botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

עניינים שונים (סעיפים 33-33יא לחוק)

סעיפים 33-33יא לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובעים כדלקמן:

"33. המשך תקפן של הוראות אישיות
בוטל צו הרחבה מכוח סעיף 31 או בוטל מכוח סעיף 32, מוסיפות ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו לעמוד בתקפן כחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים בהיות הצו בתקפו, כל עוד לא שונו או לא בוטלו חוזי עבודה חדשים.

33א. ועדת פיקוח (תיקון התשל"ו)
לעניין כל הסכם קיבוצי כללי שניתן לגביו צו הרחבה רשאי שר העבודה למנות ועדת פיקוח של שלושה:
(1) נציג שר העבודה, והוא יהיה יושב-ראש;
(2) חבר שהמליץ עליו ארגון העובדים החתום על ההסכם הקיבוצי שהורחב;
(3) חבר שהמליץ עליו ארגון המעבידים החתום על ההסכם האמור.

33ב. רישום ופרסום (תיקון התשל"ו)
ועדת פיקוח תנהל רישום של המפעלים שעליהם חל צו ההרחבה ותפרסם את רשימת המפעלים בדרך שיורה שר העבודה.

33ג. תחולת צו הרחבה על מפעל ופיקוח על ביצועו (תיקון התשל"ו)
(א) מי שהסמיכו שר העבודה להיות מפקח רשאי לדרוש מכל מפעל מידע כדי לברר אם חל על המפעל צו הרחבה ואם מתקיימות הוראות הצו במפעל, וכן רשאי הוא, לאותה מטרה, ולאחר מתן הודעה מוקדמת, להיכנס לכל מפעל, לחקור את בעליו, מינהליו ואת העובדים בו ולבדוק את ספרי המפעל ומסמכיו הנוגעים לעובדים במפעל.
(ב) לא יגלה מפקח כל דבר שהגיע לידיעתו בתוקף תפקידו לפי סעיף-קטן (א) אלא תוך מילוי חובה המוטלת עליו לפי דין.

33ד. סמכות בית-הדין (תיקונים: התשל"ו, התשע"ד)
לבית-הדין האזורי כמשמעותו בחוק בית הזדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן: "בית-הדין"), הסמכות הייחודית לפסוק אם חל צו הרחבה על מפעל וכן בתובענה של עובד, מעסיק או מפקח בכל עניין הנובע מהוראות סעיפים 33ב ו- 33ג.

33ה. הוראות בדבר הליכים ליישוב חילוקי דעות (תיקונים: התשל"ו, התשע"ד)
נקבעו בהסכם קיבוצי שניתן לגביו צו הרחבה הליכים ליישוב חילוקי דעות, רשאי שר העבודה לקבוע לגבי ההוראות שהורחבו, כולן או מקצתן, כי לעניין המפעלים שעליהם חל הצו:
(1) ועדת הפיקוח תשמש כגוף ליישוב חילוקי דעות כאמור במקום גוף שנקבע בהסכם הקיבוצי, וכי יחולו הליכים שונים מההליכים שנקבעו בהסכם הקיבוצי;
(2) זכות או חובה של עובד או מעסיק, אשר לפי הוראה שהורחבה היא מותנית בהסכמת ארגון עובדים או ארגון מעבידים, תהא מותנית בהסכמת המעסיק או ועד העובדים במקום העבודה, לפי העניין, ואם לא היה במקום העבודה ועד עובדים - בהסכמה בין העובד והמעסיק.

33ו. סמכויות ועדת פיקוח (תיקון התשל"ו)
סמכויותיה של ועדת פיקוח לעניין יישוב חילוקי דעות, סדרי הדין בפניה ודין החלטתה יהיו כשל הגוף שהיא באה להחליף כאמור בסעיף 33ה, ואם החליפה מספר גופים כאמור - כשל הגוף הפוסק אחרון ביניהם, והכל בשינויים המחוייבים.

33ז. דמי טיפול ארגוני-מקצועי לארגון מעסיקים (תיקונים: התשל"ו, התשע"ד)
(א) שר העבודה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מעסיק שחל עליו צו הרחבה לשלם דמי טיפול ארגוני-מקצועי לארגון המעבידים שהוא צד להסכם הקיבוצי שהורחב, הכל בשיעור ובתנאים שנקבעו כאמור; התקנות יכול שיחולו לגבי סוגי מעסיקים, ענפי עבודה, ענפי משק, אזורים גיאוגרפיים או מעסיקים מסויימים, למעט מפעל או מעסיק שהוא חבר בארגון של מפעלים או מעסיקים אשר נקבע בתקנות כאמור.
(ב) לבית-הדין הסמכות היחודית לפסוק בחילוקי דעות הנובעים מהוראות סעיף-קטן (א).

33ח. הזכות לפעילות או לחברות בועד עובדים או בארגון עובדים (תיקון התשס"א)
לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם.

