הגדרת הסכם קיבוצי

1. הדין
סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"1. הגדרת הסכם קיבוצי (תיקון התשע"ד)
הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעסיק או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בענייני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי-עבודה, יחסי-עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מעניינים אלה."

2. החובה לנהל משא-ומתן
חובתו של המעסיק לנהל משא-ומתן קיבוצי עם הארגון היציג מקורה בהגדרת "הסכם קיבוצי" בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים ובהגדרת "סכסוך עבודה" בסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, שם נקבע כי ניתן להכריז על סכסוך קיבוצי לגבי נושאים שלגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי.

לפיכך, משנקבע, כי נושא לסכסוך קיבוצי יכולים להיות "תנאי עבודה" או עניין שב"יחסי עבודה", קמה חובה לנהל לגביהם משא-ומתן קיבוצי.

חובת ניהול משא-ומתן כפי שנקבעה על-ידי בית-הדין בעניין עובדי מינהל ומשק חלה בכל עניין לגביו ניתן להכריז על סכסוך עבודה או לכרות הסכם קיבוצי והיא אינה מוגבלת למעסיק המאורגן.

בעניין עובדי מינהל ומשק נקבע, כי המעסיק נדרש לנהל משא-ומתן על ההשלכות של נושאים שבאותו עניין לא היו כלולים בהסכם הקיבוצי ושהדיון בהם נעשה לראשונה במישור הקיבוצי לפי תקן כוח האדם.

ההכרה בארגון כארגון עובדים יציג מקפלת בתוכה זכות של הארגון לכינון יחסים קיבוציים עם המעסיק או ארגון המעסיקים, לרבות זכות למשא-ומתן קיבוצי בכלל הנושאים לגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי.

פרופ' פרנסיס רדאי וגיל-עד נועם כתבו לעניין זה במאמרם {"ארגוני עובדים ומשא-ומתן קיבוצי בישראל - מבט אל המאה ה- 21"} כי בית בית-הדין הארצי לעבודה, בפסיקה מפי כב' השופט אדלר, עיגן גם את מעמדו של ארגון העובדים ביחסי עבודה בהטלת חובת ניהול משא-ומתן קיבוצי על מעבידים וזאת בהיעדר הוראות חוק מפורשות המחייבות הכרה בארגון או ניהול משא-ומתן.

בעבר הטיל בית-הדין חובה על מעבידים להיוועץ עם ארגון העובדים על שינויים הנוגעים לכלל העובדים או שיש להם משמעות מיוחדת למקום העבודה.

בעקבות זאת הרחיק בית-הדין הארצי מעבר לכך וקבע כי קיימת חובת ניהול משא-ומתן קיבוצי לחידוש ההסכם הקיבוצי לגבי נושאים הכלולים בהסכם הקיבוצי.

את ההלכה הזו גזר בית-הדין מסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים ומסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, כאשר אין ספק שזו היתה פרשנות רחבה מאוד של הוראות החקיקה, והיא נועדה להציל את מערכת המשא-ומתן הקיבוצי משקיעה.

בפרשת הכבאים בעיריית תל-אביב התייחס בית-הדין לשאלת קיומה של זכות למשא-ומתן קיבוצי, במסגרת הדיון בתוקפן של תקנות שירותי הכבאות שביטלו הסכם שכר שנחתם בשעתו בין עיריית תל-אביב לבין כבאיה {דב"ע שם/18-4 ההסתדרות הכללית נ' עיריית תל-אביב, פד"ע יב 52}.

בית-הדין התייחס לעובדה שהחוק נעדר הוראה בעניין זכות ההתארגנות או הזכות לניהול משא-ומתן, כאשר סבר כי הסבר אפשרי לחוסר מעש זה, כאשר ייתכן ויימצא במקובל, הוא שאין מחוקקים ללא צורך, אין מחוקקים עת נורמה קיימת בגדר "מובן מאליו".

עוד קבע בית-הדין כי קיימת לארגון העובדים היציג זכות לניהול משא-ומתן קיבוצי עם המעסיק, כי כשמדובר במשא-ומתן קיבוצי, לא כדבר התלוי ברצון הצדדים, רוצים לנהל משא-ומתן ואם אינם רוצים, משלחים את השני כעני בפתח, אלא כדבר שב"זכות" במשמעות הרחבה {הכוללת גם "חופש" או "כוח"}.

בפרשת הורן את לייבוביץ' הכריז בית-הדין על בטלות פיטוריהם של 33 נהגים שפוטרו על רקע התארגנותם בהסתדרות, כאשר גם בעניין זה דובר בעובדים מיוצגים שטרם הוסדרו תנאי עבודתם בהסכם קיבוצי {עס"ק 1008/00 הורן את לייבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 45}.

במסגרת הדיון על חופש ההתאגדות נקבע כי בתחום יחסי העבודה מסווגת הזכות להתארגנות כזכות משולבת ודו-ממדית, אשר מתממשת בפעולה של הפרט ושל הקבוצה, כאשר זכות זו מוקנית לארגון עובדים מכוח היותו גוף המייצג אינטרסים של עובדים רבים. הזכות להתארגן כוללת גם את זכותו של ארגון העובדים לנהל משא-ומתן עם המעסיק.

כך דחה בית-המשפט של האיחוד האירופאי טענת מעסיק, לפיה זכות ההתארגנות כוללת את זכותו של המעסיק שלא לנהל משא-ומתן עם ארגון העובדים המייצג את עובדיו" {פרשת Gustafsson המאוזכרת בפסק-הדין הנ"ל}.

בית-הדין האזורי בתל-אביב קבע כי מכון דוידסון לחינוך מדעי שליד מכון ויצמן, נדרש לנהל עם ארגון העובדים היציג הליך של הידברות והיוועצות בתקופה הטרום קיבוצית.
בית-הדין האזורי קבע, כי בשלב הראשון יש לחייב את המעסיק לנהל עם נציגות העובדים משא-ומתן והיוועצות בעניין תנאי עבודתם של העובדים אולם אין לחייבו לנהל עם ארגון העובדים היציג משא-ומתן לחתימת הסכם קיבוצי.

ההכרה בארגון עובדים כארגון יציג במקום העבודה מכניסה את השותפים ליחסי עבודה הכוללים את המעסיק וארגון העובדים היציג למרחב "יחסי העבודה הקיבוציים" והם נדרשים לפעול במסגרתו.

הימצאות במרחב יחסי העבודה הקיבוציים, בין שהיא קודמת לחתימת ההסכם הקיבוצי ובין שהיא לאחריה, משמעה, בין היתר, זכות של הארגון היציג לניהול משא-ומתן קיבוצי עם המעסיק בכלל הנושאים לגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי.

הזכות לניהול משא-ומתן קיבוצי המוקנית לארגון העובדים היציג משמשת כלי להגשמת זכות ההתארגנות של העובדים, שפעמים רבות תעמוד ריקה מתוכן בלעדיה.

הזכות לניהול משא-ומתן קיבוצי נגזרת אף מחובת תום-הלב החלה על השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים, כפי שהיא חלה על היחסים בין העובד הבודד למעסיקו.

אין מדובר בהטלת חובה על המעסיק להיענות לדרישותיו של ארגון העובדים היציג בנוגע לתנאי עבודה וליחסי עבודה או לחתום על הסכם קיבוצי המעגן דרישות אלה.

