botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (סעיף 2 לחוק)

1. הדין
סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 קובע כדלקמן:

"2. חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (תיקון התשע"ד)
(א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה.
(ב) עובד המבקש להתפטר מעבודתו ייתן למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות, לפי הוראות חוק זה.
(ג) הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי העניין, והכל בהתאם להוראות חוק זה."

2. כללי
חובת מתן הודעה מוקדמת לעובד או למעסיק על הכוונה לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים, מקורה בהסכמים בין הצדדים ובפסיקת בית-הדין. חובה זו עוגנה בהמשך בהוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א-2001 {ייקרא להלן: "חוק הודעה מוקדמת"}. על רקע זה יש לפרש את פסיקת בתי-הדין עד לחקיקת החוק.

עם חקיקת חוק הודעה מוקדמת, הפכה חובת מתן ההודעה לחובה סטטוטורית ובצידה נקבע, כי בסיום העבודה, על המעסיק למסור בידי העובד מכתב המפרט את תקופת עבודתו {סעיף 8(א) לחוק הודעה מוקדמת}. בצד הוראה זו נקבעה אף סנקציה פלילית להפרתה {סעיף 8(ב) - (ד) לחוק הודעה מוקדמת}.

תכלית ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד תקופת התארגנות למקום עבודה חלופי, עת מופסקת עבודתו {ראה הצעת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2000 ה"ח 2961 מיום 19.12.00; דב"ע 3-107/98 אורי ארבל נ' H.P.H. PRODUCTS Ltd., פד"ע לב 156, 168 (1999); ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, תק-אר 2015(1), 1192 (2015)}.

הלכה פסוקה היא שבמתן הודעה כללית על כוונה לסיום ההתקשרות, אין מעביד יוצא ידי חובת מתן הודעה מוקדמת. סעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת מחייב מעסיק לתת לעובד המפוטר הודעה מוקדמת בכתב וספק איפוא אם ידיעה בלבד, כי בכוונת המבקשות להביא את ההתקשרות עם המבקש לידי סיום בעתיד יש בו כדי לשחרר את המבקשות מחובתן למסור לו הודעה ברורה על מועד סיום ההתקשרות {ע"ע 18178-06-14 אקסטרים טכנולוגיות מידע בע"מ נ' רועי עוזרי, תק-אר 2014(3), 2018 (2014)}.

כבר בעבר נקבע בפסיקה, כי על-מנת שייקבע כי אכן סויימו יחסי עובד-מעביד חייבת להיווצר הוודאות כי אכן "הצד הפועל אמנם התכוון לסיים את הקשר והודיע על כך לצד השני", וכי היסוד של הפיטורים או של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד, הקיימים בין השניים לידי גמר.

אין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על-ידי כך שיודיע לעובד, כי אם לא יתנהג בדרך מסויימת יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד 'יראהו' הצד השני או כיצד 'יחשב' בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות {ראה בעניין זה את האמור בספרם של מנחם גולדברג ונחום פיינברג - דיני עבודה, כרך שני (הוצאת סדן, שער עשירי, עמ' 4 ו- 6 לפרק 30) ואת הפסיקה שהובאה שם}.

עוד נקבע, כי האבחנה בין מקרה שבו היעדרות מעבודה תהווה רק "הפרת משמעת" על כל הנובע מכך ובין מקרה שבו היעדרות תהווה "זניחת העבודה" על כל הנובע מכך אינה קלה, והכל תלוי במכלול הנסיבות {ע"ב (נצ') 1673/07 בליאק ארקדי נ' די.סי. תעשיות נייר ופלסטיק בע"מ, תק-עב 2009(3), 8200 (2009)}.

3. שלילת פיצויים ודמי הודעה מוקדמת {תקנון העבודה בתעשיה}
ב- ע"ע 214/06 {אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, תק-אר 2007(2), 309 (2007)} עמד בית-הדין הארצי לעבודה על התכלית שבבסיס ההוראות בתקנון העבודה, ועל השיקולים שעל בית-הדין לשקול בבואו ליישמם, בציינו, כי התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שתי פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע, ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים.

עוד נקבע על-ידי בית-הדין הארצי באותו מקרה כי:

"בבוא בית-הדין להכריע בשאלה האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים, ייתן דעתו לתכלית החוק, ויאזן בין השיקולים הנדרשים לעניין בנסיבות המקרה, לרבות השיקולים שלהלן:

השיקולים לחומרה, חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;

השיקולים לקולא, אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו; (וראו במסגרת השיקולים הללו גם ע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.07.01)."

באשר לנפקות המעשים בגינם פוטר העובד, נפסק ב- ע"ע 272/06 {משה אוחנון נ' קליניק שיווק מזון (1986) בע"מ, תק-אר 2007(3), 534 (2007)}, שם נדונה עבירת גניבה של עובד ממעבידו:

"יחסי עבודה הם יחסים קרובים בהם קיים משקע עמוק וחיוני של יחסי אמון בין עובד למעסיקו. עבודתו של עובד כרוכה, כמעט תמיד, בטיפול ברכוש של המעסיק וחובת הנאמנות הבסיסית שלו מחייבת לטפל ברכוש זה בזהירות ובהגינות ולא לשלוח בו יד. פגיעה מכוונת של עובד ברכוש מעבידו או גניבת רכוש זה מהווים הפרה יסודית של חוזה העבודה ומצדיקים פיטורים על אתר ושלילת פיצוי פיטורים."
{ע"ב (נצ') 1747/08 אטדגי מיכאל ואח' נ' טל והדס בע"מ, תק-עב 2009(3), 7189 (2009)}

4. חילופי מעסיקים
ב- ע"ע 28597-03-11 {דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, תק-אר 2015(1), 1192 (2015)} בית-הדין קבע, כי העובדה שבעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובד ולהמשיך את העסקתו ברציפות, אין משמעה כי יש בכך כדי לפטור את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על-פי דין והנימוקים לכך הם שניים.

האחד, לשון החוק: הוראות חוק הודעה מוקדמת, הקובעות את חובת מתן ההודעה המוקדמת, מורות:

"(א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי חוק זה."

הוראות אלה אינן כוללות כל הסתייגות לחובת המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת וזאת כל אימת שהוא בוחר לפטר את העובד.

במקרה זה, לא היתה מחלוקת בין הצדדים, כי העובדים פוטרו על-ידי המשיבה וזו אף שילמה להם את פיצויי הפיטורים. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי חובת מתן ההודעה המוקדמת הינה מוחלטת {ע"א 10961/04 המוסד לביטוח לאומי נ' מתן גוטר ואח', תק-על 2006(3), 3565 (2006)}.

השני, מקורו בעקרונות יסוד של משפט העבודה. משנקודת המוצא במשפט העבודה היא, כי אין להתייחס לעובד כ"כלי על לוח השחמט" {ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, תק-אר 2013(4), 1178 (2013)} וכי העובד הוא האחראי להחלטותיו ורשאי להחליט היכן ובשירות מי הוא מבקש לעבוד, הרי שעצם ההחלטה "להעבירו" ממעסיק למעסיק, מאיינת את יכולתו של העובד להיות אדון להחלטותיו ושוללת ממנו את זכות הבחירה, וזאת גם אם בסופו-של-יום מחליט העובד להמשיך לעבוד במפעל תחת המעסיק החדש.

ב- בג"ץ 8111/96 {הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית בישראל בע"מ, פ"ד נח(6), 481 (2004)} דן בית-המשפט העליון בשבתו כבית-המשפט הגבוה לצדק, בשאלת מעמדם וזכויותיהם של עובדים אשר המפעל שבו הועסקו נמכר למעסיק חדש.

דעת הרוב בפרשה קבעה, כי מזכותו של המעסיק להעביר את הבעלות במפעלו לאחר, לא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו, כי עם העברת הבעלות במפעל יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם למעסיק החדש. וכך נקבע שם:

"ההנחה היא, שעובד היודע על האפשרות שמעבידו ירצה למכור את עסקו כ'עסק חי' גם יודע שזכותו היא שלא להיות 'נמכר' יחד עם העסק. הנחתו של העובד היא, שכשיבקשו 'להעבירו' למעביד החדש, יבואו עימו בדברים כדי לקבל את הסכמתו. הנחה זו מבוססת לא רק על זכויותיו המשפטיות של העובד, אשר אין הנחה שאין הוא יודע אותן.

היא מבוססת גם על כך שבדרך זו מתנהלים הדברים דרך-כלל. מה שקורה בפועל הוא שהמעביד בא בדברים עם עובדיו, או עם נציגיו, כדי לברר עימם את הסכמתם לעבוד עבור המעביד החדש, ומה תנאיהם, אם יש כאלה, למעבר.

גם המעביד החדש אינו יוצא מתוך הנחה שעם העסק שהוא קונה הוא בא, מבחינה משפטית, בנעליו של המעביד הקודם כלפי עובדיו לכל דבר ועניין. הוא יברר תחילה אם העובדים או חלקם יישארו לעבוד במפעל אותו רכש. הוא יברר זאת גם עם המעביד הקודם ועם העובדים או נציגיהם. אכן, אף אחד מהצדדים לעסקת העברת המפעל אינו יכול לצאת מתוך הנחה שקיימת הסכמת העובדים לכך שהעברת הזכויות והחובות כלפי העובדים מהמעביד הקודם למעביד החדש 'מונחת בכיס'."

הנה-כי-כן, אין די בעובדה שהמעסיק החדש היה מוכן לקלוט את העובד באותם תנאים. הבחירה אם להמשיך באותו מקום עבודה, אם לאו, היא בחירתו של העובד ועל המעסיק המסיים את העסקתו של העובד החובה לתת לעובד את האפשרות לבחור האם הוא מבקש להמשיך לעבוד באותו המקום, אם לאו. עמדה זו עולה בקנה אחד גם עם הוראות חוק-יסוד: חופש העיסוק, הכוללות גם את זכות הבחירה של עובד לבחור את מעסיקו ומקום עבודתו.

בית-הדין קבע, כי טענת המשיבה, כי הטלת חובת תשלום דמי הודעה מוקדמת תביא למצב שבו יימצאו העובדים מקבלים שכר עבודה כפול בגין אותו חודש, אין בה ממש. כל שצריך לעשות מעסיק המבקש לפטור עצמו מחובת התשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת הוא להודיע לעובד מבעוד מועד על הכוונה להעביר את הבעלות בעסקו לאחר, ולהותיר בידי העובד את הבחירה החופשית האם להמשיך לעבוד במפעל, אם לאו. מעסיק הבוחר לשמור לעצמו את המידע בדבר כוונתו להעביר את המפעל לבעלות אחרת ומונע בכך את חופש הבחירה של העובד, צריך לשאת בתשלום בגין הפרה זו.

בטענותיו, ציין בא-כוח המשיבה, כי חיוב המשיבה בתשלום הודעה מוקדמת עשוי לפגוע בהכרה ברציפות זכויותיהם של עובדים בכך שהמעסיק החדש יוכל לפטור עצמו מתשלום הודעה מוקדמת מקום שיבחר לפטר את העובדים תוך תקופה של פחות משנה מתחילת עבודתם. כך יפגעו העובדים שעה שתקופת ההודעה המוקדמת תהא דרושה להם באמת. בית- הדין קבע, כי אין לקבל גם טענה זו.

זכויות העובדים שואבות את תוקפן והיקפן משני מקורות. האחד, קרות האירוע המזכה והשני, תקופת העבודה.

עיון בהוראות החוק מעלה, כי בניגוד ללשון הוראות חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 וחוק חופשה שנתית, התשי"ח-1958, אין בחוק הודעה מוקדמת כל התייחסות לרציפות במקום העבודה אלא רק לתקופת העבודה וממילא, בהעדר התחייבות מפורשת של המעסיק החדש לשמירה על רצף הזכויות שצבר העובד במקום העבודה, ספק אם ניתן לחייבו במתן הודעה מוקדמת הכוללת התייחסות לכל תקופת העבודה במפעל. יתר-על-כן, גם אם קיימת אפשרות לחייב את המעסיק החדש, אין בכך כדי לפטור את המעסיק הראשון מחובותיו על-פי דין.

כלומר, היקף הזכויות שלהן זכאי העובד נבחנות בקרות אירוע מזכה תוך התייחסות לתקופת העבודה. מכאן, מעסיק חדש הבוחר לפטר עובד לאחר מספר חודשי עבודה, יהא חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת באופן יחסי לתקופת עבודתו של אותו עובד בשירותו. תוצאה זו עושה צדק הן עם העובד אשר קיבל דמי הודעה מוקדמת {או הודעה כדין} מהמעסיק הראשון בגין תקופת העבודה שבה עבד בשירותו, הן עם המעסיק החדש אשר לא צריך לשאת בהוצאות בגין תקופת עבודה אשר לא נעשתה בשירותו מעבר לזכויות שנקבעו בחוק בהתייחס לתקופת העבודה במפעל.

