חוזה עבודה והסכם קיבוצי

1. הדין
סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"22. חוזה עבודה והסכם קיבוצי
הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי."

2. כללי
ב- ס"ק (ת"א) 40120-07-13 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ, תק-עב 2015(3), 19477 (2015)} צויין כי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, קובע כי הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעסיק וזכויות המוקנות להם, יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעסיק וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין, כאשר השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית.

עוד הוסיף סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, כי הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי.

בפסק-הדין ב- נד/3-85 (ארצי) {גולדפרב יעקב נ' התעשיה האוירית לישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו}, נקבע בדעת המיעוט כי מקום שהוראה אישית בעניין שכר מיטיבה עם העובד ביחס לקבוע בהסכם הקיבוצי, יש להעדיף את ההוראה האישית על ההוראה שבהסכם הקיבוצי, זולת אם ההסכם הקיבוצי קובע במפורש אחרת, וזאת תוך שניתנה פרשנות דווקנית ביותר לניסוח: "אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו השינוי".

על-אף שבהסכם הקיבוצי שנדון בעניין גולדפרב היו כלולות תניות אובליגטוריות בנוסח שהחברה לא תעשה כל הסכם או חוזה עבודה אחד עם אחד מעובדיה או עם קבוצת עובדים, שלא בהסכמת ארגון העובדים, למעט עם מומחים, טייסים ומהנדסי טייס, ובסעיף אחר כי החברה לא תנהל משא-ומתן עם עובד בכל עניין הנוגע להסכם אלא באמצעות ועד העובדים וההסתדרות הכל לפי העניין, קבעה דעת המיעוט כי הוראה בהסכם הקיבוצי הקובעת סולמות שכר טבלאות וותק ותוספות לשכר אינה כשלעצמה בגדר "הוראה מונעת" לפי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, ונתנה תוקף מלא להסכמה בדבר שכר העולה על הקבוע בהסכם הקיבוצי.

ב- ס"ק (ת"א) 40120-07-13 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, תק-עב 2015(3), 19477 (2015)} נקבע כי יש מקום לאבחן את הדברים שנכתבו בפסק-הדין בעניין גולדפרב ולהגביל אותם לנסיבות בהן נכתבו.

כלומר, לנסיבות בהן מדובר בסכסוך היחיד בין המעביד לבין עובד, שהוסכם עמו על שכר העולה על הקבוע בהסכמים הקיבוציים.

עוד יש להזכיר, כי שם מדובר היה בנסיבות בהן מלכתחילה הוסדרו היחסים בין הצדדים כיחסי קבלנות שאינם יחסי עבודה, תוך שבית-הדין מצא למתוח ביקורת על כך.

בנוסף, כאשר במערכת היחסים שבין העובד הבודד לבין המעביד, יש רלוונטיות מוגבלת להוראות האובליגטוריות שבהסכם הקיבוצי, ולפיכך הפרת הוראה ממישור היחסים הקיבוציים לא בהכרח תפגע בזכותו של העובד כלפי המעביד במישור האינדיווידואלי, אך לדעת בית-הדין ב- ס"ק (ת"א) 40120-07-13 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, תק-עב 2015(3), 19477 (2015)} יש להיזהר מלהסיק מפסק-הדין בעניין גולדפרב מסקנות ביחס לחובות ולזכויות של הצדדים במישור הקיבוצי.

ראוי להזכיר דברים שנכתבו בפסק-הדין בעניין גולדפרב לעניין תכלית ההוראה הקבועה בסעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים ולמשמעותה במישור הקיבוצי והם כי הרעיון הטמון בהסדר שבסעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים על כל חלקיו, עניינו בשימור עליונותו העקרונית של ההסכם הקיבוצי בכל הסיטואציות המשפטיות.

יוצא מכך שגם אם תיטיב ההוראה האישית עם העובד לעומת ההוראה הקיבוצית, עדיין חולש ההסכם הקיבוצי על סדר העדיפויות, שהרי בכוחו לאסור או להתיר את חלות ההוראה האישית אפילו אם תהיה מיטיבה עם העובד.

לא די בהיתר בשתיקה להחלת ההוראה האישית המיטיבה וצריך כי תימנע במפורש תחולתה, אולם בתחרות שבין ההוראות השונות זו מזו באותו נושא, תכריע בכל מקרה, במישרין או בדרך איסור, הנורמה הקיבוצית.

העיקרון שביסוד "ההוראה המונעת" עניינו בשמירת האינטרס של ציבור העבדים בכללותו, שעליהם חל ההסכם הקיבוצי, שכן ייתכנו מקרים שבהם הוראות המיטיבות עם עובדים בודדים תפגענה באחידות תנאי העבודה, שלא מסיבות מוצדקות, תיגרומנה להעדפת קבוצת עובדים על חשבון קבוצות אחרות, ולהשלכות בלתי-רצויות על מערכת יחסי העבודה בכללה.

עוד נאמר בדעת המיעוט, כי על-מנת שהוראה שהיא לטובת העובד לא תעמוד, צריך שיהיה דבר אשר המונע במפורש אותו שינוי, ולא בכדי נקט המחוקק בדיבור זה, תוך שהוא מחייב קביעה מפורשת בהסכם קיבוצי המונעת את השינוי.

