תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת

סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"13. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת
הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת שתמה תקופת תקפו, ואחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תקפו, יוסיף להיות בר תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת; המועד להודעת גמר הוא כקבוע בהסכם ובאין קביעה בהסכם - שני חדשים לפחות לפני תום תקפו של ההסכם."

ב- ע"ע 616/07 {אליאנס חברה לצמיגים (1992) בע"מ נ' מנחם גונדבי, תק-אר 2008(4), 552 (2008)} בית-הדין הארצי קבע כי תוקפו של ההסכם הוא לתקופה בלתי-מסויימת.

כך עלה מפורשות מטופס הגשתו של ההסכם לרישום במחלקה ליחסי עבודה במשרד העבודה.

יתרה-מכך, אפילו היה לתקופה מסויימת, תחול הוראת סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים, לפיה, הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת יוסיף להיות בר תוקף בתורת הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת כל עוד אחד מבעלי ההסכם לא הודיע לצד השני במועד הנכון ובכתב על גמר תוקפו.

בית-הדין קבע כי משאין טענה למי מן הצדדים כי ניתנה הודעת מי מהם על גמר תוקפו של ההסכם, ממילא הוא הוסיף להיות בר תוקף לתקופה בלתי-מסויימת.

ב- סב"א (ארצי) 50718-07-10 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (17.11.10)} נדון פסק-דין משלים לפסק-דין חלקי בו קבע בית-הדין הארצי, כי הסתדרות העובדים הכללית החדשה הינה ארגון העובדים היציג של עובדי חברת ספרינט מוטורס בע"מ, כאשר הכרעה זו נתבקשה לאור התחרות בין ארגון עובדים זה לארגון העובדים הסתדרות העובדים הלאומית בישראל.

בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את בקשת הסתדרות העובדים הכללית החדשה, להכרה בהיותה הארגון היציג היחיד של עובדי חברת ספרינט מוטורוס בע"מ, תוך קביעת תקופת מניעות לאחריה יוכלו העובדים לבחור להתאגד בארגון עובדים אחר.

בית-הדין הארצי בפסק-דינו הרחיב כי כניסתם של ארגוני עובדים חדשים למגרש יחסי העבודה, יחד עם הגברת פעילותם של ארגוני עובדים קיימים, הינה תופעה של השנים האחרונות, המביאה לעלייה במספר מקומות העבודה המאורגנים, כמו גם להרחבת השיח המשפטי והציבורי העוסק בזכות ההתארגנות.

הבסיס הרעיוני והמשפטי לדיון בשאלות אלה הינו הזכות לחופש התארגנות, שכיום מוצאת ביטוי בחקיקה, כדוגמת סעיפים 33ח-טו לחוק הסכמים קיבוציים ובפסיקה.

עוד הוסיף בית-הדין הארצי כי הזכות לחופש ההתארגנות הוכרה במשפט הישראלי כזכות משולבת דו-מימדית, הכוללת בחובה לא רק את זכותו האישית של הפרט, אלא גם הגנה על ההתארגנות הקיבוצית, על-מנת לאפשר לה את הגשמת מטרותיה כארגון, כאשר במסגרת המימד האישי מוכרת זכותו של העובד להצטרף לארגון עובדים לפי בחירתו, שלא להצטרף לכל ארגון עובדים אם זו בחירתו, כמו גם להיות פעיל בארגון עובדים ולהקימו.

המימד הקיבוצי בא לידי ביטוי בזכות לנהל משא-ומתן קיבוצי ובזכות לנהל מאבק ארגוני עד כדי שביתה.

חוק הסכמים קיבוציים מסדיר כיצד יוגשם אותו היבט של זכות ההתארגנות הנוגע לניהול משא-ומתן קיבוצי וקובע, כי רק ארגון עובדים אחד, אשר עומד בתנאים מסויימים ומוגדר כ"ארגון העובדים היציג", יכול להיות צד להסכם קיבוצי מיוחד מול המעסיק.

בית-הדין הארצי אף גרס כי לתחרות בין ארגוני עובדים, הן בכלל והן באותו מקום עבודה, יתרונות לא מבוטלים, כגון שהיא מאפשרת ביטוי לרצונותיו של כל פרט, ובכך מגשימה באופן המיטבי את זכותו לבחור בארגון עובדים כרצונו, כאשר מצידו השני של המטבע, עצם קיומה של תחרות בין ארגוני עובדים באותו מקום עבודה עלולה לאלצם להפנות משאבים לטובת המאבק עם הארגון המתחרה, במקום לרכז מאמצים בשיפור רווחת העובדים, תוך החלשת כוחו של כל אחד מהארגונים וכדומה.

