זכויות וחובות של עובד ומעסיק

סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"19. זכויות וחובות של עובד ומעסיק (תיקון התשע"ד)
הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעסיק וזכויות המוקנות להם (להלן: "הוראות אישיות"), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעסיק וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית."

ב- בג"צ 2944/10 {אברהם קוריצקי נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.10.15)} צויין כי בשנת 1973 נחתם בין המדינה לבין קרנות הפנסיה הוותיקות הסכם שעניינו בהסדרת רציפות הזכויות לפנסיה של עובדים, שהיו מבוטחים בקרן פנסיה ועברו לעבוד אצל מעסיק שעל עובדיו חל הסדר של פנסיה תקציבית, כגון: המדינה, ולהיפך {להלן: הסכם הרציפות ומעבר מקרן למדינה, בהתאמה}.

כפועל יוצא מהיות הסכם הרציפות הסכם קיבוצי כללי חל עליו הכלל שלפיו ההוראות האישיות המעוגנות בהסכם הקיבוצי מהוות זכויות מוקנות, שאין לשנותן, אלא בהסכם קיבוצי חדש, המושג בהסכמת הצדדים, לאחר ניהול משא-ומתן עם ארגון העובדים היציג {ראו לעניין זה הוראת סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים}.

ב- בג"צ 1181/03 {אוניברסיטת בר-אילן נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פורסם באתר האינטרנט נבו (28.04.11)} קבע בית-המשפט העליון כי הסכם קיבוצי חל על-פי ההגדרה שבחוק בענייני קבלת אדם לעבודה, סיום עבודתו, תנאי העבודה ויחסי העבודה {סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים}.

עוד הוסיף בית-המשפט העליון, כי היקפו של ההסכם הקיבוצי המיוחד חל על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם המועבדים על-ידי המעביד {סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים}; הגדרת הזכויות על-פי ההסכם הקיבוצי מיוחסת לעובד ולמעביד לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים; סכסוך עבודה הוא סכסוך שנתגלע בין מעביד לעובדים או לארגון עובדים הקשור בהסכם קיבוצי, והוא נסב, בין היתר, על קבלת אדם לעבודה, אי קבלתו או סיום עבודתו, וכן על קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד ומעביד {סעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה}.

במבט ניסוחי-מילולי דווקני וצר נראה כי החוקים האמורים מכוונים עצמם להסדרת יחסי העבודה בין המעביד לבין העובדים הפעילים, באמצעות ארגון העובדים.

כך לעניין ההסכם הקיבוצי והגדרת נושאיו, תחום התפרשותו, ואופי הזכויות שהוא מעניק; כך ביחס להגדרת סכסוך עבודה, המתייחסת למערכת היחסים בין המעביד לעובדים הפעילים בהקשר לעניינים הקשורים בהסכם הקיבוצי, ולנושאים אחרים הקשורים במערכת יחסי העבודה הפעילים ביניהם.

עם-זאת, המהלך הפרשני של ניסוח החוק אינו מסתיים בבחינה טכנית של לשון החוק, כאשר לביטויים המופיעים בחוק עשויה להיות משמעות שונה בהקשרים שונים.

תכלית חקיקת העבודה הרלוונטית מצדיקה, איפוא, את פרישתם של חוק הסכמים קיבוציים וחוק יישוב סכסוכי עבודה לא רק על עובדים בפועל, אלא גם על גמלאים החברים בארגון העובדים, וזאת לצרכים מסויימים.

תחולת ההסכם הקיבוצי המיוחד על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, בסעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, עשויה לכלול גמלאים בגדר הביטוי "עובדים", כמי שהיו עובדים בעבר וזקוקים להגנה על זכויותיהם שנתגבשו מכוח היותם עובדים פעילים; הוא הדין בפירוט הזכויות והחובות של עובד ומעביד בסעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים הכולל, בין היתר, עניינים הקשורים ב"סיום עבודה" וב"תנאי עבודה".

