בשכר העובדים, אך לא הסכימה להפחתה גם בשכרה.

בנסיבות אלה ביקש הנתבע את השתתפות התובעת בישיבת העובדים, בה הודיע על הפחתת השכר הצפויה, וזאת על-מנת שהתובעת תסביר לעובדים מדוע היא מבקשת להפחית משכרם, שעה שהיא אינה מסכימה להפחתה בשכרה שלה, ברם התובעת לא הופיעה לישיבה.

עוד טען הנתבע כי לא הוא זה שערך את סידורי העבודה וכי הודיע על נטילת סמכויות הניהול בחברה מידי התובעת, רק לאחר שהודיעה על התפטרותה.

לא היתה מחלוקת בין הצדדים כי לאחר אירועי 11 בספטמבר 2001 היה משבר בענף התיירות בכלל ובנתבעת בפרט, כאשר משבר זה חייב, לגרסת הנתבע, הפחתת משכורותיהם של כל עובדי הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי בין אם נכונה גרסת התובעת, כי הפחתת שכרם של העובדים בוצעה ללא הסכמתה, ובין אם נכונה גרסת הנתבע כי הפחתת השכר בוצעה דווקא בעידודה של התובעת, אין ספק כי הפחתה זו נמצאת בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעביד.

משלא הוכחה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אין צורך לבחון האם התקיים התנאי השני לפיו עובד המבקש להתפטר מעבודתו, מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, חייב להעמיד את מעבידו על כוונתו לעשות כן על-מנת לתת בידו הזדמנות לתקן את ההרעה ולמנוע את הסיבה להתפטרות.

בית-הדין קבע במקרה הנדון, כי אין לראות בתובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת, אשר-על-כן, אין היא זכאית לפיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.
ב- ע"ב (ב"ש) 1554/07 {אפריים שמעון נ' משה אביסרור ובניו בע"מ, תק-עב 2008(3), 3523 (2008)} קבע בית-הדין כי, בנסיבות המקרה, הצליח התובע לעמוד בנטל שהוטל עליו והוכיח כי בעקבות המעבר לעבודה במודיעין, חלה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה לקבוע כי התפטרותו היתה בדין פיטורים.

בעקבות מעבר זה צומצמה משרתו של התובע באופן חד-צדדי והתובע נאלץ לעבור לעבוד 5 ימים במקום 6 ימים, כאשר צמצום היקף משרתו נכפה עליו.

קיצוץ משרה בעקבות צמצום ימי עבודה לתקופה בלתי-מוגדרת הוגדרה כהרעה מוחשית של תנאי העבודה.

העברת עובד ממקום עבודה אחד למשנהו, לתקופה שאינה מוגבלת בזמן, מצדיקה ראיית התפטרות כדין פיטורים לעניין תשלום פיצויי פיטורים.

אולם השינוי המזכה בהתפטרות בגין מפוטר אינו יכול להיות שינוי של מה בכך, כאשר העברת העובד צריכה להיות למרחק משמעותי המהווה הכבדה ממשית על תנאי עבודתו.

בעקבות המעבר התובע נאלץ לנסוע שעה וחצי לכל כיוון, ויתרה-מכך, קיבל בסופו-של-יום שכר פחות ממה שקיבל קודם-לכן.

עוד יצויין כי קוצצה משרתו ל- 5 ימים ובעקבות כך קוצץ שכרו על-חשבון ימי חופשתו.

אשר-על-כן, הוכח כי הנתבעת כפתה על התובע שינוי תנאי העסקתו באופן חד-צדדי, וזאת כאשר השינוי והקיצוץ בהיקף משרתו לתקופה שאינה תקופה זמנית לא היה על דעתו, פגע בתנאי העסקתו וגרם להרעה מוחשית בתנאי עבודתו באופן חד-צדדי ללא הסכמתו ולתקופה בלתי-מוגבלת.
ב- ע"ב (ת"א) 2552/03 {אדוה גוברמן נ' טאי מידל איסט בע"מ ואח', תק-עב 2007(4), 6567 (2007)} נדונה סוגיית התפטרות התובעת אשר איננה בדין מפוטרת.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, קובע כי עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, זכאי לפיצויי פיטורים.

במצב בו התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.

במקרה הנדון אין מחלוקת כי התובעת הודיעה על התפטרותה מעבודתה ביום 08.05.02, אלא שהתובעת טענה כי יש לראות בהתפטרותה כהתפטרות על רקע שינוי לרעה בתנאי העסקתה ועל רקע התנגדותה להפחתת השכר.

במקרה זה בית-הדין קבע כי התובעת הסכימה להפחתת השכר, וכתוצאה מכך, שאין לראות בהתפטרותה בחודש מאי 2002 כהתפטרות על רקע הפחתות השכר שהחלו כאמור בחודש אוקטובר 2001.

עוד יצויין, כי בעניין זה שונה מצבה של התובעת, אשר התפטרה בתחילת חודש מאי 2001, ממצבם של יתר עובדי החברה, אשר הגישו בחודש יוני 2002 בקשת פירוק לבית-המשפט המחוזי ואשר עניינם נידון והוכרע בבית-דין זה ב- ע"ב 335/03 {גיל בדוסה נ' אלדד לבנה, תק-עב 2006(3), 6121 (2006)}.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי התובעת לא התפטרה על רקע ההרעה המוחשית בתנאי העסקה, ועל-כן, לא היתה היא זכאית לפיצויי פיטורים או לתמורת הודעה מוקדמת.

10. אי-תשלום בגין שעות נוספות
ב- ע"ב (חי') 4223/05 {אבו ריא חסן ואח' נ' ירון חנני בע"מ תפעול משחטות, תק-עב 2008(3), 4902 (2008)} קבע בית-הדין כי לגרסת התובע התעלמות הנתבעת מזכותו לתמורה בגין השעות הנוספות שעבד, לא היתה נחלתו בלבד, אלא נחלתם של כלל העובדים.

הוכח בפני בית-הדין שהנתבעת לא שילמה לתובעים את התמורה המלאה שהגיעה להם בגין השעות הנוספות שעבדו בפועל והסתפקה בתשלום חלקי בלבד.

ב- ע"ב (ת"א) 7023/06 {ייפים טורצ'ינסקי נ' קרן המוסיקה כפר סבא, תק-עב 2008(2), 4960 (2008)} בית-הדין קבע, לאחר ששקל את העדויות והראיות שהוצגו בפניו, כי גם אם הנתבעת לא היתה מחוייבת כלפי התובע, מלכתחילה, לשבצו בתפקיד מנצח, מאחר ובשיבוצו כמנצח במהלך ארבע שנים רצופות היה משום קידום מקצועי ממשי שלא ניתן להתעלם ממנו.

בית-הדין קיבל את טענתו של התובע כי הפסקת שיבוצו כמנצח החל מ-08/05 ואילך גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי, שניתן לראותה כהרעה מוחשית של תנאי העבודה במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין הגיע למסקנה לפיה עבודת הניצוח, גם של תזמורת ילדים ונוער, דורשת מיומנות מקצועית רבה יותר מאשר לימוד נגינה פרטני, וכן כוללת אחריות מקצועית רבה יותר.

עוד הוסיף בית-הדין כי היתה מקובלת עליו טענת התובע, כי ראה בעבודת הניצוח משום "גולת הכותרת" של עבודתו כמוסיקאי, וזאת לא רק באופן סובייקטיבי אלא גם כיוון שבאופן אובייקטיבי, וזאת כאשר מדובר במשרה מעין ניהולית, בעלת סטאטוס מקצועי וחברתי גבוה יותר ממורה לנגינה מן השורה, וכן אחריות ומקצועיות רבות יותר.

לא בכדי התובע, לא הגדיר עצמו כ- "מורה לנגינה", אלא כ- "מנצח בכיר" בקרן, והדברים דיברו בעד עצמם.

בד-בבד, ייתכן שמסקנת בית-הדין היתה שונה לו הפסקת עבודתו של התובע כמנצח היתה נובעת מאילוץ חיצוני בלבד, תוך שהיה מובטח לו לחזור ולנצח על תזמורת מייד לכשהדבר יתאפשר.

כלומר, אם הפסקת עבודתו של התובע כמנצח היתה נובעת אך ורק מסגירת בית-הספר אשר על תזמורתו ניצח, תוך שהנתבעת היתה מבטיחה לו כי יקבל משרת ניצוח אחרת, ייתכן ובית-הדין היה מקבלים את עמדת הנתבעת כי בהתחשב באופי פעילותה אין היא יכולה להבטיח משרות קבועות.

אך בפועל, היו משרות פנויות של ניצוח אותן יכול היה הנתבע להציע לתובע ולמרות זאת העדיף להעניקן למנצחים אחרים, לרבות כאלו שהינם חדשים בקרן, תוך שהבהיר לתובע במפורש כי לא יקבל משרת ניצוח גם בעתיד.

אשר-על-כן, הפסקת עבודתו של התובע כמנצח לא נבעה מצרכי הנתבעת, או מאילוצים חיצוניים כלשהם, אלא מהחלטה של הנתבעת, לבד ו/או עם מנצחיה הבכירים של הקרן, כי התובע אינו מתאים מבחינה מקצועית לכהן כמנצח, כך שלא יקבל כל משרת ניצוח עתידית נוספת.

עוד ציין בית-הדין, כי כאשר שוכנע שאובדן משרת הניצוח משמעו פגיעה משמעותית במעמד, ההיבט הכלכלי מחזק זאת גם אם אינו עומד בפני עצמו.

בית-הדין קבע כי הוכחה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע ובכך התקיים התנאי הראשון ומאחר והתובע אכן התפטר בשל כך, התקיים התנאי השני.

לעניין התנאי השלישי, הנתבע הבהיר לתובע באופן חד-משמעי, גם לגרסתו, כי אין כל אפשרות כי ישובץ למשרת מנצח, כך שלמעשה לא היה טעם במשלוח מכתב התראה פורמאלי נוסף מעבר לשיחות בעל-פה {ע"ע 1218/02 קסו בין נ' א. דורי חברה לעבודות הנדסיות בע"מ, פד"ע לח 650}, אשר-על-כן, בנסיבות אלו, גם המשוכה השלישית התקיימה.

סיכומו-של-דבר, התובע הוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ועל כך זכאי התובע לסך שחושב על ידו לפי ממוצע השתכרותו ב- 12 החודשים האחרונים, ולא נסתר, בסך של 33,042 ש"ח.

ב- ע"ב 1702/01 {רבחי אמארה נ' אריה משה, תק-אר 2002(3), 16938 (2002)} קבע בית-הדין לעניין זכאות התובע לפיצויי פיטורים, כי בעניין זה, סבור בית-הדין כי התובע התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.

התובע עבד במשך שנים בתנאים שהוא לא היה חייב להשלים עמם, הן בשל כך שתלושי המשכורת שלו לא כללו את הפירוט של שכרו הנכון, והן בשל צעקותיו של הנתבע שהביאו לפגיעה בתובע ובכבודו.

התובע נהג כשורה בכך שהתרה בנתבע שבכוונתו להתפטר עקב צעקותיו של הנתבע.

התובע אף נהג כשורה בכך שנענה לבקשתו של הנתבע לעכב את התפטרותו עד לחג הפסח.

בית-הדין מצא לנכון, כי בתקופה, שבין ההודעה על ההתפטרות לבין מועד כניסתה לתוקף, תקופה שנמשכה כמעט חודשיים, היה יכול הנתבע לדאוג לתקן את דרכיו באופן שיוכל לשכנע את התובע להישאר בעבודה.

הנתבע לא ניצל את התקופה הזו לשם כך, והתובע אכן סיים את עבודתו במועד שסוכם עליו.

עובד איננו חייב להשלים עם התנהגות משפילה מצד מעבידו, גם אם ההתנהגות נמשכת שנים, וגם אם מבחינות אחרות המעביד מתנהג כשורה עם העובד {כגון מתן האפשרות לעשות עבודות פרטיות} הרי שעובד המתפטר עקב השפלתו על-ידי המעביד, לאחר שנתן למעביד התראה על כך, דינו כמי שמתפטר בנסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, כמשמעות מונח זה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

אשר-על-כן, כאמור, קבע בית-הדין שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים.

11. יחס בלתי-נסבל
ב- ד"מ (חי') 1051/06 {פרץ זהבה נ' י.ש.ע תכנון תנאים סוציאליים בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 1580 (2008)} קבע בית-הדין כי נטל ההוכחה להוכחת עילת התביעה ברכיב זה מוטל על כולו על כתפי התובעת בעניין הנדון.

במקרה הנדון, לא הוצג מכתב התפטרות של התובעת, ממנו ניתן היה להיווכח מה היתה עילת ההתפטרות בה נקבה התובעת בזמן אמת, וגם בדיעבד לא עלה בידי התובעת לבסס את עילת תביעתה ברכיב זה לכתב התביעה.

התברר כי הלכה למעשה הנתבע 2 נהג עם התובעת בהגינות במשך תקופת עבודתה או במילותיה שלה, הוא "היה בסדר איתי".

