חוק עבודת נשים - הגבלת פיטורים (סעיף 9 לחוק עבודת נשים)

1. הדין
ראה סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 שכותרתו "הגבלת פיטורים" המצוטט בשער זה לעיל.

2. כללי
האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן עוגן בשני חוקים, חוק עבודת נשים, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, האוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין-היתר, מחמת היריון, בכל הקשור לקבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם המקצועי, הכשרתם או פיטוריהם.

על חוקים אלה חולש עקרון השוויון, שעל פיו אסור להפלות בין אדם לאדם, בין-היתר, מטעמי גזע, מין, לאום, עדה, ארץ מוצא, דת, השקפה או מעמד חברתי. עיקרון זה עוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, התשנ"ב-1992 וקיבל ביטוי רחב הן בפסיקות בית-המשפט העליון ובית-הדין הארצי לעבודה כמו גם בחקיקה ראשית ומשנית {ס"ע (ת"א) 4416-09-10 אילנה ריידר נ' נת"ע - נתיבי תחבורה עירוניים להסעת המונים בע"מ, תק-עב 2015(1), 24360 (2015)}.

תכלית החוק היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל-ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" {ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ ואח', תק-אר 2008(1), 638 (2008); ראה גם ר' בן ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך ב' (תשנ"ח-1998), 615-614}.

לא-זו-אף-זו, בהוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה נמצא מימוש של הזכות לעבוד, באשר "כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה" {ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ ואח', תק-אר 2008(1), 638 (2008) (ייקרא להלן: "עניין אורלי מורי")}.

זכות זו כוללת את הזכות למינימום פרנסה, זכות הנובעת מהגנה על כבוד האדם של העובד. ברם הזכות לעבוד אינה רק הזכות למינימום פרנסה. הזכות לעבוד היא גם הזכות לפרנסה בכבוד בהתאם ליכולות של העובד. באופן זה לעובד יהיה סיפוק, הוא יהיה מוערך על-ידי משפחתו והאנשים הסובבים אותו. הזכות לעבוד כוללת גם את הזכות לעסוק הלכה למעשה במה שאדם מיומן לו. הזכות אינה רק לקבל את השכר בצירוף כל התוספות. זוהי גם זכות לעסוק במיומנות, להתקדם בה תוך סיפוק מהעיסוק. הזכות לעבוד היא גם הזכות לעבור השתלמויות בשטח בו עוסק העובד. הזכות לעבוד היא הזכות שעובד לא יוטרד במקום העבודה, שהאווירה במקום העבודה תהא אווירת עבודה נוחה ונעימה. הזכות לעבוד היא גם הזכות שעובד לא יופלה לרעה במקום העבודה.

מול זכות זו ניצבת זכותו של המנהל לנהל את מפעלו בדרך הטובה ביותר תוך קידום המפעל. גם זכות זו כוללת זכות לאווירה בריאה ונוחה ולהתמסרות העובדים לקידום מפעלו. לשם כך חשוב הקשר המתמשך בין הצדדים, הביטחון התעסוקתי שניתן לעובד ולמעביד כאחד. אלו זכויות חברתיות המתאזנות זו כנגד זו. הן מבוצעות בתום-לב מוגבר באשר מדובר ביחסים מתמשכים וקרובים {ס"ע (ת"א) 4416-09-10 אילנה ריידר נ' נת"ע - נתיבי תחבורה עירוניים להסעת המונים בע"מ, תק-עב 2015(1), 24360 (2015); ע"ע 506/09 רות הורביץ נ' עמותת בית חנה צפת, תק-אר 2010(1), 430 (2010)}.

בעייתיות מיוחדת קיימת בהשתלבות העובדת שחזרה מחופשת לידה במקום עבודה שחלו בו שינויים בתקופת היעדרותה נוכח הלידה. על מקומות עבודה מעין אלה נדרשת במיוחד פרישת הגנתו של המחוקק, וכך בלשון פסק-הדין בעניין אורלי מורי:

"חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל-כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה."

כך נוצרת קרקע פוריה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על-ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסויימת, זאת על-מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה.

הנה-כי-כן, למעסיק אין שיקול-דעת ואין הוא רשאי להפסיק העסקתה של העובדת עם תום חופשת הלידה. לא זו אף זו, בהתאם לנפסק בעניין אורלי מורי הובהר כי אין המעסיק רשאי לפדות בכסף את "התקופה המוגנת" והוא חייב לאפשר לעובדת המעוניינת בכך לשוב ולעבוד בפועל.
המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום-לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה.

לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי-שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי-קיום הוראת החוק {ע"ע 44309-05-11 שירי להב נ' מדינת ישראל - משרד החוץ, תק-אר 2013(1), 219 (2013)}.

3. פיטורים כאשר הסיבה לפיטורים לא נעוצה בהיריון אלא מטעמים עניינים בלבד
המחוקק קבע איסור מוחלט על פיטורי עובדת מקום שעילת הפיטורים נעוצה בהיריון, ואולם, גם בנסיבות בהן אין כל קשר בין הפיטורים לבין ההיריון, היינו כאשר הפיטורים מוצדקים בהתאם לשיקול-דעתו הלגיטימי של המעביד ולא עומד מאחוריהם טעם פסול, קבע המחוקק כי נדרש היתר לפיטורים וכי הממונה על חוק עבודת נשים רשאית לאכוף על הצדדים את המשך ההתקשרות.

היינו - המעביד יהיה מנוע מלפטר את העובדת מחמת היותה בהיריון על אף שבנסיבות העניין ההחלטה על הפיטורים היא מטעמים עניינים בלבד, ואלמלא ההיריון היה המעביד רשאי לפטר את העובדת.

ביסוד קביעה זו עומדת ההכרה בכך שתקופת ההיריון היא תקופה שהיציבות התעסוקתית יפה לה, ושבמהלכה תתקשה העובדת למצוא לעצמה מקום עבודה חלופי, והיא נעוצה ברצון ליתן משקל מסויים לאינטרס התעסוקתי של העובדת, ולא רק לאינטרס הניהולי של המעסיק וכל זאת בשים-לב לסוג המעסיק, לאופי ההעסקה לנימוקי הפיטורים ולמכלול נסיבות העניין.

ודוק, חוק עבודת נשים איננו חל כאשר העובדת הועסקה אצל המעסיק תקופה קצרה {עד שישה חודשים} שלגביה סבר המחוקק כי לא נוצרה בין הצדדים זיקה שיש בה כדי לחייב את המעסיק לשאת בדרך כלשהי באחריות לצרכיה הכלכליים של העובדת עד הלידה.

ואולם, כאשר העובדת הועסקה תקופה ארוכה יותר, לנוכח הזיקה וההסתמכות שהיתה לעובדת במקום העבודה, בצד המשקל שניתן לאינטרס של המעסיק ולזכותו לפטר את העובדת בכל עת - מצא המחוקק ליתן משקל לאינטרס של העובדת, בנסיבות בהן מימוש אבסולוטי של זכויות המעסיק, תעמיד אותה מול שוקת שבורה, בתקופה בה תתקשה למצוא מקור פרנסה חלופי עד הלידה. {על"ח (ת"א) 22725-10-14 די.אר. מרכז רפואי בע"מ נ' שרית אלעזר, תק-עב 2015(1), 2068 (2015)}.

4. פיטורים כאשר היו חילופי מעסיקים
הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים חלה עת העובדת עבדה אצל "אותו מעסיק" או ב"אותו מקום עבודה" שישה חודשים לפחות. לפיכך, אין בחילופי מעסיקים במקום העבודה או במערכת ההסכמית שבין המערערת לבין המעסיק הקודם כדי לשקול לעניין החובה לקבל היתר לפיטורי עובדת הרה, כל עוד עבדה באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות {ע"ע 44002-01-13 לוק אאוט אופטיקה בע"מ נ' מריה צרמושניוק, תק-אר 2015(1), 2439 (2015)}.

5. הביקורת השיפוטית על החלטת הממונה
מקום בו מפוטרת עובדת בהיריון, לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהיריון, אין המפקח חייב בחובה מוחלטת להתיר את הפיטורים, כי אם 'רשאי' הוא אף שלא להתירם.

במקרה כזה יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים.

החלטת המפקח אם להתיר פיטוריה של עובדת בהיריון אם לאו הינה החלטה מינהלית-שלטונית. בית-הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלוונטיים לעניין, בית-הדין לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא, ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסמכת לשנותה, כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בתום-לב ובמסגרת הסמכות על-פי דין.

כלומר, הממונה אינה רשאית להתיר את הפיטורים אם שוכנעה כי יש קשר בין הפיטורים ובין ההיריון והיא רשאית להתיר או לאסור את הפיטורים, בהתחשב במכלול יחסי העבודה במקום. בכל מקרה, ביקורתו של בית-הדין במסגרת ערעור על החלטת הממונה היא ביקורת שיפוטית המוגבלת להתערבות בהחלטה מכוח עילות המשפט המינהלי.

בהקשר של מהות הביקורת השיפוטית יש להזכיר כי מקדמת דנא נדרש בית-המשפט העליון לבחינת שיקול-הדעת המינהלי, וקבע:

"... השאלה היא, אם-כן, אם עובד ציבור סביר, הנתון במצבו של עובד הציבור, שקיבל החלטה פלונית, היה עשוי לקבל, בנסיבות העניין, אותה החלטה. בית-המשפט אינו צריך לשאול את עצמו מה הוא היה מחליט בנסיבות העניין. על בית-המשפט לשאול את עצמו מה היה עובד ציבור סביר מחליט בנסיבות העניין...

כאן המקום לבחון את היחס בין עילת חוסר הסבירות לבין העיקרון בדבר חוסר התערבות בשיקול-הדעת המינהלי. כידוע, ביסודו של המינהל הציבורי עומד שיקול-הדעת המינהלי. 'שיקול-דעת פירושו, חופש הבחירה בין פתרונות אפשריים שונים'.

הבחירה בין האלטרנטיבות השונות נתונה לרשות המינהלית, ואינה עניין לבית-המשפט. אף שיקול-דעת 'רגיל' מסמיך את הרשות לנהוג, בגבולות החוק, כפי שנראה לה, לרשות המינהלית, ובית-המשפט לא יבוא לקבוע מה שהוא היה עושה במקומה במקרה הנדון, אילו הופקד שיקול-הדעת בידו'."

על רקע גישה זו מתעוררת השאלה, אם עיקרון זה, בדבר אי-ההתערבות בשיקול-הדעת המינהלי, מתיישב עם העיקרון, כי בית-המשפט יתערב מקום שהחלטת הרשות המינהלית אינה סבירה. התשובה היא ששיקול-הדעת המינהלי קובע חופש בחירה בין אופציות שונות.

עקרון הסבירות קובע תחום של אופציות שהינן סבירות בנסיבות העניין. עקרון אי-ההתערבות בשיקול-הדעת המינהלי משמעותו כי במסגרת תחום האופציות הסבירות לא יתערב בית-המשפט, אך הוא יתערב ויפסול הפעלת שיקול-דעת הבוחר באופציות החורגות מהתחום הסביר {בג"צ 389/80 דפי זהב בע"מ נ' רשות השידור, פ"ד לה(1), 421 (1981); על"ח (ת"א) 22725-10-14 די.אר. מרכז רפואי בע"מ נ' שרית אלעזר, תק-עב 2015(1), 2068 (2015)}.

6. פיטורים בזמן תקופת ההיריון - התובעת טענה שהיא פוטרה בשל הריונה - התביעה נדחתה
ב- ע"ע 16028-11-11 {אושרת סוויסה נ' עינב אבוטבול, תק-אר 2015(2), 1336 (2015)} בית-הדין הארצי דן בערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה בחיפה, שבו נדחתה תביעת המערערת לפי חוק עבודת נשים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולתשלום פיצוי בגין אי-הפרשה לקופת גמל.

המערערת עבדה אצל המשיבה מיום 27.05.07 ועד ליום 21.09.08, עת פוטרה מעבודתה. ביום 26.02.09 הגישה המערערת לבית-הדין תביעה ובה טענה כי פוטרה בשל הריונה ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולחוק עבודת נשים. כן עתרה לתשלום פיצוי בגין אי-תשלום לקופת גמל.

בית-הדין האזורי דחה את טענת המערערת לפיה הודיעה למשיבה על דבר הריונה קודם לפיטורים. נקבע כי בעת הפיטורים המשיבה כלל לא ידעה שהמערערת היתה בהיריון. יתרה-מזאת, כך נקבע, גם גב' לוי {מזכירת איגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה} שייצגה את המערערת באותה עת לא ידעה על הריונה של המערערת.

הוסיף בית-הדין האזורי וקבע, כי רק בעת שהומצא כתב התביעה למשיבה נודע לאחרונה על טענת המערערת לפיה בעת הפיטורים היתה המערערת בהיריון. לאור קביעות אלה נדחתה התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

עוד קבע בית-הדין האזורי, על יסוד עדותה של גב' לוי, כי לאור בקשת המערערת פנתה גב' לוי למשיבה בהצעה לסיום עבודתה של המערערת כנגד תשלום זכויותיה. בית-הדין האזורי קבע כי בנסיבות אלה, שימוש בחוק עבודת נשים הוא ניצול לרעה מצד המערערת וכי על נסיבותיו של מקרה זה לא חלות הוראות סעיפים 9 ו- 9א לחוק עבודת נשים.

בית-הדין דחה את התביעה לפיצוי בגין אי-הפרשה לקופת גמל, זאת משהמשיבה שילמה למערערת בסיום העבודה סכום של 9,444 ש"ח שחושב על-ידי גב' לוי מטעמה של המערערת, ומשהמערערת חתמה על כתב סילוק בנוסח שהומצא על-ידי גב' לוי למשיבה.

הערעור כוון כנגד דחיית התביעה לפי חוק עבודת נשים וכנגד דחיית התביעה לפיצוי בגין אי-הפרשה לקופת גמל.
בית-הדין קבע, כי לאור קביעתו העובדתית של בית-הדין האזורי בקשר לאופן סיום יחסי העבודה שבין הצדדים, הרי שנכון נפסק כי דין התביעה לפי חוק עבודת נשים להידחות. גם בא-כוח המערערת הסכימה, שעל יסוד הקביעה העובדתית האמורה, מן הדין היה לדחות את התביעה לפי חוק עבודת נשים.

לכן, בנסיבותיו של מקרה זה ולאור העיתוי בו נודע למשיבה לראשונה על ההיריון, פיטורי המערערת לא היו מנוגדים לחוק עבודת נשים ולא היה מצופה מהמשיבה לפנות בעיתוי זה לקבלת היתר.

הערעור בנוגע לקופת הגמל נדחה אף הוא.

7. פיטורים בעת טיפולי פוריות - התובעת טענה שהיא פוטרה עת היא היתה במהלך טיפולי פוריות - התביעה נדחתה ברובה
ב- סע"ש (יר') 20422-07-12 {אולגה טליאטניק נ' ליימן שליסל בע"מ, תק-עב 2014(4), 23528 (2014)} הנתבעת העסיקה את התובעת כסדרנית של סחורה במרכולים. התובעת פוטרה ביום 18.02.12, ולטענתה פיטוריה היו בעת היעדרה מעבודתה עקב טיפולי פוריות, ללא היתר כנדרש לפי סעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים, ומחמת טיפולי הפוריות, בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

כמו-כן טענה התובעת כי פיטוריה נעשו ללא שימוע, וכי עיתויים היה סמוך למועד השלמת שנת עבודה מתוך מטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים. בהתאם לכך דרשה פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצויי פיטורים, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים ופיצוי בעד הפסד שכר בעת שמירת היריון.

התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבעת ביום 13.03.11. על-פי אישורו של מנהל המרכז להפריה חוץ-גופית בבית-חולים הדסה עין כרם, התובעת היתה מטופלת ביחידה להפריה חוץ גופית החל מחודש פברואר 2011.

בהתאם לכך, טיפולי הפוריות שעברה התובעת החלו עוד לפני קבלתה לעבודה ביום 13.03.11. התובעת לא טענה כי הודיעה לנתבעת על היותה מטופלת בטיפולי פוריות בעת קבלתה לעבודה בחודש מרץ 2011.

ביום 15.12.11 כתבה הנתבעת לתובעת מכתב הזמנה לשימוע לפני הפסקת עבודה. בהזמנה נאמר כי שוקלים להפסיק את עבודתה בשל צמצום כוח-אדם. התובעת הוזמנה לטעון כנגד פיטוריה ליום 21.12.11. התובעת קיבלה את ההזמנה לשימוע ובעלה הודיע למנהל הנתבעת ביום 21.12.11 כי התובעת לא תגיע לשימוע מאחר שהיא מאושפזת. על-פי תצהירו של בעלה של התובעת, הוא מסר למנהל הנתבעת שהתובעת לא יכולה להגיע לשימוע בשל היותה מאושפזת בבית-החולים הדסה עין כרם בשל טיפולי פוריות בהם היא מצויה.

כחודשיים לאחר-מכן, נמסר לתובעת מכתב פיטורים על פיו יום עבודתה האחרון יחול ביום 18.02.12.

הנתבעת טענה, כי התובעת מעולם לא הודיעה לה על-כך שהיא היתה בטיפולי פוריות, והנתבעת למדה על-כך לראשונה ממכתב בא-כוחה מיום 04.05.12, לאחר סיום עבודתה. ממילא טען הנתבע, פיטוריה לא יכלו להיות "מחמת" טיפולי פוריות, ואין מקום לחייבה לקבל היתר לפיטורי התובעת לפי סעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים, בהיעדר ידיעה של הנתבעת אודות טיפולי הפוריות.

בית-הדין קבע, כי טענת התובעת כי היא פוטרה בהיותה מטופלת בטיפולי פוריות, אינה נכונה: בעת פיטוריה התובעת לא היתה במהלך טיפולי פוריות, כפי שעלה בבירור מן המסמכים הרפואיים.

כמו-כן, התובעת לא הוכיחה את טענתה, לפיה מעסיקיה ידעו לכל אורך תקופת עבודתה על היותה בטיפולי פוריות ואישרו לה להיעדר לשם כך. טענת התובעת בעניין זה לא נתמכה בראיה כלשהי. התובעת אישרה בחקירתה הנגדית שאין בידה כל אישור על העברת מסמך לנתבעת המאשר את היותה בטיפולי פוריות.

