החופשה - עובד זמני בשכר (סעיף 4 לחוק)

1. הדין
סעיף 4 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 קובע כדלקמן:

"4. עובד זמני בשכר (תיקונים: התשס"ח, התשע"ד (מס' 2))
(א) סעיף 3 אינו חל על עובד בשכר שעבד פחות מ- 75 ימים רצופים, אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות. לעובד כאמור תשולם תמורת חופשה, כמפורש בפרק השלישי.
(ב) לעניין סעיף-קטן (א) רואים ימי עבודה כרצופים, אפילו חלה הפסקה בעבודה מחמת:
(1) שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008;
(2) יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על-פי חוק ואם על-פי הסכם או נוהג, וכן אחד במאי;
(3) חופשה על-פי חוק זה וכל חופשה או פגרה שניתנה לעובד על-פי חוק או בהסכמת המעסיק, בין בשכר ובין שלא בשכר;
(4) שביתה או השבתה;
(5) תאונה או מחלה;
(6) ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד;
(7) הפסקה ארעית ללא הפסקת יחסי עבודה;
(8) אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967."

2. ימי מחלה צוברים ימי חופשה כאילו היו ימי עבודה בפועל
ב- עס"ק 68-09 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, תק-אר 2012(4), 480 (2012)} הדיון נסב אודות השאלה האם במהלך התקופה, בה שוהה עובד בחופשת מחלה ממושכת מלאה או חלקית, זכאי הוא להמשיך ולצבור ימי חופשה באותם היקפים ושיעורים, כפי שהיה צובר אלמלא חלה, בהתאם לחוק חופשה שנתית, ולהסכם הקיבוצי החל.

לגבי המשיבה שאלה זו מתייחסת לשתי קבוצות עובדים: עובדים חולים בעלי אי-כושר מלא, השוהים בביתם באישור רופא במסגרת חופשת מחלה ממושכת, בעדה משולמים להם דמי מחלה או דמי חופשה הצבורים להם, ועובדים השוהים בתקופת מחלה חלקית וממושכת, הנאלצים להעדר מהעבודה מספר שעות בכל יום באישור רופא תעסוקתי, כאשר המשיבה מבצעת השלמת שכר באמצעות תשלום דמי מחלה או דמי חופשה הצבורים להם, בגין ההפרש שבין שעות העבודה המבוצעות בפועל על-ידי אותם עובדים, לבין סך שעות העבודה של היקף משרתם כמשרה מלאה.

בית-הדין הארצי לעבודה {מפי השופט ע' רבינוביץ, ובהסכמת השופטת ס' דוידוב-מוטולה, ונציגי הציבור ש' צפריר, א' צ' שחור, וכנגד דעתו החולקת של סגן הנשיאה השופט י' פליטמן} קיבל את הערעור ופסק כי בית-הדין נדרש לשאלה כיצד יש לפרש את הביטוי "ימי עבודה בפועל" שבחוק חופשה שנתית, כלומר, מהם אותם "ימי עבודה בפועל" בגינם עובד זכאי לצבור ימי חופשה שנתית.

בית-הדין הארצי פסק כי הפרשנות הנכונה היא זו הכוללת בהגדרת "ימי העבודה בפועל" אף ימי היעדרות של עובד מסיבה שאיננה תלויה בו, ובגינם משולם לו שכר או תמורה שכמוה כשכר, כמו במקרה של מחלה.

בית-הדין הארצי ציין כי תקופת המחלה נועדה לסייע לעובד בריפויו מטעמים רפואיים ולמנוע ממנו נזק לבריאות כתוצאה מן העבודה, כאשר חופשת מחלה זו, הנכפית על העובד בעל כורחו, מן הראוי שלא תגרום לו לחסרון כיס, ומכאן תשלום השכר, קרי דמי המחלה בתקופה זו.