33ח1. התארגנות ראשונית - חובת ניהול משא-ומתן עם ארגון עובדים יציג (תיקונים: התשס"ט (מס' 2), התשע"ד)
(א) מעסיק חייב לנהל משא-ומתן בעניינים המנויים בסעיף 1, עם ארגון עובדים יציג לפי סעיף 3, בהתארגנות ראשונית אצלו; אין באמור בהוראות סעיף זה כדי לחייב מעסיק לחתום על הסכם קיבוצי עם ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית.
(ב) בסעיף זה, "התארגנות ראשונית" - התארגנות של ארגון עובדים שהפך ליציג לפי סעיף 3, אצל המעסיק.
33ט. איסור מניעת כניסה (תיקונים: התשס"א, התשע"ד)
מעסיק לא ימנע מנציג של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה שבו מועסק עובד, לשם קידום הזכות כאמור בסעיף 33ח ולשם קידום ענייני עובדים, וזאת בהתחשב בצורכי העבודה ובצנעת הפרט.

33י. איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בועד עובדים או בארגון עובדים (תיקונים: התשס"א, התשע"ד)
(א) מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:
(1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים;
(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
(3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים;
(4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לעניין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב-ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
(5) פעילותו לצורך הקמה של וועד עובדים.
(ב) בסעיף זה, "תנאי עבודה" - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

33יא. סמכויות שיפוט ותרופות (תיקונים: התשס"א, התשס"ט, התשע"ד)
(א) לבית-דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו- 33י והוא רשאי:
(1) לתת צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על-אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970;
(2) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.
(ב) (1) מצא בית-דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה: "פיצויים לדוגמה"), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית-הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה.
(2) אין בהוראות פסקה (1) כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה; ואולם בית-הדין לא יפסוק פיצויים לפי אותה פסקה, בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006.
(3) בבואו לפסוק פיצויים לדוגמה למעסיק, בשל הפרת הוראות סעיף 33י כאמור בפסקה (1), רשאי בית-הדין להתחשב בכך שהמעסיק הורשע בשל אותו מעשה ובקנס שנגזר עליו.
(4) בבואו להטיל קנס על מעסיק שהורשע בעבירה לפי סעיף 33יד, רשאי בית-משפט או בית-דין אזורי לעבודה להתחשב בכך שנפסקו נגד המעסיק, בפסק-דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף זה, בשל המעשה שבשלו הורשע כאמור.
(5) הסכומים הנקובים בסעיף זה יעודכנו ב- 1 בינואר בכל שנה (בסעיף-קטן זה: "יום העדכון"), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה:
"מדד" - מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;
"המדד החדש" - המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;
"המדד הבסיסי" - המדד שפורסם בחודש יולי 2009."

ב- עס"ק 59352-10-13 {ידיעות אינטרנט בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-אר 2014(3), 1333 (2014)} עמד בית-הדין על הקשיים הרבים בהם נתקלים עובדים המבקשים לממש את זכות ההתארגנות במקומות עבודה לא מאורגנים, וזאת נוכח פערי הכוחות המובנים בין העובדים לבין המעסיקים.

כפועל יוצא, הן בחקיקה והן בפסיקה גובשו הסדרים וכללים שבאו לבצר ולקדם את מעמדה של זכות ההתארגנות, להגן על העובדים מפני פגיעה והתנכלות עקב רצונם להתארגן, ולאפשר לעובדים במקומות עבודה לא מאורגנים לממש את זכותם להתארגן {סעיפים 33ח עד 33טז לחוק הסכמים קיבוציים; דב"ע (ארצי) נו/209-3 מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב ואח', פד"ע לג 289 (1996); עס"ק (ארצי) 1008/00 הורן את לייבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145 (2000); עס"ק (ארצי) 24/10 הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית (16.03.10); ע"ע (ארצי) 56/10 חביב נ' ק.א.ל. קווי אוויר למטען בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.03.10); עס"ק (ארצי) 64/09 כוח לעובדים נ' עמותת סינמטק ירושלים, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.07.09); עס"ק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.01.13)}.

ב- ע"ע 17671-09-11 {עיריית חולון ואח' נ' אליאס קסלר ואח', תק-אר 2012(1), 1000 (2012)} בית-הדין הארצי קבע כי הזכות לחופש התארגנות הוכרה כזכות אדם אוניברסאלית בהכרזה לזכויות האדם שהתקבלה על-ידי עצרת האומות המאוחדות ביום 10.12.48 ובאמנות ובהצהרות של ארגון העבודה הבינלאומי {אזכור האמנות בדיון (ארצי) נה/4-30 עמית הסתדרות עובדים מכבי נ' מרכז השלטון המקומי, פורסם באתר האינטרנט נבו}.

פסיקת בתי-הדין חיזקה את מעמדה של הזכות לחופש התארגנות ועל-אף שלא היתה כתובה, הוכרה כזכות יסוד חוקתית {דב"ע (ארצי) לב/5-1 מרקוביץ ואח' נ' הסתדרות הכללית של העובדים בא"י ואח', פד"ע 197, 206; עס"ק (ארצי) 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לב 145}.

