הזכות לדמי מחלה (סעיף 2 לחוק)

1. הדין
סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"2. הזכות לדמי מחלה (תיקון התשע"ד)
(א) עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעסיקו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית כאמור בסעיף 4:
(1) החל מהיום הרביעי להעדרו כאמור - תשלום על-פי חוק זה בעד תקופת מחלתו (להלן: "דמי מחלה");
(2) בעד הימים השני והשלישי להעדרו כאמור - מחצית דמי מחלה; אולם שר העבודה, באישור ועדת העבודה של הכנסת, רשאי לקבוע בתקנות הוראות לעניין תשלום דמי מחלה בעד הימים הראשון, השני והשלישי להעדר העובד כאמור, וכוחן יפה על אף האמור בסעיף זה.
(ב) "תקופת מחלה" תחושב לפי הוראות אלה:
(1) לגבי עובד במשכורת - תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, לרבות ימי מנוחה שבועית וחגים;
(2) לגבי עובד בשכר שעבד עבודה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה - תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים;
(3) לגבי עובד בשכר שלא עבד עבודה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (להלן: "עובד לסירוגין") - תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים, כפול היחס שבין הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החודשים שקדמו למחלה לבין ימי העבודה באותו רבע שנה;
(4) לגבי עובד לסירוגין שטרם עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה תקופה של שלושה חדשים - תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים, כפול היחס שבין הממוצע השבועי של ימי עבודתו בתקופת עבודתו שקדמה למחלה לבין שש;
(5) עובד בשכר או עובד לסירוגין שנהגו לעבוד בימי מנוחה שבועית וחגים על-פי היתר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, יובאו הימים האמורים בחשבון תקופת המחלה, ולגבי עובד לסירוגין כאמור בפסקה (3) יבוא "תשעים" במקום "ימי העבודה באותו רבע שנה" בפסקה האמורה, ולגבי עובד לסירוגין כאמור בפסקה (4) יבוא "שבע" במקום "שש" שבפסקה האמורה.
(ג) שר העבודה, באישור ועדת העבודה של הכנסת, רשאי להתקין תקנות בדבר נהלים הכרוכים בקבלת דמי מחלה, לרבות מסירת פרטים וראיות למעסיק בקשר למחלה, וכן בדבר מועד תשלום דמי המחלה."

2. כללי
החוק והפסיקה קובעים שדמי מחלה ישולמו רק כנגד העדרות בפועל בשל אי-כושר לעבוד ומטרתם לאפשר קיום לעובד ומשפחתו תוך מתן שכר עבודה בעת ההעדרות בגין מחלה כדי למנוע חסרון כיס בגין חופשת מחלה שנכפית על העובד {דב"ע מז/3-95 מדינת ישראל נ' מתוק פריג'ה, פד"ע י"ט 159 (1987); דב"ע מח/3-61 רייזמן נ' תלם מחשבים, פד"ע כ' 41 (17.10.88); דב"ע נז/3-18 שעל נ' ויקל, פד"ע ל"א 650 (20.5.97); ע"ע 451/07 דורון ושושנה יער נ' שמחה מרקוביץ, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.09.08)}.

משדמי מחלה מהווים תחליף לשכר עבודת העובד רק בעת העדרות בפועל בגין מחלה, לא ניתן לכלול אותם במסגרת התמורה האחוזית של התובעת או בעלות מעסיק. התובעת זכאית לדמי מחלה בהתאם לחוק דמי מחלה והתקנות על-פיו{ס"ע (יר') 20821-02-12 אופליה נחמנוביץ נ' ש.ל.ה שירותי רפואה בע"מ, תק-עב 2015(3), 10641 (2015)}.

3. ימי מחלה צוברים ימי חופשה
ב- עס"ק 68-09 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, תק-אר 2012(4), 480 (2012)} נדון ערעור בסכסוך קיבוצי על פסק-דינו של בית-הדין האזורי, בו נדחתה בקשת המערערת לסעד הצהרתי לעניין זכאות חבריה, עובדי המשיבה, לצבור ימי חופשה בתקופת מחלה ממושכת.

השאלה המשפטית, שנדונה בערעור היתה: האם במהלך התקופה, בה שוהה עובד בחופשת מחלה ממושכת {מלאה או חלקית}, זכאי הוא להמשיך ולצבור ימי חופשה {באותם היקפים ושיעורים}, כפי שהיה צובר אלמלא חלה, בהתאם לחוק חופשה שנתית ולהסכם הקיבוצי החל.

נפסק מפי כב' השופט עמירם רבינוביץ בדעת רוב, כי:

"א. ימי מחלה, בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל.

ב. ימי עבודה מקוצרים יצברו ימי חופשה עתידיים בהתאם להיקף המשרה המלא (יום עבודה מלא), וגם ערך יום החופשה יהיה בהתאם לערך יום חופשה מלא."

המערערת, הסתדרות העובדים הכללית החדשה, היא ארגון העובדים הגדול במדינה, והיא גם ארגונם היציג של עובדי המשיבה, כמשמעות מונח זה בחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957.
המשיבה היא חברה העוסקת בפיתוח ויצור מוצרים בתחום האלקטרו-אופטיקה לשוק הצבאי, הפרה-צבאי והאזרחי.

על הצדדים חל הסכם קיבוצי מיוחד מיום 02.12.99, אשר נרשם כדין ביום 15.03.00 בפנקס ההסכמים הקיבוציים.

נכון למועד 12.01.10, מתוך כלל מצבת עובדי החברה הועסקו אצל המשיבה כ- 40% על-פי ההסכמים הקיבוציים הנחתמים מעת לעת בין המערערת למשיבה, ויתר העובדים הועסקו בחוזים אישיים, שעליהם ההסכמים הקיבוציים אינם חלים.

אין חולק, כי במשיבה משולמים דמי מחלה לעובד, הנמצא בתקופת מחלה בהתאם לימי המחלה הצבורים לו. כמו-כן, במשיבה נהוג, בהתאם להסכם הקיבוצי, כי לאחר שעובד סיים לנצל את מכסת ימי המחלה, והוא עודנו חולה, הוא זכאי לנצל את ימי החופשה הצבורים לו בימי מחלתו. אם לא נותרו לעובד ימי מחלה או ימי חופשה, והוא עודנו חולה, המשיבה עשויה לאשר לו קבלת חופשה ללא תשלום וקצבת נכות מקרן הפנסיה בכפוף לתנאי הזכאות בקרן.

השאלה אותה הגדרנו בראשית דברינו נוגעת לשתי קבוצות עובדים במשיבה: האחת, עובדים חולים בעלי אי-כושר מלא, השוהים בביתם באישור רופא במסגרת חופשת מחלה ממושכת, בעדה משולמים להם דמי מחלה או דמי חופשה הצבורים להם. לגבי עובדים אלה, אין חולק, כי המשיבה איננה מאפשרת להם לצבור כלל ימי חופשה {קבוצה א'} במהלך תקופת המחלה. יודגש, כי אין מדובר בעובדים השוהים בחופשה ללא תשלום, אלא רק בעובדים להם צבורים ימי מחלה או ימי חופשה כדין.

השניה, עובדים השוהים בתקופת מחלה חלקית וממושכת, אשר נאלצים להעדר מן העבודה מספר שעות בכל יום באישורו של רופא תעסוקתי, כאשר המשיבה מבצעת "השלמת שכר" באמצעות תשלום דמי מחלה או דמי חופשה הצבורים להם, בגין ההפרש שבין שעות העבודה המבוצעות בפועל על-ידי אותם עובדים, לבין סך שעות העבודה של היקף משרתם {משרה מלאה}.

המערערת טענה, כי לעובדים אלו התאפשר על-ידי המשיבה לצבור ימי חופשה באופן חלקי בלבד, בהתאם לשעות עבודתם בפועל, מבלי לכלול בחישוב את הזכאות בגין "שעות המחלה" {קבוצה ב'}. לטענת המשיבה, כמות ימי החופשה הנצברים בתקופת המחלה של עובדי קבוצה ב' איננה נפגעת, אך ערכם של אותם ימי חופשה פחותה מהרגיל, בהתאם לשעות העבודה המבוצעות בפועל כעובדי "משרה חלקית" במהלך תקופת המחלה החלקית.

כמו-כן, לטענת המשיבה, עובדים שנקלטו בחברה לפני חתימת ההסכם הקיבוצי מיום 02.12.99, אין לגביהם מגבלה על היקף צבירת ימי מחלה, ולכן ישנם עובדים שצברו לאורך תקופת עבודתם ימי מחלה בהיקף של מספר שנים. עובדים שנקלטו לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי כאמור, הוגבלה צבירת ימי מחלתם ל- 90 יום בלבד.

בית-הדין האזורי דחה את בקשת המערערת, להכיר בימי המחלה המזכים את עובדי המשיבה בדמי מחלה, כמקנים זכות לצבירת ימי חופשה בדומה לימי עבודה בפועל.

בית-הדין האזורי קיבל בנושא זה את טענת המשיבה, לפיה עובד הנמצא בחופשת מחלה איננו נחשב כמי ש"עובד בפועל" במהלך תקופה זו לעניין סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, אליו מפנה ההסכם הקיבוצי, ומשכך יש לחשב את זכאותו לימי חופשה תוך התעלמות מימי המחלה. בית-הדין האזורי הדגיש, כי אמנם עצם היותו של עובד בחופשת מחלה איננה מנתקת את הקשר המשפטי בינו ובין מעסיקו, אלא שאין לראות בימי חופשת המחלה כ"ימי עבודה בפועל" לעניין חישוב ימי החופשה.

בהתאם לנקודת מוצא זו, קבע בית-הדין האזורי, כי כאשר עובד עבד בפועל פחות מ-200 ימים במהלך שנת עבודה {ובמניין אלו לא יבואו ימי מחלה}, יהיה העובד זכאי לימי חופשה מופחתים בהתאם לנוסחה הקבועה בסעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית {לפי היחס שבין מספר ימי העבודה בפועל לבין 200}.
כמו-כן קבע בית-הדין האזורי, כי עובד שמפאת מחלתו עבד ימי עבודה מקוצרים בלבד, יהיה זכאי לצבור בתקופה זו את מלוא ימי החופשה בהתאם לסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, אלא שערכם של ימי החופשה שנצברו בתקופה זו, יהיה נמוך יותר בהתאם למספר השעות שעבד בפועל, מבלי לקחת בחשבון את שעות ההעדרות מפאת מצבו הבריאותי.

במילים אחרות, החישוב לגבי ערך יום החופשה במסגרת יום עבודה מקוצר, יעשה כמשרה חלקית על בסיס היקף שעות העבודה המבוצעות בפועל בלבד.

עוד קבע בית-הדין האזורי, כי סעיף 7 לחוק דמי מחלה נועד להסדיר רק את מעמדם של דמי המחלה כשכר עבודה לכל דבר ועניין, אך אין ללמוד ממנו, כי תקופת ההעדרות {בשל מחלה} אף היא נחשבת לתקופת עבודה רגילה לכל דבר ועניין, ואין להשליך מנושא אחד לשני. בנוסף קבע בית-הדין האזורי, כי סעיף 4 לחוק חופשה שנתית איננו רלבנטי למקרה הנוכחי, בו מדובר בעובדים שאינם עובדים זמניים בשכר.

בהליך הערעור, המערערת טענה, כי זכותו של עובד, הנעדר מפאת מחלה ממושכת {העדרות מלאה או חלקית}, להמשיך ולצבור ימי חופשה, כפי שהיה צובר אלמלא חלה, הן מבחינת מניין ימי החופשה והן מבחינת ערכם.

לביסוס מסקנה זו, טענה המערערת בערעור את הטענות העיקריות הבאות: סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית איננו עוסק כלל במקרה בו עובד שוהה במחלה על חשבון ימי מחלה שצבר, ובשל כך נעדר מעבודתו, אלא סעיף זה נועד למקרים כדוגמת חופשה ללא תשלום; בסעיף 7 לחוק דמי מחלה, העדרות מפאת מחלה מוכרת למעשה כתקופת עבודה לכל דבר ועניין, המזכה את העובד בשכר לכל דבר ועניין.

מאחר ושכר משולם כנגד עבודה, יש לראות בתקופת המחלה כתקופת עבודה גם לעניין חוק חופשה שנתית; בסעיף 4 לחוק חופשה שנתית נקבע, כי במניין ימי העבודה יבואו, בין-היתר, גם ימי מחלה.

אם זו הקביעה לגבי עובד זמני, קל וחומר, שאותו דין יחול גם על עובד קבוע; מקום בו מבקש המחוקק למעט מזכות הקנויה לעובד מכוח חוק מגן אחר, הוא עושה את זה במפורש. הדבר לא נעשה במקרה שלנו; יש לקרוא את המילה "בפועל" בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית ככזו הבאה רק לאחר שהובהר, כי העובד בא בשערי סעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, ולצורך חישוב מספר ימי החופשה להם יהיה זכאי העובד; מאחר ושבוע העבודה קוצר מ- 6 ימים ל- 5 ימים, הרי שאת- 200 ימי העבודה בפועל הנדרשים בחוק חופשה שנתית לצורך הזכאות לקבלת מלוא מכסת ימי החופשה, צריך לצמצם בהתאם בשישית; הזכאות לצבירת ימי חופשה מלאים גם בתקופת מחלה, בה משולם לעובד שכר, עולה בקנה אחד עם האמור בהסכם הקיבוצי, עם פסיקת בתי-הדין האזוריים, עם המשפט הנוהג באיחוד האירופי ועם אמנות בינלאומיות, גם אם לא אומצו במפורש על-ידי ישראל.

לשיטת המשיבה, לשונו של סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית היא ברורה, ומחייבת 200 ימי עבודה בפועל במהלך השנה לצורך קבלת זכות לצבירה מלאה של ימי חופשה. בהתאם לפרשנות זו, עובד הנעדר מעבודתו, תהא הסיבה לכך אשר תהא {גם מפאת מחלה}, וההעדרות הביאה לכך שעבד פחות מ-200 ימי עבודה בפועל במהלך השנה, תחושב זכאותו לחופשה באופן יחסי כאמור בסעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, כלומר מבלי למנות את ימי המחלה בשכר כימי עבודה בפועל המזכים בזכות לצבור ימי חופשה.

לביסוס מסקנה זו, טענה המשיבה בערעור את הטענות העיקריות הבאות: פסק-דינו של בית-הדין האזורי ראוי להתאשר מטעמיו ומטעמים נוספים כמפורט להלן: בהתאם לחוק חופשה שנתית, אליו מפנה ההסכם הקיבוצי, הן עניין חישוב מספר ימי החופשה, והן עניין חישוב ערך יום החופשה נעשה בהתאם ל- "ימי עבודה בפועל" של העובד במהלך השנה, כפי שמיושם הדבר גם בפסיקה; ישנה שורת פסקי-דין של בתי-דין אזוריים, בהם נקבע, כי בזמן העדרות מהעבודה {בין-היתר מפאת מחלה, מפאת העדרות בשמירת היריון, ומפאת השעיה}, אין העובד צובר ימי חופשה; אין רלוונטיות במקרה זה לסעיף 4 לחוק חופשה שנתית המתייחס לעובדים ארעיים וזמניים בלבד; חוק דמי מחלה איננו חל במקרה זה, משקיים הסכם קיבוצי המסדיר סוגיה זו, ובכל מקרה, העובדה, כי משולמים דמי מחלה או דמי חופשה אינה הופכת ימים אלה לתקופת עבודה לכל דבר ועניין.

יש להבחין בין הגדרת "תשלום שכר", או חלף שכר, להגדרת "תקופת עבודה"; הפרשנות המוצעת על-ידי המשיבה, אף עולה בקנה אחד עם תכלית חוק חופשה שנתית, אשר נועד לאפשר לעובד לנפוש ולהתרענן משגרת העבודה, דבר שאיננו נצרך למי ששוהה בחופשת מחלה ממושכת בביתו.

בית-הדין הקדים אחרית לראשית ואמר, כי הפרשנות הנכונה לסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית היא זו הכוללת בהגדרת "ימי העבודה בפועל" אף ימי העדרות של עובד מסיבה שאיננה תלויה בו, ובגינם משולם לו שכר או תמורה שכמוה כשכר, כמו במקרה של מחלה. מסקנה זו עולה בקנה אחד עם האמור בחוק, עם תכליתו, עם ההיסטוריה של החוק, עם הוראות ההסכם הקיבוצי, עם ההקשר התעשייתי, ועם המטרה הסוציאלית של חוקים והסכמים אלה, כפי שיפורט להלן.

ישנם שני מקורות נורמטיביים, להם יש להזדקק עת דנים במקרה שלפנינו והם: חוק חופשה שנתית וההסכם הקיבוצי החל על הצדדים.

על תכליתו של חוק חופשה שנתית עמד בית-דין זה מספר פעמים לאורך השנים, כדלקמן:

בפרשת בתי הזיקוק חיפה נקבע, כי חוק חופשה שנתית נועד להעניק לעובד שתי זכויות שהן אחת: "הוא מעניק לעובד זכות להעדר מהעבודה פרק זמן נקוב, בשל כל שנת עבודה, מבלי שהעדרות זאת תפגע ביחסי עובד-מעביד, אשר בינו ובין מעבידו. החוק גם מעניק לו זכות לתשלום בשל אותו פרק זמן מאחר והזכות הראשונה תהיה חסרת כל משמעות, בהקשר בו מדובר, ללא הזכות השניה" {דיון (ארצי) ל/1-1 בתי הזיקוק חיפה בע"מ נ' אליעזר הלל, פורסם באתר האינטרנט נבו (16.02.70)}; בפרשת טרוסט נאמר, כי "מטרת החופשה השנתית כשמה כן היא - מתן אפשרות לעובד לצאת לחופשה, על-מנת לאגור כוח, מבלי שיפסיד משכרו" {דיון מז/10-3 (ארצי) זכריה טרוסט נ' מדינת ישראל, פד"ע יח תשמ"ז, 442, 446 (15.06.87)}; בפרשת ארבל נקבע, כי "חופשה שנתית משולמת מכוח חוק ומאפשרת יציאתו של העובד לחופשה, שומרת על בריאותו, משנה את האווירה בה הוא נמצא ומרעננת את כוחותיו" {דב"ע 3-107/98 אורי ארבל נ'PRODUCTS LTD , פד"ע לב 156 (19.02.99)}; בפרשת זנקס נאמר כי: "תכליתו של חוק חופשה שנתית היא להעניק זמן לעובד לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו".

חוק חופשה שנתית הוא אחד מחוקי המגן הראשונים שנחקקו בארץ ומאושיות היסוד של משפט העבודה המגן בישראל. בדומה ליתר חוקי המגן גם חוק זה הינו חוק פטרנליסטי.

חוק חופשה שנתית נועד להבטיח בראש ובראשונה, כי העובד ינצל בפועל את החופשה השנתית לה הוא זכאי. חשיבותה של הזכות לחופשה שנתית במשפט העבודה המגן באה לידי ביטוי בחוק עצמו ובפסיקה שפירשה את תכליתו. החופשה השנתית המוגדרת בחוק נתפסת כזכות קוגנטית, ולפיכך הצדדים אינם רשאים להתנות עליה, "אף לא בהסכם קיבוצי". כמו-כן, נאסר על הכללת דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, במסגרת השכר הכולל כאמור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 {ייקרא להלן: "חוק הגנת השכר"}.

חשיבותה של הזכות לחופשה השנתית כזכות סוציאלית יסודית המוענקת לכל עובד באשר הוא, באה לידי ביטוי בדברי ההסבר להצעת חוק חופשה שנתית, כדלקמן: "החוק המוצע בא להבטיח חופשה שנתית בשכר לכל עובד כזכותו וחובתו כאחד... החוק המוצע בא להעניק לכל העובדים את הזכות שהיום נהנה ממנה רק חלק מהעובדים, אמנם חלק ניכר. החוק המוצע יחול על כל העובדים... ללא הבדל ענף עבודה וללא הבדל שכר עבודה, חישובו ותשלומו. אין החוק מבחין בין עובד בתעשיה לבין עובד בפקידות או חקלאות; בין עובד קבוע לבין עובד זמני; בין עובד המקבל משכורת חודשית לבין עובד המקבל שכר יומי".

חשיבותה של הזכות לחופשה שנתית ותכליתה משתקפים גם בדברי הכנסת בישיבותיה לקראת קבלתו של חוק חופשה שנתית.

הרציונל של חוק זה משתקף היטב בדברי שרת העבודה {כתוארה אז} גולדה מאיר בדברים שנשאה בפני הכנסת, עת הגישה את הצעת החוק לקריאה ראשונה:

"בתנאי הייצור של ימינו אין להסתפק עוד בקביעת סייגים ליום העבודה ובייעוד היום השביעי בשבוע למנוחה. יש להבטיח לאדם העובד מנוחה של ממש לאחר שנת העבודה, וזאת למענו ולמען המשק כאחד... לא כן המצב בכלכלה של ימינו. תנאי הייצור מאפשרים כיום עבודה בכל חודשי השנה, ומכאן הצורך בקביעת המועדים לחופשה שנתית... החוק המוצע רואה בחופשה לא רק זכות לעובד בתור פרט, אלא זכות סוציאלית כללית, שיש בה עניין לא רק לעובד, כי אם לציבור כולו.