העובדה כי בסופו-של-דבר בחר עובד להמשיך ולעבוד במפעל אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת. בפרשת טלמיר דן בית-הדין הארצי בדרך חישוב הודעה מוקדמת, וקבע:

"ככלל אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי-מתן הודעה מוקדמת. במילים אחרות, גם אם החל העובד לעבוד במקום עבודה אחר למחרת פיטוריו והשתכר במקום עבודתו החדש סכום העולה על שכרו אצל המעביד שהפר את ההסכם, יהא זכאי לפיצוי על הפרת חוזה, דהיינו הפרת החובה ליתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר שהפסיד..."
{דב"ע מח/3-22, מח/3-27 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ נ' שמואל יפה, פד"ע כ 107, 112 (1988)}

מכאן, כי לשאלה האם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה אם לאו, או בכל מקום אחר, אין כל השלכה לעניין זכאות העובד לקבל את ההודעה המוקדמת. עוד הדגיש בית-הדין, כי התשלום בגין ההודעה המוקדמת שבו מחוייב המעסיק נעשה רק מקום שבו הפר המעסיק את חובתו למסור הודעה מוקדמת על כוונתו להעביר את המפעל לידי אחר. מעסיק המבקש מסיבות המנויות עמו שלא לשתף את העובדים בעניינים הנוגעים להעברת העסק לידי אחר, עובדה שיש לה משמעות לזכויותיהם ולתנאיהם בהמשך העבודה, פוגע בזכות הבחירה של העובד וצריך לשאת בתוצאות אי-מתן הודעה שכזו {ראה גם: ע"ע 32805-11-11 אופק מ.ב. חברה לניהול ואחזקה בעמ נ' אולג בליוזר, תק-אר 2013(3), 146 (2013)}.

במקרה זה בית-הדין קיבל את הערעור וקבע, כי המערערים זכאים לדמי הודעה מוקדמת מהמשיבה.

5. חובת הנימוק בעת פיטורי עובד במגזר הציבורי או הפרטי
סמכותו של כל מעביד לפטר עובד, הינה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו, אשר כפופה לכללים הקבועים בדין ולפיכך, לביקורת שיפוטית: "למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד, הכל כמובן בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אישי" {דב"ע מח/2-3 אורי גנני נ' מושב אמירים, פד"ע יט(1), 419 (1988)}.

פיטורי עובד ככלל, ועובד במגזר הציבורי בפרט, צריכים להיות מנומקים. היקף ההנמקה הנדרשת ואופיים של הנימוקים יש וישתנה ממקרה למקרה, אולם הדעת אינה סובלת פיטורים שאין בבסיסם הנמקה, שמשמעם פיטורים שרירותיים. סעיף 70 לחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות קובע, כי פיטורי עובד מחוץ לתקופת הניסיון יעשו "מסיבה מספקת" בלבד. העיקרון האמור בה חל על יחסי הצדדים. שיקול-הדעת הנתון לרשות מנהלית כדוגמת העיריה ולבעל תפקיד כדוגמת ראש העיר, לעולם אינו יכול להיות שרירותי, והוא כפוף לכללי המשפט הציבורי ובכללם, תום-לב, הגינות ונאמנות כלפי הציבור {סע"ש (חי') 14899-03-13 איל רותם נ' עיריית כרמיאל, תק-עב 2013(2), 1213 (2013)}.

6. "פיטורים פוליטיים"
פיטורים פוליטיים הוגדרו ב- בג"ץ קלפנר כ"צידו האחר של מטבע המינויים הפוליטיים" וראה: "ישנם נושאים שלגבי טיבם אין צורך באסמכתאות, הם מעוררים פסלות מניה וביה. הפיטורים הפוליטיים הם אחד מהם..." {בג"ץ 4284/08 העותרים: 1. שמואל קלפנר נ' המשיבים: 1. חברת דואר ישראל בע"מ, תק-על 2010(2), 5624 (2010)}.

המונח "פיטורים פוליטיים" שייך, באופן טבעי, למגזר הציבורי, ועיקרו בהגדרת מעשה הפיטורים ככזה אשר נגוע בשיקולים פוליטיים, הנחשבים שיקולים זרים ופסולים להחלטה על פיטורי עובד במגזר הציבורי. עובד הציבור, כשמו כן הוא, מתמנה על-מנת לשרת את הציבור ולאו את ממניו. לפיכך, בחינת תפקודו והחלטות שיתקבלו בקשר עם מינויו, המשך העסקתו או הפסקתה, צריכות להיות נעוצות בשיקולים המביאים בחשבון את טובת הציבור, אותו הוא בא לשרת.

שיקולים פוליטיים זרים לעניין זה, שכן עניינם בטובתו הפוליטית, במעמדו ובכוחו הפוליטי של נבחר ציבור זה או אחר. שיקולים פוליטיים יכולים להישקל בהקשר עם קבלת החלטות פוליטיות במהותן ואולם אין מקומם בהחלטות אודות העסקתו של עובד ציבור, מקום שאין מדובר במינוי שבהגדרתו הלגיטימית הוא "מינוי פוליטי".

באשר לנטל ההוכחה כי פיטורים נעשו על יסוד שיקולים פוליטיים, כבר נפסק, כי:

"במקרים מעין אלו די לנו בהתנהגות שאינה סבירה על-פי קנה-מידה אובייקטיבי. אין לדרוש מעובד שיוכיח כוונה. עמד על כך פרופ' י' זמיר במאמרו "מינויים פוליטיים", משפטים, כרך כ, 19, 39:"בית-הדין לעבודה, כמו בית-המשפט הגבוה לצדק בפרשת מינויו של מנהל בית-הספר, לא ראה הכרח בהוכחה חותכת בדבר המניע המפלגתי למינוי. לצורך זה הוא היה מוכן להסתפק בראיות נסיבתיות חלשות למדי."

ובית-הדין הארצי לעבודה התייחס לאותה שאלה ב- דב"ע מח/3-168 אלפריח נ' רוטנברג, 522, באומרו: "כשבאנו לבחון את שיקוליה של ועדת המיון, המנהלה והמנכ"ל לא יכולנו לצפות כי תובא בפני בית-דין קמא ראיה חותכת וברורה מפי חברי הוועדה כי אכן פעלו לפי שיקולים זרים, פוליטיים או אחרים. סביר להניח כי פקיד אשר החלטתו לגבי מינוי כלשהו התבססה על שיקולים זרים, לא יודה בכך בבית-הדין{סע"ש (חי') 14899-03-13 איל רותם נ' עיריית כרמיאל, תק-עב 2013(2), 1213 (2013)}.

7. הודעה מוקדמת בכתב ובעל-פה
ב- תע"א (נצ') 2556-09 {אביב סוכנויות אופנועים וקטנועים 1992 בע"מ נ' נחשון וינטרברגר, תק-עב 2012(4), 12139 (2012)} התובעת טענה, כי אין זכות לדמי הודעה מוקדמת במקרה של התפטרות, תהא הסיבה אשר תהא. הנתבע התפטר באופן מפתיע וללא כל התראה, כך גם לא מסר הודעה מוקדמת בכתב.

הנתבע הצהיר, כי נתן לתובעת הודעה מוקדמת במסגרת שיחה שבועית. בעדותו העיד הנתבע, כי נתן הודעה מוקדמת גם בעל-פה בשיחה שבועית וגם בכתב בדואר אלקטרוני פנימי. לטענתו בשיחה השבועית נכחו הוא ואביב. הטענה על הודעה בכתב בדואר האלקטרוני הפנימי לא הוזכרה בתצהיר ומכל מקום לא הוצגה כל ראיה לעניין זה.

בית-הדין קבע, כי סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי הן על מעביד והן על עובד ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות. הודעה כאמור תהא בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות.

ב- ע"ב (ת"א) 6378/02 יוחאי רז נ' סיקס איי אינטראקטיב בע"מ, תק-עב 2004(1), 2738 (2004)} נקבע:

"מטבע הדברים, הראיה הטובה ביותר, תהא הודעה בכתב בדבר פיטוריו של העובד ממנה ניתן יהיה להסיק, כי אכן ניתנה הודעה מוקדמת כדין. מסיבה זו, מצא המחוקק לנכון לקבוע, כי ההודעה תינתן בכתב. עם-זאת, ככל שמוכח מראיות אחרות, כי ניתנה הודעה מוקדמת ברורה בעל-פה, אין מקום לחייב את המעסיק לשלם לעובד את תמורתה של ההודעה המוקדמת ובכך להטיל עליו תשלום כפול."

מכאן, שגם אי-מתן הודעה מוקדמת בכתב יכול להיחשב כמתן הודעה מוקדמת ובלבד שיעשה בצורה מפורשת, ברורה וחד-משמעית. הודעה בכתב הינה אמצעי ראייתי להוכחת עצם הפיטורים והעדר הודעה בכתב יכול להקשות על הטוען שמסר הודעה כדין להוכיח את טענתו. בעניין שבפנינו, לא הוכח שהנתבע נתן לתובעת הודעה מוקדמת טרם התפטרותו, ורכיב תביעה זה נדחה.

8. הודעה מוקדמת - תקופת העבודה אצל שני מעסיקים כתקופת עבודה אחת - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (נצ') 55930-05-13 {מאור אדרעי נ' מ.ד. פאסט פוד בע"מ, תק-עב 2015(3), 13266 (2015)} התובע ביקש לראות את תקופת עבודתו אצל שתי הנתבעות כתקופת עבודה אחת וזאת למרות שמעיון בתלושי השכר עלה, כי נתבעת מספר 1 היתה רשומה כמעסיקתו מחודש פברואר 2011 ועד לחודש אוגוסט 2011 בעוד שנתבעת מספר 2 היתה רשומה כמעסיקתו מחודש ספטמבר 2011 ועד לפיטוריו בחודש אוקטובר 2012. התובע עתר לחיוב הנתבעות, ביחד ולחוד, בזכויות הנובעות מתקופת העסקתו אצלן ומסיומה של תקופה זו.

התובע טען, כי בכל תקופת עבודתו הוא הועסק באותו המקום תחת אותם מנהלים. שתי הנתבעות רשומות באותה כתובת ולמיטב ידיעתו נוהלו על-ידי אותם בעלים ומנהלים. כבר במהלך חודש מרץ 2011 הוא הועסק כנציג שיווק וכממלא מקום בסניף חברת ביג זול שבעוספיא והחברה אף פרסמה את שמו כמנהל שיווק מטעמה.
הנתבעות טענו, כי עסקינן בשתי חברות נפרדות לחלוטין השייכות לבעלים שונים עם מספר ח.פ. שונה והן עוסקות בעיסוקים שונים בתכלית ולכן כל זכאות לכספים כלשהם באם קיימת ומגיעה לתובע צריכה להיחשב בהתאם לכל אחת מתקופות עבודתו בשירותי הנתבעות בנפרד.

עוד טענו הנתבעות, כי תפקידו של התובע אצל חברת ביג זול לא היה המשך לעבודתו בחברת פאסט פוד אלא היה תפקיד שונה לגמרי, שבוצע במקום עבודה שונה לגמרי, במשרדים שונים ועם הנהלה שונה, כאשר ניסיונו לערבב בין התפקידים הינו מלאכותי ונעשה לצרכי התביעה. התובע פוטר מעבודתו אצל חברת פאסט פוד בטרם החל את עבודתו בחברת ביג זול.

בית-הדין קבע, כי היתה קיימת רציפות העסקה בין עבודתו של התובע בשירותי חברת פאסט פוד לבין עבודתו עבור חברת ביג זול. מהעדויות עלה, כי לא היה כל הבדל בין תקופת העסקתו של התובע אצל פאסט פוד לעומת תקופת העסקתו אצל ביג זול, למעט שינוי זהותו של התאגיד שנרשם על תלושי שכר ובעצם לאורך תקופת העסקתו ועד להפסקת פעילותה של חברת פאסט פוד "היתה ערבוביה" בהעסקתו של התובע ושתי החברות התנהלו במאוחד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מר אשקר, הוא שניהל את שתי הנתבעות והוא שהיה בעל זכויות החתימה בשתיהן, חשב השכר ורואה החשבון של חברת פאסט פוד הוא אותו חשב ורואה החשבון של חברת ביג זול ואת כל הוצאותיה של חברת פאסט פוד מימנה חברת ביג זול, אשר ביחס לכך העיד מר אשקר:"זה אותו כיס".

כמו-כן, התובע לא הוחתם על חוזה עבודה חדש עת עבר לעבוד בשירותי חברת ביג זול, כאשר חוזה העבודה שנחתם מולו עם תחילת העסקתו בשירותי חברת פאסט פוד, שימש בסיס להעסקתו בחברת ביג זול. בנוסף לזאת, לא הוצג כל מסמך המעיד על גמר חשבון וניתוק יחסי העבודה בין התובע לחברת פאסט פוד, המאשש טענת הנתבעות בדבר פיטוריו של התובע בטרם מעברו לחברת ביג זול, כאשר מעדותו של מר אשקר בנדון עלה, כי לא נעשה לתובע גמר חשבון.

