חוק עבודת נשים - היתר לגבי עובדת בהיריון - תחילת תוקף (סעיף 9ב לחוק עבודת נשים)

1. הדין
סעיף 9ב לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 שכותרתו "היתר לגבי עבודת בהיריון - תחילת תוקף" מצוטט במלואו בתחילת שער זה לעיל.

2. היתר לפטר עובדת בהיריון - לא היתה לממונה סמכות להתיר את פיטורי העובדת - הערעור נדחה
ב- תע"א (ת"א) 7347-09 {מלכה אנגלסמן ושות' נ' טל יופה ללוש, תק-עב 2013(3), 16446 (2013)} המערערים הגישו הודעת ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, אשר החליטה שלא לאשר את פיטורי המשיבה 1.

העובדת הועסקה על-ידי המערערים החל מחודש אוקטובר 2007 בתפקיד ממונה על קשרי לקוחות.

ביום 25.01.09 קיבלה העובדת הודעה בכתב לפיה היא משוחררת לביתה מבלי שיגרעו לה מימי חופשתה וכי במקביל יפנו המערערים לממונה על חוק עבודת נשים על-מנת להתיר את פיטוריה. העובדת ילדה ביום 17.02.09.

ביום 02.02.09 הוגשה מטעם המערערים בקשה לממונה להתיר את פיטורי העובדת. הטענה העיקרית להתרת פיטוריה היתה, התנהגות בלתי-תקינה, חוסר אמון בין העובדת לממונים עליה וחוסר שביעות רצון מעבודתה.

ביום 22.04.09 ניתנה החלטה על-ידי הממונה שלא ליתן היתר לפיטורי העובדת בדיעבד. הממונה קבעה, כי מדובר בבקשה למתן היתר, כאשר עילת הפיטורין כפי שנטענה היא פגיעה ביחסי האמון בין המעביד לעובדת.

פניית המעביד לממונה על חוק עבודת נשים היתה עת העובדת היתה בחודש התשיעי להריונה. ביום 17.02.09, בטרם ניתנה החלטת הממונה, העובדת ילדה. בנסיבות אלה ובשים-לב להוראות החוק אשר אינו מאפשר פיטורי עובדת לאחר הלידה ומשאין מקרה זה עונה על החריגים הקבועים בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים, הממונה לא אישרה את פיטוריה של התובעת.

על החלטה זו הוגש ערעור. לטענת המערערים שגתה הממונה כאשר קבעה, כי המועד לבחינת ההיתר הנו מועד ההחלטה ועל-כן חל סעיף 9 (ג)(1) לחוק עבודת נשים.

בית-הדין קבע, כי מלשון החוק עולה באופן מפורש, כי המועד הקובע לעניין כניסתו לתוקף של היתר פיטורין הנו מועד מתן החלטת הממונה ולא מועד הקודם לו. בחוק נאמר מפורשת, כי רק בהתקיים מספר מצומצם של חריגים, יינתן היתר לפיטורין למועד הקודם למתן ההחלטה. לממונה נתונה הסמכות ושיקול-הדעת לקבוע האם קיימת הצדקה, באופן חריג ועל-פי החריגים המנויים בסעיף 9ב לחוק עבודת נשים, ליתן למעביד היתר פיטורין למפרע.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי טענת המערערים כי המועד הקובע לבחינת ההיתר הוא מועד הגשת הבקשה או מועד הפיטורין איננה מתיישבת עם הוראות החוק ואין לה כל בסיס שבדין.

כמו-כן, נקבע, כי המעסיק טען, שהעובדת לכאורה הודיעה על הריונה בחודש מאי 2008 אולם באישור הרפואי שצורף עלה, כי בחודש מאי 2008 לא יכולה היתה העובדת לדעת כי היא בהיריון {על-פי האישור תאריך וסת אחרונה ביום 20.05.08}.

עובדה זו היתה אישוש לטענת העובדת, כי המעביד לא ידע על הריונה בחודש מאי 2008 וכי למעשה הודיעה על הריונה רק בחודש ספטמבר 2008 כאשר היתה בחודש השלישי ולא קודם לכן. סמיכות הזמנים בין הודעת העובדת על הריונה ובין טענת המעביד, על חוסר שביעות הרצון מעבודתה פעלה כנגד גרסתם של המערערים.

בית-הדין קבע, כי המעביד לא עמד בנטל הראיה המוטל עליו וכן, כי לא בכדי, הממונה לא אישרה את פיטורי העובדת כאשר קבעה, כי לא מתקיימות נסיבות חמורות לפי סעיף 9ב(2) לחוק עבודת נשים.

לאור האמור לעיל ומשהחליטה הממונה מתוקף שיקול-הדעת שניתן לה, כי אין לאשר את הפיטורין באופן רטרואקטיבי ומשהעובדת ילדה ביום 17.02.09 נקבע, כי עניינה של העובדת נכנס לגדר סעיף 9ג(1) לחוק עבודת נשים אשר עוסק בפיטורי עובדת בחופשת לידה ולא בפיטורי עובדת בהיריון.