תיתכנה שתי גישות לפרשנות של סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, כאשר האחת, לפי פרופסור ר' בן ישראל היא שהמחוקק הישראלי נתן עדיפות ראשונה לנורמה המשתייכת למשפט העבודה הקיבוצי.

דבר זה נלמד לפי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים כאשר הרצון למנוע חתירה תחת אושיות ההסכם הקיבוצי, הוא המנחה.

בתחרות שבין הוראה שבחוזה עבודה אישי לבין הוראה שבהסכם קיבוצי, יד ההסכם הקיבוצי על העליונה, וזאת בתנאי שהדבר יקבע במפורש בהסכם קיבוצי, כעולה מהסיפה של סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים.

במצב ואין ציון מפורש כנדרש, עקרון טובת העובד יקבע.

נקודת המוצא של המחוקק, בשורת הוראות שבחוק ההסכמים הקיבוציים, היא, כי הולכים אחר ההוראה שהיא לטובת העובד.

כך גם בסעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי הסכם קיבוצי יכול להוסיף על זכויות הקבועות בחוק הסכמים קיבוציים, אך לא לגרוע מהן, וכך בסעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי שעה שחלים על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד הולכים אחר ההוראה שהיא לטובת העובד.

הדברים נאמרו בעקבות סכסוך אינדיבידואלי בין עובד לבין מעביד, ויש להזהר מלהסיק מהם, מקום שהסכסוך שמתברר הוא בין צדדים להסכם קיבוצי.

פסק-הדין השני עליו ביקשה המשיבה להסתמך הוא פסק-הדין ב- עס"ק (ארצי) 14/08 {מדינת ישראל נ' סגל המחקר במערכת הביטחון, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.05.11)}, שם נקבע כי אין מניעה שהמעסיק יוסיף על התנאים שנקבעו בהסכם קיבוצי כללי.

בעניין סגל המחקר מדובר היה בהטבה הנוגעת לשבתון שניתנה לעובדי המדינה אנשי סגל המחקר, תוך חריגה מההוראות שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי של עובדי סגל המחקר.

באותו עניין גם כך לא עלה כל חשש כי ההטבה שניתנה במישור הקיבוצי תפגע בהתארגנות, ולכן עניין זה איננו רלוונטי לנסיבות במקרה הנדון.

ב- ע"ע 50537-02-11 {ישראל טויטו נ' עיריית ירושלים, תק-אר 2013(2), 201 (2013)} צויין כי הלכה היא שמקום בו עבודתו של העובד מוסדרת הן בהסכמים קיבוציים והן בחוזה אישי, יגברו זכויותיו של העובד על-פי הוראות החוזה האישי, ככל שאלו מיטיבות עימו לעומת הוראות ההסכם הקיבוצי וככל שאין הוראה ספציפית בהסכם הקיבוצי השוללת במפורש את חלות ההוראה האישית, גם אם זו מיטיבה עם העובד {סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים; דב"ע (ארצי) נד/3-85 יעקב גולדפרב נ' התעשיה האווירית לישראל, פד"ע כז, 287}.

ב- עס"ק 81/05 {מדינת ישראל נ' ההסתדרות הרפואית בישראל ואח', תק-אר 2007(2), 137 (2007)} בית-הדין הארצי קבע כי הלכה היא כי בהתקיים תניה בהסכם קיבוצי שאין נוהגים לפיה, יכול וישתמע מהתנהגות הצדדים ויתור ואף שינוי התניה בהסכם {עס"ק 1002/04 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות המהנדסים - שירותי בריאות כללית, פורסם באתר האינטרנט נבו; עס"ק 1017/04 שירותי בריאות כללית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ארגון עובדים קופת חולים כללית וועד עובדי מרכז רפואי העמק, פורסם באתר האינטרנט נבו}.

אולם דין הוא, כי התנהגות הצדדים בדרך המצביעה על ויתור על זכות, לא תעמוד אם הוויתור המשתמע מהתנהגותם סותר זכות קיימת של עובד בהוראה אישית בהסכם קיבוצי וזאת לפי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים או אם הוויתור סותר הוראה מחייבת במשפט העבודה המגן או נעשה בחוסר תום-לב {דב"ע נה/3-145 מדינת ישראל, משרד השיכון נ' יעקב בוכריס, פד"ע לו 1}.

במישור העבודה הקיבוצי, דין זכויות מהחלק הנורמטיבי שבהסכם קיבוצי, כדין זכויות ממשפט העבודה המגן {דב"ע לח/59-3 עזריאל סילשי נ' ארכיטקט אהרון דורון ושו"ת בע"מ, פד"ע י, 32}.

ב- ע"ע 177/10 {שמעון ראם נ' מועצה אזורית חוף הכרמל, תק-אר 2012(1), 1222 (2012)} בית-הדין הארצי ציין כי נשאלת השאלה, האם הצבת הבחירה למערער לבחור אחת מבין שתי החלופות היא חוקית.