באשר להודעה המוקדמת, התובע טען, כי הוא פוטר מעבודתו לאלתר, כאשר חרף הבטחות הנתבעות לשלם לו דמי הודעה מוקדמת הן לא עשו כן ולכן ביקש לחייבן לשלם לו חלף הודעה מוקדמת בסכום של 10,000 ש"ח.

הנתבעות טענו, כי התובע ויתר על תקופת ההודעה המוקדמת ועל כל תשלום שהיה מגיע לו בגינה, שכן במכתב הפיטורים מיום 23.19.12, שהועבר לידיו ניתנה לו האופציה לנצל את ימי ההודעה המוקדמת אך הוא בחר לא לעשות כן ולא לחזור למקום העבודה כלל.

בית-הדין קבע, כי באין חולק שהתובע פוטר מעבודתו, הרי שהנטל להוכיח, כי הוא ביקש שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, מוטל על הנתבעות. הנתבעות לא הוכיחו את טענתן כי התובע ביקש שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, לפיכך ובהעדר חישוב נגדי מטעם הנתבעות וכן בהיעדר טענה לתשלום כלשהו בגין רכיב זה, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום של 10,000 ש"ח, בגין אי-קבלת הודעה מוקדמת וזאת כפי שתבע.

9. הודעה מוקדמת - הודעה מוקדמת למעסיק - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 47138-01-12 {מסעדת איציק הגדול בע"מ נ' מחאג'נה אחמד, תק-עב 2015(2), 12030 (2015)} הנתבע הודיע על כוונתו להפסיק את עבודתו בנתבעת לרגל נישואיו. הנתבע אישר בעדותו כי הוא לא מסר הודעה מוקדמת בת 30 יום כנדרש.

בית-הדין קבע, כי הנתבע הודיע לתובעת על כוונתו לעזוב את עבודתו ולא לשוב אליה לאחר נישואיו. אלא שהנתבע הודיע על כוונתו זו בראשית חודש ספטמבר 2011 ועבד עד ליום 17.09.11 כלומר מסר הודעה מוקדמת בת שבועיים ולא בת חודש כנדרש.

בית-הדין קבע, כי שכרו של הנתבע עמד על סך 9,000 ש"ח לחודש ועל-כן הוא חב בתשלום מחצית הסכום, 4500 ₪ בשל אי-מתן הודעה מוקדמת בת חודש, כדין.

במקרה אחר, ב- תע"א (נצ') 3018-09 {סאהר שלבי נ' מ.ר.מ. גלבוע בע"מ, תק-עב 2013(1), 2961 (2013)} בית-הדין קבע, כי מאחר שהתובע לא פוטר, אלא התפטר, נקבע, כי הוא אינו זכאי לחלף הודעה מוקדמת מכוח סעיף 2(א) לחוק הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- ס"ע (נצ') 1713-03-10 {סאמר סעדי נ' נתיבי יוקנעם חברה להסעות ומוניות בע"מ, תק-עב 2012(3), 2996 (2012)} בית-הדין קבע, כי התובע התפטר מעבודתו אצל הנתבעת, ולכן תביעתו לפיצויי פיטורים ותשלום תמורת הודעה מוקדמת נדחתה.

במקרה אחר, ב- תע"א (נצ') 3425-09 {מוחמד חוסנייה נ' נגר בכפר בע"מ, תק-עב 2011(3), 4773 (2011)} בית-הדין קבע, כי התובע הביע את רצונו בפני מנהל הנתבעת ובאופן ברור, לסיים את היחסים של עובד-מעביד, וכי זהו האקט שאכן סיים את היחסים בין הצדדים. יתרה מזו, ניתן לראות בהתנהגותו של התובע מכאן ואילך כנטישה של מקום העבודה, אשר עשויה להיחשב כהתפטרות בפני עצמה. לפיכך, בית-הדין קבע, כי התובע התפטר מעבודתו אצל הנתבעת, ולפיכך אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים.

כמו-כן, אופן סיום היחסים של עובד-מעביד, מלמד, כי התובע התפטר מעבודתו מבלי לתת הודעה מוקדמת, כמצווה בסעיף 2(ב) לחוק הודעה מוקדמת. לפיכך, קבע בית-הדין, כי זכאית הנתבעת לדמי הודעה מוקדמת, מכוח סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- תע"א (ת"א) 8998-08 {בליאכר איליה נ' אריה קליפר, תק-עב 2010(2), 19293 (2010)} התובע נאלץ להודות במהלך החקירה הנגדית, כי התחיל לעבוד במקום אחר יום לאחר שהפסיק את עבודתו אצל הנתבע. בית-הדין קבע, כי לא סביר שלתובע היה מקום עבודה אחר במועד כה מוקדם לאחר הפסקת העבודה אם אכן גרסתו באשר לכך נכונה.

יתר-על-כן. התובע הודה, כי הנתבע ניסה להחזיר אותו לעבודה מספר פעמים הן בפניות טלפוניות ובנוסף היה אצלו בבית וביקש ממנו לחזור לעבודה. הדברים מלמדים, כי הנתבע כלל לא פיטר את התובע ולא היתה לו כל כוונה לעשות זאת. התובע מסיבותיו שלו וללא כל קשר לזכויותיו, שהתקבלו או שלא התקבלו, החליט לעזוב את מקום העבודה על דעת עצמו וזאת ללא מתן הודעה מוקדמת כדין. ברי, כי בנסיבות אלו, אין התובע זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.

כמו-כן קבע בית-הדין, כי מכוח סעיפים 2(ב), 3(3) ו- 5 לחוק הודעה מוקדמת, זכאי היה הנתבע לקבל מהתובע הודעה מוקדמת בשיעור של חודש ימים טרם התפטרותו. התובע לא נתן הודעה מוקדמת ועל-כן, מכוח סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת נקבע, כי זכאי היה הנתבע לפיצוי השווה לשכר החודשי הרגיל. משלא הוגשה תביעה שכנגד, בית-הדין קבע, כי יש לקזז את זכויותיו של התובע כנגד זכותו של הנתבע כאמור.

במקרה אחר, ב- תע"א (חי') 1152-07 {חטיני חאתם נ' מובילי המרכז כוכב בע"מ, תק-עב 2009(4), 2612 (2009)} בית-הדין קבע, כי התובע התפטר מעבודתו ועל-פי סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת היה עליו ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת בטרם ההתפטרות. הודעה כאמור לא ניתנה על-ידו.

משכך, קבע בית-הדין, כי התובע חב בתשלום חלף הודעה מוקדמת לנתבעת בסך 3,100 ש"ח {בהתאם לתקופת עבודתו ולאופן החישוב הקבוע בסעיף 4(2) לחוק הודעה מוקדמת}, ואף לגבי סכום זה קמה לנתבעת זכות הקיזוז.


10. הודעה מוקדמת - לא ניתנה לעובד הודעה מוקדמת כחוק - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (חי') 34283-11-12 {מיכאל בילנקי נ' א.פ. נ' איב סחר והפצה בע"מ, תק-עב 2015(2), 7855 (2015)} התובע העיד בתצהירו, כי ביום עבודתו האחרון בנתבעת, 10.07.12, הודיע לו אלדד, בעל-פה, על הפסקת עבודתו לאלתר. ביום 15.07.12 נמסר לתובע מכתב פיטורים, לפיו עבודתו מופסקת מיום 15.07.12 עקב שינויים ארגוניים, ללא קבלת הודעה מוקדמת מראש ובכתב כמתחייב על-פי החוק.

התובע הוסיף והעיד בתצהירו, כי בסמוך לאחר ה- 02.07.12 הודיע למנהליו בנתבעת, כי רישיון נהיגתו הותלה עקב דרישה לבצע בדיקת ראיה, אך מנהליו הבהירו לו כי מבחינתם ללא רכב, לא ניתן להמשיך בעבודה. לפיכך, התובע ביקש לפסוק לו חלף הודעה מוקדמת בסך של 3,901 ש"ח.

מנגד, העיד אלדד בתצהירו, כי ביום 10.07.12 זימן את התובע לשיחת שימוע שנערכה בנוכחות מנהלו הישיר של התובע, מר קובי, שבעקבותיה הודיע אלדד לתובע על פיטוריו שייכנסו לתוקפם ביום 10.08.12. ברם, בתגובה להודעת הפיטורים, הודיע התובע לאלדד, כי אינו מוכן להמשיך בעבודתו וכי הוא מוותר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. לפיכך, משבחר התובע לסיים, מיוזמתו, את עבודתו לאלתר, אינו זכאי לתשלום הודעה מוקדמת. לחלופין, טענה הנתבעת, כי התובע זכאי להודעה מוקדמת בסכום השווה לשכר עבודה ממוצע לחודש בסך 2,918 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי אין חולק, כי ביום עבודתו האחרון של התובע בנתבעת, 10.07.12, הודיע לו אלדד, בעל-פה, על פיטוריו מהעבודה. לטענת אלדד בתצהירו, ביום 10.07.12 הודיע לתובע על פיטוריו, אשר יכנסו לתוקף ביום 10.08.12, אך התובע אמר בתגובה, כי הוא לא חפץ לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת וביקש את מכתב הפיטורים ופיצויי הפיטורים.

בית-הדין קבע, כי באין חולק כי התובע פוטר מעבודתו, הנטל להוכיח, כי התובע ביקש שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, מוטל על הנתבעת. רק ביום 15.07.12 נמסר לתובע מכתב פיטורים, שזו לשונו:

"1. הריני להודיעך כי עקב שינויים ארגוניים תופסק עבודתך בחברתנו בתאריך 15.7.12.
2. כל תשלום המגיע לך על-פי חוק ישולם."

ממכתב הפיטורים עולה, כי פיטורי התובע היו לאלתר, מבלי שניתנה לו הודעה מוקדמת כנדרש בחוק. זאת ועוד, ככל שהתובע אכן ויתר על עבודתו בנתבעת בתקופת ההודעה המוקדמת, מצופה היה למצער למצוא לטענה זו ציון במכתב הפיטורים, ולא כך המצב.

בית-הדין הוסיף, כי לא הוצגה בפניו הודעה מוקדמת בכתב שניתנה לתובע. אף הודעת העובד על אי-רצונו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ראוי, כי תקבל את ביטויה בכתב, בין אם במכתב העובד ולמצער בהודעת הפיטורים. לכך מתווספת הכחשת התובע, כי ויתר על העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת שכן היה זקוק לעבודה וכי רק לאחר 3 חודשים ממועד פיטוריו מצא עבודה חלופית בניקיון. על יסוד האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא הורם הנטל להוכיח, כי התובע ביקש שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצוי בגין אי-קבלת הודעה מוקדמת לפיטוריו בסכום השכר הקובע לפיצויי פיטורים - 3,901 ש"ח.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 23971-04-11 {מוחמד יוסף עמאש נ' כנפי עטלף שרותי אבטחה בע"מ, תק-עב 2013(1), 3293 (2013)} בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא הציגה הודעת פיטורים בכתב ואף לא הודעה על משך תקופת קיומם של יחסי עובד-מעביד, כפי חובתה על-פי דין, הודעה אשר אילו הוצגה יכלה אולי לתמוך בגרסתה באשר למועד מסירת ההודעה המוקדמת לתובע ובאשר למשך תקופת עבודתו של התובע בנתבעת, וכאמור אף לא הזמינה לעדות את ראש המועצה או כל גורם אחר מהמועצה, אשר יכלו לתמוך בגרסתה באשר לנסיבות ומועד סיום הקשר בין המועצה לנתבעת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גרסתו העקבית של התובע, לא נסתרה בחקירתו הנגדית, לפיה עבד בפועל עד ליום 10.08.10 מועד בו פוטר לאלתר. התוצאה היא שהתובע עמד בנטל להראות, כי עבד בנתבעת עד ליום 10.08.10, ועל-כן הוא זכאי לשכר בגין חודש אוגוסט מיום 01.08.10 ועד ליום 08.10.10, וכן לחלף הודעה מוקדמת בהיקף של 5 ימים {ולא 3 ימים כסברת הנתבעת}.

במקרה אחר, ב- דמ"ש (ת"א) 1482/10 {שמחה קרשנר נ' קולוס רותם ואח', תק-עב 2012(4), 8293 (2012)} בית-הדין קבע, כי בנסיבות סיום העסקתה של התובעת יש לראותה כמי שפוטרה מעבודתה, ולכן היה על הנתבעות ליתן לתובעת הודעה מוקדמת טרם פיטוריה.

הנתבעות לא טענו וממילא לא הוכיחו, כי לתובעת ניתנה הודעה מוקדמת בכתב טרם סיום העסקתה.