העקרונות שנקבעו בפסיקה עוגנו בתיקונים לחוק הסכמים קיבוציים בשנת 2001 ובשנת 2009 {תיקונים 6, 7 ו- 8}, כאשר בשנת 2001 נוספו סעיפים 33 ח-33טז.

נוכח מעמדה החוקתי של זכות ההתארגנות נולד העיקרון לפיו אין לפגוע בעובד בשל פעילותו בארגון עובדים, בהתארגנות או בשביתה, שנקלט בסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים.

על רקע זה נקבע כי בנסיבות של פיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוגבר יוטל על כתפי המעביד להראות כי הפיטורים נעשו מנימוקים עניינים, ולא דבק בהם פסול הקשור בפעילות בארגון עובדים {עס"ק (ארצי) 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אי.סי.איי טלקום בע"מ, פד"ע לו 298; עס"ק (ארצי) 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מתנ"ס קרית מלאכי, פד"ע לט 295; עס"ק (ארצי) 24/10 הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית, פורסם באתר האינטרנט נבו ( 16.03.10)}.

הטעם להעברת נטל השכנוע לכתפי המעסיק, נעוץ בחשש כי מעסיק עלול לסכל התארגנות על-ידי פיטורי פעילים מרכזיים ותוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים בנימוקים של צמצומים, אי התאמה, או בעיות משמעת.

טעם זה עומד בעינו אף כאשר מדובר בהשעייה, מאחר ועובד המורחק ממקום העבודה, נפגע בהכנסתו וחשוף לסנקציה משמעתית.

אך להרחקה יש משמעות נוספת כאשר מדובר בעובד שהוא חבר בוועד עובדים, קל וחומר יושב ראש ועד.

ההשעיה עלולה לרפות את ידיו מייצוג העובדים, ויכולה לגרום להרתעת עובדים אחרים מלקחת חלק בהתארגנות.

אשר-על-כן, משלהשעיה של חבר וועד עובדים יש השלכות על חופש ההתארגנות, יש לבחון את המניעים להשעייה על הרקע הזה.

ב- עס"ק (ארצי) 11460-10-14 {הוט מובייל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פורסם באתר האינטרנט נבו (17.11.14)} בית-הדין הארצי קיבל בחלקה, בקשה לעיכוב ביצוע פסק-דין בו חוייבה המבקשת לשלם למשיבה סך של מיליון ש"ח בגין הפרות חוק הסכמים קיבוציים, כך שיעוכב סך של 700,000 ש"ח מתוכו.

זאת נוכח האיזון בין זכות המשיבה ליהנות מזכייתה באופן מיידי ומצבה הכלכלי של המשיבה, שלא הוכח כדבעי, ומנגד, הסכום הפסוק שהינו גבוה, וכן שלא ניתן לקבוע בשלב זה כי הערעור משולל יסוד.

המקרה הנדון היה בקשה לעיכוב ביצוע פסק-דין של בית-הדין האזורי בו נקבע כי המבקשת הפרה את חוק הסכמים קיבוציים, באמצעות שורה של פעולות שנועדו לפגוע בחירות ההתארגנות של עובדיה וכי יחידת המיקוח היא המבקשת ולא קבוצת הוט כולה.

בבית-הדין האזורי ההסתדרות ביקשה לחייב את הוט מובייל בתשלום פיצויים לדוגמא, מכוח הוראות סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים, ללא הוכחת נזק, בסכום של 223,452 ש"ח בגין כל אחת ואחת מהפגיעות בחירות ההתארגנות ובסכום כולל של 1,564,164 ש"ח.

עוד נפסק בבית-הדין האזורי, כי המשיבה, היא ארגון העובדים היציג במבקשת, ולאור האמור נקבע כי על המבקשת לנהל משא-ומתן קיבוצי להסדרת תנאי ההעסקה של עובדיה במסגרת הסכם קיבוצי.

בית-הדין האזורי אף קבע כי על המבקשת לפצות את המשיבה בסכום של מיליון ש"ח בגין ההפרות שביצעה.
בערעור טענה הוט מובייל כי הפיצוי שנפסק מופרז ואינו תואם את הראיות ואת ההלכה הפסוקה. הוט מובייל טענה כי סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים לא נועד להעשיר את קופת ההסתדרות הכללית אלא לפצות את העובד הספציפי על פגיעה במימד האישי של זכות ההתארגנות.

עוד טענה הוט מובייל, כי כאשר ההתארגנות צולחת אין מקום לפסיקת פיצוי כספי לארגון העובדים, בוודאי שלא בשיעור הגבוה שנפסק.

הוט מובייל גרסה כי בית-הדין קמא חרג מן הכלל שנקבע בחוק הסכמים קיבוציים ללא הנמקה, וכי אפילו היתה פגיעה בהתארגנות הרי שהיא אינה פגיעה חמורה המצדיקה פיצוי מרבי.