בפרשנות מרחיבה ההולמת את התכלית, מתבקש לפרש מושגים אלה כחלים לא רק על עניינם של עובדים בפועל, אלא גם על עניינם של גמלאים בתורת עובדים לשעבר, החברים בארגון העובדים.

עוד צויין כי פסיקת בית-הדין הארצי לעבודה כבר נתנה בעבר פרשנות מרחיבה למונח "תנאי עבודה" שבהגדרת ההסכם הקיבוצי וכללה בהם, בין היתר תנאים שבהם יפרוש אדם מעבודתו, כגון פיצויים, קצבה, וגמלאות פרישה אחרות, כמו למשל בטובות הנאה המובטחות לעובד כתנאי לעבודתו.

מעצם מהותן של אלה שיחייבו אף לאחר תום תקופת החוזה, ואף לאחר שפסקו יחסי עובד ומעביד בין בעל הזכות ובין החייב {דב"ע לג/7-2 מדינת ישראל נ' רוזנבלט, פד"ע ה 42, 48 (1973)}.

ב- ע"ע 498-09 {אקים ישראל נ' אילנה טלקר, תק-אר 2011(4), 1150 (2011)} בית-הדין הארצי לא מצא מקום להתערב בקביעתו של בית-הדין האזורי לפיה ההוראות הנורמטיביות האישיות שבהסכם הקיבוצי "נשאבו" לחוזים האישיים של המשיבות לאחר ביטולו של ההסכם הקיבוצי, מכוח הוראתו של סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים.

בית-הדין הארצי הזכיר כי סעיף 19 לחוק קובע שהוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי-עבודה, סיום-עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם {להלן: "הוראות אישיות"}, יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין.

בעניין הנדון לא היתה מחלוקת כי יש לסווג כזכויות אישיות - נורמטיביות את זכויות העובדים לשיבוץ בדירוג מסויים ולקידום בדרגה, בהתאם להוראות סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים.

יחד-עם-זאת, טען בא-כוח אקים כי משמעותו של סעיף 19 היא "שאיבת" הזכויות המוקנות לצדדים על-פי ההסכם, כלומר - זכויות שכבר עמדו לצדדים ערב ביטול ההסכם, ושיש להמשיך ולקיימן, או לכל הפחות זכויות שמימושן צפוי או ניתן לצפיה עקב ביטול ההסכם.

בא-כוח אקים טען כי אין הכוונה להקנות לצדדים להסכם זכויות עתידיות עד לאין סוף מכוח הסכם קיבוצי שבוטל, גם כאשר זכויות אלו תלויות בתנאי שטרם התקיים ערב ביטולו של ההסכם.

לטענת בא-כוח אקים, לא היה מקום להחיל את סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, משבעת ביטול ההסכם, זכותן של המשיבות 2 ו- 3 לשיבוץ בדירוג האחיות היתה זכות עתידית וספקולטיבית בלבד, המותנה בתנאי שטרם התקיים ערב ביטול ההסכם, והוא יציאתן להכשרה המתאימה.

עוד הוסיף בא-כוח אקים בהקשר זה, כי מכוח הוראתו של סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, תנאי עבודתן של המשיבות 2 ו- 3 כפי שהיו ערב ביטול ההסכם נשאבו לחוזיהן האישיים.

לפיכך, משערב ביטול ההסכם דורגו המשיבות 2 ו- 3 בדירוג האחיד, הרי שגם לאחר ביטול ההסכם יש להחיל עליהן את הדירוג האחיד.

בית-הדין הארצי קבע כי אף אם ייאמר כי סעיף 19 לחוק הסכמים אכן "שאב" את הוראות ההסכם הקיבוצי שבוטל בדבר דירוג ודרגה לתוך חוזי העבודה האישיים בין המשיבות לאקים, ואף אם ייאמר כי יש להחיל את סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים על נסיבות המקרה הנדון, הרי שמשעה שהוראות נורמטיביות שבהסכם הקיבוצי נשאבות אל החוזים האישיים של העובדים לאחר ביטולו, אז סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי "זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור", אינו תקף עוד.

