סוגי הסכמים קיבוציים

1. הדין
סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"2. סוגי הסכמים קיבוציים (תיקון התשע"ד)
שני סוגים בהסכמים קיבוציים:
(1) הסכם קיבוצי מיוחד - למפעל מסויים או למעסיק מסויים - בין מעסיק או ארגון מעבידים המייצג את המעסיק לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם;
(2) הסכם קיבוצי כללי - לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון מעבידים שבהם, הכל לפי העניין."

2. כללי
בדברי ההסבר להצעת חוק הסכמים קיבוציים הוסברה מטרתו של צו הרחבה כדלקמן:

"ההסכם הקיבוצי, הן המיוחד והן הכללי, מסדירים את תנאי העבודה של העובדים הקשורים בבעלי ההסכם, אך גם ההסכם הקיבוצי הכללי איננו מכשיר מספיק להסדר תנאי העבודה בענף שלם, היות ואין הוא חל על מפעלים שבעליהם אינם חברי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם. מצב זה משאיר את עובדי המפעלים הלא מאורגנים בנחשלותם, וממילא גורם להתחרות בין מפעלים ומהווה בכלל מכשול לקידום המשא-ומתן הקיבוצי. למניעת תוצאות אלה מיועד המוסד המשפטי המוקם לפי החוק המוצע והוא - צו ההרחבה."

מטרתו של צו ההרחבה הוא להסדיר באמצעות ההסכמים הקולקטיביים את תנאי העבודה של הרוב המכריע של העובדים, וזאת כאשר עם קבלת החוק המוצע ילך ויגבר משקלם של ההסכמים הקולקטיביים ובעיקר ילך ויגדל מספר העובדים שתנאי עבודתם מוסדרים על-ידי הסכם קולקטיבי, במידה שייערכו בעתיד הסכמים קולקטיביים כלליים.

גם אחרי כל זה יישארו עובדים רבים מחוץ למסגרת ההסכמים הקולקטיביים ויישארו מעבידים שיוכלו להתחרות על חשבון תנאי העבודה.

אלה יהיו העובדים הנחשלים ביותר מצד אחד, ומאידך - המעבידים שאינם מאורגנים.

מצב זה יאפשר תחרות על חשבון העובד ועל חשבון המעביד המאורגן.

כדי למנוע תוצאות בלתי-רצויות אלה, הן מבחינת העובד, הן מבחינת המפעלים המאורגנים והן מבחינת המשק, באות הוראות המאפשרות, בתנאים המפורטים בחוק הסכמים קיבוציים, להרחיב הסכם קולקטיבי, ולהטילו על כלל העובדים ועל כלל המעבידים בענף מסויים.

שתי מטרות ומגמות עיקריות לצווי ההרחבה, כאשר האחת היא השוואה של תנאי עבודה מסויימים {הן זכויות והן חובות} של העובדים הבלתי-מאורגנים לאלה של המאורגנים, והשניה היא השוואת הוצאות מסויימות של עלות העבודה לגבי המעסיקים הבלתי-מאורגנים, על-מנת שהמעבידים המאורגנים לא יהיו במצב נחות וידם על התחתונה בהתחרות בשוק עם מעבידים שאין הסכם קיבוצי חל עליהם {דב"ע לח/3-59 סילשי נ' אהרון דורון ושות' בע"מ, פד"ע, י 32, 52}.
יסוד "התחרות" מופעל רק ברמה שמעל אותן נורמות המינימום שנקבעו בחוקי העבודה ואותן נורמות המינימום ההסכמיות שנקבעו בהסכמים קיבוציים כלליים והורחבו בצווי הרחבה.

במציאות הישראלית נתקבל רעיון צו ההרחבה כ"מכשיר" חברתי-כלכלי צודק ומקובל, כאשר רעיון זה ממעיט מחד את התערבותה של המדינה בתחום יחסי העבודה באמצעות חקיקת חוקים, ומאידך, הוא מאפשר לצדדים הראשיים של יחסי העבודה {ארגון עובדים וארגון מעבידים} לקבוע התפתחות מבוקרת של תנאי העבודה בשוק העבודה על חלקיו השונים, התואמים גם את ההתפתחויות והמגמות בענפי העבודה במשק.

על היות צו ההרחבה צודק ומקובל, יעיד המספר הקטן יחסית של ההתדיינויות המשפטיות בעניין צוי הרחבה, ושעיקרם הוא בנושאים של תחולה או של יישום הצו.