8. פיטורים בתקופת ההיריון - התובעת פוטרה עת היתה בהיריון - הערעור נדחה
ב- ע"ע 44002-01-13 {לוק אאוט אופטיקה בע"מ נ' מריה צרמושניוק, תק-אר 2015(1), 2439 (2015)} נדון ערעור המבקשת על קבלת תביעתה של המשיבה לפיצוי על פיטוריה בהיותה בהיריון מכוח חוק עבודת נשים. בית-הדין האזורי פסק לזכות המשיבה שכר עבודה בעד התקופה שעד הלידה ובעד התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים, ופיצוי בגין "פגיעה בזכות לחופשה בתשלום".

השאלה העיקרית שהתעוררה לפני בית-הדין האזורי וגם לפני בית-הדין הארצי היא האם השלימה המשיבה תקופת עבודה בת שישה חודשים "באותו מקום עבודה", בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, כך שהמערערת היתה חייבת לבקש היתר לפיטוריה מהממונה לפי חוק עבודת נשים.

בית-הדין האזורי קבע כי המשיבה השלימה תקופת עבודה בת שישה חודשים באותו מקום עבודה, וקביעותיו לעניין זה היו מבוססות היטב בתשתית העובדתית כפי שנפרשה לפניו.

לפיכך קבע בית-הדין הארצי, כי קביעת בית-הדין האזורי שלפיה יש לראות בסניפים השונים בהם הועסקה המשיבה "מקום עבודה אחד" היא קביעה נכונה, וכי המשיבה הועסקה באותו "מקום עבודה" עוד טרם תחילת העסקתה על-ידי המערערת.

בית-הדין קבע, כי דין הערעור להידחות, למעט לעניין הפיצוי שנפסק בגין "פגיעה בזכות לחופשה בתשלום".
9. פיטורים בזמן היריון - התובעת לא השלימה שישה חודשי עבודה אצל הנתבעת - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 4344-07-11 {ש' מ' נ' חברת עבהב"א וג' בע"מ, תק-עב 2014(3), 3004 (2014)} נדונה הסוגיה האם התובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת מחמת הריונה.

הנתבעת היא חברה פרטית והנתבעת עבדה בשירותה מיום 01.02.11 ועד ליום 26.04.11, אז פוטרה. במועד פיטוריה היתה התובעת בהיריון. במועד פיטוריה מהנתבעת ידעה סמנכ"לית ומנהלת משאבי אנוש, אודות ההיריון. לאחר שהתובעת הודיעה על הריונה, קיבלה התובעת הודעת פיטורים.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא השלימה שישה חודשי עבודה לפניי פיטוריה ולפיכך, הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, אינם חלות עליה. אלא, שאי-תחולת החוק הנ"ל, אינו גורע מהאיסור על פיטורי עובדת בהיריון עקב הריונה, הן מכוח חוק שיווין הזדמנויות בעבודה והן מכוח עיקרון השוויון בדין הכללי וחובות תום-הלב החלות על המעסיק.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת לא הרימה את נטל השכנוע המוטל עליה להראות כי פיטוריה של התובעת לא היו קשורים באופן כלשהו לעובדת היותה בהיריון. לאור העובדה שהתובעת הועסקה אצל הנתבעת במשך חודשיים ימים, הרי שחוק עבודת נשים אינו חל בעניין זה, כי אם רק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אלא, שמשנקבע, כי פיטורי התובעת היו מחמת הריונה, אזי המדובר בפיטורים בחוסר תום-לב המהווים הפרה של חוזה העבודה בין הצדדים ולכן הסעד הראוי הוא פיצוי הן בגין נזק ממוני והן בגין נזק לא ממוני.

10. התובעת פוטרה עת היתה בהיריון - הערעור התקבל
ב- ע"ע 13652-10-13 {ARAGAWI AMELESET נ' י.ב. שיא משאבים בע"מ, תק-אר 2014(4), 791 (2014)} נדון ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בירושלים, שבו נתקבלה בחלקה תביעתה של המערערת כנגד המשיבים.

העובדת, אזרחית אריתריאה, הועסקה בבית מלון של המשיב 3 ביחד עם קבוצה של 11 עובדים מאריתריאה. החל מיום 25.06.10 ועד חודש מרץ 2011 הועסקו העובדת וקבוצת העובדים במלון באמצעות המשיבה 1. לאחר-מכן וללא הפסקה - מחודש אפריל 2011, הועסקה העובדת במלון ביחד עם קבוצת העובדים באמצעות המשיבה 2, וזאת עד לפיטוריה ביחד עם קבוצת העובדים ביום 25.05.11.

תביעת העובדת הופרדה מתביעת קבוצת העובדים, וזאת בשל טענתה כי פוטרה בהיותה בהיריון ותוך הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

במסגרת הדיון בתובענת העובדת הוסכם בין הצדדים כי בית-הדין האזורי יכריע בשאלת זכאותה של העובדת לרכיבי התביעה השונים, ובטענות העובדת לפיטוריה בהיריון והנובע מכך.

בית-הדין האזורי קבע כי העובדת פוטרה בהיותה בהיריון ותוך הפרת הוראות חוק עבודת נשים, ולכן חייב הנתבע, לשלם לעובדת את הזכויות שנתבעו בגין הפרה זו.

בית-הדין קבע, כי ערעור העובדת בקשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ובקשר ל"פיצוי המיוחד" התקבל.

11. המערערת פוטרה עת היתה בחופשת לידה - הערעור התקבל
ב- ע"ע 44309-05-11 {שירי להב נ' מדינת ישראל - משרד החוץ, תק-אר 2013(1), 219 (2013)} נדונה תביעתה של המערערת כנגד משרד החוץ, שלטענתה פעל בקשר לחזרתה לעבודה מחופשת הלידה, ובפיטוריה בסופו-של-יום, בחוסר תום-לב קיצוני, תוך הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

בית-הדין האזורי קיבל את מרבית טענותיה של המערערת, ופסק לה פיצוי כספי וערעור המערערת סב בעיקרו-של-דבר, על שיעור הפיצוי שפסק לה בית- הדין האזורי.

המערערת עבדה כמנהלת לשכת סגן שר החוץ מגלי ווהבה מיום 12.02.08 ועד ליום 08.02.09, מועד יציאתה לחופשת לידה לרגל לידת בנה. מועד סיום חופשת הלידה של המבקשת אמור היה להיות ביום 17.05.09.

המערערת הועסקה "במשרת אמון" כמנהלת לשכת סגן שר החוץ. על-פי המפורט בחוזה העסקתה, תקופת ההעסקה הינה מיום 12.02.08 ועד לסיום כהונת הממונה על העובד. לפי הוראת סעיף 3ג לחוזה, היתה רשאית הממשלה לחדש את החוזה ולהעסיק את העובד במשרת אמון גם תחת הממונה הבא.

במהלך חופשת הלידה נערכו בחירות והממשלה התחלפה. במסגרת חילופי השרים וסגניהם מונה ביום 31.03.09 מר דני איילון לסגן שר החוץ. לפי העולה מפסק-דינו של בית-הדין האזורי, בנסיבות של חילופי גברי בלשכות השרים וסגני השרים, הנוהל המקובל הוא, כי רוב כוח-האדם בלשכה מתחלף. כך אירע בלשכת סגן השר מושא הדיון, שרוב עובדיה הוחלפו עם חילופי סגני השרים.

סוכם כי המערערת תשוב לעבודתה, ולמעשה, היא התקבלה מחדש לעבודתה כמנהלת לשכת סגן השר איילון. כמו-כן סוכם שהמערערת תגיע למספר ימי היערכות וסיוע בלשכה עוד במהלך חופשת הלידה, וכך היה. למרות זאת, הודיעו למערערת כי לא ניתן לקלוט אותה כמנהלת הלשכה.

בפסק-דינו קבע בית-הדין האזורי כי נפלו פגמים בהליך פיטוריה של המערערת, המצדיקים פסיקת פיצוי כספי. בית-הדין האזורי התייחס למשא ומתן שנוהל עם המערערת במהלך חופשת הלידה בנוגע לשובה לעבודה לאחר חופשת הלידה, וקבע כי התנהלות המדינה במשא ומתן היתה "בעייתית בלשון המעטה".

בית-הדין מצא את התנהלות המדינה חסרת תום-לב בנוגע לפיטורים מיום 07.05.09 שנעשו שלא כחוק עשרה ימים לפני תום חופשת הלידה.

כמו-כן מתוך התשתית העובדתית כפי שנקבעה על-ידי בית-הדין האזורי, התגלתה התנהלות בחוסר תום-לב ואי חוקיות, התנהלות שאפפה את משרד החוץ בקשר שקיים עם המערערת בעת שהותה בחופשת הלידה, במהלך התקופה המוגנת, ובשני מעשי הפיטורים שבהם פוטרה.

בית-הדין הארצי קבע, כי ישנה הצדקה להעלות את סכום הפיצוי שפסק בית- הדין האזורי למערערת בגין הפרת חובתה לפי חוק עבודת נשים, ובמקרה דנן - אי-מתן הזדמנות נאותה למערערת להשתלב בעבודה בתקופה המוגנת.

12. פיטורים בזמן היריון - המערערת טענה כי פוטרה בשל הריונה - הערעור נדחה
ב- ע"ע 16193-09-11 {מדחת רחאב נ' איוב עאידה ואח', תק-אר 2013(1), 180 (2013)} נדון ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה בירושלים ובו נדחתה ברובה תביעת המערערת.

המשיבה 2 מפעילה בית-ספר ובו גן ילדים. המשיבה 1 היא מנהלת בית-הספר. המערערת הועסקה כסייעת בגן הילדים, וזאת מיום 01.09.05 ועד ליום 03.04.06. במועד סיום יחסי העבודה היתה המערערת מצויה בשבוע ה- 14 להריונה, וביום 05.10.06 ילדה.

במועד הפיטורים לא נתבקש וממילא לא ניתן, היתר הממונה לפיטורי המערערת על-פי הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

המערערת הגישה תביעה לבית-הדין האזורי ובמסגרתה תבעה זכויות שונות, שחושבו עד ליום 11.02.07 {במועד הרלוונטי קבע חוק עבודת נשים חופשת לידה בת 12 שבועות ואיסור פיטורים עד סיום 45 יום מתום חופשת הלידה}. בין-היתר תבעה המערערת תשלום שכר עבודה עבור החודשים אפריל 2006 - פברואר 2007, פיצויי פיטורים ודמי הבראה. בנוסף, תבעה פיצוי בגין עגמת נפש לפי חוק עבודת נשים עקב פיטוריה שלא כדין.

בית-הדין האזורי קבע כי המערערת פוטרה ולא התפטרה. בהתאם לקביעה זו נדחתה התביעה שכנגד לחיוב המערערת בתשלום חלף הודעה מוקדמת ומנגד נתקבלה תביעת המערערת לתשלום רכיב זה.

עוד נקבע כי עילת הפיטורים היתה תפקוד המערערת ולא הריונה וכי המשיבות לא ידעו על דבר הריונה של המערערת במועד פיטוריה. בהתאם לכך נדחתה תביעת המערערת לתשלום פיצויי עגמת נפש בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים.

כן קבע בית-הדין קמא כי נוכח תקופת עבודתה אין להידרש לתביעתה לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה. עוד נקבע כי המערערת פוטרה ללא שימוע ובכך נמנע ממנה לציין דבר הריונה ולאפשר למשיבות לקבל היתר לפיטוריה, אלא שהמערערת לא תבעה לפי רכיב זה ולכן לא ניתן לפסוק לה סעד בגינו.

בית-הדין קמא חייב את המשיבות, יחד ולחוד, בתשלום הפרשי שכר מינימום, דמי הודעה מוקדמת, דמי נסיעה, פדיון חופשה ושכר עבודה של חודש אפריל 2006.

המערערת הגישה ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי ובו פרשה את טענותיה {משנקבע כי עבדה מעל 6 חודשים וכי פוטרה ללא היתר הממונה, היה על בית-הדין קמא לקבוע כי פיטוריה היו אסורים ולכן בטלים מעיקרם, ובהתאם לפסוק לזכותה את מלוא הסעדים שנתבעו על ידה - הן הממוניים, הן הלא ממוניים. פסיקת בית-הדין קמא - שלפיה אם לא ידע המעסיק על ההיריון, הוא אינו נושא באחריות כלשהי - עומדת בניגוד להלכה הפסוקה. גם אילו היתה נכונה קביעת בית-הדין קמא כי פיטוריה היו שלא כדין רק בשל אי-קיום שימוע, היה מקום לפסוק לה פיצוי בגין עגמת נפש}. עוד העלתה המערערת טענות כנגד חישוב זכויותיה.

בית-הדין קבע, כי על-פי העובדות שנקבעו על-ידי בית-הדין האזורי, המערערת הועסקה אצל המשיבות משך כ- 7 חודשים ופוטרה. במועד פיטוריה היתה המערערת בהיריון. על-פי קביעת בית-הדין האזורי הריונה של המערערת לא היה ידוע למי מהמשיבות.

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעביד לפטר עובדת בהיריון בטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר של הממונה. היתר זה לא ינתן אלא אם הפיטורים לא היו בקשר להיריון.

אין מחלוקת שהמשיבות לא הגישו לממונה בקשה למתן היתר לפיטורי המערערת. על-פי הפסיקה, פיטורי עובדת בהיריון ללא מתן היתר הממונה בטלים. ברם, נסיבותיו של מקרה זה הן חריגות. על-פי חומר הראיות בתיק לא ברור כלל מתי נודע למשיבות על הריונה של המערערת, לפני הגשת כתב התביעה, אם בכלל. נטל ההוכחה בנסיבות הנוכחיות לגבי מועד הידיעה של המשיבות על הריונה מוטל היה על המערערת, והיא לא עמדה בנטל זה.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי בנסיבות מיוחדות אלה, בהן לא הוכח כי היה למשיבות כל ידיעה על הריונה של המערערת לפני הגשת כתב התביעה, אין לתמוה על-כך שלא הגישו בקשה לממונה להתיר להן את פיטורי המערערת. בית-הדין לא קיבל את טענת המערערת לפיה על המשיבות לפנות לממונה כיום ולבקש היתר. אין זה סביר לדרוש כיום מן המשיבות, כשש שנים לאחר פיטורי המערערת, כי יגישו לממונה בקשה להיתר הפיטורים.

13. פיטורים בזמן היריון - התובעת טענה כי פוטרה מעבודתה מחמת הריונה - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (ת"א) 12611-10-12 {דיאנה אמיגה נ' אופק-אביה סוכנות ביטוח בע"מ, תק-עב 2015(3), 1247 (2015)} התובעת הועסקה אצל הנתבעת כפקידת ביטוח, החל מיום 01.11.11 ועד ליום 31.03.12. הצדדים היו חלוקים בדבר אופן תפקודה והתנהגותה של התובעת במהלך תקופת עבודתה.

לשיטת התובעת, לא נפל פגם מהותי במקצועיותה אשר היה בו גורם משמעותי לפיטוריה והשיקולים שהנחו את הנתבעת בפיטוריה היו שיקולים פסולים שנשקלו בחוסר תום-לב.

התובעת הוסיפה וטענה, כי ביצעה את עבודתה נאמנה והטעויות אותן עשתה, עליהן נסמכת הנתבעת בטענתה כי התובעת לא היתה עובדת טובה, אינן אלא טעויות של עובדת מתלמדת ואינן בגדר טעויות מהותיות המעידות על חוסר מקצועיות או המצדיקות פיטורין.

מנגד, לעמדתה של הנתבעת, התובעת התקשתה לבצע את המטלות אותן נדרשה לבצע במסגרת עבודתה, אף שבעת קבלתה לעבודתה, הציגה עצמה התובעת כבעלת ניסיון רב בתחום הביטוח והגביה.

לטענת התובעת, בתחילת חודש מרץ סיפרה על הריונה לנתבעת, לאחר שביום 08.01.12 התבשרה כי נסיונותיה להיכנס להיריון צלחו. הנתבעת טענה מנגד, כי נודע לה על הריונה של התובעת עוד בחודש פברואר 2012.

ביום 22.03.12 נערכה פגישה בין התובעת לבין הנתבעת, במסגרתה הודיעה הנתבעת לתובעת על סיום עבודתה אצל הנתבעת. מועד סיום יחסי עובד-מעביד נקבע ליום 31.03.12.
בית-הדין קבע, כי התובעת החלה את עבודתה ביום 01.11.12 והמועד בו פוטרה היה ביום 22.03.12, כאשר יחסי העבודה הסתיימו בסוף חודש מרץ. מכאן, התובעת עבדה לכל היותר במשך תקופה בת 5 חודשים ולא קיימה אחר התנאי של 6 חודשים הקבוע בחוק עבודת נשים. על-כן, טענת התובעת כי פיטוריה נעשו על-מנת להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים - נדחתה.

בנוסף לכך, קבע בית-המשפט, כי התובעת לא הוכיחה שלא היה בהתנהגותה ובמעשיה סיבה לפיטוריה. נהפוך הוא. טענת התובעת הופרכה על-ידי הנתבעת, כאשר מהתשתית העובדתית שנפרשה עלה באופן ברור וחד-משמעי כי התנהגותה ומעשיה הם שהובילו לסיום עבודתה.

14. פיטורים בעת טיפולי פוריות - התובעת טענה כי היא פוטרה עת עברה טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה {לא הוכח כי הפיטורים היו קשורים לטיפולי הפוריות שעברה התובעת}
ב- סע"ש (ת"א) 45676-03-13 {פלונית נ' סעש סקלאר מערכות מיזוג אויר בע"מ, תק-עב 2015(3), 1582 (2015)} נדונה תביעה לפיצויי פיטורים, הפרשי שכר וזכויות סוציאליות וכן לפיצוי בגין טענתה של התובעת שפיטוריה היו קשורים לטיפולי הפוריות שעברה ונעשו בשל כך בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת עבדה בשירות הנתבעת, כפקידת גביה ושימשה גם כעוזרת לסמנכ"ל הכספים של הנתבעת. הנתבעת היא חברה העוסקת בתכנון וביצוע מערכות מיזוג אויר, שירות ואחזקת מערכות מיזוג אויר ואחזקת מבנים ציבוריים ומסחריים.