יתרה-מכך, גם מהעדויות שנשמעו בפני בית-הדין, לרבות עדותה של התובעת עצמה, עלה כי היו שמועות על סגירתו הצפויה של הגן, אך לא הוכח בכל אופן, כי לתובעת ניתנה מראש הודעה ברורה בעל-פה על סגירתו של הגן.

משכך, אף אם התובעת ידעה על סגירתו הצפויה של הגן משמועות, לא ניתן לקבוע כי ניתנה לה הודעה מוקדמת כחוק טרם סיום העסקתה, בין אם בכתב ובין אם בעל-פה, ואין מנוס מחיוב הנתבעות בתשלום תמורת הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- דמ"ש (חי') 38679-07-11 {ח'אלד מיעארי ואח' נ' פרפקט דלתות וחלונות בע"מ, תק-עב 2012(3), 5573 (2012)} בית-הדין קבע, כי כאשר מעסיק מבקש לפטר עובד ללא תשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת עליו למסור לידי העובד מכתב פיטורים, המציין את השלילה או ההפחתה, תוך מתן נימוקים והסברים. בענייננו פרפקט לא נהגה כך, משכך קבע בית-הדין, כי זכאים התובעים, לפי תקופת עבודתם, לדמי הודעה מוקדמת בגין 10 ימים.

במקרה אחר, ב- תע"א 9542-09 {ערן קרן גיל נ' ביכלר זאב, תק-עב 2011(4), 13173 (2011)} לא ניתנה לתובע הודעה מוקדמת. משכך, קבע בית-הדין, כי הנתבע ישלם לתובע פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת של חודש ימים, בסך 4935 ש"ח.

לעניין טענת התובע, כי היה על הנתבע להודיע לו על סיום עבודתו בכתב ולא בעל-פה, קבע בית-הדין, כי הדרישה בסעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת היא ראייתית ולא מהותית. לאור העובדה, כי הודעה כזו ניתנה לתובע, הרי שאין מקום להטיל על הנתבע תשלום כפל. לכן, תקופת ההודעה המוקדמת מתחילה, כאמור, מיום 19.08.09 {ולא מסוף חודש אוגוסט כפי שטען התובע}.

עוד ציין בית-הדין, כי פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת אינו נושא זכות לפיצויי הלנה ועל-כן אין להיעתר לתביעתו של התובע לפיצויי הלנה בגין רכיב זה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 1446-03-09 {ברקו שמעון לייבוביץ נ' קריית חינוך גליל מערבי, תק-עב 2011(3), 9410 (2011)} בית-הדין קבע, כי הוכח שהתובע פוטר לאלתר וללא הודעה מוקדמת. משכך הם פני הדברים, נקבע, כי זכאי התובע לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, בהיקף של חודש עבודה כמתחייב מהוראות סעיף 7(א) לחוק הודעה מוקדמת.

החלטה דומה ניתנה ב- ע"ב (נצ') 1673/07 {בליאק ארקדי נ' די.סי. תעשיות נייר ופלסטיק בע"מ, תק-עב 2009(3), 8200 (2009)}, במקרה זה בית-הדין קבע, כי אין במכלול הנסיבות כדי להצביע על כך שהתובע זנח את עבודתו. לכן בית-הדין קבע, כי התובע פוטר על אתר וללא הודעה מוקדמת לכך. לפיכך, ובהתאם לאמור בסעיף 2(א) לחוק הודעה מוקדמת, נקבע כי התובע זכאי לדמי הודעה מוקדמת.

11. הודעה מוקדמת - לא ניתן להכשיר מתן הודעה מוקדמת לפיטורים, שניתנה לפני קבלת היתר, כתקפה {קבלת היתר לפטר עובדת בהיריון}
ב- ס"ע (ת"א) 4416-09-10 {אילנה ריידר נ' נת"ע - נתיבי תחבורה עירוניים להסעת המונים בע"מ, תק-עב 2015(1), 24138 (2015)} התובעת זומנה לפגישה מבלי שנמסרה לה מטרת הפגישה. בפגישה זו, באופן מפתיע וללא הודעה מוקדמת, פוטרה התובעת לאלתר, מבלי שנערך לה שימוע, תוך ניתוק מידי של יחסי העבודה.

התובעת טענה, כי לאחר שהתקבל היתר הממונה, לא שילמה לה הנתבעת חלף הודעה מוקדמת, בניגוד לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות.

מנגד טענה הנתבעת, כי משעה שהתובעת קיבלה הודעה על פיטוריה בחודש אוגוסט 2010 וסיימה את עבודתה בחודש ינואר 2011, התובעת קיבלה הודעה מוקדמת טרם סיום עבודתה ואין כל הצדקה בחיובה בתשלום נוסף.

בית-הדין קבע, כי קבלת טענת הנתבעת, כי יש לראות בתקופה שבין ההודעה על פיטוריה לקבלת ההיתר כ"תקופת הודעה מוקדמת" מנוגדת לתכלית החוק ואין לקבלה.

ראשית, קבע בית-הדין, כי אין חולק כי בתקופה המוגנת, אקט של פיטורים ללא קבלת היתר הוא אסור, ועל-כן, כל עוד לא התקבל היתר, העובדת ממשיכה בעבודתה כרגיל והיא אינה יודעת אם ומתי תפוטר. במצב דברים זה, לא ניתן לומר, כי יש ביכולתה של העובדת, או כי היא נדרשת, להתכונן לפיטורים ולמצוא עבודה חדשה.

זאת ועוד, מאחר ופיטורים בניגוד לחוק בטלים מעיקרם, הרי שלא ניתן להכשיר מתן הודעה מוקדמת לפיטורים, שניתנה לפני קבלת היתר, כתקפה. נוכח המפורט קבע בית-הדין, כי יש לראות ביום קבלת ההיתר את המועד שממנו ניתן לתת הודעה מוקדמת לפיטורים. כמפורט, הודעת הממונה ניתנה ביום 09.12.10 ובפועל יחסי העבודה הסתיימו ביום 11.01.11, מאחר והתובעת שהתה בחופשת מחלה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מאחר ולפי הפסיקה לא ניתן לחפוף בין חופשת מחלה לתקופת הודעה מוקדמת {ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט ואח', תק-אר 2008(4), 450 (2008)} הרי שהתובעת זכאית לתשלום בגין חלף הודעה מוקדמת בשווי שכר חודשי בסך 9,250 ש"ח.

במקרה אחר, ב- תע"א (חי') 2206-07 {לובנה אליאס נ' עיריית סחנין, תק-עב 2009(3), 1979 (2009)} התובעת פוטרה בזמן הריונה מעבודתה בעיריה ביום 26.07.03.

בית-הדין קבע, כי עובדי הוראה בשירות הציבורי ובכלל זה ברשויות המקומיות, מועסקים בפועל במשך 10 חודשים בשנה וזכאים לקבל שכר בגין החודשים יולי ואוגוסט בכל שנה, ועל-כן בניגוד לסברת הנתבעת לא ניתן לראות בחודשים יולי ואוגוסט 2003 בבחינת מתן הודעה מוקדמת.

לא-זו-אף-זו, הודעה על הפסקת עבודה של עובד הוראה יש למסור עד ליום 31 למאי של כל שנה. בענייננו, אמנם שלחה הנתבעת את מכתב הפסקת העבודה ביום 26.05.03, אך כאמור והגם שידעה שהמכתב לא הגיע ליעדו, לא עשתה דבר על-מנת למוסרו לידי התובעת, כך שממילא אין היא יכולה לטעון למתן הודעה מוקדמת מבעוד מועד.

ובאשר לטענת הנתבעת, כי המדובר היה בחוזה לתקופה קצובה ועל-כן אין צורך בהודעה מוקדמת, קבע בית-הדין כי אם אמנם כך סברה הנתבעת בזמן אמת, לא ניתן שלא לתהות על שום מה שלחה לתובעת הודעת פיטורים, אלא-אם-כן זהו הנוהג החל לגבי עובדי הוראה, לרבות עובדי הוראה לתקופה קצובה.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי פיטורי התובעת בוצעו ללא היתר בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. לא ניתן היה לפטר את התובעת לפני תום התקופה המוגנת, היינו, 45 יום מתום חופשת הלידה, כך שאין כל נפקות להודעות הפסקת העבודה שנשלחו לתובעת לפני תום התקופה המוגנת.

משכך הם פני הדברים, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, בנוסף לתשלום הפיצוי בגין אותם 45 יום מתום חופשת הלידה, בהם נמנע ממנה לעבוד.

כמו-כן, הואיל והתובעת הועסקה במשך שנה שלמה מיום 01.01.02 ועד 31.08.03 הרי שלאור הוראות סעיף 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, היא היתה זכאית להודעה מוקדמת בהיקף של חודש ימים, ומשזו נמנעה ממנה בניגוד לדין, נקבע, כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת בשווי משכורתה החודשית - 2,800 ש"ח.

12. הודעה מוקדמת - לא היה ניתוק יחסי עובד-מעביד בזמן החופשה ללא תשלום - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 32152-09-12 {ערן אברמוביץ נ' מועדון הספורט מכבי תל אביב, תק-עב 2015(1), 18842 (2015)} התובע טען, כי הוא פוטר על-ידי הנתבעת ללא תשלום ימי הודעה מוקדמת. לפיכך עתר לקבלת פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת בסכום של 10,000 ש"ח.

מנגד טענה הנתבעת, כי לתובע אין זכאות לקבלת תשלום בגין הודעה מוקדמת. במהלך תקופת עבודתו הראשונה עבד פחות משנה ועם עזיבתו לצורך עבודה בספרד נותקו יחסי הצדדים. לאחר-מכן שב התובע ארצה והשתלב שנית אצל הנתבעת אולם תקופה זו נמשכה כחודשיים. על-כן, התובע זכאי לכל היותר ליומיים הודעה מוקדמת בהתאם להוראות סעיף 3(1) לחוק הודעה מוקדמת. עוד נטען, כי התובע קיבל על-פי פסק הבוררות פיצוי בסכום של 80,000 ש"ח ביחס לכלל זכויותיו לרבות בגין הודעה מוקדמת. בפועל כבר ביום 03.10.11 הובהר לתובע לא להתייצב למקום עבודתו ולאימוני הנתבעת. ביום 12.10.11 ניתן לתובע מכתב רשמי בדבר הפסקת פעילותו עם הקבוצה. הודעות אלו בצירוף התשלום ששולם לתובע לאחר-מכן, מהווה תשלום בגין ימי הודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי במסגרת כתב התביעה שהגיש התובע לבורר לא נתבעו דמי הודעה מוקדמת. לפיכך, דין טענת הנתבעת על-פיה זכות זו נכללה במסגרת הפיצוי שפסק הבורר להידחות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בתקופה בה עבר התובע לשחק בספרד למעשה הושעו יחסי העבודה בין הצדדים. כלומר, משקבע בית-הדין, כי התובע שהה בחופשה ללא תשלום, התוצאה היא, כי יחסי העבודה לא התנתקו טרם יום 12.10.11, המועד בו נמסר מכתב הפיטורים לתובע. משהתובע פוטר ללא הודעה מוקדמת זכאי הוא לחלף הודעה מוקדמת ביחס לכל התקופה, לרבות תקופת השאלתו לקבוצה זרה.

מעבר לדרוש, הוסיף בית-הדין, כי אין לקבל את טענת הנתבעת, כי לתובע ניתנה הודעה בעל-פה לפני מתן מכתב הפיטורים. בהתאם להוראות סעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת הודעה בדבר פיטורים או התפטרות יש לתת בכתב. לאור האמור לעיל קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע בגין חלף הודעה מוקדמת סך של 10,000 ש"ח.

13. הודעה מוקדמת - פיטורים בזמן היריון - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (חי') 41997-04-13 {נטלי שינדלר נ' יחיאל אמנון, תק-עב 2015(1), 18209 (2015)} נדונה תביעה לקבלת פיצוי בגין פיטוריה של התובעת מחמת הריונה, וזאת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכן לקבלת פיצוי בגין אי-מסירת פירוט תנאי עבודתה, בניגוד להוראות חוק הודעה לעבודה (תנאי עבודה), התשס"ב-2002.

התובעת עבדה אצל הנתבע בחנות נעלים שבבעלותו, מתחילת חודש ספטמבר 2012 ועד אמצע חודש נובמבר 2012, מועד בו פוטרה מעבודתה, בהיותה בהיריון.

במסגרת הסכומים הנתבעים, כללה התובעת תשלום שכר עד למועד לידתה, וכן למשך שלושה חודשי חופשת לידה, פיצוי בגין נזק ללא ממוני, שעניינו עוגמת נפש על כך שפוטרה בשל היותה בהיריון, פיצוי בגין אי-קיום שימוע, תמורת הודעה מוקדמת ופדיון חופשה. כמו-כן, תבעה התובעת פיצוי בגין אי-קבלת אישור המתייחס לתקופת העסקתה של התובעת על-ידי הנתבע.