כמו-כן, תעיד על כך מגמת האכיפה המיוחדת של צוי ההרחבה שנקבעה בסעיפים 31ו עד 33א לחוק הסכמים קיבוציים.

מגמה זו מושתתת על כך שקיום תנאי עבודה כמתחייב מצווי הרחבה הוא אינטרס לא רק של הפרט, העובד שבו מדובר, אלא באותה מידה, אם לא במידה יתרה, גם של השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים.

לעניין המסגרת והיקף התחולה של נורמות קיבוציות, הסכם קיבוצי מיוחד מתייחס "למפעל מסויים או למעביד מסויים" {סעיף 2(1) לחוק הסכמים קיבוציים}.

על-כן, לא מתעוררת לגבי הסכם קיבוצי מיוחד שאלה של תחולתו הגיאוגרפית, באשר יכול ו"המפעל המסויים" נמצא בתחומים גיאוגרפים שונים, ויכול גם ש"מעביד מסויים" מפעיל את מפעלו או את מפעליו בתחומים גיאוגרפיים שונים.

התחולה של ההוראות האובליגטוריות והנורמטיביות בהסכם קיבוצי מיוחד היא, על-כן, על המעביד ועל כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים על-ידי המעביד, בתחומים גיאוגרפיים שונים, וזאת לפי מקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם {סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים}.

לעומת-זאת, הסכם קיבוצי כללי מתייחס לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון מעבידים שבהם, הכל לפי העניין" {סעיף 2(2) לחוק הסכמים קיבוציים}.

תחולתו של הסכם קיבוצי כללי יכולה להיות לפיכך: (1) מתוחמת מבחינה גיאוגרפית {"לכל שטח המדינה או לחלק ממנה"}; (2) מתוחמת מבחינת ענפי עבודה {"לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה"}; (3) מתוחמת תיחום משולב, כלומר תיחום של ענף עבודה בכל שטח המדינה או בחלק ממנה או של ענפי עבודה בכל שטח המדינה או בחלק ממנה.

בהתאם לכך, נקבעים גם ארגון העובדים וארגון המעבידים המוסמכים לחתום על ההסכם הקיבוצי הכללי, כאשר התחולה של הוראות אובליגטוריות ונורמטיביות בהסכם קיבוצי כללי היא, על המעבידים, בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, החברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, וכן כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועסקים על-ידי המעבידים האמורים, במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם וזאת לפי סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים {דבע נו/3-303 לשכת המסחר תל-אביב נ' י.א.ד. אלקטרוניקה, תק-אר 97(3), 447 (1997)}.

סיכומו-של-דבר, סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים, מבחין בין שני סוגי הסכמים:

הסכם קיבוצי מיוחד למפעל מסויים או למעביד מסויים, והסכם קיבוצי כללי לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסויימים או לכל ענפי העבודה. נמצאנו למדים כי המחוקק הותיר חופש פעולה נרחב למסגרת כריתתם של הסכמי עבודה קיבוציים.

אשר-על-כן ניתן לכרות הסכם קיבוצי בכל היקף, למן המפעל ועד הסכם לאומי, כאשר בתוך כך, ניתן לכרות הסכמים על בסיס תעשייתי או על בסיס מקצועי.

זאת ועוד, כל עוד לא נקבע בהסכם קיבוצי כללי או ענפי כי ההסכם בא לסילוק של כל תביעות העובדים לתקופה מסויימת, ושלא ניתן יהיה לנהל משא-ומתן נוסף בתקופה זו, אין מניעה כי במקביל להסכם הענפי ייכרת גם הסכם מפעלי או "הסכם משלים" {ס' אדלר הסכמי קיבוציים: מסגרת תחולה ותיאום, ספר בר-ניב (1987), 23, 27}.

על מאבטחי שרי הממשלה חל ההסכם הענפי שבענף השמירה והאבטחה אשר אינו קבוע כי יחידיו מנועים מניהול משא-ומתן מפעלי בתקופת תוקפו.

אשר-על-כן, ברמה העקרונית, אין בעובדה שעל מאבטחי השרים חל הסכם ענפי כדי למנוע כריתה של הסכם קיבוצי מיוחד במפעל הספציפי בו הם מועסקים, ובענייננו חברת מיקוד, או נקיטת צעדים ארגוניים ברמת המפעל.