עוד טענה הוט מובייל בערעור, כי אין דין זימון לשימוע כדין פיטורים וכי ניוד בתוך יחידת מיקוח וחסימת אתר אינטרנט אינם מהווים הפרה של סעיף 33יט לחוק הסכמים קיבוציים, כאשר לטענת הוט מובייל, בית-הדין התעלם בקביעת הפיצוי מהתנהגותה הפסולה של ההסתדרות הכללית.

בבקשה לעיכוב ביצוע חזרה הוט מובייל על הנטען על ידה בהודעת הערעור.

בתגובתה לעיכוב הביצוע ההסתדרות הכללית גרסה כי הודעת הערעור התבססה ברובה על תקיפת קביעות עובדתיות של בית-הדין קמא, כאשר ערעור המכוון ברובו כנגד קביעות עובדתיות אינו ערעור בעל סיכויי הצלחה גבוהים.

עוד טענה ההסתדרות, כי בית-הדין האזורי ביסס את קביעותיו העובדתיות על ראיות מוצקות - הקלטות, סרטונים, תצהירים מפורטים ועוד.

ומעבר לכך, הוט מובייל העלתה בהודעת הערעור טענות חדשות שלא הועלו על ידה בערכאה קמא.
הוט מובייל טענה כי סעיף 33יא לחוק נועד לפצות עובד ספציפי על פגיעה במימד האישי, וכי ככל שהתארגנות העובדים מצליחה חרף התנהלות מעסיק - אין לפסוק פיצויים.

ההסתדרות הכללית התנגדה להעלאת טענות הנטענות לראשונה והפנתה להלכה הפסוקה לפיה בית-משפט שלערעורים לא ידון בדרך-כלל בנימוק ערעור שלא נטען בדרגה ראשונה.

בהרחבה לדברים שצויינו ברישא, בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את הבקשה בחלקה ופסק כי נקודת המוצא היא כי הגשת ערעור לא תעכב את ביצוע פסק-הדין שעליו מערערים.

נטל השכנוע כי קיימת הצדקה לחרוג מכלל זה מוטל על המבקש ונסמך על כך שסיכויי הערעור להתקבל גבוהים ומאזן הנוחות נוטה לטובתו, בין היתר במובן זה שביצועו המיידי של פסק-הדין יקשה מאד על השבת המצב לקדמותו, ועלול לגרום למבקש העיכוב נזק בלתי הפיך אם הערעור יתקבל.

בית-הדין יטה לעכב ביצוע פסק-דין כאשר מסתבר כי דחיית הבקשה לעיכוב הביצוע, אם בסופו-של-יום הערעור יתקבל, תגרום, או עלולה לגרום למבקש העיכוב נזק בלת- הפיך או נזק רב, העולה על הנזק שעשוי להיגרם למשיב כתוצאה מעיכוב ביצוע פסק-הדין שניתן לטובתו, אם בסופו-של-יום יידחה הערעור.

כאשר מדובר בבקשה לעיכוב ביצוע חיוב כספי, הנטיה היא שלא לעכב את ביצועו, מן הטעם העיקרי כי ראוי לתת לזוכה את פירות זכייתו בלא שיהוי, ועקב ההנחה כי בדרך-כלל ביצוע פסק כספי אינו כרוך בקושי להחזיר מצב לקדמותו אם הערעור יתקבל.

החריג העיקרי לכך הוא חוסר יכולתו של המבקש להיפרע מן הזוכה במקרה של קבלת הערעור. טענה בדבר מצבו הכלכלי של הזוכה וחוסר נכונותו להשיב את אשר שולם לו ככל שהערעור יתקבל מחייבת הנחת תשתית עובדתית מפורטת ומבוססת, ככל הניתן תוך תמיכתה בתצהיר, ולא ניתן להסתפק בטענות כלליות.

בית-הדין הארצי קבע לעניין לסיכויי הערעור, כי במקרה זה, לא ניתן היה לקבוע בשלב הזה כי הערעור מופרך ומשולל כל יסוד באופן שיצדיק דחיית הבקשה מטעם זה בלבד.

בנוגע למאזן הנוחות, בנסיבות המקרה המבקשת לא הגישה ראיה של ממש אודות מצבה הכלכלי הקשה של המשיבה ואודות קושי צפוי להיפרע הימנה ככל שהערעור יתקבל והטענה בכל הנוגע לכך נטענה באופן כללי.

עם-זאת, המבקשת ביססה טענותיה על כך שהסכום הפסוק המגיע למשיבה הוא גבוה באופן שמקים חשש שיקשה עליה להחזירו, אם תידרש לכך.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין הארצי קבע כי גובה הסכום שנפסק לטובת המשיב מהווה שיקול בהערכת מידת הקושי בהשבתו במקרה שפסק-הדין יתהפך בערעור.