ההלכות שבחוק באות להבטיח, שמטרת החופשה - מנוחה אחרי שנת עבודה ואגירת כוחות לקראת שנת עבודה שניה - תושג במידה המלאה ביותר... החוק המוצע רואה בחופשה השנתית זכות סוציאלית, שאין העובד רשאי לוותר עליה; נותן-עבודה, שלא יקיים את המוטל עליו לפי החוק, יהיה צפוי לעונש."
{ראו דברי הכנסת בישיבה רמ"ב, יח אדר תשי"א, 26 מארס 1951, 1432 עד 1433}

בשולי הדברים העיר בית-הדין, כי דברים אלו מתיישבים עם העובדה, לפיה חוק דמי מחלה נחקק שנים רבות לאחר-מכן, ולפיכך הגיוני, כי חוק חופשה שנתית נועד, באותו מועד שנחקק, אף לאפשר לעובד חופשה בתשלום בעטיה של מחלה, ולא רק לנופש גרידא.

הנה-כי-כן, בתהליך חקיקת חוק חופשה שנתית עמדו לנגד עיניהם של חברי הכנסת שתי מטרות. האחת, לאפשר לעובד ימי העדרות בתשלום לאחר תקופת עבודה מסויימת, תוך מתן חופש בחירה לעובד כיצד לנצל ימים אלו על-פי רצונו ואילוציו. השניה, הקניית הזכות לחופשה לכל עובד באשר הוא.

מהאמור עד כאן עלה, כי הן בכנסת והן בפסיקה מתייחסים לחוק חופשה שנתית כחלק ממשפט העבודה המגן, וכחוק המקנה זכות סוציאלית ראשונה במעלה לכל עובד, וזאת לתכליות מגוונות: מנוחה לצורך חידוש כוחות, שינוי אווירה, נופש, והעדרות בשכר לצורך אילוצים כאלו או אחרים.

יחד-עם-זה לא ניתן להתעלם מלשונו המפורשת של החוק המתנה במפורש מתן הזכות לחופשה שנתית בקיום מספר מינימאלי של ימי עבודה בפועל {200 ימים} כמצויין בסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, ו- 240 ימים בסעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית.

אם כן, יש להידרש לשאלה המרכזית והיא, כיצד יש לפרש את הביטוי "ימי עבודה בפועל"? דהיינו, מהם אותם "ימי עבודה בפועל" בגינם עובד זכאי לצבור ימי חופשה שנתית?

אכן במספר פסקי-דין של בתי-דין אזוריים פרשו את הביטוי "ימי העבודה בפועל" בסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, ככזה שאיננו כולל ימים בהם עובד נעדר מעבודתו, תהא הסיבה אשר תהא, ולכן אין למנותם כימי עבודה לצורך צבירת ימי חופשה. המונח עבודה "בפועל", פורש באותם מקרים פשוטו כמשמעו, דהיינו, ימים בהם העובד מתייצב לעבוד אצל המעביד הלכה למעשה. על יסוד פרשנות זו נפסק באותם מקרים, כי אין למנות ימי העדרות מפאת מחלה, מפאת שמירת הריון או מפאת השעיה כחלק מ- 200 "ימי עבודה בפועל" לפי חוק חופשה שנתית. כך גם פירש את הביטוי ימי עבודה בפועל בית-הדין האזורי בהליך שלפנינו בקובעו, כי העדרות מפאת מחלה איננה נחשבת לימי עבודה בפועל, ולכן איננה מזכה בצבירת ימי חופשה.

מאידך, ישנם פסקי-דין של בתי-דין אזוריים, אשר הגיעו למסקנה אחרת. כך למשל, בית-הדין האזורי בפרשת בושנאק עאט {ע"ב (נצ') 1729/04 בושנאק עאטף נ' שרותי תברואה והדברה בוסקילה מ.ש.ה. בע"מ, תק-עב 2006(4), 2053 (2006)} מנה את ימי המחלה של העובד כחלק מספירת "200 הימים" של עבודה בפועל לצורך חישוב הזכאות לחופשה של עובד קבוע, בזו הלשון: "בהתאם להוראות החוק יש לכלול בימי העבודה לצורך חישוב ימי החופשה גם את ההפסקות שחלו כתוצאה ממחלה, מאבל, כתוצאה מימי מנוחה שבועית וכן כתוצאה מהפסקה ארעית ללא הפסקת יחסי עובד ומעביד {סעיף 4 לחוק דמי מחלה}. לכן, יש לראות בתובע כמי שעבד לפחות 200 ימים בנתבעת ומשכך חלה עליו הוראת סעיף 3ב לחוק ולפיה הוא זכאי לחופשה המקסימלית הקבועה בחוק".

ישנן למעשה שתי אפשרויות לפירוש הביטוי "עבודה בפועל". האחת, פרשנות "צרה", לפיה "עבודה בפועל" נחשבת ככזו, רק בעת התייצבות העובד למשימות העבודה וביצוען. השניה, פרשנות "מרחיבה", הכוללת ב"ימי עבודה בפועל" אף ימי העדרות מוצדקים הנובעים מכורח, מה שנהוג לכנות "כוח עליון", או סיבות אחרות שאינן תלויות בעובד. הלכה פסוקה היא, כי בבואנו לפרש דבר חקיקה, לא ניתן לפרשו בחלל ריק, אלא בהתייחס, בין-היתר, לתכליתו של החוק ולמטרה החברתית אותה בא המשפט להגשים {ע"ע 568/06 דוד שושן נ' קל שירותי נופש ותיירות בע"מ, תק-אר (1), 840 (2008)}.

בשים לב לכל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי הפרשנות הנכונה והצודקת היא הפרשנות המרחיבה, לפיה חופשה שנתית נצברת גם לעובדים השוהים בחופשת מחלה ממושכת, כל עוד הם מקבלים תשלום עבורה מהמעביד.
גם אם נגרוס שמשמעות הביטוי יום עבודה בפועל פירושו, יום בו מתייצב העובד לעבודה בפועל ועובד בפועל, אין להעלות על הדעת, שהוא יתפרש בדרך זו לגבי עובד שהיה מוכן ומזומן לעבוד, אילולא נבצר ממנו לעבוד מסיבות שאינן תלויות בו כמו מחלה וכיו"ב.

ההרמוניה החקיקתית של משפט העבודה המגן והתכלית של חוק חופשה שנתית, אינן יכולות לשאת פירוש הגורע מזכויות קוגנטיות של עובד כמו חופשה שנתית, בשל מחלה המונעת מן העובד לעבוד בעל כורחו, כל עוד ימי מחלה אלה מזכים את העובד בשכר עבודה מכוח החוק או מכוח הסכם החל עליו. המחוקק ראה בתקופת המחלה המזכה בדמי מחלה, קרי בשכר עבודה, כתקופת עבודה בפועל לכל דבר ועניין. אמור מעתה ימי עבודה בפועל הם גם אותם ימים, בהם נבצר מן העובד לעבוד מסיבות שאינן תלויות בו, ואשר עבורם הוא מקבל שכר, כאילו עבד בהם בפועל.

המונח "ימי עבודה בפועל" כמוהו כמונח "ימי עבודה" יכול להתפרש כפשוטו גם כמסגרת ימי העבודה של עובד, שבהם הוא אמור לעבוד, להוציא שבתות וחגים, שאינם נחשבים כימי עבודה, קרי ימים שבהם אין העובד אמור לעבוד. ימי מחלה נכללים בימים, בהם אמור היה העובד לעבוד, קרי ימי עבודה, אך הוא מחמת אונס המחלה נאלץ לשבות בימים אלה. ימי מחלה אלה כמוהם כימי עבודה עבורם הוא מקבל שכר.

ניתן לראות דוגמה לשימוש במונח "ימי עבודה בפועל", כימים המגדירים את מסגרת ימי העבודה של העובד, בהצעת החוק של חבר הכנסת עמיר פרץ לחוק חופשה שנתית, שנועדה להבהיר מהם ימי החופשה הניתנים במסגרת סעיף 3(א) לחוק זה.

העילה להצעת תיקון זו נובעת מכך ש"החוק בניסוחו הקיים מדבר בלשון "ימים", ואינו מתייחס ל"ימי עבודה". אבחנה זו חיונית עתה, לאחר מעבר חלק ניכר מהמשק לשבוע עבודה בן חמישה ימים", על-מנת שמעבידים לא יביאו בחשבון החופשה את ימי השישי והשבת כאחד.
אשר-על-כן למניעת טעות זו, הציע ח"כ פרץ להוסיף את הביטוי "ימי עבודה בפועל" בתוך הגדרת מספר ימי החופשה. לדוגמה: "בעד כל אחת מהשנים הראשונה והשניה - 10 ימי עבודה בפועל" וכך הלאה. כמו-כן, נכללה בהצעת החוק סעיף הגדרה לביטוי "יום עבודה בפועל" - "יום, אשר על-פי הנהוג במקום העבודה, מהווה יום עבודה רגיל" {הצעת חוק חופשה שנתית (תיקון - אורך החופשה), התשס"א-2000, יצויין, כי הצעת חוק דומה הועלתה שוב מספר שנים לאחר-מכן במסגרת הצעת חוק חופשה שנתית (תיקון מס' 8), התשס"ד-2004}.

הנה-כי-כן הגדרת ימי עבודה בפועל כימי עבודה רגילים בהצעת חוק זו, תואמת את הפירוש הנוסף שנקבע על-ידינו לביטוי ימי עבודה בפועל, כמסגרת הימים בהם רגילים לעבוד להבדיל מימי המנוחה כמו שבת וחג.

זהו המקום להסיר טעות הקיימת בטענות המשיבה, לפיה קיימת זהות תכליתית בין "חופשה שנתית" לבין "חופשת מחלה". תקופת המחלה נועדה לסייע לעובד בריפויו מטעמים רפואיים ולמנוע ממנו נזק לבריאות כתוצאה מן העבודה. חופשת מחלה זו הנכפית על העובד בעל כורחו, מן הראוי שלא תגרום לו לחסרון כיס, ומכאן תשלום השכר, קרי דמי המחלה בתקופה זו.

הרציונל העומד מאחורי תשלום זה של דמי מחלה בתקופת החופשה מאונס, הוא גם זה העומד מאחורי הפרשנות, הבאה למנוע מהעובד החולה, הנאלץ להתבטל מעבודתו עקב המחלה, גריעה מזכויותיו הקוגנטיות כמו חופשה. ההתעלמות מימי המחלה כימים רלוונטים לצבירת ימי חופשה, בלתי-צודקת בעליל, וגם מחטיאה את התכלית לראות בימי בטלה מאונס אלה כימי עבודה בפועל לכל דבר ועניין.

בהקשר זה ציין בית-הדין, כי טענת המשיבה, לפיה מתן חופשה לאחר שהותו של עובד בחופשת מחלה ממושכת נוגדת את תכליתו של חוק חופשה שנתית, גם היא דינה להידחות. אין כל הכרח, כי מימוש חופשתו השנתית של עובד תהא סמוכה דווקא לתקופה בה שהה בחופשת מחלה. במקרה שלפנינו עסקינן בשאלת הזכות לצבירת ימי חופשה להבדיל משאלת הזכות לניצול ימי החופשה. על-פי פרשנות המשיבה נשללת אפשרות לצבירת חופשה, שהיא זכות קוגנטית בנסיבות שאינן בשליטת העובד, וללא הסמכה מפורשת בחוק. זאת אין לקבל.

ניתן למצוא תנא דמסייע לפרשנות, לפיה ימי המחלה שומרים על זכויות העובד בדומה לימי עבודה בפועל גם בהוראות ההסכם הקיבוצי שחל על הצדדים. סעיף 1 לפרק ה', שכותרתו "דמי מחלה" קובע בין-היתר כך:

"(א) עובד זכאי להעדר עקב מחלה 24 ימי עבודה לכל שנת עבודה. זכות הצבירה הינה 90 ימי עבודה, ואולם לגבי עובד שהחל עבודתו בחברה לפני חתימת הסכם זה, זכות הצבירה ללא תיקרה מתחילת עבודתו בחברה.

(ב) עובד יקבל מהחברה תשלום שכרו הכולל כהגדרתו בהסכם זה וכמפורט בנספח י"א להסכם זה, במקרה של מחלה, במסגרת ימי המחלה העומדים לרשותו."

"שכר כולל" מוגדר בפרק א' להסכם הקיבוצי באופן הבא: "שכר היסוד בצירוף כל התוספות המשולמות לעובד לפי הסכם זה כאמור בנספח י"א להסכם זה".

מעיון בנספח י"א למדים אנו כי מדובר בכל התוספות הרגילות של העובד במשיבה, הרבה מעבר לקבוע בחוק דמי מחלה. בין-היתר, מדובר בתוספת ביגוד, משכורת 13, שי לחג, גן ילדים, קייטנה, הבראה, הוצאות נסיעה, ביטוחים שונים ועוד.

מכך ניתן ללמוד, כי כוונת הצדדים להסכם הקיבוצי היא למנוע כל פגיעה בזכויות העובד הרגילות, להן היה זוכה אלמלא ההעדרות עקב המחלה, לרבות תנאים נלווים, כמו הוצאות נסיעה, גן ילדים וכיוב'. תכלית זו עולה בקנה אחד עם מסקנתנו, לפיה עובד הנעדר בשל מחלה ממושכת, על-פי הוראות ההסכם הקיבוצי ישמרו כל זכויותיו, ולכן בכלל אלה צריכה להיכלל הזכות לצבירת ימי חופשה במהלך תקופת המחלה, ככל שמשולמים לו דמי מחלה בתקופה זו.
חשוב להדגיש, כי המשיבה עצמה הכירה באפשרות של ניצול ימי החופשה למטרה אחרת מלבד נופש, כפי שמשתקף בסעיף 1(ו) לפרק ה' להסכם הקיבוצי, המאפשר לעובד לנצל ימי חופשה רגילים במקום ימי חופשת מחלה, כשאלו נוצלו עד תום. אם ימי החופשה מנוצלים כימי מחלה, כשאין יותר ימי מחלה צבורים, אין זה סביר, שימי המחלה לא יצברו ימי חופשה, שעשויים בנסיבות מסויימות לבוא במקומם של ימי המחלה שכבר נוצלו עד תום. יש כאן זיקה הדדית של ימי המחלה וימי החופשה ככלים שלובים היוצרים את ההרמוניה המתבקשת במקרים אלה, שתכליתה להקטין עד כמה שאפשר את הפגיעה בעובד החולה.

תמיכה בפרשנות זו אנו מוצאים גם בהוראות חקיקה וחקיקת משנה, גם בהסכמים והסדרים קיבוציים אחרים, וגם בשיטות משפט אחרות, כמו המשפט העברי והמשפט האירופאי.

כך לדוגמה בסעיף 1(א) בפרק א' (הגדרות ופרשנות) לחוק להגדלת שיעור ההשתתפות בכוח העבודה ולצמצום פערים חברתיים), מוגדר "חודש עבודה בפועל" (לצורך חישוב המענק בחוק) באופן הבא: "לרבות תקופת חופשה שנתית, תקופת מחלה, תקופת חופשת לידה שבעדה משתלמים דמי לידה לפי סימן ג' בפרק ג' לחוק הביטוח הלאומי, ותקופת שירות מילואים ולמעט חודש שבשלו שולמו דמי אבטלה לפי פרק ז' לחוק הביטוח הלאומי".

תמיכה בפרשנות זו, מצא בית-הדין גם בהקשר התעשייתי. על-פי הוראות התקשי"ר, אף שאינן חלות במקרה זה, ימי מחלה, בהם שולמה משכורת, נחשבים כתקופת שירות לצורך חישוב ימי החופשה לעובד.

גם בחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות בישראל, אין התנייה לצבירת ימי החופשה השנתית בימי "עבודה בפועל".
בחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות, נקבע מפורשות בסעיף 10 בפרק העשירי, העוסק בחופשה, הבראה ושירות מילואים, כי "ימי מחלה והעדרות שבעבורם מקבל העובד שכר, דינם כדין ימי עבודה רגילים, בכל הנוגע לצבירת זכות חופשה שנתית".

גם בהסכם העבודה הקבוצי לתעשיית המתכת, החשמל והאלקטרוניקה, אין התנייה לצבירת ימי החופשה השנתית בימי "עבודה בפועל", אלא נקבע בסעיף 17(ג) להסכם, כי: "עובד העובד במפעל שנה ומעלה יקבל את חופשתו השנתית בתשלום, בהתאם לוותקו במפעל".

ניסיון לאתר במשפט העברי תשובה לנושא הערעור דנא, מגלה, כי כבר במקורותינו נדרשו לשאלה, האם ניתן לראות במי שנעדר מעבודתו מטעמים שאינם תלויים בו, כגון מחלה, כמי שהוא "עובד בפועל"? אמנם, הסוגיה עלתה לרוב ביחס לשאלה, האם העובד זכאי לשכר עבודה בגין ימי מחלתו, אולם הטעמים המובאים שם עשויים לסייע אף לעניין שאלת הזכאות לחופשה במהלך העדרותו של עובד.

התורה מחייבת מי שקנה לו עבד עברי, לשחרר את העבד לאחר שש שנות עבודה, שנאמר: "כי תקנה עבד עברי שש שנים יעבוד, ובשביעית יצא לחופשי חינם" {שמות כא-ב}.

לכאורה, מקרה מבחן לשאלה, האם ימי מחלה נחשבים כימי עבודה בפועל, הוא מקרה בו העבד חלה במהלך ששת שנות עבדותו. אם ימי המחלה אינם נחשבים כימי עבודה, הרי שבתום שש השנים יוכל האדון לטעון כלפיו, שמאחר שלא התקיים בו "שש שנים יעבוד", אין הוא חייב לשחררו, אלא לאחר שישלים שש שנות עבודה בפועל.

לעומת-זאת, אם ימי המחלה נחשבים כימי עבודה בפועל, הרי שהאדון לא יוכל לטעון כלפי העבד טענה שכזו, ויאלץ לשחרר את העבד בתום שש שנים מן היום שבו נמכר לו העבד. דיון במקרה מבחן זה קיים בתלמוד {תלמוד בבלי קידושין יז ע"א}, והמסקנה העולה מן הסוגיה התלמודית היא, שאם תקופת מחלתו של העבד היא עד שלוש שנים, הרי שהאדון חייב לשחררו בתום שש השנים שחלפו מעת רכישתו. אולם אם העבד חלה ארבע שנים, הרי שהאדון רשאי לדרוש ממנו להוסיף ולעבוד עבורו גם לאחר תום שש השנים שחלפו מעת רכישתו, עד להשלמת שש שנות עבודה בפועל.

המפרשים הסבירו הכרעה זו על יסוד אומד-דעתו של המעביד. כאשר אדם קונה עבד לתקופה ארוכה, הוא מניח שלעיתים יהיה העבד חולה, ומקבל על עצמו לספוג את ההפסדים שיגרמו לו בשל כך. אולם, כאשר מחלת העבד כל כך ממושכת, עד שמשכה עולה על מחצית מתקופת העבדות, יש להניח שאילו היה האדון יודע, שכך יהיה בעת שרכש את העבד, לא היה רוכש אותו.

בשאלה, האם דינו של פועל שכיר כדין העבד, נחלקו הפוסקים. לדעת מהר"ם מרוטנבורג, "פועל שהשכיר עצמו לזמן, דינו כעבד עברי לכל דבר" {שו"ת מהר"ם מרוטנבורג חלק ד' (דפוס פראג)}. בהתאם לתפיסה זו הוא קובע, שאם מורה חלה במהלך תקופת העסקתו, על המעביד לשלם לו את מלוא שכרו, ואין המעביד רשאי לנכות מן השכר את ערכם של ימי המחלה.

לעומתו, הרשב"א {שו"ת הרשב"א חלק ז, תקטז. וראה גם: שו"ת רדב"ז חלק א, סימן רז; ריטב"א קידושין שם; רש"י בבא מציעא ע"ז ע"ב, ד"ה נותן; ש"ך חושן משפט סימן שלג ס"ק כ"ה} הביא את דבריו של רבנו יצחק אלפסי, שפסק שאין לדמות בין עבד לפועל, משום שגופו של העבד קנוי למעביד, והראיה לכך היא, שהעבד מקבל למעשה את שכרו לפני שסיים את עבודתו.

לפיכך, מתחילת ההעסקה רכש המעביד שש שנות עבודה, ואם חלה העבד במהלכן, הרי שההפסד כולו שייך למעביד. לעומת-זאת, השכיר מקבל את שכרו רק לאחר השלמת תקופת העבודה, מה שמוכיח שגופו אינו קנוי למעביד, ובשל כך, אין לראות את ימי המחלה כימי עבודה בפועל. ניתן לראות, כי הטעם לכך נעוץ למעשה בתפיסה קניינית. כאשר לשיטת מהר"ם מרוטנבורג אין הבדל מהותי בין הפועל לעבד, מהסיבה שבשני המקרים רוכש המעביד זמן עבודה, ובשל כך מבחינה מהותית, גם יום מחלה הוא יום עבודה.
לעומתם, הרשב"ץ מציע הסבר אחר לדעה, הגורסת שהמעביד חייב לשלם גם עבור ימי המחלה, המבוסס על נימוק חוזי: כאשר אדם רוכש עבד או פועל לתקופת עבודה ארוכה, הוא מודע לכך שבדרך הטבע, בחלק מזמן העבודה יהיה העובד חולה. מאחר שהמעביד לא התנה עם העובד דבר לעניין זמן זה, יש להניח שהוא מחל על זכותו לדרוש מהעובד להשלים את ימי המחלה לאחר סיום תקופת ההעסקה, כאשר ניתן אף לפרש את המילים "שש שנים יעבוד", כמושפעות מאופיו של ההסכם החוזי. כלומר, מאחר שלא ניתן לעבוד ממש בכל שעות העבודה של שש השנים, ובדרך הטבע יהיו זמנים, שבהם יהא על הפועל לפוש ממלאכתו, וזמנים שבהם יהא עליו להיבטל ממלאכה כדי להחלים ממחלה, הרי שהמשמעות של שש שנות עבודה היא, שש שנים שבהן העבד נמסר למעביד לשם עבודה, ומוכן בכל עת לבצע את מלאכתו, אלא אם כוח עליון ימנע זאת ממנו.