יחידת מיקוח ענפית וארגון יציג ענפי לעומת יחידת מיקוח מפעלית וארגון יציג מפעלי - הידורו יחדיו?

המלומדת בן ישראל עומדת בספרה {דיני עבודה כרך ג' (2002), 1157-1156} על כך שקביעת גבולות יחידת המיקוח איננה קביעה החלטית לכל דבר ועניין.

כלומר, בהחלט יכול להתקיים מצב בו עובד פלוני ייכלל בו זמנית בשלוש יחידות מיקוח שונות, וייתכן אף שלכל אחת מיחידות המיקוח יוכר ארגון עובדים יציג אחר.

זה יהיה הדין, לשם המחשה, כאשר על עובד אחד {או קבוצת עובדים} חלים בו-זמנית שלושה הסכמים קיבוציים, וכל אחד מהם מתייחס ליחידת מיקוח אחרת.

הסכם אחד, הוא הסכם קיבוצי כללי על בסיס תעשייתי, המסדיר את תנאי העבודה של כלל העובדים בענף, ובהתקיים מצב שכזה יש להתייחס לעובד הפלוני ולכלל העובדים בענף כאל יחידת מיקוח אחת.

בנסיבות אלה מדובר ביחידת מיקוח ענפית המושתתת על בסיס תעשייתי, כאשר ארגון העובדים היציג ייקבע על-פי השתייכותם הארגונית של כלל העובדים בענף.

הסכם שני, הוא הסכם קיבוצי מיוחד המסדיר את תנאי העובד במפעל מסויים, מבין המפעלים של חברי ארגון המעבידים החתום על ההסכם הענפי. בנסיבות אלה ודרך-כלל יש להתייחס לכלל עובדי המפעל כאל יחידת מיקוח אחת, כאשר בנסיבות אלה מדובר ביחידת מיקוח מפעלית, בה ארגון העובדים היציג ייקבע על-פי השתייכותם הארגונית של עובדי המפעל.

הסכם שלישי הוא הסכם קיבוצי כללי המסדיר את תנאי העבודה של בעלי המקצוע עליהם נמנה העובד, למשל, מהנדסים.

הסכם זה יחייב להתייחס אל כלל בעלי המקצוע באותו ענף כאל יחידת מיקוח אחת, כאשר בנסיבות אלה, מדובר ביחידת מיקוח ענפית המושתתת על בסיס מקצועי, וארגון העובדים היציג יקבע על-פי השתייכותם הארגונית של כלל בעלי אותו מקצוע המועסקים בענף.

לפיכך, בהחלט ייתכן מצב בו בכל אחד מההסכמים הקיבוציים שחלים על אותו עובד ייצג את העובד ארגון עובדים יציג שונה.

על מאבטחי השרים חל הסכם קיבוצי ענפי, ואין מניעה עקרונית שיחול בעניינם הסכם קיבוצי מיוחד.
אף אין מניעה שבדין כי הללו ישתייכו לשתי יחידות מיקוח שונות, יחידת מיקוח ענפית ויחידת מיקוח מפעלית.

זאת-ועוד, אין מניעה כי בכל אחת מיחידות המיקוח ייוצגו על-ידי ארגון אחר.

מצב דברים כזה התעורר בעבר בפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה בעניין עובדי בנק המזרחי {דב"ע נב/37-4 בנק המזרחי המאוחד בע"מ נ' ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד ואח', פד"ע כה 53 (1992)}.

באותו עניין דובר ביחידת מיקוח מפעלית שבמסגרתה נחתם הסכם קיבוצי מיוחד שהסדיר את תנאי העבודה שלל כלל עובדי הבנק.

ארגון עובדי בנק המזרחי נהנה ממעמד של ארגון העובדים היציג ביחידת מיקוח זאת.

ואולם באותו זמן הוסכם בין ארגון עובדי בנק המזרחי לבין הנהלת הבנק כי כאשר מדובר בעניינים ענפיים, הנוגעים לכלל עובדי ענף הבנקאות, ייכללו עובדי בנק המזרחי ביחידת מיקוח ענפית שבמסגרתה הארגון היציג הוא ההסתדרות הכללית.