הסכמות לגבי תנאי עבודה, ככל שיהיו פירותיה של ההידברות בין הצדדים, יעשו מתוך אוטונומיה מליאה ורצון חופשי של השותפים ליחסי העבודה.

דרישותיו של הארגון יעמדו למשא-ומתן בין הצדדים כאשר בהיעדר הסכמה רשאי הארגון לנקוט בצעדים ארגוניים, ודרישותיו יוכרעו במסגרת "מאזן הכוחות" בין השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים.

חובת ניהול המשא-ומתן המוטלת על המעביד משמעה חובתו לבוא בדברים עם ארגון העובדים היציג בתום-לב על עניינים שבתנאי עבודה וביחסי עבודה, אולם, משא-ומתן עם ארגון עובדים היציג אינו בגדר דיבורים בעלמא, ותכליתו עיגון ההסכמות שיושגו בין הצדדים בהסכם קיבוצי.

עוד יצויין כי השאלה אם סירובו של המעסיק לחתום על הסכם קיבוצי מהווה חוסר תום-לב, הושארה בשלב זה בצריך עיון.

על התארגנות ראשונית במפעל שאינו מאורגן, שיקול נוסף שעל בית-הדין לשקול בבואו לדון בחירות השביתה, עניינו באופי יחסי העבודה במפעל: האם מדובר במפעל מאורגן שתנאי העבודה בו מוסדרים בהסכמים קיבוציים או שמא מדובר בהתארגנות ראשונית של עובדים שתנאי העסקתם טרם הוסדרו בהסכם קיבוצי.

בסדרה של פסקי-דין שיצאו מלפני בית-הדין {ראה לעניין זה פרשת הורן את לייבוביץ'; עס"ק (ארצי) 57/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל ומטרודן, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.03.05); דב"ע 4-10/98 "דלק" - חברת הדלק הישראלית בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לג 337; דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות בע"מ - ישראל יניב ואח', פד"ע לג 289; עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מתנ"ס קרית מלאכי, פורסם באתר האינטרנט נבו (25.12.03)}, בוצר מעמדה של זכות ההתארגנות, בוטלו פיטורים שננקטו על רקע התארגנות, והוכרה זכותם של העובדים לנקוט בצעדים ארגוניים כאמצעי לחץ על המעסיק לשיפור תנאי עבודה או חתימה על הסכם קיבוצי.

תיקון מספר 6 לחוק הסכמים קיבוציים, נועד אף הוא לבצר את זכות ההתארגנות ולעגן את ההלכות שגובשו עד אותה עת בפסיקה {עס"ק 64/09 כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי נ' עמותת סינמטק ירושלים - ארכיון ישראלי לסרטים, תק-אר 2009(3), 1 (2009)}.

עיקרי הזכויות שעוגנו בתיקון לחוק הסכמים קיבוציים היו: סעיף 33ח לחוק הסכמים קיבוציים - "הזכות לפעילות או לחברות בוועד עובדים או בארגון עובדים"; סעיף 33ט לחוק הסכמים קיבוציים - "איסור מניעת כניסה"; סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים - "איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים"; סעיף 33יד לחוק הסכמים קיבוציים - "עונשין" - מסמיך בית-הדין לעבודה להטיל סנקציה פלילית על מעסיק הפוגע בזכויות שהוענקו בחוק לעובדים.

עם-זאת וחרף הגנות הקבועות בחוק הסכמים קיבוציים ובפסיקה על התארגנות עובדים, מעטים המקרים בהם הצליחו ארגוני עובדים במרוצת השנים האחרונות לחתום על הסכם קיבוצי במפעל בלתי-מאורגן, אם בכלל.

במקרים בהם ננקטים צעדים ארגוניים על-ידי ארגון יציג בנסיבות של התארגנות ראשונית במפעל, במטרה להגיע לחתימה על הסכם קיבוצי ראשון, ובכפוף ליתר השיקולים, לא יוטלו הגבלות על חירות השביתה אלא במקרים חריגים. לתשומת-ליבנו כי:

א. זכותו של ארגון עובדים הוא לשאוף ולחתור לקיום יחסי עבודה קיבוציים ולכריתת הסכם קיבוצי במקום העבודה.

ב. המעביד חייב לנהל משא-ומתן קיבוצי עם הארגון היציג אולם אינו חייב לחתום על הסכם קיבוצי.

ג. זכותו של ארגון העובדים להפעיל כוח ארגוני, לרבות שביתה, במסגרת מאבקו לקיום יחסי עבודה קיבוציים במקום העבודה ולכריתת הסכם קיבוצי.

המעסיק מצידו, אינו חייב לחתום על הסכם קיבוצי, בעוד במקרה כזה, ההכרעה בדרישותיו של הארגון תיפול, קרוב לוודאי במסגרת "מאבק הכוחות" בין הצדדים ליחסי העבודה, מאבק שצריך להתנהל כדין, כאשר בחינת לגיטימיות המאבק צריכה להביא בחשבון את מידתיות נזקיו.

ד. גולת הכותרת של יחסי העבודה הקיבוציים היא עיגונם בהסכם קיבוצי. יחד-עם-זאת, מאחר ולא מוטלת על המעביד חובה לחתום על הסכם קיבוצי, אין הוא חייב לנהל מראש משא-ומתן במטרה שיסתיים בהסכם קיבוצי.

3. הגדרת "הסכם קיבוצי" ומעמדו של "הסדר קיבוצי"
הסכם אשר לא התמלאו בו כל התנאים אינו "הסכם קיבוצי" וכללי הפרשנות המיוחדים להסכם קיבוצי אינם חלים עליו, וזאת כאשר ההלכה היא, שחובת ההגשה לרישום אינה חובה פורמאלית גרידא, אלא תנאי קונסטיטוטיבי לקיומו של הסכם קיבוצי {דב"ע לג/7-4 אוניברסיטת ת"א ואח' נ' ארגון הסגל האקדמי באוניברסיטת ת"א ואח', פד"ע ה 85}.

עניין מעמדו של ההסדר הקיבוצי ביחס לזה של ההסכם הקיבוצי נדון רבות בפסיקת בית-הדין לעבודה.

שאלת פרשנותו ומעמדו של הסדר קיבוצי נדונה בהרחבה ב- עס"ק 1002/04 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות המהנדסים ואח' נ' שירותי בריאות כללית, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.09.05)}.

בפסק-דין זה בית-הדין הארצי קבע כי אין עוד מקום להתייחס אל הסדרים קיבוציים כ"הסכמים ג'נטלמניים" לא מחייבים מבחינה משפטית שתניותיהם הן תניות מכללא בהסכמים האישיים.

מאז קיומו של חוק החוזים (חלק כללי) שקבע את עיקרון תום-הלב במשפט הישראלי אין עוד מקום למושג של תניות מכללא.

יש לבחון הסכמים בקנה מידה של תום-לב, כאשר הצדדים להסכם הם מחוקקיו.
אם תניותיו אינן נוגדות את עיקרון תום-הלב ותקנת הציבור מתוך גישה של הגינות וצדק, אין מקום להתעלם מקיומם.

יתרה-מזאת, אין להתייחס להסדרים קיבוציים כנחותים במשפט, באשר אלו חוזים לכל דבר ועניין אשר בוודאי מחייבים את הצדדים להם, כלומר, את הצדדים הקיבוציים, וזאת כאשר גוף המייצג עובדים, ארגון עובדים או ועד נבחר, מסכם בהסכם עם מעביד תנאי עבודה של העובדים אותם הוא מייצג, הוא מחייב ומזכה על-פי ההסכם.