בהקשר לחוק הישראלי מתעוררת שאלה פרשנית נוספת, והיא: האם התוספת של המילה "בפועל" נועדה ללמד שכוונת המחוקק היא, שהחישוב יבוצע בהתאם למספר ימי העבודה שבהם העובד התייצב לעבודה, או שמא זוהי תוספת שנועדה לשם תפארת המליצה, ולמעשה אין הבדל בין "ימי עבודה" ל"ימי עבודה בפועל".

לדעת הסוברים, שגם ימי מחלה הם ימי עבודה, ניתן יהיה לחשב את ימי החופשה בהתאם למספר ימי העבודה וימי המחלה גם יחד. שאלה זו אינה חדשה. כבר בנוגע לדרכי פרשנות התורה נחלקו רבי ישמעאל ורבי עקיבא. רבי ישמעאל סבר ש"דיברה תורה כלשון בני אדם". כלומר, התורה משתמשת בדרכי ביטוי המקובלות בפי בני אדם, הנוהגים לפעמים להאריך בלשונם גם במקום שיכלו לדבר בלשון קצרה, ובשל כך אין לגזור מסקנות נורמטיביות מייתור הלשון.

מנגד, רבי עקיבא סבר ש"לשונות - ריבויין הן". לפי תפיסה פרשנית זו, לא ייתכן שתהיינה בתורה מילים מיותרות, ובשל כך יש להעניק משמעות נורמטיבית לכל מילה הנראית כמיותרת. במרוצת הדורות, היו שביקשו ליישם את שתי האסכולות הפרשניות אף על טקסטים מאוחרים יותר, כדברי הנביאים, המשנה, התלמוד, הרמב"ם ועוד. אולם, דומה, כי ככל שהטקסט מתרחק מן התורה, גוברת ידה של האסכולה הגורסת שהמחבר דיבר בלשון בני אדם, ואין לייחס לייתור לשונו משמעות נורמטיבית. בהתאם לכך, דומה, כי גישתו של נשיא בית-המשפט העליון (כתוארו אז), פרופ' אהרון ברק, שהצהיר, בנוגע לפרשנות הראויה של לשון החוק: "אין אני מוכן להעמיד את המחוקק כמי שעשה מלאכת מחשבת. הנסח... עשה מלאכה אנושית על חולשותיה ופגמיה" {בר"ע 277/82 נירוסטה נ' מדינת ישראל פ"ד לז(1), 826, 831. וראה גם א' ברק פרשנות במשפט חלק ב', פרשנות החקיקה (התשנ"ג), עמ' 597-595, וההפניות הרבות המובאות שם}, תואמת את המגמה הפרשנית במשפט העברי.

בנוגע לשאלה הפרשנית, האם התוספת של המילה "בפועל" למילים "ימי עבודה" שבחוק חופשה שנתית מחייבת את המסקנה, שכוונת המחוקק היתה אך ורק לימי עבודה שבהם ביצע העובד את עבודתו, נראה, כי הגישה הרווחת במשפט העברי היא, שיש להניח שהמנסח לא עשה מלאכת מחשבת, אלא התבטא בלשון בני אדם, ובשל כך אין לייחס לתוספת זו משמעות נורמטיבית, אלא אם הביטוי "ימי עבודה בפועל" הוא חריג, ובדרך-כלל מכונים ימי העבודה בשם "ימי עבודה" ללא התוספת של המילה "בפועל". כפי שהצבענו לעיל, הביטוי "ימי עבודה" או "ימי עבודה בפועל" יכול להתפרש בלשון בני אדם גם כמסגרת ימי העבודה, בהם אמור העובד לעבוד, להוציא שבתות חגים.

מסקנת הדברים היא שניתן למצוא במשפט העברי תמיכה לפרשנות זו שלנו, לפיה ניתן לכלול בביטוי "ימי עבודה בפועל" גם ימי עבודה, בהן נטלה מהעובד האפשרות לעבוד מסיבות שאינן תלויות בו.

במשפט האיחוד האירופי ניתן מקום מרכזי לקיומה של הזכות לחופשה שנתית, כזכות עצמאית ראשונה במעלה של המשפט הסוציאלי {כמעט ואין ניתן להגביל את הזכות לצבור ימי חופשה}.

באשר לשאלת זכותו של עובד לצבור ימי חופשה בתקופת מחלה חלקית, בה מקבל העבד שכר רק עבור עבודתו החלקית, ודמי מחלה עבור אותן שעות, בהן אין הוא עובד בהתאם להיקף משרתו.

המשיבה הסכימה, כי עובד המועסק ביום מקוצר עקב מצב בריאותו, כאשר חלק מיום העבודה בו אינו עובד, נזקף על חשבון ימי המחלה, לא תיגרע מכסת ימי החופשה שלו בשל כך. אמנם המערערת טענה, כי בפועל המשיבה לא נהגה בהתאם להסכמתה זו, אך כשבמהלך הדיון הסתבר, כי אין מחלוקת עקרונית בנקודה זו, חזקה על המשיבה שתנהג בהתאם לפרשנות פסק-דין זה גם לגבי העבר וגם לגבי העתיד.

מאידך, טענה המשיבה, כי עבודה מקוצרת גורעת מערך יום חופשה הנצבר מכוחה. לטענת המשיבה במקרה של עבודה מקוצרת יש להביא בחשבון לעניין צבירת ימי חופשה עתידיים, ערך של יום עבודה חלקי כמספר השעות שבהן עבד העובד בפועל באותה תקופה.

בית-הדין קבע, כי לטענה זו אין בסיס משפטי. כשם שיום מחלה מלא צובר זכות לימי חופשה עתידיים, כך גם יום עבודה שבחלקו משולם כשכר עבודה וחלקו משולם כדמי מחלה צריך שיצבור יום חופשה בערך של יום מלא. ההיגיון הפשוט צריך להביא למסקנה זו. כמובן שהיגיון זה מבוסס על עמדתנו שיום מחלה בנסיבות שציינו צובר זכויות חופשה.

מעבר לדרוש ציין בית-הדין, כי במקרה בו יוצא עובד לחופשה, בתקופה בה הוא עובד ימי עבודה מקוצרים, יזקף לחשבון ימי החופשה, רק אותו חלק של שעות העבודה בפועל ביום המקוצר, והיתרה תיזקף לחשבון ימי המחלה, כך שהתמורה לעובד ביום חופשה כזה לא תעלה על 100%.
לאור כל האמור לעיל, בית-הדין קיבל את הערעור וקבע, כי ימי מחלה בגינם מקבל העובד שכר {דמי מחלה}, וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל.
4. זכאות לדמי תאונה אינה נדחית מן הזכאות לדמי מחלה
ב- עב"ל 332/06 {המוסד לביטוח לאומי נ' שי מורד, תק-אר 2007(3), 479 (2007)} נדונה השאלה מיהו בעל דינם של המשיבים 1 ו- 2 המבוטחים בקרן דמי מחלה במבטחים בתביעתם לתשלום בגין אבדן כושר עבודה, כתוצאה מפגיעתם בתאונה.

האם יהא זה המוסד לביטוח לאומי מכוח תביעתם לתשלום דמי תאונה, או האם תהא זו מבטחים מתוקף חבותה כלפי המשיבים, על-פי ההסדר הביטוחי הקבוע בקרן דמי מחלה והשלמה לדמי פגיעה בעבודה, ועל-פי הוראותיו.

במסגרת זו נדרש בית-המשפט לסוגיית "כפל הגמלאות" ובחינת הוראתו של סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) תשנ"ה-1995 {ייקרא להלן: "חוק הביטוח הלאומי"} מזה, והוראות סעיף 10(ב) לתקנות קרן דמי מחלה - מזה.

בית-המשפט קבע, כי הזכאות לדמי תאונה אינה נדחית מפני הזכאות לתשלום דמי מחלה, שהיא מתוקף חוק ובשל "אי-כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על-פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי" (כהגדרת "מחלה" בחוק דמי מחלה). תאונה על-פי הגדרתה בחוק הביטוח הלאומי, הינה "אירוע פתאומי שבו גורם חיצוני מביא לחבלה פיסית וכתוצאה ממנה לאובדן כושר התפקוד" {סעיף 151 לחוק הביטוח הלאומי}, והמותנית בהתאם, באובדן כושר התפקוד של המבוטח "... אם לא עסק בעבודה כלשהי".

כלומר, הגורם המשותף בזכאות לתשלום בגין "מחלה" על-פי חוק דמי מחלה ולזכאות לתשלום בשל פגיעה ב"תאונה" על-פי פרק ו' לחוק הביטוח הלאומי, הינו "אי-כושר לעבודה או לתפקוד מטעמי בריאות", שהוא אחד משני התנאים שבסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי.

נמצא, איפוא, כי בזכאות לתשלום דמי מחלה עבור תקופת אי-כושר לעבודה, מתקיימים שני התנאים שבסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי, אשר בהצטברותם מקימים את מחסום "כפל גימלאות" מפני זכאות לתשלום דמי תאונה בגין תקופת אי-הכושר לעבודה. משכך הוא, קבע בית-הדין, כי אין המוסד לביטוח לאומי חייב בתשלום דמי תאונה לעובד לגבי התקופה בעדה הוא זכאי לתשלום דמי מחלה, על-פי חוק דמי מחלה. כמו-כן נקבע, כי המוסד לביטוח לאומי איננו בעל דינם של המשיבים.

במקרה זה, המשיב 1 נפגע, על-פי הודעתו, בתאונה שאירעה ביום 31.10.05 בה נשברה אצבע רגלו, בעת שהלך ברחוב ונתקל באבן שפה וללא קשר לעבודתו. כתוצאה מהתאונה איבד את כושר עבודתו בתקופה שמיום 31.10.05 עד ליום 14.11.05 בהתאם לאישורי מחלה שניתנו לו על-ידי רופא קופת חולים מכבי.

המשיבה 2, דיווחה, כי נפגעה בתאונה שאירעה לה ביום 05.04.05 בעת שמעדה ברחוב וללא קשר לעבודתה, ושברה את רגלה. כתוצאה מהתאונה איבדה את כושר עבודתה לתקופה שמיום 11.04.05 ועד ליום 31.05.05, על-פי אישורי מחלה של רופא בקופת חולים מכבי.

המשיבים מבוטחים אצל המשיבה 3 {מבטחים} בקרן דמי מחלה והשלמה לדמי פגיעה בעבודה {קרן דמי מחלה או הקרן}. ביטוח המשיבים, כאמור, נעשה במסגרת עבודתם.

המשיבים פנו אל הקרן בדרישה לתשלום דמי מחלה, משהתרחש, לטענתם אירוע המכוסה בתקנות הקרן ולפי הקבוע בהן. בד-בבד הגישו המשיבים תביעה למוסד לביטוח לאומי לתשלום דמי תאונה בגין אירועים תאונתיים שגרמו להם, לטענתם, אובדן כושר התפקוד.

משנדחתה פנייתם עתרו לבית-הדין האזורי לעבודה. המוסד לביטוח לאומי מזה, ומבטחים מזה ביקשו לדחות את התביעה כלפיהם, כאשר כל אחד מהם טען, כי חובת התשלום למשיבים מוטלת על משנהו.

בית-הדין האזורי בבאר שבע, בחן את הדין החל ואת ההירארכיה בין הוראות החוק לבין אלה שבתקנות קרן דמי מחלה. מסקנתו היתה, כי ההסדר שבתקנות קרן דמי מחלה של מבטחים אינו מקנה למשיבים זכאות לדמי תאונה, ובהעדר חבות, נדחתה התביעה כלפי מבטחים. במצב דברים זה, הוסרה המניעה של תשלום "כפל גמלאות" שבסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי, ונקבע כי המוסד לביטוח לאומי הוא בעל דינם של המשיבים בתביעתם לתשלום דמי תאונה. מכאן ערעור המוסד לפנינו.

בערעור טען המוסד לביטוח לאומי, כי מבטחים היא בלבד בעלת דינם של המשיבים, וזאת, בעיקר מטעמים אלה: המשיבים אינם זכאים לתשלום דמי תאונה מכוח חוק הביטוח הלאומי, נוכח הוראתו של סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי לפיה "תנאי לתשלום דמי תאונה הוא שהמבוטח אינו זכאי לקבל מגורם אחר תשלום בעד אובדן כושר התפקוד"; משזכאים המשיבים לקבל ממבטחים תשלום עבור אובדן כושר עבודה בגין התאונה, פטור המוסד מתשלומי כפל בגין אותה תביעה.

קרן דמי מחלה של מבטחים "נועדה ליתן מענה לתשלום 'דמי מחלה' שברגיל חובת התשלום היתה חלה על המעסיק" מתוקף הוראתו של חוק דמי מחלה; משביטח המעביד את המשיבים בקרן, חלה על הקרן חובת התשלום למשיבים בגין התאונה לה הם טוענים; חוק דמי מחלה אינו "מבדיל בין אי-כושר עקב 'מחלה', לבין אי-כושר עקב 'תאונה' " ולפי סעיף 11 לחוק דמי מחלה "המעביד חייב לשלם לעובד דמי מחלה אף בתקופת הזכאות לדמי תאונה".

"אחריות הקרן נשללת רק כאשר קמה זכות מהמוסד לביטוח לאומי", ו- "במקרה דנן לא קמה זכות מהמוסד ועל-כן לא נשללת אחריות הקרן".

לשיטתה של מבטחים פטורה הקרן מתשלום דמי מחלה למשיבים, נוכח הוראת סעיף 10(ב) לתקנות, לפיה "נשללת אחריות הקרן מקום בו קמה חבות לתשלום על-ידי המוסד לביטוח לאומי". מנגד, חוק ביטוח לאומי "מפנה מפורשות לתקנון... ורק אם על-פי אותו תקנון חלה חובת תשלום על קופת הגמל, יהיה המוסד פטור מתשלום 'כפל גמלאות' ".

הוסיפה מבטחים וטענה: האירועים בהם נפגעו המשיבים כלולים בהגדרת "תאונה" בסעיף 150 לחוק הביטוח הלאומי, וקמה זכאותם לדמי תאונה על-פי הוראות פרק "ביטוח נפגעי תאונות" בחוק הביטוח הלאומי; "אין תחולה לביטוח דמי מחלה על-פי תקנות הקרן כאשר אי-הכושר נובע מתאונה שחובת תשלום דמי תאונה בגינה מוטלת על-פי דין על המוסד לביטוח לאומי"; קיימת אבחנה ברורה בין חובת תשלום דמי מחלה החלה על המעסיק לפי חוק דמי מחלה לבין חובת תשלום דמי תאונה החלה על המוסד לביטוח לאומי.

קרן דמי מחלה אינה באה בנעליו של המוסד לביטוח לאומי לצורך תשלום דמי תאונה ו"אין כל אינטרס כלכלי או אחר להגדיל את התשלומים לקרן דמי מחלה" עבור תוספת פרמיית ביטוח כאשר המוסד לביטוח לאומי חייב בתשלום דמי תאונה. פרשנות המוסד לביטוח לאומי מבטלת ומאיינת את הוראות התקנות.

עוד טענה מבטחים: "אין זו שאלה האם גוברות תקנות הקרן על הוראה חוקית, אלא האם יכולות הוראות החוק והתקנות לדור זו לצד זו". לשיטתה של מבטחים, חובתה של הקרן לתשלום דמי מחלה למבוטח, קמה במקרה בו אובדן כושר העבודה נמשך מעבר לתקופה של 90 יום "... ועד לתקרת תקופת התשלום הקבועה בתקנות".

השאלה המשפטית בה נדרשה הכרעת בית-הדין היתה, האם זכאים המשיבים לתשלום דמי תאונה עבור תאונה שאינה קשורה לעבודתם מתוקף הוראותיו של חוק הביטוח הלאומי או האם נדחית חבותו של המוסד לביטוח לאומי כלפיהם, לאור הוראתו של סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי, ככל שקמה זכאות המשיבים לדמי מחלה מקרן מבטחים, בגין התאונות שאירעו להם.

בחוק הביטוח הלאומי, בפרק ו' שכותרתו "ביטוח נפגעי תאונות", נקבעו התנאים לתשלום "דמי תאונה" ל"מבוטח" שאירעה לו "תאונה" המוגדרת כ"אירוע פתאומי שבו גורם חיצוני מביא לחבלה פיסית וכתוצאה ממנה לאבדן כושר התפקוד" {סעיף 150 לחוק הביטוח הלאומי}. לפי העולה מדברי ההסבר להצעת חוק הביטוח הלאומי (תיקון מס' 34), התשל"ט-1979 היתה מטרתו המוצהרת של החוק "... לשלם דמי תאונה רק למבוטח שאירעה לו תאונה, להבדיל ממחלה...".

זכאות המבוטח לדמי תאונה, מותנית, בין-היתר, בכך ש"אבד לו כושר התפקוד, אם לא עסק למעשה בעבודה כלשהי" {סעיף 151 לחוק הביטוח הלאומי}. ותקופת התשלום של דמי תאונה "... לא תעלה על 90 יום רצופים החל ביום שלאחר יום התאונה" ולא יותר מ- 90 יום במהלך שנת כספים אחת {סעיף 152 לחוק הביטוח הלאומי}.

הזכאות לדמי תאונה מותנית בכך שלא קם בפני המבוטח מחסום "כפל גמלאות" הקבוע בסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי.

תכליתו המוצהרת של סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי, הינה מניעת תשלום כפל גמלאות "בעד תקופת אי-כושר לעבודה או לתפקוד מטעמי בריאות". שני פנים להוראה זו: יש בה הסדר של ברירת מחדל בהעדר הסדר ביטוחי אחר למבוטח. כאשר, בה במידה זהו הסדר שיורי הנכנס לתוקף בהעדר זכאות המבוטח לתשלום על-פי חיקוק, או הסדר לבר-חקיקתי אחר.

הוראת סעיף 155 כהסדר שיורי אינה יוצאת דופן בחוק הביטוח הלאומי, וקיימות הוראות שיוריות נוספות המונעות תשלום כפל גמלאות והשוללות חבות המוסד לביטוח לאומי, בהתקיים זכאות לגמלה במסגרת הסדר ביטוחי אחר {כך לשם הדוגמה: סעיף 196(ב) לחוק הביטוח הלאומי שעניינו בזכאות לגמלת נכות; וסעיף 61 לחוק הביטוח הלאומי שכותרתו "תשלומי כפל" למבוטחת בתקופת שמירת היריון {בהקשר של שיוריות סעיף 61 לחוק הביטוח הלאומי ראה: דב"ע נז/ 76-0 האלה אלסח'ל נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לא 85; דב"ע נד/191-0 סוזן יונה נ' המל"ל, פד"ע כז 421}.
לבסוף יוטעם, כי בשני הפנים של הוראת סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי ותכליתו, ניתן למצוא ביטוי לרציונאל של עידוד מדיניות חברתית ומשפטית לקיומם של הסדרים לבר-חקיקתיים במסגרת יחסי העבודה בין הצדדים. כאשר, הסדרים אלה מיועדים להגן על העובד ועל מקור פרנסתו, גם בעת שנפגע מתאונה, ומכוחם קמה לעובד המבוטח זכות לגמלה או לפיצוי, כחלק בלתי-נפרד מחוזה העבודה האישי שלו.

מחסום "כפל גמלאות" יוקם בפני זכאות המבוטח לדמי תאונה, בהתקיים שני תנאים מצטברים אלה: המבוטח זכאי לתשלום על-פי חיקוק או מקור הסכמי אחר מאלה המנויים בסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי וכל תשלום שהמבוטח זכאי לו "בעד תקופת אי-כושר לעבודה או לתפקוד מטעמי בריאות". ודוק, המחוקק מדבר ב"תשלום" בלבד, מבלי להתייחס למקור הזכאות לתשלום, או לאירוע שבגינו התקבל, אם היה זה בגין תאונה שאירעה למבוטח, או בשל מחלה שלקה בה.

בענייננו, מלבד הזכאות לדמי תאונה על-פי חוק הביטוח הלאומי, קיימים שני מקורות אחרים אשר יכול ותקום מכוחם זכאות המשיבים לתשלום בגין התאונה "בעד תקופת אי-כושר לעבודה או לתפקוד מטעמי בריאות" {כלשון סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי}. ואלה הם: חוק דמי מחלה ותקנות קרן דמי מחלה והשלמה לדמי פגיעה בעבודה של מבטחים.