עוד הסביר בית-הדין הארצי כי ההגיון העומד מאחורי תשלום זה של דמי מחלה בתקופת החופשה, הוא גם זה העומד מאחורי הפרשנות, הבאה למנוע מהעובד החולה, הנאלץ להתבטל מעבודתו עקב המחלה שלא מבחירתו, גריעה מזכויותיו הקוגנטיות כמו חופשה.

בית-הדין הארצי ציין כי התעלמות מימי מחלה כימים רלוונטיים לצבירת ימי חופשה, אינה צודקת בעליל, ומחטיאה את התכלית לראות בימי בטלה אלה שאינם נעשים מבחירה, כימי עבודה בפועל לכל דבר ועניין.

אשר לשאלת זכותו של עובד לצבור ימי חופשה בתקופת מחלה חלקית, בה מקבל העבד שכר רק עבור עבודתו החלקית, ודמי מחלה עבור אותן שעות, בהן אין הוא עובד בהתאם להיקף משרתו, פסק בית-הדין הארצי, כי כשם שיום מחלה מלא צובר זכות לימי חופשה עתידיים, כך גם יום עבודה שבחלקו משולם כשכר עבודה וחלקו משולם כדמי מחלה צריך שיצבור יום חופשה בערך של יום מלא.

בית-הדין הארצי קבע כי במקרה בו יוצא עובד לחופשה, בתקופה בה הוא עובד ימי עבודה מקוצרים, ייזקף לחשבון ימי החופשה, רק אותו חלק של שעות העבודה בפועל ביום המקוצר, והיתרה תיזקף לחשבון ימי המחלה, כך שהתמורה לעובד ביום חופשה כזה לא תעלה על 100%.

אשר-על-כן, פסק בית-הדין הארצי, בדעת רוב, כי ימי מחלה, בגינם מקבל העובד שכר דמי מחלה, וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל.

בנוסף, ימי עבודה מקוצרים יצברו ימי חופשה עתידיים בהתאם להיקף המשרה המלא {יום עבודה מלא}, וגם ערך יום החופשה יהיה בהתאם לערך יום חופשה מלא.

3. מהי זכאותו של התובע לקבל דמי פדיון עבור ימי חופשה כאשר בחלק מהימים הנטענים התובע לא עבד עקב תאונה?
ב- ס"ע (ת"א) 53270-06-14 {מיכאל ברקוביץ נ' גי' פור אס פתרונות אבטחה ישראל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.06.15)} נדונה השאלה מהי זכאותו של התובע לקבל דמי פדיון עבור ימי חופשה כאשר בחלק מהימים הנטענים התובע לא עבד עקב תאונה.

התובע טען בתביעתו, כי הוא זכאי לתשלום עבור 15 ימי חופשה בהתאם ל- 9 שעות עבודה ביום ובסך הכל ל- 3,200 ₪ {בהתאם לשכר בסך 23.70 ₪ לשעת עבודה}.

הנתבעת טענה מנגד בכתב הגנתה, כי התובע קיבל את מלוא דמי/פדיון החופשה השנתית וביתר, וזאת מאחר והתובע קיבל ביתר פדיון חופשה שנתית עבור 43 ימים בסך 6,064 ₪ כאשר התובע היה זכאי בשלוש השנים האחרונות לתשלום עבור 48 ימים והוא קיבל תשלום עבור 91 ימי חופשה, אותם יש לקזז מכל סכום לו זכאי התובע.

עוד טענה הנתבעת, כי חופשה ניתנת לצבירה לשנתיים בלבד וחלה התיישנות בת שלוש שנים.

בית-הדין ציין כי נטל ההוכחה בכל הנוגע לניצול חופשה מוטל על-ידי העובד ומכסת החופשה הצבורה לזכותו מוטל על המעסיק {דב"ע (ארצי) 3-56 ל' פרומין ובניו בע"מ נ' מנצור ולד, ה 390 (11.07.74) והאסמכתאות המפורטות שם}.