בפסק-הדין נקבע לעניין פרשנותו של ההסדר הקיבוצי כי הסדר קיבוצי הוא הסכם שנוסח על-ידי הצדדים לו, כאשר ככזה הצדדים "מחוקקים" אותו, ורצונם המשותף מתגבש בהסכם זה.

הפרשנות של הסכם צריך שתיתן משקל לכוונתם הסובייקטיבית של הצדדים לחוזה.

הוא נכרת בין גוף מייצג את העובדים למעביד או ארגון מעבידים, יש בו קביעת זכויות של העובדים, וככזה זהו הסכם הקובע נורמות לא רק בין הצדדים לו אלא גם נורמות החלות על העובדים האינדיבידואליים.

ככזה יש בו אלמנט הדומה לחוק, כאשר ככזה פרשנותו, כמו פרשנות הסכם קיבוצי, צריך שיתן משקל גם לתכלית האובייקטיבית, ומעבר לכך מדובר בהסכם הקובע נורמות ביחסי עבודה ולא ביחסים מסחריים.

קיימת גם דרישת תום-הלב וההגינות, דרישת התחשבות הדדית מוגברות, ואין לומר שמדובר בהסכם מסחרי רגיל לגביו התכלית הסובייקטיבית גוברת.

זה אמנם לא הסכם קיבוצי אך זהו חוזה קיבוצי לכל דבר ועניין בין צדדים, ליחסי העבודה הקיבוציים הקובע גם זכויות וחובות של העובדים.
אף הגישה שאמרה שמדובר בתניות מכללא בחוזה האישי רואה בהסדר הקיבוצי מסמך משפטי הקובע תניות מכללא המשפיעות על העובדים האינדיבידואליים.

לאחר חקיקת חוק החוזים (חלק כללי) אין עוד קוראים תניות מכללא להסכמים מכוח תחושת ההגינות והסבירות, כפי שעושה המשפט המקובל, אלא יש לבחון את ההסכמים בקנה מידה אובייקטיבי כפי שהחברה הדמוקרטית רואה אותה בקנה מידה של תום-לב.

מדובר בקביעת זכויות וחובות, לא רק בין הצדדים הקיבוציים להסדר הקיבוצי, אלא גם לעובדים כפרטים, ועל-כן, על הפרשנות לקחת בחשבון גם תכלית אובייקטיבית בדומה לפרשנות הסכמים קיבוציים.

גם להסדר קיבוצי יש לתת תוקף משפטי ויש לכבדו, תוך מתן משקל לעובדה שביחסי עבודה קיימת חשיבות יתר להתנהגות בתום-לב.

בנסיבות העניין, מדובר בהסכם שנחתם לפני שנים רבות ולא נטען כי אין נוהגים על-פיו.

ככלל, הוראות אובליגטוריות הן הוראות בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי המקנות זכויות וחובות לצדדים להסכם, ואילו הוראות נורמטיביות הן הוראות המקנות זכויות ומטילות חובות על העובד ועל המעביד כפרטים.

אין הלכה אחידה לעניין סיווגה של הוראה הקובעת חובת הסכמה של ארגון עובדים בנוגע לפיטורי עובדים, וזאת כאשר בחלק מהמקרים סווגו הוראות העוסקות בסדרי פיטורים כהוראות נורמטיביות, בחלק מהמקרים סווגו הוראות אלה כהוראות אובליגטוריות, ובחלק מהמקרים סווגו כהוראות מעורבות.

הוראה זו הינה הוראה אובליגטורית אך יש בה גם היבט נורמטיבי. אמנם, הוראה בדבר הליך הפיטורים קובעת את זכויות וחובות הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, באשר היא מטילה על המעביד חובה לנהל הליך כלשהו {כגון היוועצות, משא-ומתן עד להגעה להסכמה, בוררות} עם נציגות העובדים בנוגע לפיטורי עובדים.

אך יש בה גם היבט נורמטיבי, המתבטא בכך שהוראה מעין זו מעניקה לעובד זכות אישית, שלא להיות מפוטר אלא בהתאם להליך שנקבע בהוראות ההסכם או ההסדר הקיבוצי ועל-פי הקריטריונים שנקבעו בו {דב"ע נז/22-4 ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים, בסמינרים ובמכללות נ' עיריית נצרת עלית, פד"ע לב 513; בר"ע 164/99 דרור סגל ואח' נ' רשות העתיקות, פורסם באתר האינטרנט נבו (28.04.99); עס"ק 52/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות המעוף נ' עיריית קריית גת, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.11.05); דב"ע לו/33-3 פרץ ויינשטיין נ' אל על, פד"ע ח 44; דב"ע לד/3-4 מדינת ישראל נ' הסתדרות ההנדסאים והטכנאים, פד"ע ה 197; ע"ע 779/06 תקוה קורן נ' בית-חולים אלין, תק-אר 2007(4), 1 (2007)}.

4. פרשנות לחוק הסכמים קיבוציים - "עובד" - "יחסי עבודה"
יש לפרש את חוק הסכמים קיבוציים על-פי תכליתו והמציאות התעשייתית היום {דב"ע לג/7-2; לג/3-56 מדינת ישראל נ' וילהלם רוזנבלט, פד"ע ה 42, 48; עס"ק 400005/98 ההסתדרות הכללית, הוועד הארצי של עובדי מינהל ומשק בבתי-החולים נ' מדינת ישראל, פד"ע לה, 103}.

פסק-דין רוזנבלט דן בשאלה לגבי איזה "תנאי עבודה" יוסדרו בהסכמים קיבוציים מכוח חוק הסכמים קיבוציים, ואלה דברי בית-הדין:

" 'תנאי עבודה', שבהם מדובר בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, גם תנאים שבהם יפרוש אדם מעבודתו, כגון פיצויים, קצבה וגמלאות פרישה אחרות, במשמע. במה דברים אמורים? בטובות הנאה המובטחות לעובד כתנאי לעבודתו, מעצם מהותן של אלה שיחייבו אף לאחר תום תקופת החוזה, ואף לאחר שפסקו יחסי עובד ומעביד בין בעל הזכות ובין החייב."
כפועל יוצא, ארגון עובדים יכול לקבוע בהסכם קיבוצי מה יהיו זכויות עובדים לעת פרישתם.

בית-הדין הארצי פירש את המונח "כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם" בסעיף 15(ג) לחוק הסכמים קיבוציים על-פי תכליתו וההקשר התעשייתי, כך שהוא כולל אף גימלאים.

בית-הדין סבר כי סעיף 19 להסכם הקיבוצי {החל על המעסיק ועובדיו במקרה זה} קובע, לעניין סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, את סוג העובדים שעליהם חל ההסכם, כלומר - "עובדים קבועים, זמניים, ועובדים על-פי חוזה מיוחד", כאמור בהסכם וכן "עובדים שפרשו מהשירות לפני חתימתו והתקיימו בהם תנאים מסויימים", בין היתר - פרישה לקיצבה.

לצורך הגדרת הנושאים המותרים בהסכם קיבוצי רשאים הצדדים להסכם קיבוצי לכלול גם גימלאים, כאשר כמו-כן נקבע, כי הסכם קיבוצי יכול להוסיף לתנאי הגימלה של גימלאים.

