botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

תיווך - מסירת הודעות על סכסוך עבודה - עדיפות הסכם קיבוצי - סייג לתחולה - חובת הודעה על שביתה והשבתה (סעיפים 5-5ג לחוק)

1. הדין
סעיפים 5 עד 5ג לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957 קובעים כדלקמן:

"5. מסירת הודעות על סכסוך עבודה (תיקון התשע"ד)
צד בסכסוך עבודה רשאי להודיע על הסכסוך לממונה הראשי; תוכן ההודעה, צורתה ודרך מסירתה יקבע שר העבודה בתקנות.

5א. חובת הודעה על שביתה והשבתה (תיקון התשכ"ט)
על אף האמור בסעיף 5 חייב צד לסכסוך למסור הודעה כאמור באותו סעיף לצד שני ולממונה הראשי על כל שביתה או על כל השבתה, לפי העניין, חמישה-עשר יום לפחות לפני תחילתן.

5ב. עדיפות הסכם קיבוצי (תיקון התשכ"ט)
נקבע בהסכם קיבוצי הסדר שונה מהאמור בסעיף 5א, יחולו ההוראות שנקבעו בהסכם הקיבוצי.

5ג. סייג לתחולה (תיקון התשכ"ט)
שר העבודה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת, סוגי סכסוכים או ענפי עבודה שעליהם לא יחולו הוראות סעיף 5א."
תקנות יישוב סכסוכי עבודה (הודעות), התשל"א-1971

"בתוקף סמכותי לפי סעיפים 5 ו- 43 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957, אני מתקין תקנות אלה:

"1. דרך מסירת ההודעה
(א) הודעה על סכסוך עבודה לפי סעיפים 5, 5א או 5ב לחוק תימסר לממונה הראשי על יחסי עבודה באמצעות ממונה על יחסי עבודה באחד הסניפים של משרד העבודה.
(ב) היה הסכסוך נוגע לעובדים המועסקים ביותר ממחוז אחד, תימסר ההודעה במישרין לממונה הראשי על יחסי עבודה.

2. תוכן הודעה
הודעה על סכסוך עבודה לפי סעיפים 5, 5א, 5ב או 16 לחוק תהיה לפי הטופס שנקבע לאותה הודעה בתוספת.

3. עתקים
כל הודעה על סכסוך עבודה תימסר בשני עותקים.

4. ביטול
תקנות יישוב סכסוכי עבודה (הודעות), התשי"ז-1957 - בטלות.

5. השם תוספת
לתקנות אלה ייקרא "תקנות יישוב סכסוכי עבודה (הודעות), התשל"א-1971."


2. כללי
את הסעיפים 5 ו- 5א שבחוק יישוב סכסוכי עבודה יש, כמובן, לקרוא כאחד. בסעיף 5 מדובר ב"צד לסכסוך עבודה" ובסעיף 5א מדובר רק ב"צד לסכסוך", אך ברור מהחוק כולו שבשניהם מדובר בצד לסכסוך עבודה, ולא בצד לסכסוך סתם. חיזוק בולט לכך נמצא בסעיף 6 לחוק סכסוכי עבודה שבו מדובר הן בבקשה לסעיף 5 והן בבקשה לסעיף 5א, ב"סכסוך עבודה".

מאידך, מדובר בסעיף 7 ובסעיפים אחרים של החוק ב"סכסוך" ולא ב"סכסוך עבודה" עת, ברור לחלוטין שהכוונה היא לאותו סכסוך שלו מכוון החוק כולו, היינו ל"סכסוך עבודה" כמוגדר בחוק; נקט, איפוא, המחוקק לשון "סכסוך" ו"סכסוך עבודה" ו"צד לסכסוך" ו"צד לסכסוך עבודה" לפי הקשר הדברים, מבלי שתהא משמעות לאי-צירוף המילה "עבודה".

על-מנת להשיב על השאלה מיהו צד לסכסוך, שבו מדובר בסעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, חייבים לעמוד על ההסדרים מתחום יחסי העבודה הקיבוציים שבמסגרתם בא אותו סעיף, חייבים ליתן את הדעת לדרכו ולמגמתו של המחוקק באותו חוק {עס"ק 48472-06-11 מדינת ישראל, משרד הבריאות ומשרד האוצר נ' ההסתדרות הרפואית בישראל, תק-אר 2011(3), 18 (2011)}.

2. חובת ההודעה
ב- ס"ק (יר') 310-08-15 {קונקס ירושלים רכבת קלה בעמ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-עב 2015(3), 8884 (2015)} המשיבים טענו, כי מאחר והמבקשת מצויה בשלבי מכירה יש לה אינטרס מובהק ליצור מצג של התייעלות ולהפעיל פיילוט לקידום אינטרסים אלו. כפי שציינו כבר, התייעלות כשלעצמה אינה דבר רע בין אם לצורך מכירה ובין אם לצורך טיפול שוטף.

בית-הדין קבע, שטענת המשיבים, כי לוח הזמנים הוצע על-ידי המבקשת בפניה לגורמים המוסמכים בזמנו, סותרת את הטענה בדבר האינטרסים של המכירה כעת חיה. אמנם אישור משרד התחבורה מ- 30.07.15, נקט בלשון "הריני מאשר את שינוי לוח הזמנים כפי שהוצע על ידכם, אולם הוכח לכאורה, כי תכנית זו נידונה כבר שנתיים מול הרשות הארצית לתחבורה ציבורית במשרד התחבורה ולכן לא מדובר במשהו שנעשה עתה, לרגל המכירה, וגם לא מדובר בלוח זמנים שהומצא ברגע האחרון כפי שנטען על-ידי המשיבים.

מכל מקום ההסתדרות לא הודיעה על סכסוך עבודה על-פי סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה. ככל שההסתדרות סברה שהיא צריכה שבועיים, להכיר את התכנית היה עליה להוציא מכתב המפרט עמדתה זו, ולא את המכתב שנשלח. גם לו היתה התכנית השטוחה עניין חדש לחלוטין, אף שבית-הדין לא סבר כך, ככל שהוכח לפני בית-הדין, היה על ההסתדרות להוציא מכתב המציין את הזמן הנדרש לה ללימוד הסוגיה. יודגש, כי מר שכטמן טען, כי העובדים בקשו שלושים יום. מר בונפיל ומר מגן טענו לשבועיים. גם לו תתקבל טענת מר מגן שלא נפרשה המפה הנוכחית עד 28 לחודש, מה שנסתר, עדיין היה מקום להוציא מכתב מסודר בטרם נקיטת שביתה.

כך או כך, הדבר לא הועלה על הכתב ואין בכך כדי להצדיק את השימוש בשביתה כנשק ראשון.

ברור איפוא, כי עובדי החברה קפצו לנשק השביתה כנשק ראשון מפתיע וללא התראה וזאת מבלי למצות לפחות שתי דרכים של פניה לבית-הדין או הכרזת סכסוך עבודה המעוגנים בהסכם הקיבוצי ובדין.
נוכח האמור, קבע בית-הדין, כי מדובר בשביתה פראית בלתי-מוגנת שלא הוכרז עליה סכסוך על-פי חוק יישוב סכסוכי עבודה כדין. בית-הדין בחן האם עילת ההשבתה הצדיקה נקיטת צעד קיצוני זה של השבתה.

בית-הדין קבע, כי לטענת המשיבים, בין מר בונפיל למר שכטמן היתה הסכמה שבמסגרת המו"מ להסכם הקיבוצי החדש לא ינקטו הצדדים בצעדים חד-צדדיים מכל סוג, ורק בשל האמון ההדדי לא העלה זאת מר בונפיל על הכתב.

על האמור קבע בית-הדין, כי משהועלה על הכתב הסכם בין הצדדים כולל הוא את כל מה שהוסכם ביניהם. סיכום הדברים משקף נכונה את מה שהוסכם בין הצדדים. יש עליו תיקונים בכתב-יד המצביעים על דין ודברים בין הצדדים ואין לנו אלא מה שכתוב בו. טענה, כי היו סיכומים בעל-פה לא תוכל להישמע מקום בו נעשה סיכום דברים מפורש, אשר על-פיו גם שולמו לכל העובדים כספים, עוד לפני ההסכם הקיבוצי החדש שאמור להכרת.

עוד טענו המשיבים, כי מסמך סיכום הדברים, הוגש למר בונפיל בסעודת שבירת צום הרמדאן ומר בונפיל שלא היה מלווה ביועציו המשפטיים חתם עליו לאחר "שתיקן תיקונים כלליים בכתב ידו על גבי המסמך הוא ונציגי וועד העובדים חתמו על המסמך".

בית-הדין קבע, כי טענה זו לא עלתה ולו ברמז בעדותו של מר בונפיל והיא בבחינת עדות כבושה. גם לו הדברים נכונים עדיין יש דווקא בדברים אלה של תיקונים בכתב יד כדי להצביע, כי המסמך נקרא על-ידי מר בונפיל ועל-ידי הוועד ותוקן לשביעות רצונם לפני שחתמו. מר בונפיל מיומן וותיק בתפקידו וחזקה עליו שקרא את המסמך היטב בטרם חתם והראיה התיקונים שביצע.

המשיבים טענו גם, כי התכנית השטוחה היא צעד חד-צדדי המפר הסכמה זו שבעל-פה. בית-הדין קבע, כי התכנית השטוחה אינה צעד חד-צדדי, והיא נעשתה במס' פרמטרים על-פי בקשות העובדים עצמם, הוצגה להם ונידונה עמם, וחלקה מתנהלת כבר שלוש שנים {4 סיבובים}, ולא הוכחה פגיעה בהפסקות.

עוד עלה מעדותו, כי כל חודש מוצגת לעובדים טבלה חודשית. זאת לגרסתו, על-פי בקשת ועד העובדים אליה הסכימה ההנהלה. כך שבהצגת הרוסטר גם בחודש יולי לגבי חודש אוגוסט לא היה משום מהלך חד-צדדי חדש או שונה ממה שנעשה בחודשים הקודמים לבקשת העובדים.

זאת ועוד, עלה חד-משמעית מעדותו של מר מגן, כי הנושא של התכנית החדשה דובר בין ההנהלה לוועד העובדים במספר פגישות. גם מר מגן וגם מר בונפיל הודו, כי לא למדו את התכנית החדשה עדיין.

בית-הדין קבע, כי לאור האמור לעיל, לא מתיישבת עמדתו של מר בונפיל, כי הוא יודע בדיוק מה הפגיעה בנהגים. אם לא למד את התכנית החדשה ואינו מכיר אותה, אינו יכול להעיד על השלכותיה. הלכה למעשה, היה לוועד העובדים זמן של שבועיים ללמוד את התכנית. כמו-כן, לא נסתרה גרסת ההנהלה לפיה שינויים שביקשו העובדים במהלך הישיבות הוטמעו לבקשתם.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הלכה למעשה בפגישה האחרונה ובשיחת הטלפון לאחריה בין מר שכטמן מנכ''ל המבקשת לבין יו''ר ועד הנהגים מר נידאל אטרש הודיעו נציגי ועד הנהגים במפתיע, כי לא יסכימו להצגת התכנית בפני הנהגים ולהחלתה, נוכח המשא-ומתן הקיבוצי המתנהל במקביל לקראת חתימה על הסכם קיבוצי חדש.