החשוב הוא שמצב דברים בו ארגוני עובדים יציגים שונים הם הרלוונטיים לכל אחת מיחידות המיקוח, זו הענפית וזו המפעלית, לא נפסל כאפשרי על-ידי בית-הדין הארצי.

בעניין עובדי בנק המזרחי אף הכיר בית-הדין הארצי בזכותו של הארגון המפעלי לנקוט בשביתה בנושאים כלכליים טהורים.

נקודת מוצא זו זוכה למשנה תוקף עם שינוי העתים, שינוי תבניות ההעסקה המסורתיות, החלשותה של ההסתדרות הכללית והשינוי במבנה שלה, עליהם עמד, לא אחת, בית-הדין הארצי בפסיקותיו.
עם-זאת ברור כי ארגונים נפרדים ברמה הענפית והמפעלית הוא מצב דברים לא פשוט שיכול לעורר קשיים בלתי-מבוטלים המחייבים פיתוח זהיר של הדין. כך ולשם המחשה, יתכן שלארגון ענפי יכול שתהיה נקודת מבט רחבה יותר בכל הנוגע לנקיטה במאבק ארגוני תוך הפעלת אפשרות השביתה.

יצויין כי בשלב לכאורי זה ובשים-לב להיעדרותה מתוך בחירה של ההסתדרות מהליך זה, לא נמצאה מניעה למצב דברים בו עובדים ייוצגו ברמה המפעלית על-ידי ארגון עובדים אחר מזה שמייצגם ברמה הענפית ולא מן הנמנע כי לעתיד ישקלו שיקולים אחרים ונוספים.

בנוסף, על-פי ההלכה הפסוקה אין פסול בהיות עובד חבר בשני ארגוני עובדים, ובלבד שאין מדובר ב"חברות כפולה נוגדת" להבדיל מ"חברות כפולה", כלומר, פירושו של המונח "חברות כפולה נוגדת" נדון בפרשת דב"ע (ארצי) נג/1-5 {ארגון רופאי קופת חולים נ' ההסתדרות הכללית, פ"ד כה(1) 516, 525 (1993)} שם נקבע כי לא בכדי נקבע בפסיקה כי לעניין היציגות אין לאפשר חברות "כפולה נוגדת".

לא נאמר "חברות כפולה" אלא הודגש כי אותה חברות צריך שתהא "נוגדת". ומה פירושה של אותה חברות נוגדת? פירושה ששני ארגוני העובדים בהם חבר העובד מטפלים מבחינה ארגונית בתנאי העבודה של אותה קבוצה.

בעניין סב"א (ארצי) 32690-10-10 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף להתאגדות עובדים נ' כח לעובדים, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.01.11)} בית-הדין הארצי פסק כי על פני הדברים נראה כי חברות כפולה נוגדת היא רק חברות של עובד בשני ארגוני עובדים המבקשים לטפל בתנאי עבודתו באותה יחידת מיקוח {ראה גם ס"ק (יר') 18212-05-12 הסתדרות העובדים לאומית בישראל נ' מיקוד שמירה ואבטחה בע"מ ואח', תק-עב 2012(2), 9121 (2012)}.

3. סכסוך קיבוצי - מהותו
ב- בג"צ 289/79 {רשות הנמלים בישראל נ' בית-הדין הארצי לעבודה בירושלים, פ"ד לד (2), 141} דן בית-הדין בין היתר בשאלת הסכסוך הקיבוצי ביחס לסכסוך הפרט ושם נקבע כי הסכסוך הקיבוצי הוא סכסוך בו מעורבת קבוצה, ובו קיים אינטרס קבוצתי בנושא הסכסוך, כאשר זו פעולה מתואמת של קבוצת עובדים, כלחץ על המעביד, להשגת דרישות שהציגו לעניין תנאי עבודתם.

שביתה של עובדים, כלומר, סירוב קיבוצי מתואם לבצע את העבודה, בין סירוב מלא ובין סירוב חלקי, הוא אקט מובהק של סכסוך קיבוצי.

שביתה, מעצם מהותה היא פעילות במסגרת סכסוך קיבוצי.

הצדדים לסכסוך הקיבוצי כוללים מצד אחד את המעביד {לעיתים אף ארגון מעבידים} ומצד שני אין לתת תשובה כוללת, שכן הדבר תלוי במהותו של הסכסוך הקיבוצי.