לפי ההגדרה בחוק דמי מחלה, "מחלה" היא "אי-כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על-פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי". לצורך הזכאות לתשלום דמי מחלה בתקופת אי-כושר לעבודה מטעמי בריאות, אין חוק דמי מחלה מבחין בין עובד שלקה ב"מחלה" לבין עובד שנפגע ב"תאונה" כהגדרתה בפרק ו' לחוק הביטוח הלאומי. במלים אחרות: לצורך הקמת הזכאות לתשלום דמי מחלה לעובד, "מחלה" ו"תאונה" חד הן, ובלבד שנפגע כושרו לבצע את עבודתו, בהסתמך על ממצאים רפואיים, כתוצאה ממצב בריאות לקוי של העובד.

כך ניתן להסיק מסעיף 11 לחוק דמי מחלה שכותרתו "תחולת דינים אחרים" והמורה כך:

"עובד הזכאי לתשלום על-פי כל חיקוק בעד תקופת אי-כושר לעבודה מטעמי בריאות, למעט תשלום בעד נכות, גימלה לפי פרק ג'2 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), תשכ"ח-1968 או פיצויים מכוח פקודת הנזיקין (נוסח חדש), לא יהיה זכאי לדמי מחלה על פי-חוק זה לגבי התקופה שבעדה הוא זכאי לתשלום כאמור ולגבי כל תקופה שנקבע במפורש באותו חיקוק שאין העובד זכאי לתשלום בעדה עקב המחלה."

לאמור, סעיף 11 לחוק דמי מחלה מקים אף הוא מחסום מפני תשלום כפל גמלאות לעובד הזכאי לתשלום "בעד תקופת אי-כושר לעבודה מטעמי בריאות". אולם בשונה מסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי, מוגבל אותו מחסום ל"כל חיקוק" בלבד, למעט זכאות לתשלום בעד נכות, גמלת דמי תאונה ופיצויים מכוח פקודת הנזיקין. מלשון החוק עולה, כי בעת קרות אירוע תאונתי המזכה בגמלת דמי תאונה, לא נשללת הזכאות לתשלום דמי מחלה.

כלומר, זכאותו של עובד לדמי מחלה כוללת, למעשה, גם את זכאותו לתשלום דמי תאונה בגין פגיעתו ב"תאונה" שכתוצאה ממנה "אבד לו כושר התפקוד אם לא עסק בעבודה אחרת" {כהוראת סעיף 151 לחוק הביטוח הלאומי}. וזאת, לגבי כל התקופה שבעדה זכאי הוא לתשלום דמי תאונה.

זכאות ל"תשלום בעד נכות" באה אף היא בגדר זכאותו של העובד לתשלום דמי מחלה. על-כן, וכדי להימנע מתשלום כפל גמלאות, נקבע בסעיף 196(ב) לחוק הביטוח הלאומי, כי הזכות לגמלת נכות "... לפי פרק זה תתחיל בתום 90 ימים מהתאריך הקובע, ובלבד שאם במועד זה מקבל הנכה דמי מחלה ממעבידו או מקופת גמל כמשמעותה בסעיף 180, תתחיל הזכות בתום התקופה שבעדה שולמו דמי המחלה כאמור".

בהתאם, נפסק בנוגע לזכאות לדמי פגיעה בגין תאונת עבודה, כי "מחלה" לפי חוק דמי מחלה כוללת גם "תאונה" אשר בעקבותיה קמה זכאות גם לדמי פגיעה או לגמלת נכות {לעניין דמי פגיעה ודמי מחלה ראה: ע"ע 1370/02 {מהא מועדי נ' המועצה המקומית מג'אר, תק-אר 2006(1), 17 (2006)}; עד"מ 300397/97 יאיר טובי נ' תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית, תק-אר 2006(2), 45 (2006); לעניין ביטוח נכות ודמי מחלה ראה: ע"א 511/83 מדינת ישראל נ' ג'ולייט סעיד, פ"ד מג(3), 774 (1989)}.

תוצאת הדברים עד כה היא זו:

הזכאות לדמי תאונה אינה נדחית מפני הזכאות לתשלום דמי מחלה, שהיא מתוקף חוק ובשל "אי-כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על-פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי" {כהגדרת "מחלה" בחוק דמי מחלה}. תאונה על-פי הגדרתה בחוק הביטוח הלאומי, הינה "אירוע פתאומי שבו גורם חיצוני מביא לחבלה פיסית וכתוצאה ממנה לאובדן כושר התפקוד" {סעיף 151 לחוק הביטוח הלאומי}. והמותנית בהתאם, באבדן כושר התפקוד של המבוטח "... אם לא עסק בעבודה כלשהי".

כלומר, הגורם המשותף בזכאות לתשלום בגין "מחלה" על-פי חוק דמי מחלה ולזכאות לתשלום בשל פגיעה ב"תאונה" על-פי פרק ו' לחוק הביטוח הלאומי, הינו "אי-כושר לעבודה או לתפקוד מטעמי בריאות", שהוא אחד משני התנאים שבסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי.

נמצא, איפוא, כי בזכאות לתשלום דמי מחלה עבור תקופת אי-כושר לעבודה, מתקיימים שני התנאים שבסעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי, אשר בהצטברותם מקימים את מחסום "כפל גימלאות" מפני זכאות לתשלום דמי תאונה בגין תקופת אי-הכושר לעבודה. משכך הוא, קבע בית-הדין, כי אין המוסד לביטוח לאומי חייב בתשלום דמי תאונה לעובד לגבי התקופה בעדה הוא זכאי לתשלום דמי מחלה, על-פי חוק דמי מחלה.
לפי הוראות סעיפים 2 עד 7 לחוק דמי מחלה, חייב המעביד בתשלום דמי מחלה לעובד. אולם, "מעביד יהא פטור מחובתו לשלם דמי מחלה לעובדו" על-פי הנדרש בחוק דמי מחלה, אם ביטח את העובד בביטוח דמי מחלה בקופת גמל, במסגרת האפשרויות הנזכרות בסעיף 8 לחוק דמי מחלה.

בהתאם נפסק, כי "דמי מחלה לעובדים יכול וישולמו במישרין על-ידי המעביד על-פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או שישולמו לו על-ידי קופת גמל במסגרת ביטוח דמי מחלה" {דב"ע נז/ 3-18 גיל שעל נ' נינה ויקל, פד"ע לא 650}. לא שולמו דמי מחלה לעובד באחת מהדרכים הללו, קמה חובתו של המעביד לשלם דמי מחלה לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה {דב"ע מד1/-4 רוזנטל נ' מדינת ישראל, פד"ע יח 393, 397; דב"ע נב/ 3-40 פדידה ואח' נ' וייז ואח', פד"ע כה 87, 89}. ככל שהעובד מבוטח בפועל בקרן דמי מחלה, בין בהסכמתו ובין מתוקף חלותם של הסכמים קיבוציים כלליים המסדירים ביטוח דמי מחלה בקרן מבטחים, יהא המעביד פטור מתשלום דמי מחלה {סעיף 8 לחוק דמי מחלה}. עם-זאת, בתקופת המתנה או אכשרה לפי ההסדר הביטוחי, יחוייב המעביד בתשלום דמי מחלה {סעיף 4(ג) לחוק דמי מחלה}.

בענייננו, אין חולק על כך שהמשיבים היו מבוטחים בקרן דמי מחלה והשלמה לדמי פגיעה בעבודה של מבטחים, על-פי הוראותיו של סעיף 8 לחוק דמי מחלה.

משכך הוא, עלינו לבחון שאלות אלה: האם ההסדר הביטוחי שנעשה בקרן דמי מחלה של מבטחים, חל גם על אירוע של "תאונה"; האם זכאים המשיבים לתשלום בגין אירוע תאונתי מכוח תקנות קרן דמי מחלה; תחולת הסייג שבסעיף 10(ב) לתקנות והיחס בינו לבין סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי.

נפנה, איפוא, לבחינת הוראות תקנות הקרן והאם מכוחן תהא מבטחים בעלת דברם של המשיבים בתביעתם לתשלום עבור תקופת אי-כושר לעבודה, בגין פגיעתם בתאונה.

סעיף 19 לתקנות הקרן שעניינו ב"זכאות לדמי מחלה" קובע בסעיף 19.א. בזו הלשון:

"חבר יהיה זכאי לדמי מחלה אם נתמלאו כל התנאים הבאים יחדיו:
(1) הגיש תביעה בהתאם לתקנה 16 (שעניינה הגשת תביעות לקרן והמסמכים המצורפים אליהן - נ.א.).
(2) בעת שחלה התקיימו יחסי עובד מעביד בין החבר והמעסיק.
(3) שולמו לקרן עבור החבר דמי גמולים בהתאם לתקנה 11(א)."

על-פי תקנות הקרן, ובמסגרת ההסדר לביטוח דמי מחלה מוגדרת "מחלה" כך:

"מחלה בה לקה החבר בהיותו בארץ, למעט מחלה קודמת, פגיעה בעבודה ואי-כושר לעבודה מחמת אירועים שאינם באחריות הקרן, או מחלת ילד." {סעיף 1 לתקנות "הגדרות ומונחים"}.

"מחלה קודמת" היא "מחלה הנובעת או הקשורה, בין במישרין ובין בעקיפין, במחלה, תאונה, מום, פגם או ליקוי שתחילתם במועד שקדם להצטרפות לקרן".

שילוב של שתי ההגדרות הללו, מעלה, כי "תאונה" כלולה למעשה בהגדרת "מחלה" בכפוף לכך שהתאונה התרחשה במועד שלאחר ההצטרפות לקרן.

שונה המצב בהוראות התקנות המתייחסות ל"דמי מחלה - תכנית מצומצמת". על-פי תכנית זו, הגדרת "מחלה" מצומצמת יותר, ואין היא חלה על מקרה של "תאונה", כאמור בסעיף 45 לתקנון: "חבר המבוטח בתכנית זו לא יהיה מבוטח במקרה וימי המחלה נובעים מתאונה או פגיעה מסוג כלשהוא, או העדרות מחמת מחלת ילד".

במהלך הדיון בתביעה ובערעור, לא הוכח שההסדר הביטוחי בקרן דמי מחלה אינו חל גם על מקרה של תאונה. לפי העולה מטיעוני מבטחים בערעור, תשלום דמי מחלה ניתן עבור אובדן כושר עבודה, גם אם נגרם כתוצאה מתאונה.
מסקנת הדברים היא, כי ההסדר הרגיל של הקרן לביטוח דמי מחלה, והזכאות לתשלום במסגרתו, חל גם במקרה של אירוע תאונתי למבוטח. משכך הוא, קמה זכאותם הלכאורית של המשיבים לתשלום דמי מחלה ממבטחים בשל פגיעתם בתאונה, במסגרת תקנות הקרן ולפי הוראותיהן.

אלא שלטענת מבטחים, גם בהתקיים זכאות לכאורית של המשיבים לתביעת תשלום מהקרן, פטורה היא מתשלום דמי מחלה למשיבים, מכוח הסייג שבסעיף 10(ב) לתקנות הקרן, בפרק "שלילת אחריות" המורה כך:

"אם חבר קיבל, או היה זכאי לקבל בגין ימי המחלה תשלום כלשהו בעד אותו פרק זמן מהמעביד, או מגורם מבטח אחר, או מהמוסד לביטוח לאומי, או מקרן השביתה" נשללת אחריותה של מבטחים לתשלום דמי מחלה.

ורלבנטי לעניינו גם סעיף 60 לתקנות הקרן שכותרתו "כפל תשלום" הקובע, כי "חבר שקיבל דמי מחלה מהקרן ועבד בימים עבורם קיבל דמי מחלה ו/או הוברר כי קיבל תשלום נוסף ממקור אחר כאמור בתקנה 10(ב), חייב להחזיר לקרן את דמי המחלה שקיבל...".

בית-הדין קבע, כי אין לקבל טענה זו. במערך הזכויות ובהתנגשות הדינים בין הוראת סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי לבין סעיף 10(ב) לתקנות הקרן, ידו של חוק הביטוח הלאומי על העליונה.
ההסדר הביטוחי לתשלום דמי מחלה כפי שנקבע בקרן דמי מחלה שבקופת הגמל מבטחים, בא תחת חבותו של המעביד לתשלום דמי מחלה, על-פי חוק דמי מחלה. וכפי שקבענו לעיל, הזכאות לתשלום דמי מחלה חלה גם במקרה של פגיעה בתאונה, הן במסגרת הוראות חוק דמי מחלה והן על-פי תקנות הקרן.

הוראתו המסייגת של סעיף 10(ב) לתקנות הקרן, נכנסת לתוקף רק לאחר שהתגבשה זכאותו הלכאורית של המבוטח לתשלום דמי מחלה ובכפוף לה.
אולם, משעה שהוכרה זכאותו הלכאורית של החבר בקרן לתשלום דמי מחלה, פטור המוסד לביטוח לאומי מחבותו לתשלום דמי תאונה, מתוקף הוראתו של סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי.

ובהעדר זכאות לתשלום דמי תאונה מהמוסד לביטוח לאומי, לא יחול הסייג שבסעיף 10(ב) לתקנות הקרן, וזכאותו הלכאורית של החבר לתשלום דמי מחלה מהקרן נותרת בעינה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם על-פי פרשנותה הסובייקטיבית של מבטחים את הוראות התקנות של הקרן, נמצא, כי לא הוחל בפועל הסייג שבסעיף 10(ב) לתקנות הקרן.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין קיבל את הערעור והוסיף, כי משזכאים לכאורה המשיבים לתשלום על-פי הסדר ביטוחי ממקור אחר, ולענייננו מבטחים, גוברת הוראת סעיף 155 לחוק הביטוח הלאומי והוראת סעיף 10(ב) לתקנות הקרן נסוגה מפניה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי המוסד לביטוח לאומי אינו בעל דינם של המשיבים, ומבטחים היא בעלת דברם של המשיבים בתביעתם לתשלום עבור התקופה בה אבד להם כושר ההשתכרות כתוצאה מפגיעתם בתאונה, מושא התביעות בערעור זה.

5. לגבי חובתו של מעסיק לשלם לעובד דמי מחלה, הלכה פסוקה היא שככל שהציג העובד תעודות מחלה שהונפקו כדין, על המעסיק לשלם את דמי המחלה לעובד לתקופת אי-הכושר
תקנה 2 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976 שכותרתו "תעודת מחלה" {ייקרא להלן: "תקנות דמי מחלה"} קובעת כדלקמן:

"(א) עובד הפונה למעביד לקבלת דמי מחלה בעד ימי העדרו עקב מחלה, ימציא תעודת מחלה מאת רופא חתומה בידו, שבה מצויינים הפרטים כדלקמן:
(1) שם החולה ומספר זהותו;
(2) אבחון המחלה;
(3) התקופה שבה לא היה העובד מסוגל לעבודה עקב מחלה; ואם עדיין אינו מסוגל לחזור לעבודה, התקופה המשוערת שבה לא היה מסוגל לעבודה;
(4) שם הרופא ומענו;
(5) תאריך הוצאת התעודה.
(ב) עובד החבר בקופת חולים ימציא תעודת מחלה מאת קופת-חולים או המאושרת מטעמה, שבה מצויינים הפרטים כאמור בתקנת-משנה (א).
(ג) התעורר ספק אצל המעביד לגבי תוכן של תעודת מחלה שלא ניתנה לפי תקנת-משנה (ב), הוא רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ועל העובד להיענות להזמנת המעביד ולהיבדק."

לגבי חובתו של מעסיק לשלם לעובד דמי מחלה, הלכה פסוקה היא שככל שהציג העובד תעודות מחלה שהונפקו כדין, על המעסיק לשלם את דמי המחלה לעובד לתקופת אי-הכושר {לעניין זה ראה: דב"ע (ארצי) נז/18-3 שעל נ' ויקל (1997)}: "דמי מחלה לעובדים הינם חלק ממערכת הביטחון הסוציאלי, והם בגדר "תשלום סוציאלי מובהק שנועד לאפשר קיום לעובד ולבני משפחתו שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה" {דב"ע מז/3-95 משרד החינוך והתרבות נ' פריג'ה, 162}.

דמי מחלה לעובדים יכול וישולמו במישרין על-ידי המעביד על-פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או שישולמו לו על-ידי קופת גמל במסגרת ביטוח דמי מחלה {ראה לדוגמה תקנות "מבטחים" בדבר דמי מחלה, מ' פסטרנק הסכמים קיבוציים, פרק 10.17.1}.

ככל שדמי המחלה אינם משולמים לעובד באחת הדרכים המנויות לעיל, חלה על המעביד חובת תשלום של דמי מחלה לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה {ראה דב"ע מד/1-4 רוזנטל -מדינת ישראל, 397; דב"ע נב/3-40 פדידה ואח' נ' וייז ואח', 89}. חובה זו ופרטי הזכות לדמי מחלה נקבעו בחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976".

עוד נפסק, כי עובד רשאי לפנות בתביעה למוסד לביטוח לאומי למיצוי זכויותיו, וזאת בד-בבד עם דרישה ממעסיקו לתשלום דמי מחלה, וכל עוד לא נפסק לעובד כפל פיצוי:

"עובד רשאי לפנות למוסד לביטוח לאומי להכרה בזכותו לקבלת גמלת נכות, בד-בבד עם דרישה ממעביד לתשלום דמי מחלה, ובנסיבות אלה:

'כדי להימנע מתשלום כפל גמלאות, נקבע בסעיף 196(ב) לחוק הביטוח הלאומי, כי הזכות לגמלת נכות '... לפי פרק זה תתחיל בתום 90 ימים מהתאריך הקובע, ובלבד שאם במועד זה מקבל הנכה דמי מחלה ממעבידו או מקופת גמל כמשמעותה בסעיף 180, תתחיל הזכות בתום התקופה שבעדה שולמו דמי המחלה כאמור'."
{עב"ל (ארצי) 332/06 המוסד לביטוח לאומי נ' שי מורד, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.09.07)}

מכאן, שאין בפניה לביטוח הלאומי כדי לשלול זכאות לדמי מחלה {ד"מ (נצ') 36522-11-14 אליהו גיגי נ' תעשיות חרט הגליל בע"מ, תק-עב 2015(3), 18344 (2015); ראה מקרה בו נדחתה בקשת מעסיק להעמיד עובדת לבדיקה רפואית כדי לנסות לסתור תעודה רפואית שקיבלה מקופת חולים: דב"ע (ארצי) תשן/154-3 קרייטר נ' אילוז, פד"ע כב 339 (1990); כן ראה ע"ב (ת"א) 4813/01 כהן נ' הבר, פורסם באתר האינטרנט נבו (2004); ראה גם בש"א (ת"א) 3142/09 דיגיטל וריפיקיישן (2007) בע"מ נ' פוטיחה, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.06.09)}, שם נקבע, כי לפי תקנות דמי מחלה, זכות המעביד להעמיד את העובד לבדיקה רפואית כשמתעורר ספק לגבי תעודה רפואית אינה קמה אם התעודה הוצאה מאת קופת חולים. ההחלטה אושרה גם בערעור (בר"ע 350/09), וגם בבית-המשפט העליון {בג"ץ 8506/09 דיגיטל ווריפיקיישן (2007) בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פורסם באתר האינטרנט נבו (27.10.09)}.

6. הזכות לדמי מחלה - פעולות מינוריות ושוליות של עובדים, אין בהן כדי לשלול את זכאותו של העובד לדמי מחלה - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (נצ') 36522-11-14 {אליהו גיגי נ' תעשיות חרט הגליל בע"מ, תק-עב 2015(3), 18344 (2015)} התובע טען, כי ביום 28.09.14, ולאחר תחילת יום העבודה בנתבעת, הוא חש לפתע ברע, והרגיש סחרחורות וחוסר יציבות. התובע נלקח למרפאת קופת חולים, שם נבדק התובע, והובהל מייד לאחר-מכן לבית החולים.

התובע אושפז בבית חולים "זיו" במחלקה הנוירולוגית, בתקופה שבין יום 28.09.14 ועד ליום 30.09.14, וזאת בחשד לאירוע מוחי. לתובע נערכו סדרת בדיקות, כאשר בין-היתר נרשם, כי בדיקה נוירולוגית חוזרת נמצאה תקינה. התובע שוחרר במצב כללי טוב ובהמלצות להשלים בדיקות רפואיות, וכן להיות במעקב רפואי, וכן הומלץ על 14 ימי חופשת מחלה.

ביום שחרורו מבית החולים התובע נהג ברכב הנתבעת ועבר תאונת דרכים.

בית-הדין קבע, כי עצם קרות תאונת הדרכים אין בה, כשלעצמה, להוות משקל כלשהו בנוגע לשאלת זכאותו של התובע לדמי מחלה, בהתאם לתעודות המחלה שהתובע הציג בפניו.

כאמור, האירוע הנטען על-ידי התובע התרחש ביום 28.09.14, ובעקבותיו פנה התובע למוסד לביטוח לאומי למיצוי זכויותיו. לצורך הגשת תביעתו למוסד לביטוח לאומי, פנה התובע להחתים את הנתבעת על טופס ב"ל 250, וזו אכן חתמה על הטופס.

לצורך הגשת תביעה למוסד לביטוח לאומי, הונפקו לתובע תעודות רפואיות לנפגע בעבודה, כולן על-ידי ד"ר דימיטרי קרסיקוב, מומחה ברפואה פנימית במכבי שירותי בריאות {מדובר בתקופת אי-כושר רציפה, מיום 28.09.14 ועד ליום 31.12.14, כאשר התביעה הינה בגין חודשים 10, 11 ו- 12 לשנת 2014 וביום 01.01.15 חזר התובע לעבודתו}.