כמו-כן, גם מר בונפיל וגם מר מגן סברו שאי-אפשר לקיים שינוי של תכנית עבודה או לוח זמנים של העובדים בלא הסכמתם. אולם, בית-הדין קבע, כי ההסכם הקיבוצי נקט לשון מפורשת וחד-משמעית בסעיף 14 המתייחס לפרק ימי ושעות העבודה: "לוועד העובדים תינתן זכות עיון בסידור העבודה, במסגרת הנהלת החברה או בכל מקום שתבחר". מדובר בזכות עיון בלבד, לא בחובת היוועצות ולא בכל זכות אחרת, ודאי שלא זכות וטו על תכנית עבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי נושא הסיבוב הרביעי של הנהג עלה גם במשא-ומתן הזה ולמעשה כבר לפני כן בתכניות העבודה הקודמות היו נהגים רבים אשר עשו ארבעה סיבובים במסגרת עבודתם.

זאת אישר גם מר מגן. זאת גם אמר יו''ר הוועד. מר נידאל אטרש התבקש לפרט את ההבדלים בין התכנית החדשה לקודמתה ואמר לפרוטוקול "ארבעה סיבובים שאנו שלוש שנים מבקשים להוריד עלו לחמישה סיבובים". עוד, אישר מר מגן שיש נהגים שרוצים לעבוד סיבוב רביעי ושהוא לא מכיר סיבוב שישי.

הלכה למעשה הודה יו''ר הוועד, כי בקשות נציגות העובדים לצמצום פיצולים ולצמצום העבודה בשעות הבוקר המוקדמות ובשעות הערב המאוחרות נענו על-ידי ההנהלה: "הורידו לנו משש פיצולים לשלוש פיצולים, הפיצולים קשים להיות 17 שעות בעבודה..." וכן "ארבע סיבובים שאנו 3 שנים מבקשים להוריד עלו לחמישה סיבובים". עלה, כי צמצום הפיצולים היתה בקשה של העובדים. ארבעה סיבובים מבצעים הנהגים כבר שלוש שנים, כך שבסיבוב הרביעי ככל שהוסף במסגרת התכנית החדשה לא היה כל חדש.

עוד הוסיף בית-הדין, כי יו''ר הוועד לא הוכיח, ולו לכאורה, כי נלקחו מהנהגים ההפסקות בעבודה ומכל מקום עדותו נסתרה על-ידי עדות שכטמן שציין שהיחס בין העבודה להפסקות באחוזים לא השתנה.

באשר לזכות הניהול של המעביד, קבע בית-הדין, כי הזכות לקבוע תכנית עבודה ולנהל את מקום העבודה היא זכות של המעביד. הפררוגטיבה היא חד-משמעית שלו, ולא ייתכן, כי לעובדים תהיה "זכות וטו" על תכנית העבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי סעיף 13 להסכם הקיבוצי מחייב כל נהג להתייצב לעבודה בכל שעות העבודה בהם ישובץ, לרבות עבודה בשעות נוספות ומשמרות מפוצלות "והכל לפי צרכי החברה," עד למכסת השעות המותרת בדין. אי-התייצבות למשמרת תותר רק מסיבה מוצדקת ובהודעה מראש ובכפוף לאישור. נמצא איפוא, כי המשיבים הפרו ברגל גסה את הוראות ההסכם הקיבוצי בעוד המבקשת פעלה בדיוק נמרץ על-פיו. בית-הדין קבע, כי ההסכם הקיבוצי עדיין בתוקף, מכיוון שאיש לא הודיע על גמר תוקפו על-פי סעיף 13 לחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957.
כמו-כן, קבע בית-הדין, כי ההסתדרות גם הפרה את סיכום הדברים והשקט התעשייתי שהוסכם עליו בו, מאחר ואין לראות בהתנהלות ההנהלה, ביישום התכנית השטוחה, כ"פגיעה בעובדים".

בנוסף לכך, רוסטר חודשי הונהג במבקשת כבר זמן רב לבקשת ועד העובדים. מר מגן העיד על כך. הרוסטר של חודש אוגוסט נתלה, כך שהנהגים ראו אותו וגם הגיבו עליו. גם אם נודע להסתדרות מהעיתונות על התכנית, מכל מקום ההנהלה לא הסתירה אותה, הביאה אותה בפני העובדים בשיקוף נאות, בין-היתר במייל ששלחה ובקבצים שצורפו אליו.

זאת ועוד, הוועד ניהל מו"מ על הפסקות ברוסטר, על ההסעות של הנהגים בלו"ז החדש, משמרות הצהריים ותנאי העבודה של חברי הוועד. אם כן, קבע בית-הדין, הוועד מצא את הזמן וגם היה ער לתנאים של הרוסטר החדש. בעדויות מר מגן ומר בונפיל לא הובא כל מידע שיש בו לסתור את טענת החברה כי היחס האחוזי הנדרש בין זמני העבודה לזמני ההפסקות כפי שהיה נהוג לפני הסידור החדש, לא השתנה. משכך, קבע בית-הדין, כי המעסיק הפעיל את פררוגטיבת הניהול שלו בשקיפות ובשיתוף עם ועד העובדים כנדרש בפסיקה.

המשיבים טענו, כי יש בתכנית השטוחה כדי להוות הרעה בתנאי העסקתם של נהגי הרכבת באופן הסותר את סיכום הדברים. בית-הדין קבע, כי המשיבים לא הוכיחו, שיש בתכנית זו הרעה כלשהי וודאי שלא הרעה ממשית בתנאי העסקתם ולכן אין לראות בה הפרה של סיכום הדברים.

המבקשת טענה, כי זמני ההפסקות לעובדים ברכבת הקלה ארוכים מהנדרש בתקנות התעבורה וכן מהנורמה המקובלת ברכבות קלות באירופה. לצורך כך, צורף דו''ח בדיקת בטיחות שנערכה בחברה בחודש מאי 2015 מטעם "צוות תכנית אב לתחבורה בירושלים" וכלשונו :

"The drivers get sufficient free time for resting during and between shifts."

מדו"ח זה עלה, כי זמן ההפסקות שניתן לנהגים במבקשת הוא ראוי ותקין, וככל שלא השתנה נותר ראוי ותקין, וודאי שלא מהווה בעיה בטיחותית או ביטחונית לנהגים כפי שנטען על-ידי המשיבים, ללא ביסוס.

המשיבים טענו, כי בישראל המצב אינו בר השוואה למדינות אירופה נוכח פער התרבויות בין ציבור המשתמשים ברכבת הקלה באירופה לזה המשתמש בו בירושלים בשל חסימת דלתות ועיכובים בתנועה הסדירה של הרכבות וכן מאחר ובאירופה מדובר ברכבות פרברים בניגוד לרכבת הקלה הנוסעת במרכז העיר ובצמידות לאוכלוסיה.

דברים אלה, אין בהם כדי לגרוע מהאמור בדו"ח, ומכל מקום, בית-הדין לקח בחשבון את המאמץ הגדול שעושים נהגי הרכבת הקלה. בית-הדין בתוך עמו הוא יושב. סיכוני הרכבת ומציאותה במרכז העיר שם הולכי רגל רבים עומדת לנגד עיני בית-הדין. בית-הדין לא שלל את הבדיקה של התכנית השטוחה במהלך יישומה ואת ההתייחסות לכך במו"מ הקיבוצי. גם המבקשת היתה מוכנה לבדיקה זו ואף הציעה את הפיילוט.

יחד-עם-זאת, קבע בית-הדין, כי אין בכך כדי למנוע יישומה ואין בכך כדי להצדיק שביתה פראית, מיידית, ללא התראה, תוך פגיעה באותו ציבור רחב של נוסעים.

בית-הדין קבע, כי בפסק-דין עס"ק (ארצי) 1003/01 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' א.סי.אי. טלקום בע"מ, פד"ע לו(2001), 289, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.03.01)} נקבע, כי מכוח עקרון תום-הלב, לעניין פיטורים, יש חובת היוועצות גם אם הסכם או הסדר קיבוצי אינם קובעים זאת, אולם במקרה שבפנינו נקבעה מפורשות בהסכם הקיבוצי זכות עיון בלבד לתכנית העבודה. משכך, מעבר לאות הכתובה לא היתה חייבת המבקשת לעשות דבר. יחד-עם-זאת, המבקשת כן פעלה בתום-לב, פנתה מבעוד מועד למשיבים, הציגה את התכנית ונענתה לחלק מהשינויים שהתבקשו. בכך קיימה את החובה הנובעת מהאיזון הראוי בין שני שותפים ליחסי העבודה וחובת קיום הסכמים ויחסים משפטיים ביניהם בתום-לב, כאמור בפסק-הדין הנ"ל.

עוד הוסיף בית-הדין, כי על-פי הפסיקה גם אם לא מדובר בפררוגטיבה של מעביד, מדובר לכל הפחות בפריבילגיה של מעביד ובסמכות ההנהלה לנהל באופן יעיל וראוי את המפעל התעשייתי לצד חובת העובדים לקיים את החובות המוטלות עליהם. עוד נפסק, כי יש נושאים בהם להנהלה שיקול-דעת מלא ובלתי-מוגבל בניהול מקום העבודה {דיון לח/ 3-103 צים חברת השייט הישראלית נ' זאב נעמן ואח', פורסם באתר האינטרנט נבו}.

זכות הניהול של מעביד צומחת מהיות המפעל קניינו {בג"צ 8111/96, 922/97 הסתדרות העובדים החדשה ואח' נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, עבודה עליון, כרך ס"ח, 31; דב"ע לו/3-33 ויינשטיין נ' אל-על, פד"ע ח' 44, 52}. עוד נפסק, כי מעביד רשאי לכלכל דרך עבודה במפעלו על-פי הבנתו, אולם זוהי גם חובתו לנהל את מפעלו בצורה יעילה.

בהסכם הקיבוצי אכן נאמר בסעיף 13, כי השיבוץ יהיה על-פי צרכי החברה. המשיבים טענו, כי המבקשת חפצה בהתייעלות {גם אם לצורך מכירה וגם אם לצורך התנהלות שוטפת}. התייעלות איננה מילה מגונה. התייעלות של מעביד מאפשרת תפקוד טוב יותר ומבססת מקור פרנסה גם לעובדים. עלה חד-משמעית, כי שעות העומס של הציבור בירושלים הם השעות מ- 07:00 עד 17:00 ולצורך השירות לציבור ניתן מענה במסגרת התכנית החדשה בשעות העומס האלה על חשבון שעות הבוקר המוקדמות ושעות הלילה המאוחרות בהם אין ביקוש לרכבת או שיש ביקוש בהיקף קטן יותר.

מר שכטמן הסביר זאת בצורה מפורטת והדגיש את העובדה, כי דרישת צמצום שעות הבוקר המוקדמות והלילה המאוחרות היתה דרישה של העובדים עצמם.

בית-הדין קבע, כי המבקשת נהגה על-פי הפסיקה באופן בו ראתה בעובדים מעין "שותף" נוסף לקניינו של המעביד במפעל, ונעתרה לחלק מבקשותיו גם בתכנית החדשה {דב"ע נז/ 3-7 נחום לבון נ' מ.ת.מ. מבני תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584}. משכך, קבע בית-הדין, כי באיזון הראוי בין זכות המעביד לניהול עסקו לזכות העובד לעבודתו, לרבות לבטיחות בעבודה, פעלה המבקשת כדין ואף לפנים משורת הדין.