התביעה לפדיון חופשה שנתית לא התיישנה כאשר לפי סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, תקופת ההתיישנות לכל תביעה על-פי חוק חופשה שנתית, בין אזרחית ובין פלילית, היא שלוש שנים.

בית הוסיף כי הזכות לפדיון חופשה שנתית קמה במועד ניתוק יחסי עובד ומעביד והיא עומדת בתוקפה למשך שלוש שנים {ע"ע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.10.07)}.

בית-הדין התייחס לתביעה בגופו של עניין, ובאשר לעיון בתלוש שכרו של התובע לחודש 02/14, עובר להפסקת העבודה עקב תאונת העבודה עולה, כי לזכות התובע הצטברו 71.19 ימי חופשה.

בית-הדין ציין כי הלכה פסוקה היא שאין לייחס לעובד רצון לצבור חופשה על-ידי שתיקה ואי עמידה על זכותו לחופשה, זכותו של העובד להמתין לכך שהמעביד ידאג לזכותו לחופשה, זו גם חובתו של המעביד {ע"ע (ארצי) 197/03 פרי שר אסייג נ' חנה גורן הפקות בע"מ, תק-אר 2005(2), 289 (2005)}.

בעניין הנדון לא הוכח, כי הנתבעת יידעה את התובע בדבר זכותו לחופשה ואפשרה לו לצאת לחופשה, אך לא כל שכן לא הוכח סירוב של התובע לצאת לחופשה.

אין בכך כדי לאיין את זכאותו של התובע לקבל פדיון חופשה שנתית בהתאם למספר הימים המצויין בתלוש השכר.

אשר-על-כן התובע היה זכאי עם ניתוק יחסי העבודה לתשלום עבור 75.53 ימי חופשה כאשר לפי חישוב בית-הדין 71.19 ימים בתלוש השכר לחודש 02/14 בצירוף 4.34 ימי חופשה עבור החודשים 03-04/14 לפי סעיף 4(ב)(5) לחוק חופשה שנתית, ולסך 13,128 ₪.

סיכומו-של-דבר, מששולם לתובע פדיון חופשה שנתית בסך 11,584 ₪, נותרה יתרת חוב בסך 1,544 ₪.

4. מהו פדיון ימי החופשה להם זכאי עובד לפי הוראות סעיף 4(א) וסעיף 15(א) לחוק חופשה שנתית, כאשר בשנת עבודה נתונה הועסק התובע פחות מ- 75 ימי עבודה רצופים?
ב- ס"ע (ת"א) 10437-11-11 {יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (07.03.13)} נדונה השאלה מהו פדיון ימי החופשה להם זכאי עובד לפי הוראות סעיף 4(א) וסעיף 15(א) לחוק חופשה שנתית, כאשר בשנת עבודה נתונה הועסק התובע פחות מ- 75 ימי עבודה רצופים.
התובע אשר הועסק כעובד שעתי ובמשרה חלקית טען בתביעתו לפדיון יתרת חופשה שנתית בסך 2,604 ₪, כאשר לטענתו, שולם לו בעד חופשה שנתית בשנה הראשונה לעבודתו סך 1,176 ₪, בשניה סך 1,344 ₪ ובשלישית סך 588 ₪.

בית-הדין קבע כי בנסיבות בהן הועסק העובד פחות מ- 200 ימים בשנת עבודה כהגדרתה בחוק חופשה שנתית, הוא יהיה זכאי רק לחלק היחסי של מכסת ימי החופשה שנקבעה בחוק חופשה שנתית.

עוד הוסיף בית-הדין כי חלות על התובע בהתאמה הוראות סעיף 4(א) וסעיף 15(א) לחוק בנסיבות בהן בשנת עבודה נתונה הועסק התובע פחות מ- 75 ימי עבודה רצופים, כאשר יובהר כי שנת עבודה לעניין חוק חופשה שנתית היא פרק זמן של שנים עשר חודש, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה, ובהתאם לכך, התובע היה זכאי לדמי חופשה בהתאם לימי עבודתו בפועל במהלך כל שנת עבודה.