ביום 06.08.12 התנהל דין ודברים בין התובעת לבין אחת העובדות, שהפך לויכוח, שבמהלכו אף התערב מנהל הנתבעת. בעקבות אירוע זה התובעת לא יכלה להמשיך לעבוד באותו יום והלכה לביתה.
התובעת צירפה לתביעתה אישורי מחלה מיום 07.08.12 ועד ליום 09.08.12 וכן מיום 12.08.12 - 14.08.12. ביום 19.08.12 הגיעה התובעת לעבודה והתקיימה פגישה במשרדי הנתבעת בין התובעת למנהל הנתבעת. לטענת התובעת היא פוטרה ביום 19.08.12 וזאת לאחר שיחה עם מנהל הנתבעת שטפל עליה האשמה לפיה גנבה מזגן מהנתבעת וזאת למרות שהבהירה לו כי המזגן ניתן לה כבונוס הערכה על תפקודה בתובעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא הרימה את הנטל הנדרש להוכיח כי קיים קשר סיבתי בין פיטוריה לבין טיפולי הפוריות שעברה מהנימוקים הבאים:

נימוק ראשון, עיון במכתב הדרישה הראשוני ששלחה התובעת לנתבעת בכל הנוגע להפסקת העסקתה, העלה כי אין בו כל איזכור לכך שפיטורי התובעת היו בשל טיפולי הפוריות שעברה. זה המקום לציין כי מכתב זה עסק בפגמים של הפיטורים ויש לצפות כי דווקא במועד ראשוני זה, תאזכר התובעת את טיפולי הפוריות ככל שסברה שיש להם קשר לפיטוריה.

הנימוק השני, עיון בחקירתה הנגדית של התובעת, העלה כי בעדותה היא בחרה שלא להתייחס לכך שנושא הפוריות היה נימוק בפיטוריה. נהפוך הוא. עיון בעדותה בנוגע לנימוקי פיטוריה היו אחרים לגמרי.

הנימוק השלישי, עיון בעדות מר אלוף ומר גרינפלד העלו, כי לטענתם מדובר בעובדת שלא היו טענות על מקצועיותה ולא היתה כל טענה על-כך שהיא נעדרת מעבודתה.

הנימוק הרביעי, התובעת לא הרימה את הנטל הנדרש להוכיח כי מנהל הנתבעת ידע בדבר טיפולי הפוריות שעברה, עובר לפיטוריה.

לנוכח כל האמור קבע בית-הדין, כי התובעת לא הרימה את הנטל הראשוני הנדרש ממנה להוכיח כי פיטוריה היו בשל טיפולי הפוריות ומשכך נדחית תביעתה לפיצוי בגין חוק שיוויון הזדמנויות לעבודה.

15. פיטורים בניגוד לחוק בשל היריון - התובעת טענה כי פוטרה בשל הריונה - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (ת"א) 12960-06-13 {הילה בסיס נ' סלקום ישראל בע"מ, תק-עב 2015(3), 544 (2015)} נדונה תביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים עקב היריון.

התובעת הועסקה על-ידי סלקום תקופה בת כ- 4 שבועות, החל מיום 15.04.12 ועד ליום 14.05.12. במהלך התקופה האמורה השתתפה התובעת בקורס הכשרה לתפקיד לשמו גויסה - מנהלת תיקי לקוחות עסקיים טלפונית.

התובעת פוטרה בתום 4 שבועות בטענה כי נכשלה בקורס. במועד פיטוריה היתה התובעת בהיריון.

לטענת התובעת, במהלך שבוע העבודה הראשון גילתה כי היא בהיריון וכבר למחרת מטעמי הגינות, סיפרה על דבר הריונה למדריכתה בקורס ההכשרה, אשר הודיעה לה כי תעדכן את המנהל הישיר שלה בעניין. התובעת ציינה כי יום לאחר שהודיעה לממונים עליה כי נכנסה להיריון, היחס כלפיה השתנה מן הקצה על הקצה, והתחלף - מיחס נעים וענייני ליחס שגובל ב"התנכלות" כלפיה.

עוד טענה התובעת, כי לאחר ההודעה על ההיריון החלה המדריכה, "לחפש אותה" בקטנות, לגרום לה לאי-נוחות, ולהעלות תלונות כנגדה והכל על-מנת ליצור את הרושם הכללי שמקומה אינו בנתבעת.

עוד לטענתה, סמוך למועד סיום הקורס ומבחן הסיום, התפתח זיהום ברגלה של התובעת והיא חשה ברע. ביום 13.05.12 הוחזרו המבחנים והתובעת התבקשה לגשת למנהל לשיחת שימוע.
במעמד השימוע ביקש המנהל להבין מדוע התובעת נכשלה בקורס. התובעת הסבירה לו כי לא חשה בטוב בימים האחרונים וביקשה הזמנות נוספת לחזור על המבחן. למחרת היום הודיע המנהל לתובעת על פיטוריה.

בית-הדין קבע, כי הסיבה האמיתית לפיטורי התובעת, היתה אי-עמידתה בדרישות הקורס וכישלונה במבחן האמצע. התובעת לא עמדה בנטל המוטל עליה ולא הוכיחה כי לא היה בהתנהגותה ובמעשיה סיבה לפיטוריה. נהפוך הוא. טענת התובעת הופרכה על-ידי הנתבעת, כאשר מהתשתית העובדתית שנפרשה עלה באופן ברור כי התנהגותה ומעשיה, קרי כישלונה ואי-התאמתה לתפקיד, הם שהובילו לסיום עבודתה.

16. פיטורים בניגוד לחוק בשל היריון - התובעת טענה כי פוטרה בשל הריונה - התביעה התקבלה בחלקה {לא התקבלה הטענה כי התובעת פוטרה בשל הריונה}
ב- סע"ש (ת"א) 2083-07-13 {סולטרה איבון נ' מרים פסחה, תק-עב 2015(2), 25504 (2015) נדונה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פנסיה וזכויות סוציאליות נוספות שלטענת התובעת היא היתה זכאית להן. כמו-כן, התובעת עתרה בתביעתה לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים, עקב פיטוריה בזמן היותה בהיריון ללא קבלת היתר כנדרש.

התובעת הועסקה אצל הנתבעת כעוזרת בית במשך 4 שנים: מחודש יוני 2009 ועד לחודש יוני 2013. התובעת עבדה בהיקף משרה מצומצם {11%}, פעם בשבוע, 5 שעות כל פעם. התובעת השתכרה 50 ש"ח לכל שעת עבודה.

לטענת התובעת, ביום 03.06.13 {בהיותה בחודש ה- 8 להריונה} היא חשה ברע והודיעה לנתבעת שלא תוכל לבוא לעבוד וכנראה תצטרך לצאת לחופשת לידה מוקדם יותר, אך תחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה. התובעת ציינה שהנתבעת הודיעה לה כי היא תחכה לחזרתה ובינתיים אמה של התובעת תעבוד במקומה.
ביום 04.06.13 שלחה התובעת אל הנתבעת מכתב מ"קו לעובד" ובו התבקשה הנתבעת לשלם לתובעת את התשלומים המגיעים לה ולשלם עבורה דמי ביטוח לאומי על-מנת שלא יפגעו זכויותיה לדמי לידה.

לטענת התובעת, לאחר משלוח המכתב, ניתקה הנתבעת כל קשר עם התובעת וכל מאמציה להשיג את הנתבעת בטלפון או באמצעות הודעות SMSלא הניבו פרי.

בנסיבות אלה, בהן הנתבעת לא יצרה עם התובעת קשר ולא השיבה לה להודעות טענה התובעת שהיא זכאית לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת. עוד עתרה התובעת לתשלום בגין פידיון ימי חופשה, דמי הבראה ופנסיה. בנוסף עתרה התובעת לפיצוי בשל שלילת הזכאות לדמי לידה וכן פיצוי בשל הוצאות שהוציאה התובעת למוסדות רפואיים {בעקבות אי-תשלום דמי ביטוח בריאות על-ידי הנתבעת} ולבסוף טענה התובעת שהיא פוטרה מעבודתה בהיותה בהיריון וללא היתר כדין ממשרד התמ"ת.

הנתבעת טענה כי התובעת אכן הועסקה בביתה מחודש יוני 2009 עד לחודש מאי 2013 - אז הודיעה לה התובעת כי ברצונה להפסיק לעבוד מכיוון שקשה לה וזאת בעת היותה בחודש השמיני להריונה. בין הצדדים סוכם שלאחר חופשת הלידה תשוב התובעת לעבוד בביתה של הנתבעת ובהתאם אף נשארו בידי התובעת מפתחות הבית.

כמו-כן, סוכם שעד שהתובעת תשוב מחופשת הלידה הצדדים ינהגו כפי שנהגו בעבר כשהתובעת היתה חולה ואמה תגיע לעבוד במקומה בבית הנתבעת. כך היה ואם התובעת הגיעה לעבוד מספר פעמים עד שהודיעה שאינה יכולה לבוא בשל מצב בריאותה.

בחודש יוני 2013 לאחר שהתובעת כבר הפסיקה לעבוד בבית הנתבעת, התקשרה התובעת לנתבעת ומסרה שמייעוץ שקיבלה מקו לעובד נודע לה שהיא זכאית לתשלומים שונים בגין עבודתה אצל הנתבעת. התובעת ביקשה כי ראשית כל הנתבעת תשלם עבורה לביטוח לאומי רטרואקטיבית על-מנת שתקבל דמי לידה ולטענת הנתבעת כך היא עשתה באופן מיידי.

עוד הוסיפה הנתבעת, כי בחודש יולי 2013 נודע לנתבעת שהתובעת ילדה והיא יצרה עמה קשר ובירכה אותה על הלידה, אולם באותו הערב נמסר לנתבעת כתב התביעה המקורי שהגישה התובעת לבית-הדין. בכתב התביעה המקורי פורטו סכומים שלדברי התובעת היא זכאית להן. לטענת הנתבעת היא ביקשה לשלם לה את כל הסכום הנתבע ולסגור את התביעה. ואולם, התובעת מצאה לנכון שלא לאפשר את סילוק התביעה והגישה כתב תביעה מתוקן שרובה ככולה נטענת על טענה בלתי-מבוססת בדבר פיטוריה שלא כדין בזמן היריון.

הנתבעת ציינה כי היא מעולם לא הודיעה לתובעת, בכתב או בעל-פה, כי היא מפוטרת. להיפך, הנתבעת המתינה לשובה של התובעת מחופשת הלידה ולכן גם השאירה את מפתחות ביתה בידי התובעת.

הנתבעת הודתה, כי היא חייבת לתובעת תשלום בגין דמי חופשה, דמי הבראה ותשלומים לפנסיה.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא הצליחה להרים את הנטל המוטל עליה על-מנת להוכיח כי פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת. העובדה שהתובעת הגישה תביעה כנגד הנתבעת כבר בתחילת חודש יולי ועוד בטרם ילדה, מלמדת לכאורה, שהתובעת בהתנהגותה הראתה כוונה לסיים את יחסי העובד-מעביד בינה לבין הנתבעת.

באופן דומה, העובדה שהנתבעת השאירה אצל התובעת את המפתחות לביתה ואף העסיקה את אמה של התובעת במקום התובעת תקופה מסויימת, מעידה שהנתבעת רצתה בהמשך העסקת התובעת.

לסיכום, התוצאה היא שהתובעת לא הרימה את הנטל הנדרש ממנה לצורך הוכחת הטענה לפיה היא פוטרה מעבודתה וכפועל יוצא מכך אין היא זכאית לתשלום בגין פיצויי פיטורים או הודעה מוקדמת לפיטורים. טענת הפיטורים מחמת היריון הועלתה באופן בלתי-מבוסס.

17. עבירות של פיטורי אישה בהיריון ללא קבלת היתר - הנאשמים הורשעו בעבירה על הוראות סעיפים 9א ו-14(א)(6) לחוק עבודת נשים
ב- ת"פ (ת"א) 31517-01-11 {המאשימה מדינת ישראל נ' הנאשמים, תק-עב 2015(2), 18825 (2015)} יוחסו לחלק מהנאשמים עבירות של פיטורי אישה בהיריון ללא קבלת היתר. עבירה על הוראות סעיפים 9א ו- 14(א)(6) לחוק עבודת נשים, וכן עבירה של פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחלה עליה הגבלה על פיטורים, ללא היתר - עבירה על הוראות סעיפים 9א ו- 14(א)(13) לחוק עבודת נשים.

על-פי כתב האישום, הנאשמת 1 היתה, במועדים הרלוונטיים לכתב האישום, חברה בע"מ אשר עסקה בין-היתר, במתן שירותים לקבלת החזרי מס והנאשמים 3-2 היו מנהלים ובעלי מניות בחברה, והנאשמת 4 שימשה כמנהלת מוקד מכירות והיתה אחראית, בין-היתר, על הניהול השוטף מבחינת יעדים, עובדים ומשכורות.

בכתב האישום נטען כי הנאשמת העסיקה את העובדת מיום 23.03.08 ועד ליום 29.10.08 עת הופסקה עבודתה כשהיא בהיריון, זאת ללא קבלת היתר ממשרד התמ"ת ובניגוד לחוק עבודת נשים.

בית-הדין הרשיע את הנאשמת 1 והנאשמים 2 ו- 3 בעבירה שעניינה פיטורי עובדת בעת היותה בהיריון, ללא קבלת היתר ממשרד התמ"ת.

18. התובעת עברה טיפולי פוריות עת פוטרה - התפטרות בהתנהגות - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (ת"א) 54800-03-12 {מירב בוהנה נ' עיריית רחובות, תק-עב 2015(2), 12934 (2015)} התובעת עבדה בעיריית רחובות בין השנים 2002 ועד 2009. עבודתה הופסקה בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. בתביעתה רצתה התובעת בין-היתר, להורות על החזרתה לעבודה ולפצותה על אובדן השתכרות בגין בתקופה שבה לא עבדה.

התובעת עבדה במחלקת הפיקוח, עת היא החלה להיעדר מעבודתה, היא המציאה תעודות מחלה לפרק זמן קצר, ולאחר-מכן המשיכה להיעדר ללא אישורים. לאור זאת, ביום 01.07.09 הופסק תשלום משכורתה.

במהלך ספטמבר 2009 שובצה התובעת לעבודה בבית-ספר רמת אלונים. היא עבדה כפי הנראה ימים ספורים, והפסיקה להגיע לעבודה. שנה מאוחר יותר, בספטמבר 2010, בעקבות מעורבות הוועד, שובצה התובעת לניסיון בעבודה בבית העם. אולם ניסיון זה לא צלח.

בא-כוח התובעת פנה במכתב לעיריה שבו נטען כי התובעת הועברה מתפקיד לתפקיד בשל שינויים שיזמה העיריה, וכי הלכה למעשה היא פוטרה ללא שימוע ושלא כדין. העיריה השיבה ודחתה את כל טענות התובעת. במענה לתשובת העיריה כתב בא-כוח התובעת מכתב נוסף שבו טען לראשונה שהתובעת עברה טיפולי פוריות ושעל רקע זה ביקשה לעבור מתפקידה, וכן הועלו טענות נוספות.

בית-הדין קבע, כי ממסכת הראיות עלה בבירור שאין בסיס לטענת התובעת כי היא הודחה מתפקידה ועבודתה. נהפוך הוא, הוכח שהתובעת היא זו שנטשה את עבודתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעת שכבר בתצהירה אישרה שהיא זו שביקשה לעזוב את העבודה בבית-הספר "מעלה משולם" ולקבל שיבוץ אחר בעיריה, אישרה בחקירתה הנגדית כי היא זו שביקשה לעזוב את אגף החינוך בכלל. לצד עדותה זו, גם מנהל בית-הספר אמויאל, העיד שסמוך לפני שהתובעת ביקשה לעבור מהעבודה, היא הרבתה להיעדר, ובהמשך אמרה לו מפורשות שהיא רוצה לסיים את עבודתה בבית-ספרו.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי משנקבע שהתובעת היא זו שנטשה את עבודתה, ובמשך תקופה ארוכה אף "ניתקה קשר" עם העיריה ולא השיבה לפניות שהיו אליה, ואף לא התייצבה לתפקידים חלופיים אליהם שובצה, הרי שיש לראותה כמי שהתפטרה בהתנהגותה, ומשכך, התביעה נדחתה על כל רכיביה.

19. התובעת טענה כי פוטרה עת היתה בחופשת לידה - הלנת שכר - התביעה התקבלה בחלקה {נדחתה טענת התובעת לפיטורים בשל חופשת הלידה}
ב- ס"ע (ת"א) 50622-07-11 {יעל בן בשט נ' עיריית לוד, תק-עב 2015(2), 9653 (2015)} נדונה, תביעתה של עובדת לשעבר בעיריית לוד לתשלום פיצויי פיטורים, פיצויים מכוח חוק עבודת נשים, הלנת שכר עבודה וזכויות נוספות.

התובעת עבדה בעיריית לוד מחודש אפריל 2009 בתפקיד עובדת רווחה במחלקת הרווחה של העיריה בתחום ילדים בסיכון. התובעת התקבלה לעבודה ללא מכרז והיא הועסקה על-פי הסכמי העסקה לתקופה בלתי-צמיתה.

ביום 16.11.10 ילדה התובעת את בנה השלישי ויצאה לחופשת לידה. בסיומה של חופשת הלידה בתשלום, החליטה התובעת להאריך את חופשת הלידה בשלושה חודשים נוספים ולפיכך שלחה הודעה על יציאתה לחופשה ללא תשלום והודיעה על חזרתה לעבודה ביום 22.05.2011.

ביום 22.05.11 חזרה התובעת לעבודה. מנהלת אגף הרווחה בעיריה פנתה לתובעת וביקשה ממנה להסדיר את חוזה העבודה שלה באגף כוח-האדם בעיריה. כשפנתה התובעת לאגף כוח-האדם, נתבקשה היא לחתום על הסכם העסקה זמני למשך 3 חודשים. התובעת התנגדה לחתום על הסכם העסקה בטענה שהוא מרע את תנאי העסקתה.

התובעת המשיכה בעבודתה מבלי שחתמה על הסכם ההעסקה ולא קיבלה את שכרה לחודש מאי 2011 ואף לא לחודש יוני 2011. ביום 27.07.11 עזבה התובעת את מקום העבודה ולמחרת הגישה את תביעתה לבית-הדין לרבות בקשה לסעד זמני לקבל את שכרה, בקשה שנמחקה בשל עיסוקה בהלנת שכר.

בית-הדין קבע, כי העובדה שעם שובה של התובעת מחופשת לידה נדרשה היא לחדש את הסכם ההעסקה שלה - לא היה בה כשלעצמה כדי להוות הפתעה, חידוש או שינוי מהותי בתנאי העסקתה.

כמו-כן, בית-הדין לא קיבל את טענת התובעת, כי הנתבעים הפרו את חובתם בהתאם להוראת חוק עבודת נשים הואיל וביטלו את הסכם העבודה שלה במהלך חופשת הלידה של התובעת וביקשו לשנות את תנאי העסקתה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

באשר לטענת התובעת, כי בחודש ינואר 2011 הפסיקה העיריה להעביר לקרן הפנסיה את התשלומים על שמה, קבע בית-הדין, כי על העיריה להסדיר את תשלום חלק המעסיק ברכיב הפנסיה שלא שולם עבור התובעת בנוגע לחודשים החל מחודש ינואר 2011 ועד לסיום העסקתה של התובעת, זאת בתנאי שמדובר בחודשים בהם עבדה התובעת או היתה בחופשת לידה כדין.