באשר לטענת המבקשת, כי נשוא השביתה הוא החלטה ניהולית שעשויה להיות לה השפעה על העובדים, קבע בית-הדין, כי ככזו נופלת בה הנושאים המעורבים הנוגעים לעניינים ניהוליים לגביהם לא חלה על המעסיק חובה לנהל משא-ומתן. יחד-עם-זאת על-פי הפסיקה יש צורך להידברות וניסיון שכנוע הדדי.

אין בנושאים המעורבים כאמור חובה לניהול משא-ומתן המחייבת את המעסיק להגיע לכדי הסכמה {ראה: עס''ק 23/07 חברת חשמל בע''מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.10.07); ס''ק (ת"א) 20420-05-11 חברת רכבת ישראל בע''מ נ' הסתדרות העובדים החדשה, פורסם באתר האינטרנט נבו (16.05.11)}.

בית-הדין קבע, כי יש לקבל טענה זו, מדובר בנושאים מעורבים בהם לא חלה חובה על המבקשת להתייעץ, זאת בנוסף לסעיף ההסכם הקיבוצי המקנה לוועד העובדים זכות עיון בלבד על תכנית העבודה. בעניין זה נפסק, כי זכות ההתערבות של העובדים היא רק במקום בו יהיו השלכות מהותיות על העובדים בנוגע לביטחונם או לזכויותיהם, זאת לא הוכח ולא לכאורה.

בית-הדין קבע, כי בין המבקשת למשרד התחבורה נחתם הסכם אשר אישר את תכנית העבודה החדשה. חזקת התקינות מבססת את ההנחה, כי לו נפל פגם בטיחותי בתכנית החדשה, לא היה משרד התחבורה מאשר אותה.

זאת ועוד, המבקשת ביקשה ממשרד התחבורה לדחות את יישום התכנית נוכח המו"מ עם העובדים, אולם מר שכטמן קיבל תשובה שלילית ממר זוהר זולר המשנה למנכ"ל, ראש מנהלת ההקמה לקווים מסילתיים לפיה: "לאחר התייעצות עם גורמי המקצוע מטעם המדינה, אין אנו מקבלים את בקשתך באופן חד-משמעי. אין אנו מוכנים למנוע מהציבור הירושלמי את השירות המצופה מהפעלת התכנית המאושרת החל מיום ראשון הקרוב ה - 02.08.15. לא ייתכן, כי לאחר הסברה מקיפה ומאומצת, לאחר תיאום עם מפעיל האוטובוסים לסנכרון הקווים המזינים לרכבת הקלה, ולאחר ציפיה של הציבור למענה תחבורתי משופר בשעות היום, נדחה את הפעלת התכנית המאושרת, נגרום לבלבול ולשירות ברמה ירודה. אנו דוחים את בקשתם ומפצירים בכם לעמוד בתכנית שאושרה על-ידי הגורמים המוסמכים במדינה".

בית-הדין קבע, כי השירות לציבור עמד בראש מעייני המבקשת ובראש מעייני משרד התחבורה, מבלי לגרוע משאלת הבטיחות, שכן, על-פי מכתב זולר, התכנית אושרה על-ידי הגורמים המוסמכים במדינה. החזקה לפיה משרד התחבורה לא היה מסכן מבחינה בטיחותית, לא נהג, לא נוסע, ולא הולך רגל אחד, היא הנחה שלא נסתרה.

לעניין זה טענה המבקשת, כי מדובר בהחלטה ריבונית או מעין ריבונית ולכן השביתה שבוצעה היתה שביתה כנגד הליך שהוא החלטה של הריבון ושמטרתה אינה הגנה על תנאי העבודה אלא היא שביתה פוליטית שאינה מוכרת במשפט הישראלי כמאבק מקצועי לגיטימי. בית-הדין קבע, כי לא מדובר בשביתה פוליטית נגד הריבון, אף כי הוכח שמר בונפיל ידע שמנכ''ל המבקשת פנה לקבל ארכה ליישום התכנית ממשרד התחבורה ולא נענה.

זאת ועוד הוכח, כי המבקשת הציעה למשיבים לעשות את התכנית במסגרת פיילוט כדי לראות תוך כדי הרצה האם דרושים שינויים ואיזה וגם לזאת סירבה נציגות העובדים.

מר בונפיל אישר, כי לאחר שמנכ''ל החברה אמר לו שעל-פי הנחיית משרד התחבורה הוא מחוייב להתחיל את יישום התכנית, אמר לו "אמרתי לו שייקח בחשבון שביום ראשון יהיו שיבושים, כי הנהגים לא יסכימו", דהיינו ההסתדרות ונציגות העובדים היו נחושים לשבש את העבודה עוד לפני שבדקו אם וכיצד נפגע מי מהם מהתכנית החדשה. כך גם כתבו בדוא''ל למנכ''ל, כי "בריונות אינה מפחידה אותנו" זאת בשם ועד העובדים וכל הנהגים. אלא שהפוסל במומו פוסל, שכן מי שנהג בבריונות לשמה הם הנהגים, וועד העובדים וההסתדרות לצידם, מבלי שתמחה בידם על התנהלות זו.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי המשיבים השביתו באופן פראי ובלתי-מידתי את הרכבת הקלה על חשבון רווחתם של תושבי ירושלים, נוסעי הרכבת, עד ל- 140,000 איש, מבלי שהיה בסיס עובדתי כלשהו ולו לכאורה לטענה בדבר פגם בבטיחות הנהגים או בבטיחות הנהיגה.

לפיכך, הסיבה האמיתית להשבתה היתה משא-ומתן המתנהל על הסכם קיבוצי חדש והפגנת כוח. ההסתדרות לא השכילה לרסן את נציגות העובדים, להביא בפניה את המצב המשפטי לאשורו נוכח ההסכם הקיבוצי וסיכום הדברים, בגינו אף שולם לעובדים כסף, ואף לא טרחה כהסתדרות למצות את זכויותיה בדרך של פניה לערכאות או הכרזת סכסוך עבודה כדין. בא-כוח ההסתדרות אישרה, כי לא מדובר בסכסוך כספי.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי גם לו היה מוכרז סכסוך עבודה על-פי ההסכם הקיבוצי, אף כי לפי סיכום הדברים הוסכם, כי זה לא ייעשה, עדיין היה בשביתה זו משום שביתה בלתי-חוקית, מאחר ולא ניתנה אזהרה למעביד באופן מסודר שלא לדבר על ציבור המשתמשים הגדול שנפגע מהתנהלות זאת.

בית-הדין קבע, כי אי-מסירת הודעה כאמור תפגע בתום-הלב של אותה פעולה גם אם מדובר במאבק לגיטימי של עובדים, קל וחומר משלא נמצאה כל עילה אמיתית לשביתה, פרט לאותה כוחנות במהלך הידברות להסכם קיבוצי חדש {ראה: דיון נ''ג/ 4-13 חברת תרכובות ברום בע''מ נ' ההסתדרות הכללית, פד''ע כ''ו 166}.
לא למותר לציין, כי גם מר מגן וגם מר בונפיל לא ידעו להצביע על העניינים בגינם פרצה השביתה פרט לאמירות שנזרקו לחלל האוויר בענייני בטיחות וכדומה ללא ביסוס. אלו הם הנסיבות בהם ניתנת סמכות לבית-הדין להכריז על השביתה כשביתה פראית בלתי-מוגנת ולהורות לעובדים לשוב לעבודה מלאה ולאסור על השימוש בנשק השביתה בעניינים שהיו לפניו.

השביתה היתה בלתי-מידתית בהיותה חסרת עילה מחד ופוגענית בציבור גדול ובעורק תחבורה חיוני בירושלים. לא דובר בהפתעה לגבי התכנית החדשה אשר היתה ידועה לפחות שבועיים קודם ואף לא דובר בתכנית שהיתה בה איזושהי פגיעה מהותית בתנאי העבודה או בזכויות העובדים ככל שהוכח לכאורה בפני בית-הדין.

השביתה סיכנה סיכון בטחוני-אישי ובטחוני-כללי את תושבי ירושלים, התיירים וכל מי שהיה בעיר באותה העת, לכל הפחות במסלול נסיעת הרכבת, הגם שנוצרו עומסים בתחבורה הציבורית מעבר לכך.

בית-הדין קבע, כי חובתו של ארגון עובדים להתנהל באחריות רבה בבואו לנקוט בצעדים ארגוניים לגיטימיים, קל וחומר כשאינם לגיטימיים ועלולים לגרום נזק חמור לאוכלוסייה {ראה: עס''ק 50556-09-11 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' חברת רכבת ישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (28.09.11); עס''ק 23-07 חברת החשמל ישראל בע''מ נ' הסתדרות הכללית החדשה, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.10.07); עס''ק 64-09 כוח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי נ' עמותת סינמטק ירושלים, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.07.09)}.

בבחינת מאזן הנוחות בנסיבות שבפנינו, לעניין מתן סעד זמני של צו מניעה, קבע בית-הדין, כי לא ייגרם לנהגים ולמשיבים כל נזק או אי-נוחות, שלא היתה קיימת גם בתכנית הקודמת, במתן הסעד האוסר עליהם לשבות. היה עליהם לכל הפחות לנסות לנהל את התכנית כפיילוט שכן המעסיק היה קשוב לבקשות לשינויים. מנגד, גם למבקשת וגם לציבור הירושלמי לרבות תיירות חוץ ופנים ייגרם נזק קשה, בלתי-הפיך, בלתי-מידתי ולא מוצדק, הכרוך גם בהוצאות כספיות וגם באי-נוחות הגובלת בסכנה ביטחונית ובטיחותית לציבור הרחב כאמור במכתב המשטרה.

על-כן, קבע בית-הדין, כי חד-משמעית נוטה הכף למתן צו מניעה המורה לעובדים לחזור לעבודה מלאה, סדירה ותקינה במסגרת לוח העבודה החדש כפי שאושר על-ידי משרד התחבורה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי השביתה ששבתו העובדים היתה שביתה לא מוגנת, בלתי-מידתית ופראית והסבה לכל הפחות לציבור בירושלים נזק רב בימי חופשה שרביים אלה.

3. החובה להודיע על שביתה ועיצומים טרם נקיטתם, בנוסף לחובה להכריז על סכסוך עבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ק (ת"א) 31826-10-14 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה-הסתדרות הנוער העובד והלומד נ' אלוניאל בע"מ, תק-עב 2015(2), 7629 (2015)} נדונה בין-היתר, שאלת קיומה של חובה להודיע על שביתה ועיצומים טרם נקיטתם, בנוסף לחובה להכריז על סכסוך עבודה מכוח סעיפים 5א ו- 5ב לחוק ליישוב סכסוכי עבודה.

ביום 19.06.14 הכריזה הסתדרות הנוער העובד והלומד {הנוע"ל} על סכסוך עבודה {"הודעה על שביתה או השבתה על-פי סעיפים 5א ו- 5ב לחוק ליישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז- 1957"}, ואלה הם העניינים שבסכסוך, על-פי לשון ההודעה:

"א. מבוי סתום במשא-ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי שנציגות העובדים מבקשת לחתום;

ב. חוסר תום-לב והיעדר נכונות אמיתית להגיע להסכמות עם נציגות העובדים. המעסיקה עשתה הכל על-מנת להביא את המשא-ומתן למצב של מבוי סתום;

ג. התנהגות המעסיקה בחוסר תום-לב ובדרך שאינה מקובלת ביחסי עבודה בכלל, וביחסי עבודה קיבוציים בפרט."