בפסק-דין רוזנבלט נקבע, כי הוספת זכויות לגימלאים בהסכם קיבוצי צריך שתיעשה באופן מפורש, ופנסיונר אינו זכאי באופן אוטומטי לזכויות שנקבעו לעובדים בהסכם קיבוצי, מבלי שנאמר במפורש שהן מוענקות גם לגימלאים.

אין בעצם הענקת זכות ל"עובד" כדי להעניק את הזכות לפנסיונר, שאינו עובד אצל המעסיק, אולם, מקום בו נקבעות זכויות לגימלאים, מפורשות, יש לתת להן תוקף כמו כל רכיב בהסכם קיבוצי.

גימלאי נהנה מתנאי שנקבע בהסדר קיבוצי בין המעסיק לשעבר לבין ועד העובדים בעניין זכות שניתנת לכלל הפנסיונרים של המעסיק.

יתרה מזו, התנאי שולם לגימלאי התובע משך ארבע שנים ובנסיבות הללו הפך לתנאי מכללא בחוזה עבודה האישי שלו והאורגן של ארגון העובדים המייצג את הגימלאים יכול לנהל משא-ומתן עם המעסיק כדי לקבוע זכויות, כלומר, להטיב עם הזכויות מהן נהנים הגימלאים.

על-פירושו התכליתי של המונח "עובד" בחוק הסכמים קיבוציים חזר בית-הדין בפסק-דין ארגון גמלאי השק"ם {ע"ע 300040/98 ארגון גמלאי השק"ם נ' שק"ם בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו} כאשר פסק כי ביישום מדיניות זו במישור הקיבוצי הסכם קיבוצי יכול לקבוע תנאים לעובדים אשר יזכו בהם לאחר פרישתם, כגון: פנסיה, שי לחג וחברות במועדון של המפעל.

כמו-כן, יכול הסכם קיבוצי להעניק תנאים הנוגעים לעובדים שפרשו מעבודתם, כגון: שיפור תנאי פנסיה, שי לחג והשתתפות בפעולות תרבות או ספורט יחד עם עובדי המפעל.

הזכויות הללו נקבעו במסגרת תפקידו של ארגון העובדים לייצג את העובדים, כאשר ארגון העובדים יכול לייצג גמלאים שייצוגם מעוגן בחברות בארגון ובהסכמה.

לצד קיום תפקידו של ארגון העובדים מוטלת עליו האחריות לדאוג לפרנסתם ורווחתם של עובדי המפעל בעת עבודתם מוטלת עליו גם אחריות לדאוג להם לאחר פרישתם.

העובד המועסק במפעל מבקש להבטיח את קיומו בכבוד גם כאשר יפרוש ויהיה במעמד של גמלאי ו"אזרח ותיק".

לעומת-זאת, ועד עובדים אינו רשאי לייצג גמלאים בלי הסכמתם וכאשר הדבר אינו מעוגן בחוקת ארגון העובדים ובהסכם הקיבוצי.

בפסק-דין גמלאי השק"ם נקבע, כי לבית-הדין האזורי הסמכות לדון בתובענה של ארגון גמלאים וגמלאים נגד החברה בה עבדו וממנה פרשו לגמלאות.

ארגון הגמלאים של השק"ם הוא חלק מהסתדרות הגמלאים, שהיא חלק מההסתדרות הכללית וכן פועל כחטיבה אחת עם ועד עובדי השק"ם.

גמלאי השק"ם שמרו על הקשר עם החברה, בין היתר, באמצעות השתתפות בטיולים של העובדים הפעילים, קבלת שי לחג, הנחה על רכישת מוצרי שק"ם, השתתפות החברה באירועים של הגימלאים, וקבלת משרד ושירותי משרד בבניין השק"ם, כחלק ממשרדי ועד העובדים.

שם נאמר על מקומם של הגמלאים בארגוני העובדים בישראל, כי המודל הישראלי של ארגון עובדים הינו רחב היקף וכולל פעילות למען הגימלאים, וכבר נפסק, כי הטיפול בקביעת תנאי הפנסיה נכנס לגדר הפעילות הלגיטימית של ארגון עובדים.

פרק י"א לחוקת ההסתדרות מסמיך את הסתדרות הגימלאים לפעול למען זכויות הגימלאים בתחום הפנסיה.

גימלאי יכול להיות חבר בארגון עובדים וארגון עובדים יכול לכלול בתוכו מדור או שלוחה המטפלים בענייני הגמלאי הותיק, לדוגמה: הסתדרות הגימלאים של ההסתדרות הכללית.

על-כן, בנוסף לייצוג העובד, שהוא התפקיד העיקרי והמרכזי של ארגון העובדים, מוסמך ארגון עובדים לייצג גם את הגימלאים, בנסיבות מסויימות ובגבולות מסויימים.

המונח "יחסי עבודה" המופיע בחוק הסכמים קיבוציים כולל אף את מצבם של עובדים שפרשו מהעבודה, בכל הקשור לזכויותיהם וחובותיהם הנובעות מעבודתם.
כך, הנושא של זכויות גימלאים בקרן פנסיה נחשב כחלק מיחסי עבודה ולבית-הדין לעבודה סמכות לדון בנושאים הללו, על-אף שאין קיימים בעת התובענה יחסי עובד-מעסיק.

עוד יצויין, כי המונח "תנאי עבודה" הוא רחב היקף, ואין ספק שהוא כולל אף את תנאי הפנסיה של העובדים במקום העבודה.

תכליתו של חוק הסכמים קיבוציים היא לאפשר כריתת הסכמים קיבוציים.

הסכמים אלה חלים בעיקר על עובדים ובין היתר קובעים את תנאי פרישתם לגימלאות.

ארגוני העובדים והמעסיקים ממשיכים לייצג את העובדים שפרשו לגימלאות גם לאחר פרישתם.

חוק הסכמים קיבוציים מדבר בלשון של "עובד" ו"תנאי עבודה" משום שעיקר עניינו הוא מי שמבצע עבודה בפועל ולגביו קיימים יחסי עובד-מעסיק, אך ניתן לפרש את המונח "יחסי עבודה" כנוגע גם לגימלאים.

בנוסף לכך, ניתן לפרש את טובת העובדים ככוללת טובתם אף לאחר פרישה, כאשר המציאות במגזר המאורגן היא, כי הסכמים קיבוציים קובעים תנאים המוסיפים זכויות לגימלאים.

אין בכך כדי להפוך גימלאי לעובד אצל מקום העבודה ממנו פרש, אולם יש בכך כדי להגדירו כ"עובד" לצורך ייצוג כללי בעניינים הנובעים מתקופתו כעובד, ובעיקר תנאי הפנסיה ולפיכך, הוראה בהסכם קיבוצי המעניקה זכות לגימלאי תקפה לגביו במסגרת חוק הסכמים קיבוציים, ואין צורך לשם כך לפנות לסוגיית חוזה לטובת צד ג' בדיני החוזים.
5. נטל ההוכחה בדבר חלות הסכם קיבוצי על העובד והוכחת "נוהג"
ב- ס"ע (יר') 1801-02-12 {מיכאל אשד נ' שופ שיכון ופיתוח לישראל בע"מ, תק-עב 2015(2), 8632 (2015)} בית-הדין קבע כי באשר להסכמים אשר נחתמו עד לשנת 1985 {כולל}, צדקה הנתבעת כי מדובר בהסדרים קיבוציים, כפי שנקבע על-ידי בית-הדין הארצי בפסק-דין ע"ע 1319/00 {יעקב פונס נ' שיכון ופיתוח לישראל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.12.03)} כאשר שם נדון מעמדם של ההסכמים הקיבוציים העיקריים החלים בין הנתבעת לעובדיה ונקבע כי מעמדם של ההסכמים טרם שנת 1985 הוא של הסדרים קיבוציים דו-צדדיים וכי הוראות ההסכמים הללו מחייבות וברות אכיפה.

בעניין פונס בית-הדין קבע כי ההסכמים נשוא הליך זה אשר נחתמו עד שנת 1985, הם בבחינת הסדרים קיבוציים דו-צדדיים, ועל-כן, יש לבחון את התנהגות הצדדים {נוהג} ואת כוונותיהם באשר לאכיפת הוראותיהם.

לעניין הוכחת הנוהג נאמר ב- ע"ב 301182/96 {שאנן דורית נ' שיכון ופיתוח לישראל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.02.04)} כי לצורך הוכחת נוהג, נדרשות ראיות לגבי התנהגות רצופה, החוזרת על עצמה בין הצדדים, שניתן לראותה כיוצרת בסיס להבנה ולהשלמה של הסכמתם החוזית {ראה גם ג' שלו דיני חוזים, מהדורה שניה, ירושלים-1995, 320}.

ב- דב"ע מח 40-3 {חבקין נ' גחלת בע"מ, פד"ע כ 169} בית-הדין פסק כי צד החפץ להשלים חוזה תוך היזקקות לנוהג, מוטל עליו הנטל להוכיח קיומו של אותו נוהג, והוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית ווודאית {ראה גם ס"ע (חי') 15044-05-09 מיכאל יהודה נ' סולל בונה בניין ותשתית בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.11.11)}.

סיכומו-של-דבר, על התובע הנטל להוכיח קיומו של נוהג אצל הנתבעת לתשלום הרכיבים אותם תבע, ככל שהדבר נוגע לטענה הנסמכת על הסדרים קיבוציים.

בנוגע לטענה הנסמכת על הסכמים לאחר שנת 1985, הטענות ידונו לגופן נקודתית בהמשך הדברים כפוף למפורט אשר צויין קודם לכן בפסיקה.

6. שינוי תנאי ההעסקה - הידברות - היוועצות - ניהול משא-ומתן
כאשר מעסיק מעוניין לבצע שינויים במקום עבודה מאורגן חלות עליו חובות שונות טרם ביצועם.

המדובר בחובת היידוע, חובת ההיוועצות וחובת ניהול משא-ומתן, כאשר חובות אלה נפרדות זו מזו והן מוטלות על המעסיק בהתאם לאפיון ההחלטה, להשפעתה על העובדים ולהשלכותיה על תנאי העסקתם.

חובת היידוע היא החובה למסור מידע לנציגות העובדים בנוגע לקבלת החלטה הרלוונטית לעובדים ואשר יש בה כדי להשליך עליהם במישרין או בעקיפין.

חובה זו נובעת מעקרונות תום-הלב וההגינות ומחופש ההתארגנות של העובדים.

המידע צריך להיות מלא, בין היתר, על-מנת שנציגות העובדים תוכל לנהל משא-ומתן ולייצג נאמנה את העובדים המאורגנים.

חובת ההיוועצות היא חובה רחבה יותר מחובת היידוע, וזאת מאחר וחובת ההיוועצות נגזרת מאופיים של יחסי העבודה הקיבוציים המחייב את הצדדים לקיים היוועצות ביניהם בנושאים הנוגעים לכלל העובדים או בנושאים שיש להם משמעות עקרונית מיוחדת במקום העבודה.

חובת ההיוועצות, בדומה להתייעצות על-פי כללי המשפט המינהלי, אסור שתהיה "פורמלית" על-מנת לצאת לידי חובה, אלא היא צריכה להיות מבוססת על נכונותם ההדדית של שני הנוגעים בדבר לשמוע ולהשמיע, לשכנע ולהשתכנע.

תהליך ההיוועצות חייב להיות תהליך דו-צדדי, כאשר מצידו האחד הגורם המייעץ ומן הצד השני הגורם המקבל, הנותן דעתו בלב פתוח ובנפש חפצה לעצה המובאת לפניו ומכריע לאורה בגדר הסמכות, שהוקנתה לו {בג"צ 653/79 עזריאל ואח' נ' מנהל משרד הרישוי ואח', פ"ד לה(2), 85, 96}.

לעניין ההיוועצות, נקבע גם כי מדובר במעין זכות טיעון או זכות שמיעה המשתקפת בכך שלעובדים מוקנית הזכות שדעתם תישמע בטרם תיפול הכרעה, כאשר המעביד צריך לתת דעתו בלב פתוח ובנפש חפצה לעצה המובאת בפניו על-ידי העובדים.

על-כן, תהליך ההיוועצות צריך להתנהל מתוך כוונה אמיתית של הצדדים לשמוע האחד את משנהו בלב פתוח ובנפש חפצה כאשר לכל אחד מהם ניתנת האפשרות להשמיע את דעתו.

חובת ניהול משא-ומתן היא חובה רחבה יותר מחובת ההיוועצות, כאשר ההבדל בינה לבין חובת ההיוועצות הוא קטן שכן ביסוד שתיהן טמון הצורך במסירת מידע, בהידברות ובהחלפת דעות ועמדות.

ההבדל בין היוועצות לניהול משא-ומתן בא לידי ביטוי באופן הבא: כאשר ארגון עובדים ומעסיק נוקטים בלשון "משא-ומתן" כוונתם היא, בדרך-כלל, להידברות בנושאים לגביהם מוטלת על המעסיק חובה להיות נכונים להגיע להסכמה עם נציגות העובדים. מנגד, בהליך של היוועצות לא מוטלת על המעסיק מגבלה לפעול כראות עיניו גם אם לא הגיע לידי הסכמה עם ארגון העובדים.

הנושאים שלגביהם קיימת חובת משא-ומתן מצומצמים יותר מאלה שקיימת לגביהם חובת ההיוועצות.
בעניין עובדי מינהל ומשק {עס"ק 400005/98 ההסתדרות הכללית, הוועד הארצי של עובדי מינהל ומשק בבתי-החולים נ' מדינת ישראל, פד"ע לה, 103} פירט בית-הדין הארצי את הנושאים שבהם מחוייב המעסיק לנהל משא-ומתן עם נציגות העובדים באופן שאת הדיון בשאלה, אילו נושאים יידונו במשא-ומתן במפעל מאורגן בו קיים הסכם קיבוצי, ניתן לסווג לארבעה תת נושאים:

הראשון, נושאים, שלגביהם חל איסור לנהל משא-ומתן קיבוצי;

השני, נושאים, שלגביהם חלה חובה על המעסיק לנהל משא-ומתן קיבוצי;

השלישי, נושאים, שלגביהם אין המעסיק מחוייב לנהל משא-ומתן קיבוצי;

הרביעי, "נושאים מעורבים". כלומר, נושאים ניהוליים, שהם גם בעלי השפעה או השלכה משמעותית על העובדים.

הנושאים שבהם חל איסור לנהל משא-ומתן הם נושאים שאסור לכרות לגביהם הסכם מכוח הוראות החוק או הפסיקה כגון: חוזה בלתי-חוקי או בלתי-מוסרי, חוזה הסותר את תקנת הציבור והוראה מפלה.