על-פי הפסיקה, מעבר להוכחת קיומה של הרעה מוחשית או קיומן של נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, יש להראות קשר סיבתי בין אותה הרעה או אותן נסיבות לבין ההתפטרות בפועל.

בית-הדין לא שוכנע בקיומה של אותה הרעה או אותן נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, וגם לא שוכנע בקיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות התובעת לגביה אין חולק, לבין אותו יחס נטען, שכאמור כלל לא הוכח.
12. העתקת מקום המפעל/העסק יוצרת אי-נוחות לעובד להגיע למקום עבודתו החדש
ב- ד"מ (חי') 3701/06 {ירוסלימסקי רפאל נ' שלם קרטריג'ס בע"מ, תק-עב 2008(1), 7228 (2008)} נדונה סוגיית העתקת מקום העבודה היוצרת אי-נוחות לעובד להגיע למקום עבודתו החדש.

התובע טען, כי תנאיו הורעו בשל המעבר של מפעל הנתבעת מקריית טבעון לקיסריה, כאשר כתוצאה מכך מקום העבודה החדש נמצא במרחק של כ- 64 ק"מ ממקום מגוריו וזמן נסיעה ממוצע בתחבורה הציבורית ארוך יותר ומצריך נסיעה בארבעה אוטובוסים או רכבת, כאשר אורך הזמן הממוצע לכל כיוון הינו של למעלה משעה וחצי לכל כיוון אשר יקשה עליו מאוד גם בשל גילו המתקדם {התובע כבן 67}.

מנגד טענה הנתבעת כי אפשרויות ההגעה למקום החדש זמינות יותר ממקודם, והתובע יכול היה לקחת רכבת מקריית מוצקין לקיסריה ושם ימתין רכב של הנתבעת האוסף את העובדים למפעל החדש.

בית-הדין פסק, כי לטעמו במצב דברים זה, מעבר המפעל מקריית טבעון לקיסריה היווה שינוי חד-צדדי של תנאי העבודה אשר לא ניתן לכפותו על התובע.

העתקת מקום המפעל למרחק של למעלה מ- 40 ק"מ ממקום העבודה הקודם, ולמעלה מ- 60 ק"מ מביתו של העובד, אינו צריך להימדד בכלי התחבורה הציבורית שבאמצעותם ניתן לגשר על המרחק כדי לבחון אם מדובר בהרעת תנאים כפי שניסתה לטעון הנתבעת.

התובע סרב להמשיך לעבוד בנתבעת במפעלה החדש בקיסריה, מאחר ולא היה מוכן לבלות בדרכים בין שלוש לארבע שעות מידי יום.

בית-הדין הוסיף כי יש גם לקחת בחשבון את תדירות הגעת הרכבות שהינה נמוכה יותר מתדירות הגעת אוטובוסים, ובמקרה שהתובע יאחר את הרכבת או שהרכבת לא תגיע בזמן, האם הנתבעת גם אז תעמיד לרשות התובע הסעה עד למפעל החדש.

למעשה יום העבודה בקיסריה עבור התובע היה עלול להתארך ב- 5-4 שעות בזכות המרחק. אלו שעות שבהן אדם עשוי לבלותן בביתו ולא בנסיעות מתישות.

בית-הדין הוסיף וציין, כי הרעה מוחשית לא מתקיימת רק כאשר מוכח "הפסד כלכלי", הרעה מוחשית יכולה להתהוות גם כאשר מתלווה אי-נוחות גדולה ומשמעותית לשינוי, כאשר במקרה הנוכחי עמד התובע בפני מצב לפיו הוא נדרש לצאת מביתו שבקריית מוצקין מוקדם מאוד בבוקר על-מנת להתייצב מידי יום בעבודה קיסריה, אשר היווה שינוי קיצוני מהמצב הקודם לו היה רגיל.

בעניין דומה כבר פסק בית-הדין הארצי לעבודה כי יש לראות בנסיבות שכאלה משום "הרעת תנאים מוחשית" {דב"ע נו/3-288 רשת מעונות מרגלית נ' כהן עליזה, פורסם באתר האינטרנט נבו (1996)}.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי בנסיבות העניין, העתקת מקום העבודה היא הרעת תנאים מוחשית המצדיקה את התפטרות התובע המזכה בפיצויי פיטורים.

13. התפטרות בהסכמת שני הצדדים
ב- ע"ב (יר') 2319/04 {ארקדי בן חורין נ' יורי ובנו בע"מ ואח', תק-עב 2007(3), 4172 (2007)} נדונה סוגיית התפטרות בהסכמת שני הצדדים.

במקרה הנדון עדותו של התובע בעניין זה היתה הססנית ובלתי-משכנעת, מה גם שבכך סתר התובע את העובדה שההתפטרות היתה בהסכמת שני הצדדים, כאשר נתן התובע את הסכמתו לכך שפיצויי הפיטורים שהצטברו בחברת הביטוח יוחזרו לחברה.

אשר-על-כן, ההתפטרות נעשתה בהסכמת שני הצדדים, ובעת שהתפטר התובע לא סבר התובע כלל כי הוא מתפטר בדין מפוטר.

את השאלה האם התקיימו התנאים המפורטים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, כאשר נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה, ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד {דב"ע לו/123-3 מדינת ישראל נ' לבבי, פד"ע ח 261}.

סיכומו-של-דבר, מחומר הראיות שהוצג בפני בית-הדין, עלה כי היתה הסכמה בין הצדדים לגבי התפטרות התובע, ובעת שהתפטר הוא לא סבר כלל כי הוא מתפטר בדין מפוטר.

14. הפרשה לקרן פנסיה
ב- ד"מ (ת"א) 7807/03 {אברהם וינשטוק נ' מוקד אמון סביון 1997 אבטחה ושמירה בע"מ, תק-עב 2005(1), 6165 (2005)} נדונה סוגיית ההפרשה לקרן הפנסיה.

בית-הדין קבע כי במקרה הנדון, מכתב ההתרעה של התובע כלל מספר רב של עילות, אשר רובן לא היוו "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה או "נסיבה אחרת" בשלה אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

אך עם-זאת, התובע ציין במכתבו עילה נוספת, שלה יש להתייחס במשקל רב, כאשר לטענת התובע לא שולמו עבורו הפרשות לקרן פנסיה מכוח צו ההרחבה בענף השמירה, שלא החלו להיות מבוצעות עבורו על-אף שעבד תקופה ארוכה, ועל-אף שעמד על זכותו לכך במסגרת התביעה הראשונה שהגיש.

בית-הדין קבע כי זו דרישה לגיטימית של התובע לקבלת זכויות המגיעות לו כדין והנדרשות לצורך עתידו הפנסיוני, כאשר התובע אינו מחוייב להמשיך ולעבוד כל עוד הנתבעת תמשיך להפר אותן.
בית-הדין קבע כי הנתבעת אכן קיבלה את מכתב ההתרעה של התובע, כפי שנשלח על ידו, ועל-אף זאת, לא עשתה דבר, לא יצרה קשר עם התובע, לא החלה להפריש לו לקרן פנסיה {או אף לקרן/קופה חלופית} כפי שהיתה נדרשת מכוח צו ההרחבה, לא הודיעה לתובע כי בכוונתה להתחיל ולבצע בגינו הפרשות אך הדבר מתעכב ובתמצית, לא עשתה דבר, אלא המתינה לחלוף התקופה אותה נקב התובע במכתבו ואשר בסיומה אכן סיים את עבודתו.

בית-הדין קבע אשר-על-כן כי התובע אכן נתן לנתבעת הזדמנות, כדרישת הפסיקה, לתקן את הטעון תיקון בתנאי עבודתו, כאשר הנתבעת מצידה התעלמה מכך.

בית-הדין סבר כי התובע אכן התפטר, בין-היתר, בשל שהנתבעת לא ביצעה בגינו הפרשות לקרן פנסיה.

בית-הדין הוסיף כי די בכך שאי-ביצוע ההפרשות לקרן פנסיה היה אחד השיקולים שהניעו את התובע להתפטר על-מנת שייקבע כי התובע הוכיח את "המשוכה" השניה.

בית-הדין סבר כי התובע עמד בנטל, להוכיח את התקיימות שלושת תנאיו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, באופן המזכה אותו בקבלת פיצויי פיטורים.

לפי כתב התביעה, שכרו הקובע של התובע 'בשנים-עשר החודשים האחרונים לעבודתו טרם ההתנכלות' עמד על 4,042 ש"ח.

עם-זאת, התובע לא צירף לתביעתו או לתצהירו תלושי שכר כלשהם ולא פירט כיצד הגיע לסכום האמור.

הנתבעת מצידה טענה כי השכר הקובע הרלוונטי, לפי חישובי הנהלת החשבונות שלה {שאף הם לא פורטו בדרך כלשהי ולא גובו בתלושי שכר כלשהם}, עמד על 3,762 ש"ח.
בית-הדין פסק לעניין סכום פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע, בגין תקופת עבודתו, הוא לפי השכר שנטען על-ידי הנתבעת, והוא על סך של 15,612 ₪.

15. הרעה בתנאים שנוצרה כתוצאה מהתנהגות העובד
ב- ע"ב (יר') 2500/02 {רפאלי אליק נ' חברת "השמירה" בע"מ, תק-עב 2004(3), 3382 (2004)} נדונה סוגיית הרעה בתנאים שנוצרה כתוצאה מהתנהגות העובד.

במקרה הנדון, התובע סמך את ידו על כך שהיתה הרעה בתנאים ולכן יש לראותו כמפוטר אולם אף שהצליח להוכיח כי אכן היתה הרעה מוחשית בשיבוצו וכתוצאה מכך בשכרו לא הצליח התובע להרים את הנטל בשאלה בעטיו של מי החלה ההרעה.

במקרה זה נמצא כי השתלשלות העניינים אשר הובילה להעברת התובע לעבוד באתר אחר נגרמה בשל התנהגותו הרשלנית של התובע ולא בשל גחמה סתמית של הנתבעת ואף יותר מכך, התובע סירב להצעות החילופיות שהוצעו לו על-ידי הנתבעת.

במקרה זה בית-הדין קבע כי היתה הרעה בתנאים, אולם זו נוצרה בשל התנהגות התובע ואין להטיל על הנתבעת את האשמה הבלעדית בהרעת התנאים.

כפי שנקבע בפסיקה, אין מדובר במקרה הנדון במעשה חד-צדדי שהביא לשינוי בתניה מפורשת או משתמעת בחוזה העבודה אם בכלל אלא בצורך שנגרם בשל התנהגותו של הצד השני ונסיונה של הנתבעת לבוא לקראת התובע ולהציע לו תפקיד באתר חלופי ובהסכמתו {בג"צ 513/87 יוסף ראובן נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(3), 251 (1987)}.

תנאי נוסף לעמידה בתנאי סעיף 11(א) לחוק כפי שנקבע בפסיקה הוא שבמקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש מהעובד את המשך עבודתו, על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו, כך שתהיה למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה ורק אם לא עשה לסילוקה יתקיים האמור בסעיף {יש לציין חובת מתן ההתראה למעביד קודם ההתפטרות קיימת שעה שקיים סיכוי כי ההתראה תביא לתיקון עילת ההתפטרות}.

בפסק-דין דב"ע מח/60-3, מח/174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פ"ד כ(1), 421 (1989) ו- דב"ע לה/3-15 דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונס (לא פורסם) נפסק כי ההלכה, הפסיקה ומושכלות ראשונים של תום-לב ביחסי עבודה, מחייבות את העובד הטוען להרעה בתנאי עבודתו, לאפשר למעסיק לתקן את המעוות, כאשר רק אם ניתנה למעסיק הזדמנות שכזו והוא לא ניצל אותה, יהיה זכאי העובד להתפטר בחזקת מפוטר {עד"מ 21/03 חברת השמירה נ' גל מילר, תק-אר 2004(2), 10 (2004)}.

בעניין הנדון, התובע לא העמיד את מנהל סניף הנתבעת בירושלים על כוונתו להתפטר אלא הגיש לו מכתב סיום עבודה מבלי שנימק את הסיבות לכך וכל שדרש במכתב היה גמר חשבון ללא פיצויי פיטורים.

יתרה-מכך התובע אף לא איפשר למנהל סניף הנתבעת, אם בכלל, לתקן את סיבת ההתפטרות הצפויה אף שמנהל הנתבעת הציע לתובע לחזור לעבודתו.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי למרות שהיתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, לא התריע על כך התובע כלל למנהל סניף הנתבעת למרות שידע כי עליו להפנות אליו את התראותיו.

לא-זו-אף-זו, אף כשהתפטר התובע לא הודיע כי התפטרותו נובעת מהרעה בתנאי עבודתו ולראשונה לכשקיבלה הנתבעת הודעה על התפטרותו בשל עילה זו, סרב התובע להצעת הנתבעת לחזור לעבודה במתכונת הישנה למרות שהנתבעת הציעה לו זאת מפורשות.