בית-הדין קבע, כי במקרה זה ברור ואף לא נטען, כי המעביד חדל לפעול או הוכרז כפושט רגל ועל-כן, אין כל אפשרות להתיר את פיטורי העובדת בתקופת חופשת הלידה כאמור. לאור כל האמור לעיל נקבע, כי החלטת הממונה היא סבירה ואין מקום להתערב בה.

לעניין הנימוקים המשפטיים להחלטת הממונה שלא לאשר את הפיטורין קבע בית-הדין, כי במועד מתן החלטתה, העובדת שהתה כבר בחופשת לידה ועל-פי החוק, חל איסור מוחלט על פיטורי עובדת בחופשת לידה.

היתר לתקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה יינתן רק בהתקיים שני התנאים המנויים בחוק: הפיטורין לא היו בקשר ללידה וכן עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל.

במקרה דנן הרי שממילא לא התקיימו התנאים המצטברים ובמצב דברים זה לא היתה לממונה סמכות להתיר את פיטורי העובדת.

במצב דברים זה היה על הממונה לפעול על-פי סעיף 9ב לחוק עבודת נשים ולבחון האם מתקיימים החריגים הקבועים בחוק המאפשרים ליתן היתר לתקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה. כפי שכבר נקבע, לא התקיימו במקרה דנן אף אחד מהחריגים הקיימים בחוק.

3. היתר לפטר עובדת בהיריון - הממונה התירה לפטר את המשיבה מיום מתן ההחלטה - הערעור נדחה
ב- על"ח (יר') 58184-11-12 {אינה אברמוב נ' ברכה חיה אבלס ואח', תק-עב 2013(3), 3214 (2013)} נדון ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים מיום 21.06.12 המתירה למערערת לפטר את המשיבה מיום מתן ההחלטה, היינו מיום 21.06.12, כ- 4 חודשים לאחר שהמשיבה פוטרה בפועל.

המערערת ניהלה עסק של הנהלת חשבונות בביתה. המשיבה עבדה אצל המערערת כמתמחה בהנהלת חשבונות מיום 03.07.11 ועד ליום 17.02.12.

ביום 02.02.12 הודיעה המערערת למשיבה על פיטוריה. במכתב הפיטורים נכתב כי הפיטורים ייכנסו לתוקף ביום 16.02.12. המערערת טענה כי גילתה ביום 01.02.12 כי המשיבה גנבה דברים מביתה. כמו-כן בחודש ינואר 2010 עזבו 12 לקוחות את משרדה מסיבות שונות.

באותו יום הודיעה המשיבה למערערת כי היא בהיריון. במועד פיטוריה היתה המשיבה בחודש החמישי להריונה. בקשת המערערת למתן היתר לפיטורי המשיבה התקבלה אצל הממונה ביום 19.02.12. בהחלטתה מיום 21.06.12 התירה הממונה לפטר את המשיבה מיום מתן ההחלטה.

בהחלטתה קבעה הממונה על חוק עבודת נשים, כי לא שוכנעה בטענת המעבידה כי העובדת גנבה, וכי לכל היותר נראה שמדובר ב"חשד" לגניבה. המשיבה הודיעה על הריונה לאחר הודעת הפיטורים. למרות טענת המשיבה כי הריונה היה ניכר שוכנעה הממונה כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים, וכי נוצר משבר אמון אשר אינו מאפשר את המשך העסקת העובדת. לפיכך הותרו הפיטורים מיום ההחלטה.

המערערת טענה כי הממונה שגתה בהתירה את הפיטורים רק ממועד ההחלטה {21.06.12}, ולא מיום הפיטורים בפועל {17.02.12}, ובקביעתה כי לא התקיימו הנסיבות המפורטות בסעיפים 9ב(1) ו- 9ב(2) לחוק עבודת נשים המצדיקים מתן היתר למועד הפיטורים בפועל. עוד הוסיפה המערערת, כי היה על הממונה להתחשב בעובדה שעסקה של המערערת התנהל בביתה, והעסקת המשיבה עד למועד מתן ההחלטה לא היתה אפשרית. כמו-כן היה על הממונה להתחשב בטענותיה של המערערת בדבר תפקודה הלקוי של המשיבה.

בית-הדין בדחותו את הערעור, קבע, כי בהחלטתה קבעה הממונה כי אין מדובר בנסיבות מחמירות, שכן לא נמצאו אסמכתאות בדבר הגניבה, וכי לא שוכנעה בטענת המעבידה כי העובדת גנבה. הממונה הדגישה עוד כי בתקופת ההודעה המוקדמת העובדת המשיכה לעבוד בביתה של המערערת. משמע שאף המערערת עצמה לא סברה כי מתקיימות במקרה זה נסיבות מחמירות. כידוע ערכאת ערעור אינה מתערבת בקביעותיה העובדתיות של הערכאה הדיונית, אלא בנסיבות יוצאות דופן, ואלה אינן קיימות בענייננו. מכאן שהמקרה הנדון לפנינו עומד בתנאים שנקבעו בסעיף 9ב(2) לחוק עבודת נשים.