הנושאים שבהם חלה חובה לנהל משא-ומתן קיבוצי הם נושאים הנכללים בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, כלומר, ענייני שכר של העובדים, תכניות עידוד שונות, קידום בעבודה, פנסיה, ביטוחים ועוד, כאשר בנוסף, חלה חובה לנהל משא-ומתן קיבוצי גם בעניינים שבגינם ניתן לכרות הסכם קיבוצי בהתאם לסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, כלומר, תנאי עבודה או עניינים הקשורים ליחסי העבודה בין הצדדים.

הנושאים שבהם אין חובה לנהל משא-ומתן הם עניינים הנמצאים בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. הכוונה לנושאים הנוגעים לניהול העסק ואשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים כגון: ההחלטה איזה מוצר לייצר, קביעת מחיר המוצר, הרכב חברי הנהלת העסק, תכניות שיווק של העסק, מקורות מימון ועוד. בנושאים אלה רשאי המעסיק להחליט לבדו.

עם-זאת, יצויין כי נקבע שהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק אינה מוחלטת וכי עליו לעשות בה שימוש בתום-לב ובהגינות, כאשר למעסיק הזכות לנהל את המפעל והוא רשאי להחליט לבדו בעניינים ניהוליים שאינם בעלי נגיעה משמעותית לעובדים, אבל, כשמדובר בעניינים ניהוליים שיש להם נגיעה לעובדים, כלומר, "נושאים מעורבים", יש צורך לשתף את העובדים.

"נושאים מעורבים" הם כל אותם נושאים אשר ההחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים.

בפועל, הנושאים המעורבים נופלים לתווך שבין הנושאים שנוגעים ישירות לתנאי העבודה או ליחסי עבודה לבין נושאים הנוגעים בעיקר לתחום הפררוגטיבה הניהולית.

יודגש כי רבות מן ההחלטות הניהוליות שמתקבלות על-ידי הנהלות מפעלים נוגעות באופן כלשהו לעובדים, אבל בדרך-כלל, מידת הנגיעה היא שולית.

לפיכך, ייחשב נושא ל"נושא מעורב" רק אם הוא נושא ניהולי בעל השפעה או השלכה משמעותיות על העובדים.

במאמר מוסגר יצויין כי הפסיקה הכירה גם בחובת ההידברות.

ההידברות בין הצדדים אינה על עצם ההחלטה, סבירותה או כדאיותה אלא על ההשלכות האפשריות של אותה החלטה על זכויות העובדים וביטחונם התעסוקתי.

אשר-על-כן, על-מנת לקבוע אם קיימת חובה לנהל משא-ומתן עם העובדים בנושא הכללים לעבודות הנוספות או אם די בקיום חובת ההיוועצות, יש לבחון את מהות הנושא שבו מבוקש לבצע שינויים וכן את אופייה של החלטת המדינה, למשל, ובאיזו מידה יש לה השפעה על ציבור הרופאים, למשל, ותנאי העסקתם {לעניין זה רק ס"ק (ת"א) 4775-01-14 ההסתדרות הרפואית בישראל נ' מדינת ישראל, תק-עב 2015(1), 27046 (2015)}.

7. האם המדינה רשאית לבצע שינויים בהסדרי העבודה הפרטית והפרקטיקה הפרטית של רופאים עובדי המדינה באופן חד-צדדי ולאחר היוועצות עם המבקשים בלבד או שמא היא מחוייבת בניהול משא-ומתן עמם?
ב- ס"ק (ת"א) 4775-01-14 {ההסתדרות הרפואית בישראל נ' מדינת ישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.03.15)} נדונה הסוגיה האם המדינה רשאית לקבוע כללים להסדרי העבודה הפרטית והפרקטיקה הפרטית של הרופאים עובדי המדינה ולבצע שינויים בהסדרים אלו, בתקופה שבה חל ההסכם הקיבוצי משנת 2011, כאשר אם התשובה לשאלה זו חיובית, האם המדינה רשאית לבצע שינויים אלה באופן חד-צדדי ולאחר היוועצות עם המבקשים בלבד או שמא היא מחוייבת בניהול משא-ומתן עימם.

במקרה הנדון דובר על קביעת כללים לעבודות להסדרי עבודה פרטית ופרקטיקה פרטית של הרופאים בשירות המדינה, כאשר אין משמעותה הפרת סעיפי השקט התעשייתי ומיצוי התביעות הקבועות בהסכם הקיבוצי משנת 2011.

בית-הדין קבע כי הזכות לעסוק בעבודה פרטית ובפרקטיקה הפרטית של הרופאים בשירות המדינה מהווה חלק בלתי-נפרד מתנאי עבודתם הייחודיים ומפוטנציאל השתכרותם.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי על המשיבות לנהל משא-ומתן עם המבקשים בנוגע לתוכן הכללים ולהשפעתם על תנאי העבודה של הרופאים וזאת עוד בטרם קביעתם ופרסומם.
הממשלה החליטה על הקמת צוות לקביעת כללים להסדרי העבודה הפרטית והפרקטיקה הפרטית של הרופאים המועסקים בבתי-החולים שבבעלות המדינה {העבודות הנוספות}.

הצוות הוקם חודשים ספורים לאחר שמבקשת 1 והמדינה חתמו על הסכם קיבוצי שסיים את שביתת הרופאים הארוכה ביותר שידעה המדינה {להלן: "הסכם 2011"}.

המבקשים עתרו בבקשת הצד דנן לסעד הצהרתי ולפיו אין לבצע שינויים בהסדרי העבודות הנוספות עד לתום תקופת ה״שקט התעשייתי״ ו״מיצוי התביעות״ שנקבעה בהסכם 2011.

לחלופין, ביקשו המבקשים סעד הצהרתי הקובע שנושא העבודות הנוספות הוא חלק בלתי-נפרד מתנאי העבודה של הרופאים בשירות המדינה, ומשכך על-מנת לשנותו חובה לנהל משא-ומתן.

בנוסף התבקש צו האוסר על המדינה לבצע שינויים בהסדרי העבודות הנוספות לפני שיתקיים משא-ומתן בין הצדדים.

בית-הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה בחלקה ופסק כי כוונת המדינה לקבוע כללים לעבודות הנוספות משמעותה פתיחת הסכם 2011 בתקופת חלותו, תוך הפרת סעיפי השקט התעשייתי ומיצוי התביעות הקבועים בו, כאשר ציין בית-הדין כי סעיפי השקט התעשייתי ומיצוי התביעות כוללים התחייבות יחסית, שמשמעותה אי-נקיטת צעדים ארגוניים בעניינים המוסדרים בהסכם הקיבוצי במשך תוקפו של ההסכם.

בית-הדין ציין כי התנהלות הצדדים לאחר חתימת הסכם 2011, הקמת הצוות הבין-משרדי על-ידי המדינה, היעדר טענה מצד המבקשים שהנושא הוסדר בהסכם 2011 והכרזת סכסוך העבודה, הצביעו על כך שהצדדים לא נתנו דעתם לכללים לעבודות הנוספות במהלך המשא-ומתן ולכן נושא זה לא עוגן בהסכם 2011.
בנסיבות אלה, נפסק כי סעיפי השקט התעשייתי ומיצוי התביעות אינם חלים על נושא הכללים לעבודות הנוספות, באשר הם חלים רק בעניינים שהוסדרו בהסכם 2011.