התשובה לשאלה זו היא שלילית, כאשר ככל שהצבת בחירה זו בפני המערער פירושה ויתור על זכויות הנובעות מהסכם קיבוצי, סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים קובע כאמור כי זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור.

האם הזכות לתוספות, לה טוען המערער מקורה בהסכמים קיבוציים? אין לכך תשובה מפורשת בתשתית הראייתית שבמקרה הנדון.

המערער טען שזכות זו היא בתקנון עובדי הוראה של משרד החינוך, וזאת כאשר התקנון הוא הסדר קיבוצי ולא הסכם קיבוצי וזכויות הקבועות בהסדר קיבוצי ניתנות לויתור, והן נדחות מפני הוראות בהסכם אישי.

סעיף 3 להסכם 1991 קובע כי המנהל זכאי לכל מרכיבי השכר, הגמולים החלים כיום והמופיעים בהסכמי השכר הקיבוציים לעובדי ההוראה והחלים על כל מורה באשר הוא מורה, יחולו על מינהלי מחלקות וסגניהם.

בנוסף, יחולו בעתיד במסגרת העלויות של ההסכמים הארציים עם המורים.

בית-הדין הארצי סבר כי המונח הסכמים קיבוציים שהופיע בסעיף 3 להסכם 1991 כמו המונח ההסכמים הארציים כולל את כל התנאים החלים על כלל המורים בשירות הציבורי, בין אם מקורם בהסכמים קיבוציים ארציים ובין אם מקורם בהסדרים קיבוציים ארציים כמו התקנון.

כל פרשנות אחרת נקבעה על-ידי בית-הדין הארצי כבלתי-סבירה ומנוגדת להחלת אותם תנאים על מינהלי המחלקות, כפי שהשתמע מלשון סעיף 3 להסכם הקיבוצי 1991, ומההתנהגות בפועל של המועצה, בשלמה תוספות אלה בפועל למערער.

אשר-על-כן, בית-הדין הארצי קבע כי אין כל תוקף לוויתור המערער על זכויותיו לגמולים, ככל שמקורם במשתמע מסעיף 3 להסכם 1991.

לפיכך, קבע בית-הדין הארצי כי יש לשלם למערער את הגמולים ששולמו לו בפועל ערב תקופת התביעה, בשינוי אחד, לפיו במקום תוספת הדרכה תבוא תוספת ניהול.

תשלום זה הוא בנוסף לתשלום שכרו לפי היקף משרה של 150%.

בית-הדין הארצי לא מצא בסיס ראייתי לטענה שתשלום הגמולים הוא רק לבעלי היקף משרה של 100%.

בנוסף, לא מצא בית-הדין הארצי בסיס לטענה שבעלי משרה בהיקף של 150% אינם זכאים לתוספות אלה, כאשר כל האמור בסעיף זה מתייחס למצב, לפיו לא שולמו גמולים אלה למערער בתקופת התביעה.

3. האם הוראות חוקת העבודה במקום עבודתו של העובד נהנות מעדיפות לפי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים?
ב- ס"ע (יר') 15543-01-12 {אברהם יצחק ריבקינד נ' הסתדרות מדיצינית "הדסה", פורסם באתר האינטרנט נבו (14.03.12)} נדונה השאלה האם הוראות חוקת העבודה במקום עבודתו של העובד נהנות מעדיפות לפי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים.

בית-הדין דחה את התביעה וקבע כי אין בכך שחוקת העבודה לרופאי הדסה היא הסדר קיבוצי אכיף, כדי לגרוע מן המסקנה שהסכמת התובע לוותר על תחולת סעיף 19(א)(6) לחוקת העבודה לרופאי הדסה, הקובע כי אין מגבלת זמן על שירות של רופא מנהל מחלקה, היא הסכמה תקפה וכי הויתור הינו ויתור תקף, וכי ההסכמה והויתור האמורים אינם באים בגדרי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים.

בית-הדין ציין כי לולא היתה החוקה הסדר קיבוצי אכיף, לא היה כל צורך בהסכמה אישית נוגדת של התובע לדחיית תחולת הוראותיה בעניין זה.

בית-הדין לא קיבל את טענות התובע, לפיהן אין תוקף לויתור שעשה בהסכם מיום 29.08.99 על זכותו לכהן כמנהל מחלקה עד לגיל הפרישה לפי חוקת העבודה.

בית-הדין קיבל את עמדת הנתבעת לפיה חוקת העבודה הינה "הסדר קיבוצי" ולפי ההלכה הפסוקה, הוראת סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים אינה חלה על התנגשות בין הוראות של חוזה אישי לבין הוראות בהסדר קיבוצי, להבדיל מהסכם קיבוצי {דב"ע מו/3-160 אוניברסיטת חיפה נ' ד"ר משה שרר, פד"ע יט 321}.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין כי יש לתת תוקף לויתור של התובע בהסכם מיום 29.08.99 על זכויות שהוקנו לו לפי חוקת העבודה, הואיל וחוקת העבודה היא אך "הסדר קיבוצי" שהוראותיו אינן נהנות מעדיפות לפי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

חוזה עבודה והסכם קיבוצי