בתגובה להכרזה על סכסוך העבודה ולהאשמות שהפנתה הסתדרות הנוע"ל כלפי החברה בעניין כשלון המו"מ והפגיעה בזכות ההתארגנות, לרבות בעניין ירון שר, דחו באי-כוח החברה את הטענות והשיבו, כי מעולם לא נפגעה זכות ההתארגנות וכי החברה אינה מונעת ממי מעובדיה להתאגד.

כמו-כן נטען, כי הסתדרות הנוע"ל היא שנוקטת באמצעים פסולים כלפי עובדי החברה, רבים מהם קטינים, ובכלל זה, באופן החתמת העובדים על-ידי הפעלת לחץ פסול ושימוש לרעה באמצעי התקשורת, ותוך הסתרת שיעור דמי החבר ומיסי הועד שאמורים להיגבות מהם. באי-כוח החברה שבו וחזרו על טענתם כי הסתדרות הנוע"ל אינה, ולא היתה בשום נקודת זמן, ארגון העובדים היציג בחברה משלא השיגה חתימות של שליש מעובדיה.

בית-הדין קבע, כי על-פי סעיפים 5א ו- 5ב לחוק ישוב סכסוכי עבודה, על הגוף המוסמך ליתן הודעה מוקדמת על שביתה הן לממונה על יחסי העבודה והן למעסיק, 15 יום לפחות לפני תחילתה, למעט אם נקבע הסדר שונה בהסכם קיבוצי.
עוד הוסיף בית-הדין, כי על חשיבות ההודעה על שביתה נפסק לא אחת, כי היא מאפשרת לצד השני להיערך לסכסוך הצפוי ולאפשר את הפעלת המנגנונים השונים ליישוב הסכסוך, ולהעניק למעסיק אפשרות לכלכל את צעדיו ולהקטין את נזקו {דב"ע נג/13-4 חברת תרכובות ברום בע"מ נ' מועצת פועלי באר שבע, פד"ע כו, 179; ס"ק (חי') 456/06 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' (לא פורסם, 2006)}.

בעניין מהות ההודעה נקבע בהלכה הפסוקה, כי עליה לפרט בצורה ברורה את העניינים שבסכסוך והשביתה, ככל שתתקיים.

כמו-כן נפסק, כי כאשר חלף זמן רב ממועד מתן ההודעה, והנושאים שפורטו בהודעה אינם רלוונטיים עוד ללב הסכסוך הקיים כיום בין הצדדים, אזי ההודעה שנמסרה אינה יכולה לשמש במועד זה הודעה כדין על-פי סעיף 5א לחוק סכסוכי עבודה {דב"ע נד'4-27 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' ההסתדרות הכללית, פד"ע כט, 139, 143; ס"ק (ב"ש) 7629-01-12 מדרשת שדה בוקר בנגב (חל"צ) נ' ועד העובדים מדרשת בן גוריון ואח' (2012)}.

בענייננו, כאמור, המבקשת הכריזה על סכסוך עבודה בעניינים שפורטו לעיל. עיון בעילות הסכסוך לימד, כי גם במועד בו נקטו עובדי החברה בצעדים הארגוניים נותרו העילות רלוונטיות ללב הסכסוך הקיים בינם לבין החברה, ובעיקר השאיפה להשיב את הצדדים לשולחן המו"מ ולחתימה על טיוטת ההסכם שגובש.

בית-הדין לא קיבל את טענת המשיבים לפיה המבוי הסתום אליו נקלעו הצדדים במסגרת המו"מ ביניהם אינו עומד עוד בלב הסכסוך, וקבע, כי עיקר מאמציה של המבקשת נועדו בשלב זה לחידוש המשא-ומתן בין הצדדים במטרה לחתום על ההסכם.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי באשר לפרק הזמן שחלף מאז ההכרזה על סכסוך העבודה ועד נקיטת העיצומים, עלה, כי צעדים ארגוניים ננקטו כבר החל מחודש יולי 2014 וסמוך לאחר ההכרזה על הסכסוך.

אכן, כפי שפורט לעיל, "עליית מדרגה" בצעדים הארגוניים התרחשה כחצי שנה לאחר ההכרזה על הסכסוך {ובעיקר בחודשים נובמבר-דצמבר 2014}, אולם אין מדובר בצעדים ארגוניים שננקטו באופן מפתיע כחצי שנה לאחר ההכרזה על סכסוך העבודה, אלא בהחרפת הצעדים הארגוניים שננקטו במהלך תקופה זו, ובקשר לאותן עילות שפורטו בהכרזה על סכסוך העבודה וטרם מוצו.
לאור האמור, קבע בית-הדין, כי לא נפל פגם בהודעה על סכסוך העבודה בהתאם לסעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, וכי העיצומים מושא החלטה זו נכללים בהודעה זו.

יחד-עם-זאת, בית-הדין קיבל את טענת המשיבים, כי בהתחשב בסוג הצעדים הארגוניים בהם נקטו המבקשת ועובדי החברה, היה עליהם ועל המבקשת להודיע לחברה טרם נקיטתם, וזאת מכוח חובת תום-הלב בקיום חוזה העבודה בין הצדדים {סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג- 1973, "קיום בתום-לב"}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי נציגי המבקשת העובדים לא מסרו כל הודעה להנהלת החברה טרם נקיטה בעיצומים או במהלכם, וכדברי מר מחאג'נה בעדותו: "אנחנו הולכים להשבית סניף לא צריכים להודיע להם אם אנחנו באים".

מר בדרה העיד בהקשר זה, כי אם ההנהלה תדע היכן צפויים עיצומים "לא יהיו עיצומים, זו חברה שמתמחה בניוד עובדים", והוסיף, כי הוא "לא מכיר חובה כזאת ולכן לא נתתי הודעה".

עוד הוסיף בית-הדין, כי החובה להודיע על כל צעד ארגוני של שביתה או עיצומים טרם נקיטה בו אינה חובה קיימת בדין הישראלי {להבדיל מן החובה להכריז על סכסוך עבודה מכוח סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה}. גם פסקי-הדין אליהם הפנו המשיבים התייחסו למקרים פרטניים בהם הורו בתי-הדין לעבודה על חובת הודעה מראש, וזאת לאור נסיבות העניין או באמצעות מתן תוקף להסכמה שהושגה בין הצדדים.

יחד-עם-זאת, קבע בית-הדין, כי יש להכיר בקיומה של חובת ההודעה במקרה שלפנינו מכוח סעיף 39 לחוק החוזים.


4. הודעה על סכסוך עבודה והודעה על שביתה או השבתה - הבקשה התקבלה בחלקה
ב- ס"ק (ת"א) 30238-07-13 {ארגון הסגל הבכיר באוניברסיטת בר אילן נ' אוניברסיטת בר אילן, תק-עב 2015(1), 19454 (2015)} נדונה בקשת צד בסכסוך קיבוצי שהגיש המבקש כנגד המשיבה 1 - אוניברסיטת בר אילן ובמסגרתה התבקש בית-הדין ליתן צו עשה אשר יורה לאוניברסיטה לקיים את ההסכם הקיבוצי המיוחד אשר נחתם ביום 11.07.91 שעניינו הגדלת הפיצוי עבור חופשת ימי מחלה שלא נוצלו, כך שפיצוי בגין ימי המחלה ישולם לכל חברי הסגל הבכיר בהתאם לנוסחת חישוב כמתחייב מההסכם הקיבוצי הנ"ל, וזאת באופן שלכל הפורשים שקיבלו ימי מחלה בחסר, תשלם האוניברסיטה את ההפרש בתוספת הפרשי הצמדה וריבית.

כמו-כן דרש המבקש, כי יינתן פסק-דין הצהרתי הקובע, כי האוניברסיטה הפרה ביודעין ובמכוון את ההסכם הקיבוצי המיוחד, ועל-כן היא מחוייבת לשלם לחברי הסגל הבכיר שפרשו "מאז ומעולם" לפני שנת תשע"ב, בגין ימי מחלה שלא נוצלו, בהתאם לנוסחה המופיעה בהסכם הקיבוצי.

ביום 23.09.12 הגיש הארגון הודעה על סכסוך עבודה והודעה על שביתה או השבתה לפי סעיפים 5 ו- 5א בהתאמה לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957.

בתגובה לכך פנה נשיא האוניברסיטה לד"ר שאקי והסב את תשומת ליבו לכך שהסכסוך נשוא ההודעה הוא סכסוך משפטי בנוגע להסכם קיים. משכך טענה האוניברסיטה, כי דינו של הסכסוך להיות מיושב בהליכי יישוב חילוקי-דעות ולא בשביתה או השבתה.

ביום 18.10.12 אישרה האסיפה הכללית של הארגון את השבתת הלימודים באוניברסיטה. ביום 21.10.12 ולאחר חילופי תכתובות בין הצדדים, החל הארגון בשביתה ולא פתח את שנת הלימודים תשע"ג.
ביום 23.10.12 נועד ד"ר שאקי עם נשיא האוניברסיטה פרופ' קווה במטרה להגיע להבנות שיביאו לסיום השביתה. בפגישה הוסכם, כי החל משנת הלימודים תשע"ב ישולם פדיון ימי מחלה לכל חברי הסגל הפורשים לפי הקבוע בהסכם הקיבוצי, וכי לגבי חברי הסגל שפרשו טרם שנת תשע"ב הושג מתווה מוסכם על הצדדים וסוכם כי ד"ר שאקי ופרופ' קווה ימשיכו לבדוק ולדון בנושא. בהתאם לכך ניאות הארגון לסיים את השביתה.

בחודש פברואר 2013 הודיע פרופ' קווה על פרישתו העתידית בחודש אוקטובר 2013 וזאת טרם השלמת הטיפול בנושא. נוכח הודעת הפרישה ולאור העובדה, כי כל הניסיונות להגיע להסכמות בנושא כשלו, הוגשה בקשת הארגון לבית-הדין.

הממונה על השכר טען, כי הוא אינו צד ליחסי העבודה בין הארגון לאוניברסיטה וממילא אינו צד להסכם 1991 אשר נחתם בין הצדדים וקיבל את אישורו של הממונה על השכר כבר ביום 23.07.91. בהתאם לאמור הממונה אף אינו צד לסכסוך הקיבוצי דנן.

הממונה הוסיף, כי אין בידיו לעת הזו מלוא התשתית העובדתית הנדרשת לצורך ביצוע מעקב אחר האופן בו יושם ההסכם הקיבוצי נשוא הבקשה, לאורך השנים. אף העובדה, כי מדובר בהסכם שנחתם ואושר לפני כ- 20 שנה מעוררת קושי של ממש להתחקות אחר התשתית העובדתית שהובאה בפני הממונה על השכר דאז, לצורך אישור ההסכם הקיבוצי.

עם-זאת ביקש הממונה לציין, כי לטעמו, שעה שעניין לנו בזכות שמקורה בהסכם קיבוצי ואשר מתגבשת עם פרישתו של חבר סגל, ברי, כי עילת התביעה נוצרת אף היא עם מועד הפרישה ומתיישנת בחלוף 7 שנים ממועד פרישתו.