בית-הדין קבע, כי אין חולק שהעיריה ביקשה להמשיך ולהעסיק את התובעת לאחר שההסכם עליו חתמה שהיה לתקופה קצובה הסתיים ומשכך טענתה של התובעת כי העיריה פיטרה את התובעת עוד בתקופה חופשת הלידה לא התקבלה, הואיל ואין חולק כי העיריה הציעה לתובעת לחדש את הסכם העסקתה מייד עם שובה לעבודתה והתובעת היא זו שסרבה לחתום על הסכם זה, הגם שהמשיכה לעבוד.

כמו-כן הסכם העסקה שהוצע לתובעת היה לתקופה של שלושה חודשים אולם בית-הדין קבע, כי הסיבה לכך שחוזה העסקה הוגבל לשלושה חודשים בלבד, לא היה בה בכדי למנוע את המשך העסקתה של התובעת בעת חזרתה מחופשת הלידה ולא היתה בכך הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא הרימה את הנטל הנדרש להוכיח כי זכאית היא לפיצוי בהתאם להוראות חוק עבודת נשים ומשכך רכיב תביעתה זה נדחה.

20. התובעת שהועסקה כמלצרית במלון - פוטרה עת היתה בהיריון - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 16521-09-12 {ילנה גלפרין נ' טלרן אחזקות ונקיון (2000) בע"מ, תק-עב 2015(2), 6175 (2015)} נדונה השאלה האם התובעת פוטרה מחמת הריונה, עת הועסקה על-ידי הנתבעת 1 שהיא חברת השמה המספקת, בין-היתר, שירותי מלצרות בבתי מלון לנתבעת 2.

התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת 1 החל מיום 16.09.11 ועד ליום 03.05.12 מועד בו נפסקה עבודתה בנסיבות השנויות במחלוקת. התובעת שובצה לעבודה על-ידי הנתבעת כמלצרית בסופי שבוע במלון הורדוס בתל אביב שבניהול הנתבעת 2. במהלך חודש אפריל 2012 עבדה התובעת מספר פעמים גם במלון פאלאס אמריקה דיור מוגן. במסגרת עבודתה ערכה התובעת שולחנות, שירתה את לקוחות המלון ובכלל כך נדרשה לעיתים גם להרים משאות.

התובעת עבדה ברציפות במהלך כל תקופת עבודתה במשרה חלקית כאמור מלבד חודש אוקטובר 2011 שבו לא עבדה. התובעת עבדה במשמרות קבועות: ביום שישי בשעות 24:00-15:00 ובשבת בשעות 16:00-07:00. זאת על-פי בקשתה בהיותה אם לילדים ועל-מנת שתוכל להתפנות לטיפול בילדיה ביתר ימי השבוע שבהן שהה בן זוגה מחוץ לבית לרגל עבודתו.

החל מחודש מאי 2012 ואילך, הנתבעת חדלה לשבץ את התובעת למשמרות בסופי שבוע כפי שהיה בעבר. לטענת התובעת, הסיבה לכך היתה נעוצה בעובדה שהיא היתה באותה עת בחודש השביעי להריונה. לגרסת הנתבעות, הן לא היו מודעות להיות התובעת בהיריון ועבודתה של התובעת הופסקה ללא קשר להיריון בשל צרכים משתנים במלון בו הועסקה ובשים-לב לכך שאופי עבודתה של התובעת היה זמני.

לטענת התובעת היא פוטרה בשל הריונה בשעה שהיתה בחודש השביעי להיריון. במהלך חודש אפריל 2012 חדלה הנתבעת לשבץ אותה לעבודה באופן יזום, והיא נאלצה להתקשר מידי שבוע ולבקש שיבוץ. בסוף חודש אפריל 2012, עת התובעת התקשרה לבקש שיבוץ לחודש מאי 2012 נמסר לה לטענתה על-ידי גב' בורשבסקי כי עבודתה אינה נדרשת וכי המלון זקוק לעבודתם של גברים.

למרות זאת, התובעת שבה וביקשה שיבוץ לעבודה וביום 17.05.12 הציעה לה גב' בורשבסקי לעבוד במשמרת של יום חמישי בלילה. זאת על אף שלפני-כן התובעת לא עבדה בלילות וכן לא עבדה בימי חמישי ולמרות שהעבודה במשמרת הלילה בתקופת ההיריון נוגדת את הוראות הדין.

לגרסת התובעת, בנסיבות אלה, היא סירבה להצעה. מצב דברים שהנתבעת צפתה אותו לטענתה ולכן אף הציעה לה שיבוץ זה כדי לצאת ידי חובה. לשיטתה של התובעת סרובה של הנתבעת להמשיך ולשבץ אותה לעבודה במשמרות בסופי שבוע כבעבר, מהווה מעשה פיטורים הנוגד את הוראות החוק היות והנתבעת לא פנתה ולא קיבלה היתר לפיטורים מהממונה על-פי חוק עבודת נשים ומאחר והטעם לפיטורים נובע מהריונה של התובעת על אף שלא היה בו למנוע את המשך העסקתה בתפקידה כמלצרית.

בית-הדין קבע, כי גרסת הנתבעות שהפסקת עבודתה של התובעת וליתר דיוק העובדה שהיא לא שובצה החל מחודש מאי ואילך למשמרות בסופי שבוע נבעה משיקולים מערכתיים של המלון, לא גובתה בראיות כלשהן.

בנסיבות אלה, שעה שעלה כי התובעת היתה בהיריון בעת שהנתבעת חדלה מלשבץ אותה לעבודה ושעה שעלה כי בעת הזו היא הועסקה מעבר לשישה חודשים הרי שהיה על הנתבעת לקבל היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים, לצורך הפסקת השיבוץ או הפיטורים או לצורך צימצום משרתה של התובעת. דבר שהנתבעת לא עשתה גם שעה שנודע לה לדבריה על הריונה של התובעת.

לכן, משהתובעת פוטרה ללא היתר ובניגוד לחוק עבודת נשים נקבע, כי התובעת זכאית לפיצוי בהתאם לחוק עבודת נשים בשיעור של 150% מן השכר שאמורה היתה לקבל בתקופה המוגנת וכן לפיצוי בגין הפסד ההטבות הסוציאליות שנמנעו ממנה לו היתה מועסקת בפועל בתקופה זו ובהנחה שהפיטורים היו נכנסים לתוקפם רק עם תום התקופה המוגנת {פדיון חופשה, פיצויי פיטורים והפרשות סוציאליות}.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה מחמת הריונה ללא היתר על-פי חוק עבודת נשים וכי זו היתה הסיבה היחידה להפסקת שיבוצה. כמו-כן מי שהשפיע על החלטת הנתבעת להפסיק ולשבץ את התובעת כבעבר לעבודה היה המלון.

21. פיטורים במהלך טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (חי') 25231-10-12 {נ' ש' נ' דורון האפט, תק-עב 2015(2), 4349 (2015)} נדונה תביעת עובדת שפוטרה במהלך טיפולי פוריות לאחר שלטענתה היא הופלתה באופן מכוון נוכח חשש המעסיק להיעדרויות רבות.

ב- 23.10.11 החלה התובעת לעבוד אצל הנתבע בעסק "קיורטוש" לממכר קפה ומאפים, הממוקם בקניון "הקריון" שבקרית ביאליק, עד ליום בו פוטרה ב- 08.01.12.

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבע, כשהיא מודעת לכך ששעות העבודה הן 08:00 - 22:00 בלילה, ב- 2 משמרות, כאשר חלוקת המשמרות מתבצעת בין העובדים ללא התערבות הנתבע ככול שניתן. בהקשר זה יצויין כי מדוחות הנוכחות של התובעת, עלה כי כל תקופת עבודתה התובעת ביצעה משמרות בוקר בין השעות 8.00 עד 15.00, להוציא מספר ימים בודדים {4 בלבד}, בהם ביצעה משמרת ערב.

התובעת הודיעה לנתבע כי היא נמצאת בטיפולי הפריה. לגרסת התובעת, בבוקר 05.01.12, היא החלה במחזור טיפול פוריות, ולכן איחרה להגיע למשמרת בוקר. התובעת צירפה אישור על ביקור במרפאה בבוקרו של אותו היום, אשר לטענתה נמסר לנתבע.

לטענת התובעת, בבוקר יום 08.01.12, הודיעה לנתבע כי למחרת היום, היא תיאלץ שוב להגיע למשמרת בוקר באיחור של כמחצית השעה, בשל בדיקה רפואית במסגרת טיפולי הפוריות. אין מחלוקת שעוד באותו היום, הנתבע התקשר לתובעת לאחר שעות עבודתה אצלו, ושוחח עימה בטלפון. במסגרת אותה שיחה, נמסר לתובעת על פיטוריה.

לטענת התובעת, פיטוריה נעשו אך ורק בשל היותה אישה העוברת טיפולי הפריה, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיכך היא זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי השיקול של הנתבע לפטר את התובעת במועד שפוטרה, היה טיפולי הפוריות בהם החלה התובעת. יוער בהקשר זה, כי גם אם היה מוכח כי רק אחד השיקולים לפטרה היה בשל טיפולי הפוריות בהם החלה, היה בכך כדי להכתים כל שיקול נוסף לפיטורים גם אם היה כזה.

22. פיטורים בזמן היריון - התביעה התקבלה בחלקה {התובעת יידעה את מעסיקה בדבר ההיריון רק לאחר שפוטרה}
ב- ס"ע (ת"א) 35830-02-12 {רעות בר נ' גרדיאן מערכות מידע בע"מ, תק-עב 2015(2), 4453 (2015)} התובעת טענה כי היא פוטרה שלא כדין בשל היותה בהיריון.

התובעת הועסקה אצל הנתבעת כמתכנתת החל מיום 02.11.08, בהתאם להסכם עבודה שנערך בין הצדדים וזאת עד ליום 20.05.10. מועד בו נכנסו פיטוריה לתוקף על-פי מכתב פיטורים שהוצא על-ידי הנתבעת מיום 21.04.10.

במהלך חודש פברואר 2010 נודע לתובעת על הריונה. בסמוך לכך היא החלה לסבול, על-פי המסמכים הרפואיים שהוצגו, מתופעות של מתח נפשי וחרדה ובהמשך גם מבעיות פיזיולוגיות שונות כאשר בפועל היא הפסיקה את עבודתה בנתבעת החל מיום 09.02.10 ועד למועד כניסת פיטוריה לתוקף ביום 20.05.10. התובעת שייכה לפחות חלק מבעיות הבריאות שפקדו אותה לטענתה לעבודתה התובענית והמאומצת בנתבעת. אולם מעבר לדבריה הכלליים בעניין זה לא הוצגה לכך ראיה.

לטענת התובעת, כשבוע לאחר שנודע לה היא סיפרה על-כך למנהלה בנתבעת, וסמוך לאחר-מכן אף סיפרה על-כך לטענתה למנהלת משאבי האנוש בנתבעת. הנתבעת הכחישה בתוקף טענות אלה כאשר לשיטתה התובעת לא סיפרה על הריונה לאיש בנתבעת טרם לפיטוריה ואף תקופה ממושכת לאחריהם.

בית-הדין קבע, כי התובעת מסרה לראשונה לנתבעת, באופן עקיף, הודעה על הריונה באמצעות שליחת טפסי התביעה לקבלת גמלה לשמירת היריון, במהלך חודש מאי 2010, על-ידי בן זוגה. זאת לאחר שהנתבעת שלחה לה מכתב פיטורים מיום 21.04.10.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התנהלותה של התובעת אינה עולה בקנה אחד עם חובת תום-הלב המוגברת המחייבת ביחסים שבין עובד למעסיק ובמיוחד על רקע המשמעות המשפטית הנגזרת מעובדת הריונה של התובעת המחייבת מתן הודעה ברורה. במיוחד על רקע הנתק שיצרה התובעת ביחסים בין הצדדים, על רקע הדרישה המפורשת של הנתבעת לקבלת הסברים, ועל רקע הידיעה שניתן לייחס לתובעת באותה עת בנוגע לאי-שביעות הרצון מהתנהלותה ולכוונה לפטרה מטעם זה.

לסיכום, בית-הדין קבע, כי בעת שהנתבעת החליטה על פיטורי התובעת היא לא ידעה על הריונה, לא היה כל קשר ולו עקיף בין הריונה של התובעת לבין פיטוריה, פיטורי התובעת היו מטעמים ענייניים ולא הוכתמו בשיקולים זרים או פסולים והתובעת הכשילה ומנעה בהתנהגותה קיומו של שימוע.

בנסיבות אלה, נקבע, כי יש לדחות את התביעה לתשלום פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות או לתשלום פיצוי הרתעתי עונשי מכוח חוק עבודת נשים מעבר לתשלום המפצה וכן לתשלום פיצוי בשל הפרת חובת תום-הלב והיעדר שימוע. משמע - נפסקו לתובעת אך ורק פיצויים בשיעור של 100% בגין אובדן השכר והזכויות שנמנעו עקב פיטוריה ללא היתר, טרם סיום התקופה המוגנת {קרי, בעבור התקופה שמיום 20.05.10 ועד לסוף חודש אוקטובר 2010 וכן בעבור 60 יום נוספים שלאחר תום חופשת הלידה במהלכם היתה זכאית לעבוד בפועל סה"כ - בגין 7.3. חודשים}.

23. התובעת פוטרה עת היתה בהיריון - התביעה התקבלה {התובעת הודיעה על הריונה לאחר שפוטרה}
ב- ס"ע (ת"א) 4416-09-10 {אילנה ריידר נ' נת"ע - נתיבי תחבורה עירוניים להסעת המונים בע"מ, תק-עב 2015(1), 24360 (2015)} נדונה הסוגיה האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק עבודת נשים והאם התובעת זכאית לפיצוי בשל כך.

הנתבעת היא חברת ממשלתית אשר מופקדת על תכנון ויישום מערכת תחבורתית להסעת המונים, באמצעות רכבת עירונית חשמלית. התובעת, מנהלת חשבונות במקצועה, החלה את עבודתה בנתבעת ביום 07.08.08 כמנהלת חשבונות יחידה בכפיפות לחשב החברה.

בחודש יוני 2010 הרתה התובעת בשנית וביום 01.07.10 זומנה לשיחה עם הגב' שנהר, אשר החליפה את מנכ"ל הנתבעת המתפטר, ועם החשבת. בפגישה זו הועלו כנגדה טענות שונות הנוגעות ליחסיה עם החשבת והיא נדרשה להימנע מחיכוכים אישיים עמה.

ביום 08.08.10 זומנה התובעת לפגישה נוספת עם הגב' שנהר והחשבת. בסופה של פגישה זו, הוחלט לפטרה לאלתר. בתום הפגישה חזרה התובעת למשרדה, וכעבור מספר דקות הודיעה לממונים על הריונה, ואף צרפה על-כך אישור רפואי.

ביום 11.08.10 נפגשו התובעת, הגב' שנהר ומזכיר הנתבעת ומנהל אגף משאבי אנוש. נוכח המידע החדש בדבר הריונה של התובעת, הוצעו לה שתי חלופות: האחת, סיום יחסי העבודה בהסכמה, תוך תשלום שכרה עד למועד מוסכם על שני הצדדים. השניה, פנייתה של הנתבעת למשרד התמ"ת למתן היתר פיטורים.

הנתבעת פנתה לממונה בבקשה להתיר את פיטורי התובעת וביום 07.11.10 ניתנה החלטת בית-הדין המורה לנתבעת להחזיר את התובעת לעבודה בפועל וזאת עד להכרעת הממונה. בהחלטתו, ציין בית-הדין כי לא שוכנע כי המסכת אליה נקלעו הצדדים יסודה בהיריון של התובעת.

ביום 09.12.10 ניתנה החלטת הממונה המתירה את פיטורי התובעת. בפועל, יחסי העבודה בין הצדדים נותקו ביום 11.01.11 שכן החל ממועד קבלת ההיתר ועד ליום זה, שהתה התובעת בחופשת מחלה.

בית-הדין קבע, כי אפילו אם בית-הדין היה מקבל את טענות הנתבעת בקשר לבעיות המקצועיות בתפקודה של התובעת אשר בגינן הוחלט לפטרה, הן אינן כה חמורות באופן שמוצדק היה לשלול ממנה את הזכות לעבוד בפועל, עד אשר תתקבל החלטת הממונה. בית-הדין קבע, כי בנסיבות המקרה דנן, הוצאתה של התובעת לחופשה כפויה ומניעת זכותה לעבודה בפועל היוותה הפרה של חוק עבודת נשים.

הנתבעת הודיעה לתובעת על פיטוריה לאחר תום חופשת הלידה, עת היתה בחופשה בשכר. התביעה התקבלה.

ב- סע"ש (ת"א) 50081-06-12 {דליה יהודאי נ' דיאמונדפלור.קום בע"מ, תק-עב 2015(1), 24432 (2015)} נדונה תביעה לתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, לתשלום פיצוי בגין פיטורין שלא כדין ולתשלום שכר עבודה.

התובעת הועסקה אצל הנתבעת, חברה העוסקת במכירה ושיווק יהלומים באינטרנט, החל מיום 01.11.99 ועד ליום 29.05.11, עת פוטרה מעבודתה.

בחודש אפריל 2010, בהיותה בחודש הרביעי להריונה, הודיעה התובעת למנכ"ל הנתבעת דאז, על הריונה בהגיעה לגיל 47. עם סיום חופשת הלידה, אישרה הנתבעת לתובעת ניצול של מלוא ימי החופשה שעמדו לרשותה לטענתה כ- 60 יום.

ביום 16.05.11 התבקשה התובעת במהלך שיחה טלפונית להיפגש עם מנהל הנתבעת מחוץ למשרדי הנתבעת, על-מנת לדון בהמשך עבודתה, וזאת נוכח קשיים כלכליים מולם ניצבה הנתבעת.

ביום 29.05.11 הודיעה הנתבעת לתובעת על פיטוריה. במכתב הפיטורים מיום 31.05.11 נכתב כי עילת הפיטורין נעוצה בטעמי צמצום. פיטורי התובעת נכנסו לתוקף ביום 30.06.11.

הנתבעת ציינה בפני התובעת כי חופשתה בתשלום נמנתה במסגרת "התקופה המוגנת", ולכן יש לראותה כמי שחזרה לעבודה עם תחילת הניצול של ימי החופשה למרות שלא חזרה לעבודה בפועל.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת החליטה לפטר את התובעת נוכח העובדה שהתובעת היתה העובדת הוותיקה ביותר וכפועל יוצא מכך ששכרה היה גבוה יחסית לעובדות האחרות בנתבעת.

הנתבעת לא שקלה כלל את האפשרות להציע לתובעת לעבוד בהיקף משרה מופחת או בשכר נמוך יותר. משמע - הנתבעת לא שקלה בעניין זה את הנסיבות האישיות של התובעת, כפי המתחייב למעשה מהוראות חוק השוויון ותכליתו ולמעשה אף לא נתנה לתובעת הזדמנות הולמת להשמיע טענותיה בנוגע לפיטורים בהתחשב בשיקולים אלה, באופן המלמד כאמור על הזיקה ההדוקה שבין הפגם הפרוצדורלי לפגם המהותי.

כמו-כן, מהראיות עלה כי הנתבעת הודיעה לתובעת על פיטוריה לקראת תום תקופת החופשה בשכר לאחר שהתובעת החליטה לממש את תקופת החופשה, על בסיס הידיעה שהתחוורה כמוטעית, כי בתום החופשה תינתן לה אפשרות לחזור לעבודתה ולממש גם את התקופה המוגנת. משמע - בלא שניתנה לתובעת אפשרות לכלכל את צעדיה ולקבל החלטה מושכלת טרם שהחליטה לנצל את תקופת החופשה בפועל ובהתבסס על הידיעה כי היא צפויה לחזור בקרוב לעבודה בנתבעת.

לא מן הנמנע כי לו היתה התובעת יודעת על הכוונה לפטרה לפני שהחליטה על מימוש ימי החופשה שנצברו לזכותה הרי שהיא היתה מבכרת לשוב לעבודתה בפועל למשך תקופת העבודה המוגנת ולפדות לאחר-מכן את ימי החופשה שנצברו לזכותה או שהיתה פועלת במהלך התקופה שעד לסיום העסקתה בנתבעת לאיתור מקום עבודה אחר.

זאת ואף זאת, מן הראיות עלה, כי במסגרת שיחת השימוע בה יכולה היתה הנתבעת למצוא הזדמנות לתקן את דרכיה לא זכתה התובעת לאוזן קשבת לטיעוניה, באשר לחוסר המידתיות של הפיטורים על רקע מכלול הנסיבות.

בהקשר הזה ועל רקע הדברים האלה יש לראות גם את סירובה של הנתבעת ליתן לתובעת מכתב המלצה, בלא להתנות אותו בחתימה על כתב ויתור, כחוסר תום-לב של הנתבעת. שכן הימנעות ממתן המלצה בנסיבות הספציפיות של המקרה העצימה קרוב לוודאי את נזקה של התובעת שנגזר אף מהנחיתות התעסוקתית - הקשורה בטבורה להשתייכות של התובעת לקבוצות מוגנות על-פי חוק השוויון - ובשים-לב לכך שלא עלה בידה למצוא מקום עבודה אחר משך שנה.

24. הנתבעת לא רצתה להשיב את התובעת לתפקידה המקורי - התביעה התקבלה בחלקה {התקבלה בנוגע להפרת חוק עבודת נשים, התביעה לא התקבלה בנוגע לטענת הפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה}
ב- סע"ש (ת"א) 27244-12-12 {אתי פלס נ' סבון של פעם (2000) בע"מ, תק-עב 2015(1), 22338 (2015)} נדונה הסוגיה האם התובעת פוטרה שלא כדין לאחר שובה מחופשת לידה.

התובעת הועסקה כעובדת במחלקת הנהלת חשבונות בנתבעת מיום 08.02.09 ועד ליום 24.07.12. ביום 22.07.12, עם תום 60 הימים לאחר חזרתה מחופשת לידה זומנה התובעת לשימוע אשר נקבע לאותו יום. במכתב צויין כי לנתבעת טענות כלפי התובעת הן במישור האישי והן במישור המקצועי. ביום 24.07.12 נמסר לתובעת מכתב פיטורים. הנתבעת ויתרה על עבודת התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת ושילמה תמורת הודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי הוכח שעובר ליציאתה לחופשת לידה טיפלה התובעת בהכנת משכורות עבור כ- 200 עובדים אולם עם שובה מחופשת הלידה טיפלה ב- 40 משכורות בלבד. התנהלות הנתבעת מנוגדת לתכלית חוק עבודת נשים לפיו על המעסיק להחזיר את עובדת לאחר חופשת לידה, לתפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה.

היה על הנתבעת ליתן לתובעת אפשרות ממשית, אמתית וכנה, לשוב ולהשתלב חזרה באותו התפקיד מבחינה מהותית. תחת זאת בחרה הנתבעת להחזיר את התובעת לעבודה עם ספקים והכנת משכורות {40 בלבד} כאשר כל יתר העבודה אשר ביצעה טרם צאתה לחופשת הלידה הועברה למחליפתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי השבת התובעת לעבודתה בנסיבות מקרה זה הינה למראית עין בלבד, וזאת משהוצבה היא בפני מציאות מוגמרת על פיה הועברו מרבית תפקידיה ומטלותיה לעובדת אחרת. למעשה מדובר בשינוי מהותי בתפקידה וכפועל יוצא מכך, לא ניתנה לתובעת הזדמנות ממשית וכנה להוכיח את יכולותיה ולבצע את תפקידה המקורי עם שובה מחופשת הלידה.

בנוסף לכך, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים ותכליתו, היה על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודה תוך מתן הזדמנות ממשית, אמתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח יכולותיה. בית-הדין קבע, כי במקרה זה הנתבעת לא רצתה להשיב את התובעת לתפקידה המקורי ולחילופין לתפקיד אחר במחלקה ההולם את כישוריה וסמכויותיה כפי שבצעה טרם חופשת הלידה.

בנוגע לטענת ההפליה קבע בית-הדין, כי הנתבעת הוכיחה שפיטורי התובעת לא היו קשורים להיותה בהיריון או הפיכתה לאם. הוכח כי במהלך התקופה המוגנת התובעת יצרה אוירה עכורה במחלקה. התמונה הכוללת שהתקבלה מהעדויות, לימדה כי הנתבעת לא היתה שבעת רצון מיחסי האנוש של התובעת והאווירה המתוחה והטעונה אשר השרתה במחלקה, כל זאת טרם הריונה וצאתה לחופשת לידה.

25. התובעת {עובדת זמנית} טענה כי היא פוטרה מחמת הריונה - התביעה התקבלה בחלקה {נדחתה טענתה כי פוטרה מחמת הריונה}
ב- ס"ע (חי') 31306-04-12 {אופירה דוד נ' אוריאל פ.ג. בע"מ, תק-עב 2015(1), 22716 (2015)} נדונה השאלה האם התובעת פוטרה שלא כדין, מחמת הריונה וללא שימוע.

התובעת עבדה אצל הנתבעת כתפקיד מזכירותי מיום 10.07.11 ועד ליום 01.12.11. התובעת התקבלה לעבודה זמנית כמחליפה של אחת העובדות שיצאה לחופשת לידה. עם תחילת עבודתה אצל הנתבעת נמסרה לתובעת הודעה בדבר תנאי עבודה בה הוגדרה תקופת עבודתה כחצי שנה עד לחזרתה של העובדת הקבועה מחופשת הלידה.

ביום 15.11.11 התובעת הודיעה לנתבעת על הריונה. ביום 01.12.11 התובעת זומנה למשרדו של מנהל הנתבעת. בפגישה נכחו גם מנהלת החשבונות המועסקת בחברת מדיטקס בע"מ המצויה בשליטת ובבעלות אביו של מנהל הנתבעת. הצדדים חלוקים על תוכן הפגישה ואולם אין מחלוקת כי בתום הפגישה נמסרה לתובעת הודעת פיטורים לאלתר.

לטענת התובעת, היא פוטרה עקב היותה בהיריון, אך ורק בגלל הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הנתבעת מיהרה לסיים את העסקתה לאחר 4.5 חודשים כדי להתחמק מהצורך בקבלת היתר לפיטוריה כאמור בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

עוד טענה התובעת, כי בתחילת עבודתה הוגדרה תקופת העסקתה כתקופה קצובה ומוגדרת עד לחזרתה של העובדת הקבועה לעבודה. הנתבעת לא עמדה בסיכום בין הצדדים וזאת בשל רצונה להתחמק מאיסור הפיטורים לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

כמו-כן, טענה התובעת כי הליך הפיטורים נעשה שלא כדין, מבלי שנערך לה שימוע.
בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה בשל תפקודה הלקוי בעבודה וללא כל קשר להריונה. לנוכח קביעה זו לבית-הדין לא היה צורך לדון בתחולתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על הנתבעת.

אשר-על-כן, משקבע בית-הדין, כי הריונה של התובעת לא היווה שיקול בהחלטה על פיטוריה ומשנקבע שהתובעת לא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, התביעה לסעדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה או חוק עבודת נשים נדחתה.

26. הנתבעת פיטרה את התובעת בשל הריונה ותוך אפלייתה לרעה
ב- סע"ש (חי') 9502-09-13 {גלית אלימלך נ' שמיאב בע"מ, תק-עב 2015(1), 21803 (2015)} התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת במשך תקופה של כחמישה חודשים. העסקתה הסתיימה בפיטורים. התובעת טענה כי פוטרה בשל הריונה ומבלי שנערך לה שימוע לפני פיטורים אלו, והיא עתרה לתשלום סעדים כספיים בשל כך.

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת ואת זכאותה לסעדים הנתבעים. היא טענה, בין-היתר, כי לא ידעה על הריונה של התובעת בעת הפיטורים וכי הסיבה לפיטורים היתה חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי של התובעת.

בית-הדין קבע כי תקופת העסקתה של התובעת היתה החל מיום 02.09.12 ועד יום 28.01.13. בין הצדדים לא נכרת חוזה העסקה בכתב. התובעת היתה עובדת בשכר ושכרה שולם לה לפי תלושי השכר שהנפיקה לה הנתבעת.

בית-הדין קבע כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה מבלי שנערך לה שימוע כלשהו ביום 23.01.13, כעולה ממכתב הפיטורים הנושא תאריך זה.

לא התקיימה בשום שלב שיחה כלשהי בין התובעת לבין נציגי הנתבעת, שבה הודיעה לה הנתבעת על-כך שהיא שוקלת לפטר את התובעת. בשום שלב לא ניתנה לתובעת אפשרות לנסות לשכנע את הנתבעת להימנע מפיטורים אלו. בכך שללה הנתבעת מהתובעת את זכות הטיעון בעניין זה.

בנוסף לכך קבע בית-הדין כי התובעת הצליחה להוכיח כי במועד פיטוריה, לא היה חוסר שביעות רצון מעבודתה בקפיטריה.

לסיכום, קבע בית-הדין כי עצם העובדה כי בזמן אמת לא ידעה התובעת כי היא מפוטרת בשל הריונה, או עצם העובדה כי באת-כוחה פנתה לנתבעת רק בחלוף חצי שנה לאחר הפיטורים - אין בהם כדי לגרוע מהמסקנה כי הנתבעת פיטרה את התובעת בשל הריונה ותוך אפלייתה לרעה.

27. פיטורים בזמן היריון - התובעת פוטרה מעבודתה לאחר שהודיעה למעסיקתה כי היא בהיריון - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ב"ש) 48758-07-11 {ליטב ג'וס ועקנין נ' מרמנת ארגון וניהול פרוייקטים בע"מ, תק-עב 2015(1), 22544 (2015)} התובעות טענו כי הנתבעות הפרו את חובתן לנהוג בשוויון כלפי התובעת 1 ופיטרו אותה מעבודתה, מיד עם היוודע להן כי היא בהיריון.
התובעת התקשרה לנציגת הנתבעת ביום 05.10.10 והודיעה לה כי בכוונתה להיכנס לבית-הספר ביום למחרת. במהלך שיחת הטלפון הודיעה התובעת לנציגת הנתבעת כי היא בהיריון.

בבוקר יום 06.10.10, בעוד התובעת עושה דרכה לבית-הספר, הודיעה לה נציגת הנתבעת כי החליטה שלא להעסיקה בתוכנית וביקשה ממנה שלא להיכנס לבית-הספר.

בית-הדין קבע, כי המשא ומתן שהתנהל עם התובעת הבשיל לכדי קיום יחסי עובד-מעסיק בין התובעת לחברת מרמנת, שכן אסופת המיילים שהוחלפו בין חברת מרמנת באמצעות נציגתה - הגב' עופר, לבין התובעת, אינה הותירה כל ספק באשר לקבלת התובעת לעבודה.

כמו-כן נקבע, כי התובעת עשתה את דרכה לבית-הספר לאחר שהכינה את מערך השיעור בבית-הספר ואף נציגת הנתבעת שילמה לה עבור הוצאותיה, כך שהלכה למעשה התובעת עבדה בפועל וטענותיהן של הנתבעות לפיהן התובעת היתה מצויה בהליך קליטה לא התקבלו.

בית-הדין קבע, כי בין התובעת לחברת מרמנת התקיימו יחסי עובד-מעסיק אשר הסתיימו בפיטוריה של התובעת.

באשר לטענת התובעת כי פוטרה בשל אפליה, קבע בית-הדין, כי משלא נמצא פגם בהתנהלותה של התובעת אשר יש בו להצדיק את הליך הפיטורים, הרי שהנטל להוכיח כי פיטורי התובעת לא נעשו מתוך אפליה פסולה הועבר לכתפי הנתבעות ולא עלה בידן להרים נטל זה.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לשיקול בדבר היותה של התובעת בהיריון, היה משקל מכריע בהחלטה לפטרה.

28. התובעת טענה כי פוטרה בתום חופשת הלידה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 50732-01-12 {היאם חדיד נ' מועצה מקומית דלית אל כרמל, תק-עב 2015(1), 22083 (2015)} נדונה תביעה של עובדת לתשלום הפרשי שכר, דמי הבראה, דמי חגים, פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ופיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת עבדה כסייעת מלווה בהסעות לתלמידים מוגבלים ובעלי בעיות מוטוריות בתחילה החל מחודש ספטמבר 1998 ועד לחודש אוגוסט 2004 במועצה מקומית דלית אל כרמל ולאחר הקמת עיר הכרמל, התובעת המשיכה לעבוד בעיר הכרמל באותו התפקיד החל מחודש ספטמבר 2004 ועד לחודש ספטמבר 2008.

לטענת התובעת, היא פוטרה שלא כדין לאחר שהנתבעות סירבו להחזירה לעבודה בתום חופשת הלידה. התובעת ובעלה פנו לכל גורם אפשרי בעיריית עיר הכרמל על-מנת שהתובעת תחזור לעבודה ואולם כל הפניות והבקשות לא נענו.

בית-הדין קבע, כי אין מחלוקת שעיריית עיר הכרמל לא קיבלה היתר לפיטורי התובעת, ולכן יש לראותה כמי שפוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים.

29. התובעת פוטרה מעבודתה עת היתה בהיריון - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (יר') 29942-10-10 {מיטל פרץ נ' בוטיק שרון - שרון אטיאס, תק-עב 2015(1), 19548 (2015)} נדונה תביעה לתשלום סכומים שונים הקשורים בהריונה של התובעת ובסיומו.

התובעת עבדה כמוכרת בבוטיק של הנתבעת החל מיום 01.06.08. התובעת עבדה במשרה חלקית במשמרות משתנות. במהלך חודש דצמבר 2008 הודיעה התובעת לנתבעת על הריונה.

הנתבעת פנתה לממונה על חוק עבודת נשים להתיר את פיטוריה של התובעת. החלטת הממונה האוסרת את הפיטורים ניתנה ביום 26.04.09.

בית-הדין קבע, כי גם כשהודיעה התובעת שהיא חפצה לחזור לעבודה, היא לא שובצה לעבודה ובסופו-של-דבר הודיעה הנתבעת, כי היא אינה מעוניינת להחזירה. חיזוק לדבר מצוי בעובדה שהנתבעת ניסתה להגיע להסכמות כספיות עם בעלה של התובעת. לו אכן היתה מעוניינת להחזיר את התובעת לעבודה בתום חופשת הלידה, לא היתה מציעה הצעות כספיות.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי לא התובעת ולא הנתבעת היו מעוניינות בשיבתה של הנתבעת לעבודה. ואולם, משנמנעה הנתבעת מלשבץ את התובעת לעבודה, ובמקום זאת הציעה לה הצעות כספיות, הרי שפיטרה אותה.

היות שהתובעת לא התפטרה, היה על הנתבעת להעסיקה במשך 60 הימים לאחר חופשת הלידה + תקופת הודעה מוקדמת {הוראות סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים}.

30. התובעת פוטרה עת היתה בהיריון - יחסי עובד-מעסיק - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 48181-03-13 {מיכל גולן נ' זמורות הגפן בע"מ, תק-עב 2015(1), 19630 (2015)} התובעת היתה בהיריון בעת סיום ההתקשרות בין הצדדים, אך היתה מחלוקת בדבר ידיעת הנתבעת על-כך.

התובעת עבדה כמדריכת חוגים בסטודיו שהפעילה בעבר הנתבעת, במסגרת חדר כושר, וזאת בין חודש יוני 2011 ועד ליום 31.12.11. התובעת קיבלה תמורה בסך 120 ש"ח לשיעור, כנגד חשבונית מס. הפסקת ההתקשרות בין הצדדים נעשתה כאשר התובעת קיבלה הודעה מהנתבעת על סגירת הסטודיו וחדר הכושר, אך בפועל אין חולק כי הן הסטודיו והן חדר הכושר המשיכו לפעול תקופה קצרה נוספת, עד שנמכרו לחברה אחרת.

באשר לסיום העסקתה של התובעת, טענה התובעת, כי אף שבתחילה האמינה כי אכן הסתיימה עימה ההתקשרות מחמת סגירת הסטודיו, הרי שבחלוף מספר חודשים גילתה התובעת להפתעה שלא זו בלבד שהסטודיו המשיך לפעול, אלא שאף נשכרה מדריכה אחרת, הפעם כעובדת הסטודיו, לבצע את אותה עבודה שעד אז ביצעה התובעת.

בנסיבות האמורות, טענה התובעת כי חל על העסקתה חוק עבודת נשים, והנתבעת לא היתה רשאית לפטרה בעת הריונה, ללא קבלת אישור הממונה על חוק עבודת נשים.

בית-הדין קבע, כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. התובעת עבדה כמדריכת פילאטיס בסטודיו שהפעילה הנתבעת, תפקיד אשר לכל הדעות מהווה את ליבת הפעילות של הנתבעת אותה עת. שכרה של התובעת נקבע על בסיס שעתי, מבלי שמספר הנרשמים או המשלמים, אשר השתתפו בשיעורים שהעבירה, השפיע על גובה שכרה.