המעביד, אמנם, אינו יכול לשנות או לבטל תנאי בחוזה האישי של העובד שנוצר מכח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים באופן חד-צדדי, וללא הסכמת העובד {בג"צ 239/83 מילפלדר נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(2), 210}, אך עם-זאת, בפסיקה יש אפשרות של ויתור של העובד על זכות שהוקנתה לו בחוזה האישי, שאינה זכות קוגנטית, גם על דרך ההתנהגות {ע"א 378/70 עזבון משה שהד נ' דרדיקמן, פ"ד כה(2), 182, וכן ספרה של פרופסור רות בן ישראל דיני עבודה, כרך ג', 1205}.

כך, למשל, כאשר העובד ממשיך לעבוד בתנאים השונים, ואינו מתפטר או פונה בתביעה לבית-הדין בסמוך להפרת זכותו.

בעניין הנדון, המשיבות הגישו לבית-הדין האזורי את תביעתן רק בסוף שנת 2005, כאשר ההסכם הקיבוצי בוטל בשנת 1996.

בפסיקה נקבע זה מכבר, כי משעה שהעובד לא פנה לבית-הדין למימוש זכויותיו אלא כעבור תקופת זמן, יש לראותו כמי שוויתר על זכויותיו על דרך ההתנהגות, וזאת אף אם פנה למעסיקו ועמד על זכויותיו באותה תקופה.

השאלה היתה, האם העובד התעכב פרק זמן סביר בהגשת תביעתו לאחר שפנה אל מעסיקו ונדחה על ידו, או שלא {דב"ע נד/3-86 יוחנן גולן נ' אי.אל.די בע"מ, פד"ע כז, 270}.

עיכוב של מספר חודשים בין הפרה יסודית של חוזה {ההורדה בשכר} לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו.

אשר-על-כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש.

אקים טענה כי הקידום אינו יכול להיות אוטומטי אלא כי הוא צריך להיות מותנה בהסכמת הנהלת הסניף, וכי כך היה נהוג עוד בתקופת ההסכם הקיבוצי.

לאחר ביטול ההסכם, כפי העולה מחומר התיק, התפרק ועד העובדים באקים, כאשר לאחר ביטולו של ההסכם הקיבוצי, ומשהוראה זו היתה בעלת פן אובליגטורי, ספק אם היתה מתקיימת לאחר ביטולו של ההסכם, אך יש בה כדי להעיד על האופן בו קודמו העובדים בזמן שההסכם חל.

בית-הדין הארצי קבע כי לאחר ביטולו של ההסכם, היה בסיס לטענת אקים לפיה הקידום בדרגות מותנה באישור ההנהלה, ואינו מתבצע באופן אוטומטי.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין הארצי קיבל את ערעורה של אקים וקבע כי המשיבות לא היו זכאיות לשיבוץ בדירוג האחיות לאחר סיום הכשרתן כמטפלות מוסמכות מכוח ההסכם הקיבוצי שבוטל, ולא היו זכאיות לקידום אוטומטי בדרגות מכוחו.

אשר-על-כן, ביטל בית-הדין הארצי את פסק-הדין ההצהרתי שהוציא מלפניו בית-הדין האזורי בעניין זה.

ב- ע"ע 629-07 {יגאל וירון נ' תבל אבטחה ניקיון ושירותים בע"מ, תק-אר 2011(1), 1 (2011)} צויין כי התביעה בבית-הדין האזורי התבססה על בקשתו של המערער לאישור תביעתו כתובענה ייצוגית ביחס לקבוצה הכוללת את כל עובדי החברה כאשר טען שם כי חברי הקבוצה הם כל עובדי הנתבעת בתקופה הקובעת, או חלק ממנה, לרבות עובדים שעזבו את הנתבעת מכל סיבה שהיא, לאחר מועד תחילת התקופה הקובעת, למעט עובדים שעניינם תלוי ועומד בפני בית-הדין הנכבד או שהוכרע על ידו.