עוד טען הממונה, כי נוכח נוסחה הכללי והלא ברור של הבקשה אשר אינה מציגה באופן מפורש אילו רכיבים שולמו ואילו הושמטו מתשלום הפיצוי ובשים לב לשיהוי הכבד בו נגועה הבקשה ולזמן הרב שחלף מאז נחתם ההסכם הקיבוצי, אין מקום ליתן פסק-דין הצהרתי כמבוקש, במסגרתו יורה בית-הדין על תשלום הפיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו לכלל חברי הסגל אשר פרשו מאז ומעולם, עובר לשנת תשע"ב.

בית-הדין קבע בין-היתר, כי באופן יישומה את סעיף 6 הפרה האוניברסיטה את ההסכם הקיבוצי וכי שינוי שיטת החישוב באופן שיכלול את התוספות האמורות וכפי שנעשה החל משנת הלימודים תשע"ב אינו שאלה של רצון טוב אלא מחוייב מכוח ההסכמות שעוגנו בהסכם 1991.

5. לא היה בסיס למניעת השביתה בשל כך שלא ניתנה עליה הודעה לפי סעיף 5א לחוק - הבקשה התקבלה בחלקה
ב- ס"ק (יר') 54652-11-14 {קווים תחבורה ציבורית בע"מ נ' כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי, תק-עב 2014(4), 16904 (2014)} בית-הדין לא קיבל את טענת המבקשת, כי עילת השביתה טעונה הודעה נפרדת על סכסוך עבודה לפי סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, מאחר שאין היא כלולה בהודעת הסכסוך מיום 04.03.14.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ככל שהמבקשת פגעה בעובדים בשל חברותם או פעילותם במשיב, היא פגעה בכך בכל אחד ואחד מהאינטרסים הכלכליים שהמשיב מנה בהודעה על סכסוך עבודה מיום 04.03.14.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי אין הצדקה לדרוש בשלב זה מן המשיב, כי יגיש לממונה על יחסי עבודה הודעה חדשה על סכסוך עבודה לפי סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, בה תועלה הטענה של התנכלות לחברי ארגון העובדים כ"עילה שבסכסוך", ולהטיל על המשיב מגבלה של תקופת צינון בת 15 ימים.

ההיסטוריה של הסכסוך בין הצדדים הצביעה על כך שטענות מן הסוג הזה כבר נדונו וחלקן הוסדרו בהסכמות שונות, כפי שעלה מעדותו של מר כהן לפני בית-הדין, וכפי שעלה מן המנגנון המוסכם שנקבע בחליפת המכתבים מיום 17.07.14 לבירור טענות ההנהלה להפרות משמעת מצד נציגי עובדים.

בהתאם לכך, קבע בית-הדין, כי אף אין בסיס למניעת השביתה בשל כך שלא ניתנה עליו הודעה לפי סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי עילת השביתה עליה הודיע המשיב - היא לגיטימית במובן זה שאין למנוע אותה בשל היותה מבטאת "סכסוך משפטי".

6. בית-הדין חייב את הצדדים לנהל משא-ומתן בנושא הפגיעה לכאורה בשכרם של העובדים או צמצום היקף משרתם ותנאי עבודתם, וזאת במסגרת ההתדיינות בפני הממונה על השכר - הבקשה נדחתה
ב- ס"ק (חי') 13457-11-13 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מרחב חדרה/שומרון ועד עובדי נייר חדרה בע"מ נ' נייר חדרה בע"מ, תק-עב 2013(4), 7054 (2013)} המבקשת שלחה הודעה לממונה הראשי על יחסי עבודה לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה, הודעה על שביתה או השבתה, על-פי סעיפים 5א ו- 5ב לחוק. בהודעה צויין, כי העניינים שבסכסוך הינם כדלקמן:
"1) מהלכים חד-צדדים, ולרבות סגירת מכונה 4 ופגיעה חמורה בשכר העובדים.

2) סירוב לנהל משא-ומתן בתום-לב וללא תנאים מוקדמים ויצירת עובדות חד-צדדיות.

3) סחבת בהעברת עובדים מחוזים אישים להסכם הקיבוצי ובקבלת קביעות.

4) התנהלות בחוסר תום-לב ושבירת הכלים המקובלים ביחסי עבודה קיבוציים.

התאריך שנקבעה השביתה: החל מיום 18.11.13 ואילך."

ביום 05.11.13 החלה הנהלת המשיבה לחלק לעובדי מכונה 4 מכתבי זימון לשימוע לפני פיטורים, כאשר על-פי טענת המשיבה, מדובר היה בכ- 100 עובדים זמניים וארעיים.

ביום 06.11.13 נודע למבקשת, כי המשיבה הורתה לנהגי ההסעות, שלא לאפשר לעובדים המועסקים במכונה 4 לעלות להסעות למפעל.

עוד באותו היום שלח מר ניר בן חיים, יו"ר המרחב, מטעם המבקשת הודעה למשיבה, על בטלות מכתבי הזימון ודרש מהנהלת המשיבה להודיע על ביטול מכתבי הזימון ולחדול מצעדים חד-צדדיים שמטרתם להפחיד ולהפעיל לחץ לא הוגן על העובדים לפני ניהול משא-ומתן קיבוצי.

החל מיום 10.11.13 חזרו העובדים לעבודה סדירה על מכונה 4 ומכתבי הזימון לשימוע בוטלו.

בדיון שהתקיים בבית-הדין ביום 10.11.13 התברר, כי לא מדובר בזימון של 100 עובדים לשימוע לפני פיטורים, אלא מדובר רק ב- 29 עובדים אשר נשלחו להם זימונים.

המבקשת טענה, כי הפסקת הפעילות של מכונה 4 בסופי שבוע גורמת נזק והפסד בשיעור של 30% מהשכר לעובדים על המכונה הנ"ל בנוסף לפגיעה בהפרשות הסוציאליות הנובעות מהעבודה בסופי השבוע.

עוד טענה המבקשת, כי מחובת המשיבה לנהל משא-ומתן גם ביחס להפסקת הפעילות של מכונה 4 בסופי השבוע, לאור ההשלכות הכלכליות שיש למהלך זה על שכרם של העובדים וכי מהלך זה הינו רק אמצעי לחץ, לגרום לעובדים להסכים לשינויים הנדרשים על-ידי ההנהלה.

המשיבה לעומתה טענה, כי זוהי פרורגטיבה ניהולית של ההנהלה, להחליט איזה מכונה להפעיל ומתי להפסיק את פעילותה, וכי מדובר בצעד הנובע מכורח המציאות לאור ההפסדים הכספיים הגדולים, שהולכים וגוברים, אשר פוגעים ביציבות הכלכלית של המשיבה. לא מדובר כאן בניסיון להפעיל לחץ או לפגוע בוועד העובדים, אלא במצוקה אמתית שצריך למצוא לה פתרון בדרך שלא תפגע יתר-על-המידה בצדדים.

לאור האמור לעיל בית-הדין קבע, כי במהלך שנים רבות לא היו סכסוכי עבודה בין המבקשת לבין המשיבה וכי היה קיים שיתוף פעולה מלא בין הועד לבין ההנהלה. יחד-עם-זאת, שני הצדדים מודעים, כי המשיבה נקלעה למצוקה כלכלית אמתית, אשר עלולה לפגוע בכולם.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הפעלת מכונות במפעל הינה פרורגטיבה בלעדית של ההנהלה. זכותה של ההנהלה להחליט על-פי צרכיה האם להפעיל מכונות מסויימות או להפסיק פעילותן של מכונות אחרות על-פי שיקול-דעתה ובהתאם לצרכיה, כל עוד שיקול-הדעת הוא ענייני, מקצועי, ועל-פי הצרכים התפעוליים הרלוונטיים לאותו מועד. מחובת ההנהלה לפעול בתום-לב כאשר היא מחליטה להפסיק חלקית פעילות של אחת ממכונות המפעל.

כמו-כן לא הוכח בפני בית-הדין, כי היה כאן שיקול זר או לא ענייני ביחס להחלטה להפסיק את פעילות המכונה בסופי השבוע בנסיבות הקיימות.

עובדי המשמרות עובדים 8 שעות ביום ומקבלים כל חודש, כאמור, תוספת אישית של 24 שעות השלמה בחודש. לכן הם חייבים לעבוד 6 משמרות בשבוע, כאשר כמובן, המשמרות הללו כפופות לצרכי המשיבה, וככל שהדבר יידרש על-ידי המשיבה. אם צרכי המשיבה מחייבים לצמצם את היקף העבודה, אזי אין מנוס והעובדים אינם יכולים לכפות על המשיבה לעבוד גם משמרת שישית.

בית-הדין קבע, כי טענת המבקשת, שלעובדים קיימת הזכות לעבוד באופן קבוע בסופי שבוע, במנוחה השבועית, אינה מוצדקת, לכאורה, מבחינה משפטית, כי היא נוגדת את תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951.

בנסיבות אלה, בית-הדין דחה את בקשת המבקשת, לחייב את המשיבה להפעיל את מכונה 4 בסופי השבוע, והתיר למשיבה להפסיק את פעילותה בסופי השבוע.

בנוסף, בית-הדין חייב את הצדדים לנהל משא-ומתן בנושא הפגיעה לכאורה בשכרם של העובדים או צמצום היקף משרתם ותנאי עבודתם, וזאת במסגרת ההתדיינות בפני הממונה על השכר.

7. משאין מדובר ב"שביתה", כמשמעה על-פי משפט העבודה, אין לבית-הדין לעבודה סמכות לדון בצו מניעה - הבקשה נדחתה
ב- סע"ש (ת"א) 60064-10-13 {עמותת הורים עובדים לשינוי נ' הסתדרות המורים בישראל ת"א, תק-עב 2013(4), 21007 (2013)} המבקשת טענה, כי לבית-הדין לעבודה סמכות לדון בבקשה מאחר שההכרזה על השביתה יום אחד קודם לכך מהווה הפרה של סעיפים 5 ו- 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, וכלפי המבקשת מדובר בהפרת חובה חקוקה. על-כן, לשיטתה של המבקשת, לבית-הדין לעבודה סמכות לדון בבקשה על-פי סעיף 24(א)(1ב) לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.

בית-הדין קבע, כי לא כל הפסקת עבודה תיחשב כשביתה על-פי משפט העבודה {בג"צ 525/84 חטיב נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ(1), 673 (1986); עס"ק (ארצי) 23/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' ההסתדרות הכללית החדשה, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.10.07)}. על-פני הדברים וכאמור בבקשה, השבתת הפעילות המתוכננת באה בתגובה לתקיפת מפקחת על-ידי הורים. היינו, אין מדובר בסכסוך עבודה או בהשבתת העבודה על רקע סכסוך קיבוצי בין ארגון העובדים ובין המעביד.

בית-הדין קבע, כי בנסיבות אלה, משאין מדובר ב"שביתה", כמשמעה על-פי משפט העבודה, אין לבית-הדין לעבודה סמכות לדון בצו מניעה כנגד צעד זה, אשר כאמור, על-פי הודעת המשיבה מס' 1, בא בתגובה לתקיפת המפקחת. לפיכך, בית-הדין דחה את הבקשה.