התובעת עבדה עם הציוד שסופק לה על-ידי הנתבעת, בסטודיו שבבעלות הנתבעת. מסגרת העסקתה של התובעת, אשר נקבעה בהסכמה בין הצדדים, כללה את שעות וימי העבודה, ולא היתה נתונה לשיקול-דעתה הבלעדי של התובעת. הנתבעת היא זו שפעלה להחלפת התובעת, כאשר נאלצה להיעדר משיעור מסויים, באמצעות אחד המדריכים האחרים שהעסיקה.

שכרה השעתי של התובעת היה זהה לשכרה השעתי של מדריכה מקבילה. קיבלה אמנם את האפשרות לבחור בין מסגרת התקשרות של יחסי עובד ומעביד לבין מסגרת התקשרות של עצמאית, אך זאת מבלי שהבחירה שינתה דבר באשר לגובה שכרה השעתי. בנוסף, עצם קיומה של הבחירה מלמד על-כך שהנתבעת ראתה במסגרת ההתקשרות עם התובעת כעובדת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לבחירה של התובעת בהעסקה כנגד חשבונית, אינה בעלת משקל רב בנסיבות העניין לעצם הקביעה בדבר מהות היחסים בין הצדדים.

ראשית משום שמהות היחסים בין הצדדים נקבעת על-פי מכלול הנסיבות ולא על-פי רצונו של אחד הצדדים להתקשרות ושנית משום שהתובעת הסבירה בעדותה שהבחירה נעשתה רק על-מנת לחסוך טרחה בביצוע תיאום מס ללא הבנה של ההשלכות שבדבר, ולא הוכח שמדובר בבחירה שהתובעת יצאה ממנה נשכרת בדרך כלשהי.

מכל מקום מי שיצא נשכר מ"בחירה" זו היא הנתבעת דווקא, אשר כנגד אותו שכר ממש, חסכה לעצמה את עלויות המעסיק אשר היה עליה לשאת בהן לו היתה מעסיקה התובעת כעובדת. לפיכך, קבע בית-הדין, כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד ומעביד במהלך כל תקופת ההתקשרות ביניהם.

בית-הדין קבע, שבין התובעת לנתבעת התקיימו יחסי עובד ומעביד, אשר נמשכו מעט יותר מ- 6 חודשים, ולכן חל על הנתבעת האיסור האמור לפטר את התובעת, בלא קבלת אישור מהממונה על חוק עבודת נשים, לכל משך תקופת ההיריון ולתקופה של 60 ימים אחרי חופשת הלידה {סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים}.

התקופה המזכה, מוגדרת בסעיף 13א(ב)(2) לחוק עבודת נשים והיא מהמועד שידע המעסיק על ההיריון, או שהיה עליו לדעת עליו, ועד תום תקופת ההגבלה על הפיטורים, דהיינו 60 ימים לאחר חופשת הלידה.

על יסוד כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים וכי היא זכאית לפיצוי בגובה שכרה בתקופה המזכה {6 חודשים עד ללידה ו- 2 חודשים נוספים לאחר חופשת הלידה}, בסך 9,600 ש"ח ובמכפלת 150% בסך 14,400 ש"ח.

31. פיטורים מחמת טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 8157/09 {מ' ק' נ' פילטל פרמצבטיקל בע"מ, תק-עב 2015(1), 18515 (2015)} נדונה תביעה שהגישה התובעת כנגד חברת פילטל פרמצבטיקל בע"מ בה עתרה להורות על ביטול פיטוריה מחמת טיפולי פוריות.
התובעת החלה לעבוד בחברה ביום 06.11.08 בתפקיד של סגנית מנהלת פיתוח עסקי, כשששת החודשים הראשונים הוגדרו בהסכם העבודה כתקופת ניסיון.

שכרה החודשי של התובעת עמד על-סך של 14,500 ש"ח ברוטו. בנוסף שולמו לתובעת הוצאות טלפון סלולרי ורכב צמוד לצרכי עבודה וכן הופרשו עבורה כספים לביטוח מנהלים ולקרן השתלמות.

ביום 09.07.09 נפגשה התובעת, עם מנהלי החברה. בתום הפגישה נתבקשה התובעת שלא להגיע למשרדי החברה. לאחר שהפגישה הסתיימה הגיעה התובעת למשרדי החברה, וגילתה כי כרטיס העובד שלה נחסם ולאחר שהצליחה להיכנס למשרדים, נטלה מסמכים משולחנה והשאירה את מפתחות חדרה על השולחן.

כחודש לאחר-מכן הגישה החברה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת בקשה להתיר את פיטורי התובעת. הממונה דחתה את בקשת החברה להתיר את הפיטורים.

החברה הגישה לבית-הדין ערעור על החלטת הממונה אשר נדחה תוך שנקבע כי החלטת הממונה נמצאת במתחם הסבירות וכי לא נפל בה פגם המצדיק את התערבות בית-הדין. החברה ערערה על פסק-הדין בפני בית-הדין הארצי והערעור נדחה.

לטענת התובעת, באמצע חודש אפריל 2009 היא החלה לעבור טיפולי פוריות, בגינם החסירה שעות עבודה, תוך שהציגה אישורים רפואיים מתאימים וביום 20.04.09, היא הודיעה לממונה הישירה עליה, כי היא עוברת טיפולים.

על-פי הנטען, טרם ההודעה על היותה בטיפולי פוריות היא לא קיבלה כל תלונה על חוסר מקצועיות. יומיים בלבד לאחר ההודעה היא נדרשה למלא משוב שנוסח לראשונה על-ידי הממונה עליה, שלטענתה נועד להוות תרשומת רשמית, כביכול, לטענות על היעדר מקצועיות וחוסר שביעות רצון מתפקודה.

לטענת התובעת, מאז הודיעה על הטיפולים, חלה הידרדרות ביחסה של הממונה עליה כלפיה.

לטענת התובעת, בשעות הלילה התקשרה אליה הממונה עליה וזימנה אותה לפגישה בנושא "גיבוש אסטרטגיה חדשה ליחידה" למחרת בבוקר, אולם הפגישה שנערכה למחרת בנוכחות מנהלי החברה היתה למעשה שיחת פיטורים, במהלכה ניתנה לה האפשרות לבחור לסיים העסקתה ב"טוב", קרי בהסכמה, או ב"רע", קרי שלא בהסכמה, תוך שמנהלה איים עליה שימרר את חייה, יפגע בשמה וינהל נגדה הליכים משפטיים.

לטענת התובעת, מאחר והיא נבהלה מהאיומים היא חזרה למשרד במטרה לאסוף מסמכים שיוכיחו את מקצועיותה וכאשר הגיעה למשרדי החברה נדהמה לגלות שכרטיס העובד שלה נחסם. לאחר שנכנסה באמצעות עובדת אחרת, היא אספה מספר חפצים אישיים ואת המסמכים שהיו על שולחנה.

ביום 12.07.09 נשלח אליה בדוא"ל מכתב הנושא כביכול את התאריך 09.07.09 ובו הודעה על סיום העסקתה.

לטענת התובעת, התנהלות זו של הנתבעים מהווה פיטורים לכל דבר ועניין ללא קיום שימוע וללא מתן הזדמנות ראויה לטעון את טיעוניה כנגד פיטוריה.

בית-הדין קבע, כי אין אלא ללמוד מהתנהלות זו של הנתבעים על פיטורי התובעת במהלך השיחה שהתנהלה ביום 09.07.09. בנסיבות אלו, אף אין לתמוה על-כך שהתובעת בחרה להשאיר את מפתחות חדרה על שולחנה ואף לא ראתה כל סיבה למסור עמדתה למנהלי הנתבעת עד השעה 16:00 באותו יום, שכן ממילא עובדת סיום העסקתה היתה מוגמרת בשלב זה. משכך, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה מעבודתה בחברה ולא התפטרה.

כמו-כן, הוכח כי התובעת עברה טיפולי פוריות החל מחודש אפריל 2009, הוכח כי הנתבעים ידעו על הטיפולים, כשמהראיות עלה כי הממונה הישירה על התובעת ידעה על הטיפולים כבר במהלך חודש אפריל ומנהלי החברה ידעו על-כך, לכל המאוחר, בסוף חודש מאי.

כמו-כן, הוכח כי התובעת הציגה בזמן אמת אישורים רפואיים על היעדרויותיה שתוכנם סיפק את החברה באותה העת, כשבאישור מיום 19.07.09 נכתב במפורש כי הטיפולים מחייבים פגישות בשעות הבוקר בתדירות גבוהה, כך שאף אין ספק שהתובעת נדרשה להיעדר לצורך הטיפולים.

בהתאם להוראות סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, על החברה היה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורי התובעת.

החברה לא פנתה לממונה אלא רק ביום 04.08.09, כחודש לאחר פיטורי התובעת. בכך הפרה החברה את הוראות חוק עבודת נשים.

מאחר והחברה היתה מחוייבת על-פי חוק להמשיך ולהעסיק את התובעת עד למועד הלידה ובמשך 90 יום לאחר תום חופשת הלידה, נקבע שעל החברה לשלם לתובעת את יתרת שכרה בגין החודשים ינואר 2010, מחצית פברואר ועד לתאריך 10.07.10 וכן שכר עבור 90 הימים שלאחר תום חופשת הלידה.

על-פי סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים, באם מצא בית-הדין שהעובדת פוטרה בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים - עליו לפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה, אולם בית-הדין רשאי, מטעמים מיוחדים שירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע.

32. פיטורים בעת היריון - התובעת, עובדת שכירה בחנות פוטרה מעבודתה בהיותה בהיריון - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (חי') 41997-04-13 {נטלי שינדלר נ' יחיאל אמנון, תק-עב 2015(1), 18209 (2015)} התובעת עבדה אצל הנתבע בחנות נעלים שבבעלותו, עד אמצע חודש נובמבר 2012, מועד בו פוטרה מעבודתה, בהיותה בהיריון.

התובעת תבעה מהנתבע קבלת פיצוי בגין פיטוריה מחמת הריונה, וזאת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן לקבלת פיצוי בגין אי-מסירת פירוט תנאי עבודתה, בניגוד להוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002.

הנתבע אישר בכתב הגנתו, כי התובעת הודיעה לו על היותה בהיריון בחודש אוקטובר 2012, אולם לטענתו, פיטוריה מהעבודה, חודש לאחר-מכן, היו בשל שינויים ארגוניים בחנות וכמו-כן טען הנתבע שפיטורי התובעת הם מחמת היעדר ניסיונה המקצועי של התובעת בתחום ההנעלה, וכן היעדר יכולתה לתפקד כמנהלת חנות.

בית-הדין ציין בעת מתן החלטתו כי האיסור שאין לפטר אישה בהיריון בשל הריונה מעוגן, הן בהוראות חוק עבודת נשים, והן בהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית-הדין ציין שככל שמדובר בעובדת בהיריון, אשר עבדה אצל אותו מעסיק, או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות, חלות הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, האוסרות לפטר עובדת כזו, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה. שיקול-דעתו של השר, או מי שהסמיך לכך למתן היתר כזה, מותנה בכך שהפיטורים אינם קשורים להיריון.

ככל שמדובר בעובדת אשר עבדה אצל אותו מעסיק, או באותו מקום עבודה פחות משישה חודשים, חלות הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בסיטואציה כזו, אין צורך בהיתר שר העבודה, אולם עדיין, קיימת האיסור לפטר בגין ההיריון.

בית-הדין הוסיף כי הנטל מוטל על הנתבע להוכיח, שפיטורי התובעת לא היו קשורים להיותה בהיריון.

בית-הדין קבע כי הריונה של התובעת היווה, לכל הפחות, את אחת הסיבות לפיטוריה.

עוד הוסיף בית-הדין כי אין בתקופת העסקתה הקצרה של התובעת אצל הנתבע, כדי לפטור את הנתבע מעריכת שימוע טרם פיטוריה של התובעת, במיוחד כאשר הנתבע לא פיטר, באותו מועד, עובדות נוספות, לרבות עובדת שהתקבלה לעבודה אצלו לאחר התובעת.

לסיכום, התביעה התקבלה והנתבע חוייב בתשלום בגין אי-עריכת שימוע, דמי הודעה מוקדמת, חופשה שנתית ופיצוי כספי נוסף עבור אובדן ימי שכר ממועד פיטוריה ועד ללידה וכמו-כן הוצאות משפט.

33. התובעת פוטרה עת היתה בהיריון - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 1596-09-12 {איזבלה לוקס נ' ארז זיסמן, תק-עב 2015(1), 14268 (2015)} התובעת טענה, כי היא הועסקה על-ידי הנתבע החל מחודש אוגוסט 2010 ועד ליום 03.08.12, אז פוטרה ללא הודעה מוקדמת וללא שימוע בהיותה בחודש השישי להריונה - בניגוד לחוק עבודת נשים, לגישת התובעת הטעם היחיד לפיטורים היה הריונה ולפיכך החלטה זו נגועה באפליה ובחוסר תום-לב קיצוני בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לטענת התובעת ביום פיטוריה, 03.08.12, היא איחרה לעבודתה ב- 20 דקות כיוון שהתעכבה בשירותים. לאחר שסיימה הזדרזה לצאת לעבודה והגיעה באיחור. היא לא התקשרה לנתבע שכן חשבה שאם הוא לא התקשר אליה באותו בוקר, הוא עצמו עדיין לא הגיע. כתוצאה מהגעתה באיחור פיטר אותה הנתבע בו-במקום תוך שהוא צועק עליה ומטיח בה האשמות.

עוד טענה התובעת, כי לאחר פיטוריה התנה הנתבע את תשלום פיצויי הפיטורים וזכויות אחרות המגיעות לתובעת בחתימתה על כתב ויתור שלפיו היא פוטרה מסיבות מקצועיות ולא בשל הריונה.

בית-הדין קבע, כי בניגוד לטענת התובעת ההיריון לא היה הסיבה היחידה והיא לא פוטרה אך ורק משום הריונה אלא היה חוסר שביעות רצון של הנתבע מתפקודה. עם-זאת בית-הדין קבע, כי ההיריון השפיע על קיומו של חוסר שביעות הרצון שהרי אמר הנתבע במפורש שהתובעת לא עבדה כפי שעבדה לפני שהרתה.

מכאן שהריונה של התובעת היה שיקול בקבלת ההחלטה על פיטוריה ולכל הפחות השפיע על עיתוי קבלת ההחלטה. לכן גם אם היו שיקולים ענייניים לפיטורי התובעת, הרי שהקשר להיריון "מכתים" את ההחלטה בפגם של פיטורים שלא כדין ולפיכך התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני.

בית-הדין קבע, כי לאור מכלול הנסיבות ובהן תקופת העבודה, אופי הפיטורים, קיומם של שיקולים ענייניים לפיטורים והעובדה שהנתבע התנה את תשלום הסכומים המגיעים לתובעת בחתימתה כי לא פוטרה בגלל הריונה - נקבע שעל הנתבע לשלם לתובעת 20,000 ש"ח פיצוי בגין נזק לא ממוני - עגמת נפש, נוסף על הפיצוי לפי חוק עבודת נשים.

34. התובעת פוטרה עת עברה טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 27784-08-10 {ש' ב' נ' מסלול חכם בע"מ, תק-עב 2015(1), 7689 (2015)} הסוגיה שנדונה היתה האם התובעת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, מאחר שפוטרה עת עברה טיפולי פוריות.

הנתבעת העסיקה את התובעת כמנהלת תחום מחקר ולקוח סמוי מיום 14.05.09 ועד ליום 17.11.09. הנתבעת לא היתה מרוצה מעבודתה של התובעת. בין התובעת ויו"ר הנתבעת, שררו חילוקי-דעות והיחסים ביניהן היו עכורים.

ביום 03.06.09 עברה התובעת הפריה חוץ גופית. בבוקרו של אותו יום, התובעת שלחה הודעות דואר אלקטרוני לנתבעת ולעובדיה, כך שהנתבעת לא ידעה על-כך שהתובעת נעדרה מעבודתה לצורך הטיפול.

בתחילת חודש אוקטובר 2009 התובעת שוחחה עם מנהל הנתבעת שהודיע לה כי בכוונתו להעבירה מתפקידה לתפקיד אחר בחברה. במסגרת אותה שיחה, התובעת הודיעה שהיא צפויה לעבור טיפולי פוריות. ביום 15.10.09 הוחלט על הפסקת עבודתה של התובעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה בשל שיקולים ענייניים וללא קשר לעובדה שעברה טיפולי פוריות. בנוסף, לתובעת ניתנה תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו שהגיעה לה על-פי דין. עניין זה יש לזקוף לזכות הנתבעת. לו ביקשה הנתבעת להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים, היתה מסרבת להעניק לתובעת תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו שהקנה לה החוק וכך, התובעת לא היתה נכנסת תחת הגנת החוק.

כמו-כן, הודעת הפיטורים ניתנה לתובעת טרם שחלפו ששה חודשים מתחילת עבודתה והתקופה המוגנת החלה רק בשלושת הימים האחרונים בתקופת ההודעה המוקדמת המוגדלת שניתנה לתובעת.

בנסיבות אלה, לנוכח הקביעות העובדתיות של בית-הדין, לפיהן התובעת פוטרה, האישור הרפואי הוצג לנתבעת לפני ניתוק יחסי העבודה וכאשר אין חולק כי לא התבקש ולא ניתן היתר לפיטורי התובעת, בית-הדין קבע, כי פיטוריה של התובעת נעשו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

בית-הדין פסק לזכות התובעת פיצויים בשיעור של 70% מהשכר לו היתה זכאית בתקופה המוגנת בת 150 הימים, שהחלה ביום 15.11.09, הוא המועד המאוחר ביותר שבו עברה טיפולי פוריות, בתוך תקופת יחסי העבודה.

35. ערעור על החלטת הממונה על-פי חוק עבודת נשים אשר דחתה את בקשת המערערת למתן היתר לפיטורי המשיבה שהיתה בהיריון עת שפוטרה - חילופי בעלים בעסק - הערעור נדחה
ב- על"ח (ת"א) 40697-03-14 {ע.ד. קפה בכיף בע"מ נ' הממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת, תק-עב 2015(1), 2359 (2015)} נדון ערעור על החלטת הממונה על-פי חוק עבודת נשים, אשר דחתה את בקשת המערערת למתן היתר לפיטורי המשיבה 2.

המשיבה 2 החלה את עבודתה אצל המערערת ביום 05.11.12 כמלצרית ולימים לאחר שהרתה הועסקה כברמנית. המערערת היא חברה פרטית שהפעילה בעבר בר-קפה בשם "גורילה" בטיילת בת-ים.