אם הסכסוך הקיבוצי הוא בעניין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי או כל עניין אחר הנובע מכך, "האידך גיסא" הנכון הוא זה שעשוי להיות צד להסכם הקיבוצי, כלומר, ארגון עובדים.

אם הסכסוך הקיבוצי הוא "סכסוך עבודה" במשמעותו בסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה הרי הצד הנכון לסכסוך הוא ארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, הכול כאמור בסעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

דבר אחד נעלה הוא מכל ספק, העובד האינדיבידואלי אינו צד לסכסוך הקיבוצי, כאשר תוצאה זו אינה משתנה אם העניין הוא לא בעובד הבודד, אלא במספר רב של עובדים, הפועלים כיחידים.

הסכסוך הקיבוצי אינו מיצבור של סכסוכים אינדיבידואליים.

לא המניע המסתתר במחשבתו של המעביד שעה שהוא פונה לבית-הדין קובע את סיווגו של ההליך, אלא מהותו של ההליך עצמו.

לעיתים קרובות פונה מעביד בבקשה כי יוצהר כי במפעלו מתקיימת שביתה מלאה וכל כוונתו אינה אלא לאפשר לו שלא לשלם שכר לעובדיו.

אין כוונה זו הופכת הליך קיבוצי להליך אינדיבידואלי, וזאת מאחר וסיווגו של ההליך נעשה על-פי אופיו ומהותו האובייקטיביים, ולא על-פי מחשבותיו הסובייקטיביות של המעביד.

כך גם כשארגון עובדים בוחר וקובע את סיווגו של ההליך אותו מגיש, ניתן ומוצדק להגביל ביחסי עבודה קיבוציים את זכות הטיעון האינדיבדואלית אולם יש להתייחס לפרט על-פי הנסיבות, כחלק מהמרכיב הציבורי-קיבוצי {ס"ק (יר') 60540-01-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה במרחב ירושלים נ' מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2015(1), 9851 (2015)}.

4. הסכם קיבוצי מיוחד
סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים מגדיר הסכם קיבוצי מיוחד כהסכם למפעל מסויים או למעסיק מסויים, בין מעסיק או ארגון מעבידים המייצג את המעסיק לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם.

זהו הסכם שנכרת בין השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים, מצד אחד - המעסיק, מצד שני - ארגון העובדים המייצג את העובדים.

מכאן, שטענת תובע שלא ניתנה לו ההזדמנות לעיין בהסכם הקיבוצי ושלא ניתנה לו ההזדמנות לחתום עליו ולהיות חלק מההסכם הקיבוצי, אין בה ממש, וזאת מאחר והתובע נתפס לכלל טעות, שכן הוא אינו צד להסכם הקיבוצי, וככזה אינו נדרש לחתום עליו {ד"מ (חי') 55980-11-14 שחר עלי נ' אגד הסעים בע"מ, תק-עב 2015(2), 4717 (2015)}.

חוק הסכמים קיבוציים מסדיר כיצד יוגשם אותו היבט של זכות ההתארגנות הנוגע לניהול משא-ומתן קיבוצי, וקובע כי רק ארגון עובדים אחד - אשר עומד בתנאים מסויימים ומוגדר כארגון העובדים היציג יכול להיות צד להסכם קיבוצי מיוחד מול המעסיק.

ההגדרה לכך מופיעה בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי ארגון יציג של עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.

חוק הסכמים קיבוציים ממשיך וקובע, כי הסכם קיבוצי מיוחד יחול לא רק על הצדדים לו ועל העובדים החברים באותו ארגון עובדים, אלא גם על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועסקים באותו מקום עבודה, ובכך אימץ המחוקק הישראלי, בדומה לארצות הברית וקנדה את גישת הייצוג האקסקלוסיבי, המכירה בארגון עובדים יציג אחד המחייב לא רק את חבריו {סב"א 50718-07-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, תק-אר 2010(4), 115(2010); Faina Milman Sivan, Freedom of Association as a Core Labor Right and the ILO: Toward a Normative Framework, 3 Law and Ethics of Human Rights (2009) 110}.

5. "יחידת מיקוח" - הסכם מיוחד
חוק הסכמים קיבוציים אינו מגדיר את "יחידת המיקוח", לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, אולם נראה כי ניתן ללמוד מלשונו כי גבולותיה של "יחידת המיקוח" יהיו בתחומו של "מעסיק" אחד, בין שמדובר ביחידת מיקוח שתכלול מפעל אחד המצוי בבעלות המעסיק הנ"ל ובין שמדובר במספר מפעלים בבעלות המעסיק הנדון.