8. לא רק מי שהינו "ארגון עובדים יציג" מוסמך להכריז על סכסוך עבודה - הבקשה נדחתה
ב- ס"ק (יר') 39034-12-12 {מקור ראשון המאוחד בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית ואח', תק-עב 2012(4), 11243 (2012)} המשיבה שלחה לממונה על יחסי עבודה במשרד התמ"ת הודעה על שביתה לפי סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

בהודעה נאמר, כי מספר העובדים שהסכסוך נוגע להם הוא כ- 200 מתוך כ- 302 עובדי המבקשת. נטען בהודעה, כי נעשו מספר ניסיונות רב לצורך ניהול מו"מ למטרת הסכם קיבוצי במבקשת אך הנהלת המבקשת אינה נכונה לשתף פעולה ועושה את כל המאמצים כדי להימנע מתהליך משא-ומתן תוך התעלמות מהכרזת היציגות של המשיבה. עוד נאמר בהודעה, כי תאריך השביתה או העיצומים המיועד הוא 26.12.12.

המבקשת טענה, כי השביתה המתוכננת אינה כדין באשר הכרזת סכסוך העבודה על-ידי המשיבה נעשתה בחוסר סמכות {בשל אי-היותה של המשיבה "ארגון יציג"} ובניגוד להוראות חוק יישוב סכסוכי עבודה, בשל כך שהמשיבה אינה מהווה ארגון עובדים יציג.

לעניין זה, בית-הדין קיבל את עמדת המשיבה, כי לא רק מי שהינו "ארגון עובדים יציג" מוסמך להכריז על סכסוך עבודה. בהתאם לכך, קבע בית-הדין, כי המשיבה אינה חייבת להיות "ארגון יציג" לצורך הכרזת סכסוך עבודה וניהול שביתה בעקבותיה. די לה שתהיה "ארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם".

עוד הוסיף בית-הדין, כי בהודעה על סכסוך עבודה שהגישה המשיבה היא הודיעה שמספר העובדים שהסכסוך נוגע להם הוא כ- 200. בהתאם לכך, די בכך שהמשיבה מייצגת למעלה מ- 100 עובדים מקרב עובדי ההפצה כדי לקבוע שהיא מייצגת את רוב עובדי ההפצה ועל-כן מוסמכת להכריז על סכסוך עבודה לפי סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי לא עלה בידי המבקשת להוכיח לכאורה, כי הכרזת סכסוך העבודה נעשתה בחוסר סמכות.

9. לא היה מקום לנקיטת השביתה באופן שבו נעשתה - הבקשה התקבלה
ב- ס"ק (ב"ש) 49526-06-12 {רותם אמפרט בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מרחב הנגב ואח', תק-עב 2012(2), 11592 (2012)} המבקשת טענה, כי על השביתה שנקטו המשיבים לא נמסרה הודעה כנדרש בסעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

עוד טענה המבקשת, כי השביתה ננקטה, ללא אישור המוסדות המוסמכים בהסתדרות. תוך הפרה בוטה של הדין, של ההסכם הקיבוצי ושל התחייבות העובדים לשקט תעשייתי ומיצוי תביעות; תוך הפרה של ההסכם הקיבוצי בעניין "המתקנים החמים", הקובע חובת שקט תעשייתי מוחלט; ותוך הפרה של החלטת נשיאת בית-הדין הארצי לעבודה, שעל-פיה מנועים הצדדים מנקיטת מהלכים חד-צדדיים בתקופת הליך הגישור.
עוד הוסיפה המבקשת וטענה, כי שביתה "מעכשיו לעכשיו" הגורמת לנזקים כבדים הננקטת בעקבות משלוח מכתבי ההתראה, היא מעשה בלתי-סביר ובריוני המצביע על חוסר תום-לב רבתי וכי למשיבים ישנה אפשרות ליישב את המחלוקת באמצעים אחרים מלבד שביתה. המבקשת הדגישה, כי המשך השביתה במתקן עלול לגרום לה לנזקים כספיים גדולים ביותר וכן נזקים בלתי-הפיכים למוניטין שלה.

המשיבים טענו, כי נושאי הסכסוך הם מערכת היחסים הטעונה בין הנהלת החברה לבין מועצת העובדים וניסיונות ההנהלה להביא לשינוי במערכת יחסים זו. המשיבים הדגישו, כי מטרת המבקשת היא לפגוע בהתארגנות העובדים ולסלק את מר סבן מתפקידו וכי הוצאת מכתבי ההתראה מהווה המשך ישיר להתנהלותה בחודשים האחרונים ולחתירתה לממש מטרתה זו. לדברי המשיבים, בטרם הוציאה המבקשת את מכתבי ההתראה היה עליה לפנות למר יוסי הובר, יו"ר מרחב נגב בהסתדרות, ולנסות לפתור את המחלוקת בדרך אחרת שתמנע את משלוח מכתבי ההתראה.

עוד טענו המשיבים, כי משלוח מכתבי ההתראה מהווה שינוי מדרכה של המבקשת שעד עתה נמנעה מלעשות שימוש באמצעי זה, כמו גם באמצעי בירור אחרים. לדבריהם, בעבר הצליחו להגיע להסכמות עם החברה בדרך של הידברות בעניינים שבמחלוקת, אולם בעת האחרונה הרבו חברי הנהלת החברה לומר להם, כי "הגיעו ימים אחרים" וכי מה שהיה, לא יהיה עוד.

באשר לאירוע שבגינו נשלחו מכתבי ההתראה ציינו המשיבים, כי לאחר הפגישה הראשונה קיבל הוועד פניות רבות מעובדות שהשתתפו בה ושטענו, כי הפגישה נשאה אופי מפחיד ומאיים. לדברי המשיבים, עוד הלינו העובדות על היעדרותם של חברי הוועד מהפגישה הראשונה ולאור זאת התייצבו חברי הוועד לפגישה השניה. עוד הם טענו, כי נציגי מועצת העובדים לא הפריעו למהלכה התקין של הפגישה השניה, אלא רק התנגדו לסילוקם ממנה. עוד טענו המשיבים, כי יש להתייחס באופן שונה לעבירות משמעת המיוחסות לחבר ועד מאשר לעבירות משמעות המיוחסות לעובד מן המניין. לדברי המשיבים, הצעדים הארגוניים שננקטו על-ידיהם היו מידתיים ומינוריים, לא פגעו בייצור ולא נעשו מתוך כוונה לפגוע במבקשת.

בית-הדין קבע, כי סעיף 5א לחוק סכסוכי עבודה מטיל חובת הודעה של 15 יום מראש על כוונה לנקוט שביתה או השבתה. המשיבים הפנו בעניין זה להודעה על סכסוך עבודה מיום 05.02.12 אשר לטענתם כללה את העניינים העולים בהליך זה.

לטענתם, נושא הסכסוך בהודעה נוגע ל"נקיטת שורת צעדים חד-צדדיים של הנהלת החברה על-מנת לפגוע ולהחליש את מעמד ציבור העובדים המאורגן ומכיוון שמשלוח המכתבים נועד לפגוע בהתארגנות העובדים, נכללת השביתה בהודעה.

בית-הדין קבע, כי ספק אם ניתן לראות בהודעה כממלאת אחר דרישת סעיף 5א לחוק בכל הנוגע לעניינים שבמחלוקת בפנינו, משספק אם כוללת ההודעה מעשים שטרם באו לעולם במועד מסירתה.

מכל מקום, קבע בית-הדין, כי אין צורך להכריע בשאלה זו במסגרת הליך זמני זה, שכן ממילא, היה ונכללו העניינים נשוא המחלוקת דנן בגדר ההודעה, הרי שבכל הנוגע לסכסוך נשוא ההודעה חלה החלטת כב' הנשיאה ארד, שלפיה יתקיים הליך גישור בין הצדדים אשר במסגרתו יבוררו המחלוקות התלויות ועומדות ביניהם ואשר במהלכו אין הצדדים רשאים לנקוט מהלכים חד-צדדיים.

לכך יש לצרף את התחייבות העובדים לשקט תעשייתי, שנקבעה הן בהסכם הקיבוצי מיום 01.08.11, והן בהסכם הקיבוצי הנוגע ל"מתקנים החמים", הקובע חובת שקט תעשייתי מוחלט במתקנים אלה.

יתר-על-כן, קבע בית-הדין, כי החלטת המשיבים להשבית את מערך השינוע באתר "רותם" של המבקשת בתגובה למשלוח מכתבי ההתראה, פעולה המצויה במדרג הנמוך ביותר של פעולות משמעתיות שאותן יכלה המבקשת לנקוט כנגד מעשים המהווים לדעתה הפרת משמעת, מהווה החלטה בלתי-סבירה ואינה מידתית.
עוד הוסיף בית-הדין, כי השבתת מערך השינוע, פעולה שיש בצידה נזק כספי ניכר, ללא הודעה מראש וללא ניסיון הידברות במסגרת ההליכים הקבועים בהסכם הקיבוצי, כל זאת בתגובה לפעולה המצויה, לכאורה, בתחום סמכותה של המבקשת, יש בה יותר מאשר טעם לפגם.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי לא היה מקום לנקיטת השביתה באופן שבו נעשתה ואין מקום להתירה. וכי המבקשת פעלה על-פי המוסכם בין הצדדים.

בית-הדין קיבל את הבקשה וקבע, כי המשיבים יימנעו מנקיטת שביתה או כל צעד ארגוני אחר שיש בו כדי להביא לשיבוש העבודה במבקשת, וזאת עד למתן הכרעה בבקשת הצד לסעדים קבועים.

10. בית-הדין דחה את הטענה, כי ההסתדרות הכללית היא הארגון היציג במפעלה של מיקוד - הבקשה התקבלה
ב- ס"ק (יר') 18212-05-12 {הסתדרות העובדים לאומית בישראל נ' מיקוד שמירה ואבטחה בע"מ ואח', תק-עב 2012(2), 9121 (2012)} ההסתדרות הכריזה על סכסוך עבודה. בהתאם, ועל-פי חובתה שבסעיפים 5 ו- 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, הגישה ההסתדרות הודעה על הסכסוך ועל כוונתה לקיים שביתה או השבתה, לממונה הראשי על יחסי עבודה.

ההודעה כללה 7 עניינים שבסכסוך והם: החלת תנאי עבודה חדשים מכוח מכרז באופן חד-צדדי; אי-הצגת מפרט תנאי העבודה לעובדים; הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951; אי-מתן תוספת שחיקת שכר; קליטת עובדים חדשים בתנאי שכר נחותים; כוונה לשינוי מתכונת ההעסקה בשטח באופן חד-צדדי; הפרת הוראות חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

בית-הדין קבע, כי ההסכם הכללי בענף השמירה והאבטחה אינו מונע חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד מפעלי בו יחידת המיקוח היא שונה. כך אין הוא מונע עקרונית, כי ברמה המפעלית ישמש ארגון יציג אחר מזה שברמה הענפית ושהראשון אף ינקוט בצעדים ארגוניים.

כמו-כן, אין מניעה, כי העובדים יהיו חברים בשני הארגונים בו זמנית. בית-הדין בחן האם ההסתדרות הלאומית היא המוסמכת להכריז על סכסוך עבודה ולייצג את מאבטחי השרים ברמה המפעלית, או שמא קיים במיקוד ארגון יציג אחר שאז ועל-פי הוראות סעיפים 2, 3, 5 ו- 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה הוא הצד המוסמך להכריז על סכסוך עבודה {ראה: ס"ק (ת"א) 504/09 ארגון כוח לעובדים נ' ארגון עובדים דמוקרטי - מכון דוידסון לחינוך מדעי, ליד מכון ויצמן למדע בסעיף 125, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.03.09)}.