המערערת הגישה לממונה על חוק עבודת נשים בקשה לפיטוריה הרטרואקטיביים של העובדת, על-פי חוק עבודת. בבקשת הפיטורים נטען כי לאור מכירת העסק הסתיימה העסקת עובדי בית הקפה הואיל והרוכש לא היה מעוניין בהעסקת עובדים.

ביום 23.01.14 זומנה העובדת, המערערת והרוכש, למסור גרסתם בפני הממונה. הרוכש לא התייצב לפגישה ולא העביר מסמכים אשר נדרשו על-ידי הממונה.

כעולה מעדות המערערת בפני הממונה, נחתם הסכם מכר בין המערערת לרוכש בו נקבע כי העסק יועבר לרוכש החל מיום 01.01.14. עוד נקבע כי העסקת העובדים תופסק עד ליום 31.12.13 תוך תשלום כל זכויותיהם על-ידי המערערת. בנוסף התחייב הרוכש שלא להעסיק את עובדי המערערת.

לטענת המערערת לאור הסכם המכירה הודיעה לכלל העובדים על הפסקת הפעילות. עוד טענה המערערת, כי לפני העברת פעילות בית הקפה פנתה אל הרוכש בבקשה להעסיק את העובדת אולם הבקשה נדחתה ללא כל הסבר.

העובדת לא חלקה על טענות המערערת בדבר מכירת פעילות העסק אולם לגרסתה, הרוכש ממשיך ומעסיק עובדים שהועסקו אצל המערערת בניגוד לטיעוניו ובניגוד להסכם המכר.

לאחר שיחה נוספת אשר ערכה הממונה עם הרוכש טען האחרון כי לא ידע כי במצבת עובדי המערערת הועסקה עובדת בהיריון וכלל אינו מעוניין בהעסקתה.

ביום 04.02.14 ניתנה החלטה הממונה בה הוחלט, כי בנסיבות כפי שהובאו לעיל, ובשים-לב להוראות החוק, עת נמצא כי העסק בו הועסקה העובדת נמכר, והרוכש המשיך בהעסקת חלק מהעובדים, ולא נמצא הסבר מדוע העובדת לא הועסקה על ידו, נקבע, כי ההיריון וחופשת הלידה הם הגורם לאי-המשך העסקת העובדת באותו מקום עבודה. לפיכך, הממונה סירבה להתיר את פיטורי המשיבה, ולא ניתן היתר פיטורים לעובדת.

בית-הדין קבע, כי טענת המערערת כי העסק נמכר, אינה יכולה להכשיר את פיטורי העובדת שעה שבית הקפה הועבר כ"עסק חי" והמשיך לפעול. בנסיבות מקרה זה, היה על המעסיק לפנות בבקשה לקבלת היתר סמוך למועד בו גמלה בליבו ההחלטה על מכירת הפעילות ולא בדיעבד, למעלה מארבעה חודשים לאחר שנודע דבר ההיריון ונחתם הסכם המכר.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי קביעת הממונה על פיה לא ניתן למערערת היתר לפיטורי העובדת הינה מידתית וראויה ולא דבק בה פגם המצדיק את התערבות בית-הדין.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ככל שהרוכש היה מתייצב ומבהיר כי עובדי המערערת לא הועסקו על ידו בהתאם להסכמת הצדדים וחוזה המכר, יתכן כי היתה מתקבלת החלטה אחרת על-ידי הממונה. ברם, במצב בו הרוכש עשה דין לעצמו וסירב לשתף פעולה ולהבהיר עמדתו בפני הממונה, לא נותר בפני הממונה אלא לקבוע כי קיים קשר בין הימנעות הרוכש מהעסקת העובדת לבין הריונה.

בנסיבותיו המיוחדות של מקרה זה, קבע בית-הדין, כי החלטת הממונה על-פיה אין לתת לרוכש היתר לפיטורי העובדת הינה מידתית וראויה ולא נפל בה פגם המצדיק את התערבות בית-הדין.

36. המשיבה מסרה למעסיקתה שהיא בהיריון רק לאחר שפוטרה - הערעור נדחה
ב- על"ח (ת"א) 22725-10-14 {די.אר. מרכז רפואי בע"מ נ' שרית אלעזר, תק-עב 2015(1), 2068 (2015)} נדון ערעור על החלטת הממונה על-פי חוק עבודת נשים, במסגרתה ניתן למערערת היתר לפטר את המשיבה 1 בהיותה בהיריון, ואולם זאת ממועד מתן ההחלטה, תוך דחית הבקשה למתן היתר בדיעבד, לתקופה שמיום 06.05.14 ועד למתן ההחלטה {3 חודשים}.

המערערת היא חברה המפעילה מרכז רפואי לטיפולי כירורגיה פלסטית. המערערת החלה להעסיק את העובדת בתפקיד מקדמת מכירות ונציגת שירות לקוחות ביום 21.04.13. בחלוף 11.5 חודשים מתחילת העסקתה העובדת זומנה לראיון "שימוע" על רקע ליקויים בתפקודה.

ימים אחדים לאחר ראיון השימוע, ביום 01.04.13 ביקשה המערערת למסור לעובדת מכתב פיטורים, אלא שבמעמד מסירת המכתב הודיעה העובדת כי ביצעה בדיקת היריון ביתית ולפיה היא ככל הנראה בהיריון ולכן הנתבעת מנועה מלפטרה. לאור הודעת העובדת, המערערת הקפיאה את מכתב הפיטורים, והתובעת התבקשה להמציא אישור רפואי בדבר הריונה.

בחלוף ארבעה ימים, הודיעה העובדת כי "קיבלה מחזור" ולכן אין מניעה לפטרה. לאור הודעת העובדת, ביום 06.04.13 ניתן לה מכתב פיטורים במסגרתו צויין כי הוחלט לאשר לה שהיה בביתה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

טרם חלפו 30 יום מעת מסירת מכתב הפיטורים, ביום 04.05.14, הודיעה העובדת כי שבה וביצעה בדיקת היריון ביתית ממנה התברר כי היא בהיריון, וכן הודיעה, כי נקבע לה תור לביצוע בדיקת אולטראסאונד לבירור תקינות ההיריון.

ביום 07.05.14 שלחה העובדת במייל העתק של אישור רפואי בדבר בדיקת אולטראסאונד שביצעה ביום 07.05.14. עיון בבדיקה העלה כי בבדיקה נצפה עובר, ונמדד אורך CRL- 5 מ"מ המתאים לשבוע 6.

על רקע האמור, ביום 13.05.14 פנה בא-כוחה של המערערת, לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה להיתר פיטורים לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בפתח הבקשה צויין כי הבקשה היא מטעמי זהירות בלבד, באשר לטענת המערערת הפיטורים נכנסו לתוקף ביום 06.04.14 אז הסתיימו יחסי העבודה, ובאותה עת העובדת הודיעה כי איננה בהיריון.

הממונה על חוק עבודת נשים קיימה בירור ביחס לבקשה ובכלל זה נגבתה גרסה מהעובדת ומהמעסיקה. ביום 05.08.14 ניתנה החלטת הממונה. עיון בהחלטה העלה כי הממונה בחנה את טענות הצדדים ובסופו-של-דבר התירה את פיטורי התובעת וזאת תוך שקבעה, כי אין קשר בין החלטת הפיטורים להיריון והמקרה לא עונה לסעיף 9(5) לחוק עבודת נשים ולכן ניתן היתר לפיטורים מיום ההחלטה.

המערערת טענה כי בנסיבות העניין שגתה הממונה בעת שדנה בבקשה לגופה שכן היה עליה לקבוע כי הוראות חוק עבודת נשים אינן חלות בנסיבות העניין, כיוון שבמועד בו פוטרה התובעת התובעת לא היתה בהיריון. לחילופין טענה התובעת, כי גם אם חלו הוראות החוק בעניינה, היה על הממונה לקבוע כי ההיתר לפיטורים חל באופן רטרואקטיבי, בהתאם להוראות סעיף 9ב(1) לחוק עבודת נשים.

לטענת המערערים ההחלטה היתה נגועה בחוסר סבירות קיצונית המצדיקה התערבות של בית-הדין.

בית-הדין קבע, כי בדיקת האולטרסאונד קבעה את גיל ההיריון על-פי אורך העובר. בבדיקה נקבע כי נכון ליום 07.05.14 גיל ההיריון הוא 6 שבועות.

הנתונים העולים מבדיקת האולטרסאונד, שיכולים להעיד בקירוב על מועד הביוץ, יכולים להשתלב עם טענת העובדת כי בבדיקת היריון ביתית שביצעה לפני יום 01.04.14 היא כבר קיבלה תשובה חיובית, וכי בדיעבד הוברר כי הדימום שחוותה ביום 04.01.14 לא היה וסת אלא דימום אחר.

אשר-על-כן, מהמסמכים והעדויות נקבע, כי ביום 06.01.14 ואפשר שכבר ביום 01.04.14 התובעת כבר היתה בהיריון. ולפיכך לא ניתן לחלוק על-כך שהיתה בהיריון בטרם פוטרה מעבודתה.

בית-הדין קבע, כי לא נפל פגם בקביעת הממונה לפיה פיטוריה של המערערת נכנסו לתוקף ביום 06.05.14, בסיום תקופת ההודעה המוקדמת. מאחר שבמועד זה אין כל ספק שהעובדת היתה בהיריון - חלות על הצדדים הוראות החוק.

כמו-כן, על יסוד התשתית העובדתית שקבעה הממונה, לפיה - ניתנה לעובדת הודעה מוקדמת, וכשהגיע מועד הפיטורים העובדת היתה בהיריון והמעביד ידע על-כך - לא חלו הנסיבות המקימות לממונה סמכות לאשר את הפיטורים באופן רטרואקטיבי.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי לאור הסמכות הנתונה בידי הממונה ונוכח שיקוליה והנמקתה, לא נפל בהחלטת הממונה פגם המצדיק את התערבותו של בית-הדין.

37. חרף ליקויים שנמצאו בעבודתה של התובעת, הריונה היווה את אחד השיקולים לפיטורים - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 4273-11-12 {ליאנה גרי נ' לידרים - סוכנות לביטוח (1995) בע"מ, תק-עב 2015(1), 301 (2015)} נדונה תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטוריה של התובעת בעת שהיתה בהיריון. לטענת התובעת, פיטוריה היו בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עוד טענה התובעת, כי פיטוריה ננקטו בלא שקדם להם הליך של "שימוע".
התובעת סיימה לימודי משפטים במרכז הבין-תחומי בהרצליה בשנת 2009, וסיימה התמחות במשרד עורכי-דין בשנת 2010. התובעת לא הוסמכה כעורכת דין בסיום ההתמחות, וכעבור כשנתיים, ביום 09.01.12 בהיותה נשואה ואם לילד אחד התקבלה לעבודה בנתבעת.

הנתבעת היא חברה בע"מ הפועלת בענף הביטוח ועיסוקה, בין-היתר, במתן שירותי יעוץ ביטוחי וניהול סיכונים בתחומים מגוונים ללקוחות עסקיים-מסחריים בארץ ובחו"ל.

התובעת גוייסה לעבודתה בנתבעת באמצעות חברת השמה, לאחר שעברה תהליך מיון שכלל מספר ראיונות ומבחן.

בסמוך לתחילת עבודתה בנתבעת, התובעת הרתה את ילדה השני. אין חולק כי התובעת הודיעה לממונים עליה על דבר הריונה בשלב מוקדם ביותר, לקראת סיום שליש ההיריון הראשון {כחודשיים וחצי לאחר תחילת עבודתה במהלך חודש מרץ 2012}.

ביום 01.05.12 נשלח לתובעת מכתב פיטורים אשר נחתם על-ידי מנכ"ל הנתבעת ונוסחו כדלקמן:

"בהמשך לשיחה מקיפה עם הממונה מיום 16.04.12 ולאחר שלא חל כל שינוי במצב, הודענו לך בעל-פה בשיחה נוספת מיום 23.04.12 על ההחלטה לסיים את עבודתך בחברה."

לטענת הנתבעת, לאחר תקופת עבודתה הראשונית התברר כי התובעת לא עמדה בציפיות ממנה, והיא פוטרה מטעמים עניינים, מחמת אי-התאמתה לתפקיד, בלא כל קשר להריונה. לטענת הנתבעת, הבעיות בתפקודה של התובעת התבררו לאחר שהנתבעת החלה להטיל עליה מטלות מורכבות יותר מאלה שהוטלו עליה בחודש העבודה הראשון.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא עשתה מאמץ, על-מנת להדריך את התובעת ולסייע לה לשפר את תפקודה או על-מנת לתת לה הזדמנות נוספת משמעותית להוכיח את עצמה.

כך, יומיים לאחר השיחה, השיחה עם התובעת החלה הנתבעת לחפש לתובעת מחליף וכשבוע לאחר-מכן, נערכה לתובעת שיחת שימוע לפני פיטורים, כאשר הדעת נותנת כי תקופה בת-שבוע היא תקופה מצומצמת מאוד שבה אין לצפות לשינוי משמעותי, ובפרט בהיעדר הדרכה של ממש. לנוכח האמור קבע בית-הדין, כי עלה בידי התובעת להוכיח כי לא ניתנה לה הזדמנות של ממש לשפר את תפקודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת היתה ערה לכך שאילו העסקתה של התובעת היתה נמשכת תקופה נוספת, היו חלות עליה הוראות חוק עבודת נשים, לרבות אלה האוסרות על פיטוריה עד תום שלושה חודשים מסיום חופשת הלידה.

על רקע כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי המניע העיקרי להחלטה בדבר פיטורי התובעת היה נעוץ בתפקודה הלקוי, עם-זאת, במסגרת ההחלטה ובשים-לב לעיתויה, נקבע, כי ניתן משקל גם להריונה של התובעת ולחשש כי המשך העסקתה מעבר לשישה חודשים עלול "לסבך" את הנתבעת ולחייב אותה להמשיך את ההעסקה בניגוד לרצונה. אפשרות זו בוודאי עוררה קושי, ומכל מקום, לא עלה בידי הנתבעת להפריך את החזקה, כי עניין זה נשקל על ידה בעת שהחליטה לסיים את העסקתה של התובעת במועד בו קרה הדבר.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי במקרה של שיקולים מעורבים, וגם כאשר בית- הדין מתרשם כי בנסיבות שלפניו - אפשר שגם אלמלא ההיריון היתה מתקבלת החלטה בדבר פיטוריה של העובדת, די בכך שההיריון נשקל על-ידי המעביד, כדי להקים לעובדת זכות לפיצוי על-פי החוק.

38. התובעת פוטרה בהיותה בהיריון - התביעה התקבלה בחלקה {למרות שלא הוכחה תביעת העובדת לפיטורים מחמת היריון, נקבע, כי יש לפסוק לה פיצויים מכוח חוק עבודת נשים שכן לא התבקש ולא ניתן היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים}
ב- ס"ע (חי') 43970-10-11 {וינוגראי אליזבתה נ' קרל ברג רשתות בע"מ, תק-עב 2014(4), 2914 (2014)} נדונה הסוגיה האם התובעת פוטרה עקב הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובניגוד לחוק עבודת נשים.

הנתבעת היא רשת לייצור ושיווק מוצרי מזון ומשקאות המפעילה מעדניות בכל רחבי הארץ. התובעת עבדה אצל הנתבעת במעדניה בקריית מוצקין החל מיום 02.03.11.
בחודש מאי 2011 נודע לתובעת על הריונה. בסמוך לאחר-מכן, התובעת יידעה את עובדי החנות ואת מנהל החנות, בדבר הריונה. ביום 26.08.11 התקיים עימות טלפוני בין התובעת לבין מנהל הנתבעת בנוגע לשינוי סידור העבודה של התובעת. ביום 29.08.11 נמסר לתובעת מכתב פיטורים לפיו עבודתה בנתבעת תסתיים ביום 04.09.11.

לטענת התובעת היא פוטרה עקב הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובניגוד לחוק עבודת נשים. לטענתה, מנהל החנות לא סבל שהיא מבקשת בקשות הנובעות מההיריון ובכלל זה: החלפת משמרות, על-מנת שתוכל להגיע לבדיקות הקשורות בהיריון, אי-שימוש בכלור לצורך ניקיון, בקשת סיוע מעובדים אחרים לצורך הרמת משאות כבדים וקבלת עבודות קלות יותר כגון: שיבוץ בקופה.

מנהל החנות סרב באופן עקבי לבקשותיה למרות שחבריה לעבודה הסכימו להתחלף במשמרות ולסייע לה בעבודה. לטענתה, מנהל החנות ביקש להיפטר ממנה לפני שיהיה מאוחר מדי ועל-כן היא פוטרה יומיים לפני תום שישה חודשי עבודה. לא נערך לה שימוע טרם הפיטורים.

בעקבות הפיטורים נגרמה לה פגיעה קשה בפרנסה מאחר שהיא לא הצליחה למצוא עבודה אחרת וכן נגרמה לה עגמת נפש רבה.

הנתבעת טענה מצידה, כי אין קשר בין הפיטורים לבין ההיריון. התובעת פוטרה בשל תפקוד לקוי: התובעת לא נשמעה להוראות הממונים עליה ואף נהגה להתריס בהם, התייחסה ללקוחות הנתבעת באופן לא שירותי, איחרה לעבודה ושיבשה את רצף העבודה.

הנתבעת התרתה בתובעת שתתקן את דרכיה ואולם ללא הואיל. בחודש אוגוסט, התובעת הודיעה לפתע שאין בכוונתה להתייצב למשמרות אליהן שובצה, תוך שהיא מתריסה וגוערת במנהל החנות. התובעת זומנה לישיבת שימוע טרם קבלת ההחלטה בעניין המשך העסקתה. התובעת התייחסה לטענות הנתבעת בביטול ותוך התרסה ועל-כן הוחלט על פיטוריה.

מיד לאחר קבלת מכתב הפיטורים, התובעת הודיעה לחשבת השכר בנתבעת שהיא מבקשת לנתק מידית את יחסי העבודה. מכאן, שיחסי העבודה בין התובעת לבין הנתבעת נותקו ביוזמת התובעת בחודש אוגוסט 2011, בטרם חלוף 6 חודשי עבודה ולפיכך, סעיף 9 לחוק עבודת נשים, לא חל בעניינה.

בית-הדין קבע, כי בחקירתה הנגדית, חשבת השכר לא ידעה לתת פרטים בדבר התאריך של הפסקת העבודה והפנתה שוב למועד המצויין במכתב הפסקת העבודה, היינו ליום 04.09.11, המועד שבו הוחלט על סיום עבודת התובעת ובכלל זה על מועד סיום העבודה.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי היה על הנתבעת לפנות לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה לקבל היתר לפיטורי התובעת, בפרט לאחר שחשבת השכר הודתה שטרם הוצאת המכתב היא התייעצה עם עורך-הדין. הנתבעת לא הציגה פניה או טיוטת פניה לממונה על חוק עבודת נשים המלמדת על-כך שחל שינוי בהתנהלותה עקב בקשת התובעת לסיים את העבודה לאלתר.