תביעתו של התובע במוסד לביטוח לאומי נדחתה. משכך, פנה התובע לנתבעת כי זו תשלם דמי מחלה בגין התקופה בה אושרה לו תקופת המחלה, וזאת כאמור במכתבים אשר נשלחו על-ידי בא-כוחו לידי בא-כוח הנתבעת. התובע טען, כי היות שלזכותו עומדת מכסה של 78 ימי מחלה, הרי שהנתבעת צריכה לשלם לו את שכרו עבור התקופה בה הוא שהה במחלה.

הנתבעת טענה, כי היא אינה חבה לתובע כל תשלום שהוא בגין הימים בהם הוא לכאורה שהה במחלה. טענת הנתבעת בהקשר זה נסמכה על שני טעמים: ראשית, הנתבעת טענה, כי טענתו של התובע הנוגעת להתרחשות "אירוע מוחי" הינה שקרית, וכי אישורי המחלה ואי-כושר שהונפקו לתובע אינם אמינים, והיא חלק מ'מכת-מדינה' של הנפקת אישורי מחלה פיקטיביים, הפוגעים במעסיקים. זאת ועוד טענה הנתבעת, כי משעה שהתובע הגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי, הרי שהיא פטורה מתשלום עבור מחלתו.

שנית, הנתבעת צירפה לתיק בית-הדין דו"ח חקירה, וטענה, כי בפועל, בזמן שהתובע שהה לכאורה בחופשת מחלה, הרי שהוא למעשה עבד בעבודה אחרת, ומשכך הוא אינו זכאי לדמי מחלה.

בית-הדין קבע לגבי חובתו של מעסיק לשלם לעובד דמי מחלה, כי הלכה פסוקה היא שככל שהציג העובד תעודות מחלה שהונפקו כדין, על המעסיק לשלם את דמי המחלה לעובד לתקופת אי-הכושר {ראה: דב"ע (ארצי) נז/18-3 שעל נ' ויקל (1997)}.

עוד נפסק, כי עובד רשאי לפנות בתביעה למוסד לביטוח לאומי למיצוי זכויותיו, וזאת בד-בבד עם דרישה ממעסיקו לתשלום דמי מחלה, וכל עוד לא נפסק לעובד כפל פיצוי {תע"א (ת"א) 2418-08 וורובלסקי נ' בר ביצוע גיא ברדה, פורסם באתר האינטרנט נבו (2011); עב"ל 332/06 המוסד לביטוח לאומי נ' שי מורד, תק-אר 2007(3), 479 (2007)}.

לאור התשתית המשפטית שצויינה, קבע בית-הדין, כי משעה שהתובע הציג תעודות מחלה העומדות בהגדרות הדין שצוטטו דלעיל, ואשר הונפקו על-ידי רופא קופת חולים, עלה כבר עתה, כי הנתבעת היתה חייבת בתשלום דמי המחלה של התובע. בכל מקרה, אף שלא נשמעה טענה בעניין, דומה שאין זה המקרה שבו יכלה הנתבעת להעמיד את התובע לבדיקה רפואית מטעמה, ומה גם שישנן הגבלות פסיקתיות בעניין זה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי באשר לטענת הנתבעת ולפיה משפנה התובע למוסד לביטוח לאומי, הרי שהיא אינה חייבת לשלם את דמי המחלה לתובע, הרי שגם דין טענה זו להידחות. זאת, לאור הפסיקה שצויינה, שם נקבע, כי אין בפניה למוסד לביטוח לאומי כדי לשלול זכאות לדמי מחלה. הנתבעת אף לא הפנתה למקור משפטי התומך בטענתה ביחס לכך. שנית, חובתה של הנתבעת לתשלום דמי מחלה לתובע קמה כאמור מכוח חוק דמי מחלה, ולא מכוח חוק הביטוח הלאומי. לבסוף, התובע לא היה חייב לפנות למוסד לביטוח לאומי, אלא הוא היה רשאי לעשות כן, וממילא, תביעתו הרי נדחתה בסופו של יום על-ידי המוסד לביטוח לאומי. על-כן, טענה זו נדחתה.
באשר לשלילת דמי מחלה במקרה של עבודה בזמן המחלה קבע בית-הדין, כי סעיף 10 לחוק דמי מחלה, קובע אימתי ישללו דמי מחלה לעובד.

הנתבעת לא התייחסה לסעיף זה בכתב ההגנה מטעמה, בשני התיקים {שאוחדו}. יחד-עם-זאת, הנתבעת כאמור צירפה לתיק בית-הדין דו"ח חקירה, וטענה, כי במהלך תקופת מחלתו, התובע בפועל עבד, והתייחסה לנושא זה בסיכומיה, למעשה בפעם הראשונה.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל על כתפיה להוכיח, כי התובע עבד בתקופת המחלה, ומשכך, כפי שהיא טוענת, הוא אינו זכאי לדמי מחלה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מעסיק רשאי לבלוש אחרי עובדיו {בכפוף למגבלות הקבועות בדין, כגון הגנת הפרטיות}, אולם התנהגותה של הנתבעת, אשר אינה דרשה, כי התובע יחזור לעבודה, ובאותה הנשימה גם סירבה למעשה לשלם לו את דמי המחלה, היא התנהגות בחוסר תום-לב, שאינה ראויה למעסיק.

בהקשר זה אימץ בית-הדין את דבריה של כב' השופטת ורבנר: "... הדרך הנכונה בה היתה הנתבעת צריכה לנקוט, לו סברה שתעודות המחלה אינן מוצדקות, ושהתובע מסוגל לעבוד בעבודתו אצלה, למרות שהמציא תעודות מחלה, הינה כמפורט בתקנות... מעביד הסבור, כי אין הצדקה לתעודת מחלה שהוצאה, צריך לפעול ולברר את העניין, אם בפניה לעובד, ואם בפניה לגורם רפואי, ולא לעשות לעצמו דין ולהתעלם מתעודות המחלה" {ראה: ס"ע (חי') 21092-05-11 אליהו סבאג נ' כל כלי אספקה טכנית בע"מ, תק-עב 2013(2), 2326 (2013)}.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת גם לא הצליחה להראות, כי התובע עבד בתמורה בתקופת המחלה באספקת ביצים. אומנם, דו"ח החקירה הראה, כי התובע הביא ביצים לגורמים מסויימים, אך התובע טען כאמור, כי המדובר בחמותו ובאחותו, וגם כאן עדותו לא נסתרה. הנתבעת גם לא הזמינה לעדות את הגורמים שצויין בדו"ח שנראה, כי התובע סיפק להם ביצים, וכדי להוכיח אחרת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא הוכח שהתובע "עבד" או "עבד בתמורה" בתקופת מחלתו, ולא הוכח שהנתבעת היתה רשאית לשלול את זכאותו של התובע לדמי מחלה.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי בנסיבות בהן הוצג דו"ח חקירה שעורכו לא הובא לבית-הדין, וכאשר התצפית שאותה ערך החוקר שהובא לעדות, מהווה רק יום אחד מכל תקופת המחלה הארוכה בת כשלושה חודשים תמימים, הרי שבכל מקרה, לא ניתן לקבל את הטענה שיש לפסול את כל ימי המחלה. ראה בהקשר זה את הדברים הבאים, הנאים לענייננו: "... אין לקבל את טענת הנתבעות לפיהן אם העובד עבד בחלק מימי המחלה, הוא מאבד את זכותו לכל תקופת המחלה. אין כל טענה, כי העבודה בימי המחלה מלמדת על פסול בתעודה, ולפיכך העובדה, כי התובעת עבדה בחלק מימי המחלה ישלול את זכאותה בגין ימים אלה בלבד" {ע"ב (ת"א) 10494/05 ארקמן נ' דיקולור בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.03.08)}.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי לאור העובדה שהחקירה שבוצעה מלמדת על יום בודד {או שניים, לכל היותר}, הגם שנקבע, כי אין מקום להתייחס לחקירה ביום 17.12.14}, הרי שגם אם נקבל את כלל טענות הנתבעת ביחס לימים אלה, וכאמור, לא כך הוא המקרה, הרי שממילא אין בימים אלה כדי לתמוך בטענת הנתבעת לניצול לרעה של התובע את כל מחלתו הנטענת.

כמו-כן, באשר לטענת הנתבעת, כי הפעולות אותן ביצע התובע כגון: גיזום בולי עץ לחימום ביתו, הבאת קרטוני ביצים, הסעת ילדיו והשתתפותו בקורס לימודי, יש בהן כדי ללמד על כך שהתובע היה כשיר מבחינה רפואית לחזור לעבודה, בכל תקופת עבודתו, קבע בית-הדין, כי הוצגו תעודות אי-כושר המהוות ראיות בכתב לאמיתות תוכנן, והמלמדות אחרת מטענת הנתבעת.

כבר העירה כב' הנשיאה שפר, כי "נציין כי תעודות המחלה שהופקו - חזקה שהן נכונות ולא הופקו על-ידי הרופאים למטרות מרמה. התעודות הופקו על-ידי שני רופאים שונים מקופ"ח כללית, ומצויין בהן אי-כושר עבודה, להבדיל מ"אי-כושר תנועה", או "מנוחה מוחלטת". לפיכך, אין בעובדה שהתובע נראה הולך בכפרו לביקור משפחתי או למטרות דומות, כדי להוכיח שהיה שרוי בכושר עבודה. בנוסף, עיון ב"מחלות" המתוארות בתעודות המחלה (Hernia Low Bach Pain) מעיד על ליקויים המחייבים הימנעות ממאמץ פיסי, אך לא מגבילים את היכולת לפסוע ברחובות הכפר" {ע"ב (נצ') 1214/00 אחמד חג'אזי נ' כל גל (טכניקה 94) סחר בע"מ, תק-עב 2001(3), 5626 (2001)}.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי לכל היותר, יש לפנינו פעילות מינורית של התובע, גיזום עצים של מספר דקות וכד', אשר אין ולא ניתן לראות בה ככזאת שהינה בגדר "עבודה" או "עבודה בשכר", או ככזאת שמקימה זכות לנתבעת לשלול מהתובע את כל התשלום בגין כל תקופת המחלה. בנקודה זו הפנה בית-הדין שוב לדברי כב' השופטת ורבנר, בפרשת סבאג שצוטטה לעיל: "... איננו סבורים, שיש בעזרה זו לבן בימי שישי, כדי לשלול את זכאות התובע לדמי מחלה".

עוד הוסיף בית-הדין, כי פעולות מינוריות ושוליות של עובדים, אין בהן כדי לשלול את זכאותו של העובד לדמי מחלה. ראה הפסיקות שהובאו דלעיל בהרחבה, וכן הדברים הבאים:

"טענתו של התובע, לפיה שהה במקום, כי לא היה לו כל דבר אחר לעשות ושם היו בני משפחתו, מקובלת עלינו. הגם שהתובע שהה בחופשת מחלה אין הדבר מחייב כי הוא יהיה מרותק למיטה בכל שעות היום.

מאישורי המחלה עלה, כי התובע סבל מכאבים בידו ובגבו, אין בכך למנוע מהתובע לשבת ולאכול ארוחת צהריים במקום העבודה של אשתו. בפרט, כאשר מקום העבודה ומקום מגוריו נמצאים באותה עיר ויתכן שאף היו בסמיכות.
דו"ח החקירה לא העלה, כי התובע עסק בפעילות משמעותית בעסק, התובע נצפה מספר פעמים תוך כדי ישיבה במקום אכילה ושתיה וללא תכלית מוגדרת לפעילותו. רק פעם אחת בלבד יוצר קשר עם לקוחות של העסק, ובפעולה יחידה זו אין להעיד על היותו עובד של העסק, וגם אם התובע סייע לאשתו בדרך אגב אין בכך להעיד, כי התובע עבד בעסק.

זאת ועוד, מכך שהתובע שהה בעסק שעות מרובות, ולא נצפה מבצע פעילות של עובד, יש ללמד, כי התובע אינו עובד של עסק. יש להוסיף כי עיקר טענתו של התובע היתה, כי הוא סבל ממגבלה פיזית שמנעה ממנו לשאת משקלים כבדים. אילו היה הנתבע מציג בפנינו ראיה, כי התובע מבצע פעולות פיזיות קשות היה בכך לערער את גרסת התובע, אלא שלישיבה בדוכן השווארמה של אשתו אין להעיד כי התובע כשיר לעבודה או שהתובע עובד בעסק אחר. לסיכום, בית-הדין קבע, כי אין בכל הממצאים שהעלתה חקירתו של מר אביטן לבסס ראיה שהתובע היה 'עובד' בעסק של רעייתו."
{דמ"ש (ת"א) 2494/10 מוחמדוב ביימוחמד ואח' נ' מסורי ישראל ואח', תק-עב (3), 4285 (2013)}

לאור האמור לעיל, קבע, בית-הדין, כי מעסיק אינו יכול לשלול בצורה שרירותית את דמי המחלה של העובד. האמור לעיל יכול להיעשות רק בגדרי הוראות הדין והפסיקה, דבר שלא נעשה במקרה שלפנינו. לפיכך, בית-הדין קיבל את התביעות וקבע, כי התובע זכאי לתשלום דמי מחלה בהתאם לתעודות המחלה.

לגבי "ימי מחלתו", קבע בית-הדין, כי תקופה זו משתרעת על שלושה חודשי עבודה שבהם התובע לא עבד, חודשים 10, 11 ו- 12 בשנת 2014. מבדיקת בית-הדין עלה, כי המדובר בסך הכל ב- 92 ימים.

לגבי "ימי מנוחה שבועית וחגים" שיש להורידם, בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא הוכיחה, כי בתקופה זו חלו חגים, ועל-כן יש להוריד ימי מנוחה שבועית בלבד, קרי, שבתות {שכן התובע עבד שישה ימים בשבוע, וכפי שניתן ללמוד מתלושי השכר שהוגשו לתיק, מבדיקת בית-הדין עלה, כי בתקופה שבנדון היו 13 שבתות} אותן יש להפחית מ- 92 הימים {13 ימים}, קרי, 79 ימים.

לגבי "הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החודשים שקדמו למחלה לבין ימי העבודה באותו רבע שנה". בית-הדין קבע, כי לא הוגשו כל נתונים בהקשר זה על-ידי התובע.
כל שהוגש לתיק בית-הדין, הינם תלושי השכר של התובע לחודשים 7, 8 ו- 9 לשנת 2014, מהם ניתן ללמוד, כי בחודשים אלה עבד התובע כדלקמן: 27 ימי עבודה {מתוך 27, בחודש יולי 2014}, 24 ימי עבודה (מתוך 24, בחודש אוגוסט 2014} ו- 20 ימי עבודה (מתוך 22, בחודש ספטמבר 2014}. כלומר, המדובר ב- 71 ימי עבודה בפועל, מתוך 73 ימי עבודה אפשריים, וביחס של 97% {מביאה למסקנה, כי תקופת המחלה עומדת על 77 ימים (במעוגל)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובע אינו זכאי לתשלום עבור יום המחלה הראשון, וזכאי למחצית התשלום עבור היום השני והשלישי. קרי, יש להוריד 2 ימי מחלה מזכאותו של התובע.

בסיכום ולאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי "תקופת המחלה" שיש לשלם בגינה הינה של 75 ימים {יצויין שוב, כי עמדה לרשותו של התובע, ערב התקופה שבנדון, יתרה שהינה מעט למעלה מכך (לפי תלוש השכר של חודש ספטמבר 2014 יתרת ימי המחלה של התובע עמדה על 77.71 ימים}.

7. הזכות לדמי מחלה - התובעת לא היתה זכאית להחזר מלא של ימי המחלה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (יר') 40837-12-12 {ליאת אלקוה נ' קו נ' עיתונות דתית בע"מ, תק-עב 2015(3), 22104 (2015)} התובעת טענה, כי בחודש אוגוסט 2012 ניכתה לה הנתבעת שלא כדין סכום של 606 ש"ח בגין שלושה ימי מחלה שנטלה אותו חודש.

התובעת הציגה אישור מחלה לשלושה ימים וטענה, כי מאחר שיש לזכותה 39 ימי מחלה שלא נוצלו היא זכאית לקבל את שלושת ימי המחלה במלואם. לטענת הנתבעת היא שילמה לתובעת את שכרה בתקופת המחלה לפי החוק. דהיינו, עבור מחצית מהימים השני והשלישי תוך ניכוי השכר עבור היום הראשון למחלה ומחציתם השניה של הימים השני והשלישי לימי המחלה.
בית-הדין קבע, כי לפי סעיף 2 לחוק דמי מחלה, התובעת זכאית לתשלום עבור מחצית היום השני והשלישי למחלה, ומהיום הרביעי ואילך. לפי תחשיבי הנתבעת יום עבודה של התובעת הינו בסך 202 ש"ח. כעולה מתלוש השכר לחודש אוגוסט, הנתבעת ניכתה עבור שלושה ימים מלאים, בסך 606 ש"ח, ובד-בבד שילמה 202 ש"ח עבור מחצית מהימים השני והשלישי. מדובר בשתי שורות צמודות זו לזו בתלוש השכר. דהיינו, הנתבעת ניכתה בפועל רק 404 ש"ח עבור היום הראשון ומחצית היום השני והשלישי.

על-פי חוק דמי מחלה כדלעיל ובהעדר הסדר מיטיב של תשלום ימי המחלה במלואם זה אכן התשלום לו זכאית התובעת. התובעת אינה זכאית להחזר מלא של ימי המחלה. לפיכך, התביעה ברכיב זה נדחתה.

עוד טענה התובעת, כי בחודש יולי 2012 ניכתה הנתבעת לתובעת סכום של 500 ש"ח שלא כדין.

בית-הדין קבע, כי כעולה מתלוש חודש יולי 2012 תחת הרכיב "שונות" נוכה סך של 500 ש"ח. לטענת הנתבעת ניכוי זה נעשה בשל אי-השלמת שעות התקן של התובעת בחודש יולי 2012 כעולה מדו"ח הנוכחות. כאמור לעיל {בעניין היקף המשרה}, מר קוניק העיד, כי התובעת עבדה גם מחוץ למשרד כגון בפגישות ושיחות טלפון בשעות מאוחרות ושעות אלו נחשבו לה כשעות עבודה כך שהשלימה משרה מלאה. על הניכוי לא נרשם פירוט כגון העדרות מעבר לימי חופשה, אלא "שונות" והוא נעשה באופן חריג לעומת חודשים קודמים וללא התראה או הבהרה לגביו. ניכוי זה נעשה בנוסף לניכוי השכר בגין חופשה שנעשה בחודש אוגוסט 2012 ובקיזוז בגין ימי חופשה ביתר שהופחת מסכום פיצויי הפיטורים.

בית-הדין קבע, כי על-פי חוק הגנת השכר מעסיק רשאי לנכות שכר במקרה מתאים אך עליו להראות עילת הניכוי כדין, את החישוב שנעשה ואת כל זאת צריך הוא לעשות ולהראות לעובד בזמן אמת. כך לא נעשה במקרה זה אלא הניכוי נרשם בתלוש תחת הכותרת "שונות" ובית-הדין קבע, כי לא היתה עילה לניכוי כדין. לא-זו-אף-זו, אף החישוב המתאים לא הוסבר ולכן מדובר היה בניכוי שלא כדין שיש להשיבו.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית להחזר ניכוי זה מחודש יולי 2012 בסך 500 ש"ח.

8. הזכות לדמי מחלה - התובע היה זכאי לממש את תקופת המחלה המקסימלית, בת 90 ימים - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 34892-03-12 {מחמד עוויסאת נ' משה אדרי, תק-עב 2015(2), 6602 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובע היה זכאי לממש את תקופת המחלה המקסימלית, בת 90 ימים {סעיף 4 לחוק דמי מחלה} וכי תקופת המחלה החלה ביום 16.12.10.

התובע הציג בפני בית-הדין תעודות מחלה רצופות החל מיום 16.12.10 ועד ליום 04.01.11.

לתקופה שמיום 05.01.11 ועד 13.03.11 לא הוצגו כלל תעודות מחלה, אף, כי הוצג רישום רפואי המעיד על ביקור בבית-החולים מאיר ביום 09.02.11.

ביום 14.03.11 אושפז התובע בבית-החולים מאיר עד ליום 28.03.11, והשתחרר עם תעודת מחלה ל- 30 ימים נוספים, מכאן ואילך הוצגו בפני בית-הדין אישורי מחלה לתקופה רצופה עד ליום 21.05.11.

לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים, קיבל התובע תעודות מחלה נוספות, נושאות תאריך 14.07.11 לתקופה שמיום 22.05.11 ועד 21.07.11.

בית-הדין קבע, כי התובע לא הציג את תעודות המחלה בזמן אמת למעסיקו, הנתבע, ואולם בית-הדין לא ייחס לכך משקל רב, שכן עלה בבירור מהראיות שנוכח יחסי האמון בין הצדדים לא פקפק הנתבע במחלתו של התובע ולא דרש ממנו את אישורי המחלה להוכחת מחלתו. יחד-עם-זאת, בהעדר הצגת תעודות המחלה, נקבע, כי אין לזקוף לחובתו של הנתבע את העדר התשלום במועד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בהתאם לסעיף 2 לחוק דמי מחלה, הזכאות לדמי מחלה קמה לעובד שנעדר מעבודתו "עקב מחלה" ואילו התובע לא הציג בפני בית-הדין כל עדות מוסמכת לכך שהעדרותו בתקופה שבין 05.01.11 ועד 13.03.11 אכן הינה "עקב מחלה" {ראה גם תקנה 2 לתקנות דמי מחלה, לפיה דמי מחלה משולמים לעובד כנגד הצגת תעודת מחלה}.