בתקופות בהם הועסק התובע באופן חלקי חל סעיף 4(א) לחוק חופשה שנתית, בהם היה התובע זכאי לתשלום 4% משכר העבודה הרגיל במכפלת מספר ימי עבודתו, בהתאם לסעיף 15(א) לחוק חופשה שנתית.
אשר-על-כן, ומאחר שהתובע הודה ששולם לו בעד חופשה שנתית סך כולל של 3,108 ₪, התובע זכאי לפידיון יתרת חופשה שנתית בסך 1,432 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.

5. מהם דמי הפדיון לימי חופשה להם זכאי התובע כאשר עבד פחות מ- 75 ימים במצטבר אצל הנתבע?
ב- דמ"ר (חי') 38749-03-11 {הראל איתן נ' שלומי אקוקה, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.11.13)} נדונה השאלה מהם דמי הפדיון לימי חופשה להם זכאי התובע כאשר עבד פחות מ- 75 ימים במצטבר אצל הנתבע.

לפני שבית-הדין קבע מהם דמי פדיון ימי החופשה אשר מגיעים לתובע, נדונה סוגיית משך תקופת עבודת התובע אצל הנתבע כאשר בסיכומו-של-דבר בית-הדין קבע כי התובע עבד פחות מתקופה של 75 ימים במצטבר אצל הנתבע.

התובע טען כי לא ניצל חופשה בתקופת עבודתו אצל הנתבע, וגרסה זו לא נסתרה על-ידי הנתבע, שכן מלבד הכחשה כללית וסתמית לא העלה הנתבע כל טענה לגופה.

בית-הדין קבע כי בהתאם להוראות סעיפים 4(א) ו- 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, זכאי התובע לפדיון חופשה שנתית בשיעור 4% משכר, לאחר שנקבע כאמור כי עבד פחות מ75 ימים במצטבר אצל הנתבע ולאור זאת, לא מגיעים לו דמי פדיון ימי חופשה כפי שנהוג בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי התובע זכאי לפדיון חופשה שנתית בסך 500 ₪, לאור שכרו הכולל של התובע, אשר עמד על סך 12,500 ₪.
במקרה נוסף כאשר לא עבדה עובדת 75 ימים רצופים בסוכנות הדואר, חושב לפיכך, פדיון חופשתה על-פי סעיפים 4 ו- 15(א) לחוק חופשה שנתית, בסך 4% משכרה של העובדת {ס"ע (ת"א) 26046-08-10 {מתאני אמל נ' חייריה קאדי, פורסם באתר האינטרנט נבו (12.08.13)}.

6. האם ניתן להתנות על סעיף 4 לחוק חופשה שנתית כאשר בהסכם העבודה הוסכם כי התובע יקבל חופשה שנתית יותר מהקבוע בחוק חופשה שנתית ובתנאים שונים מאלו הקבועים בחוק חופשה שנתית ?
ב- ס"ע (ת"א) 30343-12-10 {אהרוני דורון נ' סיביל אינטרנשיונל קונסלטינג בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.02.13)} נדונה השאלה האם ניתן להתנות על סעיף 4 לחוק חופשה שנתית כאשר בהסכם העבודה הוסכם כי התובע יקבל חופשה שנתית יותר מהקבוע בחוק חופשה שנתית ובתנאים שונים מאלו הקבועים בחוק חופשה שנתית.

התובע טען כי בהסכם העבודה הוא זכאי ל- 20 ימי חופשה שנתית בשנה ולפיכך בנסיבות סיום העסקתו {כאשר יש לקחת בחשבון גם את תקופת ההודעה המוקדמת כפי הקבוע בסעיף 4 להסכם העבודה} הוא זכאי לפדיון של 3.33 ימי חופשה.

