ארגון יציג לעניין הסכם כללי קיבוצי

1. הדין
סעיף 4 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"4. ארגון יציג לעניין הסכם כללי קיבוצי
ארגון יציג של עובדים לעניין הסכם קיבוצי כללי הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם."

2. ההסתדרות כארגון יציג
ב- ע"ע (ארצי) 53348-01-12 {גרמן ישייב נ' ח.א.ש מערכות ושירותים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.08.13)} ההסתדרות היתה הארגון היציג, כאשר תפקידה היה לייצג את כלל העובדים המאוגדים בה, הן במשא-ומתן לחתימת הסכם קיבוצי, והן בדאגה לאכיפתו לאחר חתימתו, ולדאוג לכלל האינטרסים של העובדים במפעלים שעליהם חל ההסכם.

בית-הדין הארצי פסק, כי בנסיבות שלפניו, כאשר ההסתדרות פעלה, הלכה למעשה, בהתאם להסכם האכיפה, הוא לא מצא מקום לאישורן של תובענות ייצוגיות במקומות עבודה מאורגנים, שבהם החברה המעסיקה חברה בארגון הארצי, וחל עליה הסכם אכיפה.

אשר-על-כן, בית-הדין הארצי קבע כי יש לדחות את הערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי שלפיו נדחתה בקשתו להגשת תובענה ייצוגית.

על ההסתדרות, כארגון היציג של העובדים במפעלי השמירה, חלה גם חובת ייצוג הוגן של העובדים, חובה שהוכרה בפסיקה זה מכבר {ע"ע 617/09 בונדקר נ' טלרד נטוורקס, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.06.13)}.

עד לשנות ה- 90 של המאה הקודמת, התלבטה הפסיקה בשאלת אימוץ עילת הייצוג הבלתי-הוגן בישראל והיקפה.

באותה תקופה פסק בית-הדין הארצי כי בידי ארגון העובדים היציג כוח רב לשנות את זכויותיהם וחובותיהם של ציבור העובדים וכי הפעלת הסמכויות והכוחות המוקנים לארגון העובדים כפופה לחובת הייצוג ההוגן וזאת על-מנת להבטיח את זכויות הפרט נגד שרירות לבו של ארגון מקצועי, שאליו הוא חייב להשתייך והמפעיל כלפיו כוח כפיה באמצעות הסכם קיבוצי.

בפסק-הדין בעניין צים {שצוטט ב- ע"ע 53348-01-12 גרמן ישייב נ' ח.א.ש מערכות ושירותים בע"מ ואח', תק-אר 2013(3), 631 (2013)} קבע הנשיא המנוח גולדברג כי ארגון עובדים מחוייב לייצג את ציבור העובדים הנתון למרותו בהגינות, בתום-לב ובנאמנות וכי ארגון עובדים המגביל את חופש העיסוק של חלק מהעובדים בהסכם קיבוצי החל עליהם, תוך העדפה בלתי-עניינית של אחרים, פוגע בחובת הנאמנות שהוא חב לעובדים שאת תנאי עבודתם הוא קובע יחד עם המעביד ומפר את חובת הייצוג ההוגן.

בפרשת ארגון סגל {שאף הוא צוטט ב- ע"ע 53348-01-12 גרמן ישייב נ' ח.א.ש מערכות ושירותים בע"מ ואח', תק-אר 2013(3), 631 (2013)} קבע בית-הדין כי במסגרת חובת הייצוג ההוגן על ארגון העובדים להפעיל שיקול-דעת בהגינות, בסבירות, בלא שקילת שיקולים זרים, מתוך שוויון ובלא הפליה.

חובת ייצוג האינטרסים של כלל העובדים במקום העבודה, חלה על ארגון העובדים גם במקרים בהם ציבור העובדים אינו בהכרח הומוגני ובעל אינטרסים נוגדים של קבוצות עובדים שאינם מתיישבים זה עם זה.

עילת חובת הייצוג ההוגן הוכרה בפסיקה כחובת נאמנות של ארגון לציבור עובדיו.

כלומר, על ארגון העובדים היציג מוטלת חובה לייצג את כלל העובדים ב"מפעל" בנאמנות, בתום-לב ובהגינות. עילת ייצוג בלתי-הוגן נגד ארגון עובדים תקום כאשר יוכח כי ארגון העובדים פועל ממניעים שרירותיים, כגון בשל חברותו של עובד בארגון עובדים אחר, הלאום שלו, מינו, אזרחותו או תושבותו, ועל כך מתווספות נסיבות המעידות על הפליה, עוינות, קנוניה, או שיקולים זרים.

ההסתדרות, כארגון היציג של העובדים בענף השמירה, היא המייצגת הטבעית של זכויות העובדים החברים בה.