4. היתר לפטר עובדת בהיריון - החלטת הממונה להתיר את פיטורי המערערת, באופן רטרואקטיבי - הערעור התקבל באופן חלקי
ב- על"ח (חי') 12443-11-08 {אושרה אפריים נ' מדינת ישראל - משרד התמ"ת ואח', תק-עב 2013(2), 5314 (2013)} נדונו שני הליכים במאוחד: ההליך הראשון, ערעור על החלטת הממונה לפי חוק עבודת נשים, להתיר את פיטורי המערערת, באופן רטרואקטיבי, מיום 26.06.08, מועד בו התבקש לראשונה היתר לפיטוריה, על-ידי המשיבה {הואיל והממונה שוכנעה, שהפיטורים נדרשו בשל סגירת פעילותה של החברה ומשרדיה, באזור הצפון, וסיום העסקתם של כלל עובדי הסניף שם}. ההליך השני, תביעה כספית נגד החברה, בשל הפיטורים, שהיו שלא כדין, לדעת התובעת.

התובעת עבדה במסגרת החברה בתפקיד יועצת פרסום במחלקת דרושים בלוח הצפון, החל מיום 17.01.06. התובעת עברה טיפולי פוריות החל מחודש פברואר 2008.

ביום 24.06.08 כינסה החברה את העובדים והודיעה על סגירת הסניף, בסוף חודש יולי 2008. כמו-כן, ניתנה הודעה למרבית העובדים על סיום עבודתם, כאשר לעובדות שהיו אותה עת בהיריון ולתובעת {המערערת}, שהיתה באותו זמן בטיפולי פוריות, נאמר שהחברה תפעל בהתאם לחוק.

ביום 25.06.08 פנתה החברה אל הממונה וביקשה לקבל היתר לפיטורי המערערת, שהיתה בטיפולי פוריות באותה תקופה, למען הזהירות, בהתחשב בנוסח חוק עבודת נשים דאז.

בתאריך 29.07.08 נערך למערערת בירור במשרד התמ"ת, לעניין הבקשה לפיטורים בטיפולי פוריות, ובמסגרתו הודיעה התובעת, לראשונה, כי היא בהיריון. במהלך הבירור, נשאלה המערערת - האם תסכים להצעה לעבוד בתל-אביב, והשיבה: "במצבי איני יכולה לנסוע עד ת"א, ההיריון בסיכון גבוה אני מפחדת לאבד אותו. אני יכולה להביא אישור רפואי".

בתאריך 12.10.08 ניתנה החלטת הממונה, כי יש ליתן היתר לפיטורי המערערת, החל מיום 26.06.08.

בית-הדין קבע, כי החלטת הממונה - להתיר את פיטורי המערערת מהנתבעת, בהיותה בהיריון - ניתנה כדין, לאחר שנלקחו בחשבון מצבה של המערערת לפני ההחלטה, וטענות הצדדים, נשקלו מכלול השיקולים הרלבנטיים והממונה איזנה בין האינטרסים השונים.

כמו-כן, נקבע, כי הנטל להוכיח, כי יש להתערב בהחלטת הממונה, מוטל על כתפי המערערת ובמקרה דנן לא הוכח שהחלטת הממונה הפלתה את המערערת לרעה, חרגה ממתחם הסבירות, או שנפל פגם בהליך קבלת ההחלטה, לרבות בעצם מתן ההיתר לפיטורים במועד הקודם ליום מתן ההחלטה, זאת, בשל העובדה שסיבת הפיטורים היתה שהסניף בו עבדה חדל לפעול, הפסקת פעילות שאינה זמנית, בהתאם לשיקולים עסקיים של המעסיק, והמערערת לא היתה מוכנה לעבוד בסניף החברה בתל-אביב, מה גם, שעבודה שם היתה רק בתפקיד שונה משלה.

עם-זאת, בית-הדין התערב בהחלטת הממונה, לעניין מועד הפיטורים, מאחר שבמקרה כמו זה, קובע סעיף 9ב(4) לחוק עבודת נשים, שהמועד למתן היתר פיטורים לאחור אפשרי, לפי התאריך המאוחר מבין שניים: יום הגשת הבקשה להיתר פיטורים או היום שבו חדל העסק לפעול. בהתאם, קבע בית-הדין, כי - תחת התרת הפיטורים מיום הגשת הבקשה - 26.06.08 - כפי שהחליטה הממונה, יעודכן מועד הפיטורים ליום בו חדל העסק לפעול - 31.07.08.

לפיכך, נקבע, כי פיטורי המערערת היו כדין, בכפוף לשינוי מועד כניסת הפיטורים לתוקף. על-כן, נדחתה התביעה נגד הנתבעת, ככל שמדובר ברכיבים שנתבעו רק בשל הטענה, כי "מדובר בפיטורין שלא כדין".