אף-על-פי-כן, קבע בית-הדין, כי אין לקבל את טענת הנתבע בסיכומיו, כי יש לקבוע את מועד סיום העבודה ליום 02.01.11, שכן התנהגותם של הצדדים לימדה בבירור, כי עד ליום 11.07.11 ראו ביחסי העבודה כנמשכים, ועל-כן עד למועד זה, נקבע, כי התובע זכאי לדמי מחלה, בהתאם לתקופת הזכאות המקסימלית ולתעודות המחלה שהציג.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע היה זכאי ל- 90 ימי מחלה בסך-הכל, ואישורי המחלה שהוצגו מכסים תקופה זו במלואה {גם אם נתעלם מאישורי המחלה שהוצאו לתובע לאחר סיום עבודתו, רטרואקטיבית}.

מכיוון שמדובר בשתי תקופות מחלה נפרדות, הרי שבכל תקופת מחלה יש להפחית יום אחד, שאינו בשכר, ושני חצאי ימים, עבור הימים השני והשלישי למחלה. לפיכך, התובע זכאי אפוא לתשלום עבור 86 ימים {90 ימים מחלה פחות 4 ימים}. חישוב התשלום הינו: 5,500 ש"ח נטו, לחלק ל- 30 במכפלת 86, דהיינו - 15,767 ש"ח נטו. בפועל שולמו לתובע 8,291 ש"ח נטו.

התובע עתר לתשלום הפרשים בסך 6,334 ש"ח ברכיב זה והנתבע התעלם מרכיב זה כליל בסיכומיו. לאור האמור לעיל, המוביל בקירוב לסכום הנתבע, בית-הדין קבע, כי הוא מקבל את תביעתו של התובע ונקבע, כי הוא זכאי להפרש דמי מחלה בסך 6,334 ש"ח.

בנוסף, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצוי חלף דמי גמולים עבור סך דמי המחלה {בתקופה זו לא הופרש עבורו דבר וראה סעיף 7 לחוק דמי מחלה ולפיו דין ימי מחלה כדין שכר עבודה לכל דבר ועניין}, בשיעור 6% מ- 15,767 ש"ח ובסה"כ 946 ש"ח.

9. הזכות לדמי מחלה - החל מהיום הרביעי למחלת התובעת ועד ליום העשירי {7 ימים סך-הכל} היתה התובעת זכאית לקבל שכר רגיל - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 38983-09-12 {טטיאנה לקרניק נ' המשרד הנקי בע"מ, תק-עב 2015(1), 26008 (2015)} התובעת עתרה לקבלת ימי מחלה בגינם העבירה לנתבעת תעודות מחלה, בחודש יוני. הנתבעת טענה, כי התעודות שהוצגו שולמו כעולה מתלוש השכר לחודש יוני 2011.

בחקירתה הנגדית נשאלה התובעת מה עשתה מיום שהפסיקה לעבוד באתר "מלם תים" ביום 22.05.11 ועד ליום 19.06.11, בו התייצבה ב"פארק דניב" והשיבה "הייתי בחופש מחלה. יש לי אישור רפואי לשאלתך".

כמו-כן, התובעת הציגה תעודות מחלה מיום 24.05.11 ועד ליום 28.05.11 {5 ימים, עבור מחלת ילד} וכן תעודה מיום 29.05.11 עד תאריך 03.06.11 {6 ימים}. עוד הציגה תעודה מיום 05.06.11 עד תאריך 07.06.11 {3 ימים} וכן מיום 12.06.11 עד תאריך 16.06.11 {5 ימים} סה"כ 10 ימי מחלה בגין חודש יוני.

בית-הדין קבע, כי עיון בתלוש השכר לחודש יוני 2011 {גמר חשבון} לימד, כי צויין ניצול של 3 ימי מחלה וכי שולם לתובעת סכום של 177.82 ש"ח ברכיב מחלה {בגין היום הראשון לא שולם בגין הימים השני והשלישי שולם 50% מיום עבודה}, עוד הוסיף בית-הדין, כי כל תעודות המחלה הינן מזמן אמת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי סעיף 2 לחוק דמי מחלה קובע, כי החל מהיום הרביעי למחלתו עובד יהא זכאי לקבל ממעסיקו בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית, תשלום מלא בעד תקופת מחלתו {בהבדל מהימים השני והשלישי למחלתו בהם זכאי העובד למחצית דמי מחלה בלבד}.

הנה-כי-כן, קבע בית-הדין, כי החל מהיום הרביעי למחלת התובעת ועד ליום העשירי {7 ימים סך-הכל} היתה התובעת זכאית לקבל שכר רגיל.

מתלוש השכר עלה, כי התעריף היומי של התובעת עמד במועד זה על סכום של 178 ש"ח בקירוב לפיכך, קבע בית-הדין, כי על הנתבעת להשלים לתובעת דמי מחלה בסכום של 1,246 ש"ח.

10. הזכות לדמי מחלה - תקופת המחלה איננה אמורה לכלול מנוחה שבועית - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 35262-08-13 {סרגי פניבילוב נ' ש.א.ש. צפון ועמקים בע"מ, תק-עב 2015(1), 6729 (2015)} התובע טען בכתב התביעה, כי שהה בחופשת מחלה בתקופה שמ- 02.12.12 ועד 14.12.12, ובסה"כ 13 ימים {התקופה ראשונה} וכי הנתבעת לא שילמה לו בגין ימים אלו ועל-כן הוא זכאי לסך של 2,086 ש"ח. בסיכומיו טען התובע לתשלום בגין 11 ימים {כאשר עבור היום הראשון לא קמה זכאות לתשלום ועבור היום השני והשלישי הזכאות הינה ל-50%}.

התובע הוסיף, כי שהה בחופשת מחלה נוספת בתקופה שמ- 16.01.13 ועד- 28.01.13, ובסה"כ 13 ימים {התקופה השניה} וכי הנתבעת לא שילמה לו בגין ימי מחלה אלו ועל-כן הוא זכאי לסך נוסף של 2,086 ש"ח.

הנתבעת לעומת-זאת טענה בכתב ההגנה, כי התובע לא העביר לידיה את אישורי המחלה כנדרש ולכן לא שולם לו בגינם.
הנתבעת הוסיפה כי מעיון בלוח השנה עולה, כי במהלך חודש דצמבר 2012 התובע שהה במחלה 12 ימי עבודה, ובגין חודש ינואר 2013 שהה במחלה 11 ימי עבודה.

לכן בשים לב לאמור בחוק דמי מחלה, קבע בית-הדין, כי בגין חודש דצמבר 2012 התובע זכאי ל-10 ימי תשלום ובגין חודש ינואר 2013 ל-9 ימי תשלום.

בסיכומיה טענה הנתבעת, כי אישורי המחלה מחודש ינואר 2013 הם לאחר סיומם של יחסי העבודה ועל-כן אינה חייבת בתשלומם ובכך זנחה את יתר טענותיה בעניין זה.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת, למעשה, אינה חולקת על חבותה בתשלום ימי המחלה בגין חודש דצמבר 2012. אולם, לשיטתה עליה לשלם בגין 10 ימים בעוד שהתובע טען לתשלום בגין 11 ימים.

בית-הדין קיבל את גרסת הנתבעת באשר למספר ימי המחלה שכן על-פי סעיף 2(ב)(2) לחוק דמי מחלה, תקופת המחלה איננה אמורה לכלול מנוחה שבועית.

על-כן, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לסך של 1,890 ש"ח בגין דמי מחלה בעבור התקופה הראשונה.

באשר לתשלום דמי מחלה עבור התקופה השניה, הרי שבשים לב למספר ימי המנוחה השבועית שחלו בתקופה זו, התובע זכאי לתשלום בגין 9 ימי מחלה.

באשר לטענת הנתבעת שכביכול התובע לא זכאי לתשלום בגין תקופה זו משהתובע סיים את עבודתו ב- 15.01.13, בית-הדין קבע, כי הוא לא מקבל טענה זו, משכבר נקבע, כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 28.01.13.

לפיכך, משנקבע, כי יחסי העבודה הסתיימו בהתפטרותו של התובע בסוף החודש, בניגוד לנטען על-ידי הנתבעת, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום בגין דמי מחלה בעבור התקופה השניה.

על-כן, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לסך של 1,701 ש"ח בגין דמי מחלה בעבור התקופה השניה {וסך של 3,591 ש"ח בגין דמי מחלה בעבור שתי התקופות}.

11. הזכות לדמי מחלה - הנתבעת שילמה לתובע דמי מחלה ביתר - התביעה נדחתה ברובה
ב- סע"ש (ב"ש) 15740-07-13 {ראובן עוזיאל נ' מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2014(4), 21128 (2014)} התובע טען, כי במהלך נובמבר 2011 הוא נעדר במשך 27 ימים, בשל מחלה מאושרת.

בהתאם טען התובע, כי הוא זכאי לתשלום דמי מחלה, בסכום של 5,520 ש"ח ומששולמו לו דמי מחלה בסכום של 666 ש"ח בלבד, על הנתבעת לשלם דמי מחלה בסכום של 4,854 ש"ח. בסכומים שהגיש התובע, הודה האחרון בקבלת דמי מחלה בסכום כולל של 5,315 ש"ח {4,649 ש"ח בתלוש שכר לחודש דצמבר 2011 ו- 666 ש"ח בתלוש השכר לחודש נובמבר 2011}. בהתאם העמיד התובע את התביעה לתשלום דמי מחלה, על סכום של 445 ש"ח.

מנגד הנתבעת טענה, כי שילמה דמי מחלה ביתר, בסכום של 1,430 ש"ח, אותם היא ביקשה לקזז בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מכל סכום שייפסק לזכות התובע.

את טענות הצדדים לעניין זכאות התובע לתשלום דמי מחלה, ביקש בית-הדין לבחון על יסוד העובדות הבאות:

ראשית, התובע הוא עובד שעתי וככזה, קובע סעיף 2(ב) לחוק דמי מחלה, כי לגביו תקופת המחלה היא "כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים".

שנית, התובע הציג אישורי מחלה המתייחסים לתקופה שמיום 03.11.11 כולל, ועד ליום 27.11.11 כולל. בפועל עבד התובע ביום 03.11.11 וקיבל שכר על עבודתו ביום האמור. מכאן קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לדמי מחלה עבור תקופת המחלה שמיום 04.11.11 ועד ליום 27.11.11, להוציא ימי מנוחה שבועית וחגים {סה"כ 20 ימים}.

שלישית, בהתאם לסעיף 2(א) לחוק דמי מחלה, זכאי התובע לתשלום דמי מחלה עבור היום השני והשלישי להעדרות, בגובה מחצית דמי המחלה והחל מהיום הרביעי להעדרות, דמי מחלה בעד תקופת המחלה.

רביעית, דמי המחלה הם בגובה שכר העבודה שהיה העובד זכאי לקבל בתקופת זכאותו לדמי מחלה, אילו המשיך בעבודתו {סעיף 5 לחוק דמי מחלה}. בעניינו, קבע בית-הדין, כי יש לחשב את דמי המחלה על בסיס השכר היומי, בהתחשב בחלקיות המשרה של התובע. דהיינו, 240 ש"ח ליום, כפול 92% משרה, סה"כ 221 ש"ח.

חמישית, יישום האמור לעיל בעניינו מוביל, כי התובע זכאי לדמי מחלה בסכום של 3,975 ש"ח , לפי החישוב הבא: עבור יום המחלה הראשון אין התובע זכאי לתשלום. עבור יום המחלה השני והשלישי, זכאי התובע לתשלום בגובה מחצית דמי המחלה; דהיינו, סכום של 221 ש"ח.

עבור יתרת תקופת המחלה, בת 17 ימים זכאי התובע לשכר שהיה משתלם לו, אילו המשיך את עבודתו בתקופת המחלה - 240 ש"ח ליום כפול 92% משרה כפול 17 - סה"כ 3,754 ש"ח.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי מששילמה הנתבעת לתובע דמי מחלה בסכום של 5,315 ש"ח, יוצא ששילמה דמי מחלה ביתר, בסכום של 1,340 ש"ח {5,315 ש"ח דמי המחלה ששולמו בפועל, פחות 3,975 ש"ח דמי המחלה להם זכאי התובע}. לאור טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת כבר בכתב ההגנה, קבע בית-הדין, כי הנתבעת רשאית לקזז מכל סכום שנפסק לזכות התובע, את דמי המחלה ששילמה ביתר, בסך 1,340 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.12.11.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע דמי הודעה מוקדמת בסך של 5,133 ש"ח ; והפרש תשלום עבור ימי חג בסך של 3,143 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.12.11.

מהסכום האמור, נקבע, כי הנתבעת רשאית לקזז תשלום דמי מחלה ששילמה ביתר, בסך 1,340 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.12.11.

12. הזכות לדמי מחלה - כספים שהם בגדר "דמי מחלה" אינם אמורים לשאת זכאות לפיצוי הלנה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 25234-07-12 {מיכל אמר נ' אחים גורן בע"מ, תק-עב 2014(4), 19583 (2014)} בית-הדין קבע, כי לא נכון לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי הלנה, וזאת נוכח העובדה שחלק משכר העבודה באותו חודש, הוא למעשה "דמי מחלה", וכספים שהם בגדר "דמי מחלה" אינם אמורים לשאת זכאות לפיצוי הלנה.

13. הזכות לדמי מחלה - משאישורי המחלה הוצאו בסמוך לימי המחלה ולא לאחר תקופה ארוכה מחזקת את האותנטיות של אותם אישורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 57883-01-13 {וקס אדוארד נ' גלי הצוק בע"מ, תק-עב 2014(4), 19615 (2014)} התובע טען, כי בכל תקופת עבודתו צבר 40.5 ימי מחלה וכי ניצל רק 12 ימים מתוכם. בנסיבות אלה טען התובע, כי הוא זכאי לתשלום עבור 19 הימים בהם שהה במחלה בחודשים יוני ויולי 2012. התובע טען עוד, כי על-פי הזכאות הקבועה בחוק דמי מחלה הוא זכאי לתשלום בעד 8.5 ימי מחלה בסכום של 2,346 ש"ח.

הנתבעת טענה, כי לאחר שהתובע הודיע על התפטרותו הוא עשה דין לעצמו והחל להעדר מהעבודה מבלי להודיע מראש או להציג אישור בגין ההעדרויות. עוד נטען, כי אישורי המחלה שצורפו לכתב התביעה לא הוצגו בפני הנתבעת וכי מדובר באישורים פיקטיביים שהוצאו בדיעבד כדי לקבל כספים שלא כדין מהנתבעת.

בית-הדין קבע, כי התובע זכאי לתשלום דמי מחלה בנוגע לחלק מאישורי המחלה שהציג.

ראשית, קבע בית-הדין, כי התובע הצהיר, שבמהלך החודשים יוני ויולי 2012 נאלץ להעדר מעבודתו לסירוגין בעקבות ההחמרה במצב הרגל שלו ובעקבות שפעת בה חלה. בעדותו נשאל התובע לנסיבות הוצאת אישורי המחלה והוא השיב, כי לא זכורות לו הסיבות לכל יום מחלה אולם רוב אישורי המחלה ניתנו בשל מצב הרגל וכי אף חלה בשפעת באותה תקופה. עדותו של התובע לא נסתרה.

שנית, מעיון באישורי המחלה עלה, כי אישורי המחלה הרלוונטיים לענייננו, דהיינו אישורי המחלה עד ליום 12.07.12 הוצאו סמוך לימי המחלה. לכן קבע בית-הדין, כי משאישורי המחלה הוצאו בסמוך לימי המחלה ולא לאחר תקופה ארוכה מחזקת את האותנטיות של אותם אישורים.

עוד ציין בית-הדין, כי התובע נשאל בנוגע למועדי הוצאת האישורים והעיד, כי כאשר אינו חש בטוב הוא ניגש לרופאה ומקבל אישורי מחלה ולא נשאר בבית על דעת עצמו. התובע הוסיף, כי כאשר הוא אינו יכול ללכת פיזית למרפאה או בסופי שבוע שבהם המרפאה סגורה, הוא ניגש למרפאה בהזדמנות הראשונה שהוא יכול. עדות התובע לא נסתרה ויש בה כדי לחזק את האותנטיות של אישורי המחלה.

שלישית, התובע הציג אישורי מחלה בהם צויין, כי מדובר בהעתק וטען, כי המקור נמסר לנתבעת. רק האישור שהוצא לאחר סיום העבודה עבור התקופה שמיום 13.07.12, ואשר אינו רלוונטי לענייננו, הוגש במקור. בית-הדין קבע, כי העובדה שבידי התובע העתקים של אישורי המחלה מחזקת את גרסתו בדבר מסירת האישורים המקוריים לנתבעת.

רביעית, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי אישורי המחלה אינם אותנטיים. גם אם נקבל את הטענה ולפיה התובע לא הציג את אישורי המחלה בזמן האמת, הרי שמשעה שהאישורים צורפו לתצהירו ומשאישורים אלה הוצאו בסמוך לתקופת המחלה, הרי שדי בכך כדי לבסס את תביעתו ברכיב זה.

עוד ציין בית-הדין, כי לא נעלמו מעיניו טענות הנתבעת בדבר סתירות לכאורה ביחס לאישורי המחלה, אלא שלא היה בידו לקבלן, שכן, העובדה שבכתב התביעה נטען, כי התובע קיבל את מכתב הפסקת העבודה ביום 12.07.12 כשהיה חולה בעוד שבתצהיר ובעדות לא נטענה טענה זו ואף נטען, כי התובע היה בריא באותו מועד, אינה משנה דבר. שכן, כתב התביעה נוסח על-ידי בא-כוח התובע והטעות בנוגע למועד קבלת מכתב הפסקת העבודה תוקנה בתצהיר התובע שבו קיימת גרסה עובדתית מפורטת לאירועים והתובע אף חזר עליה בעדותו.

כמו-כן, אישור המחלה שהוצא ביום 22.07.12 והמתייחס לתקופה שמיום 13.07.12 ועד 15.07.12 אינו רלוונטי לענייננו נוכח הטענה ולפיה יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 12.07.12 ולכן לא ניתן להיבנות ממועד הוצאת אישור זה.
בנוסף לכך, העובדה שלא פורט באישור הרפואי אבחון המחלה של התובע אינה מעלה ואינה מורידה באשר התובע פירט בעדותו את הסיבות להוצאות האישורים, ועדותו לא נסתרה. לפיכך בנסיבות אלה אין בעובדה שלא צויין אבחון המחלה כדי לשלול את זכאותו לתשלום דמי מחלה. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום דמי מחלה.

14. הזכות לדמי מחלה - על דמי המחלה להיות משולמים רק כנגד העדרות בפועל מפאת אי-כושר לעבודה ולא ניתן לכלול אותם בשכר העבודה - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 17264-03-13 {דורון קרתי נ' ש.ל.ה שירותי רפואה בע"מ, תק-עב 2014(4), 10149 (2014)} התובע עתר לתשלום דמי מחלה עבור תקופת העדרותו בשל מחלתו מיום 03.08.12 עד ליום 30.11.12. לטענתו, גמול עבודתו על-פי חוזה העבודה לא כלל תשלום עבור ימי מחלה, בניגוד לרכיבי שכר אחרים שאכן נכללו בו, והוא מעולם לא ויתר על זכותו הקוגנטית לדמי מחלה. התובע טען לעניין זה, כי היה על הנתבעת לציין במפורש שמדובר בחוזה עבודה הקובע תמורה כוללת עבור דמי מחלה, שכן ויתור של עובד על זכות המגיעה לו על-פי החוק חייב להיות מפורש ובכתב.

בית-הדין קבע, כי במקרה שלפנינו, הנתבעת לא ציינה בחוזה העבודה ואף לא בהסכמים אחרים שנערכו בין הצדדים, במפורש ובכלל, כי תשלום דמי מחלה אכן נכלל בתמורה האחוזית.

בחוזה העבודה צויין, כי התובע יקבל שכר ששיעורו יקבע לפי אחוז קבוע מעלות הטיפולים שיבצע עבור לקוחות המרפאה. התשלום האמור כולל "דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, החזר הוצאות אחרות" וכן דמי חופשה חודשיים. בסעיף זה לא צויין כלל תשלום בעד דמי מחלה בעוד שצוינו תשלומים אחרים המגיעים לרופא ובכלל זה דמי חופשה.

בית-הדין קבע, כי אין לקבל את טענתו של רואה החשבון ביטון, כי יש לפרש את המונח "הוצאות אחרות" ככולל בחובו תשלום דמי מחלה או, כי לא צויין תשלום דמי מחלה מהטעם, כי בחוזה העבודה הנוגע לתנאי העסקתו של העובד "אי אפשר לציין הכל, ההסכם אומר שהוא הסכם עלות. בתוך האחוזים שהרופאים מקבלים נכללים כל הוצאות המעביד". בעניין זה הדגיש בית-הדין, כי הנתבעת היא זו שניסחה באופן בלעדי את חוזה העסקה, ועל-כן חלה לדעתנו הוראת סעיף 25(ב1) לחוק החוזים, התשל"ג-1973, כפי שתוקנה ביום 26.01.11 לפיה:

"(ב1) חוזה הניתן לפירושים שונים והיתה לאחד הצדדים לחוזה עדיפות בעיצוב תנאיו, פירוש נגדו עדיף על פירוש לטובתו."