ההסתדרות היא זו אשר לוקחת בחשבון את האינטרסים של כלל העובדים, הן העובדים הפעילים המועסקים כעת על-ידי מעסיק החבר בארגון המעבידים, והן אלה שכבר פרשו מעבודתם אצלו, ואפילו הם פרשו לגמלאות {בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פורסם באתר האינטרנט נבו (28.04.11)}.

בהליכי תובענה ייצוגית, מדובר בדרך-כלל בתביעות של עובדים שהעסקתם הסתיימה, וזאת כאשר ייתכנו מקרים בהם לתובעים ולבא-כוחם אינטרס בקבלת דמי הייצוג, ולאו דווקא אינטרס של תשלום כספי הזכיה לעובדים שכבר עזבו את עבודתם אצל החברה המעסיקה.

כך יכול להיווצר מצב שבו הנהנה העיקרי מהליכי התובענה הייצוגית עשוי להיות התובע ועורך-הדין המייצג.

ההסתדרות, לעומת-זאת, אינה בעלת אינטרס כספי כלשהו באכיפת זכויות העובדים, וסביר כי היא תדאג טוב יותר, מתוך עצם מהותה ותכלית קיומה כארגון עובדים, לתשלום הזכויות שקופחו, גם באמצעות הסדרי תשלומים.

3. ארגון יציג של הסכם קיבוצי כללי
ב- ע"ע 1210/02 {אמיר ביברינג נ' אל-על נתיבי אוויר לישראל, תק-אר 2002(3), 1685(2002)} בית-הדין הארצי קבע כי ביסוד יחסי העבודה המאורגנים עומד האינטרס לאזן את חוסר השוויון שבין העובד הבודד לבין מעסיקו, באמצעות ייצוג העובדים על-ידי ארגון עובדים, שכוחו שווה אל מול כוחו של המעסיק.

לשם כך נקבע בחוק הסכמים קיבוציים, כי ארגון עובדים יציג לצורך חתימת הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

סעיף 4 לחוק הסכמים קיבוציים קובע, כי הארגון היציג לצורך הסכם קיבוצי כללי יהיה ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם.

ארגון העובדים היציג מייצג את עניינם של כלל עובדי יחידת המיקוח, בין אם מדובר במקום עבודה אחד, בענף או בכלל העובדים במדינה {עס"ק 400024/98 הסתדרות העובדים החדשה נ' צים חברת השייט בישראלית בע"מ, פד"ע לו 97} הארגון חותר להשגת טובת כלל העובדים, וזאת, בין היתר, באמצעות משא-ומתן, לרבות הפעלת כוח ארגוני, ועדות פריטטיות, בוררויות והגשת תובענות בבתי-הדין לעבודה.

ארגון העובדים פועל באמצעות האורגנים שלו, לרבות ועדי עובדים, המרחבים {בעבר מועצות הפועלים}, ארגונים ארציים, האגף לאיגוד מקצועי, ועוד.

הארגון אינו חייב להתחשב בטובת הפרט אלא בטובת כלל העובדים ביחידת המיקוח. במקרים רבים מייצג הארגון את הפרט בתביעה אישית, או, כאשר טובת הפרט קשורה להסכם קיבוצי הנוגע אף לעובדים אחרים באמצעות הליך קיבוצי.

ארגון העובדים מורכב מאינטרסים שונים שעליו לאזן בבואו לפעול לטובת כלל העובדים.

מקום עבודה ויחידת מיקוח מורכבים מקבוצות עובדים שונות, ובמקרה הנדון, כלולים, בין היתר: הטייסים, צוות אוויר, דיילי קרקע, צוות הקרקע הטכני, צוות הקרקע המינהלי, ועוד.

בנוסף, אל-על מעסיקה עובדים מסוגים שונים: עובדים קבועים, עובדים בתקופת ניסיון ועובדים זמניים רבים.

בית-הדין הארצי קבע כי על ההסתדרות הכללית, שהיא ארגון עובדים היציג של עובדי חברת אל-על, לאזן בין האינטרסים של כל קבוצות העובדים הללו.

עצם קיומו של ארגון עובדים מעוגן בזכות העובדים לחופש ההתאגדות ולחופש ההתארגנות.

על-כן, נקבעו הגנות שונות על זכות ההתארגנות ועל חופש הפעולה של ארגון העובדים {עס"ק 1008/00 הורן את לייבוביץ' בע"מ נ' הסתדרות העבדים הכללית, פד"ע לה 45}, שם בוטלו פיטוריהם של עובדים שרצו להתארגן במסגרת מקום עבודתם.

בעקבות פסק-הדין, תוקן חוק הסכמים קיבוציים, והוסף סעיף 33י לחוק הנ"ל הקובע כי מעביד לא יזיק לעובד בשל העובדה כי הוא במסגרת ארגון עובדים. יחד-עם-זאת נקבע, כי ארגון עובדים כפוף במעשיו לעקרונות של תקנת הציבור ולהוראות חקוקות.

כן נקבע כי באותה מידה שהמעסיק אינו רשאי להפלות מטעמים פסולים, כך גם ארגון העובדים אינו רשאי לפעול באופן מפלה נגד נשים {דב"ע לב/3-9 אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ נ' עדנה חזין, פד"ע ד 4} וכנגד נטייתו המינית של עובד {ראה דב"ע נג/160-3 אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ נ' יונתן דנילוביץ, פד"ע כו 339, בג"צ 721/94 אל על נתיבי אוויר נ' יונתן דנילוביץ, פ"ד מח(5), 749}.

אשר-על-כן, באופן עקרוני, מוסמך ארגון עובדים להסכים לפגיעה בשכר של קבוצת עובדים או לפיטורי צמצום כאשר הדבר נעשה כדי להגן על מקום העבודה של כלל עובדי המפעל {ע"ע 300205/98 שלמה אבני נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לד 361} כאשר ככלל, ארגון עובדים אינו מפר את חובת הנאמנות משהוא מסכים לתנאי המטיב עם כלל עובדי ה"מפעל" אך פוגע בעובד אינדיבידואלי או במספר עובדים.

יתרה-מזאת, הארגון רשאי להסכים להעסקת עובדים בכירים או עובדים בתפקידים מסויימים מחוץ למסגרת ההסכם הקיבוצי ועל-פי חוזה אישי {דב"ע 10/98-4 דלק חברת הדלק הישראלית בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337} וזאת כאשר כל הפעולות של ארגון העובדים כפופות לעקרון תום-הלב ולאיסור ההפליה הפסולה.

מודל יחסי העבודה הקיים בארץ אימץ את העקרון של ארגון עובדים אחד למקום עבודה אחד, בין היתר מסיבות היסטוריות, זאת על-מנת לחזק את ידו של ארגון העובדים היציג, כדי לקדם יחסי עבודה יציבים ולמנוע סכסוכי עבודה הנובעים מיריבות בין ארגוני עובדים {ס' אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום", ספר בר-ניב, הוצאות רמות, תשמ"ז-1987, 17}.

אין צורך בתובענה ייצוגית המנוהלת על-ידי עובד או מספר עובדים, כאשר קיים ארגון עובדים המייצג את כלל העובדים ביחידת המיקוח.

יתרה-מזו, תובענה ייצוגית המוגשת על-ידי עובד בודד פוגעת בכוחו של ארגון עובדים להשיג הטבות לכלל העובדים, ובמקרים המתאימים אף לוותר על תביעות כלכליות או תביעות משפטיות הניתנות להגשה בדרך של סכסוך קיבוצי.

יחד-עם-זאת, הארגון אינו רשאי לוותר על תביעה אישית של עובד פלוני, והעובד רשאי להגישה בעצמו לבית-הדין לעבודה.

כאשר ארגון עובדים מסכים לפיטורי עובד, משיקולים ענייניים ויחסי עבודה תקינים, רשאי העובד לפנות בעצמו לבית-הדין ולשטוח טענותיו {דב"ע מח/3-194 אלמקייס נ' תדיראן בע"מ, פד"ע כ 474}.

בית-הדין הארצי סיכם כי משכך הוא הדין, יש לבחון אם טובת כלל העובדים תיוצג טוב יותר בהליך קיבוצי על-ידי ההסתדרות הכללית החדשה, או שמא על-ידי תובענה ייצוגית שתנוהל על-ידי שני עובדים המבקשים לייצג את כלל העובדים.

בית-הדין הארצי גרס כי ישנה עדיפות ברורה להליך המנוהל על-ידי ארגון עובדים המייצג את כלל עובדי מקום העבודה, על פני תביעה אישית של שני עובדים, המבקשים לייצג באמצעותה את כלל העובדים.

ההליך הקיבוצי מנוהל על-ידי ארגון העובדים, וחזקה עליו שהוא פועל לטובת כלל העובדי, כאשר לעומת-זאת, כשמדובר בשני עובדים, קיים חשש להעדפות אישיות ואינטרסים אישיים.

עוד יוסף כי לו הורשו המערערים להגיש תובענה ייצוגית, היו גם הם יכולים להגיע לפשרה עם אל-על, בשעה שהם לא היו מחוייבים לייצג את טובת כלל העובדים, כפי שמחוייב לכך ארגון העובדים.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

ארגון יציג לעניין הסכם כללי קיבוצי