5. היתר לפטר עובדת בהיריון - לא הורם הנטל בדבר אי-ידיעת המערערת על ההיריון - הערעור נדחה
ב- על"ח (ת"א) 28008-08-12 {גרדיאן מערכות מידע בע"מ נ' מדינת ישראל ואח', תק-עב 2013(1), 10932 (2013)} הוגש ערעור כנגד החלטת הממונה על-פי חוק עבודת נשים, שלא להתיר את פיטורי המשיבה, משלא הורם הנטל בדבר אי-ידיעת המערערת על ההיריון.

ההחלטה התבססה על העובדה כי בתקופת ההודעה המוקדמת, לאחר הודעת הפיטורין, קיבלה המערערת בדוא"ל מאת בן זוגה של המערערת, טפסים ריקים של תביעה למוסד לביטוח לאומי {תביעה לגמלת שמירת היריון}, כשהמערערת נתבקשה לחתום עליהם.

המשיבה פוטרה לאחר כחודשיים וחצי בהם נעדרה מעבודתה והתנתקה, והטפסים הועברו למערערת כ- 3 שבועות לאחר ששלחה למשיבה מכתב סיום העסקה. טרם פיטוריה, לא המציאה המשיבה מסמך על הריונה, לא דיווחה על היריון והמסמכים הרפואיים שהמציאה בדיעבד ורק ל- 3 שבועות הראשונים להיעדרותה, היו באבחנה "חרדה".

המערערת פנתה לבן הזוג של המשיבה, במכתב מ- 26.05.10 בו ביקשה הבהרה לפניה בדבר הטפסים - והמשיבה {ובן זוגה} לא הגיבו. רק ביום 20.01.12, כשנתיים לאחר-מכן - פנתה המשיבה בתביעה לבית-הדין בה טענה כי פוטרה בהיותה בהיריון ומשכך, פוטרה שלא כדין.
בעקבות ההליך הראשון הגישה המערערת בקשה לממונה להיעתר בדיעבד לפיטורי המשיבה.

המערערת טענה כי טעתה הממונה על חוק עבודת נשים בהחלטתה, שאינה מבוססת ולוקה בחוסר סבירות, מתעלמת מכך שהמשיבה לא הגיבה לבקשת ההבהרה של המערערת, שנעלמה עד כשנתיים אחר-כך.

בית-הדין קבע, כי כאמור, עסקינן בקביעה של הממונה על חוק עבודת נשים, לאחר ששקלה את כל הטענות והראיות שהובאו בפניה ולפיה, המערערת לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא ידעה על ההיריון בטרם "יום הפיטורים", כהגדרתו בחוק. בית-הדין לא מצא פגם בשיקול-דעת הממונה.

בהתאם, משלפי החלטתה, שוכנעה הממונה כי המערערת ידעה {ודאי כי היה עליה לדעת} כי המשיבה בהיריון ומשביססה מסקנתה זו על הטפסים - אין פגם בפעולת הממונה.

כמו-כן הוסיף בית-הדין, כי כל בר-בי-רב יודע כמעסיק, כשפונה עובד ומבקשו למלא פרטים בתביעה לגמלת שמירת היריון - את משמעות הדבר {קרי: היות המשיבה בהיריון} זוהי המשמעות היחידה.

בנוסף לכך, המשיבה לא נדרשה לפרט בפני המערערת את מצבה הרפואי - כך ודאי עשתה כשהגישה למוסד לביטוח לאומי את תביעתה. למערערת, כמעסיקתה, די למעשה ב"כותרת" הטפסים.

לפיכך, קבע בית-הדין שמשהחלטת הממונה סבירה, מבוססת על שיקול-דעת ראוי שהפעילה ומשהתבססה על מלוא הראיות שהיו בפניה מטעם הצדדים ומשמשמעות החלטתה היא כי לא חל החריג שבהוראת החוק - אין מקום להתערבות בית-הדין בהחלטה, בביטולה או בשינויה.
6. היתר לפטר עובדת בהיריון - הנתבעות פיטרו את התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, מבלי שניתן אישור של הממונה על חוק עבודת נשים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 15344-08-10 {מריה חיימוב נ' מתאים לי רשת אופנה למידות גדולות בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 4690 (2013)} התובעת עבדה כמוכרת בחנות השייכת לרשת "ג'אמפ", למעלה משלוש שנים. סיום עבודתה של התובעת, בנסיבות השנויות במחלוקת, היה על רקע סיום הליך של הבראת החברה והעברת רשת החנויות לניהולן של הנתבעות. במועד סיום העבודה, התובעת היתה בהיריון.

לב המחלוקת בין הצדדים הוא בשאלה אם התובעת פוטרה על-ידי הנתבעות בהיותה בהיריון, כך שהיא זכאית לפיצויים על-פי חוק עבודת נשים, וכן על-פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת הועסקה כמוכרת בחנות בגדים שנמצאת בצומת ביל"ו והיא חלק מרשת חנויות בבעלות ג'אמפ אופנה בע"מ. תחילת עבודתה של התובעת בחנות ביום 01.05.06.