משלא מדובר בקבוצה הומוגנית, קיבל בית-הדין האזורי את טענתה של החברה ודחה את בקשת המערער.

בערעור, סבר בית-הדין הארצי כי בקשתו של המערער לכלול בקבוצה את כל עובדי החברה אינה יכולה להתקבל באופן שנוסחה מאחר ולא הובאו ראיות לגבי מבנה הקבוצה וחלוקת העובדים לסקטורים השונים.

החברה טענה כי בין עובדי הנתבעת נמנים סקטורים שונים של עובדים שאינם עובדים בשמירה ואבטחה, כדלקמן: מפקחים, מינהלי עבודה, מינהלי סניפים, עובדי נקיון, פקידות ועובדים שאינם עוסקים כלל ועיקר בשמירה ו/או אבטחה.

כנגד טענה זו טען המערער בערעורו כי המשיבה לא חלקה על כך שרוב עובדיה הם עובדי שמירה ולא טענה אחרת.

בהתאם להנחה זו ביקש המערער לטעון, כי ההסכם הקיבוצי שיחול על כלל עובדי החברה הוא זה שנחתם לגבי קבוצת העובדים הגדולה בחברה שהיתה קבוצת השומרים לטענתו.

בית-הדין הארצי ציין כי טענה זו היתה שונה מן הטענה שטען המערער בבקשתו לאישור התביעה הייצוגית, לפיה על הצדדים חל צו הרחבה בענף מפעלי השמירה והאבטחה וצו ההרחבה בענף הנקיון.

בית-הדין הארצי לא קיבל טענה זו של המערער, וזאת מאחר והטענה כי רוב עובדיה של החברה הם שומרים היא טענה שנטענה לראשונה רק בערעור, והיתה טעונה הוכחה.

המערער לא הביא בבית-הדין האזורי כל ראיות ביחס למבנה וחלוקת העובדים בחברה.

העלאתה של טענה זו בערעור התעלמה מסקטור שלם של עובדים בחברה אשר לא הוכח שלא חל עליהם ההסכם הקיבוצי בענף הנקיון או צו ההרחבה בענף זה.

בנוסף, היו קיימים עובדים נוספים, אשר ייתכן שהיו מועסקים בהתאם לחוזים אישיים הכוללים תנאים המיטיבים איתם ביחס לצו ההרחבה בענף השמירה.

בית-הדין הארצי פסק כי אין מקום לקבוע שהקבוצה שבא בשמה המערער כוללת את כלל עובדי החברה וכי עניין זה נופל בגדר סמכותו של בית-המשפט מכח חוק תובענות ייצוגיות - להגדיר את הקבוצה כך שתכלול רק את עובדיה השומרים של החברה שעברו את תקופת הנסיון הקבועה בהסכם הקיבוצי אשר עבדו בחברה ב- 7 השנים שקדמו ליום הגשת הבקשה לאישור התביעה כתובענה ייצוגית.

משהוגדרה הקבוצה באופן כזה, לא מתעורר הצורך לברר לאיזה סקטור משתייך כל עובד ואיזה דין חל עליו; מהן נסיבות סיום העסקתו; והאם יש נסיבות בהן חתם עובד על כתב קבלה ושחרור.

זאת, מאחר שלגבי ההפרשות לקופת גמל, אין מחלוקת על כך שלא הופרשו כלל כספים לטובת אף עובד וקלושים הסיכויים כי יינתן תוקף לכתבי ויתור כלשהם, ככל שישנם, לגבי הזכות לגמל ולתגמולים לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים.