האיזון הראוי של מכלול השיקולים כולל את זכות המשיבה ליהנות מזכייתה באופן מיידי, יש להתחשב במצבה הכלכלי של המשיבה, ומנגד, הסכום הפסוק שהינו גבוה ולא ניתן לקבוע כי הערעור משולל יסוד, מוביל לקבלת הבקשה בחלקה כך שיעוכב סך של 700,000 ש"ח מתשלום הסכום הפסוק {מיליון ש"ח}.

ב- ע"ע (ארצי) 248/07 {מדינת ישראל נציבות שרות המדינה נ' תמי עדרבי, פורסם באתר האינטרנט נבו (25.11.07)} נדונה השאלה האם המשיבה והמערערת שכנגד רשאית וזכאית לכהן, בו זמנית, כחברת ועד העובדים במשרד הביטחון וכראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי במשרד הביטחון, וזאת לאחר שבית-הדין האזורי השיב בחיוב לשאלה האמורה.
בערעור שכנגד הלינה הגב' עדרבי על כי בית-הדין האזורי לא מצא לפסוק לה פיצוי בגין התנהגותה של נציבות שירות המדינה.

הגב' עדרבי טענה לזכאותה לפיצוי מכח סעיף 33יא (2) לחוק הסכמים קיבוציים, בשל הפרת הוראת סעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים.

זאת, מן הטעם שההליכים המשמעתיים שננקטו נגדה היו אך ורק בשל היותה חברת ועד. כאשר לצד פיצוי זה ביקשה גב' עדרבי התבקשנו להורות אף על-פיצויה בגין עוגמת נפש בסך 100,000 ש"ח.

בתגובה לטענותיה של המערערת שכנגד, המדינה ביקשה לדחות את טענותיה בשל כך כי בית-הדין דחה את תביעתה של גב' עדרבי לפיצוי בשל עוגמת נפש, לאור קביעותיו העובדתיות כי למכתבי הנזיפה לא היתה נפקות מעשית כלשהי, וכי לא הוכח שנציבות שירות המדינה או משרד הביטחון התנכלו לגב' עדרבי כדי למנוע בעדה מלכהן בוועד העובדים.

בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור, דחה את הערעור שכנגד ופסק כי זכות ההתאגדות היא זכות יסוד הכוללת בתוכה את החופש להתארגן בארגון עובדים, כאשר לשם מימוש זכות יסוד זו וכדי שארגון העובדים יהא דמוקרטי, יש לקיים בחירות ולאפשר לעובדים חברי הארגון להציג מועמדותם למוסדות הארגון.

עם-זאת אין ארגון עובדים אלא אם מדובר בארגון אותנטי של עובדים המייצגם בפועל, ולפיכך, חברי הנהלת המעסיק ומינהלים בכירים במפעלו אינם רשאים להיות בעלי תפקידים בארגון היציג של העובדים והשתתפותם בניהול ענייניו לרבות חברות בוועד העובדים, שכן הדבר מהווה התערבות בחופש ההתארגנות שלהם.

חבר הנהלה או מנהל בכיר יתקשה לייצג את העובדים ייצוג נאמן ואותנטי באופן המשקף את טובתם וצרכיהם, לאור המציאות לפיה בגופים כלכליים במשק המערבי נאמנותם של מינהלים בכירים נתונה בראש ובראשונה לחברה או למפעל בו הם מועסקים, והזדהותם הראשונית היא עם מטרות המפעל או החברה.

במסגרת מילוי תפקידם, המינהלים הבכירים הם המייצגים את המפעל במשא-ומתן מול ארגון העובדים היציג.

על בית-הדין לקבוע בכל מקרה לפי מכלול נסיבותיו, מי הם המינהלים המנועים מלהשתתף במאבק בין שני ארגונים, כאשר לצורך זה יש להתחשב בהקשר התעשייתי ובמקובל באותו מקום עבודה ובאותו ענף.

יש לאזן בין עמדת הארגון היציג - ההסתדרות, לאינטרסים לגיטימיים של המעסיקה, שהיא בעלת דברה של גב' עדרבי בהליך זה.

למדינה סמכות וזכות לחייב את גב' עדרבי לבחור בין החברות בוועד העובדים ומילוי תפקידים בו לבין תפקידה כראש היחידה לשירותי מינהל באגף הבינוי; ובלבד שתעמוד במחוייבותה לשבצה בתפקיד הולם של ראש חטיבה, וזאת כאשר מדובר בהגבלה מידתית שאינה עולה כדי פגיעה ממשית וחמורה בחופש ההתארגנות.

בית-הדין הארצי קבע כי הערעור שכנגד נסב על הטענה לפיה ההליכים המשמעתיים שננקטו כנגד גב' עדרבי נועדו למנוע ממנה מלכהן בוועד העובדים, אלא שלא הוכחו מניעים פסולים או זרים בפועלם של משרד הביטחון ונציבות שירות המדינה ודין הערעור שכנגד להידחות.