בית-הדין קבע, כי קשה להימנע מהרושם שכל תכליתה של הטענה, כי הסתדרות העובדים הלאומית אינה ארגון יציג במיקוד להקשות על ההתארגנות המפעלית.

אשר-על-כן, בית-הדין דחה את הטענה, כי ההסתדרות הכללית היא הארגון היציג במפעלה של מיקוד. עם-זאת, בית-הדין קבע, כי מיקוד הסכימה לפיצול יחידת המיקוח במפורש ואף בהתנהגותה ועל-כן היא מושתקת מלטעון, כי מאבטחי השרים ובתיהם אינם יחידת מיקוח נפרדת במפעלה. גם אם נניח, כי אין אלה פני הדברים, הרי שלמאבטחי השרים ולזקיפים "אינטרס מיוחד" המצדיק להכיר בהם כיחידת מיקוח נפרדת.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי מדובר בשביתה כלכלית. הצעדים בהם ביקשו המאבטחים לנקוט הם מידתיים. ברור הוא שגם אמצעים מידתיים אלה יגרמו לנזק בלתי-מבוטל לשרי ממשלת ישראל ויפגעו גם בשגרת עבודתם החשובה. אלא שזו היא תכליתה של השביתה.

בית-הדין קבע, כי הנזק שיגרם לשרים ולציבור בכללו, לא מצדיק את הגבלת חירות השביתה.

11. הסכסוך לא הוכרז כדין והשביתה שננקטה היתה בלתי-חוקית - הבקשה התקבלה
ב- ס"ק (ב"ש) 7629-01-12 {מדרשת שדה בוקר בנגב נ' ועד עובדים במדרשת שדה בוקר ואח', תק-עב 2012(1), 2436 (2012)} בית-הדין קבע, כי ההכרזה ניתנה לפני זמן רב, וההודעות אשר נמסרו במעמד הדיון מיום 11.01.12, אינן כדין, שכן הן אינן עונות לדרישות סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

בית-הדין קבע, כי הצעדים בהם נקטו המשיבים במהלך תחילת חודש ינואר 2012, הינם בלתי-חוקיים. המסמכים שהציג בא-כוח המשיבים במהלך הדיון מיום 11.01.12, לא ענו על דרישות סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי.

מעיון במסמכים אלה עלה, כי ההכרזה על השביתה לא ניתנה על-ידי הגוף המוסמך לתיתה, כאשר ועד העובדים אינו מוסמך להכריז על השביתה, אלא רק ארגון העובדים. כמו-כן, בהודעות לא היה כל פירוט בצורה ברורה של העניינים שנותרו בסכסוך.

יוצא איפוא, כי הצעדים שננקטו על-ידי העובדים היו שלא כדין ועל-כן הכרזת הוועד על השביתה ניתנה ללא כל בסיס, מבלי לפרט ב"רחל בתך הקטנה" ובצורה ברורה מהם העניינים שבסכסוך, ומבלי שנתקבל אישור הגוף המוסמך, היינו ארגון העובדים, ובניגוד להחלטת בית-הדין מיום 05.01.12.

יתרה-מכך, קבע בית-הדין, כי ההודעה שניתנה ביום 08.12.10, אינה יכולה לשמש כעת הודעה כדין על-פי סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, זאת מהטעם שחלף זמן רב ממועד מתן ההודעה הנ"ל והן מהטעם שהנושאים אשר פורטו בהודעה הנ"ל אינם רלוונטיים עוד ללב הסכסוך אשר קיים כיום בין הצדדים.
על-כן, קבע בית-הדין, כי בבואו לאזן בין האינטרסים של המשיבים לזכות השביתה בשל הסכסוך לכאורה, בינם לבין המבקשת ובפרט לאור קביעת בית-הדין הלכאורית, כי הסכסוך לא הוכרז כדין והשביתה שננקטה ביום 09.01.12 הינה בלתי-חוקית, כמו גם הנזקים העלולים להיגרם לשירות החיוני עליו מופקדת המדרשה, ובמיוחד לאור העובדה, כי מדובר בתקופה רגישה בה נמצאים תלמידי המדרשה בפני בחינות בגרות, קבע בית-הדין, כי הוא אוסר על המשיבים, ועל יחידיהם, להשבית את פעילות המדרשה.

ב- ס"ק 7122-01-12 {מדרשת שדה בוקר בנגב נ' ועד העובדים במדרשת שדה בוקר, תק-עב 2012(1), 13935 (2012)} קבע בית-הדין, כי אין ספק שזכות השביתה היא זכות יסוד במדינת ישראל וצעד לגיטימי שיכולים לנהוג בו העובדים, אולם מנגד יש להדגיש, כי כלל ראשון הוא על-פי סעיף 5א לחוק ישוב סכסוכי עבודה, כי יש ליתן הודעה מוקדמת על שביתה על-ידי הגוף המוסמך, הן לממונה על יחסי העבודה והן למעביד.

12. זכות ההתארגנות, כוללת בחובה גם את ההגנה מפני התנכלות או פיטורים בשל התארגנות או מעורבות בה - התביעה התקבלה
ב- ס"ק (חי') 3386-12-09 {הסתדרות העובדים הלאומית בארץ ישראל ואח' נ' קואופרטיב הנמל החדש, תק-עב 2011(3), 11769 (2011)} ההסתדרות הלאומית הגישה ביום 11.10.09 לממונה על יחסי העבודה הודעה על שביתה, בהתאם לסעיפים 5א ו- 5ב לחוק יישוב סכסוכי עבודה, כאשר העניינים שבסכסוך היו סירוב הנמל החדש לקיים משא-ומתן עם ארגון העובדים היציג, או עם וועד העובדים ביחס לתנאי העבודה, חידוש ההסכם הקיבוצי המיוחד, סירוב לקיים היוועצות עם ארגון העובדים היציג או הוועד בעניין הפסקת עבודה ואי-היענות לפניות ארגון העובדים היציג בדבר תנאי העבודה, לרבות העסקה בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה והפרת הוראות ההסכמים הקיבוציים.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת אשר ללא ספק מכירה את ההלכות המגנות מפני התנכלות לעובדים בשל מעורבותם בהתארגנות ניסתה להתנכל כאן לאמיגה בצורה מתוחכמת, באמצעים פסולים ומטרת התנהלות זו של הנתבעת להלך אימים על אמיגה וחברי ועד כמותו רק משום מעורבותו ופעילותו במסגרת ארגון העובדים של ההסתדרות הלאומית.

אחד הכלים הפוגעניים ביותר למניעת התארגנות או להדיפתה, בדומה לנסיבות המקרה שלפנינו, הוא פיטורי העובדים המרכזיים בהתארגנות, ובמקרים רבים, סיבת הפיטורים מוסווית בטעמים כגון תפקוד לקוי, ענייני משמעת או צמצומים. בהקשר זה, יפים דבריו של כב' הנשיא (בדימוס) אדלר במאמרו "התארגנות עובדים בישראל: מגמות היבטים משפטיים ומדיניות" (עתיד להתפרסם בספר אלישבע ברק- אוסוסקין):

"פיטוריהם של פעילים מרכזיים בהתארגנות העובדים מרתיעים את כלל עובדי המפעל מהצטרפות לארגון העובדים, מפעילים לחץ בלתי-הוגן על העובדים, ולמעשה שוללים את הרצון החופשי של העובדים להצטרף לארגון העובדים. לפיכך, יש לראות בפיטורים בשל מעורבות בהתארגנות כפוגעים פגיעה אנושה בזכות ההתארגנות של העובד המפוטר, ובזכותם של כלל עובדי המפעל להתארגן. במקרים מעין אלה, באה לידי ביטוי, במלוא עוצמתה, ההגנה שמעניק המשפט הישראלי על זכות ההתארגנות."

בית-הדין הוסיף, כי המקרה שלפנינו, הוא בדיוק אחד מאותם מקרים פסולים, בהם נפגעה באופן מהותי וממשי מעמדה הרם של זכות ההתארגנות, הכוללת בחובה גם את ההגנה מפני התנכלות או פיטורים בשל התארגנות או מעורבות בה.

כאמור, קבע בית-הדין, כי הסיבות אשר עמדו בבסיס החלטת הנתבעת לפתיחת הליך השעייתו ופיטוריו של התובע, היו פעילותו ומעורבותו של התובע כיו"ר ועד העובדים בהסתדרות הלאומית, כאשר סיבת הפיטורים הוסוותה בטעמים של תפקוד והתנהלות לקויים.

זאת כאשר, על אף השיחות הטלפוניות שהתקיימו בין התובע למנכ"ל הנתבעת, מר גבי בן הרוש, ומנהל התפעול, מר שפרינג, לאחר אותה הנסיעה לסדום, וסירובו לבצע עבודה ביום למחרת, לא נאמר לתובע דבר על כך, ואף לא חצי דבר, והתובע המשיך בביצוע עבודתו.

כל זאת, עד לאחר כינוס אסיפת העובדים ביום ראשון {11.10.09}, שאז כדבריו של מר בן הרוש, הוא הודיע לתובע כלשונו, כי "הרומן ביניהם הולך להסתיים", ומחומר הראיות, התצהירים, העדויות והמסמכים השונים שהוגשו לתיק, עלה בבירור, כי הסיבה היחידה אשר עמדה בבסיס החלטת הנתבעת בפתיחת הליכי השעיית ופיטורי התובע, היתה כינוס האסיפה באותו יום ראשון, כאשר הנתבעת ייחסה את האחריות לכינוס האסיפה לתובע, על רקע פעילותו ומעורבותו בוועד וארגון העובדים.

יתרה-מכך, מורת רוחו של מר בן הרוש מפעילות ועד העובדים בנתבעת, וייצוגם על-ידי ההסתדרות הלאומית, לא שכחה אף לאחר אותה האסיפה, כאשר מר בן הרוש, ביקש מהעובדים להתכנס ולהודיע לו, תוך 24 שעות, האם העובדים מוכנים לעזוב את ההסתדרות הלאומית, ובכך, לשתף עימו פעולה, או לחילופין, להישאר חברים בהסתדרות.

ואם בכל זאת לא די, מר בן הרוש, הבהיר במכתבו מיום 05.11.09 לחברי הוועד, כי לחברותם של התובעים בהסתדרות הלאומית, תהיינה השלכות משמעותיות מבחינת הנמל החדש הכוללות, שינויי איוש וצמצום ברכב וכוח אדם.

משאלו הם פני הדברים, ולאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי הליך פיטוריו של התובע התקיים על רקע פעילותו כיו"ר ועד העובדים ועל רקע התארגנות העובדים בנתבעת, ודין תביעתו להתקבל.

13. העיצומים שנקטו המשיבים לא עלו לכדי סיכון חיי אדם או סכנה בטיחותית אחרת - הבקשה נדחתה
ב- ס"ק (חי') 41168-02-11 {חברת רכבת ישראל בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' האגף לאיגוד מקצועי ואח', תק-עב 2011(1), 12391 (2011)} בית-הדין קבע, כי ההסתדרות מסרה, כאמור, שתי הודעות על סכסוך עבודה. אין חולק, כי כאמור בהודעות, עילת השביתה היתה "החלטות חד-צדדיות בדבר מיקור חוץ של פונקציות שונות בחברה", ועילות נוספות שפורטו בהודעות.