הנתבעת טענה בעניין זה כי מאחר והתובע עבד פחות משלושה חודשים חישוב ימי החופשה צריך להעשות על-פי סעיף 4(א) לחוק חופשה שנתית, כלומר 4% משכר העבודה.

בית-הדין קיבל את התביעה משני טעמים, האחד, בסעיף 4 להסכם העבודה הוסכם כי התובע יקבל חופשה שנתית יותר מהקבוע בחוק חופשה שנתית ובתנאים שונים מאלו הקבועים בחוק חופשה שנתית ועל-כן ככל שלא שונה ההסכם בכתב יש לפדות לו את הימים על-פי האמור בהסכם.
עוד הוסיף בית-הדין, כי גם על-פי סעיף 4.3 להסכם העבודה בין הצדדים נקבע כי פדיון יתרת ימי החופש תהיה גם עבור ימי ההודעה המוקדמת, כך שבחישוב מכלול הימים בגינם התובע זכאי לימי חופשה אין הנתבעת עומדת באמור בסעיף 4(א) לחוק חופשה שנתית שכן התובע עבד יותר מ- 75 ימים רצופים.

אשר-על-כן, בית-הדין קיבל את טענות התובע וחישוביו לפי נספח החישובים וקבע כי הנתבעת תשלם לתובע פדיון ימי חופשה בסך ברוטו של 6,559 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.

7. האם ניתן לכלול בשכר השעתי רכיב חופשה?
ב- ע"א (יר') 3186/07 {ריול יוטבת עדיקה נ' מחולה - המרכז למחול בירושלים 2002 בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.05.10)} נדונה השאלה האם ניתן לכלול בשכר השעתי רכיב חופשה.

התובעת טענה כי לא יצאה לחופשה ולא שולמו לה דמי חופשה בכל תקופת עבודתה.

הנתבעים טענו כי שכרה השעתי הגבוה של התובעת כלל דמי חופשה וכי מדובר בנסיבות חריגות שבהן על-פי הפסיקה יש להעדיף את חופש החוזים על פני הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר בדבר איסור שכר כולל {לעניין זה הפנו הנתבעים לפסק-הדין ב- ע"ע 98/ 300010-3 מיכאל אנדו ואח' נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה - לשכת המס המרכזית, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.06.03)}.

בית-הדין קבע כי ככל שפסק-הדין בעניין מיכאל אנדו מהווה הלכה של בית-הדין הארצי לעבודה, אין להחילו על עובדות מקרה זה.

במקרה ההוא היה מדובר בעובדים מקצועיים בתחום המחשבים שהועסקו במשרה מלאה על-פי חוזי עבודה אישיים בתנאים משופרים, כאשר התקיימה הבחנה בין רכיבי שכר שונים לעניין תחולת הזכויות הסוציאליות עליהם, ועל-פי קביעת בית-הדין לא היה בהסכם בדבר שכר כולל כדי לקפח את זכויותיהם הקוגנטיות, לפיכך בית-הדין קבע כי לא ניתן להקיש מפסק-דין זה לעניין הנדון.

אשר-על-כן, לא ניתן לראות בשכר השעתי ששולם לתובעת ככולל דמי חופשה, והיה צורך לפסוק לה פדיון חופשה בהתאם לימי החופשה שצברה בתקופת עבודתה.

התובעת היתה בגדר "עובדת בשכר" כהגדרתו בסעיף 1 לחוק חופשה שנתית, שכן שכרה שולם על בסיס שעתי.

סעיף 4 לחוק חופשה שנתית מפנה להוראות הפרק השלישי לעניין שיעור החופשה של עובד בשכר שעבד פחות מ- 75 ימים רצופים אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחת, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, כאשר הוראה זו מתאימה לעובדות שביסוד העסקת התובעת.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

החופשה - עובד זמני בשכר (סעיף 4 לחוק)