פרשנות זו עולה אף עם הפסיקה והספרות המשפטית, וזאת כאשר נקבע ב- דב"ע מב/2-5 {ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' פז חב' נפט בע"מ, פ"ד יד(1), 367 (1983)} כי על המסגרת במשפט העבודה הישראלי יש ללמוד גם ובעיקר מחוק הסכמים קיבוציים עצמו, כאשר כבר מהסיווג של הסכמים קיבוציים עולה תשובה ראשונה לעניין המסגרת לפי סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים.

המסגרת העולה מסעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים במידה ומדובר בהסכם קיבוצי מיוחד, היא מפעל מסויים או מעביד מסויים, כלומר, עת המעביד הוא הבעלים או המפעיל של יותר ממפעל אחד, הוא, על כל מפעליו.

כך גם כותבת המלומדת פרופסור בן ישראל בהקשר זה, כאשר אם זה הסכם קיבוצי מיוחד, הצד להסכם קיבוצי יהיה המעביד שעליו {או על מפעל שברשותו} יחול ההסכם {ר' בן ישראל דיני עבודה, כרך ג' האוניברסיטה הפתוחה, תל-אביב 2002, 159; ס"ק (ת"א) 15478-05-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הוט מובייל בע"מ, תק-עב 2014(3), 21522 (2014)}.

6. פגמים בטפסי ההצטרפות
ב- ס"ק (ת"א) 15478-05-14 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הוט מובייל בע"מ, תק-עב 2014(3), 21522 (2014)} בית-הדין שב ונדרש לשאלת כשירותם של טפסי הצטרפות לארגון עובדים תוך התייחסות לפרשת אלבטוף בהוסיפו כי יש לבחון את התקיימותם של התנאים שפורטו באותה פרשה מתוך ראיית תכליתם והיא - עמידה על מידת הוולונטריות שבהצטרפות לארגון העובדים {סב"א 22825-08-13 ארגון העיתונאים בישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אגודת העיתונאים בת"א ואח', פורסם באתר האינטרנט נבו (12.03.14)}.

בית-הדין אף הוסיף וקבע כי לא בכל פגם שהטופס לוקה בו יהיה כדי לפסול את כשירותו וכי על בית-הדין לבחון את הפגם בנסיבות המקרה שבפניו.

כמו-כן נקבע כי ליקויים פורמליים/טכניים אשר תוקנו על-ידי הארגון במהלך ההליך, אין בכוחם לפסול את טפסי ההצטרפות. זאת תוך עריכת אבחנה בין אותם ליקויים פורמליים שנפלו בטפסי ההצטרפות לבין ליקויים מהותיים.

אשר לליקויים הפורמליים/טכניים אשר אין בהם לפגום במידת הרצוניות והאותנטיות של ההצטרפות, מנה בית-הדין את הפגמים, כדלקמן:

חסר במספר תעודת זהות או שגיאה שנפלה בו, שם לא ברור או בלתי-קריא, כאשר זאת בכפוף לכך שאין מדובר בליקויים מצטברים או בליקויים שיפגמו באפשרות לזיהוי החותם על הטופס, פגם בכתובת המעסיק או בציון שמו, חתימה מקוונת על הטופס ולא חתימה ידנית {ככל שהיא אפשרית בהתאם לחוקת הארגון}, טפסים שצורפו פעמיים כאשר ברשימת השמות מופיע שמו של העובד פעם אחת.

בפרשת אגודת העיתונאים שלעיל התייחס בית-הדין אף לטענות נוספות שנטענו באותו עניין, כמו למשל, אי-תשלום דמי חבר לארגון. זאת, תוך שהוא קובע כי אי-התשלום הינו עניין פנימי של הארגון, הנוגע לאופן התנהלותו מול חבריו, בהתאם לתקנונו, וכי אין הוא מעניינו של ארגון אחר או של המעסיק.

עוד נקבע כי חובת תשלום דמי החבר צריכה להיות מוסדרת במסגרת בירור תשלום דמי החבר ואין בה לשלול מהארגון את מעמדו כארגון יציג.

משכך אין מקום לפסול טפסים אשר לגביהם הועלו טענות הנוגעות לעצם תשלום דמי החבר ולאופן תשלומם.

ב- עס"ק (ארצי) 59352-10-13‏ {ידיעות אינטרנט בע"מ (שותפות רשומה) נ' ידיעות אינטרנט בע"מ (שותפות רשומה), פורסם באתר האינטרנט נבו (21.08.14)} ערך בית-הדין אבחנה בין מקרים בהם מועלית הטענה הנוגעת לכשרותם של טפסי ההצטרפות על-ידי מעסיק לבין המקרים בהם מועלית הטענה על-ידי ארגון עובדים אחר.

הכללים המנחים להתנהלות ארגוני עובדים בנסיבות של התמודדות בין-ארגונית באותו מקום העבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, אינם חלים באופן אוטומטי במקרה בו ארגון עובדים יחיד טוען ליציגות במקום עבודה בלתי-מאורגן.

בנסיבות הללו אין להידרש לטענות סתמיות ומעורפלות שמעלה המעסיק ללא פירוט איזה פגמים נפלו באיזה טופס, תוך הסתפקות בציון רשימת פגמים ומספר הטפסים בהם נפל לטענתו הפגם.

על המעסיק להעלות את כל הטענות בדבר הפגמים שנפלו בטפסי ההצטרפות במסגרת התגובה לבקשת הצד ולא במסגרת הסיכומים, שכן, מדובר בטענות עובדתיות שיש לתמוך אותן בתצהיר.

בנוסף, על המעסיק להעלות באופן בהיר ומפורט את כל הפגמים שנפלו בטפסי ההצטרפות עם קבלתם ולא לשמור את טענותיו עד למועד בו יובא עניין היציגות להכרעת בית-הדין.

בהתאם לכך, נפסק כי יש לקבל בהקשר זה את עמדת בית-הדין האזורי כפי שהיתה באותו עניין לפיה אין להשלים עם מצב שבו מעסיק שומר את קלפיו בעניין זה קרוב לחזה, בנסיון לשלוף אותם כקלפים מנצחים אם וכאשר מביא ארגון העובדים את נושא היציגות להכרעה בפני בית-דין זה.

על-כן, אמות-המידה אותן יאמץ בית-הדין לצורך בחינת כשרותם של טפסי ההצטרפות במסגרת הליך להכרה ביציגותו של ארגון עובדים במקום עבודה בלתי-מאורגן, שעה שהטענות ביחס לפגמים בטפסי ההצטרפות מועלות מצד המעסיק, תהיינה מקלות וגמישות יותר בהשוואה לאלה אשר יאומצו במסגרת סכסוך בין-ארגוני.

הצד השני של המטבע הינו כי אמות-המידה לבחינת ההשגות שמעלה המעסיק נגד כשרותם של טפסי ההצטרפות תהיינה קשיחות יותר במצב דברים זה והן יבואו לידי ביטוי במספר דרכים, כמו למשל, העברת הנטל בקשר לפגמים מסויימים אל כתפי המעסיק, החלת כללי השתק ומניעות והרחבת היקף הפגמים אשר בית-הדין ייטה לראותם כפגמים בלתי-מהותיים.

עמדה זו מושתתת על שיקולי מדיניות ובכלל זאת, על הרצון למנוע שימוש לרעה בהליכי משפט מצד המעסיק כדרך לסיכול ההתארגנות ועל הרצון למנוע באופן יעיל מעורבות של המעסיק בהליך ההתארגנות ובתחרות בין ארגונים.

ב- ס"ק (ת"א) 29045-01-14 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - ארגון העיתונאים בישראל נ' סיטינט בע"מ, תק-עב 2014(3), 602 (2014)} קבע בית-הדין כי השאלה עליה יש להשיב היא האם יש להביא בחשבון גם את שלושת טפסי ההצטרפות שלא הועברו לחברת סיטינט לבקשת העובדים עקב חששם מהתנכלות והאם ישנה רלוונטיות לביטול החברות על-ידי שניים מהם במועד מאוחר יותר.

בית-הדין מצא כי יש להביא בחשבון גם את שלושת הטפסים שלא הועברו לחברת סיטינט וכי אין רלוונטיות לכך ששניים מאותם עובדים ביטלו את חברותם במועד מאוחר יותר.