בהודעה הראשונה מיום 28.10.10, תחת "העניינים שבסכסוך" צויין, בין-היתר:

"התנהגות מזלזלת ופוגענית בנציגות העובדים המוסכמת, כמו גם נקיטת פעולות שיש בהם כדי להצר את צעדיו של הוועד ולפגוע בעבודתו השוטפת.

המעסיק מתעלם מפניות ומכתבים רבים של נציגות העובדים בעניינים שונים ונוקט בדרך של סחבת והערמת קשיים כלפי דרישות ופניות של הנציגות בנוגע לעניינים שוטפים וכן בנוגע לקבלת נתונים הנוגעים לאופן ולתנאי העסקת העובדים, בייחוד בנוגע לרשימת העובדים המועסקים בחוזים אישיים."

ההודעה השניה מיום 30.01.11, מנתה עילה נוספת, והיא:

"יתרה-מכך, וכחלק ממערכת היחסים העכורה ממילא, נודע לנציגות העובדים כי בכוונת המעסיק להקצין את המצב בדרך של אישור ביצוע מעקבים כנגד העובדים."

הנה-כי-כן, מעבר לנושא מיקור החוץ, בהודעות על סכסוך עבודה ושביתה פורט נושא נוסף שבסכסוך שעניינו "התנהגות מזלזלת ופוגענית בנציגות העובדים המוסכמת". אם אכן התנהלות הרכבת מול נציגות העובדים היתה חלק אינטגראלי מעילת השביתה או "נושא הסכסוך" לפי סעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה לא יכולה להיות מחלוקת, כי נושא זה הוא בבחינת עילת שביתה לגיטימית.

מנגד, לכאורה, המשיבים החליטו על אי-שיתוף פעולה עם האגף, כיוון שיישום הוראות הנוהל לא נראה להם. הגב' אדרעי, יו"ר הוועד הארצי של עובדי הרכבת, הורתה על התעלמות מהנוהל החדש, כלומר העיצומים ננקטו בתגובה לנוהל, הא ותו לאו.

בית-הדין קבע, כי תיתכן מציאות ביחסי עבודה בה נוקטים עובדים וארגונם היציג בעיצומים, אל מול הוויה שנראית אחת, אולם לאחר-מכן ניתן לעיצומים אלה לבוש ההולם צעדים אפשריים על-פי הודעות פתוחות של סכסוכי עבודה.

בית-הדין קבע, כי במקרים ההולמים ולו כיוצא מן הכלל, גם כחוכמה לאחר מעשה, רשאים המשיבים לשייך את הצעדים הארגוניים שנקטו לסכסוכי העבודה נשוא ההודעות, במיוחד כשלא הובהרה די הצורך השפעת יישום הנוהל על יחסי העבודה ברכבת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין די בשלב זה ובניתוח שנעשה עד כה כדי ליתן צו למניעת העיצומים.

באשר למאזן הנוחות, המבקשת טענה ששיבושי העבודה והסירוב ליישם את הנוהל מקעקעים את זכות הנהלת הרכבת לנהל את פעילות הרכבת; אי-אכיפת הנוהל עלול להוביל לאנדרלמוסיה ולתקלות תפעול ומהווה סכנה בטיחותית חמורה, ועל-כן מאזן הנוחות מחייב מתן צו למניעת השביתה הפראית המתקיימת ברכבת.

המשיבים טענו מנגד, כי העובדים ממשיכים לבצע את עבודתם הרגילה, ופעולות המחאה המינוריות שננקטות לא גורמות לכל פגיעה בשירות לציבור. לטענת המשיבים, מדובר בשביתה מידתית ועל-כן מאזן הנוחות נוטה לטובת העובדים והגנה על זכותם הלגיטימית להכריז ולממש את חירות השביתה.

לאחר שקילת הנזק שייגרם למבקשת אם לא יינתן הסעד הזמני, אל מול הנזק שייגרם למשיבים אם יינתן הסעד הזמני, כמו גם נזקים שעלולים להיגרם לציבור בכללותו, קבע בית-הדין, כי מאזן הנוחות נוטה בבירור לעבר אי-מתן סעד זמני.

עוד הוסיף בית-הדין, כי שלא כפי שנטען, נושא התאונות ובטיחות תנועת הרכבות זכה מאז ומעולם לפיקוח ולבקרה במבקשת; לא הוכח ולו לכאורה שהיה משבר קונקרטי או סיכון בטיחותי בעטיו הוקם האגף לפיקוח תפעולי. כל שנטען בבקשה הוא שבעקבות דו"ח מבקר המדינה מחודש יולי 2006, והמלצות בנושא בטיחות, אישר דירקטוריון הרכבת בחודש אוקטובר 2009 את הקמתו של האגף לפיקוח תפעולי.

משכך, קבע בית-הדין, כי העיצומים שנקטו המשיבים לא עלו לכדי סיכון חיי אדם או סכנה בטיחותית אחרת. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי הציבור לא עלול להיפגע אם לא יינתן הסעד הזמני. ויודגש: העבודה הרגילה ממשיכה כסדרה, כמו גם תנועת הרכבות, ועיצומי המשיבים משפיעים רק על יישום הנוהל החדש באגף.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי לא יהיה זה נכון ליתן את צו המניעה המבוקש.

14. סוגיית השביתה בשירות חיוני
ב- עס"ק 19/99 {מקורות חברת מים נ' הסתדרות העובדים הכללית, תק-אר 2001(3), 779 (2001)} בית-הדין קבע, כי סוגיית השביתה בשירות חיוני מעסיקה את משפט העבודה שנים רבות וטרם הוכרעה על כל הבטיה במשפט הישראלי {ראו רות בן ישראל דיני עבודה (מהדורה חדשה, האוניברסיטה הפתוחה, יוצא לאור בסוף שנת 2001)}.

עם-זאת, קיימים שלושה מודלים עיקריים של יחסי עבודה במפעלים המספקים שירותים חיוניים, והם:

המודל האחד, העדר איסור חקיקתי על חירות השביתה, תוך אפשרות למנוע או להגביל את השביתה בצו, וזאת בעקבות דיון בבית-הדין לעבודה לגבי כל מקרה לנסיבותיו.

המודל השני, איסור שביתות בשירותים חיוניים, תוך קביעת מנגנון ליישוב סכסוכים בין המעסיק לבין ארגון העובדים היציג.

המודל השלישי, הצדדים, בהסכמה מראש, קובעים את הכלים ליישוב סכסוכים, מבלי להיזקק לשימוש באמצעים ארגוניים.

המחוקק הישראלי בחר את המודל הראשון של העדר איסור חקיקתי על חירות השביתה, תוך הטלת מספר מגבלות על שביתות בכלל ושביתות בשירותים חיוניים בפרט. לדוגמה, סעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, מחייב מתן הודעה מראש על שביתה של 15 יום לממונה הראשי על יחסי עבודה {יצויין, כי המחוקק הישראלי קבע הגבלות על התארגנות שוטרים וסוהרים, ראה סעיף 293(א) בפקודת המשטרה (נוסח חדש), התשל"א-1971 וסעיף בפקודת בתי הסוהר (נוסח חדש), התשל"ב-1971}. כמו-כן, פרק רביעי לחוק יישוב סכסוכי עבודה, הנוגע ל"שביתה הבלתי-מוגנת" במגזר הציבורי, אינו מגביל את חירות השביתה, אולם קובע נפקויות משפטיות לשביתות הללו. פרק זה אינו אוסר על שביתות בשירותים החיוניים {ראה: פרופ' רות בן-ישראל השביתה (הוצאת סדן, 1987, פרק ח', סעיפים 207,206)}.

חירות השביתה מעוגנת היטב במשפט הישראלי. {ראה: סטיב אדלר "חופש השביתה בראי הפסיקה", ספר ברנזון, כרך שני (ירושלים תש"ס-2000), 499-475}. תכליתה של חירות השביתה היא להעניק לעובדים אמצעי לחץ במסגרת המשא-ומתן הקיבוצי {פרנסיס רדאי "חירות השביתה, תביעות צד ג' ובוררות חובה", שנתון משפט העבודה (ה) 143-152 (1995)} מבלי האפשרות לשבות או מנגנון אחר, שנקבע על-ידי המחוקק או בהסכמה על-ידי המעסיק וארגון העובדים, נפגע כוח העובדים לניהול משא-ומתן, המהווה זכות שנובעת מזכות ההתאגדות, שהיא זכות חוקתית.

כמובן, בהסכם קיבוצי יכולים הצדדים להסכים על שקט תעשייתי או הגבלות אחרות על שביתות בכל או בחלק ממפעל המספק שירותים חיוניים לציבור.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי אין מקום לאסור אוטומטית בפסיקה שביתות בשירותים חיוניים. המחוקק לא עשה כך. איסור כזה יפגע בזכות ההתאגדות של העובדים. המחוקק בחר במודל יחסי עבודה, על-פיו עלינו לדון בכל שביתה על-פי מכלול העובדות והנסיבות.

עוד ציין בית-הדין, כי בתולדות יחסי העבודה בישראל היו שביתות בשירותים חיוניים, אך, בדרך-כלל, פעל ארגון העובדים תוך אחריות והמשיך לספק שירותים חיוניים, שהעדרם יסכן את החיים או את הביטחון של התושבים.

בסוגיה של השביתה בשירותים חיוניים יש מקום מרכזי להגדרת המונח "שירות חיוני". הגדרת המונח "שירות חיוני" תלויה במכלול נסיבות העולות מכל מקרה ומקרה, כאשר לעיתים יש מקום להרחיב את הגדרת השירות כחיוני.

שירות יוגדר כחיוני אם הפסקתו עשויה לסכן את החיים, את הביטחון האישי או את הבריאות של התושבים. אין די בכך שתיגרם אי-נוחות לציבור או שהציבור יחוש במחסור של שירות שהוא רגיל באספקתו, או שנראה לו באופן סובייקטיבי כחשוב, כגון: טלוויזיה, רדיו, אמצעי תחבורה, טיפול רפואי לא חיוני לחיים, ועוד.

בבואנו להכריע האם שירות הינו חיוני, יש לשקול, בין השאר, את הנזק שייגרם לציבור, היקף השביתה, האם השלטון מסוגל לספק את השירות במקום השובתים, האם לציבור עומדת דרך חלופית להשיג את השירות המושבת, התארכות השביתה, ועוד.
משהוכרזה שביתה בשירות חיוני, על בית-הדין להשתמש בתורת האיזונים ועיקרון המידתיות על-מנת לקבוע האם הציבור ייפגע במידה המחייבת את הגבלת השביתה. יתרה-מזו, על בית-הדין לשקול את עיקרון חירות השביתה ואת האינטרסים שהעובדים מבקשים לקדם באמצעות השביתה, לרבות ההגנה על זכויות חוקתיות.

כך לדוגמה, יש לשאול האם כל צד ניצל את הכלים האפשריים המצויים ברשותו בניסיון לקדם את המשא-ומתן עד שהגיע לבסוף לשביתה עצמה.

וכן, בבואנו לתת משקל נאות לחירות השביתה יש לשקול, בין-היתר, אם היא מגנה על זכות חוקתית, כמו התארגנות העובדים או על הזכויות הקנייניות או המעין-קנייניות של העובדים במקום עבודתם, כפי שנעשה בפסק-דין עובדי התברואה של עיריית תל-אביב {דב"ע /41 - 92 97 ארגון העובדים בעיריית תל-אביב - עיריית תל-אביב, פד"ע לא 109}.