בית-הדין הוסיף כי בעניינים שלא הוסדרו בהסכם 2011 רשאי כל אחד מהצדדים לפעול על-פי הדין ואין הוא כבול בהתחייבויות שנקבעו באותו הסכם.

עוד ציין בית-הדין כי נוכח הקביעה שסעיפי השקט התעשייתי ומיצוי התביעות שחלים בתקופת ההסכם אינם חלים על נושא הכללים לעבודות הנוספות, רשאים המבקשים לנקוט בנושא זה בצעדים ארגוניים על-פי הדין.

בית-הדין דן בשאלה האם המדינה רשאית לבצע שינויים בהסדרי העבודות הנוספות באופן חד-צדדי ולאחר היוועצות בלבד, או שמא יש צורך לנהל משא-ומתן עם המבקשים בנושא.

לצורך תשובה לשאלה זו, בית-הדין בחן את מהות הנושא שבו נתבקש לבצע שינויים וכן את אופי החלטת המדינה ובאיזו מידה יש לה השפעה על ציבור הרופאים ותנאי העסקתם.

בית-הדין קבע כי הסדרי העבודות הנוספות על מגבלותיהם של הרופאים, המעוגנים בהוראות התקשי"ר, הם דין מיוחד לרופאים ומהווים חלק בלתי-נפרד מחוזה העסקתם, מתנאי עבודתם ומפוטנציאל השתכרותם.

אשר-על-כן, קביעת כללים לעבודות הנוספות תצמצם את הפעילויות הבאות בגדר העבודות הנוספות ותרחיב את הסייגים למתן ההיתרים לאותן עבודות.

הכללים לעבודות הנוספות עוסקים בנושאים הקשורים לתנאי העבודה של הרופאים, לזכויותיהם ולפוטנציאל השתכרותם, כאשר משמעות קביעת הכללים לעבודות הנוספות היא שינוי בתנאי העבודה של הרופאים ובפוטנציאל השתכרותם.
סיכומו-של-דבר, בית-הדין קיבל את הבקשה בחלקה ופסק כי קיימת חובה לנהל משא-ומתן עם המבקשים טרם קביעת הכללים ולא די בחובת התייעצות, וזאת הן בנוגע לתוכן הכללים לעבודת הנוספות שמטרתם ביצוע שינויים בהסדרי העבודות הנוספות של הרופאים, והן בנוגע להשלכות אותם שינויים על תנאי עבודתם של הרופאים ופוטנציאל השתכרותם, כאשר המועד לניהול משא-ומתן הוא לפני שהכללים יגובשו על-ידי הצוות הבין-משרדי ויאומצו על-ידי הממשלה.

עוד הוסיף בית-הדין כי קביעת כללים לעבודות הנוספות של הרופאים אין משמעותה פתיחתו של הסכם 2011 בתקופת תחולתו ואין היא מהווה הפרה של סעיפי השקט התעשייתי ומיצוי התביעות הקבועות בהסכם.

הצדדים ינהלו ביניהם משא-ומתן אינטנסיבי, בתום-לב ובהגינות לעניין הכללים לעבודות הנוספות של הרופאים, וזאת עוד בטרם קביעתם ופרסומם, כאשר המשא-ומתן יחל בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק-הדין.

8. האם רכישת לה גארדיה מהווה "נסיבות מיוחדות" המצדיקות הסרת חסינות ארגון העובדים היציג מפני טענות בדבר יציגותו, במועד בו נטענה?
ב- ס"ק (ת"א) 29360-08-13 {קשת - האגודה למען הקשיש בת"א נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה הסתדרות המעו"ף, פורסם באתר האינטרנט נבו (15.02.15)} נדונה הסוגיה האם רכישת לה גארדיה מהווה "נסיבות מיוחדות" המצדיקות הסרת חסינות ארגון העובדים היציג מפני טענות בדבר יציגותו, במועד בו נטענה.

אם התשובה לשאלה זו התקבלה כחיובית וקשת היתה רשאית להעלות טענה בדבר היציגות, עלתה השאלה האם בעקבות המיזוג עם לה גארדיה חדלה ההסתדרות להיות ארגון עובדים יציג בקשת.
המבקשת {להלן: "קשת"} החלה במהלך לרכישת והפעלת בית אבות {להלן: "לה גארדיה"} באשר הוא הליך המיזוג.

לאחר ניהול הליכים משפטיים שונים נקבע כי המשיבה היא ארגון העובדים היציג וכי הצדדים מצויים בתקופת המניעות בה קשת מנועה מלהעלות טענה בדבר יציגות.

כעבור שנה ו- 3 חודשים ממועד התחלת הליך המיזוג נפגשו הצדדים למשא-ומתן אך כעבור זמן קצר הגישה קשת את בקשת הצד שנגעה בשינוי יחידת המיקוח נוכח שינוי נסיבות באשר הוא סיום קרוב של הליך המיזוג, כך שלמצבת העובדים יצטרפו עוד עובדים והמשיבה תאבד את יציגותה.

בית-הדין האזורי לעבודה דחה את הבקשה וקבע כי זכות ההתארגנות, מעמדה כשל זכות יסוד חוקתית ראשונה במעלה, המעוגנת גם בחוק הסכמים קיבוצים.

בית-הדין ציין כי הפסיקה והחקיקה מחייבות את המעסיק לנהל משא-ומתן עם ארגון העובדים {אם כי אין חובה לחתום על הסכם קיבוצי} ואוסרות על פעולות שונות שמטרתן לחבל בהתארגנות, במיוחד עת מדובר בהתארגנות ראשונית, כאשר התארגנות ראשונית של עובדים במקום העבודה זוכה להגנה בצורה מיוחדת.

בית-הדין ציין כי המונח "יחידת מיקוח" מגדיר את תיחום קבוצות העובדים עמה ינהל המעסיק משא-ומתן ועליה יחול ההסכם הקיבוצי ככל שייחתם.

בית-הדין ציין כי בחקיקה לא הוגדר מהי יחידת המיקוח ובפועל היא נקבעת ומשתנה, על-פי רוב בהסכמת הצדדים, ובהיעדר הסכמה במאבק ארגוני או בהכרעה שיפוטית.

נקודת המוצא בפסיקה היא שיחידת מיקוח מפעלית היא יחידת המיקוח העדיפה ויחד-עם-זאת קיימת הגמשה של ממש בשאלה זו כאשר מדובר בהתארגנות ראשונית.

במקרה זה השאלה איננה האם לאחר סיום הליך המיזוג תהיה לה גארדיה חלק מיחידת המיקוח או שלא, אלא האם הפיכת לה גארדיה לחלק מקשת מאפשרת לבחון {בפעם השלישית} את שאלת היציגות עוד בטרם הושלם ההליך המשפטי וזמן רב לאחר שהחל המיזוג בפועל.

כלומר, האם צירוף לה גארדיה לקשת הוא אירוע חריג המצדיק את סיום תקופת המניעות.

"המועד הקובע" בו נבחנת היציגות הוא המועד בו הודיע ארגון העובדים למעסיק כי שליש מהעובדים הם חבריו ובתנאי שבמועד ההודעה אכן לפחות שליש מעובדי המפעל נמנים עם חברי הארגון.

לאחר הכרה ביציגות של ארגון עובדים, חלה מניעות - ארגון עובדים אחר והמעסיק מנועים מלטעון כנגד יציגות הארגון במהלך תקופת המשא-ומתן הסביר שמקיים המעסיק עם ארגון העובדים ובנוסף שנה לאחר חתימה על הסכם קיבוצי.