בית-הדין קבע בין-היתר, כי היריונה של התובעת היווה, לכל הפחות, את אחת הסיבות לפיטוריה. כמו-כן, קבע בית-הדין, כי לתובעת לא ניתנה הודעה מוקדמת. בתצהירו ובסיכומיו הודה הנתבע באשר לחובו בגין אי-מתן הודעה מוקדמת לתובעת בסך 345 ש"ח.

14. הודעה מוקדמת - האם נסיבות הפיטורים הצדיקו שלילת פיצויים ודמי הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 56244-11-13 {אולגה זלנצ'וק נ' מרכז רפואי אניטה בע"מ, תק-עב 2014(3), 22681 (2014)} הסוגיה העיקרית שבמחלוקת היתה, האם התובעת פוטרה מעבודתה במרכז הרפואי אניטה בע"מ, לאלתר וללא הליך שימוע, כטענתה, או שמא פוטרה מעבודתה בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, כטענת הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא יכלה להיות אחראית לתקינות הציוד והמתקנים כולם, שעה שחלקם פגומים, שחוקים או בלויים. מכאן, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את טענת הנתבעת לפיה התובעת התרשלה בתפקידה באופן המצדיק שלילת פיצויי פיטורים, וכי ביצוע העבודה באופן לקוי הוא שהוביל לביקורת שלילית מטעם משרד הבריאות.
ועוד הוסיף בית-הדין, כי משלא הוכחו המעשים והמחדלים המיוחסים לתובעת, אשר לטענת הנתבעת הצדיקו שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, התובעת היתה זכאית לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת בנסיבות פיטוריה.

באשר לפיצויי הפיטורים, קבע בית-הדין, כי בהינתן ששכרה הקובע של התובעת הוא 5,984 ש"ח, ותקופת עבודתה היתה 24.8 חודשים, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 12,367 ש"ח. בכתב התביעה עתרה התובעת לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בסך 11,968 ש"ח. כלל הוא, שתובע לא יזכה בסעד שלא עתר לו בתביעתו, ובית-הדין לא יעניק סעד מעבר לסעד שהתבקש בכתב התביעה {ע"ע 1326/04 עביר שאהין נ' מכללת מאר אליאס ואח', תק-אר 2005(4), 582 (2005)}. מכאן, ומשהוסכם כי לזכות התובעת שוחרר סכום של 3,495 ש"ח מחברת הביטוח הפניקס, נקבע שהתובעת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בסך 8,473 ש"ח.

באשר להודעה מוקדמת, קבע בית-הדין, כי בהתאם למכתב הפיטורים שנמסר לתובעת ביום 24.06.13, הפיטורים נכנסו לתוקפם למחרת. מכאן, ובהתאם לסעיפים 2(א) ו- 6(א) לחוק הודעה מוקדמת, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית ל"פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו".

בהינתן תקופת עבודה של 24.8 חודשים, ועל-פי הוראת סעיף 4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית ל- 21 ימי הודעה מוקדמת, בסכום של 4,188.8 ש"ח {5,984/30 * 21}. במסגרת תלוש השכר לחודש יוני 2013, שולם לתובעת סך 2,352 ש"ח עבור חלף הודעה מוקדמת. מכאן, נקבע שהתובעת זכאית ליתרת דמי הודעה מוקדמת בסך 1,836.8 ש"ח.



15. הודעה מוקדמת - רשת השיווק לא פעלה על-פי צו ההרחבה בענף - מתפטר בדין מפוטר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 51484-01-13 {ניקולאי מלנדוביץ' נ' שיווק רוסמן בע"מ, תק-עב 2014(3), 3190 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובע עבד בשירות הנתבעת מעל לשש שנים לכן, היה זה מחובתו ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת של 30 ימים קודם להפסקת עבודתו. התובע לא נתן הודעה מוקדמת ברורה ומפורשת לא בכתב ולא בעל-פה אלא התפטר ללא כל הודעה.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי אין לראות במכתב ההתראה והגשת כתב התביעה כמתן הודעה מוקדמת, שכן על אף העובדה שהתובע דרש את זכויותיו כאמור הוא המשיך ועבד מספר חודשים לאחר-מכן. לכן נקבע, כי אף לא מתקיים החריג שנקבע בסעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת.

בנסיבות אלה, מאחר והתובע לא נתן הודעה מוקדמת ברורה ומפורשת לא בכתב ולא בעל-פה, אלא התפטר לאלתר, קבע בית-הדין, כי יש לחייבו בתשלום תמורת הודעת מוקדמת של 30 ימים.

בנוסף לאמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע התפטר בעקבות מחדליה של הנתבעת אשר בחרה שלא לפעול על-פי צו ההרחבה ובכך נמנעה מלשלם לתובע את הזכויות להן הוא זכאי וזאת ללא כל הסבר המתקבל על הדעת. התובע התפטר לא בכדי לעבור ולעבוד במקום אחר אלא הסיבה מאחורי התפטרותו היתה הפרת זכויותיו. לכן, קבע בית-הדין, כי יש לראות בתובע כמתפטר בדין מפוטר ועל-כן, נקבע, כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 15334-08-10 {ודים ריץ נ' שיף תעשיות בע"מ, תק-עב 2013(4), 2643 (2013)} בית-הדין קיבל את טענת מנהל הנתבעת לפיה התובע נטש את עבודתו ונמנע מליצור עימו כל קשר, ובדיעבד מסר הודעה כוזבת כי שהה בחוץ-לארץ. התנהלות זו של התובע, אשר נטש את מקום עבודתו בתקופה רגישה, וזאת במקום למסור הודעה ברורה למעסיקיו, הובילה את הנתבעת למצב של חוסר ודאות, אשר מנע ממנה להיערך באופן סביר לסיום עבודתו של התובע. וזאת ללא כל הצדקה.

לנוכח האמור, קבע בית-הדין, כי יש הצדקה לחייב את התובע בתשלום פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, בסך 9,000 ש"ח. פיצוי אשר יהיה בו כדי ליתן ביטוי מסויים, גם אם לא ממצה, לנזקים שנגרמו לנתבעת כתוצאה מהתנהלותו של התובע. עוד ציין בית-הדין, כי הנתבעת לא הרימה את הנטל הראייתי הנדרש, על-מנת להוכיח, כי נגרמו לה נזקים בשיעור העולה על האמור.

16. הודעה מוקדמת - קיזוז משכר התובעת בשל עזיבתה המוקדמת - התביעה נדחתה
ב- ד"מ (ת"א) 4003-08-12 {עליזה צדקיה נ' עמליה דאואן, תק-עב 2013(4), 4080 (2013)} הסוגיה שבמחלוקת היתה על חלף הודעה מוקדמת שקוזז משכרה האחרון של התובעת.

בית-הדין קבע, כי לא סוכמה בין הצדדים תקופת הודעה מוקדמת מקוצרת, והתובעת אף לא טענה לכך באופן מפורש. מהעדויות עלה, כי סוכם בין הצדדים, שהתובעת תמשיך לעבוד עד תום 30 ימי ההודעה המוקדמת, ורק ככל שהנתבעת תמצא סייעת חלופית מתאימה ותוכל מבחינתה "לשחרר" את התובעת קודם לכן, תעשה כן. אין חולק, כי ביום בו עזבה התובעת טרם החלה לעבוד סייעת חלופית כלשהי. התובעת טרם "שוחררה" לפיכך על-ידי הנתבעת ביום בו עזבה את מקום עבודתה, ואמורה היתה להמשיך ולעבוד בו עד ליום 22.03.12.

עוד הוסיף בית-הדין, כי סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי "עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות כאמור בחוק זה, ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת". על בסיס הוראה זו, ובהתאם לסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קבע בית-הדין, כי זכאית היתה הנתבעת לקזז משכרה האחרון של התובעת את הפיצוי המגיע לה בגין אי-השלמת תקופת ההודעה המוקדמת על-ידי התובעת, כאשר שלחה על כך הודעה מיידית לתובעת והקיזוז אף בא לידי ביטוי מפורש בתלוש השכר. הקיזוז משכרה האחרון של התובעת, בגין אי-מתן הודעה מוקדמת מלאה על-ידה, נעשה כדין ובהתאם להוראות החוק. משכך, התביעה נדחתה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 37679-04-11 {מרק קצ'קו נ' אינפיניטי גרופ בעמ ואח', תק-עב 2013(4), 2488 (2013)} בית-הדין דן, בין-היתר, בשאלה האם הנתבעת 1 היתה רשאית לקזז משכרו של התובע סכום כלשהו בגין ההכשרות.

לעניין הטענה לפיה תשלום חלף הודעה מוקדמת מצביע על כך שהתובע פוטר, קבע בית-הדין, כי דינה להידחות מן הטעם שלא עלה בידי התובע להוכיח, כי פוטר ומן הטעם שאין מניעה שהנתבעת תשלם לתובע תשלומים נוספים על אלה להם הוא זכאי על-פי הדין.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לא עלה בידי התובע להוכיח שפוטר מעבודתו וכי יש להעדיף את גרסת הנתבעות על-פני גרסתו. לכן נקבע, כי משלא הוכח, כי התובע פוטר אין הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

באשר להודעה המוקדמת, קבע בית-הדין, כי הנתבעת ויתרה על עבודתו של התובע בתקופת ההודעה המוקדמת, ולכן זכאי היה התובע לתשלום חלף הודעה מוקדמת. בנסיבות העניין, משהנתבעות שילמו לתובע חלף הודעה מוקדמת בסכום כולל של 14,902 ש"ח, נדחתה תביעתו לתשלום הפרש חלף הודעה מוקדמת.

באשר לקיזוז משכר התובע, קבע בית-הדין, כי על סכום הניכוי להיות קצוב ומוכח או בלתי-שנוי במחלוקת בין הצדדים וכי הניכוי יותר רק כאשר העובד נתן את הסכמתו לכך במפורש ובכתב. כלומר, על-מנת שיותר קיזוז משכר התובע נדרשים שני תנאים מצטברים: התחייבות בכתב וסכום קצוב.

במקרה דנן חתם התובע על שתי התחייבויות בכתב לתשלום עלויות ההכשרות אם לא יעבוד אצל הנתבעות את פרק הזמן שנקבע בהן לאחר סיום ההתמחויות. כמו-כן, הוסכם שהסכום הכולל שישלם התובע לא יעלה על 30,000 ש"ח, דהיינו מדובר בסכום קצוב.

כמו-כן, אין חולק, כי התובע לא עבד את פרק הזמן לו התחייב באותן התחייבויות. בנסיבות אלה, משהיתה קיימת התחייבות בכתב של התובע ומשעלות ההכשרה היא בגדר סכום קצוב, קבע בית-הדין, כי רשאית היתה הנתבעת לבצע פעולת קיזוז משכרו של התובע על-פי הוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר. לאור האמור לעיל, התביעה נדחתה.

במקרה אחר, ע"ב (חי') 1037-08 {סמיון קריצ'בסקי נ' תבל אבטחה, ניקיון ושירותים בע"מ, תק-עב 2011(3), 8338 (2011)} בית-הדין קבע, כי צדקה הנתבעת, כשטענה שהיה על התובע לתת לה הודעה מוקדמת להתפטרותו, כאשר החליט להפסיק את עבודתו אצלה מטעמיו, שכן ככלל, עובד המתפטר מעבודתו, אינו פטור ממתן הודעה מוקדמת למעביד על התפטרותו, בהתאם להוראות חוק הודעה מוקדמת. זאת, גם בנסיבות בהן רואים בעובד "כמפוטר", לעניין זכאות לקבל תשלום פיצויי פיטורים.

לאור זאת, קבע בית-הדין, כי יש לקזז את תמורת ההודעה המוקדמת, שלא ניתנה על-ידי התובע, מהסכומים שיפסקו לטובתו, בהמשך.

במקרה אחר, ב- ע"ב (חי') 3136-08 {אבי פרייזלר נ' ש.ל. שוקולד קפה בע"מ, תק-עב 2011(3), 6172 (2011)} בית-הדין קבע, כי לאור התפטרותו של התובע, אזי, לא רק שאין בסיס לתביעתו, לקבל "הודעה מוקדמת לפיטורים" מהנתבעת, או תמורתה, אלא, בהתאם להוראות סעיפים 2(ב) ו- 3(3) לחוק הודעה מוקדמת, ובהתחשב בתקופת עבודתו במסעדה, היה על התובע לתת לנתבעת "הודעה מוקדמת" של חודש ימים.

בהתאם, נוכח הודעת התובע על התפטרותו, מיום 07.08.08, סוכם בינו לבין להב שיעבוד במסעדה, לכל הפחות, עוד חודש, היינו, היה עליו לעבוד שם עד 06.09.08. מאחר שהתובע הפסיק לעבוד, הלכה למעשה, קודם לכן, ואין חולק, כי יום עבודתו האחרון היה 31.08.08, קבע בית-הדין, כי חייב התובע לשלם לנתבעת "פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת", כקבוע בסעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת.

הנתבעת העמידה סכום זה על סך 2,325 ש"ח, ברוטו, אותם קיזזה ממשכורתו האחרונה של התובע, עבור חודש אוגוסט 2008. מכאן, שהנתבעת היתה רשאית לפעול כפי שפעלה, בנקודה זו. לאור כל האמור, בית-הדין דחה את תביעת התובע, לתשלום יתרת "הודעה מוקדמת" ואישר את הקיזוז שערכה הנתבעת, ברכיב זה.

במקרה אחר, ב- ת"פ (חי') 21-05 {מדינת ישראל - משרד התעשיה, המסחר והתעסוקה נ' שחף אבטחה 1989 בע"מ ואח', תק-עב 2011(3), 6290 (2011)} בית-הדין קבע, כי בנסיבות המקרה ומשאין מחלוקת, כי העובד לא נתן למעסיקתו הודעה מוקדמת בכתב טרם התפטרותו, וזאת לא רק בניגוד להוראת חוק ההודעה מוקדמת, אלא גם בניגוד להתחייבות מפורשת שחתם עליה, לא ניתן יהיה לראות בניכוי שנוכה משכרו של העובד בגין אי-מתן הודעה בכתב בהתאם להתחייבותו, כניכוי שלא כדין.

במקרה אחר, ב- דמ"ר (חי') 39840-04-10 {לודמילה לשצינר נ' פאר מרכז החלמה רפואי בע״מ, תק-עב 2011(1), 14628 (2011)} בית-הדין קבע, כי אכן התובעת מסרה הודעה מוקדמת של 14 יום בטרם התפטרותה, ואולם, בהינתן כי במועד זה היה על התובעת למסור הודעה מוקדמת של 21 יום, אין זאת אלא שלאור הוראות סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת, על התובעת לשלם לנתבעת פיצוי השווה לשכרה הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת, ובענייננו בגין 7 ימים נוספים מעבר להודעה המוקדמת שנמסרה על ידיה.

זאת ועוד, סעיף 4 לחוק הודעה מוקדמת נוקב בביטוי ״ימים״ במובחן מ״ימי עבודה״ ואף סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת נוקב בביטוי ״בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת״, ללמדך כי המדובר בימים קלנדאריים במובחן מימי עבודה בפעל.

הואיל ואין חולק בין הצדדים, כי בסמוך למועד סיום עבודתה עבדה התובעת 5 ימים בפעל {לא כולל יום שישי}, אין זאת אלא שלאור היקף ההודעה המוקדמת שמסרה, היה עליה לפצות את הנתבעת בסכום השווה ל- 7 ימים קלנדאריים שהם 5 ימי עבודה בפועל.

כמו-כן, לא היה חולק בין הצדדים, כי התובעת עבדה בהיקף של 4 שעות ליום תמורת הסך של 40 ש"ח לשעה. אי לכך, היה על התובעת לפצות את הנתבעת בסך של 800 ש"ח, בגין אי-מסירת הודעה מוקדמת בהיקף כמתחייב על-פי חוק הודעה מוקדמת.

עוד ציין בית-הדין, כי סכום זה רשאית היתה הנתבעת לקזז ממשכורתה האחרונה של התובעת, אלא שעיון בתלוש בשכר האחרון של התובעת לחודש אפריל 2010 העלה, כי בגין אי-מסירת הודעה מוקדמת כדין, קיזזה הנתבעת מן התובעת את הסך של 1,760 ש"ח ועל-כן נקבע, כי על הנתבעת להשיב לתובעת את הסך של 960 ש"ח שקוזז ממנה ביתר.

לאור האמור לעיל, תביעתה של התובעת להשבת הסך של 1,760 ש"ח שקוזזו ממנה במשכורת חודש אפריל 2010 התקבלה באופן חלקי בלבד, ובית-הדין חייב את הנתבעת להשיב לתובעת את הסך של 960 ש"ח אשר קוזז ביתר משכרה האחרון של התובעת לחודש אפריל 2010.
17. הודעה מוקדמת - לרשות הנתבעת עמדה עובדת חילופית - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 8469-10-12 {יעלה חפוטה נ' יפה עוף בע"מ, תק-עב 2013(3), 216 (2013)} קבע בית-הדין, כי משאין מחלוקת שהתובעת היא שהתפטרה, הרי שלא קמה כל זכאות למתן הודעה מוקדמת או לתשלום פיצוי מצד המעבידה בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, ודין תביעתה של העובדת בעניין זה להידחות.

בנסיבות אלה {התפטרות העובדת שלא בנסיבות בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה} היה על העובדת ליתן הודעה מוקדמת להתפטרותה. כאמור, אין מחלוקת, כי העובדת לא עשתה כן, כפי שעלה גם מעדותה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין לקבל את טענת העובדת, כי לא ניתנה הודעה מוקדמת להתפטרותה משום שממילא עמדה לרשות הנתבעת עובדת חלופית. החובה ליתן הודעה מוקדמת בהתאם לאמור בסעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת, אינה מותנית בכך שנגרם נזק למי מהצדדים ליחסי העבודה, אלא המדובר בפיצוי מוסכם בסכום הקבוע בחוק זה {ע"ע 33791-11-10 {נובכוב מיכאל נ' ר-צ פלסט בע"מ, תק-אר 2012(2), 742 (2012)}.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי יש מקום לקבל את טענת הקיזוז אותה העלתה המעבידה ולקזז מהסכומים המגיעים לעובדת פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת ובהתאם להוראות סעיפים 2(ב) ו- 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת בגובה משכורתה החודשית {בהתאם להוראת סעיף 3(ב) לחוק זה} בסך 5,275 ש"ח.




18. הודעה מוקדמת - פיטורים בשירות הציבורי - התביעה התקבלה {נקבע כי התובע יחזור לאלתר לתפקידו כמהנדס העיר, על כל המשתמע מכך וכפי שהיה ערב פיטוריו, וזאת עד להכרעה בתיק העיקרי ובכפוף לה}
ב- סע"ש (חי') 14899-03-13 {איל רותם נ' עיריית כרמיאל, תק-עב 2013(2), 1213 (2013)} קבע בית-הדין, כי דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבורי היא הכרזה על ביטולם, כך עשה בית-דין זה אין ספור פעמים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הפגם לכאורה בפיטוריו של המבקש הינו איפוא כפול לכאורה, אף אם קיים קשר בין הדברים, האחד, השיקולים הפסולים אשר עמדו לכאורה בבסיס ההחלטה והשני, הפגיעה לכאורה בזכות הטיעון של המבקש, עד כדי ריקונה מתוכן. פגמים כגון אלו, עת עסקינן בשירות הציבורי, מחייבים אמירה ברורה היוצאת כנגד התנהלות זו.

במקרה זה לא הוצגו בפני בית-הדין נימוקים של ממש אשר מחייבים הותרת המבקש מחוץ לתפקידו האמור, למעט תחושת אי-נוחות מסויימת של ראש העיר. הנימוקים שהציגו המשיבים בדבר "העדר אמון" או "התנהגות בריונית", לא תאמו את מסקנות בית-הדין ביחס לנסיבות הפיטורים. 16 שנים הועסק המבקש בתפקידו ולטענת ראש העיר לפיה דווקא כעת "אינו יכול עוד", לא נמצא ביסוס בשלב זה.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי משטרם מונה מהנדס תחת המבקש, ונוכח נחיצותו של התפקיד לעיריה, ראוי ליתן עדיפות לסעד האכיפה על פני סעד הפיצויים. הסעד הצודק בנסיבות העניין הינו השבת המבקש לעבודה, עד לסיום הדיון בתיק העיקרי.

בית-הדין הרחיב והסביר, כי המועצה אמנם החליטה על פיטורי המבקש, אך היא לא קיבלה כל החלטה בדבר מועד ניתוק יחסי עובד ומעביד. חוזה עבודתו של המבקש קבע את זכותו ל- 3 חודשי הודעה מוקדמת. ראש העיר קיבל החלטה שעבודתו של המבקש תיפסק לאלתר, וזכותו להודעה מוקדמת בפועל, תומר בפיצוי כספי שווה ערך.

כאשר נשאל ראש העיר לפשר הדבר העיד כך: "אני סבור שאם מפסיקים למישהו את העבודה, צריך להפסיק במיידית... ברגע שאני אומר לו שהוא מפוטר אני לא יכול להמשיך לעבוד איתו. אם בית-הדין יחזיר אותו, אני לא יודע איך נסתכל אחד על השני בכלל".

עמדתו זו של ראש העיר מנוגדת להוראות חוק הודעה מוקדמת, אשר קובעות לפי סדרן את החובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים בתקופה הקבועה בחוק, את זכות המעסיק להודיע לעובד כי הוא מוותר על נוכחותו ועל עבודתו בפועל בתקופת הודעה המוקדמת ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו ואת חובת המעסיק שלא נתן לעובד הודעה מוקדמת, לפצותו בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

במקרה הנדון, לא ויתר ראש העיר על עבודתו בפועל של המבקש בעבודה, כי אם דילג היישר אל סעיף 7 לחוק וקבע, כי יחסי עובד ומעביד יסתיימו במועד הודעת הפיטורים. בית-הדין לא קבע, כי מדובר בהחלטה בלתי-לגיטימית, אך בוודאי שהיא מחייבת הנמקה, ומקל וחומר עת עסקינן ברשות ציבורית. בדבריו של ראש העיר לעיל, לא היתה הנמקה להחלטה המסויימת שקיבל בעניינו של המבקש, אלא הגדרה של שיטת פעולה כללית, שאינה הולמת את הוראות החוק ואינה הולמת רשות ציבורית.

בית-הדין קבע, כי המבקש הרים את הנטל להוכיח, כי לכאורה ההחלטה על הפסקת עבודתו התבססה על שיקולים פוליטיים, שאסור היה שיהוו בסיס להחלטה. מנגד, המשיבים לא ביססו את העילות לפיטורי המבקש באופן משכנע, בשים לב למועד ההחלטה ולתוכן השימוע.

19. הודעה מוקדמת - נסיבות שבהן היה ניתן לפטר את העובד ללא הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה באופן חלקי
ב- ס"ע (חי') 23929-08-09 {אחמד זועבי נ' מוסך רם נ' עמי בר בע"מ, תק-עב 2013(1), 13837 (2013)} בית-הדין קבע, כי בהביאו בחשבון את תקופת העבודה הארוכה, כ- 13 שנים, לעומת התקופה האחרונה, של כשנה וחצי, בה מעל התובע באמון שעובד חייב למעבידו, יחד עם תפקידו המרכזי של התובע במוסך וההתראות החוזרות ונשנות לתובע, לשוב לעבודתו כסדרה מבלי לפגוע בנתבעת, שלא עזרו שיחדול מהתנהגותו המזלזלת, מחד, ואיומיו שהתממשו, שהוא מסוגל לעשות "הרבה דברים" למנהל הנתבעת, מאידך, קבע בית-הדין, כי יש להעמיד את פיצויי הפיטורים לתובע, על 50%, בלבד {השווה: ע"ע 214/06 אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, תק-אר 2007(2), 309 (2007)}.

במקרה שלפנינו, קבע בית-הדין, שמכתב הפיטורים נמסר לתובע רק בתאריך שהוא נקב בו, ועד ליום שנקבע כיום הפסקת העבודה נותר פחות מחודש ימים, ובשל כך הוא תובע תשלום עבור "הפרשי ימי הודעה המוקדמת", ללא כימות או הסבר. בית-הדין קבע, כי בנסיבות שהובילו לפיטורי התובע, ניתן היה לפטרו לאלתר, ללא הודעה מוקדמת לפיטורים, או תמורתה. לפיכך, התביעה להפרשי הודעה מוקדמת, נדחתה.

במקרה אחר, ב- ע"ב (ת"א) 6287/05 {אוטולוקס טיירס (ישראל) בע"מ נ' עמוס יאמין ואח', תק-עב 2009(2), 3069 (2009)} הנתבע טען, כי הוא הודיע לתובעת כבר בתחילת חודש מאי, כי בכוונתו להתפטר בסוף אותו חודש. מנגד העיד מר שפיגל בחקירתו, כי סמוך מאוד למתן הודעת ההתפטרות, עזב הנתבע את התובעת. בית-הדין קבע, כי הנתבע לא הוכיח כי אכן ניתנה הודעה מוקדמת כנדרש על-פי החוק. משכך חוייב הנתבע בתשלום 6,250 ש"ח בגין דמי הודעה מוקדמת.


20. הודעה מוקדמת - התפטרות כדין מפוטרת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (חי') 3281-08-11 {לידיה נפתלייב נ' שנהב - חברה לשירותי ניקיון ואחזקות בע"מ, תק-עב 2012(4), 8557 (2012)} נדונה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, דמי הבראה ופיצוי בגין אי-הפרשה לביטוח פנסיוני.

באשר לפיצויי הפיטורים בית-הדין קבע, כי אין מחלוקת שההגעה לשני סניפי ניו פארם מחייבת היזקקות לתחבורה ציבורית, אלא שבעוד שבמצב הקודם נדרשה התובעת לנסיעה של דקות ספורות, במצב החדש נדרשה לנסיעה של כשעה. לא זו אף זו: בנסיבות המקרה דנן, מבחן "מרחק הנסיעה" ומבחן ו"זמן ההגעה" מהבית למקום העבודה, אינם מבחנים בלעדיים. בשקלול מכלול הנסיבות יש ליתן את הדעת גם למבחן "הנוחות", לסוג העבודה אשר נדרש העובד לבצע, להיקף העבודה ולנסיבותיו האישיות.

ראשית, התובעת הועסקה בהיקף משרה חלקי, היינו 3.5 שעות ליום עבודה. בנסיבות אלה, ההיגיון מחייב יחס פרופורציונאלי והולם בין משך הנסיעה לעבודה לבין משך יום העבודה. אין זה סביר שעובד יזקק לנסיעה בת שעתיים הלוך ושוב, לצורך ביצוע עבודה בת 3.5 שעות. לאמור יש להוסיף, כי אופי העבודה והתמורה בגינה, אף הן נסיבות שיש להביאן בחשבון בשקלול הדברים. יש לזכור כי התובעת הועסקה כעובדת ניקיון, בשכר מינימום שעתי.

שנית, יש ליתן משקל אף לנסיבותיה האישיות של התובעת. התובעת אינה אישה צעירה {ילידת 1952} והיא סובלת מבעיות רפואיות שונות, המשפיעות על כושרה הגופני ומצבה הבריאותי.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי בנסיבות המקרה דנן השינוי שביקשה הנתבעת לערוך במקום עבודתה של התובעת, היה בו משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה, לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. אשר-על-כן, נקבע, כי יש לראות בתובעת, אשר סירבה לקבל את הצעת הנתבעת, כמתפטרת בדין מפוטרת, ולכן היא זכאית לפיצויי פיטורים מאת הנתבעת.

באשר להודעה המוקדמת, בית-הדין קבע, כי עובד המתפטר על אתר, מחמת הרעת תנאים מוחשית, אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת מאחר שסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים מעמיד התפטרות כזאת על בסיס פיטורים, אך לעניין פיצויי הפיטורים בלבד {ראה: דב"ע ל/ 15- 3 קלרה בג'רנו נ' יוסף לוי, פד"ע א 153; דב"ע נא/3-74 יצחק מנדלברג נ' אמנון אלוני, פד"ע כג 197; דב"ע נה/3-223 עמותת אופק נ' יאיר בן-ארי, פורסם באתר האינטרנט נבו (06.05.96)}.

לפיכך, תביעת התובעת לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, נדחתה.

באשר לטענת לקיזוז הודעה מוקדמת שטענה הנתבעת, קבע בית-הדין, כי כאשר סיום העבודה בסניף ניו פארם בקריון לא היה בשליטת התובעת, והצעת מקום העבודה החלופי היה בבחינת הרעת תנאים מוחשית, הרי שהתובעת באה בגדר החריג שבסעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת. לפיכך, ולאור האמור, דין טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת בעניין זה, נדחתה.

21. הודעה מוקדמת - התנהגות פסולה כלפי העובד - התפטרות העובד ללא מתן הודעה מוקדמת - התביעה נדחתה
ב- תע"א (ת"א) 2143-08 {א. חזן ליסינג ישיר בעמ נ' אייל זילכה, תק-עב 2012(3), 6019 (2012)} התובעת עתרה לתשלום פיצוי מהנתבע בשל אי-מתן הודעה מוקדמת וזאת בהתאם לחוק הודעה מוקדמת.

בהקשר זה עלתה בין הצדדים מחלוקת הנוגעת לנסיבות סיום העבודה. בעוד הנתבע טען, כי הוא הודיע לתובעת ביום 08.10.07 על הפסקת עבודתו, תוך מתן הודעה מוקדמת לפיה הוא יעבוד עד לסוף חודש אוקטובר 2010, וכי היתה זו התובעת שביקשה ממנו להפסיק את עבודתו על אתר, הרי שהתובעת טענה, כי הנתבע סיים את עבודתו ביום 08.10.10 ללא מתן הודעה מוקדמת.

אשר למחלוקת זו קבע בית-הדין, כי הנתבע לא הרים את הנטל להראות כי הוא אכן נתן לתובעת הודעה מוקדמת כפי הנדרש על-פי החוק. זאת בשים לב לכך שהנתבע לא מסר לתובעת הודעה בכתב על סיום עבודתו בהתאם לנדרש בסעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת.

בנסיבות אלה של אי-מתן הודעה בכתב, הנטל להראות כי ניתנה הודעה עובר לכתפיו של מי שנמנע מלפעול על-פי הוראות החוק המחייבות מתן הודעה בכתב. זאת, בהתאם למדיניות הראייתית המקובלת בהקשרים דומים {ראה: ע"ע 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ נ' וואיל סנדוקה ואח', תק-אר 2004(2), 172 (2004); ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים, תק-אר 2008(4), 433 (2008)}.

עם-זאת, בקביעה זו אין כדי ללמד כי יש לחייב את הנתבע בתשלום פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת בהתאם לסעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת. זאת, נוכח הוראת סעיף 10 לחוק הקובעת, כי סעיפים 2 ו- 7 לחוק הודעה מוקדמת לא יחולו על עובד בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק.

במקרה דנן, בית-הדין קבע, כי הנתבע אכן הפסיק את עבודתו בתובעת מהטעם שהוא זכה ליחס משפיל מצד מנכ"ל התובעת, מר חזן, שהתבטא בשימוש בלשון בוטה ומשפילה כלפיו ולבסוף גם בהפחתה שרירותית בשכרו.

אישוש לדברים הללו מצא בית-הדין בעדותו של מר חזן, שסגנונו החריג בא לידי ביטוי בהתנהלותו במהלך הדיון.

משמע, מר חזן עצמו הוא שהעיד על סגנונו הבוטה. אולם, בניגוד למר חזן הסבור, כי זוהי "זכותו המלאה" לעשות שימוש בסגנון שכזה כלפי הכפופים לו, עמדתו של בית-הדין שונה היא. בית-הדין קבע, כי שימוש בלשון בוטה, ובמיוחד שעה שהדבר נעשה דרך קבע ולעיני כל, בא במתחם של הנסיבות שעקב קיומן אין לדרוש מן העובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת כאמור בסעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את רכיב תביעה זה שעניינו תשלום פיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- דמ"ר (יר') 47717-03-11 {שי זקין נ' א.א.ל. ניהול בתי מאפה בע"מ, תק-עב 2012(1), 7456 (2012)} בית-הדין קבע, כי אין חולק שהתובע התפטר מעבודתו, מבלי ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי מכוח סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת, היה על התובע ליתן הודעה מוקדמת להתפטרותו. משלא עשה כן, נקבע כי עליו לשלם לנתבעת פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד 5 ימי עבודה וזאת מכוח סעיף 7 וסעיף 3 לחוק הודעה מוקדמת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי למרות שהתובע טען, כי נאלץ להתפטר מעבודתו עקב הפרת זכויותיו, הוא לא טען ולא הראה מדוע לא היתה עליו חובה ליתן הודעה מוקדמת להתפטרותו כמתחייב על -פי החוק. זאת ועוד, בית-הדין קבע, כי לא היתה הצדקה שהתובע יעזוב את עבודתו לאלתר, והיה מקום ליתן לנתבעת הודעה מוקדמת בטרם יתפטר. על-כן קבע בית-הדין, כי מכל סכום שייפסק לתובע, יש לקזז סכום השווה לשכרו הרגיל של התובע בעד 5 ימי עבודה.

22. הודעה מוקדמת - פטירת עובד - התביעה התקבלה בחלקה {נדחה רכיב הודעה מוקדמת}
ב- ס"ע (ב"ש) 35768-05-10 עזבון המנוח אחמד עלי סמאמרה נ' אחים אבו רביע חברה קבלנית בע"מ, תק-עב 2012(3), 5767 (2012)} בית-הדין קבע, כי על אף נסיבותיו המצערות של המקרה דנן, לפיהן המנוח הלך לעולמו במפתיע, אין לקבל את התביעה בגין הרכיב דנן.

במקרה של פטירת עובד, לא מתקיימים התנאים שנקבעו בחוק למתן הודעה מוקדמת, שהרי המעביד לא ביקש לפטר את העובד. מסקנה זו מתחזקת אם משווים את הוראות החוק דלעיל להוראותיו של חוק פיצויי פיטורים, הקובע בסעיף 5:

"נפטר עובד, ישלם המעביד לשאריו פיצויים כאילו פיטר אותו."

היינו, ניתן להיווכח, כי נקודת המוצא היא שעובד שנפטר אינו נחשב כעובד שמפוטר. ביחס לפיצויי פיטורים, קבע המחוקק חריג מפורש בחוק, לפיו יראו את המעביד כאילו פיטר את העובד. ביחס להודעה מוקדמת, לא קבע המחוקק חריג כזה. לפיכך, אין לראות מקרה פטירת עובד כאירוע המחייב תשלום דמי הודעה מוקדמת. כפועל יוצא, נדחתה התביעה לדמי הודעה מוקדמת.

23. הודעה מוקדמת - חלף הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (ב"ש) 43580-11-11 {אנסטסיה יונצביץ' נ' זיפ הופ רשת חנויות בע"מ, תק-עב 2012(2), 2992 (2012)} בית-הדין קבע, כי משהוכח שהנתבעת היא זו אשר ויתרה על עבודתה של התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת, אפילו שזו האחרונה התפטרה מהעבודה, על הנתבעת לשלם לתובעת את הפרש ימי ההודעה המוקדמת שלא עבדה בהם.

במקרה אחר, ב- תע"א 2907-09 {חטיב מוסא נ' חנא קובטי כמאל, תק-עב 2011(4), 12946 (2011)} קבע בית-הדין, כי התובעים, אשר פוטרו מהנתבעת 2, קיבלו הודעה מוקדמת, כמצווה בסעיף 2(א) לחוק הודעה מוקדמת. ועל-כן התביעה לחלף הודעה מוקדמת, נדחתה.

אותה החלטה ניתנה, ב- דמ"ש (נצ') 42853-01-11 {HEMANT KUMAR SHRESTH נ' יוסף סבג, תק-עב 2011(3), 4696 (2011)} שם קבע בית-הדין, כי מאחר שהתובע לא פוטר, אלא התפטר, הוא אינו זכאי לחלף הודעה מוקדמת מכוח סעיף 2(א) לחוק הודעה מוקדמת, התשס"א-2001.

ב- תע"א (נצ') 3171-09 {דוד פרנקו נ' דוד אוחנה ואח', תק-עב 2011(3), 8015 (2011)} בית-הדין קבע, כי הפסקת העבודה נעשתה לאלתר, ומבלי שניתנה לתובע הודעה מוקדמת, כפי שמצווה הוראת סעיף 2(א) לחוק הודעה מוקדמת. לפיכך, בהתאם להוראות סעיף 7(א) לחוק הודעה מוקדמת, זכאי התובע לחלף הודעה מוקמת.

24. הודעה מוקדמת - הרעת תנאים בעבודה - התביעה התקבלה בחלקה {רכיב קיזוז שלא כדין בשל אי-מתן הודעה מוקדמת נדחה}
ב- תע"א 4195-10 {שולומוביץ סרגיי נ' קוזין ויקטור, תק-עב 2012(1), 16916 (2012)} בית-הדין קבע, כי אין לראות בתובע כמי שהתפטר בדין מפוטר. כפועל יוצא ממסקנה זו נקבע, כי יש לדחות את טענת התובע, כי ניתנה לנתבע הודעה מוקדמת טרם סיום עבודתו.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הפסיקה קבעה לא אחת, כי "הכלל הוא כי במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית או נסיבות אחרות, שבהן אין לדרוש מהעובד את המשך עבודתו, על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו, כך שתהיה למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה. מדובר בדרישה מהותית ולא טכנית" {ראה: י' לובוצקי סיום יחסי עבודה, פרק 9 עמ' 12 (ניצן הוצאה לאור (2007)) והאסמכתאות שם}.

כמו-כן, הדרישה הדווקנית למתן התרעה קודם להתפטרות, באה להבטיח שלא יהיה חוסר בהירות עובדתית {ראה לובוצקי, שם, בעמ' 14}. מקום בו התובע טען, כי התריע בפני הנתבע בעל-פה, חוסר הבהירות העובדתית לא נפתרה. הדברים נכונים ביתר שאת שעה שהתובע שינה את גרסתו.

אשר להודעה המוקדמת לגביה טען התובע לראשונה בעדותו כי ניתנה לנתבע בעל-פה, הבהיר בית-הדין, כי הודעה כאמור צריך ליתן בכתב על-פי דרישת החוק {סעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת}. מעדות התובע עלה, כי הדברים נאמרו בעל-פה לנתבע ביום בו התפטר.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע לא התריע לפני התפטרותו, כי הורעו תנאי עבודתו ולכן אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים. לאור הקביעה בעניין זה התוצאה היא, כי לנתבע לא ניתנו ימי הודעה מוקדמת טרם סיום עבודתו על-כן, קבע בית-הדין, כי בדין נוכו משכר התובע סכומים בגין אי-מתן הודעה מוקדמת. לפיכך, התובע אינו זכאי לסכום הנתבע בגין "ניכויים שלא כדין" אשר יסודו בקיזוז אי-מתן ימי הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 8681-04-09 {מיכאל פריטיקו נ' איי.אס.אס אשמרת בע"מ, תק-עב 2012(1), 7346 (2012)} בית-הדין קבע, כי באשר לזכאות התובע לפיצויי פיטורים, בנסיבות המקרה המסויימות שבפנינו ובשים לב לנסיבותיו המסויימות של התובע שבנדון, הפסקת עבודתו של התובע במפעל כתר פלסטיק והכוונה להעבירו לעבודה בלב המפרץ, לא כל שכן לעבודה בזיכרון יעקב, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולא כל שכן נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי התובע שבהן אין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו.

בנסיבות המקרה המסויימות שבפנינו, חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, ולא כל שכן התקיימו נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי התובע שבהן אין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו. אין זאת אלא שבסירובו לקבל את הצעת הנתבעת, התפטר התובע בדין מפוטר כהגדרתו בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ועל-כן נקבע, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מאת הנתבעת.

באשר לטענת הקיזוז שטענה הנתבעת בשל אי-הודעה מוקדמת, קבע בית-הדין, כי בנסיבות שבנדון, בהן כפתה הנתבעת על התובע את סיום העבודה במפעל כתר פלסטיק לאלתר, משמעות חיובו של התובע במתן הודעה מוקדמת היא מעבר בפועל למשך תקופת ההודעה למקום עבודה אחר, לגביו קבע בית-הדין כאמור, כי הוא בבחינת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע ובכל מקרה בגדר נסיבות בהן אין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו, ועל-כן ברי כי חל על התובע בענייננו החריג שבסעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת, לפיו אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. אי לכך, טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת בעניין זה נדחתה.

25. הודעה מוקדמת - פיטורים ללא הודעה מוקדמת {התייחסות לסעיף 53 לתקנון העבודה הכללי בתעשיה} - התביעה התקבלה
ב- ע"ב (יר') 1855/06 {גיל גורן נ' חברת איזוטסט בע"מ, תק-עב 2009(4), 3182 (2009)} הנתבעת טענה, כי לאור הבדיקות שנעשו בנתבעת, התובע היה אחראי למחדלים שנמצאו, ולכן התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורין ולדמי הודעה מוקדמת, וכי בנסיבות אלו יש מקום לשלול ממנו זכויות אלו.

בא-כוח הנתבעת הפנה לעניין זה לפסק-הדין ע"ב (ב"ש) 1392/05 {אברהם זעפרני נ' רב בריח מוצרי ביטחון בע"מ, תק-עב 2007(2), 1393 (2007)} אשר ציין כי ההסכם הקיבוצי החל מכוח סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורין הינו "תקנון העבודה". 'תקנון העבודה', בהיותו ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, מנחה את בית-הדין מכוח סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, היינו בכל אותם המקרים שאין הסכם קיבוצי כאמור בסעיף 16 לחוק פיצויי פיטורין.

סעיף 53 לתקנון העבודה, קובע כדלקמן:

"עשה עובד אחת מאלו:

(א) (א) הפר משמעת באופן חמור;

(ב) (ג) גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה,

(י) עבר עבירה פלילית חמורה;

יהיה צפוי:

(ג) לפיטורין ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים."


כמו-כן, הפנה בא-כוח הנתבעת לפסק-הדין ע"ע 214/06 {אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, תק-אר 2007(2), 309 (2007)} לעניין התכלית שבשלילת פיצויי פיטורים, כאשר לדבריו, התקיימו בתיק נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורין.

אלא, שבית-הדין קבע, כי בפסקי-הדין שבא-כוח הנתבעת הפנה אליהם, אמר בית-הדין דברים נוספים המלמדים על חריגות ההיעתרות לבקשה לשלילת פיצויי פיטורין. כך בפסק-הדין אלוניאל, הבהיר בית-הדין הארצי כי:

"הלכה פסוקה היא מימים ימימה, כי 'שלילת פיצויי פיטורין ותמורת הודעה מוקדמת נעשית במשורה, במקרים הקיצוניים ביותר."
{ע"ע 1126/00 מלון עציון בע"מ נ' אביעזר שרוני, תק-אר 2002(3), 1220 (2002)}, באשר 'הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש' {דב"ע לא/3-3 רים בע"מ נ' נסים יוסף, פד"ע ב' 215, 219}

וכן בדברי בית-הדין בפסק-דין זעפרני שלעיל, שם נאמר כי:
"הפסיקה קבעה את מידת הנטל ומידת ההוכחה במקרים האמורים: "מעביד הטוען כי אינו חייב בתשלום פיצויי פיטורים כאשר פיטר את העובד בשל מעשה פלילי, צריך להוכיח את טענתו במידת הוכחה גדולה יותר מאשר בתביעה אזרחית רגילה {ראה דב"ע לו3-1/ הלמן נ' וישנגרד, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.05.76); הובא ב- דב"ע מז3-4/ שלפי נ' אגד בע"מ, פד"ע יט, 49, 56}".

בית-הדין ציין, כי מלבד עדותו של מר הראל, המייחסת לתובע אחריות לכשלי החברה, הנתבעת לא הביאה עדים או ראיות רלוונטיות נוספות, למעט מספר מסמכים אודות נהליה הפנימיים, אשר נערכו לאחר המועדים הרלוונטיים לתובענה ולפיכך לא ניתן לייחס להם ערך ראייתי רלוונטי.

על-כן, בית-הדין קבע, כי יש לבחון האם נתקיים, במקרה שלפנינו, אחד או יותר מהקריטריונים העשויים להוביל למסקנה, כי בדין לא שולמו לתובע פיצויי פיטורין ותמורת הודעה מוקדמת. השאלה הראשונה הנשאלת היא האם עבר התובע עבירה פלילית חמורה. הנתבעת ציינה בסיכומיה, כי לטענתה התנהגותו של התובע הינה "לפחות לכאורה - פלילית" ולראיה כתב האישום שהוגש נגדו.

בית-הדין קבע, כי אין חולק שהוגש כנגד התובע ומר אבישי שפירא, כתב אישום פלילי, בו הואשם שהורה לעובד לבצע שינוי ברישומי תעודות נטילה שנתפסו על-ידי הרשות.

ברם, מין המפורסמות היא, כי בעובדה שהוגש כנגד מאן דהו כתב אישום, אין בכדי להוות ראיה כי אכן עבר את העבירה המפורטת בה. לפיכך, אין די בראיה, כי הוגש כתב אישום כנגד התובע, כדי להיענות לדרישות ההוכחה המוגברת, הנדרשת ממי שטוען, כי היה רשאי לשלול מעובד פיצויי פיטורין.

עוד ציין בית-הדין, כי על פניו נראה, כי העבירות הנטענות, נשוא כתב האישום, לא היוו חלק ממערך השיקולים של הנתבעת שעה שפיטרה את התובע, ואף לא עמדו לנגד עיניה שעה ששללה ממנו את זכויותיו. הראיה, כי מר אבישי שפירא, אשר על-פי כתב האישום, חבר לנתבע בביצוע העבירה נשוא כתב האישום, המשיך לעבוד עבור הנתבעת, ולא פוטר. יתרה-מזו, מר אבישי שפירא אף היה, מצד איזוטסט, חלק ממערך השיקום והפעולות המתקנות שערכה לאחר פרסום ממצאי המבדקים של הרשות.

כמו-כן, מר אבישי שפירא, כמנהל איכות של איזוטסט, המשיך לערוך את נהליה המתוקנים והמחודשים של איזוטסט, אחרי עריכת המבדקים של הרשות. נראה, איפוא, שאם עצם הגשת כתב האישום היתה זו שמצדיקה פיטורין תוך שלילת פיצויי פיטורין, לבטח גם מר שפירא היה עומד במצבו של התובע, דבר שכאמור, לא נעשה.

באשר לטענת הנתבעת, כי התובע הותיר אותה עם חובות שלא נגבו על ידו בסך של למעלה ממיליון ש"ח קבע בית-הדין, כי טענת "מעילה" אינה דבר של מה בכך, ואין די בעצם השארת חובות כדי ללמד על "מעילה". טענה זו צריכה להיות מוכחת, ואין די בהעלאתה בעלמא.

עוד קבע בית-הדין, כי ממצאי בדיקות הרשות, מהן הסיקה הנתבעת את המעשים המיוחסים לתובע, נקבע באופן ברור, כי חברת איזוטסט כולה, התנהלה באופן לא תקין, עד שלא נותרה ברירה אלא להשעות את רישיונה. במצב עניינים שכזה, באווירת עבודה שכזו, הרי שהמעשים שיוחסו לתובע אינם יכולים להיחשב כיוצאי דופן, כשההתנהלות כולה של החברה היתה התנהלות שאינה ראויה, כפי שעלה מהדו"ח.

כמו-כן, לא היה ניתן להתייחס לטענות בדבר סטייתו של התובע מהנהלים הקבועים אצל הנתבעת וזאת נוכח העובדה, כי הנתבעת לא צירפה את נהלי העבודה הרלוונטיים, אלא רק נהלים שנערכו לאחר השעיית רישיונה ופיטוריו של התובע.

מכל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח, כי היא היתה רשאית לשלול את פיצויי הפיטורין ודמי ההודעה המוקדמת, ועל-כן תביעתו של התובע בתביעה העיקרית, התקבלה.

במקרה אחר, ב- ע"ב (נצ') 1747/08 {אטדגי מיכאל ואח' נ' טל והדס בע"מ, תק-עב 2009(3), 7189 (2009)} הנתבעת טענה, כי התובעים אינם זכאים לסעדים המבוקשים על ידם, היות ופוטרו בשל גניבה ממעביד, שהתבטאה בהחתמת כרטיס נוכחות זה של זה.

בית-הדין קבע, כי על מקרה זה חלות הוראות סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, אשר לפיהן, בדונו בסוגיה זו, יונחה בית-הדין לעבודה על-פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה.

ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, הוא תקנון העבודה שנחתם ביום 19.09.1962 בין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית. סעיפים 53-51 לתקנון העבודה קובעים כללים מפורטים בשאלת הדין החל על עובד שהפר את המשמעת.

במסגרת זו מונים הם את סוגי עבירות משמעת לפי סדר עולה בחומרתן, ואת העונש בצידן, כאשר העבירות החמורות במדרג זה הן אלו הנקובות בסעיף 53 לתקנון.

בבחינת מעשי התובעים, קבע בית-הדין, כי החתמת כרטיס נוכחות של עובד אחר, על-מנת להטעות את המעביד ועל-מנת לזכות בתשלום שכר עבודה שאינו מגיע לעובד הוא אכן מעשה חמור שאין להתייחס אליו בשלוות-נפש וזאת גם בשל העובדה, כי מדובר במעשה שהאמצעים לעשותו הינם פשוטים יחסית ולכן, גם מי שאינו "גנב מועד" עלול להתפתות ולחטוא בעבירה זו, כל אימת שהוא סבור שהמעביד לא נהג עימו בצורה הוגנת, בכל הקשור לתשלום רכיב כזה או אחר.

בית-הדין קבע, כי מקרה זה נופל מבחינת חומרתו בחלופה המנויה בסעיף-קטן 53(א) לתקנון העבודה, דהיינו "הפר את המשמעת באופן חמור" וסעיף 53(ג) לתקנון העבודה, דהיינו "גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה", אשר העונש בצידן נע בין הפסקת עבודה זמנית או ממושכת ללא תשלום, דרך פיטורים ללא הודעה מוקדמת או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים ועד לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי החלטתה של הנתבעת לשלול מהתובעים את דמי ההודעה המוקדמת, היתה החלטה סבירה ומידתית בעוד שלגבי החלטתה לשלול מהם את מלוא פיצויי הפיטורים הרי שהחלטתה לא היתה סבירה ומידתית שכן בעניין זה קבע בית-הדין, כי די היה לשלול מהתובעים מחצית מפיצויי הפיטורים שלהם.