ביום 16.07.09 ניתן כנגד ג'אמפ צו הקפאת הליכים על-ידי בית-המשפט המחוזי ומונה לה נאמן. ביום 23.08.09 הוגשה הצעה לרכישת מניות ג'אמפ, אשר היתה כפופה לאישור הסדר נושים על-ידי בית-המשפט המחוזי.

ביום 22.10.09 אישר בית-המשפט המחוזי את הסדר הנושים וזה נכנס לתוקף ביום 25.10.09. באותו תאריך {25.10.09}, נמסר לתובעת {ולכלל עובדי ג'אמפ} מכתב פיטורים מהנאמן. אין חולק שהתובעת היתה בהיריון בסוף חודש אוקטובר 2009.

בית-הדין קיבל את הטענה העובדתית שהתובעת עבדה בפועל בחנות עד סוף חודש אוקטובר 2009, עד שחלתה בתחילת חודש נובמבר 2009.
לאחר שבית-הדין הגיע למסקנה שהתובעת המשיכה לעבוד בחנות, כעובדת של הנתבעות, והיא פוטרה במהלך חודש נובמבר, התעוררה השאלה המשפטית האם יש לראות בתובעת עובדת שהחלה לעבוד אצל הנתבעות ביום 01.11.09 או עובדת ותיקה, וזאת בשים-לב לקיומו של הסדר הנושים. לשאלה זו נפקות ביחס לתחולת חוק עבודת נשים, החל על עובדת שעבדה למעלה משישה חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה.

בית-הדין קבע, כי "החוב" בגין פיטורי התובעת בעת ההיריון, נוצר בעטיין של הנתבעות ובמהלך התקופה שהתובעת עבדה אצלן. אין זה סביר שהסדר הנושים יחול גם על אירועים עתידיים, שלמעביד {ג'אמפ} או לנאמן לא היתה השפעה עליהם. מסיבה זו, הסדר הנושים אינו יכול לשמש נימוק להחרגת התובעת מהגנת חוק עבודת נשים.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי לאחר שהתובעת המשיכה לעבוד בחנות, באותו מקום עבודה, ועבודתה לא הסתיימה בפועל עם כניסתו לתוקף של הסדר הנושים, נשמר רצף זכויות המגן הנגזרות מהוותק במקום העבודה.

הנתבעות טענו שלא היו מודעות להיריון עת הוחלט שלא להמשיך להעסיק את התובעת. בית-הדין קבע, כי אין בטענה זו כדי לשנות את העובדה כי היה על הנתבעות לבקש את אישורו של הממונה על-פי חוק עבודת נשים. לפיכך, הנתבעות פעלו שלא כדין עת פיטרו את התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, מבלי שהתבקש, וממילא לא ניתן, אישור של הממונה על חוק עבודת נשים.

7. היתר לפטר עובדת בהיריון - החברה לא היתה רשאית לממש את הודעת הפיטורים ולהביא לכדי סיום את יחסי העבודה, ללא קבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים - רק התביעה העיקרית התקבלה
ב- תע"א 8556-06 {טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים , תק-עב 2012(1), 15407 (2012)} נדונו שלושה הליכים במאוחד:

הליך ראשון, תביעה מכוח חוק עבודת נשים, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, במסגרתה נטען לפיטורי עובדת בהיריון שלא כדין {התביעה העיקרית}.

ההליך השני, תביעת העובדת כנגד החלטת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התעשיה, המסחר והתעסוקה, אשר נתנה היתר לפיטוריה.

ההליך השלישי, תביעת המעסיקה כנגד החלטת הממונה, אשר התירה את הפיטורים מיום מתן ההחלטה, ולא באופן רטרואקטיבי מן היום בו הסתיימה בפועל העסקתה של העובדת.

התובעת הועסקה בחברת פאנאיה בע"מ החל מיום 08.01.06, כמנהלת אדמיניסטרטיבית.

החברה היא חברת הזנק {סטארט-אפ}, העוסקת בתוכנה, אשר נוהלה על-ידי הנתבע 2 ששימש כמנכ"ל, והנתבע 3 ששימש כמנהל הכספים וכממונה הישיר על התובעת.

בעת תחילת עבודתה של התובעת היתה החברה בשלבי הקמה. בהתאם, סוכם עם התובעת כי תקבל שכר בסך של 15,000 ש"ח לחודש במהלך תקופת ההקמה, ולאחר-מכן ייערך בין הצדדים משא ומתן בנוגע להמשך העסקתה.
במהלך החודשים פברואר-מרץ 2006 ניהלו הצדדים משא ומתן לגבי שכרה ותנאי עבודתה של התובעת בתקופה שלאחר "תקופת ההקמה", ואף הועברה לה טיוטת הסכם עבודה {לגביה לא הושגה הסכמה}. על אף שלא נחתם הסכם, שכרה של התובעת הופחת - החל מחודש מרץ 2006 לסך של 12,500 ש"ח לחודש, כאשר נתנה הסכמתה לכך {גם אם לטענתה בלית ברירה}.