עוד צויין כי על-מנת לקיים בחירות דמוקרטיות יש לאפשר לעובדים חברי הארגון להציג מועמדותם למוסדות הארגון וכן לאפשר להם לבחור בנציגים בהם הם חפצים.

הדבר נכון גם כאשר עובדי מפעל מבקשים להתארגן ולבחור נציגות, כאשר לכך כוונה הוראתו של סעיף 33ח לחוק הסכמים קיבוציים, לפיה לכל עובד קיימת הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין הארצי קיבל את ערעור המדינה באופן שהגב' עדרבי אינה זכאית בעת ובעונה אחת למלא את תפקיד ראש היחידה לשירותי מנהל באגף הבינוי במשרד הביטחון ולכהן בוועד העובדים בכלל, וכסגנית יושב ראשו בפרט.

אך לצד האמור בית-הדין חזר והטעים כי יש לבחון כל מקרה על-פי נסיבותיו.

ב- ס"ק (ת"א) 34304-05-15 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מנורה מבטחים ביטוח בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.09.15)} בית-הדין קבע כי בנסיבות המקרה הנ"ל, לא הוכחה פגיעה מטעם המעסיק בזכות ההתארגנות של עובדי מנורה.

עוד הוסיף בית-הדין כי יש להמנע מלהציב בפני "ארגון פורץ" תנאי-סף אשר יסכלו את אפשרות הקמתו, כאשר עצם העובדה שהסיבה להקמת הוועד הפנימי היתה לעצור את ההליך ההתארגנות בהסתדרות ולמנוע את הפיכתה לארגון יציג אין בה כדי לפגוע בדרישות הפסיקה ואין בה כדי למנוע לראות באותו גוף ארגון עובדים.

המאבק במעסיק אינו תנאי נדרש לצורך הכרה בארגון עובדים, כאשר התארגנות "אותנטית" איננה חייבת לבוא לעולם רק באמצעות מאבק במעסיק ואין פגם בהצטרפות לוועד הפנימי באופן מקוון.

על-מנת שארגון ישמש ארגון עובדים מטרתו העיקרית חייבת להיות השתתפות במשא-ומתן קיבוצי, לשם קידום האינטרסים של העובדים ובמטרה להגיע להסכם קיבוצי, כאשר במקרה זה, מטרת הארגון מלכתחילה, כפי שהוכח, היתה להתנגד להסכם קיבוצי אשר מעודד בינוניות ולא מקדם שיח פנימי בין העובדים לבין המעסיק.

עוד ציין בית-הדין כי אין ספק בעניין ההכרה בזכות ההתארגנות כזכות יסוד, הן כזכות של העובדים להתאגד והן כזכות של הארגון לפעול למען הכרתו כארגון יציג, במטרה לנהל משא-ומתן קיבוצי לקראת חתימה על הסכמים קיבוציים.

עוד נקבע כי בהתאם לפסיקה והוראות סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים, זכות יסוד זו כוללת את החופש לבחור בארגון עובדים ולהימנע מכפייה, הן של המעסיק והן של גוף אחר, שאף יכול להיות הארגון עצמו, כאשר הזכות להתאגד כוללת גם את הפן השלילי שבה הזכות שלא להתארגן.

ב- ס"ק (נצ') 48029-06-15 {כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי נ' סופרבוס העמקים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.09.15)} דובר בבקשת צד בסכסוך קיבוצי, כאשר המבקש הינו נהג אוטובוס במקצועו, ואילו המבקשת הינה ארגון עובדים.

המשיבה הינה חברה המספקת שירותי תחבורה ציבורית. בבקשה הנדונה נתבקשה המשיבה לקבל לעבודה את המבקש, וכן להטיל על המשיבה פיצויים לדוגמא לפי סעיף 33יא(ב) לחוק הסכמים קיבוציים, וכן לתת כל סעד אחר שיידרש.

סלע המחלוקת היה בשאלה האם נפל פגם בהליך קבלת המבקש לעבודה במשיבה על רקע חברותו בארגון עובדים {המבקשת}, והאם המשיבה פסלה את מועמדותו של המבקש בגלל היותו חבר בארגון עובדים.

בית-הדין עמד על התשתית הנורמטיבית בנוגע לדין החל בעת התארגנות עובדים הקבוע בחוק הסכמים קיבוציים ובכלל זה על סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים הקובע שורה של איסורים על מעסיק בהקשר לזכות להתארגנות, ובהם איסור לפגוע בעובד לעניין חברות או פעילות בארגון העובדים או בוועד עובדים.

בית-הדין עמד על התשתית הנורמטיבית בנוגע לאכיפת יחסי עובד-מעסיק בציינו כי בעבר, בבוא בית-הדין להכריע בשאלת הסעד הראוי - אכיפה או פיצויים, נהגה הגישה המסורתית ולפיה לא ייאכפו יחסי עבודה, למעט במקרים בהם חלות על העובד הוראות שבחוק מיוחד.