ב- עס"ק 1015/04 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ידיעות אחרונות בע"מ ואח', תק-אר 2008(1), 179 (2008)} בית-הדין הארצי קבע כי הוראות ההסכם הקיבוצי מעצבות מערכות יחסים נוספות - חיצוניות להסכם - שיש להן תוקף נורמטיבי מכח סעיפים 15, 16 ו- 19 לחוק הסכמים קיבוציים.

מדובר בהוראות הבאות להסדיר זכויות וחובות של עובדים ומעבידים עליהם חל ההסכם, ונקלטות כתניות בחוזה העבודה האישי של העובד.

סדרי עבודה, שעות עבודה, סבב המשמרות והתגמול שהוא פועל יוצא של אלה, הם בגדר תנאי עבודה כאמור בסעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים.

הם נקלטים כתניות בחוזה העבודה של עובדי האחזקה, בעלי תחולה אישית נורמטיבית כלפיהם, ומקנים לעובדי האחזקה זכות תביעה אישית גם לאחר פקיעת תוקף ההסכם הקיבוצי.

סדרי עבודה שנהגו משך שנים, הופכים לתניות בחוזה העבודה של העובד.

מעסיק אינו רשאי לשנות חד-צדדית תנאים יסודיים בחוזה העבודה, כאשר שינוי סבב המשמרות נעשה בעניין הנדון באופן חד-צדדי על-ידי העיתון וללא שניתנה הסכמת עובדי האחזקה או הארגון היציג לשינוי מתכונת העבודה במשמרות.

בכך, יש משום הפרת חוזה העבודה של עובדי האחזקה תוך פגיעה בשכרם ובתנאי עבודתם.

בית-הדין קבע כי ההפחתה החד-צדדית של התגמול ששולם במסגרת סבב המשמרות כפי שנקבע בהסכם הרוטציה, היוותה הפרת חוזה עבודה ומזכה את עובדי האחזקה בפיצוי.

שינוי סדרי המשמרות באופן חד-צדדי על-ידי המעסיק הוא בגדר הפרת חוזה עבודה. הסעד המתאים, במקרה דנן, הוא בדמות פיצוי חד-פעמי חלף תשלום פיצוי מתמשך ללא הגבלת זמן.
ב- עס"ק 1015/04 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ידיעות אחרונות בע"מ ואח', תק-אר 2008(1), 179 (2008)} בית-הדין הארצי חלק כי הפיצוי לעובדים דוגמת זה שנקבע בפסקי-דין נהרי וגרינשפן {ע"ע 300353 מדינת ישראל נ' נהרי, פד"ע לה 318; ע"ע 350/03 מדינת ישראל נ' אברהם גרישפן ואח', פורסם באתר האינטרנט נבו (24.04.06)} או בעניין הנדון, משתלם בעד עצם ההעסקה במתכונת לא חוקית.

בית-הדין הארצי קבע כי יש לטעמו להשאיר בצריך עיון את השאלה האם עובד שלא קיבל "תוספת משמרות" בתקופת עבודתו במשמרות לילה מתוקף הסכם או הסדר קיבוצי, והועבר לעבודה במשמרות יום בהתאם לדין בהחלטה חד-צדדית של המעסיק, זכאי אף הוא לפיצוי חד-פעמי על הפרת חוזה.

סיכומו-של-דבר בית-הדין הארצי קיבל את הערעור באופן חלקי, כך שלעניין שינוי סבב משמרות עובדי האחזקה - הערעור התקבל חלקית באופן בו לעובדי האחזקה שסבב המשמרות שלהם שונה ושכרם פחת משמעותית קמה זכות לתביעה אישית לפיצוי כספי מאת המשיבים.

דעותיהם של חברי המותב נחלקו באשר לטעמים העומדים ביסוד זכאותם של עובדי האחזקה לפיצוי.