אשר-על-כן, על-מנת לאזן בין היתרונות והחסרונות של תחרות זו, קבע בית-הדין הארצי כי יש למצוא איזון ראוי בין זכותו של הפרט להחליף את ארגון העובדים בו בחר, לבין זכותה של קבוצת עובדים בהתארגנות "פורצת" להשיג את יעדיה.

איזון מסוג זה יתאפשר באמצעות קביעת תקופת מניעות אשר תאפשר זמן סביר לארגון שהוכר לממש את מטרותיו הקיבוציות, ושלאחריה יוכלו העובדים לשוב ולהתאגד כרצונם בארגון אחר.

ב- ס"ע (יר') 1801-02-12 {מיכאל אשד נ' שופ שיכון ופיתוח לישראל בעמ, תק-עב 2015(2), 8632 (2015)} במחלוקת שבין הצדדים בדבר חלותו של הסכם 95 על התובע, בית-הדין סבר כי יש לקבל את עמדת הנתבעת.

בית-הדין סבר כך מכיוון שהסכם 95 היה מבחינתו הסכם ספציפי העוסק בפיטורי צמצומים של עובדים, פיטורים אשר יצאו לפועל באותה תקופה הסמוכה לחתימת ההסכם, מיום כניסת ההסכם לתוקף ועד ליום 31.03.96 - זאת בהתאם לסעיף 2.1. להסכם.

תקפו של הסכם זה היה איפוא לשעתו, ביחס למתפטרים במסגרת אותם צמצומים/התייעלות שנערכו באותה תקופה - עם הפרטת הנתבעת.

לטענת התובע היה מדובר בהסכם קיבוצי ולפיכך תוקפו של ההסכם לא פג שכן לא ניתנה הודעה על סיומו, נוכח הוראות סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים.

בד-בבד, גם אם ההסכם תיאורטית ממשיך להתקיים בכללותו, הרי שתחולת תנאי הפיטורים המיטיבים במסגרת הצמצומים, הוגדרה בלוח זמנים מפורש וממוקד בסעיף 2.1 להסכם.

בית-הדין קבע כי התובע לא פוטר בתקופה המצויינת בהסכם שבתוכה זכאי עובד מפוטר להטבות מסויימות, וכי לא ניתן להחיל עליו את אותן הוראות מיטיבות. סיכומו-של-דבר, בית-הדין דחה את התביעה וקבע כי הסכם 95 אינו רלוונטי לעניין הנדון.

ב- תע"א (חי') 2341-08 {חלבי עלי נ' עיריית עיר הכרמל - עוספיא נ' דאלית אל כרמל, תק-עב 2012(4), 7256 (2012)} התובע טען כי לא ניתן לפטרו בשל אי-זכיה במכרזים, זאת משום שביום 31.12.06 פג תוקפו של ההסכם הקיבוצי המיוחד, שנחתם ביום 22.08.06, אשר קובע כי עובדים שלא ייבחרו לתפקידם במסגרת מכרזים יפוטרו.

בית-הדין קבע כי לפי סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים, המועד להודעת גמר הוא כקבוע בהסכם ובאין קביעה בהסכם, יהיה המועד להודעת גמר שני חודשים לפחות לפני תום תקפו של ההסכם.
בית-הדין קבע כי בעניין הנדון לא הוכח כי אחד מבעלי ההסכם הודיע לצד השני בכתב, על גמר תקפו של ההסכם מיום 22.08.06, ומשכך ההסכם המשיך להיות בר תוקף.

בנוסף, לתמיכה בטענתו לפקיעת תוקפו של ההסכם הקיבוצי, צירף התובע לתצהירו טיוטת הסכם קיבוצי חדש אשר היתה אמורה להחתם, אבל טיוטה זו לא נחתמה על-ידי כל הגורמים המוסמכים ומשכך לא נשתכללה הטיוטה לכדי הסכם קיבוצי חדש.

ב- ס"ע (חי') 16028-08-09 {אלכסנדר פודולסקי נ' בטחון לאומי ע.נ. בעמ ואח', תק-עב 2012(4), 1080 (2012)} נדונה השאלה האם ההסכם נזנח על-ידי הצדדים לו.

הנתבעת טענה כי ההסכם המיוחד נעדר תחולה על הצדדים מאחר והסכם זה נזנח על-ידי הצדדים לו, ומעולם לא נאכף על ידם, עד כדי שהפך ל"אות מתה".

להמחשה טענה הנתבעת כי ההסתדרות מעולם לא גבתה דמי טיפול מהתובעת, חרף זכותה לעשות כן לפי ההסכם המיוחד.

הנתבעת הוסיפה כי היא לא ידעה על קיומו של הסכם מיוחד זה עד לתחילת שנת 2008, עת נודע לה על קיום ההסכם על דרך המקרה בלבד.