בגישה זו חלה הגמשה במקרים בהם כן יאכפו יחסי העבודה, וזאת כאשר מדובר בפיטורים שלא כדין ומעבר לכך, ממילא פגיעה בזכות להתארגנות נקבעה כאחד מן החריגים לכלל זה.

עמדת המשיבה ולפיה קיימת לה זכות להעסקת עובדים כרצונה, כזכות ראשונה במעלה, נדחתה על-ידי בית-הדין כאשר זכות זו יש לאזן מול זכויות אחרות, כגון הזכות להתארגנות.

אשר לנטל ההוכחה של המעסיק במקרה של פגיעה מסתמנת בזכות להתארגנות, על המעסיק חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים.

די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק. נטל השכנוע המוטל על המעסיק הנו מוגבר, נוכח מעמדה של זכות ההתארגנות.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין פסק כי המשיבה לא קיבלה את המבקש לעבודה בשל חברותו במבקשת-ארגון עובדים, וכי יש בכך משום הצדקה לאכיפת יחסי העבודה בין הצדדים.

בנוסף נפסק למבקש פיצוי כספי, לפי סעיף 33יא(ב) לחוק הסכמים קיבוציים, אשר הועמד בנסיבות העניין על-סך של 25,000 ש"ח.

ב- ס"ק (ת"א) 55211-02-14 {הסתדרות העובדים הלאומית נ' אלדן תחבורה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (06.01.15)} בית-הדין קבע כי פגיעה בזכות ההתארגנות של עובד מהווה פגיעה בתנאי עבודה כמשמעותה בסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים.

אשר-על-כן, בהתאם לראיות בחן בית-הדין האם הוכח שנעשו פגיעות בהתארגנות.

בית-הדין קבע כי מעשיה ומחדליה של המשיבה, התבטאויות נגד ההתארגנות במבקשת וניסיון לשכנע עובדים שלא להצטרף לארגון או לבטל את הצטרפותם בדף הפייסבוק של עובדי המשיבה על-ידי מינהלים זוטרים, כאשר ההנהלה הבכירה של המשיבה סברה כי התנהלותם של אותם מינהלים לגיטימית, מהווים פגיעה בהתארגנות ולכן יש לחייב את המשיבה בפיצוי כספי.

ס"ק (ת"א) 55967-12-14 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' חברת רכבת ישראל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (19.04.15)} עסקינן בשאלה האם מותר לנקוט בהליך משמעתי נגד עובדים עקב פעילותם במסגרת ארגון עובדים?

במקרה הנדון, דובר על בקשת צד בסכסוך קיבוצי למתן סעדים ארעיים, זמניים וקבועים, בה נתבקשו הסתדרות העובדים הכללית החדשה וועד העובדים של חברת רכבת ישראל למנוע מהמשיבה לפטר ולפגוע בעובדים, אישית ומשמעתית, על רקע מעורבותם בפעילות ארגונית, כפי שהתעתדה לעשות במועד בו הוגשה הבקשה.

בית-הדין דחה את בקשת הצד בסכסוך הקיבוצי למתן סעדים ארעיים, זמניים וקבועים, בה נתבקש למנוע מהמשיבה לפטר ולפגוע בעובדים, אישית ומשמעתית, על רקע מעורבותם בפעילות ארגונית.

בית-הדין קבע כי נקיטת ההליכים המשמעתיים כנגד העובדים היתה לגיטימית ונבעה מפגיעה ברכוש המשיבה, שנעשתה בהוראת יושב-ראש ועד המשיבה, ולא כדי לפגוע בארגון העובדים או נציגיו.

בית-הדין הסביר את קביעתו בכך שפעילות במסגרת ארגון עובדים לא יכולה לגרום לסנקציה כלשהיא מצד המעסיק, ופגיעה מסוג זה אסורה לפי סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים.

כפי שהמעסיק אינו רשאי לפגוע במי שפעל בוועד העובדים במסגרת ארגון עובדים, לא ניתן לפגוע בתנאי העבודה של העובדים בשל כך שמילאו אחר הוראות מנהיגי הארגון, אך זאת במסגרת פעילותם הלגיטימית והחוקית.

אין בנקיטת פעולה על-ידי נציגי הוועד כדי להעניק חסינות למי שמבצע פעולה בלתי-חוקית ובהתאם, אין להעניק חסינות למי שמבצע פעולה שאינה חוקית תחת חסותו של ארגון העובדים.

במקרה הנדון הוכח שההליכים המשמעתיים כנגד העובדים נבעו מפגיעה ברכוש המשיבה, שנעשתה בהוראת יושב-ראש ועד המשיבה, ולא כדי לפגוע בארגון העובדים או נציגיו.

כפי שנציג ארגון עובדים לא יכול להסתתר מאחורי הארגון כדי לבצע פעולה בלתי-חוקית או לפגוע ברכוש של המעסיק, ובוודאי שלא כדי לבצע מעשים שהם בגדר מעשים פליליים, כך גם עובדים לא יכולים להשתמש בנציג הארגון כמעטה הגנה לביצוע מעשה שלא כדין תחת הגנתו.