ביום 25.04.06 קיבלה התובעת הודעת פיטורים {הודעת הפיטורים הראשונה}. התובעת העידה כי הודיעו לה כי לא ניתן לשלם לה את השכר הראוי. בחקירתה בפני הממונה על עבודת נשים, כאשר נשאלה "מתי הודיעו לך על פיטוריך", השיבה באופן ברור "קיבלתי שתי הודעות פיטורין בעל-פה ב - 25.04.06 וב- 18.07.06.

אין חולק כי בעת מתן הודעת הפיטורים הראשונה, התובעת לא היתה בהיריון.

במהלך השיחה מיום 25.04.06 סוכם בין הצדדים כי התובעת תמשיך בעבודתה עד למציאת מחליפה ואף תסייע לחברה, במסגרת תפקידה כמנהלת אדמיניסטרטיבית, בתהליך חיפוש המחליפה. עוד סוכם, כי עם מציאת מחליפה תינתן לתובעת הודעה מוקדמת בת 30 יום לפני סיום יחסי עובד-מעביד.

בפועל לא נמצאה מחליפה לתובעת בשלב זה, ולכן יחסי העבודה נמשכו בתקופת הביניים ללא שינוי. התובעת העידה כי סברה, לאור זאת, כי הינה ממשיכה בעבודתה, וכדבריה - "בתחילת מאי ניתן היה לחשוב שאני עומדת לעזוב את החברה. אחר-כך הכל נראה כמתמסמס. לא הזכירו לי שאני צריכה לעזוב. המשיכו להטיל עלי מטלות", אם כי אישרה שלא נאמר לה דבר על ביטול הודעת הפיטורים.

מבחינת המעסיקים, הפיטורים היו ברורים, חד-משמעיים, סופיים, ואינם ניתנים למיקוח או לפרשנות. והם טענו כי "מעולם לא חזרו בהם ממעשה הפיטורים" עוד ציינו כי המשיכו להטיל על התובעת מטלות כל עוד המשיכה לעבוד ולבצע את תפקידה, וכי התובעת ביקשה בסוף חודש יוני 2006 לבטל את פיטוריה ולהמשיך לעבוד בחברה - אך נענתה בשלילה.

במחצית הראשונה של חודש יולי 2006 {לטענת התובעת - ביום 02.07.06 ולטענת המעסיקים - במחצית החודש} הודיעה התובעת למעסיקים כי היא בהיריון. לפי "אישור היריון" מיום 30.08.06, היתה במועד מתן האישור בשבוע ה- 14 להריונה, ומכאן שהודיעה על ההיריון בשלביו המוקדמים ביותר.

ביום 18.07.06 הודיעו המעסיקים לתובעת כי נמצאה לה מחליפה, וכי לאור זאת אין צורך כי תגיע לעבודה החל מיום 20.07.06 {הודעת הפיטורים השניה}. גם הודעה זו ניתנה בעל-פה בלבד. לתובעת ניתנו 30 ימי הודעה מוקדמת בתשלום, ויחסי עובד-מעביד בין הצדדים הסתיימו ביום 20.08.06.

ביום 24.07.06 וביום 06.08.06 שגרה התובעת מכתבים לחברה, בהם טענה כי פיטוריה היו בניגוד לדין וכי יש להשיבה לעבודה.

ביום 08.08.06 הגישה החברה לממונה בקשה לקבלת היתר לפיטורי התובעת. למחרת הודיעה החברה לתובעת בכתב, כי היא דוחה את דרישותיה וכי הגישה בקשה לקבלת היתר.

הממונה החליטה ליתן היתר לפיטורי התובעת, אך זאת מיום מתן ההחלטה {18.10.06} ולא רטרואקטיבית מיום 20.08.06.

באשר להליך הראשון, קבע בית-הדין, כי כאשר התובעת הרתה בתקופת הביניים - נכנסה היא לגדר ההגנה הקבועה בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, והחברה לא היתה רשאית לממש את הודעת הפיטורים ולהביא לכדי סיום את יחסי העבודה, ללא קבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים.

כמו-כן, בעת מתן הודעת הפיטורים הראשונה עבדה התובעת פחות מששה חודשים בחברה, אך כיוון שבמועד סיום יחסי העבודה חלפה למעלה מחצי שנה להעסקתה - חלה על החברה החובה בקבלת היתר, מכוח סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

החברה אמנם פנתה לקבלת היתר, אך בדיעבד, ובתקופת הביניים שעד קבלתו לא המשיכה להעסיק את התובעת. בכך פעלה בניגוד לחוק. לפיכך קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיכך לשכר ולזכויות סוציאליות בעבור התקופה שבין ה - 20.08.06 וה - 18.10.06. והתובעת אף זכאית כי יוחלו עליה הוראות סעיף 13א'(ב) לחוק עבודת נשים.