ב- עס"ק (ארצי) 52/05 {ההסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות המעו"ף נ' עיריית קריית גת, פורסם באתר האינטרנט נבו (10.11.05)} נדונה השאלה האם ההסכמים הקיבוציים הקימו לעובדים זכויות אישיות הנוגעות להליך הפיטורים, והאם זכויות אלו עדיין בתוקף אחרי ביטול אותם ההסכמים.

בית-הדין הארצי קיבל את ערעור ההסתדרות מאחר ולטעמו מעביד רשאי להשתחרר מחברותו בארגון המעבידים שהוא חבר בו ובכך להשתחרר מחלות ההסכמים הקיבוציים שהארגון צד להם כאשר מדובר בהסכמים לתקופה בלתי-מסויימת.

כן סבר בית-הדין הארצי כי ההוראות הקובעות את דרכי המשא-ומתן עם ארגון העובדים באשר לפיטורין בכלל ופיטורי צמצום בפרט אינן חלות עוד על מעביד שפרש מארגון העובדים, שכן, מכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים ההוראות הנורמטיביות חלות אמנם גם כאשר מעביד פורש מהארגון, ברם לדעת בית-הדין הארצי, ההוראות הדנות במנגנוני פיטורי צמצום אינן נופלות לגדרן של אלו.

עוד הוסיף בית-הדין הארצי כי ביחסי עבודה בכלל וביחסים קיבוציים בפרט מדובר בחוזה יחס, חוזה מתמשך בו הצדדים קרובים מאד זה לזה ובעיקר מקיימים יחסים מתמשכים.

יחסים אלו הם דינמיים וגמישים, כאשר הם משתנים מעת לעת ועל-כן, כאשר מדובר ביחסים קיבוציים מתקיים מעת לעת משא-ומתן לכריתת הסכמים קיבוציים חדשים.

הדבר נכון הן לגבי הסכמים לתקופות קצובות והן לגבי הסכמים לתקופות בלתי קצובות, כאשר הדבר הנשאר קבוע הוא הסתמכות הצדדים על המוסכם בהסכמים.

הפרה חד-צדדית פוגעת בציפיות הסבירות של הצד השני שעשה ויתורים על אינטרסים על-מנת להגיע להסכם תוך שהוא קיים את מחוייבויותיו גם אם אלו היו בעיניו ויתורים על אינטרסים שלו.

אשר-על-כן, צד להסכמים והסדרים קיבוציים, בבקשו לבטל הסכם קיבוצי, מוגבל לכך שהביטול יעשה בתום-לב ועל-מנת להיכנס למשא-ומתן לצורך כריתת הסכם קיבוצי חדש.

צד להסכם קיבוצי אינו רשאי לבטלו תוך כדי משא-ומתן הצריך להתנהל על-פי המוסכם בהסכם הקיבוצי.

ביטול חוזה ללא נימוק טוב הוא הפרתו וחלים עליו חוק החוזים (חלק כללי) באשר לפגמים בחוזה וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) ואין די בכך שממשיכות הזכויות האישיות להתקיים מכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין הארצי קבע כי ההסכמים הקיבוציים ממשיכים לחול, כאשר הוראותיהם, רובן ככולן הן נורמות החלות אישית על העובדים ולכן חלק מחוזה העבודה האישי שלהם וכאלו הן גם החובות כשמעביד עומד בפני פיטורי צמצום.

אלו חלים מתוקף סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים בחוזה האישי של כל עובד.

חוסר הלגיטימיות להשתחרר ממחוייבויות בצירוף סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, אינטרס ההסתמכות של כל ארגון ויחידיו וראיית החובות והזכויות באשר לפיטורי צמצום כשייכות לחוזה האישי של כל עובד, מוביל למסקנה שההסכמים הקיבוציים החלים על ארגוני המעבידים של המועצה המקומית לכיש ועיריית קריית גת חלים בחוזים האישיים של כל אחד מהעובדים ואין המעבידים היחידים רשאים לפטור עצמם מהם.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

זכויות וחובות של עובד ומעסיק