סיכומו-של-דבר, יש לראות בהתנהגות התובע התפטרות רגילה ולא התפטרות בשל סעיף 11(א), ואין התובע זכאי לפיצויי פיטורים.
16. "נסיבות אחרות" - הוצאה לחופשה
ב- ע"ב (יר') 1039/01 {מיכאל סוקולסקי נ' מ.ט.ב. אלקטרו מכניקה בע"מ, תק-עב 2003(1), 493 (2003)} נדונה סוגיית פיצויי פיטורים כאשר דובר על "נסיבות אחרות", הוצאה לחופשה.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מציין שתי חלופות שבכל אחת מהן דינה לעניין החוק, כפיטורים.

האחת, התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, והשניה, התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

החלופה הרלוונטית לעניינו של התובע היא החלופה השניה.

במקרה הנדון, התובע העיד כי כבר בחודש מאי כאשר נודע כי נגמר הסכם העבודה עם הנתבעת "גשר אלנבי" פוטרו כל העובדים למעט התובע ונאמר לתובע כי ימצא לו מקום עבודה אחר.

עוד הוסיף התובע כי ניתן לו גם חופש במקביל מה- 01.06.00, וב- 03.07.00 היה יום עבודתו האחרון של התובע.

התובע המתין בביתו עד ל- 01.08.00 וחיכה כי הנתבעת תציע לו אלטרנטיבה שלא הגיעה.

משכך היו פני הדברים פנה התובע לקבל מכתב פיטורים, וקיבל סירוב לכך על-ידי מנהל הנתבעת.

התובע ציין כי היתה הצעה אחת מהנתבעת עבורו, אך בתנאים ירודים יותר מבחינת שכר ומרחק ולא היתה רלבנטית.
כבר נקבע בפסיקה, כי יש לראות כהרעה מוחשית בתאי העבודה העבדת עובד, לאחר עבודה רחוק יותר ממעונו באופן משמעותי ובו העובד ישתכר פחות מאשר השתכר קודם-לכן {דב"ע נד/248-3, נ/31-2 סוניה רוזנטל נ' שמיר וביטחון בע"מ (טרם פורסם)}.

אי-שליחה לעבודה של עובד בחברה המספקת שירותים תוך דחייתו בלוך ושוב, דינה כהוצאה כפויה לחופשה ללא תשלום, המהווה נסיבות ביחסי עבודה בהן אן לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו {ע"ב (ב"ש) נז/3-61 פינסקר נ' משאבי אביב בע"מ (לא פורסם)}.

בית-הדין התרשם במקרה הנדון, כי עדותו של מנהל הנתבעת, היתה רצופה בסתירות וזיגזוגים רבים והכל על-מנת להתחמק מלשלם לתובע פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

לא התקיימה מחלוקת כי התובע ניסה בכל מאודו כי ימצא לו מקום עבודה אחר או ישופרו תנאי השכר וההסעה להצעת העבודה בירושלים, או שימסר לו מכתב פיטורים, אך הנתבעת נקטה בדרך של ההתעלמות ונעלמה לתובע כלא היתה לאחר שסברה כי על התובע להגיע בעצמו ועל-חשבונו למקום העבודה המוצע בירושלים.

בסופו-של-יום, בית-הדין קבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בדין מפוטר מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

17. אי-קיום התחייבות למתן העלאה בשכר
ב- ע"ב (יר') 2147/00 {דב ניימן נ' קולבי גלגל, תק-עב 2002(3), 697 (2002)} קבע בית-הדין כי אי-קיום ההתחייבות למתן העלאה בשכר נכנסת בגדר הוראותיו של סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים ומצדיקה את התפטרות התובע בדין מפוטר.

שכר עבודה הינו תנאי יסודי וחשוב בחוזה העבודה של העובד, ומשלא עמד המעביד בתנאי ההסכם שנעשה עם העובד, זכאי העובד להתפטר בדין מפוטר {דב"ע מז/3-108 עבד אליאס אלדוויק נ' עזבון אל שוויקי, פד"ע יט 385, ו- דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' רוגל, פ"ד כ(1), 421 (1989)}.

18. אי-העלאה בשכר על-פי צווי הרחבה
ב- ד"מ (יר') 1475/02 {גלנטי צילה נ' סנדרה קרת, תק-עב 2002(3), 265 (2002)} קבע בית-הדין כי בנסיבות ששכרה של התובעת לא הועלה כנדרש בצווי ההרחבה וכפי שתבעה מהנתבעת עובר לסיום עבודתה יש צורך לבוא בגדרו של סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, ולפיו יש לראות את ההתפטרות כהתפטרות מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה, לגבי אותו העובד שבהם לא נדרש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

19. עובד עונתי - סעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים
סעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים, קובע כי כאשר התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה עונתית רצופה באותו מקום עבודה, רואים אותו כאילו פוטר.

ב- ע"ע 207/05 {מנשה חילו נ' עיריית לוד, תק-אר 2008(1), 719 (2008)} נדונה סוגיית עובד עונתי, לפי סעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים.

המערער טען כי עבד שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה, ולכן מכוח ההוראה הקבועה בסעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים, זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים בגין התקופה 1999-1992, ובנוסף חלים עליו הסכמי השכר של מצילים כולל תוספת הצלה אשר יש לכלול אותה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים למערער.

הנתבעים טענו כי המערער החל עבודתו בעיריה רק בשנת 1994, ולכן אין מקום לפסוק לזכותו פיצויי פיטורים החל משנת 1992.

יתרה-מכך, הנתבעים לא התחייבה לשלם למערער תוספות מכוח ההסכמים הקיבוציים החלים על מצילים, לרבות תוספת הצלה.

עוד הוסיפו הנתבעים, כי המערער קיבל ימי חופשה חלופיים תחת העבודה ביום המנוחה השבועית וכן קיבל גמול מלא עבור העבודה ביום המנוחה השבועית.

בית-הדין סבר כי מעמדו של המערער במסגרת עבודתו בעמותה היה כשל "עובד עונתי".

משכך, פנה בית-הדין לבחון את הוראות החוק העוסקות בזכאותו של עובד עונתי לתשלום פיצויי פיטורים.

סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים העוסק בזכאות עובד לתשלום פיצויי פיטורים קבע בהקשר זה, כי מקום בו מועסק עובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות במקום עבודה אחד, על המעביד האחרון שפיטר אותו לשלם לו פיצויי פיטורים בגין כל התקופה בה עבד במקום עבודה אחד.

במקרה הנדון, הועסק המערער על-ידי העמותה בבריכה העירונית משך שתי עונות רחצה בשתי שנים רצופות, כאשר לאחר-מכן הועסק על-ידי העיריה משך שלוש עונות רחצה בשלוש שנים רצופות.

כתוצאה מכך, מעמדו של המערער בשנים אלה היה כשל "עובד עונתי", ועם תום עונת הרחצה עבד בעיריה באופן רציף כשנתיים וחצי, כאשר במהלך תקופה זו לא היה המערער במעמד של עובד עונתי עד שפוטר מעבודתו.

בנסיבות אלה, נשאלת השאלה, האם ההוראה הקבועה בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים חלה על המקרה שלפנינו.

בית-הדין הארצי סבר, כי במקרה הנוכחי השינוי במעמדו של המערער אינו שולל ממנו את הזכאות לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת העסקתו במקום עבודה אחד - הבריכה העירונית.

יש לציין החל משנת 1992 ועד לשנת 1996 הועסק המערער כעובד זמני משך כל עונת הרחצה מדי שנה, כאשר כפי שעולה מחומר הראיות, המערער לא פוטר בתקופה זו מעבודתו, אלא המשיך בעבודתו מדי שנה באותו מקום עבודה.

בסופה של עונת הרחצה בשנת 1996 ובלי שפוטר המערער על-ידי העיריה השתנתה מתכונת העסקתו והוא החל להיות מועסק משך כל השנה בעיריה.

לאור האמור, ומשתכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים היא שמירת זכויותיו של עובד המועסק באותו "מקום עבודה" סבר בית-הדין הארצי כי על העיריה לשלם למערער פיצוי פיטורים עבור כל התקופה בה הועסק בבריכה העירונית משנת 1992 עד שנת 1999 {דב"ע מא/3-127 נפתלי ווהל נ' אבשלום אנצלביץ, פד"ע יג 248}.

עוד יצויין, כי בתקופה אשר הועסק המערער כ- "עובד עונתי" תשלם העיריה פיצויי פיטורים באופן יחסי לתקופת עבודתו באותה שנה, כאשר מהסכום הכולל של פיצויי הפיטורים יש לקזז את הסכומים ששוחררו למערער ממבטחים עבור רכיב פיצויי פיטורים, וההפרש ככל שיוותר, יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.03.99 ועד התשלום בפועל.

20. התגייסות לשירות סדיר/התנדבות לשירות לאומי - סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים
סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים, קובע כי עובד שהתפטר לצורך התגייסותו לשירות סדיר, רואים את ההתפטרות כפיטורים, המזכים פיצויי פיטורים.

דין זהה ל- "ילד", כהגדרתו בסעיף 238 לחוק הביטוח הלאומי, שהתפטר בסמוך לפני שהתנדב לשירות לאומי ובתנאי ששירת בשירות לאומי למעלה מ- 6 חודשים.

21. ראש ראשות מקומית/סגן ראש ראשות מקומית - סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים
ב- תב"ע (ת"א) שנ/3-1253 {דב תבורי נ' מדינת ישראל, תק-עב 93(2), 885 (1993)} נדונה סוגיית סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים, כאשר קיים מצב בו עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.

בשים-לב, כי הוראה זו לא תחול אם המעביד הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום.

התובע טען בתביעתו כי יש לחייב את הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו אצלה.

במקרה הנדון התובע עבד אצל הנתבעת מ- 06.12.53 ופרש ב- 31.08.78.

הנתבעת טענה שיש לדחות ו/או למחוק את התביעה על-הסף בשל התיישנות, ולגופו של עניין טענה הנתבעת כי אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

הנתבעת אף טענה שבהתאם להוראת סעיף 12 להסכם להבטחת רציפות זכויות הפנסיה במעבר עובדים משירות המדינה לרשויות המקומיות ולהיפך, כל חילוקי הדעות שיתעוררו בקשר להסכם יועברו לפסיקת ועדה פריטטית ופסיקתה תהא סופית ומחייבת.

הנתבעת ביקשה לדחות ו/או למחוק את התביעה מאחר שתביעתו של התובע לפיצויי פיטורים התיישנה.

הנתבעת טענה שיחסי העבודה בינה לבין התובע נסתיימו ב- 31.08.78 ועתירתו באשר היא לפיצויי פיטורים בגין שירותו שהסתיים מכבר ותביעתו בתיק זה הוגשה ב- 03.01.90, כלומר, כ- 12 שנים לאחר תום מועד יחסי עובד ומעביד ודינה התיישנות.

התביעה היא לפיצויי פיטורים מכוח הדין, וטענת התובע היא שהסכם הרציפות עליו חתם איננו שולל ממנו את התביעה לפיצויי פיטורים.

התובע טען שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים, מאחר שפרש מהמדינה ונבחר להיות ראש עיר.

פיצויי הפיטורים לא שולמו לתובע ותביעתו לבית-הדין הוגשה בתוך תקופת ההתיישנות.

התובע הוסיף וטען שבמקרה של התובע חלות הוראות סעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר הקובע כי מי שזכאי לפיצויי פיטורים שלא מכוח סעיפים 1(א) או 5 לחוק פיצויי פיטורים, לא יחול לגביו המועד לתשלום פיצויי פיטורים כאמור בסעיף-קטן (א), אלא לאחר שנמסרה למעביד קודם-לכן הדרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה.

נמסרה הדרישה למעביד לאחר המועד האמור יחול לגביו המועד לתשלום הפיצויים ביום מסירת הדרישה.

הנתבעת השיבה לטענות בא-כוח התובע שעל-מנת להיכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק, נחוצה תשתית עובדתית, שלא קיימת בעניין הנדון.

עוד הוסיפה הנתבעת כי כאשר התובע עזב את משרד החינוך לא היתה זו התפטרות מחמת שנבחר לראש ראשות מקומית או לסגן ראש ראשות מקומית כאמור בסעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים.

אשר-על-כן טענה הנתבעת, לא נוצרה לתובע תשתית עובדתית כדי להכניס את התפטרותו למסגרת סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים.

מאחר שהתובע לא נכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק, גם לא חל עליו האמור בסעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר הקובע את זכאותו לפיצויי פיטורים רק לאחר שנמסרה למעביד דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה.

המועד לתשלום פיצויי הפיטורים קבוע בסעיף 20 לחוק הגנת השכר ומאחר שהתובע איננו נכנס למסגרת סעיף 11(ד) לחוק פיצויי הפיטורים, המועד לתשלום פיצויי הפיטורים הוא יום הפסקת יחסי עובד ומעביד.

התובע פרש ממשרד החינוך ב- 31.08.78 ולא ב- 06.12.78 כפי שטען.

בית-הדין קבע כי מאחר שהתביעה הוגשה ב- 03.01.90, תביעתו של התובע התיישנה ואשר-על-כן התביעה נדחתה על-הסף מחמת התיישנות.