לפיכך, קבע בית-הדין, שעבודת התובעת בנתבעת הסתיימה ביום 04.09.11, בחלוף למעלה משישה חודשי עבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין חולק שהנתבעת לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטורי התובעת וממילא, לא ניתן היתר לפיטורי התובעת. לפיכך, נקבע, כי התובעת זכאית לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת.

התקופה המוגנת היא מלוא התקופה שעד הלידה ובנוסף לכך 60 יום לאחר חופשת הלידה ו - 30 יום הודעה מוקדמת {אותה לא ניתן לחפוף עם תקופת הגבלת הפיטורים שלאחר חופשת הלידה}, ובענייננו 7.7 חודשים.

לסיכום, בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה על רקע חוסר שביעות רצון מתפקודה עקב איחורים חוזרים ונשנים ובעיקר עקב אי-ציות להוראות הממונים והיחס שהפגינה כלפיהם. בית-הדין קבע, שההיריון של התובעת לא היווה שיקול בקבלת ההחלטה על פיטוריה. ועל-כן, נדחתה התביעה לפיצוי לא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והתקבלה התביעה מכוח חוק עבודת נשים {מכיוון שהמעסיק לא ביקש רשות מהממונה על חוק עבודת נשים לפטר את התובעת}.

39. הגבלת פיטורים - העובדת לא סיפקה כל ראיה או ראשית ראיה בכדי לבסס את טענתה כי המעסיקה ידעה על ההיריון יום קודם לפיטורים - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (חי') 13930-06-10 {אולסיה לבקוביץ נ' חגית שופן, תק-עב 2014(4), 9 (2014)} התובעת טענה כי היא פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת בהיותה בהיריון ובשל הריונה, וזאת, ללא שימוע, בניגוד לחוק עבודת נשים, ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הנתבעת הפעילה עסק לממכר כסאות בשם "מחסני כסאות". התובעת, בת 23 במועד פיטוריה, החלה את עבודתה כמוכרת בעסקה של הנתבעת ביום 26.07.09 ופוטרה מעבודתה לקראת סוף חודש ינואר 2010.

אין חולק בין הצדדים, כי עד למועד מסירת ההודעה על פיטוריה {בין אם היה זה ביום 26.01.10 ובין אם ביום 25.01.10}, לא מסרה התובעת מיוזמתה כי היא בהיריון, כפוף למחלוקת בין הצדדים, האם כטענת התובעת הנתבעת התוודעה לדבר הריונה כבר ביום 25.01.10 ובשל כך פיטרה אותה ביום 26.01.10, או שמא כטענת הנתבעת לראשונה נודע לה על דבר הריונה של התובעת במהלך שיחה ביניהן ביום 27.01.10, וזאת לאחר שהתובעת כבר פוטרה מהעבודה יומיים קודם לכן.

בית-הדין קבע, כי התובעת שעליה הנטל להוכיח את תביעתה, לא הצליחה לסתור את הראיות בכתב שהגישה הנתבעת מהן עלה כי פוטרה ביום 25.01.10, וכאמור מעדותה שלה עצמה בפני בית-הדין התברר כי פוטרה ביום 25.01.10. ומשלא היה חולק כי ביום זה לא עבדה התובעת אצל הנתבעת, בית-הדין קבע, כי יום עבודתה האחרון של התובעת בנתבעת היה ה- 24.01.10.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת פיטרה את התובעת בטרם ידעה על דבר הריונה, ועל-כן לא ניתן ליחס לנתבעת חוסר תום-לב בשל ניסיון לחמוק מתחולת החוק, שעה שכלל לא ידעה על-כך שהתובעת בהיריון. לפיכך, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את טענותיה של התובעת לפיהן פיטוריה בוצעו, תוך הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

לאור האמור לעיל, נקבע, כי תביעותיה של התובעת לפיצוי בגין הפסד שכר עקב פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים עד למועד הלידה וממועד הלידה ועד לתום התקופה המוגנת, לפיצוי בגין הפסד דמי לידה, ולתשלום פיצויי פיטורים ודמי הבראה עד לתום התקופה המוגנת - נדחו.

40. הגבלת פיטורים - פיטורים בזמן היריון - לא התקיימו שיקולים נוספים לפיטורי התובעת מלבד ההיריון - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (חי') 28334-07-12 {אינסה וולושין נ' שמש חי אחזקות בע"מ, תק-עב 2014(3), 22335 (2014)} התובעת הגישה תביעה כנגד מעסיקתה לשעבר, במסגרת התביעה עתרה התובעת לסעדים שונים הנובעים מתקופת העבודה וסיומה ובכלל זה לסעדים מכוח חוק עבודת נשים, ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת בגין פיטורים במהלך ההיריון ומחמת ההיריון.
הנתבעים, מצידם, טענו כי התובעת כלל לא פוטרה מהעבודה, אלא היא זו שהתפטרה מהעבודה ועל-כן היא אינה זכאית לסעדים המבוקשים.

הנתבעת עוסקת בשיווק והתקנה של דודי שמש וחשמל ברחבי הארץ לרבות באיזור הצפון. הנתבע הוא הבעלים והמנהל של הנתבעת. התובעת שמשה כפקידה בנתבעת בסניף חיפה ובמסגרת תפקידה היא היתה אחראית על קבלת הזמנות, תיאום סידורי עבודה, הנפקת חשבונות, מענה לטלפונים וכדומה.

התובעת עבדה בנתבעת החל מיום 10.12.09 ועד ליום 14.05.12. התובעת עבדה בהיקף משרה מלאה, 6 ימים בשבוע.

התובעת נכנסה להיריון בחודש נובמבר 2011. הצדדים היו חלוקים על המועד בו נודע לנתבעים אודות ההיריון ואולם בכל מקרה, מוסכם כי ביום 18.01.12, הנתבעים ידעו על הריונה של התובעת.

התובעת נעדרה מהעבודה מפאת מחלה מיום 18.01.12 ועד ליום 20.01.12. כמו-כן התובעת שלחה לנתבע רשימת מועדים קרובים במהלכם תאלץ לאחר או להיעדר בשל בדיקות הקשורות בהיריון.

ביום 14.05.12 התובעת שלחה לנתבע מכתב ובו היא מלינה על היחס כלפיה בתקופת ההיריון, על שכר חודש אפריל 2012 ועל שעות העבודה. בו ביום, נשלח לתובעת מכתבו של מנהל הנתבעת בו הוא מלין על תפקודה והתנהלותה ומבקש ממנה שתשאיר את מפתחות המשרד.

התובעת הפסיקה לעבוד אצל הנתבעת ביום 14.05.12.

בית-הדין קבע, כי השיקול המרכזי לפיטורי התובעת נבע מהיעדרויותיה עקב ההיריון. ויש לציין כי תכלית האיסור על פיטורי עובדת בהיריון נובע מהצורך להגן על העובדת בתקופת ההיריון בה היא נדרשת להיעדר מהעבודה יותר מהרגיל לצרכי בדיקות שגרתיות או מפאת מחלה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם אם היו קיימים שיקולים עניינים נוספים לפיטורי התובעת, הרי שבהתאם ל"מודל ההכתמה", די בכך שההיריון היווה שיקול אחד במסגרת השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי להכתים את ההחלטה כהחלטה. בית-הדין קבע איפוא, כי לא התקיימו שיקולים נוספים מלבד ההיריון.

41. הגבלת פיטורים - פיטורים במהלך התקופה המוגנת - התובעת פוטרה לאחר תום חופשת הלידה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ב"ש) 41145-05-12 {הדס יקותיאל בובליל נ' העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה, תק-עב 2014(3), 21658 (2014)} בית-הדין דן בתביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, פיצוי בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע.

התובעת הועסקה כרכזת נוער במושב ערוגות שבתחום המועצה האזורית באר טוביה. בין התובעת לבין הנתבעת 1 נחתמו שני הסכמי העסקה לתקופה קצובה.

במסגרת הסכם ההעסקה סוכם כי בשנת העבודה הראשונה, התובעת תעבוד 100 שעות חודשיות בעבור סך של 35 ש"ח לשעה ולפיכך שכרה החודשי יעמוד על-סך של 3,500 ש"ח ברוטו לחודש. בשנה השניה לעבודתה, סוכם כי התובעת תבצע בנוסף 40 שעות הדרכה חודשיות במסגרת תוכנית "עיר ללא אלימות".

במועד בו הסתיים ההסכם לתקופה קצובה {31.08.11}, התובעת היתה בהיריון ובחופשת שמירת היריון, וביום 11.10.11 ילדה התובעת.

ביום 18.09.11, כתבה מנהלת מדור שכר וכוח-אדם בעמותה, מכתב לתובעת, ובמסגרתו הודיעה כי הואיל והתובעת שוהה החל מיום 17.07.11 בשמירת היריון היא עדיין עובדת העמותה.

המנהלת עוד הוסיפה כי אומנם התובעת עדיין עובדת העמותה, אך עם-זאת, הואיל ומושב ערוגות זקוק לרכזת נוער בדחיפות לצורך המשך הפעילות, והואיל ובתקופה זו עקב מצבה הרפואי, לא ניתן להעסיק את התובעת בפועל, תועסק עובדת אחרת במילוי מקום. לאחר שובה מחופשת הלידה, תיבדק האפשרות להמשך העסקתה של התובעת.
במכתב הפסקת עבודה מיום 16.01.12, הודיעה מנהלת מדור שכר של העמותה לתובעת כי הסכם העסקתה יסתיים ביום 31.08.11, ומושב ערוגות אינו מאשר המשך העסקתה מעבר לתקופת החוזה עקב חוסר מענה לצורכי העבודה.

עוד צויין במכתב כי הואיל והתובעת שהתה בתקופה זו בשמירת היריון, המשיכה העמותה את ההתקשרות עימה עד לסיום שמירת ההיריון, ועד לסיום חופשת הלידה - ביום 17.01.12.

בית-הדין קבע, כי בתום תקופת חופשת הלידה, הוחלט, משיקולים מקצועיים, שלא לחדש לתקופה נוספת את הסכם העסקתה של התובעת, בכפוף לשימוע, התובעת הוזמנה לשימוע אולם הודיעה כי אין ברצונה להופיע לישיבת השימוע וכי היא מסכימה לסיום העסקתה.

בנסיבות העניין, כאשר התובעת סיימה את העסקתה בתוך התקופה המוגנת תוך שנמסר לה מכתב פיטורים ושולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ותשלום עבור 60 ימי עבודה בגין התקופה המוגנת, פשיטא, כי הנטל הוא על הנתבעים להוכיח כי התובעת למעשה התפטרה.

בית-הדין קבע, כי לא עלה בידי העמותה להוכיח כי התובעת התפטרה מעבודתה. אילו היה מדובר בהתפטרות בהתאם לבקשתה של התובעת, חזקה על העמותה כי היתה דואגת לתעד את הדברים בכתב, או למצער - דואגת לכך שהשיחה שבה זומנה התובעת, לכאורה, לשימוע, תוקלט או תתועד. בשים-לב להתכתבויות של העמותה עם התובעת במהלך החודשים ספטמבר-אוקטובר 2011, בית-הדין לא קיבל את גרסת העמותה, והיעדר התיעוד פעל בנסיבות העניין לחובתה.

לנוכח כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה מתפקידה. העמותה במקרה דנן, התעלמה מהאיסור החד-משמעי לפטר עובדת במהלך התקופה המוגנת. זאת, שעה שהודיעה לתובעת על כניסת פיטוריה לתוקף במהלך התקופה המוגנת. לכן, העמותה הפרה את הוראת חוק עבודת נשים והתובעת זכאית לפיצוי עקב הפרה זו.

42. הגבלת פיטורים - התובעת פוטרה במהלך 60 הימים שלאחר חופשה הלידה - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (יר') 57763-02-13 {הלנה מיימרן נ' כוכב צורים בע"מ, תק-עב 2014(3), 22388 (2014)} התובעת טענה כי פוטרה שלא כדין, שכן הנתבעים לא אפשרו לה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה, ובתביעתה היא תבעה פיצויי פיטורים מוגדלים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי ממוני בשל פיטורים עובדת לאחר חופשה לידה, פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וחוק עבודת נשים ועוד.

התובעת החלה לעבודה אצל הנתבעת 4 ביום 01.06.11. התובעת עבדה בפועל עד ליום 01.04.12. התובעת ילדה ביום 08.05.12. חופשת הלידה של התובעת הסתיימה ביום 14.08.12.

התובעת טענה כי עבדה ברציפות, תחילה בכוכב צור ואחר-כך אצל הנתבעת 1 וכי יש לראות את שתי החברות כמעבידים במשותף של התובעת, כי הנתבעים לא שילמו לה שכר עבור החודשים מרץ אפריל 2012, עת שהתה בחופשת מחלה, וכי סירבו לאפשר לה לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה, ולמעשה פוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת. בשל כל אלה היא זכאית, לטענתה, לסעדים הנתבעים בכתב התביעה, ובכלל זה פיצוי בגין נזק לא ממוני.
בית-הדין קבע, כי התובעת עבדה ברציפות באותו מקום עבודה עד ללידה, ולפיכך לא היה ניתן לפטרה בתקופת 60 הימים שלאחר חופשה הלידה {סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים}.

לא זו בלבד שלא ניתן לפטר עובדת בתקופה זו אלא שהמעביד חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר חופשת הלידה ולתת לה אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להשתלב מחדש במקום העבודה.

כוכב צורים הפרה את חובתה כמפורט בחוק עבודת נשים, ומנעה מן התובעת את האפשרות לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה. לכן קבע בית-הדין, כי יש לראות את התנהלותה זו של כוכב צורים כפיטורים בתקופה המוגנת.

43. הגבלת פיטורים - התובע פוטר בעקבות תגרה שהיה מעורב בה עם עובד אחר - פיטורים במהלך 60 הימים משובו של עובד מחופשת לידה - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (נצ') 42681-02-13 {אופיר אשד נ' מארוול ישראל (אמ.איי.אס.אל) בע"מ, תק-עב 2014(3), 13300 (2014)} התובע הגיש תביעה כנגד הנתבעת בה ביקש לחייב אותה בתשלום סכומים שונים בגין פיצויים בשל פיטוריו, שלטענתו היו במהלך התקופה המוגנת על-פי חוק עבודת נשים וכן פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פגיעה במוניטין, בשם הטוב ועוגמת נפש.

לעומת-זאת, החברה הגישה כתב תביעה שכנגד בו ביקשה לחייב את העובד בהחזר סכומים שלטענתה שולמו לו ביתר בתום יחסי העבודה.

העובד החל את עבודתו בשירות החברה כאופרטור {טכנאי} ברצפת הייצור החל מיום 05.07.06 ועד לפיטוריו ביום 13.09.12. במהלך התקופה שמיום 10.06.12 ועד ליום 05.07.12 שהה העובד בחופשת לידה וחזר לעבודה סדירה ביום 06.07.12, מיד בתום חופשת הלידה.

מעיון בתיק עלה, כי לחברה לא היו טענות ספציפיות באשר לתפקודו ומקצועיותו של העובד עד לאירוע שהתרחש תוך כדי עבודה ביום 15.07.12, בו היה מעורב העובד וכן עובד נוסף של קבלן {חברת יונילינק} בשם אולג. האירוע הנ"ל התפתח בשל ויכוח על טמפרטורת המזגן בחדר בו עבד העובד יחד עם אולג. הוויכוח סביב טמפרטורת החדר התנהל תוך כדי המשמרת, בה עבדו שניהם. לקראת תום המשמרת, ניגש העובד כדי להעלות את טמפרטורת החדר ואז עמד בדרכו מר אולג.

החל מהשלב הזה, הוצגו בפני בית-הדין שלוש גרסאות - בשלושתם היה אקט אלים.

בעקבות התקרית האלימה, נפגש מנהל הנתבעת עם התובע לדון באשר לדרך בה יש להתייחס לאירוע שהתרחש, וזאת בשל "היעדר הניסיון שיש לחברה עם תקריות מסוג זה". התובע הבהיר באופן מפורש, כי החברה אינה מתכוונת לעבור לסדר היום, בעקבות האירוע הנ"ל ולטפל בו, תוך שהוצעו לעובד שתי הצעות:

ההצעה הראשונה, סיום העסקתו בחברה בהסכמה הדדית באופן מיידי {עניין של יום, יומיים או שלושה} תוך תשלום מענק בגובה של חודש נוסף מעבר לתשלום בגין תמורת הודעה מוקדמת. ההצעה השניה, במידה והעובד יסרב להצעה הראשונה, אז ייערך שימוע בצורה מסודרת.

התובע בחר באופציה הראשונה. לאחר שהעובד קיבל את טיוטת ההסכם, הוא סירב לחתום עליו שכן לטענתו לא היתה בפניו ברירה מלבד להסכים לסיים את עבודתו, כך שההסכמה אינה הסכמה אמיתית כפי שצויין בהסכם.

לאחר שהעובד סירב להצעת החברה, נשלח אליו ביום 20.08.12 זימון לשימוע שהתקיים למחרת.
ביום 13.09.12 נשלח לתובע מכתב סיום העסקה, בו הובהר כי יום עבודתו האחרון בחברה יהיה ה- 13.09.12.

התובע טען, כי הוא פוטר שלא כדין במהלך 60 הימים מעת שובו מחופשת לידה וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים. השימוע שנערך לעובד הפך להצגה, שכן הוא לא היה רצוי עוד בחברה.

בית-הדין קבע, כי פיטורי העובד לא נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים. מאחר ואין חולק כי העובד חזר מחופשת הלידה ביום 06.07.12, הרי חל איסור על החברה לפטרו עד ליום 03.09.12. משאין חולק כי העובד פוטר ביום 13.09.12, הרי שהעובד פוטר כעשרה ימים לאחר תום המועד שנקבע לכך בחוק.

גם אם נראה בהחלטת החברה מיום 05.09.12 כמכתב פיטורים, הרי גם אז מדובר בפיטורים לאחר המועד שנקבע בחוק. לפיכך, קבע בית-הדין, כי העובד לא פוטר במהלך התקופה בה חל איסור על מעסיק לפטר עובד לאחר שובו מחופשת לידה.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

חוק עבודת נשים - הגבלת פיטורים (סעיף 9 לחוק עבודת נשים)