באשר להליך השני, קבע בית-הדין, כי החלטת הממונה ניתנה כדין ואין הצדקה להתערבות בה. התובעת טענה כי הודעת הפיטורים הראשונה היתה "עמומה", אך הממונה לא קיבלה את עמדתה ובית-הדין לא מצא הצדקה להתערב בכך. כפי שעלה מהפירוט העובדתי לעיל, התובעת אישרה כי בעקבות ההודעה החלה לחפש מנהלת אדמיניסטרטיבית אשר תחליף אותה בעבודתה בחברה. הדבר העיד, כפי ששוכנעה אף הממונה, כי הודעת הפיטורים הראשונה לא היתה "עמומה" אלא ברורה וחד-משמעית, גם אם לא נקבה במועד סיום עבודה מדוייק.

לפיכך, נקבע, כי החלטת הממונה, להתיר את פיטורי התובעת, ניתנה בהתאם לגדר סמכותה החוקית, בסבירות, תוך שקילת כל השיקולים הרלוונטיים ולאחר מתן הזדמנות לשני הצדדים לשטוח טענותיהם טרם קבלת ההחלטה. התובעת לא הוכיחה לפיכך פגם בהחלטת הממונה המצדיק את ביטולה.

באשר להליך השלישי, קבע בית-הדין, כי הממונה כלל לא מוסמכת היתה להפעיל שיקול-דעת אם ליתן היתר רטרואקטיבי אם לאו, וממילא לא אמורה היתה לציין זאת במפורש בהחלטתה. לפיכך בית-הדין דחה את התביעה שהגישה החברה כנגד החלטת הממונה, באופן שהיתר הפיטורים עומד בתוקפו מיום מתן ההחלטה {18.10.06} ולא טרם לכן.
8. היתר לפטר עובדת בהיריון - הממונה סירבה לתת היתר לפיטורים - פיטורי העובדת לא היו בשל הריונה - הערעור התקבל והתביעה נדחתה {למעט ההחלטה על שכר עבודה שהגיע לתובעת}
ב- 3411/10 ס"ע {הדר שחר נ' לוי רחל, תק-עב 2012(1), 14884 (2012)} הסוגיה שנדונה היא האם בדין דחתה הממונה על חוק עבודת נשים את הבקשה לפיטוריה של התובעת והאם פוטרה התובעת בשל הריונה {ערעור הנתבעות כנגד החלטת הממונה ותביעת העובדת כנגד הנתבעות}.

הנתבעת 1 העסיקה את התובעת מיום 01.09.06 ועד ליום 15.08.07. ביום 26.07.06 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה. על-פי ההסכם היתה זכאית התובעת ל- 4,000 ש"ח נטו לחודש ל- 12 חודשים. תאריך תחילת העבודה על-פי ההסכם הינו 01.09.06 וסופו ביום 15.08.07.

בחודש מאי-יוני 2007 או בסמוך לכך הודיעה התובעת על הריונה לנתבעת. התובעת לא החלה את עבודתה ב- 01.09.07 ובאת כוחה פנתה לנתבעת ביום 03.09.07 וכתבה לה שהתובעת לא פוטרה והיא עדיין עובדת של הנתבעת.

ביום 21.12.09 ניתנה החלטת מרכזת חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת, ולפיה דחתה הממונה את בקשת הנתבעת להתיר את פיטוריה של התובעת מאחר שקיים קשר בין פיטוריה של התובעת להריונה.

בית-הדין קבע, כי במקרה דנן התקיימו נסיבות חמורות לפיטוריה של התובעת: תפקודה הלקוי של התובעת כגננת בגן, נוכחותה באירוע של אלימות כלפי אחד הילדים ואי-דיווח על-כך, זאת יחד עם העובדה כי בשיחה טלפונית של התובעת עם הנתבעת, קילל בעלה של התובעת קללות נמרצות את הנתבעת. עובדות מהותיות אשר התרחשו בחודש האחרון לעבודתה של העובדת לא קיבלו התייחסות מאת הממונה והממונה לא ביקשה כלל את התייחסות העובדת לאירועים אלה שהינם אקוטיים להחלטתה. זוהי פגיעה בכללי הצדק הטבעי.

כמו-כן, מהעדויות ואף מעדותה של התובעת התברר כי הוצע לה לעבוד בתינוקיה או במשחקיה. הזכות לנייד את העובד הינה פררוגטיבה של המעביד ולמעשה העובדת היא זו שסירבה להצעת העבודה החלופית ולא ברור מדוע הסיקה הממונה כי לא הוצעו עבודות חלופיות לתובעת.