בית-הדין הוסיף בשולי הדברים כי אי-ידיעת החוק איננה יכולה לשמש טענה, ובוודאי איננה יכולה להיחשב כעובדה שנתגלתה לאדם במועד מאוחר כדי ליצור מחסום כנגד ההתיישנות.

22. "התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל פרישה" - סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים
סעיף 3 לחוק גיל פרישה, קובע כי הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבורתו בשל גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על-פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתו מעבורתו כאמור, הוא גיל 67 לגבר, ובכפוף להוראות פרק ד', גיל 62 לאשה.

להלן מספר דוגמאות בהם נראה כי גיל הפרישה נמוך מן הקבוע בסעיף 3 לחוק גיל פרישה, כאשר נעיר לעניין זה כי גיל הפרישה משתנה לעיתים, אולם, העקרונות נשארו אותם עקרונות.

מסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים עולה כי על העובד להתחיל את עבודתו אצל המעביד עוד בטרם הגיעו לגיל פרישה.

במקרה והעובד התחיל את עבודתו בטרם הגיעו לגיל פרישה והתפטר לאחר הגיעו לגיל פרישה, ייראו את ההתפטרות כפיטורים.

ב- דב"ע תשן/3-74 {מיכאלזדה נ' שולמית לור ואח', תק-אר 90(2), 291 (1990)} קבע בית-המשפט העליון כי בית-הדין האזורי הגיע למסקנה שהמערערת לא פוטרה ועל-כן נדחתה תביעתה לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

המערערת טענה כנגד מסקנה זו, אולם מאחר שנושא זה הוכרע על בסיס קביעות עובדתיות של בית-הדין האזורי, לא מצא בית-המשפט העליון כי יש מקום להתערבות.

עוד הוסיף בית-המשפט העליון, כי בית-הדין האזורי ציין בפסק-דינו, ובדין עשה כן, כי המערערת לא תוכל להיבנות מהוראת סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, מאחר שהחלה לעבוד אצל המשיבים לאחר הגיעה לגיל 60 {דב"ע מא/3-92 מורנו נ' חרות בע"מ, פד"ע יג 25}.

ב- בג"צ 739/79 {פלתורס בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(3), 122 (1980)} המשיב השני הועסק על-ידי העותרת מיום 15.01.29 ועד יום 25.11.74.
לאחר סיום עבודתו הוא תבע מהעותרת בבית-הדין האזורי לעבודה סכומי כסף שונים וביניהם תשלום עבור פיצויי פיטורים.

בית-הדין האזורי נענה לתביעה בחלקה, ועל פסק-הדין שניתן על ידו ערערו הן העותרת והן המשיב.

בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את שני הערעורים בחלקם.

בבית-הדין הארצי, המשיב טען שלפי ההלכה שנקבעה בשני פסקי-דין שניתנו בבית-משפט זה הפסקת עבודתו של אדם כשהגיע לגיל פרישה מוסכם איננה נחשבת לא כפיטורים ולא כהתפטרות ואשר-על-כן איננה מזכה את העובד בתשלום פיצויים {ע"א 49/66 אריה מארגל נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(3), 281, 282, ,283 (1966), ו- ע"א 263/66 לייב גנדלין ו-2 אח' נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(4), 57, 59 (1966)}.

ב- ע"א 49/66 הנ"ל מדובר היה בתביעתו של עובד אזרחי בצה"ל, שפרש לפי בקשתו מעבודה בעת שהגיע לגיל 65 שנה וקיבל קצבת פרישה מחברת "מבטחים" שבה היו מבוטחים עובדי צה"ל לצורך זה.

הוא תבע בנוסף לכך פיצויי פיטורים ותביעתו נדחתה. נאמר בפסק-הדין כי גם אם בית-המשפט העליון יבחר לראות בפרישת העותר התפטרות, הרי התפטרות כשלעצמה עדיין אינה מזכה בפיצויים, התובע פיצויים במקרה של התפטרות חייב להראות כי התפטר מאחת הסיבות האמורות לפי חוק פיצויי פיטורים {מה שהיה נכון לפי החוק דאז}.

האבחנה בין המקרים שעמדו לדיון בשני המקרים הנ"ל בבית-משפט זה ובין המקרה כמו זה שלפנינו היא משמעותית ויש לה על מה להסתמך.

אין להשוות מקרה של פרישה מעבודה כשלעובד מובטחות זכויות פנסיה, כפי שהיה בשני הערעורים הנ"ל, למקרה שבו עובד פורש מבלי שיובטחו לו זכויות פנסיה.

כאשר נאמר בפסק-דין ב- ע"א 49/66 הנ"ל שהפסקת עבודתו של אדם בהגיעו לגיל פרישה מוסכם, אין לראותה לא כפיטורים ולא כהתפטרות במובנם הרגיל של ביטויים אלה, כאשר יש להבין דברים אלה כמכוונים למקרה של פרישה במסגרת תוכנית לפנסיה.

שונה המשמעות של הביטוי "פרישה" כשהעובד מפסיק לעבוד מבלי שתובטח לו פנסיה.

במקרה כזה יש לבחון, האם "פרישה" כזו צריכה להיחשב על-פי חוק פיצויי פיטורים להתפטרות או לפיטורים.

אם הפסקת יחסי עבודה היא מרצונו של העובד והמעביד מוכן להמשיך להעסיקו היא תיחשב להתפטרות, ובניגוד לכך, אם יש לראות על-פי החוק התפטרות כזו כפיטורים יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורים.

במקרה שהפסקת יחסי עבודה כזו המכונה "פרישה" נעשית בניגוד לרצונו של העובד, אין כל סיבה מדוע היא לא תיחשב לפיטורים לצורכי חוק פיצויי פיטורים.

בפסק-דין הנדון, בבית-המשפט העליון, הפירוש של חוק פיצויי פיטורים, שלה טוענת העותרת, לפיו עובד הפורש בעל כורחו מעבודתו לעת זקנה, לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים, כשאינו זוכה לפנסיה, הוא מנוגד לחלוטין למטרות חוק פיצויי פיטורים ולרוחו, ואין לו כל יסוד בהוראות חוק פיצויי פיטורים.

אין כל פגם בהכרעתו של בית-הדין הארצי, כשקבע שפרישתו של המשיב נחשבת כפיטורים ומזכה אותו בפיצויי פיטורים על-פי חוק פיצויי פיטורים.

הטענה השניה של העותרת היא שגם אם זכאי המשיב לפיצויי פיטורים, הרי הוא קיבל אותם על-ידי גביית סכומי פוליסות הביטוח, שעלו על סכום פיצויי פיטורים שהגיע לו.

העותרת הסתמכה על פסקי-דין של בית-משפט זה, בהם אמר שאין הבדל באם תשלום פיצויי פיטורים נעשה על-ידי המעביד באופן ישיר לעובד או שנעשה על-ידי קרן פנסיה או קרן ביטוח מתוך הפרשות שהפריש המעביד לאותה קרן {ה"מ 360/66 עליזה ירון נ' "תנובה", אגודה חקלאית שיתופית בע"מ, פ"ד כ(3), 320, 322 (1966)}.

אם העובד בפועל ממש קיבל מאת הקופה או הקרן סכום המכסה את פיצויי הפיטורים שהגיעו לו מאת המעביד, פקעה חובתו האישית של המעביד, היות והקופה, בבצעה את התשלום לעובד, עושה את שליחותו של המעביד.

כל זה, כמובן, בתנאי ובמידה שהסכום שהקופה שילמה לעובד הצטבר מתוך השיעורים ששילם המעביד לקופה, להבדיל מן העובד.

על הלכה זו סמך בית-משפט זה את ידו ב- ע"א 638/68 חברת בית-הספר התיכון גאולה בע"מ נ' טוביה ורדי ונילי וחיים ורדי, קטינים, באמצעות אמם אפוטרופסיתם הטבעית, טובה ורדי, פ"ד כג(1), 345 (1969) וב- ע"א 705/69 אפרים רחין ו- 2 אח' נ' גמיד מוצרי גומי ופלסטיקה בע"מ, פ"ד כד(2), 121 (1970)).

בית-המשפט העליון קבע כי גם אם שגה בית-הדין הארצי, הרי מששגו לא היה בעניין של הלכה ובוודאי לא בעניין בעל חשיבות בשאלה משפטית, אלא הוא הוציא מסקנות לא נכונות מהעובדות שהיו לפניו לגבי המקרה המיוחד של המשיב, ובמקרה הנדון הציע בית-המשפט העליון כי העתירה תידחה.

ב- ע"ב (ב"ש) 300644/95 {בוחבוט סימון נ' בגיר מנהלת אינטרנשיונל, תק-עב 2000(1), 1 (2000)} דן בית-הדין בעניין סיום יחסי העבודה עקב פרישה לפנסיה.
במקרה הנדון, העובד פרש לפנסיה.

נפסק במספר פסקי-דין שפרישה לפנסיה כאשר היתה חובה לעשות כן עקב הסכם או הסדר קיבוצי והפרישה היתה מלווה בהסדר פנסיוני מלא, אינה פיטורים {ראה למשל, ב- דב"ע שם/3-139 מועצת פועלי חיפה נ' ירחמיאל, פד"ע יב 365}.

אם הוסדרה בזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת ומוסכמת בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו.

במקרה הנדון, דובר על פרישה בגיל 65 כאשר לאחר-מכן אמר בית-הדין הארצי ב-דב"ע מד/3-18 {גקט נ' מקורות בינוי ופיתוח בע"מ, פד"ע טו 294} כי במקרה של פרישה מוקדמת לפי הסכם הבראה עלה כי יחסי עובד-מעביד בין "מקורות" לבין כל אחד מהעובדים הגיעו לידי סיום בדרך מוסכמת.

ההסכמה מצאה את ביטויה בהסכם קיבוצי אשר, במידה ומדובר בעובדים המערערים, כלל "הסדר פנסיוני" שאינו נופל בזכויות המוקנות מזכויות פנסיה בפרישה במועדה.

מכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים יש לראות במוסכם כחלק מהחוזה האישי, כלומר גם כהסכמה אינדיבידואלית שמצאה את השלמתה ב- "הודעה על הפסקת עבודה ופרישה" שכל עובד קבל. על כל פנים - יחסי עובד-מעביד לא הגיעו לידי סיום על-ידי פיטורים, תפרש את הדיבור "פיטורים" ככל אשר תפרש.

לעיתים יפרוש העובד לגמלאות בפרישה מוקדמת לגיל הפרישה החוקי {65 לגבר ו- 60 אופציונאלית לאישה} כאשר אם פרישתו היתה עקב התפטרות, אזי אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח חוק פיצויי פיטורים, משום שלא הגיע לגיל הפרישה, אך אם פרישתו היתה מחמת פיטורים, יש לבדוק לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים, אם פרישתו לוותה ב-"הסדר פנסיוני", שאינו נופל בזכויות המוקנות מזכויות פנסיה בפרישה במועדה {דבריו של השופט י' לובוצקי בספרו סיום יחסי עבודה, 169, בהתייחסו לפסק-דין דב"ע מד/3-18 גקט נ' מקורות בינוי ופיתוח בע"מ (לא פורסם)}.

ב- תב"ע (ת"א) מט/3-3103 {יוסף בלומנפלד נ' ידידה בוריס, תק-עב 92(4), 35 (1992)} קבע בית-הדין כי אין מחלוקת שהמנוחה עזבה את העבודה בהיותה בת 60 שנה ועל-כן אין כל רלוונטיות לנסיבות התפטרותה.

המנוחה היתה זכאית לפיצויי פיטורים על-פי החוק זאת בהתאם לסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים.

ב- דב"ע מח/3-65 {הט.וו.א. טרנס וורלד אירליינס נ' שימל מאיר, תק-אר 89(1), 105 (1989)} קבע בית-הדין כי כל אימת שמדובר בפרישה לפנסיה ומתעוררת שאלה של פיצויי פיטורים, יש לבדוק כיצד הוסדרה זכות זו במסגרת התוכנית של היציאה לפנסיה, כאשר אם הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים, אלא על סיים יחסים חוזיים בדרך מיוחדת ומוסכמת, בבחינת גמר החוזה על-ידי ביצועו - מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים{דב"ע שם/3-139 הנ"ל, בעמ' 371}.

עוד יצויין, כי אין להשוות מקרה של פרישה מעבודה כשלעובד מובטחת זכות פנסיה... למקרה שבו עובד פורש מבלי שהובטחו לו זכויות פנסיה {בג"צ 739/79 הנ"ל, בעמ' 126}.

23. קיומו של קשר סיבתי
ב- ע"ע (ארצי) 54365-12-11 {שותא יעקובשוילי נ' נוף ים ביטחון בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (28.12.14)} נדונה סוגיית קיומו של הקשר הסיבתי.

בית-הדין הארצי קבע כי המערער אינו זכאי לפיצויי פיטורים, וזאת מאחר כי לפני המועד בו התפטר הוצעה לו עבודה חלופית, ובנוסף, לאחר המועד בו התפטר המערער הוא הציג מצג שלפיו חזר בו מהתפטרותו.