מהאמור לעיל, קבע בית-הדין, כי עולה שלא ניתן לכלול בשכר העובד תשלום עבור דמי מחלה, שהרי על דמי המחלה להיות משולמים רק כנגד העדרות בפועל מפאת אי-כושר לעבודה, והם נועדו להוות תחליף לשכר עבודה במהלך התקופה בה העובד אינו כשיר לעבודה מחמת מחלה.

על-כן, לא ניתן לשלם מראש תשלומים עבור דמי מחלה. משכך, בית-הדין לא קיבל את טענת רואה החשבון ביטון, כי דמי המחלה שולמו לתובע, כשאר רופאי השיניים, במסגרת התמורה האחוזית החודשית.

לשיטתו יוצא, כי הנתבעת שילמה לתובע דמי מחלה בכל חודש גם כשהתובע לא נעדר התובע מפאת מחלה, וכי למעשה "חלק מהתשלום הוא בגין מחלה גם כשהעובד בריא".

בית-הדין קבע, כי בהינתן תכליתם האמורה של דמי המחלה להוות שכר חלופי לעובד בעת מחלתו, הרי שלא ניתן לכלול אותם בשכר העבודה ואף אין לראות בתובע כמי שנתן הסכמתו, במפורש או במשתמע, מכוח העסקתו רבת השנים, לכלול אותם בשכרו.

מכל הטעמים האמורים לעיל, קבע בית-הדין, כי התמורה האחוזית ששולמה לתובע אינה מהווה תשלום בעד דמי מחלה.

15. הזכות לדמי מחלה - התובע אינו זכאי לדמי מחלה בערב חג - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 21145-06-11 {מטביי סונדוב נ' א. שפיץ בע"מ, תק-עב 2014(3), 12017 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובע נעדר מעבודתו מיום 18.04.11, בו חל ערב פסח ועד ליום 28.04.14. התובע המציא שני אישורי מחלה לתקופה זו.

הנתבעת שילמה לתובע בגין יום מחלה אחד בתקופת המחלה הנדונה, בחודש אפריל 2011. בנוסף, בחודש אפריל 2011 הנתבעת שילמה לתובע שכר בגין שני ימי חג {פסח}.

בית-הדין קבע, כי מעיון בלוח השנה עלה, כי יום המחלה הראשון של התובע היה ערב חג פסח, בגינו הוא אינו זכאי לדמי מחלה {סעיף 2(א) לחוק דמי מחלה}. יום המחלה השני הוא חג הפסח ואף בגינו התובע אינו זכאי לדמי מחלה {סעיף 2(ב)(2) לחוק דמי מחלה} וממילא הנתבעת שילמה לתובע דמי חג בגין אותו מועד.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לדמי מחלה בגין היום השלישי למחלתו {20.04.11} בשיעור של 50% {150 ש"ח} ובגין חמישה ימים נוספים {לא כולל שישי ושבת} בשיעור של 100% {300 ש"ח}. לסיכום האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לדמי מחלה בסך 1,650 ש"ח.

16. הזכות לדמי מחלה - כל אישורי המחלה הונפקו עבור התובע בתקופת המחלה עצמה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 12828-12-11 {יוסי נקש נ' ניומן י.נ בע"מ, תק-עב 2014(3), 10247 (2014)} התובע טען, כי בחודשים אפריל ו - מאי 2011 היה חולה במשך 19 ימי עבודה שבגינם היה זכאי לדמי מחלה בסך 5,040 ש"ח ובנוסף היה חולה במשך יומיים בחודש ינואר 2009 כשבגינם היה זכאי לסך של 252 ש"ח כשבפועל שולם לו סך של 2,688 ש"ח בגין מחלה וזכאי הוא לטענתו, ליתרת דמי מחלה בסך 2,604 ש"ח.

לתצהירו צירף התובע אישורי מחלה לימים: 28.01.09 - 30.01.09 {3 ימים}; 16.04.11 - 26.04.11; 25.04.11 - 02.05.11 {סך הכל 17 ימים, שמתוכם שני ימי שבת ומכאן 15 ימי עבודה}. כל אישורי המחלה הונפקו עבור התובע בתקופת המחלה עצמה {גם אם לא הוצאו לתובע ביום הראשון של המחלה} ואין מדובר באישורים שניתנו לתובע בדיעבד לאחר תקופה ולפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום דמי מחלה בגין ימי מחלה אלו.

הנתבעת טענה, כי בגין תקופת המחלה בשנת 2011 הגיעו לתובע דמי מחלה בסך 1,200 ש"ח בלבד ושולמו לו 2,688 ש"ח ומכאן ששולמו 1,488 ש"ח ביתר.

בית-הדין קבע, כי בגין 15 ימי מחלה בחודשים אפריל - מאי 2011 זכאי התובע לדמי מחלה. נקבע, כי עבור יום ההעדרות הראשון מפאת מחלה התובע אינו זכאי לתשלום, בגין הימים השני והשלישי זכאי לתשלום בשיעור 50% משכרו ומהיום הרביעי ואילך, זכאי התובע לדמי מחלה בשיעור שכר מלא.

בשנת 2011 שכרו היומי של התובע עמד על סך של 336 ש"ח. מכאן שבגין הימים השני והשלישי זכאי היה ל- 336 ש"ח ובגין הימים ה- 4 עד ה- 15 זכאי היה לדמי חופשה נוספים בסך 4,032 ש"ח. בגין חופשת המחלה בחודשים אפריל ו- מאי 2011 זכאי היה התובע לדמי מחלה בסך 4,368 ש"ח.

אין חולק, כי לתובע שולמו דמי מחלה בגין תקופה זו, בתלוש שכר חודש מאי 2011, בסך של 2,688 ש"ח. לפיכך, קבע בית-הדין, כי זכאי התובע ליתרת דמי מחלה בגין החודשים אפריל - מאי 2011 בסך של 1,680 ש"ח.

באשר לשלושת ימי המחלה בחודש ינואר 2009, טענה הנתבעת, כי מעולם לא המציא לה התובע את אישורי המחלה לאותם ימים.

בית-הדין קבע, כי מאחר שהתובע הציג לפניו אישור מחלה לשלושה ימים בחודש ינואר 2009 כשהאישור יצא באותו חודש ולא לצורך התביעה בלבד, אזי על הנתבעת לשלם לתובע דמי מחלה בגין יומיים אלו. בגין יום המחלה הראשון, קבע בית-הדין, כי התובע לא זכאי היה לתשלום ובגין הימים השני והשלישי, היה זכאי לשכר בשיעור 37.5% - 126 ש"ח לכל אחד מהימים. התובע זכאי איפוא לדמי מחלה בסך 252 ש"ח בגין ימי המחלה בחודש ינואר 2009 בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 01.02.09 ועד ליום התשלום בפועל.

17. הזכות לדמי מחלה - התובע הסתמך על סידורי העבודה לצורך חישוב שעות עבודתו וכימות תביעתו - התביעה התקבלה ברובה {נדחתה התביעה לדמי מחלה}
ב- תע"א (ת"א) 4806-08 {ניקולאי ינקלזון נ' יבטח בע"מ, תק-עב 2013(4), 22098 (2013)} התובע טען, כי הוא שהה בחופשת מחלה בחודש פברואר 2007 במשך 9 ימים וכי שולם לו שכר הנמוך באופן משמעותי מ- 75% משכר המינימום או משכרו הממוצע ועל-כן עתר לתשלום יתרת דמי מחלה בסך 1,282 ש"ח.

התובע צירף לתצהירו העתק מאישורי מחלה לתאריכים 12.02.07 - 20.02.07, שלטענתו נמסרו למנהל המוקד, מר אשבל.

בית-הדין קבע, כי מעיון בסידורי העבודה שצירף התובע לתצהירו עלה, כי התובע היה רשום לעבודה בתאריכים 12-15.02.07 ו- 17.02.07 וכי בתאריך 19.02.07 נמחק שמו מסידור העבודה ונרשם תחתיו שם אחר.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי מאחר והתובע הסתמך על סידורי העבודה לצורך חישוב שעות עבודתו וכימות תביעתו, הרי שיש להתייחס לימים בהם התובע היה רשום בסידור העבודה {מבלי ששמו נמחק} כימים בהם עבד וקיבל בגין כך שכר.

מששמו של התובע נמחק מסידור העבודה רק ביום 19.02.07 הרי שלכל היותר ניתן לקבל את טענתו כאילו נעדר מעבודתו בשל מחלה ביום זה בלבד.

לכן, על-פי סעיף 2 לחוק דמי מחלה, עובד הנעדר בשל מחלה זכאי לתשלום דמי מחלה רק החל מהיום השני להעדרותו. משכך, קבע בית-הדין, כי התובע לא הוכיח את זכאותו לתשלום דמי מחלה ותביעתו ברכיב זה, נדחתה.

18. הזכות לדמי מחלה - מעסיק החושד שבתעודות המחלה יש פסול אולם לא עושה דבר להזמתן, רשאי העובד להניח, כי התעודות מתקבלות על-ידי מעסיקו ככשרות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ר (יר') 14538-06-12 {צגה טילהון נ' א.ר. ירין בע"מ, תק-עב 2013(3), 10107 (2013)} התובע שהה בחופשת מחלה בין התאריכים 11.07.11 ל- 18.08.11. התובע עתר לתשלום דמי מחלה בגין 26 ימי מחלה אשר לטענתו עמדו לזכותו במועד יציאתו לחופשת מחלה ביום 11.07.11.

בית-הדין קבע, כי יש לדחות את טענת הנתבעת בעניין פסול לכאורה שנפל באישורי המחלה שמסר לה התובע. שכן, תעודות המחלה מקיימות את דרישות תקנה 2 לתקנות דמי מחלה, ומשניתנו על-ידי רופא קופת-חולים, החברה אינה רשאית לערער על תוקפן {דב"ע שנ/154 - 3 קרייטר נ' אילוז, פד"ע כב' 339}. לעניין זה, בית-הדין קבע, כי אין די במועד הנפקת תעודות המחלה כדי לקבוע, כי הן אינן מהימנות או שאינן מזכות את התובע בתשלום דמי מחלה כחוק.

לעניין זה נפסק זה מכבר, כי:

"תעודת המחלה מוגשת למעביד על-ידי העובד, במסגרת היחסים החוזיים שביניהם, על-מנת להצדיק העדרות מעבודה ולפי העניין - לשם מימוש זכויות מתוך חוק דמי מחלה או זכויות חוזיות. לא נוכל לקבל את הטענה שבית-משפט 'בתוך עמו יושב' ועל-כן עליו להתעלם מתעודות המחלה - כאילו כל הרופאים בישראל נותנים תעודות מחלה תוך עשיית שקר עם עצמם, ורק על-מנת לרמות את הזולת" {דב"ע מא/4-5 רשות הנמלים בישראל בע"מ נ' הועד הפועל של ההסתדרות ואח', פד"ע י"ג 233, 239}.

באותה פרשה פסק בית-הדין הארצי, כי מעסיק החושד שבתעודות המחלה יש פסול אולם לא עושה דבר להזמתן, רשאי העובד להניח, כי התעודות מתקבלות על-ידי מעסיקו ככשרות. וכך אף במקרה שלפנינו.

בין הצדדים נתגלעה מחלוקת בעניין מספר ימי המחלה שניצל התובע לפני יום 11.07.11. הנתבעת טענה, כי התובע ניצל 6 ימי מחלה בחודש ינואר 2011, וקיבל בעדן תשלום כחוק.

לתמיכה בטענתה, הגישה הנתבעת העתקי תעודות מחלה של התובע מחודש ינואר 2011 וכן דו"ח נוכחות לחודש ינואר, ממנו עלה, כי התובע אכן נעדר בימים הנקובים על גבי אישורי המחלה. מנכ"ל הנתבעת ביאר בעדותו את אופן חישוב תשלום דמי המחלה בגין ימי המחלה בהם שהה התובע בחודש ינואר 2011. התובע טען לעומת-זאת, כי ניצל יום מחלה אחד בלבד עד ליום 11.07.11. טענתו של התובע בעניין זה נטענה בעלמא, ולא נתמכה בראשית ראיה. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי הנתבעת הוכיחה ניצול של 6 ימי מחלה בחודש ינואר 2011 על-ידי התובע.

במסגרת סיכומי הטענות מטעמם, ערכו הצדדים תחשיבים לעניין שיעור דמי המחלה המגיעים לתובע. לאחר עיון בתחשיבים, קבע בית-הדין, כי יש לקבל את תחשיב הנתבעת, תוך עריכת "תיקון" בעניין שכרו הקובע של התובע בהתאם לנקבע בפסק-דין זה.

זאת, נוכח מספר פגמים שנפלו בתחשיב התובע: ראשית, התובע יצא מנקודת הנחה לפיה ניצל יום מחלה אחד בלבד עד ליום 11.07.11, בעוד על-פי קביעת בית-הדין, התובע ניצל 6 ימי מחלה. שנית, התובע ערך את תחשיב דמי המחלה על יסוד שכר בסיס שעתי של 29 ש"ח לשעה, שלא הוכח שהוא שכרו הקובע. שלישית, התובע לא ערך את תחשיביו בהתאם להוראת סעיף 2(ב)(3) לחוק דמי מחלה הרלוונטיים לאופי העסקתו.

לאור האמור, בית-הדין קיבל את תחשיב הנתבעת, תוך "תיקון" השכר הקובע על יסודו נערך החישוב. בהתאם, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום דמי מחלה בסך 2,989.56 ש"ח.

19. הזכות לדמי מחלה - הנתבעת הפרה את החובה לערוך רישום מפורט של ימי המחלה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 7525-03-12 {ליזה אסאילוב נ' חברת טעם גן עדן בע"מ, תק-עב 2013(3), 3888 (2013)} התובעת טענה, כי הנתבעת לא שילמה באופן מלא עבור ימי המחלה, למרות שמסרה אישורי מחלה ולפיכך היא זכאית לדמי מחלה.

מנגד טענה הנתבעת, כי היא שילמה לתובעת ימי מחלה מלאים, לפי יתרת ימי המחלה שנותרו צבורות לזכותה אותה עת על-פי רישומי הנתבעת. לטענתה, בשל טעות רק בחודש אוקטובר 2010 החלה לציין את מספר ימי המחלה הצבורים לזכות התובעת.

בית-הדין קבע, כי מעיון בתלושי השכר שהוגשו עלה באופן ברור ומפורש, כי הנתבעת הפרה את החובה לערוך רישום מפורט של ימי המחלה, בהתאם להוראות חוק הגנת השכר ובנוסף שהתשלום עבור ימי המחלה אינו כולל את יתרת הצבירה והניצול של ימי המחלה.

כך, בתלושי השכר של חודשים ינואר 2009 ואפריל 2009 לא נרשמה יתרת ימי המחלה הצבורים לזכות התובעת.

יתרה מכך, בתלוש השכר של חודש יולי 2011 נרשם, כי התובעת ניצלה 15 ימי מחלה, שולם עבור 14 ימי מחלה אך מנגד קוזזו משכרה 24 ימי מחלה. יוצא איפוא, כי למעשה התובעת לא קיבלה תשלום עבור ימי מחלה בחודש יולי 2011. גם בתלוש השכר של חודש אוגוסט 2011 נרשם, כי התובעת ניצלה שוב 15 ימי מחלה אך בפועל שולם רק עבור 1.5 ימי מחלה.

זאת ועוד, בסיכומים טענה הנתבעת, כי בשל טעות בהנהלת החשבונות החלה לעדכן את יתרות ימי המחלה והחופשה של העובדים רק בחודש אוקטובר 2010 אך הנתבעת לא טרחה לצרף את תלושי השכר מחודש אוקטובר 2010 {צירפה רק 4 תלושים אחרונים מאי-אוגוסט 2011} שיכולים היו לבסס את טענתה, כי ממועד זה נערך רישום מסודר של צבירה וניצול ימי מחלה, ועל כן טענתה נדחתה.

לאור כל האמור, קבע בית-הדין, כי הרישום בתלושי השכר אינו משקף נאמנה את ניצול ימי המחלה והתקבלה טענת התובעת, כי היא לא ניצלה את ימי המחלה אשר היתה זכאית להם ולא קיבלה תשלום מלא עבור ימי המחלה.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי בהתאם לסעיף 4(א) לחוק דמי מחלה, זכאי עובד ליום וחצי מחלה עבור כל חודש עבודה מלא. לכן משנקבע, כי התובעת הועסקה במשך 35 חודשים צברה התובעת במהלך תקופת העסקתה 52.5 ימי מחלה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי חרף הקביעה לעיל, כי הרישום בתלושי השכר אינו משקף את יתרת ימי המחלה, התובעת צירפה לכתב התביעה 2 אישורי מחלה עבור שנת 2010, מהם עלה, כי התובעת שהתה בחופשת מחלה 12 ימים, בשל כאבים ביד ובשרירים. במצב דברים זה ומאחר שהתובעת לא טענה, כי הנתבעת לא שילמה לה עבור ימי מחלה אלו, קבע בית-הדין, כי יש להפחית 12 ימים מצבירת ימי המחלה שהתובעת זכאית להם במהלך תקופת עבודתה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי יתרת ימי המחלה נכון ליום 04.07.11 היתה 40.5 ימים.
כאמור, התובעת שהתה בחופשת מחלה ברציפות החל מיום 04.07.11 ועד ליום 04.09.11. בגין תקופה הונפקו לתובעת אישורי מחלה עבור 62 ימים. עם-זאת, משצברה התובעת רק 40.5 ימי מחלה לפני יום 04.07.11 קבע בית-הדין, כי היא לא זכאית לתשלום מעבר לכך.

כמו-כן, בהתאם לסעיפים 2 ו- 5 לחוק דמי מחלה, עבור היום השני והשלישי התובעת זכאית למחצית ערך יום העבודה והחל מהיום הרביעי התובעת זכאית לערך יום עבודה מלא. לפיכך קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית ל- 38.5 ימי מחלה {קיזוז של היום הראשון ויומיים ראשונים לפי 50%}.

מסכום זה יש לנכות את התשלומים ששולמו לתובעת עבור שכר עבודה ומחלה במהלך החודשים יולי-אוגוסט 2011 בסך 487 ש"ח.

לאור כל האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לדמי מחלה בסך 7,368 ש"ח.

20. הזכות לדמי מחלה - העובדה שהתובעת למדה במכינה בתקופת המחלה לא מוכיחה בהכרח שהיא לא שובצה לעבודה באותה תקופה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 41112-02-12 {דנה טל נ' ברנועם ושות' בע"מ, תק-עב 2013(2), 6584 (2013)} התובעת טענה, כי היא זכאית לתשלום בעד חמישה ימים בהם שהתה במחלה במהלך חודש אוגוסט 2011 בסכום כולל של 1,440 ש"ח. להוכחת הטענה הגישה התובעת שני אישורי מחלה: האחד מיום 21.08.11 לפיו שהתה במחלה החל מיום 19.08.11 ועד ליום 23.08.11 {אישור המחלה הראשון} והשני מיום 05.09.11 לפיו שהתה במחלה גם ביום 24.08.11 {אישור המחלה השני}.

מנגד טענה הנתבעת, כי התובעת מלינה על אי-תשלום ימי מחלה במשכורת חודש אוגוסט 2011 כאשר אישור המחלה השני הוצא בחודש ספטמבר 2011. עוד נטען, כי הימים בהם שהתה התובעת במחלה לא היו ימים בהם היתה משובצת לעבודה אלא למדה במכינה לקראת לימודיה. גב' הראל הוסיפה, כי התובעת לא היתה אמורה לעבוד באותם ימים בהם שהתה במחלה וכי אף לא עבדה שבוע לפני מחלתה ושבוע לאחר תום מחלתה.

בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לתשלום דמי מחלה, שכן, הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח את טענתה לפיה התובעת לא שובצה לעבודה בתקופת המחלה.

פרט לטענה כללית של הנתבעת בעניין לא הובאו כל ראיות אובייקטיביות או אסמכתאות בכתב להוכחת הטענה. אי-לכך הימנעות הנתבעת מהצגת שיבוץ התובעת לעבודה בחודש אוגוסט 2011 חיזקה את גרסת התובעת.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי העובדה שהתובעת למדה במכינה בתקופת המחלה אינה מוכיחה בהכרח שהיא לא שובצה לעבודה באותה תקופה. התובעת למדה במהלך החודשים אוגוסט וספטמבר 2011 במכינה שארכה שמונה שבועות, שלושה ימים בשבוע. עיון בתשלומי השכר של התובעת לימד, כי באותם חודשים עבדה מספר שעות {בחודש אוגוסט 2011 עבדה 45.59 שעות ובחודש ספטמבר 2011 עבדה 59.62 שעות} לאחר שקיבלה אישור לעבוד מביתה. כמו-כן מעיון בדו"ח שעות העבודה לחודש ספטמבר 2011 עלה שהתובעת עבדה לסירוגין במהלך כל החודש החל מיום 06.09.11. לפיכך, קבע בית-הדין, כי בהעדר ראיה לסתור, יש להניח שהתובעת עבדה לסירוגין גם במהלך חודש אוגוסט 2011.