בית-הדין הבהיר כי גם לעובד פרטני יש שיקול-דעת ושכל ישר ועליו להביא בחשבון את השלכות מעשיו, אם כתוצאה מאלה נגרמת פגיעה במעסיק או בצד שלישי.

העובדים שפעלו על-פי הוראת יושב-ראש ועד העובדים של המשיבה חיבלו ברכוש המעסיק בזמן העבודה, תוך כדי שימוש במשאבים שהמשיבה העניקה להם.

עוד ציין בית-הדין כי גם אם מדובר בנזק הפיך שתוקן ביום שלאחר מכן, מדובר בגרימת נזק שתיקונו גורם להפסדים למעסיק עקב שימוש מיותר במשאבים יקרים שהחשוב שבהם הוא כוח העבודה של העובדים.

אשר-על-כן, סיכם בית-הדין כי כל עוד נקיטת ההליכים המשמעתיים כנגד העובדים שהיו מעורבים באירועים היא לגיטימית, אין עליו לתת צו מניעה.

ב- סע"ש (יר') 25624-11-14 {אמיר כוכבי נ' כח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי ע.ר, פורסם באתר האינטרנט נבו (25.01.15)} נדונה השאלה האם במקרה הנדון ניתנה הזכות לכלל העובדים להשתתף בבחירת נציגיהם לוועד?

בית-הדין התבקש במסגרת הליך זמני להורות למשיב 1, ארגון העובדים היציג במשיבה 2 {להלן: "החברה"} לפעול באופן דמוקרטי ושוויוני בקשר עם הליכי הבחירות בחברה, באופן שכל העובדים יוכלו לבחור ולהיבחר לוועד העובדים בחברה, ובכלל זה התבקשו סעדים שונים.

הבחירות הוגבלו כך שרק שמי שחבר במשיב יוכל לבחור ולהיבחר לוועד העובדים בחברה כאשר זאת על-פי תקנון הארגון.

הדיון נסב אודות השאלה האם יש זכות לעובד שאינו חבר במשיב, שחבר בארגון אחר או שאינו חבר בארגון כלשהו כלל, לבחור ולהיבחר לוועד העובדים, לאחר התארגנות ראשונית, בה המשיב הוא ארגון העובדים היציג.

בית-הדין קיבל את הבקשה בחלקה, כאשר קיבל את דברי המשיב לפיהם מטרת הבחירות הינה מינוי נציגות עובדים המייצגת באופן הטוב ביותר את רצונות עובדי החברה, שיבחרו בעצמם את נציגיהם ויגישו את מועמדותם ככל שיחפצו, אך הוסיף כי לאו דווקא כשהם מתחייבים להיות חברי המשיב.

בית-הדין הבהיר כי הבחירות הנטענות הן לוועד העובדים בחברה ולאחר מכן יוכלו חברי המשיב לבחור מבין נציגיהם שנבחרו לוועד את הנציגים לארגון או לעשות בחירות נפרדות לצורך ספציפי זה.

בית-הדין קבע כי מאחר שהבחירות היו לוועד העובדים בחברה, מכאן שלפי סעיף 33ח לחוק הסכמים קיבוציים, הזכות היא של כל עובד, בין אם חבר בארגון היציג ובין אם לאו, פרט לנציגי הנהלה וסייגים נוספים לפי הפסיקה של מי שאינו רשאי לבחור ולהיבחר.

בית-הדין ציין כי משמדובר בזכות, על-מנת שתיגרע או תצומצם צריכה להיות אמירה מפורשת.

בית-הדין ציין, מבלי לגרוע מזכות הארגון היציג לנהל משא-ומתן, כי יש חשיבות מיוחדת למתן הזכות לכלל העובדים להשתתף בבחירת נציגיהם לוועד כדי לעצב את פני הייצוג כלפי המעסיק בשלב קריטי זה של בחירות ראשונות בחברה לאחר התארגנות ראשונית, באופן שיתן ביטוי לכלל עובדיו ויחזק את ההתארגנות.

בית-הדין קבע במאזן אינטרסים זה טובת כל עובד עדיפה על פני מעמד הארגון, שכבר הוכר כארגון יציג ויש לו הכח ובפועל מממש אותו לניהול המשא-ומתן הקיבוצי.

עוד הוסיף בית-הדין כי במתן הזכות לכל עובד לבחור, לא נפגעת יכולתו של המשיב, אולם נשמרת זכות יסוד של כל עובד, קל וחומר שעה שחברים בו רוב עובדי החברה בסך 55%.

עוד ציין בית-הדין כי מתן הזכות לכלל העובדים פרט להיותה צודקת ונכונה, תאפשר גם לכל עובד להחליט בחופשיות וללא לחץ לאיזה ארגון להשתייך או לא להשתייך כלל לאף ארגון.