עוד הוסיף בית-הדין הארצי, כי המערער אינו זכאי לפיצויי פיטורים מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי/צו ההרחבה בענף השמירה, מכוח הלכות מרחב אבטחה ודינמיקה ואף לא מחמת הרעה בתנאי עבודה.

במקרה הנדון, המערער הועסק על-ידי המשיבה כמאבטח בעיקר באבטחת מוסדות חינוך בירושלים משך כ- 9 שנים.

המערער הגיש כנגד המשיבה בין-היתר תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, כאשר בית-הדין האזורי דחה את התביעה ומשם נולד הערעור לבית-הדין הארצי לעבודה.

בית-הדין הארצי דחה את הערעור ופסק כי באשר לפיצויי פיטורים, לפני המועד בו התפטר המערער בטענה כי לא שובץ לעבודה חלופית, הוצעה למערער עבודה חלופית באבטחת מוסדות חינוך במעלה אדומים.

לא-זו-אף-זו, לאחר המועד בו התפטר המערער הוא המשיך לנהל מגעים עם המשיבה על שיבוץ חלופי, ואף המציא אישורי מחלה ודרש תשלום ימי מחלה.

בהתנהלות זו הציג המערער מצג שלפיו הוא חזר בו מהתפטרותו, ואין הוא יכול לטעון לזכאות לפיצויי פיטורים על בסיס התפטרותו באותו מועד בנימוק שלא שובץ לעבודה, לאחר שהוצעו לו מספר שיבוצים חלופיים לאחר מועד זה.

המערער טען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים גם אם התפטר מעבודתו נוכח ההסכם הקיבוצי/צו ההרחבה בענף השמירה, אלא שבמועד סיום עבודתו לא חלה ההוראה שבהסכם הקיבוצי הענפי מיום 12.07.92, שהקנתה לעובדים בענף השמירה זכאות לפיצויי פיטורים בנסיבות מסויימות של חילופי מעסיקים באתר העבודה.

בנוגע לטענה כי המערער זכאי לפיצויי פיטורים נוכח הלכות מרחב אבטחה ודינמיקה טען המערער כי אמנם בתקופת עבודתו נויד מאתר לאתר, אולם כל האתרים היו מוסדות חינוך, כך שהמערער הורגל לאופי ולסגנון העבודה בהם, ולכן היה זכאי לפיצויי פיטורים אם החליט להמשיך לעבוד במוסדות חינוך בירושלים.

בית-הדין האזורי קבע כי הלכת מרחב אבטחה ודינמיקה, שלפיה בנסיבות מסויימות עובד קבלן שנשאר לעבוד באותו מקום עבודה לאחר סיום ההתקשרות בין המזמין לבין הקבלן אצלו הועסק זכאי לפיצויי פיטורים בעת סיום עבודתו אינה חלה בנסיבות המקרה, גם נוכח העובדה שהמשיבה היא "קבלן שירות" ולא "קבלן כוח אדם" ועבודת המערער התאפיינה ברמת ניוד גבוהה.

בית-הדין הארצי קבע כי נוכח טענת המערער אין צורך להידרש לקביעה זו, אך יש לציין שבעניין מרחב אבטחה ובעניין דינמיקה היה מדובר בעובדים שעבדו אצל קבלני שירותי ניקיון, וכי פסקי-הדין התייחסו לענף הניקיון ולענף השמירה והאבטחה.

במקרה זה, טענת המערער לא היתה כי התפטר עקב רצונו להמשיך באותו מקום עבודה פיזי בו הועסק בירושלים, אלא כי היה רגיל לאופי ולסגנון העבודה שבאבטחת מוסדות חינוך.

למערער הוצעה עבודה במוסדות חינוך במעלה אדומים, ואשר-על-כן, הוצעה למערער עבודה חלופית בעלת אופי וסגנון דומים לעבודה לה היה רגיל.

בקשר לטענה לתשלום פיצויי פיטורים מאחר שהדרישה לעבוד מחוץ לירושלים היתה בגדר הרעת תנאים מוחשית, המערער לא העלה לפני המשיבה בזמן אמת כי מדובר בהרעה מוחשית וכי הוא מתפטר מעבודתו בשל כך, ולא נתן למשיבה הזדמנות להציע לו עבודה חלופית בירושלים.

בית-הדין הארצי פסק כי את הטענה הזו לא העלה המערער גם בתביעה, ולאור האמור לעיל, דחה בית-הדין הארצי את הערעור בעניין הזכאות לפיצויי פיטורים.

עוד יצויין, כי בהתאם לפסיקה, ככלל, עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים צריך לעמוד בשלושה נטלים שונים:

ראשית, עליו להוכיח כי אכן היתה "הרעה מוחשית" או "נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, כלומר, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו.

שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או הנסיבות, ככל שהן ניתנות לתיקון {דב"ע (ארצי) שנ/10-3 כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238}.

24. פטור מחובת הודעה מוקדמת
ב- ע"ע 3501-10-11 {מוחמד עליאן נ' דרמוני אלקטרוקופי 1994 בע"מ, תק-אר 2014(4), 2288 (2014)} נדונה הסוגיה בנוגע לפטור מחובת הודעה מוקדמת.

דובר כי הפטור ממתן הודעה מוקדמת אינו מוגבל בהכרח למצבים בהם העובד מתפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, כגון מצבים הבאים בגדרו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

אשר-על-כן, יתכנו מקרים בהם ההתפטרות אינה מזכה בפיצויי פיטורים, אך יתקיימו בהם נסיבות מיוחדות בהן אין לדרוש מהעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת {ע"ע (ארצי) 30021-02-12 יצחק אטיאס חברה לעבודות בניין בע"מ נ' קירבייק קודיס, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.12.14)}.

מכל מקום, במקרה הנדון המערער לא טען כי היה זכאי לפיצויי פיטורים בשל התפטרות מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

ב- ע"ע (ארצי) 30021-02-12 {יצחק אטיאס חברה לעבודות בנין בע"מ נ' קירבייק קודיס, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.12.14)} טרם הערעור, נדון העניין בבית-הדין האזורי אשר קבע כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים וחייב את המערערת לשלם למשיבים תשלומים שונים ובהם פיצויי פיטורים, ודחה טענתה לקיזוז חלף הודעה מוקדמת.

בית-הדין הארצי קבע כי בנסיבות בהן המשיבים הועסקו בשכר שהוא נמוך משכר המינימום, מבלי שהוסדר המשך העסקתם בישראל באשרה כדין, היו המשיבים זכאים להתפטר, והתפטרותם באה בגדרן של "נסיבות אחרות" שביחסי עבודה כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

בנוגע לדחיית טענת קיזוז חלף הודעה מוקדמת להתפטרות, בין-היתר, בנסיבות בהן הועסקו המשיבים בשכר הנמוך משכר המינימום, הפטור ממתן הודעה מוקדמת לפי סעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות בנסיבות מיוחדות אינו מוגבל בהכרח למצבים בהם העובד מתפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים.

אשר-על-כן, יתכנו מקרים בהן ההתפטרות אינה מזכה בפיצויי פיטורים, אך יתקיימו נסיבות מיוחדות בהן אין לדרוש מהעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.

למשל, במקרים בהן חובת העובד לעבוד שלובה ומותנית בקיומה של חובה מצד המעסיק, כך שבהפרת האחרונה משוחרר העובד מהחובה הראשונה.

במקרה זה משהועסקו המשיבים בשכר נמוך משמעותית משכר המינימום, התקיימו נסיבות מיוחדות בהן אין לדרוש מהם להמשיך ולעבוד.
אשר-על-כן, קבע בית-הדין הארצי כי המשיבים היו פטורים מחובה לתת הודעה מוקדמת להתפטרות.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין הארצי כי המשיבים היו פטורים מחובה לתת הודעה מוקדמת להתפטרות.

25. סעדים בעקבות הפרת חוזה עבודה ולא מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים
ב- ע"ע (ארצי) 56579-02-12 {גרומן איריס נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.03.2015)} נדונה סוגיית סעדים בעקבות הפרת חוזה עבודה ולא מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

במקרה הנדון המערערת התפטרה עקב הרעה בתנאי עבודה, ותבעה בבית-הדין האזורי את כל הזכויות המגיעות למפוטר אצל המשיבה, לרבות פנסיה תקציבית, ולחלופין פיצויים מוגדלים.

בית-הדין האזורי דחה את תביעתה לזכויות פנסיה וקבע כי התפטרה בדין מפוטר, מה שמזכה אותה בפיצויים על-פי חוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין הארצי דחה את הערעור וקבע כי לא ניתן להתעלם מהמסגרת הדיונית ששימשה את בית-הדין האזורי, אשר נקבעה בראש ובראשונה על-ידי המערערת בכתב תביעתה ועל-פי חזית הדיון כפי שהתנהלה בבית-הדין האזורי.

המערערת הסתמכה בבסיס ערעורה על דברים שטענה בעיקר בסיכומיה בבית-הדין האזורי, ואשר חזרה עליהם בערעור, כאשר על-פי טענת המערערת, בית-הדין האזורי סבר, בטעות, כי המערערת מבססת את תביעתה לזכויות פנסיה על מתפטר בדין מפוטר לפי חוק פיצויי פיטורים, בעוד שהיא מבססת את טיעונה על המערכת ההסכמית שבין המערערת למשיבה, ובראשה חוקת העבודה ותקנות הפנסיה החלים במשיבה.

כאשר ישנה הרעת תנאים לעובד, וזאת ללא הסכמתו של העובד, השינוי מהווה הפרה של חוזה העבודה, המולידה זכאות לתרופות לפי דיני החוזים. במקרה זה זכאי הצד הנפגע לפיצויים.

כמו-כן, בתנאים מסויימים יהיה רשאי לבטל את החוזה, וכמובן רשאי הצד הנפגע לפנות אל בית-הדין בבקשה שיורה לצד שכנגד להשיב את המצב על כנו.

המערערת לא הלכה בדרך זו. המערערת בחרה לסיים את חוזה העבודה בדרך של התפטרות ולטעון שהרעת תנאים כשלעצמה פירושה פיטורים, ובשל כך זכאית היא לפנסיה.

טענה זו אין לה עוגן משפטי, וזאת כאשר הרעת תנאים כשלעצמה אין פירושה פיטורים, ואין היא כשלעצמה מולידה זכות לפנסיה.

הזכות לפנסיה מעוגנת בתקנות הפנסיה, והיא יוחדה רק למי שפוטר, כאשר פיצויי פיטורים וזכויות פנסיה לא חד הם, כדי שזכויות פנסיה יוענקו גם במקרה של התפטרות כתוצאה מהרעת תנאים, יש לקבוע זאת במפורש בתקנות הפנסיה.

אין ספק שהמערערת ניהלה דיון ממושך על בסיס שונה, וזאת גם אם העובדות הן אותן עובדות, הוא נווט על-ידי המערערת במסלול טיעון שונה ממסלול הטיעון הנוכחי.

בית-הדין הארצי קבע כי המערערת לא השיגה את מטרתה בדרך טיעון זו, ועתה היא מבקשת באופן מעשי לנהל פעם שניה תביעה על בסיס סעד שונה, כאשר עם כל חשיבות הצדק, אין זה צודק להטריד מתדיין ואת בית-המשפט פעם נוספת, כאשר הדבר היה יכול להימנע בקלות יתרה.

26. אי-הצעת מקום עבודה חלופי כהרעה מוחשית
ב- ע"ע (ארצי) 1947-10-11 {בן ביטחון (1989) בע"מ נ' מסגנאו וונדאו, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.08.13)} נדונה אי-הצעת מקום עבודה חלופי כהרעה מוחשית.

בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור המערערת בחלקו, כאשר פסק, בין השאר, כי אין לחייב את החברה בפיצויי הלנה בגין הפרשי השכר שנפסקו.

זאת, נוכח קיומה של מחלוקת שיש בה ממש בדבר עצם קיומו של חוב בגין הפרשי שכר ובדבר שיעורו.

המערערת הגישה ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי אשר קיבל את תביעתו של המשיב לפיצויי פיטורים ולהפרשי שכר, ופסק לו פיצויי הלנה מלאים בגין רכיבים אלה שבתביעה.

בית-הדין הארצי לעבודה נתבקש לקבוע כי לא התקיימו התנאים כנדרש בדין לקבוע כי זכאי המשיב לפיצויי פיטורים ולהפרשי שכר, כמו גם לפיצויי ההלנה שנפסקו בגינם.

בית-הדין הארצי פסק כי אין להתערב בפסיקת בית-הדין האזורי שחייב את החברה לשלם לעובד פיצויי פיטורים והפרשי שכר.

עוד הוסיף בית-הדין הארצי, כי מלאכת קביעת העובדות היא מלאכתה של הערכאה הדיונית אשר שמעה את העדים, התרשמה ממהימנותם, ובחנה את תשתית הראיות לעומקה.

בקביעות הערכאה הדיונית בעניינים מעין אלה ערכאת הערעור לא תתערב אלא במקרים חריגים, בעוד מקרה זה אינו על המקרים החריגים המצדיקים התערבות.

זאת במיוחד שהחברה לא הציגה בפני בית-הדין האזורי תשתית ראייתית שיש בה כדי להטות את הכף לקבוע אחרת.

אשר-על-כן, בית-הדין הארצי אישר את קביעתו של בית-הדין האזורי בדבר זכאות העובד לפיצויי פיטורים, ודחה את הערעור ברכיב זה.

27. האם יש לעכב את סכום פיצויי הפיטורים כאשר השכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים נמוך יותר מזה שהובא בחשבון?
ב- ע"ע (ארצי) 27143-01-13 {בן עמי שאול גינון והשקייה בע"מ נ' יוסף אווקה, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.02.13)} במקרה הנדון דובר בערעור לבית-הדין הארצי אשר בנסיבות העניין לא היתה הצדקה, לשלול מן המשיב את תשלום פיצויי הפיטורים שנפסקו לזכותו, חרף טענות המבקשת בקשר לקביעות העובדתיות של בית-הדין קמא בעניין זה.

יחד-עם-זאת, באשר לסכום פיצויי הפיטורים, בית-הדין הארצי קבע כי יש לעכב סך של 12,000 ₪ מאחר שמתלושי השכר של המשיב עלה, על-פי הדברים, כי השכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים נמוך יותר מזה שהובא בחשבון.

28. האם טען המשיב טענות חלופיות סותרות בנוגע לסוגיית פיטוריו/התפטרותו?
ב- בר"ע (ארצי) 1246-07-13 בן ציון פלד נ' יעקב אלחרר, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.07.13)} נדונה הסוגיה האם טען המשיב {התובע בבית-הדין קמא} טענות חלופיות סותרות בנוגע לסוגיית פיטוריו/התפטרותו.

במקרה הנדון, בבית-הדין קמא התובע הציג מסכת עובדתית אחת, ממנה לטענתו עולה כי פוטר במהלך שהייתו בימי מחלה.

מכאן טען התובע בדבר היותו זכאי לפיצויי פיטורים, נוכח פיטוריו, כאשר לחלופין ציין התובע, בהתייחס לאותה מסכת עובדתית ממש, כי זכאותו יכולה לקום גם מכוח סעיף 6 או מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

באשר לאפשרות להעלות טענות חלופיות בנסיבות מעין אלה כבר נקבע כי לעיתים נסיבות הפסקת העבודה עשויות להתפרש או כפיטורים או כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

באותן נסיבות ההבדלים בין השניים נעוצים בדקדקנות משפטית, המובילה בשתי החלופות לתוצאה של זכאות לפיצויי פיטורים.

מה שקובע, הן הנסיבות כפי שעלו מחומר הראיות, ואלה יכולות להוביל במקרה זה למסקנה, שהיו במקרה זה פיטורים או התפטרות בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים {ע"ע 132/03 ראובן כהן נ' רשות העתיקות, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.10.04)}.

בערעור הנדון בית-הדין הארצי קבע בשים לב לאמור, כי אין למצוא בטענות התובע טענות חלופיות המצדיקות מחיקת סעיפים מכתב התביעה, ולא נפלה טעות בהחלטתו של בית-הדין האזורי, אשר הצדיקה מתן ערעור ולכן דחה בית-הדין הארצי את הבקשה.

29. האם טעה בית-הדין האזורי כשקבע כי העובדת התפטרה מעבודתה אצל המעסיק בשל הפגיעות החוזרות בשכרה?
ב- בר"ע (ארצי) 42370-10-12 {איזוטסט בע"מ נ' חגית צברי, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.01.2013)} נדונה הסוגיה האם טעה בית-הדין האזורי כשקבע כי העובדת התפטרה מעבודתה אצל המעסיק בשל הפגיעות החוזרות בשכרה.
בבקשת רשות הערעור טענה המבקשת בתמצית טענותיה כי בית-הדין האזורי טעה כשקבע כי העובדת התפטרה מעבודתה אצל המעסיק בשל הפגיעות החוזרות בשכרה.

עוד הוסיפה המבקשת, כי אין זה מן ההיגיון כי עובדת בחברה תאסוף את חפציה ותעזוב למקום עבודה אחר, בשל פיגור בחודשיים לכל היותר בהפרשות המעסיקה לקרן הפנסיה, מה גם שידעה על הפיגור והובטחה לה, כי במידת הצורך, יושלם.

לא-זו-אף-זו, גם הפיגור בהפרשות לקרן הפנסיה, היה זמן רב טרם ההתפטרות, כך שביטל את הקשר הסיבתי, בין ההתפטרות לבין הפיגור.

בנוסף טענה המבקשת בבקשת הערעור, כי לא היתה כל התחייבות מבחינתה להעלות את שכרה של המשיבה ב- 500₪, כאשר היתה בקשה של המשיבה להעלאה כאמור, היתה המלצה של הממונה עליה לבקשה זו, אך הבקשה לא אושרה על-ידי הגורם המוסמך לכך במבקשת.

עוד הוסיפה המבקשת, כי המשיבה לא מסרה הודעה מוקדמת על התפטרותה כקבוע בחוק פיצויי פיטורים, ולכן היה מקום לקזז מן הסכומים שנפסקו לה על-ידי בית-הדין האזורי, את סכום ההודעה המוקדמת.

ובאחרית הדברים הוסיפה המבקשת, כי המשיבה לא אפשרה למבקשת לתקן את ההפרות להן היא טוענת.

בית-הדין הארצי החליט לאחר שעיין בבקשת רשות הערעור, בפסק-דינו של בית-הדין האזורי, ובכל החומר שבתיק, כי אין לתת רשות ערעור בבקשה זו.

בית-הדין הארצי גרס כי בית-הדין האזורי קיבל את טענת המשיבה כי התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים, וביסס קביעה זו על ממצאים עובדתיים, אותם הסיק מהתרשמותו מן הראיות, העדויות וכלל החומר שהובא בפניו.
בית-הדין הארצי הוסיף כי הפרות אלה של המבקשת היוו נסיבות אשר הצדיקו פסיקת פיצויי פיטורים עקב התפטרות הבאה כתוצאה מהן.

בית-הדין הארצי המשיך והצדיק את קביעת בית-הדין האזורי אשר קבע בעניין זה בסעיף 11 לפסק-דינו, כי הלכה מושרשת היא כי אי-קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים ואף הסכמים אישיים עם העובד, באים בגדר עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובדת לקום ולעזוב את מקום עבודתה ביוזמתה, תוך קבלת פיצויי פיטורים {ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם אדריכלים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם, פד"ע ל"ט 587 (2004), חוות-דעתו של השופט צור בפסקה 10}.

30. האם נסיבות ההתפטרות של המשיב עולות כדי הקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים?
ב- ע"ע (ארצי) 35206-09-12 {פאנץ ליין אינטרטיינמנט בע"מ נ' רונן דדון, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.11.12)} בית-הדין הארצי לא מצא כי יש לשנות מקביעתו של בית-הדין האזורי אשר התרשם כי במקרה הנדון התקיימו נסיבות בהן לא ניתן לדרוש מהמשיב להמשיך ולעבוד במבקשת.

בית-הדין האזורי קבע את הקביעות האלה, אשר היו מבוססות על התשתית העובדתית שהתבררה בפניו ובאלה ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב.

בסופו-של-יום, לא היתה הצדקה לשלול מן המשיב את תשלום פיצויי הפיטורים שנפסקו לזכותו.

31. האם שעה שלא חודשה אשרת העסקתו של המשיב, קמה זכותו לפיצויי פיטורים?
ב- ע"ע (ארצי) 44025-02-12 {פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע"מ נ' מוחמט סווחטורק, פורסם באתר האינטרנט נבו (14.06.12)} נדונה השאלה האם שעה שלא חודשה אשרת העסקתו של המשיב קמה זכותו לפיצויי פיטורים.

בית-הדין הארצי ציין כי בערכאה דלמטה, בית-הדין האזורי בדק ומצא כי בנסיבות בהן המבקשת בחרה להמשיך ולהעסיק את המשיב במשך תקופה של כשנה ותשעה חודשים ללא אשרת עבודה בתוקף, ובלא שפעלה להאריך את אשרת עבודתו, קבע בית-הדין האזורי שלמשיב נתונה זכות שלא להמשיך להיות מועסק בניגוד לדין, תוך חשיפתו לסכנת תפיסה והרחקה.

כפועל יוצא מקביעה זו פסק בית-הדין האזורי, כי קמה למשיב זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

דובר במסקנה המבוססת על התשתית העובדתית שנפרשה בבית-הדין ובפרשנותו המשפטית לכך.

בעניינים שכאלה ערכאת הערעור לא ממהרת להתערב, וכמו-כן, לא נמצאה הצדקה לעכב את יתר הסכומים שנפסקו למשיב כהשבת סכומים שנוכו משכרו של המשיב שלא כדין, אשר כללו בין-היתר, דמי הבראה והפרשי שכר בגין שעות קיץ.

32. האם הרעה המבקשת את תנאי עבודתו של המשיב ועל-כן עזיבתו את מקום עבודתו היתה בעילת התפטרות בדין פיטורים?
ב- ע"ע (ארצי) 11448-02-12 {קופיטק מיכון משרדי בע"מ נ' טיראן סגל, פורסם באתר האינטרנט נבו (05.04.12)} נדונה הסוגיה האם הרעה המבקשת את תנאי עבודתו של המשיב ועל-כן עזיבתו את מקום עבודתו היתה בעילת התפטרות בדין פיטורים.

המשיב טען כי עזב את מקום עבודתו נוכח התנהלות בעלי המבקשת, אשר החליטו להחתימו על כתב התחייבות חדש שמרע את תנאי עבודתו בעניין הרכב הצמוד, ולקזז משכרו סכומים שונים בגין נזקים נטענים לרכב.

עוד טען המשיב, כי לא התקיימה הבטחה שניתנה לו בעניין העלאת שכרו, הופרה הבטחה שניתנה לו בכתב ובעל-פה בדבר ביצוע הפרשות לקרן השתלמות, וכן היחס כלפיו השתנה לאור סירובו לחתום על כתב ההתחייבות החדש, ולאור פעילותו למען ארגון העובדים וייצוגם.

בנסיבות אלה, טען המשיב, לא היה מקום לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד בשירות המבקשת ואשר-על-כן הוא נאלץ להתפטר, תוך שדרש מהמבקשת לשלם לו פיצויי פיטורים לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, בעילה של התפטרות שדינה כפיטורים.
המשיבה טענה מנגד, כי הנסיבות בהם התפטר המשיב אינן נכנסות בגדר סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מאחר ולטענתה, הסיבה האמיתית להתפטרות המשיב היתה רצונו לעבוד בחברה אחרת, בתי הזיקוק.

בית-הדין הארצי ציין כי בערכאה דלמטה מצא בית-הדין האזורי כי המשיב הוכיח שהוא התפטר מעבודתו מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים ועל-כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולא משום שהוא מצא עבודה אחרת, אשר הוברר כי אינה מטיבה עימו.

ערכאת הערעור בבית-הדין הארצי החליטה כי קביעות אלה של בית-הדין האזורי מבוססות על התשתית העובדתית שהתבררה בפניו ובאלה ערכאת הערעור אינה נוטה להתערב.

אשר-על-כן, בנסיבות העניין לא היתה הצדקה לשלול מן המשיב את תשלום פיצויי הפיטורים שנפסקו לזכותו.

33. לא התקיימה הרעת תנאים העולה בגדר התפטרות בדין פיטורים כאשר הוצעו למערער אלטרנטיבות ראויות
ב- ע"ע (ארצי) 7099-03-11 {גולוטיב רודיאון נ' אהוד חברה לאריזה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (21.08.13)} נדונה סוגיה בה לא התקיימה הרעת תנאים העולה בגדר התפטרות בדין פיטורים וזאת כאשר הוצעו למערער אלטרנטיבות ראויות.

במקרה הנדון, אשר הגיע לערעור בבית-הדין הארצי, צויין, כי כאשר נדון המקרה בבית-הדין האזורי, בחן בית-הדין קמא האם נסיבות התפטרות המערער באות בגדר הרעת תנאים.

בית-הדין קמא, לאחר שנתן דעתו לכלל נסיבות המקרה פסק כי המערער לא הרים הנטל המוטל עליו להוכיח כי התקיימו בו תנאי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אשר יש בהם כדי להצדיק התפטרות המערער בדין "מפוטר".

בית-הדין האזורי התרשם כי המשיבה הציעה למערער שתי חלופות, אשר כללו עבודה במפעל מגנזיום ועבודה במתקן לוגיסטיקה במפעל חיפה כימיקלים דרום, הסמוך למתקן בו עבד המערער.

בית-הדין קמא התרשם כי המשיבה התחייבה להעסיק את המערער בתנאים זהים לתנאי עבודתו הקודמים, בין-היתר מבחינת תנאי שכר, תוך מתן הטבה נוספת בצורת תשלום עבור זמן הנסיעה.

עוד הוסיף בית-הדין קמא, כי התרשם מנתוני המרחק וזמן הנסיעה שהוצגו לפניו ולא נמצא פער משמעותי בין המרחק למפעל חיפה כימיקלים דרום לבין המרחק למפעל המגנזיום, המהווה הרעת תנאים מוחשית.

עוד קבע בית-הדין כי לא ניתן לצפות מהמשיבה, כחברה המעניקה שירותי אריזה למפעלים, שבעת ניוד עובדים ממקום למקום, תתאים לעובדיה תנאי עבודה זהים במלואם למקום העבודה הקודם.

יצויין גם כי המערער לא טרח לבחון את תנאי ההעסקה אשר הוצעו לו במפעל המגנזיום, ולא הציג כל ראיה לפגיעה ממשית בשכרו.

מעיון בעדות המערער עלה כי המערער העלה השערות וחששות בלבד מבלי להביא נתונים אובייקטיבים בתמיכה לטענתו בדבר ירידה בשכר, ולא ניסה כלל לבוא בדברים עם מי מנציגי המשיבה.

בנסיבות אלה, פסק בית-הדין האזורי כי מאחר שהמערער פסל על-הסף הצעת המשיבה ועמד במפגיע על דרישתו לתשלום פיצויים, הרי שמדובר בהתנהלות חסרת תום-לב, ואשר-על-כן נפסק כי המערער אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

בית-הדין הארצי הגיע לכלל מסקנה כי דין הערעור להידחות, וזאת כאשר קביעות בית-הדין קמא היו מבוססות בממצאים עובדתיים, ולא נמצא טעם משפטי להתערב בפסיקתו.

34. אין הרעת תנאים בתנאיו של עובד ולכן לא זכאי להתפטר בדין פיטורים
ב- ע"ע (ארצי) 26706-05-11 {חיים שבתאי נ' טכנובר בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.06.13)} נדונה סוגיה בה לא התקיימה הרעת תנאים בתנאיו של עובד ולכן לא זכאי להתפטר בדין פיטורים.

המערער הגיש תביעה לבית-הדין האזורי העבודה לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, שכר בעד עבודה בשעות נוספות ודמי הבראה בעד שנת העבודה האחרונה.

המערער טען כי הוכח שהוא עבד בשעות נוספות ולא קיבל שכר עבורן, כי פוטר מעבודתו, ולחלופין העברתו לתפקיד מחסנאי מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולכן הוא היה זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת וכי ובנוסף היה גם זכאי לדמי הבראה בעד שנת עבודה מלאה ולא לחצי שנה בלבד.

בית-הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור ופסק כי באשר לפיצויי פיטורים, עובד הטוען כי פוטר ולא התפטר, לא תישמע מפיו טענה שהתפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, כפי שטען המערער.

חריג לכלל זה הוא מצב בו מדובר בנסיבות בהן אותה מסכת עובדתית עשויה להתפרש כמלמדת על התפטרות או על פיטורים, והעובד מבקש כי בית-הדין יקבע אם פוטר או התפטר.

ספק אם כאן חל החריג, שכן המערער טען כי נאמר לו במפורש שהוא מפוטר.

בעניין הנדון, קביעת בית-הדין קמא כי המערער התפטר מעבודתו ולא פוטר מעוגנת היטב בראיות ולכן נדחתה טענתו כי פוטר.

בנוגע לשאלה האם המערער הוכיח כי התפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולכן הוא זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד ב- 3 תנאים:

להוכיח כי היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו;

להוכיח כי יש קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעה או הנסיבות;

ולהוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון, בכפוף לחריג כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה לפי החוק במידה ניכרת.

בעניין הנדון, נוכח המסקנה לפיה המערער לא הוכיח כי לא שולם לו שכר בעד שעות עבודה נוספות, לא מתקיים התנאי הראשון.

בנוסף, המערער עבד בשעות נוספות כ- 8 - 9 שנים ללא שקיבל תשלום בעדן, ולכן לא חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו בעניין אי-תשלום שכר בעד עבודה בשעות נוספות בסמוך למועד סיום עבודתו.

בקשר לכך דחה בית-הדין הארצי את הגישה לפיה אם במהלך תקופת העבודה המעביד הפר את זכויות העובד ולא חל שינוי לרעה בסמוך להתפטרות העובד, לא קמה לעובד זכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

יצויין כי הודגש שגם אם בתקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויות והעובד לא טען בעניין זה מכל סיבה שהיא, זכותו להתפטר לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו.

אשר-על-כן, אי-כיבוד זכויות העובד, מהווה נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

אשר-על-כן, ככל שהעובד מתפטר עקב אי-כיבוד זכויותיו, וניתנה התראה למעביד (או חל החריג לכך) העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

מעבר לכך נפסק כי אין להתערב בקביעת בית-הדין קמא כאשר לא התקיים קשר סיבתי בין ההרעה אשר נטענה על-ידי העובד להתפטרות המערער.

סיכומו-של-דבר, ומטעמים נוספים עליהם עמד בית-הדין הארצי, לא התערב הוא בקביעת בית-הדין האזורי כי המערער אינו זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

35. פיצוי לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים במצב בו היה יחס לא ראוי כלפי המשיבה
ב- ע"ע (ארצי) 4002-10-11 {עו"ד רפי רויטגרונד נ' ענת כהן, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.07.13)} נדונה סוגיית פיצוי לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים במצב בו היה יחס לא ראוי כלפי המשיבה.

נדחה ערעור המערער על פסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה בחיפה, כאשר במקרה זה לא נמצאה עילה לסטות מפסק-דינו של בית-הדין האזורי ולהתערב בממצאיו העובדתיים.

דובר במקרה הנדון, בערעור על פסיקתו של בית-הדין האזורי בחיפה בו התקבלה תביעתה של המשיבה כך שהמערער חוייב לשלם לה פיצויי פיטורים, פיצוי בגין עוגמת נפש והפרשי שכר, כאשר במקביל, נדחתה תביעה שכנגד שהגיש המערער.

בית-הדין הארצי לעבודה פסק כי יש לדחות את הערעור ולאשר את פסק-דינו של בית-הדין האזורי, מאחר והיה מנומק היטב בעובדותיו ומבוסס במסקנותיו המשפטיות ולא נמצא טעם המצדיק התערבות בו.

לגבי עניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, בהתייחס לאירוע מיום 25.12.06, לא היה מקום לכך שהמערער יכנה את המשיבה "מטומטמת" בפני לקוחות המשרד ויצעק עליה ויאיים בפיטוריה.

כמו-כן לא היה מקום להתפרצותו כלפיה במקום עבודתה השני, ובנסיבות אלה, קבע בית-הדין הארצי כי אין לדרוש מהמשיבה שתמשיך לעבוד אצלו והיא זכאית לפיצויי פיטורים.

במקרה נוסף אשר היה דומה לעניין זה, בערעור אחר, מסכת עובדתית כפי שנקבעה על-ידי בית-הדין קמא, הצדיקה חיוב המערערת בתשלום פיצויי פיטורים על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מן העובד כי ימשיך בעבודתו, וזאת כאשר על-פי אותה מסכת עובדתית, משפנתה המשיבה ביום 12.10.08 לקבלת משכורת חודש 09/08 על-מנת שתוכל להיערך לחג הסוכות, התפרץ עליה מנהל המערערת בקללות וגידופים וכלא אותה בתוך המשרד בניגוד לרצונה, לא איפשר לה לצאת למשך מספר דקות ולבסוף כשהואיל לפתוח את דלת המשרד, היא עזבה את המקום כשהיא בוכיה ומבוהלת, ולא שבה עוד למקום עבודתה.

על-כן דחה בית-הדין הארצי את ערעור המבקשת {ע"ע (ארצי) 18560-07-11 ג.מ. דיסקברי ישראל (1998) בע"מ נ' שירה וולף, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.02.12)}.

36. האם התפטרות עובד בעת חילופי מעסיקים ראויה, ככלל, להיחשב כהתפטרות בדין פיטורים, בנסיבות בהן קיים חשש ממשי, שהמעסיק החדש אינו מקבל על עצמו או אינו מסוגל לקבל על עצמו את חובותיו של קודמו?
ב- ד"מ (חי') 22293-03-14 {יראבלט מלדה נ' שנהב חברה לשירותי ניקיון ואחזקות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (18.12.14)} נדונה השאלה האם התפטרות עובד בעת חילופי מעסיקים ראויה, ככלל, להיחשב כהתפטרות בדין פיטורים, בנסיבות בהן קיים חשש ממשי, שהמעסיק החדש אינו מקבל על עצמו או אינו מסוגל לקבל על עצמו את חובותיו של קודמו.

התובעת טענה כי היא פוטרה מעבודתה, לאחר שנאמר לה להמתין בבית עד שיימסר לה סידור עבודה, אולם בפועל לא ניתנה לה כל הצעת עבודה קונקרטית.

הצעות העבודה שניתנו לתובעת היו הצעות סתמיות, ללא ציון שם, כתובת או סידור עבודה.

טענת הנתבעת מנגד היא שהוצעו לתובעת לפחות שלוש הצעות עבודה, באותם תנאי שכר ובאותם תנאי עבודה, אולם התובעת לא היתה מעוניינת להמשיך לעבוד עבור הנתבעת, סירבה לכל ההצעות, ולמעשה התפטרה מעבודתה.

הפסיקה הכירה בזכותו של העובד לפיצוי פיטורים עקב שינוי בזהות המעסיק, כאשר התקיימו חילופי מעסיקים באותו מקום עבודה, וזאת אף בנסיבות בהן העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה או בנסיבות בהן ניתנה לו הצעת עבודה חדשה על-ידי המעסיק שמסיים את פעילותו באותו מקום עבודה.

נקבע, כי התפטרות עובד בעת חילופי מעסיקים ראויה, ככלל, להיחשב כהתפטרות בדין פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, זאת, בין-היתר, בנסיבות בהן קיים חשש ממשי, שהמעסיק החדש אינו מקבל על עצמו או אינו מסוגל לקבל על עצמו את חובותיו של קודמו, ובכלל זה בנסיבות בהן לא הובטח רצף זכויות בעבודה וזכויותיו של העובד מכוח סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים {עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים 1990 בע"מ נ' וורונין, פורסם באתר האינטרנט נבו (21.08.05); ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ נ' מתוקה דמארי, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.01.06); בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית ישראל בע"מ, פ"ד נח(6), 481 (2004)}.

במקרה הנדון, בית-הדין לא שוכנע מהעדויות ומחומר הראיות, כי הנתבעת הציעה לתובעת עבודה חלופית ממשית וקונקרטית אצלה, עם סיום ההתקשרות שלה למתן שירותים באתר העבודה.

משהופסקה עבודתה של התובעת באתר העבודה, מחובתה של הנתבעת לספק לתובעת עבודה חלופית, בתנאים ובשכר שלא יפחתו מאלה שהיו לה באתר העבודה.

בית-הדין לא השתכנע כי הוצעה לתובעת הצעת עבודה סבירה וממשית, בתנאים זהים לתנאי עבודתה הקודמים, וזאת כאשר היקף שעות עבודתה ליום, שעת התחלה וסיום יום העבודה, מרחק וזמן נסיעה מביתה של התובעת למקום העבודה לא היו כקודם.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי משלא הוצעה לתובעת הצעת עבודה מסודרת, ברורה ובכתב, אין לראות את הצעות העבודה בנשר, מת"ם, בז"ן ורכבת ישראל כהצעות עבודה חלופיות ממשיות.

סיכומו-של-דבר קבע בית-הדין כי לאחר שהנתבעת הפסיקה לספק שירותי ניקיון באתר העבודה, לא ניתנה לתובעת הצעת עבודה חלופית קונקרטית, ובכלל זה לא הובהרה כתובת מקום העבודה ומתכונת העבודה.

בנוסף, הצעות העבודה בנשר ובמת"ם היו כרוכות בתנאים בלתי-סבירים ומרעים מבחינת מרחק הנסיעה ותחילת שעת עבודה, ואשר-על-כן, התובעת פוטרה מעבודתה והיא זכאית לפיצויי פיטורים.

37. האם העובד עמד בנטל להראות כי התפטרותו באה על רקע נסיבות העסקתו או הרעה מוחשית בהן?
ב- ס"ע (חי') 24056-03-14 {פנחס עוזיאל נ' טרקפאר בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (07.03.15)} נדונה השאלה האם העובד עמד בנטל להראות כי התפטרותו באה על רקע נסיבות העסקתו או הרעה מוחשית בהן.
העובד טען כי הודיע על התפטרותו לאחר שהנתבעת הפרה חובותיו כלפיו בהעברת ההפרשות הפנסיוניות לקופת הביטוח באיחור ניכר.

העובד טען כי בשל כך, הודיע לנתבעת באמצעות פקס שנשלח ביום 11.12.13 כי בכוונתו להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, כאשר בהתאם להודעה זו תסתיים העסקתו ביום 31.12.13..

הנתבעת מצידה אישרה כי אכן חלו עיכובים בביצוע ההפרשות הפנסיוניות עבור החודשים 07/13 -11/13 וכי אלה הועברו במהלך חודש 12/13 ואשר-על-כן, טענה המעסיקה כי במועד כניסת ההתפטרות לתוקף לא התקיימה כל נסיבה שהצדיקה התפטרות בדין פיטורים.

המעסיקה טענה כי הודעת ההתפטרות נמסרה לה ביום 27.12.13, כלומר רק ימים בודדים לפני כניסת ההתפטרות לתוקף, ולא ביום 11.12.13 כטענת העובד.

בנוסף, טענה המעסיקה כי אין כל קשר סיבתי בין תנאי העבודה והשכר לבין התפטרות העובד וכי העובד התפטר מכיוון שמצא עבודה אחרת.

עלה כי אין מחלוקת כי במהלך תקופת העבודה חלו עיכובים בהעברת ההפרשות הפנסיוניות לקופת הביטוח וזאת החל מחודש 07/13, אך יחד-עם-זאת, עלה מהראיות כי דמי הביטוח הועברו במהלך חודש 12/13, בהתאם להמחאות של המעסיקה מיום 15.12.13.

טענת העובד לפיה הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים נסמכת על הוראות סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, הקובע כי אם התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.

כאשר מדובר בנסיבות המצדיקות לגישת העובד התפטרות בדין פיטורים ואשר בידי המעסיק לשנותן, מוטלת חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר, ורק אם לא פעל המעסיק לסילוקן של נסיבות אלה - יראו בכך הצדקה לתשלום הפיצויים.

בנוסף, נדרש העובד הטוען להתפטרות בדין פיטורים להראות כי מתקיים קשר סיבתי בין אותן נסיבות נטענות לבין התפטרותו, וזאת לאור לשון סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים הקובע כי יש להוכיח כי ההתפטרות באה "מחמת" אותן הנסיבות.

בית-הדין שקל את טענות הצדדים ומצא כי העובד לא עמד בנטל להראות כי התפטרותו אכן באה על רקע אותן נסיבות לגביהן טען כי הן מצדיקות את התפטרותו תוך תשלום פיצויי פיטורים.

כאמור, מהראיות עלה כי במועד כניסת ההתפטרות לפועל ובמועד סיום יחסי העבודה לא התקיימה עוד העילה להתפטרות בדין פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לא נתן אמון בגרסת העובד בדבר נסיבות סיום העבודה בהסתמך על הסתירות שבין עדותו, אל מול גרסתו העקבית של העד מטעם הנתבעת.

בית-הדין החליט בשל כך, כי יש לדחות את טענת העובד לפיה התפטרותו באה "מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה", וכי הוא זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, וזאת, מאחר והעובד לא עמד בנטל להוכיח כי התקיים קשר סיבתי בין התפטרותו לבין "הרעה בתנאים", לאחר ששוכנע בית-הדין, כי החלטתו להתפטר נבעה משיקוליו האישיים ולא היה דבר שהמעסיקה היתה יכולה לעשות, ולא עשתה, כדי להניא אותו מהחלטתו.

על-כן עלה כי העובד לא עמד בנטל להראות כי התפטרותו באה על רקע נסיבות העסקתו או הרעה מוחשית בהן, ולכן דחה בית-הדין את תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים.

38. האם שכרו של המשיב הולן ועל-כן היה זכאי להתפטר כדין מפוטר לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים?
ב- ע"ר (חי') 47809-11-14 {דלתון עבודות אלומיניום בע"מ נ' גיא יוסף, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.07.15)} נדונה השאלה האם שכרו של המשיב הולן ועל-כן היה זכאי להתפטר כדין מפוטר לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

המשיב טען כי שכרו הולן מזה חודשים רבים, כאשר בנוסף, לא שולם לו מלוא שכרו לחודש ספטמבר 2011, ולכן הודיע המשיב על התפטרותו בתום תקופת ההודעה המוקדמת על-פי חוק פיצויי פיטורים.

בכתב התביעה תבע המשיב את פיצוי הפיטורים המגיעים לו על-פי חוק פיצויי פיטורים, וכן תשלום בגין יתרת דמי הבראה והפרשות פנסיוניות.

המערערת טענה בכתב הגנתה, כי שכרו של המשיב, כמו גם שכרם של כלל עובדי המערערת, שולם מדי חודש בחודשו, ביום ה- 15 לחודש העוקב לביצוע העבודה.

למשיב שולם כך שכרו באופן זה במשך חמש שנים, ומעולם לא בא בטרוניה למערערת בעניין.

באשר לעיכובים בתשלום שכרו של המשיב בחודשיים הקודמים להתפטרותו {שכר חודש אוגוסט שולם בתאריך 23.09.11; שכר חודש ספטמבר שולם, בחלקו, במזומן בסוף חודש אוקטובר} מדובר, לטענת המערערת, בעיכובים קלים שנגרמו עקב אי-תשלום של ספקים למערערת, ואין בעיכובים אלה כדי להוות הרעת תנאים מוחשית המצדיקה התפטרותו של המשיב בדין מפוטר.

בפסק-הדין נפסקו למשיב פיצויי פיטורים, שכן נקבע, כי המשיב התפטר בדין מפוטר.

עוד נקבע בפסק-הדין, כי אין נפקות משפטית להסדר תשלום שכרו של המשיב שנעשה ביום ה- 15 לחודש שלאחר החודש שבו בוצעה העבודה, זאת מאחר והסדר זה אינו מתיישב עם הוראות סעיף 9 לחוק הגנת השכר, שהינו סעיף קוגנטי אשר לא ניתן להתנות, או לוותר עליו.

משכך דחה בית-הדין את תביעת המערערת במקרה הנדון.

בפסק-הדין צויין, כי חוזה עבודה המתיר סטייה מהמועדים הקבועים בחוק הגנת השכר {סעיף 10 לחוק הגנת השכר}, חייב להיות מפורש ולהיאמר בלשון ברורה וחד-משמעית, ואין די בנוהג חד-צדדי, כפי שניסתה המערערת לטעון.

עוד הוסיף בית-הדין הוא את קיומו של הקשר הסיבתי בין ההרעה לבין התפטרותו של המשיב, כך עולה ממכתב ההתפטרות של המשיב, כאשר באשר לאי-מתן התראה, טרם התפטרותו של המשיב, קבעה הרשמת בדיון שנערך דלמטה, כי במקרה זה, חל החריג, לפיו אין לדרוש מהתובע לתת התראה לנתבעת על כוונתו להתפטר, זאת מאחר וספק אם הנתבעת יכלה לתקן את ההרעה, או את הנסיבות האחרות.

עוד יצויין, כי נקבע בפסק-הדין, שהמשיב התריע מספר פעמים טרם התפטרותו על האיחורים בקבלת השכר, כך עולה אף מעדותו של מנהל הנתבעת, שסמוך להתפטרותו של המשיב, שילם מנהל הנתבעת לתובע את משכורתו במזומן וזאת לאור פנייתו של התובע באשר לאיחורים בתשלום שכרו.

39. האם יש לראות כהרעה מוחשית בתנאי העבודה העברת עובד, העוסק בשמירה, לאתר עבודה רחוק יותר ממעונו באופן משמעותי, ובתנאי עבודה קשים יותר מהמקום הקודם?
ב- סע"ש (ת"א) 45840-03-13 {אפרים יום טוב נ' ע.מי.ש.ב. שרותים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (31.08.15)} נדונה הסוגיה האם יש לראות כהרעה מוחשית בתנאי העבודה העברת עובד, העוסק בשמירה, לאתר עבודה רחוק יותר ממעונו באופן משמעותי, ובתנאי עבודה קשים יותר מהמקום הקודם.

התובע טען כי התפטרותו מזכה אותו בפיצויי פיטורים, היות והנתבעת הרעה את תנאי עבודתו מוחשית, וזאת כאשר לטענתו ההרעה התבטאה בשינוי בשעות עבודתו ושינוי בהיקף משרתו.

עוד הוסיף התובע, כי התנאים הפיזיים בעבודתו בבנק היו טובים יותר מעבודתו בסופר.

מנגד טענה הנתבעת כי לא חל שינוי מהותי בתנאי העסקתו של התובע וכי התפטרותו אינה מזכה אותו בפיצויי פיטורים היות והתנאים הפיזיים לא היו שונים, התובע המשיך לעבוד כמאבטח, במקום עבודה הקרוב יותר לביתו ושכרו לא הופחת.

נפסק כי, על הטוען לקיומה של הרעת תנאים מוחשית הנטל להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה {דב"ע נא/ 203-3 הרשקו רובין נ' מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ (לא פורסם)}.

מעבר לכך, על העובד הנטל להוכיח קיומה של הרעת תנאים מוחשית, עליו להראות כי התפטרותו נבעה מעצם ההרעה ונעשתה בגינה, כלומר, עליו להצביע על קיומה של ההרעה ועל כך שהיא מהווה את הסיבה והגורם המניע להתפטרות {דב"ע נג/ 210-3 אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ, פ"ד כז(1), 513 (1994)}.
בהתאם להלכה הפסוקה, עובד המתכוון להתפטר מעבודתו, עקב הרעת תנאי עבודה, חייב לתת למעביד הודעה מוקדמת על כוונתו זו, תוך התראה כי אם לא יתוקנו הנסיבות בתנאי העבודה, תבוא ההתפטרות והדרישה לתשלום פיצויי פיטורים ורק אם לא עשה המעביד לסילוקם, יתקיים האמור בסעיף {דב"ע לה/ 15-3, בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונסרוסקיס (לא פורסם)}.

הכלל הוא כי עובד המתפטר מיוזמתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים כאשר לכלל זה יש מספר חריגים, לרבות התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף 11(א)לחוק פיצויי פיטורים.

הרעה מוחשית תחשב כאשר המעסיק הרע את תנאי עבודתו של המועסק באופן מוחשי, עד שלא השאיר בידו כל ברירה מלבד נטישת העבודה והתפטרות, כאשר השאלה האם תנאי העבודה הורעו בצורה מוחשית אינה סובייקטיבית, אלא אובייקטיבית.

בנוגע לנסיבות אחרות שביחסי עבודה, כמפורט במסגרת החלופה השניה של סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים נפסק כי בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על-פי אמת-מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מהעובד שימשיך עבודתו בה {דב"ע נג/3-223 פלסטין פוסט בע"מ נ' גואנה יחיאל, פ"ד כז(1), 436 (1994)}.

בית-הדין קיבל את גרסתו של התובע בדבר שינוי התנאים הפיזיים לרעה בעבודתו בחצי חינם לעומת הבנק.

בית-הדין הרחיב את היריעה בקבעו כי חלה הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו של התובע וזאת בשל שינוי שעות העבודה, שינוי ימי העבודה והוספת יום שישי והרעה בתנאים הפיזיים.
מסקנת בית-הדין עלתה בקנה אחד עם ההלכה הפסוקה לפיה דרישה מעובד שעבד שנים רבות במשמרת בוקר, לעבוד במשמרת אחר הצהריים, מהווה הרעת תנאים מוחשית {ד"מ (יר') 2830/02 חנה ברהום נ' פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.10.03)}.

עוד ציין בית-הדין כי גם דרישה מעובד, העובד תקופה ממושכת יום מסויים אחד בשבוע, לשנות את יום עבודתו, מהווה הפרה של הסכם ההתקשרות והרעה מוחשית של תנאי העבודה {ד"מ (חי) 6944/01 חנאן נג'אר-זועבי נ' מכללת מרכז הגליל, פורסם באתר האינטרנט נבו (17.08.04)}.

אשר-על-כן, פסק בית-הדין כי יש לראות כהרעה מוחשית בתנאי העבודה העברת עובד, העוסק בשמירה, לאתר עבודה רחוק יותר ממעונו באופן משמעותי, ובתנאי עבודה קשים יותר מהמקום הקודם {דב"ע נד/3-248, נד/2-31 שוניה רוזנטל נ' שמירה ובטחון בע"מ, פ"ד כג(1), 281 (14.07.91)}.

40. האם עובד אשר לא הודיע למעסיק על כוונתו להתפטר יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים?
ב-ס"ע (ת"א) 12985-07-13 {יוסי דלאל נ' גיי.בי.בי אינטרנשיונל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.07.15)} בית-הדין קבע, כי בהתאם להלכה הפסוקה משמדובר בנסיבות שיש בידי המעסיק לשנותן, מוטלת על עובד העומד להתפטר בעטיין של נסיבות אלה החובה להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר, ולאפשר למעסיק לשנות את הנסיבות, כך שרק אם לא יעשה די לסילוקן יהיה העובד זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים {דב"ע נג/3-210 אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כז 514}.

בית-הדין לא שוכנע כלל מעדותו כי התובע העמיד את הנתבעת על כוונתו להתפטר באופן המזכה אותו בפיצויי פיטורים, ומעבר לטענה אודות שיחות כלליות, לא נטענה על-ידי התובע טענה כי הודיע לנתבעת, שבכוונתו להתפטר בשל שתי דרישותיה האמורות, באופן שיזכה אותו בפיצויי פיטורים.

אשר-על-כן, מהטעמים המפורטים במקרה הנדון, בית-הדין לא מצא כי התובע זכאי למלוא פיצויי הפיטורים, נוכח אי-התקיימות נסיבות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

התפטרות אחרת שדינה כפיטורים (סעיף 11 לחוק)