בנסיבות חריגות ויוצאות דופן ניתן להעלות שאלת יציגות גם במהלך תקופת המניעות.

במקרה הנדון התנהל משא-ומתן משך פרק זמן סביר בן שנה לקראת הסכם קיבוצי ולכן הצדדים נמצאים בתקופת המניעות.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין דחה את בקשת הצד שהגישה קשת. בית-הדין קבע כי המקרה הנדון אינו מקרה חריג בו מוסרת החסינות המוענקת לארגון היציג ואין עליו לקבוע כי חל שינוי נסיבות מהותי ביחידת המיקוח בדמות מיזוג לה גארדיה לקשת המצדיק בחינה מחודשת של היציגות.

במקרה זה בין מועד קבלת ההחלטה שהמשיבה היא ארגון עובדים יציג בקשת וקביעה כי הצדדים נמצאים בתקופת המניעות, ועד מועד הגשת הבקשה, לא חל כל שינוי בנוגע למיזוג, כך שלמעשה לא חל שינוי נסיבות שמצדיק בחינה מחודשת של היציגות.

כמו-כן, קבע בית-הדין כי פעולותיה של קשת נגועות בחוסר תום-לב ותכליתן היה להימנע מניהול משא-ומתן קיבוצי אפקטיבי, ולאור כל זאת, קשת מנועה מלעלות טענה בדבר יציגות המשיבה.

בית-הדין פסק כי לא הוכח כי הליך מיזוג במבקשת עולה כדי שינוי נסיבות מהותי המוביל לשינוי ביחידת המיקוח של המבקשת, אשר מצדיק הסרת חסינות של המשיבה-ארגון העובדים היציג במבקשת, מפני טענות בדבר יציגותו, ובחינה מחודשת של יציגות המשיבה בתוך תקופת המניעות.

9. האם במקרה הנדון נוהל משא-ומתן בחוסר תום-לב והתקיימה פגיעה בזכות ההתארגנות?
ב- ס"ק (ת"א) 30643-05-14 {ארגון העובדים מען (מען - עמותה לסיוע לעובדים) נ' מנשר לאומנות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.01.15)} נדונו השאלות: האם המבקש הוא ארגון העובדים היציג של עובדי המשיבה 1? האם המועד הקובע לבחינת היציגות הוא המועד שבו הודיע המבקש למשיבה 1 על היציגות או המועד שבו פנה לבית-הדין בשל חלוף שנתיים ממועד הודעת היציגות? האם המשיבים ניהלו משא-ומתן בחוסר תום-לב, פעלו נגד ההתארגנות והתנכלו לעובדי המשיבה 1 החברים במבקש?

בית-הדין פסק בנסיבות העניין, כי העובדה שלהודעת היציגות לא צורפו טפסי ההצטרפות אינה פוסלת את ההודעה.

הוכח, כי המשיבה הסתפקו ברשימת העובדים שקיבלה ממען והכירה ביציגות לאחר בחינת הרשימה. כמו-כן, לא הועלתה דרישה מפורשת לקבלת טפסי ההצטרפות באותו מועד או כל טענה בנוגע לחברות שאינה מרצון או בנוגע לאותנטיות של הטפסים ולפגמים שנפלו בהם.

בית-הדין קבע כי אין ליצור תקופת ביניים מלאכותית, בה יוכל המעסיק להפעיל לחץ ואיומים על עובדיו במטרה שיבטלו את חברותם בארגון.

במקרה זה המועד הקובע לבחינת היציגות של מען הוא מועד ההודעה על היציגות. כמו-כן לא נמצא, כי חלוף הזמן ממועד הודעת היציגות ועד למועד הגשת בקשת הצד מחייב את בחינת היציגות מחדש.

בית-הדין הוסיף בפסק-דינו כי על מעסיק לנהל משא-ומתן קיבוצי בתום-לב ועליו להרחיק את עצמו מהתערבות בהתארגנות בכל שלב משלביה ובמיוחד בשלבי ההתארגנות הראשונית בשל פערי הכוחות הקיימים במקום העבודה.

המשיבים ניהלו משא-ומתן בחוסר תום-לב, הסתירו את התנגדותם לחתימה על הסכם קיבוצי ויצרו מצג שווא בדבר ניהול משא-ומתן קיבוצי בתום-לב ומתוך הכרה ביציגות.

פיטורי עובדים מרכזיים במהלך ההתארגנות ופגיעה בהם הם כלי לסיכול ההתארגנות בשלביה הראשונים.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין לעבודה קבע כי על המשיבים לשלם למבקש פיצויים בגין ניהול משא-ומתן בחוסר תום-לב ופגיעה בזכות ההתארגנות.

עוד נפסק, כי התבטאויות המעסיק נגד ההתארגנות, בין אם טרם ההכרה ביציגות ובין אם לאחריה, מקימות חזקה להשפעה ולחץ בלתי-הוגן של המעסיק על העובדים במקום העבודה.
10. האם מדובר בהסכם קיבוצי "מיוחד" או בהסכם קיבוצי לפי הגדרת סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים?
ב- ס"ע (ת"א) 43322-03-12 {מיכאל טוכמן ואח' נ' עיריית רחובות, פורסם באתר האינטרנט נבו (22.12.14)} התובעים "עובדי דור א" באגף התברואה בעיריית רחובות הגישו תביעה לתשלום הפרשי שכר, וזאת כאשר המחלוקת המרכזית בתיק זה היתה מחלוקת פרשנית, אשר נגעה לפרשנות הוראות ההסכמיים המקומיים, עניין זכאותם של עובדי דור א' לתוספת פרמיה עבור פינוי אשפה.

הנתבעים טענו שהתובעים ביקשו לשנות בדיעבד את האופן שבו יושם הסכם 88 והסכמים מאוחרים לו, ללא זכות שבדין או בהסכם קיבוצי, כאשר לשיטתם, הסכמי 2003 ו- 2008 יצרו שינוי במכסות פינוי האשפה של עובדי אגף התברואה שהגדיל את מכסות הפינוי של עובדי דור א' אולם לא קבעו זכאות להגדלת הפרמיה בהתאמה.

בית-הדין סבר כי יש לתת תוקף להסכם 2008, כנוסחו האחרון שהוגש על-ידי העירייה, וזאת מאחר והסכם 2008 שהוכתר על-ידי הצדדים כ"הסכם קיבוצי מיוחד", לא נרשם כהסכם קיבוצי.

ההסכם נחתם על-ידי יו"ר וועד העובדים דאז, מר עמרם; מנהל אגף משאבי אנוש, מר נדב; ראש העיר; ומנכ"ל העירייה.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי הסכם זה אינו עונה על הגדרת הסכם קיבוצי שבסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, והמדובר בהסדר קיבוצי בלבד.

עם-זאת, בית-הדין קבע כי העובדה שהסכם זה לא ענה על הדרכים הפורמאליות שנקבעו לכריתת הסכמים קיבוציים, אין בה כשלעצמה כדי לשלול את עצם תוקפו כהסדר המחייב את הצדדים לו ועליהם מוטלת החובה לכבדו {ראה גם עס"ק 1017/04 שירותי בריאות כללית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פורסם באתר האינטרנט (16.05.05)}.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

הגדרת הסכם קיבוצי