כאמור לעיל, חיזוק למסקנה כי התובעת לא פוטרה בשל הריונה היא העובדה כי בשל רצונה של התובעת להתקבל לקיבוץ, הסכימה הנתבעת ליתן לה מכתבי המלצה. ראשית, מכתב המלצה {18.06.07} ניתן לתובעת לאחר שנודע דבר הריונה, לכן ברור כי לו היה בכוונת הנתבעת לפטר את התובעת בשל הריונה לא היתה נותנת בידה מכתב המלצה.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי במקרה דנן, החלטת הממונה שלא להתיר את פיטורי התובעת לוקה בחוסר סבירות קיצוני המלווה בפגמים מינהליים, היורדים לשורשם של דברים עד כדי ביטול ההחלטה מיסודה. לפיכך החלטת הממונה בוטלה.

9. היתר לפטר עובדת בהיריון - פיטורים בזמן היריון - הממונה התיר את פיטורי התובעת ביחס לתקופה שהחל מתום חופשת הלידה - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ב"ש) 1001-08 {חן רפאלוב נ' חן ציפי, תק-עב 2011(2), 10934 (2011)} נדונה תביעה שהגישה התובעת נגד מעסיקתה לשעבר לפיצויים בעקבות פיטוריה בעת היותה בהיריון, לטענתה בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, ותוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת עבדה בעסק של ייצור ומכירת דברי מאפה וזאת מיום 01.12.06 ועד ליום 30.07.07.

ביום 29.07.07, התייצבה התובעת במקום העבודה והודיעה למנהל הנתבעת על היותה בהיריון. את ההודעה על הפסקת עבודתה קיבלה התובעת בעת היותה בהיריון. ואין חולק כי יחסי עובד-מעביד בין הצדדים הסתיימו ביום 30.07.07.

ביום 15.04.08 הגישה הנתבעת בקשה לממונה מכוח חוק עבודת נשים ליתן היתר לפיטורים. ביום 07.07.08 התקבלה החלטת הממונה ליתן היתר לפיטורים, החל מתום חופשת הלידה.

בית-הדין קבע, כי מהעובדות לעיל עלה כי נכון למועד קבלת ההודעה על סיום העסקה, ההודעה שנמסרה לתובעת בעל-פה על-ידי מנהל הנתבעת בסוף חודש יולי 2007 - השלימה התובעת תקופה של שישה חודשים לעבודתה בשירות הנתבעת, והיתה בהיריון.

עוד קבע בית-הדין, כי בהחלטתה הממונה קבעה כי התובעת פוטרה בעקבות הפסקת פעילות העסק שהפעילה הנתבעת ולפיכך אין קשר בין עובדת היותה של התובעת בהיריון לפיטוריה.

כמו-כן, קבעה הממונה כי במועד קבלת הודעת הפיטורים הודיעה התובעת על דבר היותה בהיריון. מסקנה זו של הממונה - לפיה במועד קבלת הודעת הפיטורים היתה הנתבעת אמורה לדעת על דבר היותה של התובעת בהיריון, על כל ההשלכות שיש לידיעה כאמור - יש בה משום הטלת אחריות על הנתבעת לתוצאות מחדליה באי-בירור נסיבותיה האישיות של התובעת וקיומה של מניעה חוקית לכאורה לפיטוריה בשל היותה בהיריון קודם לפיטורים.

לכן, משנמצא כי התובעת הודיעה לממונה הישיר על דבר היותה בהיריון קודם לסיום העסקתה בפועל ובהתחשב ברקע ובנסיבות סיום העסקתה של התובעת - תואמת החלטת הממונה את הוראת סעיף-קטן 9ב(4) לחוק עבודת נשים ולפיו רשאית הממונה ליתן היתר לפיטורי עובדת בהיריון למועד שקודם ליום מתן ההחלטה בנסיבות בהן המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול "ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול או ליום הגשת הבקשה להיתר, המאוחר מביניהם".

לפיכך קבע בית-הדין, כי משהפסיקה הנתבעת את פעילות העסק בסוף יולי 2007 ומשהוגשה הבקשה למתן היתר לפיטורי התובעת לממונה רק ביום 15.04.08, לא היתה זו רשאית - לאור הוראות סעיף 9ב(4) לחוק עבודת נשים - לתת היתר לפיטורים לתקופה שקדמה ליום 15.04.08.

בנסיבות אלו נקבע, כי אין מקום להתערבותו של בית-הדין בהחלטת הממונה להתיר את פיטורי התובעת ביחס לתקופה שהחל מתום חופשת הלידה.

לכן, קבע בית-הדין, כי משאין להתערב בהחלטת הממונה אשר התירה את פיטורי התובעת לתקופה שעד לאחר חופשת הלידה, זכאית התובעת לפיצוי בגובה השכר והזכויות הסוציאליות אשר נמנעו ממנה בגין התקופה שמיום הפסקת העבודה בפועל, סוף חודש יולי 2007, ועד למועד מתן ההיתר לפיטורים.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

חוק עבודת נשים - היתר לגבי עובדת בהיריון - תחילת תוקף (סעיף 9ב לחוק עבודת נשים)