ב- עס"ק (ארצי) 1008/00 {הורן את ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145 (2000)} קבע בית-הדין הארצי כי המועד הקובע לבחינת יציגותו של ארגון עובדים במקום העבודה הוא המועד שבו ארגון העובדים מודיע למעסיק ששליש מעובדיו הם חברי הארגון, ובתנאי שבמועד ההודעה הנ"ל אכן לפחות שליש מעובדי המפעל נמנים עם חבריו.

בית-הדין חזר ואישר את ההלכה לפיה המועד הקובע לבחינת היציגות הוא מועד הודעת היציגות למעסיק.

הקביעה לפיה היציגות תיבחן על-פי המועד בו נמסרה הודעה למעסיק נועדה, בין היתר, למנוע הפעלת לחץ על העובדים לבטל את חברותם בארגון העובדים לפני שהוא יוכרז כארגון היציג של העובדים במקום העבודה.

כך למשל בעניין הורן את ליבוביץ לאחר שניתנה הודעת היציגות למעסיק ביטלו מאה וחמישים עובדים את חברותם בעקבות לחץ שהופעל על-ידי ההנהלה, אולם הדבר לא שינה מכיוון שהיציגות של ארגון העובדים נבחנה לפי המועד בו נמסרה הודעת היציגות.

במקרה הנדון היו בידי המבקשת במועד ההודעה על היציגות שלושה טפסים נוספים של עובדי חברת סיטינט שביקשו באופן מפורש שלא להעבירם להנהלה בעת ההודעה על היציגות מחשש להתנכלות מצידה.

המבקשת הסתמכה על אותם טפסים בעת ההכרזה על היציגות שהוא המועד הרלוונטי לבחינת היציגות. המשיבות לא חלקו על טענת המבקשת בעניין זה.

בית-הדין בעניין סיטינט סבר כי בנסיבות בהן אי העברת הטפסים נעשתה עקב חשש העובדים להתנכלות מצד ההנהלה ולא עקב החלטה סתמית של המבקשת יש להביא בחשבון אף את אותם הטפסים בעת בחינת היציגות.

חשש העובדים מפני התנכלות הוא שיקול רלוונטי עת נדרש ארגון עובדים להחליט אם להציג בפני המעסיק את טפסי ההצטרפות של העובדים.

לארגון העובדים הזכות להחליט על המועד והאופן שבו ייחשפו טפסי ההצטרפות בפני המעסיק לאחר ההכרזה על היציגות על-מנת להגן על העובדים המאורגנים.
בית-הדין הוסיף כי החלטה של ארגון עובדים, בין מיוזמתו ובין לבקשת העובדים, שלא לחשוף את טפסי ההצטרפות כולם או חלקם עד לאחר בחינת תגובת המעסיק להתארגנות הן החלטות לגיטימיות וכי כל קביעה אחרת תקשה על ההתארגנות במקום העבודה ובמיוחד כאשר מדובר בהתארגנות ראשונית, שבה קיים חשש רב יותר להתנכלות מצד המעסיק.

אי-מתן האפשרות לארגון העובדים שלא לחשוף את שמות העובדים המאורגנים, כולם או חלקם, בפני ההנהלה לפני ההכרעה בשאלת היציגות עלול לגרום לעובדים רבים שלא לחתום על טפסי הצטרפות עד לאחר שתוכר היציגות.

אשר-על-כן בית-הדין קבע בעניין סיטינט כי יש להביא בחשבון אף את טפסי ההצטרפות שלא הועברו לחברת סיטינט במועד ההכרזה על היציגות.

כמו-כן, בהתאם למה שנקבע בעניין הורן את ליבוביץ אין רלוונטיות לכך ששניים מהעובדים ביטלו בשלב מאוחר יותר את חברותם ויש להביאם בחשבון בעת בחינת היציגות.

סיכומו-של-דבר, קבע בית-הדין כי יש להביא בחשבון אף את שלושת הטפסים שלא נמסרו לחברת סיטינט במועד ההכרזה על היציגות ואין להביא בחשבון את העובדה ששניים מתוך שלושת העובדים ביטלו את חברותם לאחר מועד הכרזת היציגות {ראה גם עס"ק (ארצי) 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145 (2000); סב"א (ארצי) 32690-10-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - כוח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.01.11); סב"א (ארצי) 9685-07-12 ועד עובדי רכבת ישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פורסם באתר האינטרנט נבו (15.07.12)}.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

סוגי הסכמים קיבוציים