עוד ציין בית-הדין, כי התובעת תבעה דמי מחלה בעד חמישה ימים. מכאן, שאישור המחלה הרלוונטי הוא אישור המחלה הראשון בלבד שכן תקופת המחלה הנקובה באותו אישור היא של 5 ימים {מתאריך 19.08.11 ועד 23.08.11}.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי משמדובר באישור מחלה אותנטי שהוצא ביום 21.08.11 ואשר נמסר לנתבעת באותו חודש, כפי שעלה מהמייל שנשלח לתובעת מגב' הראל, זכאית התובעת לתשלום בגין תקופת מחלה זו.

לעניין אישור המחלה השני, הבהיר בית-הדין, כי באותו אישור הופיע יום מחלה אחד בתאריך 24.08.11, היינו, יום מחלה זה הוא המשך של תקופת המחלה שתועדה באישור המחלה ראשון. כמו-כן, מדובר באישור שהונפק ביום 05.09.11, כך שנכונה טענת הנתבעת לפיה אישור המחלה הוצא בדיעבד. משהתובעת לא סיפקה הסבר להוצאתו של אישור המחלה כשבוע וחצי לאחר סיום מחלתה, קבע בית-הדין, כי קיים ספק בדבר האותנטיות של אותו אישור ולכן בית-הדין קבע, כי התובעת אינה זכאית לתשלום עבור יום מחלה זה.

מן המקובץ עלה, כי התובעת זכאית לתשלום עבור תקופת המחלה מיום 19.08.11 ועד ליום 23.08.11, המתועדת באישור המחלה הראשון.

באשר לחישוב ימי המחלה, קבע בית-הדין, כי התובעת אינה זכאית לתשלום עבור היום הראשון למחלה {19.08.11}. כמו-כן, ביום השני למחלה {20.08.11} חל יום שבת ולכן אין התובעת זכאית לתשלום גם עבור יום זה. לכן, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לתשלום עבור היום השלישי למחלה בשיעור 50% ועבור הימים הרביעי והחמישי למחלה בשיעור 100%.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי יש להביא בחשבון בחישוב דמי המחלה את היקף המשרה של התובעת הנקבע על-פי היחס שבין הימים שעבדה ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החודשים שקדמו למחלה לבין ימי העבודה בפועל באותו רבע שנה. בהקשר זה ציין בית-הדין, כי מעיון בתלושי השכר של התובעת, החודשים הרלוונטיים לענייננו הם ינואר, פברואר ומרץ בשנת 2011 בהם עבדה התובעת 64 ימים, כאשר באותם חודשים חלו 77 ימי עבודה {26 ימים בחודש ינואר, 24 ימים בחודש פברואר ו-27 ימים בחודש מרץ}. מכאן שהיקף המשרה של התובעת היה 83%.

אי-לכך, בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לתשלום דמי מחלה בסכום של 977 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 09.09.11 ועד התשלום בפועל.

21. הזכות לדמי מחלה - לתובעת שולם שכר על בסיס שעות עבודה בפועל - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ב"ש) 3057-09 {איסחקבייב איזבלה נ' א-טים פתרונות אבטחה בע"מ, תק-עב 2012(1), 11275 (2012)} התביעה לדמי מחלה התייחסה לתקופת העדרות של התובעת ממקום העבודה בשל מצב רפואי בתקופה שמיום 20.06.08 ועד ליום 29.06.08; תקופה בגינה המציאה התובעת תעודות מחלה. על רקע זה תבעה התובעת דמי מחלה בסכום של 1,056 ש"ח.

בפועל לא שולמו לתובעת דמי מחלה המתייחסים לתקופת ההעדרות שמיום 20.06.08 ועד 29.06.08, בטענה, כי לא הוצגו תעודות מחלה.

בית-הדין קבע, כי מתעודות המחלה שצירפה התובעת לכתב התביעה ולתצהירה, עלה כי התובעת לא היתה כשירה לעבודה מיום 20.06.08 ועד ליום 29.06.08.

כמו-כן, אין חולק שלתובעת שולם שכר על בסיס שעות עבודה בפועל. מכאן שהתובעת עונה להגדרת עובד בשכר כאמור בחוק דמי מחלה.
עוד הוסיף בית-הדין, כי מתלושי השכר עלה, כי ברבע השנה המלאה ביותר בשנה שקדמה לתקופת ההעדרות בשל המחלה, עבדה התובעת במשרה מלאה.

לפיכך קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לדמי מחלה עבור כל תקופת המחלה, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים, לפי החישוב הבא: התובעת השתכרה שכר מינימום של 22 ש"ח לשעה, ומכאן שערך יום עבודה עומד על 176 ש"ח ליום.

בתקופת המחלה, הימים 21.06.08 ו- 28.06.08, הינם ימי מנוחה שבועית ואינם נמנים בתקופת המחלה. מכאן ועל בסיס אישור המחלה שהציגה התובעת קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לתשלום דמי מחלה ל"תקופת מחלה" של שבעה ימים.

בהתאם לכך, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לדמי מחלה בסך של 880 ש"ח בשעה שבגין היום הראשון אין התובעת זכאית לתשלום ובעבור היום השני והשלישי להעדרות היא זכאית למחצית דמי מחלה והחל מהיום הרביעי לתקופת המחלה, לתשלום דמי מחלה בגובה השכר היומי.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובעת דמי מחלה בסך 880 ש"ח.

22. הזכות לדמי מחלה - דין העדרות בגין טיפולי פוריות כדין העדרות ממחלה - עובד במשכורת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (ת"א) 5163-09 {שבו לוריין נ' אוריקון בע"מ, תק-עב 2010(4), 14404 (2010)} בית-הדין קבע, כי דין העדרות בגין טיפולי פוריות כדין העדרות ממחלה., וכי לאור האמור בסעיף 4 לחוק דמי מחלה, תקופת הזכאות המקסימלית של התובעת לדמי מחלה, בגין כל תקופת עבודתה בנתבעת, היא של 26 ימים.

הנתבעת צירפה לכתב ההגנה טבלת העדרויות של התובעת, בצירוף אישורי מחלה שלה בכל תקופת עבודתה. התובעת לא טענה כנגד האותנטיות של אישורי מחלה אלה ועל-כן, בית-הדין קיבל אותם כראיה אותנטית המלמדת על ימי מחלתה של התובעת בתקופת עבודתה. כפועל יוצא מכך, קבע בית-הדין, כי התובעת צירפה לכתב תביעתה רק חלק מאישורי המחלה שקיבלה בתקופת העבודה.

צירוף של אישורי המחלה הנ"ל, יחד עם תלושי השכר של התובעת, לימד, כי התובעת קיבלה את מלוא דמי המחלה ואף ביתר.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בהתאם לסעיף 2(ב) לחוק דמי מחלה, תקופת המחלה לגבי עובד במשכורת {כמו התובעת}, תהא כל ימי מחלתו, לרבות ימי מנוחה שבועית וחגים.

כמו-כן, סעיף 5 לחוק דמי מחלה קובע, כי שיעור דמי המחלה יהיה שבעים וחמישה אחוזים משכר העבודה הרגיל שהיה מקבל העובד.

התובעת אף טענה בעצמה, כי בתחילת עבודתה קיבלה שכר רגיל גם עבור ימי העדרותה והנתבעת לא קיזזה כלל משכרה {הגם שעל-פי החוק זכאית היתה לעשות כן}. מאישורי המחלה שצורפו לתיק עלה, כי מדובר בתקופה של שמונה ימי מחלה במצטבר.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי הרי שבגין 10 ימי מחלה במצטבר, זכאית התובעת לקבל דמי מחלה בסך 540 ש"ח. זאת, אם נלך לפי גרסתה, כי דמי מחלה בגין התקופות האמורות לא שולמו לה, אלא קוזזו כימי חופשה.

כאמור, ביום 12.11.08 יצאה התובעת לחופשת מחלה. בהתאם לאישורי המחלה שהומצאו לתיק, חופשת המחלה היתה ברציפות עד ליום 30.11.08. עם-זאת, בהתאם לאמור לעיל לעניין המכסה המקסימלית, קבע בית-הדין, כי נותרו לתובעת 8 ימים בלבד לנצל כימי מחלה.

על-כן, קבע בית-הדין, כי התובעת היתה זכאית לקבל בגין תקופה זו {8 ימי מחלה} דמי מחלה בסך 1080 ש"ח. למרות זאת, אין חולק, כי בתלוש המשכורת האחרון קיבלה התובעת דמי מחלה בסך 1989 ש"ח.

על-כן, גם בהתחשב ביתרת דמי מחלה בסך 540 ש"ח שהיתה זכאית לקבל התובעת, הרי שבכל מקרה קיבלה התובעת דמי מחלה ביתר. זאת, כאמור, גם אם נלך על-פי גרסתה של התובעת, לפיה דמי המחלה להם היתה זכאית לא שולמו לה אלא קוזזו מימי חופשתה. לאור האמור לעיל, תביעתה ברכיב זה, נדחתה.
23. הזכות לדמי מחלה - ניתן לפטר עובד השוהה בתקופת מחלה ומקבל דמי מחלה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (חי') 7288-05 {ויירון רמי נ' חברת שמר מתכת בע"מ, תק-עב 2010(2), 1369 (2010)} בית-הדין קבע, כי ניתן לפטר עובד השוהה בתקופת מחלה ומקבל דמי מחלה, אך המעביד לא רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה.

לפיכך, ומשהפיטורים לא היו בשל מחלה, אין לומר, כי הינם שלא כדין אלא, שעל הנתבעת לשלם לתובע עבור כל ימי המחלה ומועד הפיטורים יידחה לסיומם של אלה.

24. הזכות לדמי מחלה - על מעסיק אשר עובדו חלה, לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד-מעסיק - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ע"ב (ת"א) 2942/07 {רוני אלבר נ' רו"ח יעקב ירון ואח', תק-עב 2009(1), 7064 (2009)} בית-הדין קבע, כי על אף הקביעה, כי פיטורי התובע היו כדין, ועל אף זכותם של הנתבעים, כמעסיקים, לפטר עובדיהם בכל מועד בו יבחרו, בכפוף לדרישות החוק, נקבע, כי יש במועד פיטוריו של התובע משום התנהלות בחוסר תום-לב כלפיו, ואף התנהלות המנוגדת לתכליתו של חוק דמי מחלה, שנועד להבטיח המשך תשלום שכר לעובדים גם "בעת מחלתם ומצוקתם" {ראה דברי ההסבר לחוק, הצ"ח 1210, עמ' 46, (1975)}.
בחירת מועד הפיטורים במקרה זה לא היתה מקרית, אלא היתה קשורה קשר ישיר למועד בו היה אמור התובע לעבור ניתוח. התוצאה המעשית של פיטורי התובע ביום שלפני הניתוח, היתה שיחסי העבודה בינו ובין הנתבעים נותקו בו ביום, ולא התאפשר לו לנצל זכותו, הקבועה בחוק, לקבל ממעבידיו דמי מחלה בגין תקופת ההחלמה בה שהה לאחר הניתוח.

לאחרונה, התייחס בית-הדין הארצי לסוגיית הזכות לדמי מחלה מכוח חוק דמי מחלה, ולזכותו של עובד למצות את כל ימי המחלה להם הוא זכאי מכוח החוק, גם אם עומד הוא בפני פיטורים.

ב- ע"ע 383/07 {קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ - בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט ואח', תק-אר 2008(4), 450 (2008)} קבע בית-הדין הארצי כי:

"דמי מחלה נועדו לאפשר לעובד שאינו כשיר לעבודתו מחמת מצב בריאותי לקוי, להמשיך ולקבל את שכרו, כולו או חלקו, בתקופת אי-הכושר...

זכאותו של עובד לדמי מחלה מכוח חוק דמי מחלה הינה זכות קוגנטית הנמנית על זכויות 'משפט העבודה המגן'...

כמובן שאם בהסכם העבודה, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי קבועה זכות אחרת ועדיפה ביחס לסיום יחסי עבודה ודמי מחלה תחול זכות זאת. כך, למשל, מקום שקיימת זכות לפדיון מלא של ימי מחלה. אך למצער עומדת לכל עובד הזכות למצות עם סיום העסקתו בעת מחלה את יתרת ימי המחלה המגיעים לו מכח חוק דמי מחלה ועד למכסה המקסימאלית של 90 הימים. חוק דמי מחלה אינו כולל הוראה ולפיה לעת סיום העסקת עובד חולה, ניתן לגרוע ממכסת ימי המחלה המגיעים לו. זאת, ללא קשר לשאלת סיבת הפיטורים ואפילו אם אלה אינם קשורים כלל ועיקר למחלת העובד."

באותו עניין, קבע בית-הדין הארצי, כעובדה, כי פיטורי המשיב בערעור היו בשל תכנית הבראה, כי הכוונה לפטרו התגבשה בטרם חלה, וכי הודע לו על פיטוריו לפני שפרצה מחלתו. למרות זאת, קבע בית-הדין שמכיוון שהמשיב חלה בעודו עובד מן המניין של מעסיקתו, שופרסל, לא היתה רשאית המעסיקה לקבוע כי פיטוריו ייכנסו לתוקף בטרם מיצה את כל ימי המחלה שעמדו לזכותו מכוח חוק דמי מחלה.

בית-הדין קבע, כי דברים אלה יפים גם לענייננו, ועל-כן, בית-הדין קבע, כי מקום בו צפוי היה התובע לעבור ניתוח ביום שלמחרת פיטוריו, ומועד הניתוח היה ידוע מראש, ומועד פיטוריו, נבחר משום שהיה כה סמוך למועד הניתוח {אף כי הפיטורים עצמם לא נעשו בגלל הניתוח}, הרי שיש לקבוע, כי במעשיהם, קיפחו הנתבעים את זכותו של התובע לדמי מחלה, מכוח חוק.

וכך פסק בית-הדין הארצי בהמשך פסק-הדין:

"על מעסיק אשר עובדו חלה, לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד-מעסיק. הגיונם של דברים בכך, שאם מעסיק יהא רשאי לפטר עובד חולה, בלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו, הרי הלכה למעשה תקופח הזכות הקוגנטית לדמי מחלה. כל קביעה אחרת תהא מנוגדת לתכלית חוק דמי מחלה ותאפשר למעסיק להשתחרר מחיובו בתשלום דמי מחלה על-ידי פיטורי העובד, דווקא לעת מצוקתו של זה."

ובהמשך, בהתייחסו לזכות הקוגנטית מכוח חוק דמי מחלה, קבע בית-הדין:

"...אין במועד שנקבע לסיום יחסי עובד-מעסיק כדי לגרוע ממנה. כל עוד מתקיימים יחסי עובד-מעסיק, במועד שפרצה המחלה, אף אם המדובר בתקופת ההודעה המוקדמת, על המעסיק לאפשר לעובד למצות את ימי המחלה העומדים לזכותו מכוח חוק דמי מחלה."
בית-הדין הארצי הבהיר בפסק-הדין, כי אין למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה; ואולם, הוא קבע, כי המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה.

במקרה שלנו, קבעו הנתבעים במכוון את מועד סיום יחסי העבודה, במועד הקודם למועד בו מיצה התובע זכותו לימי מחלה לתשלום. זאת עשו, אמנם, מבלי שחלה עדיין בפועל, ואולם כשמועד הניתוח ותקופת ההחלמה הצפויה לאחריו, עמד לנגד עיניהם.

בהמשך פסק-הדין, דן בית-הדין הארצי בזכותו של עובד לצבור ימי מחלה מכוח הסכם או נוהג, מעבר לימי המחלה המותרים לצבירה על-פי חוק. בית-הדין הארצי התייחס, בהקשר זה, לסוגיית תום-הלב וקבע, כי גם בקשר לימי מחלה צבורים מכוח הסכם, הרי שאם מוכח, כי ההודעה על הפיטורים ניתנה בזמן היותו של העובד בתקופת אי-הכושר, לא כל שכן אם הפיטורים היו קשורים למחלתו, היה נוטה בית-הדין לפסוק, כי לא ניתן לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למיצוי כלל ימי המחלה שצבר העובד מכוח הנוהג.

בית-הדין הארצי קבע את הטעם לפסיקה זו בחובת תום-הלב: מעסיק התחייב בחוזה העבודה לשלם לעובד דמי מחלה בגין כל ימי מחלתו. עם פרוץ המחלה התגבשה זכותו של העובד לתשלום דמי מחלה ועל המעסיק למלא את התחייבותו החוזית. לפי דברי בית-הדין, "פיטורי העובד מתוך כוונה להתחמק מתשלום דמי המחלה עולים כדי חוסר תום-לב ומהווים הפרת הסכם העבודה".

על רקע העקרונות שהתווה בית-הדין הארצי ביחס לזכות מכוח חוק דמי מחלה, ולאור התנהלותם של הנתבעים בענייננו, קבע בית-הדין, כי משפיטרו הנתבעים את התובע יום אחד לפני הניתוח שהיה צפוי לעבור, היו נגועים הפיטורים בחוסר תום-לב ומנוגדים לתכלית חוק דמי מחלה.

לפיכך, לאור העובדה שהנתבעים פיטרו את התובע בטרם מיצה את זכותו לימי מחלה בתשלום מכוח חוק, ומיד בטרם ניתנו לו ימי מחלה כאלה בגין הניתוח שעבר, קבע בית-הדין, כי עליהם לפצותו בגין דמי המחלה אותם לא קיבל בזמן ששהה בחופשת מחלה, בין יום 12.12.06 עד יום 03.01.07.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי על הנתבעים לשלם לתובע סך 5,250 ש"ח כדמי מחלה.

25. הזכות לדמי מחלה - אישורי המחלה שהציגה התובעת לא היו חתומים על-ידי רופא כנדרש בתקנות דמי מחלה. משכך, הנתבעת רשאית היתה שלא לשלם לתובעת דמי מחלה בגין ימים בהם נעדרה ללא אישור מחלה כדין - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ע"ב (ת"א) 5524/03 {אנט קירש נ' זכוכית בידודית 18 ז.ב. בע"מ ואח', תק-עב 2008(4), 2082 (2008)} בית-הדין קבע, כי כפי שעלה מתצהיר הנתבע ומהנספחים לו, חלק מאישורי המחלה שהציגה התובעת אינם חתומים על-ידי רופא כנדרש בתקנות דמי מחלה. משכך, הנתבעת רשאית היתה שלא לשלם לתובעת דמי מחלה בגין ימים בהם נעדרה ללא אישור מחלה כדין.

בנוסף, התובעת לא פירטה מהם אותם ימי מחלה בגינם נוכו סכומים ביתר משכרה, ומשכך, לא היה באפשרות בית-הדין לבדוק באם זכאית היתה התובעת לשכר בגינם אם לאו ובאם כדין נוכו משכרה הסכומים הנטענים.

באשר לניכוי הנטען מימי החופשה, קבע בית-הדין, כי התובעת לא הציגה כל אסמכתא לניכוי או פירוט של הימים בגינם נעשה.

יתרה מכך, בית-הדין קיבל את תביעת התובעת לפדיון חופשה והוא פסק לטובתה את מלוא ימי החופשה להם היתה זכאית התובעת בהתאם לתקופת עבודתה, וזאת על אף שלכאורה מטבלאות הנוכחות שהוצגו על-ידי הנתבעת עלה, כי התובעת ניצלה ימי חופשה במהלך עבודתה.

לאור האמור לעיל, משלא הוצגה כל אסמכתא לניכוי הסכומים הנטענים ומשהתקבלה תביעת התובעת לפדיון חופשה במלואה {בהתאם לתקופת עבודתה}, קבע בית-הדין, כי אין מקום לחיוב הנתבעים בהחזר הניכוי הנטען בגין ימי חופשה. משכך, בית-הדין, דחה את התביעה להחזר סכומים שנוכו בגין ימי מחלה וימי חופשה.

במקרה דומה, ב- ד"מ (ת"א) 9194/07 {נגה אוכמן נ' גמא תקשורת והנדסה (א. פולק) בע"מ, תק-עב 2008(4), 92 (2008) בית-הדין קבע, כי יש לדחות רכיב תביעה זה מהטעם שהתובעת לא הציגה אישורי מחלה.

26. הזכות לדמי מחלה - אין תוקף לסעיף בהסכם, על-פיו, אין התובעת זכאית לדמי מחלה. מדובר בסעיף הנוגד חוק מגן שהינו קוגנטי ועל-כן, אין לו תוקף - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (ת"א) 5049/07 {שרי סובול נ' שוקי פרידמן ואח', תק-עב 2008(1), 6109 (2008)} בית-הדין קבע, כי התובעת עבדה באותו מקום עבודה תקופה של קרוב לחודשיים ועל-כן, היא זכאית לשלושה ימי מחלה מקסימליים.

עבור יום המחלה הראשון אין היא זכאית לדמי מחלה ועבור שני ימי המחלה הנוספים, היא זכאית למחצית דמי המחלה. שכרה של התובעת הינו בשיעור של 750$ לפי שער של 4.5, היינו סך 3,375 ש"ח לשבוע שהם 675 ש"ח ליום. לאור האמור, קבע בית-הדין, כי זכאית התובעת לסך 506 ש"ח בגין דמי מחלה לתקופת מחלתה.

כמו-כן, משנקבע, כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, אין תוקף לסעיף 13.2 להסכם על-פיו, אין התובעת זכאית לדמי מחלה. מדובר בסעיף הנוגד חוק מגן שהינו קוגנטי ועל-כן, אין לו תוקף.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

הזכות לדמי מחלה (סעיף 2 לחוק)