לא התקיימה מחלוקת שההסכם לא היה קצוב בזמן וכי אף צד להסכם לא הודיע למשנהו על ביטול ההסכם בדרכים הקבועות בהוראות סעיפים 13 ו- 14 לחוק הסכמים קיבוציים.

כמו-כן, בסעיף 3 להסכם המיוחד נקבעה הדרך לביטול ההסכם, שאף היא לא ננקטה בידי מי מהצדדים.

בידי כל צד הרשות להודיע למשנהו על רצונו להכניס שינויים בהסכם או באחד מסעיפיו, ועליו לעשות זאת בכתב כחודש ימים לפני תום תוקפו של ההסכם.

במידה ולא באה הודעה הנ"ל יתחדש ההסכם מאליו לשנה נוספת וחוזר חלילה.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי הוראותיו של ההסכם המיוחד חלים ביחסים שבין הצדדים בכל תקופת עבודתו של התובע בנתבעת.

ב- ע"ב (ת"א) 2628/04 {יעקב צ'יבוטרו ואח' נ' תל אביב קאנטרי קלאב בע"מ, תק-עב 2008(1), 1382(2008)} צויין כי לטענת הנתבעת, במרוצת השנים זנחו הצדדים את הוראות ההסכם הקיבוצי ולא פעלו על-פיו, כאשר מכל מקום לכל המאוחר משנת 1995 עם העברת הבעלות בנתבעת לידי החברות הישראליות, הוראות ההסכם הקיבוצי לא חלו עוד על היחסים בין הצדדים.

בית-הדין לא קיבל טענה זו של הנתבעת, כאשר בהתאם להוראות סעיפים 13 ו- 14 לחוק הסכמים קיבוציים, ביטול הסכם קיבוצי צריך שיעשה במתן הודעה בכתב מצד אחד מהחתומים ההסכם, וכל עוד לא ניתנה הודעה כאמור נותר ההסכם הקיבוצי בתוקפו.

הנתבעת לא הציגה כל הודעה בכתב המלמדת על רצונה להביא את ההסכם הקיבוצי לסיומו, וזאת כאשר טענתה כי הוראות ההסכם "נזנחו בהסכמה" על-ידי הצדדים נקבעה על-ידי בית-הדין כמנוגדת להוראות חוק ההסכמים הקיבוציים, והסכמה בעל-פה אין בה כדי לבטל הוראות בהסכם קיבוצי.

בנוסף, מנוסח הודעת ההסתדרות מיום 23.11.94, במסגרת סכסוך העבודה שקדם להחלפת הבעלות בנתבעת, עלה כי ההסתדרות ביססה את דרישותיה בנוגע לזכויות עובדי הנתבעת על הוראות ההסכם הקיבוצי.

במועד זה ההסכם הקיבוצי חל על היחסים בין העובדים לנתבעת.
ב- ע"ב (יר') 2079/00 {מלמד קטי נ' עירית ירושלים, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.09.04)} עניינה של תביעה זו היתה בדרישת התובעים, עובדי עיריית ירושלים המועסקים על ידה בבית-ספר על-שם סליגזברג, לתוספות שכר כפי שמקבלים יתר עובדי העירייה המועסקים אף הם בבית-הספר.

במקרה הנדון, נדונה השאל, האם רשאי המעביד לבטל את ההסכם הקיבוצי של המעביד הקודם?

מקור הזכות, לטענת התובעים נובע מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה המבקש למנוע הפליית עובדים ומכוח הסכם שנערך בין העירייה לבין "הדסה" - הסתדרות נשים ציוניות באמריקה {להלן: "הדסה"} מי שהיתה מעסיקתם של התובעים וכן מכוח הסכם קיבוצי בין "הדסה" לבין הסתדרות הפקידים.

הנתבעת טענה כי הצדדים התכוונו לשמור על זכויותיהם המלאות של העובדים המועברים תוך השוואת שכרם ליתר עובדי עיריית ירושלים המועסקים בבית-הספר באופן שכל פער בשכר לטובת עובדי עיריית ירושלים יאוזן עם העובדים המועברים ומאידך כל פער שכר שהיה קיים לטובת העובדים המועברים ישמר.

עוד הוסיפה הנתבעת, כי לו היתה תביעת התובעים לתוספות הן של עובדי "הדסה" והן של עיריית ירושלים מתקבלת הרי אז היתה נוצרת אפליה של עובדי העירייה לעומת עובדי "הדסה" המועברים דבר הנוגד את עקרון אי-האפליה בין עובדים המעוגן בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית-הדין קבע כי המעביד החדש רשאי לבטל את ההסכם הקיבוצי של המעביד הקודם, על-ידי מתן הודעה בתום-לב, לפי סעיפים 13 ו- 14 לחוק הסכמים קיבוציים.

יש לזכור שהסכם העברה חל במישור יחסים שבין הנתבעת להדסה, ולא במישור היחסים שבין הנתבעת לתובעים.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת