botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

עבודה בשעות אסורות - גמול שעות נוספות (סעיף 16 לחוק)

1. הדין
סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 קובע כדלקמן:

"16. גמול שעות נוספות (תיקון התשע"ד)
(א) הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעסיק בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ- �1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ- ½1 מהשכר הרגיל. היה שכרו של עובד, כולו או חלקו לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה, שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא פחות מ- �1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ובעד כל יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתיים - לא פחות מ- ½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.
(ב) היה שכרו של העובד על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעסיק זכאי ליתן לעובד בעבודה מן העבודות המפורטות בפסקה (2) של סעיף 4(א) ובסעיף 4(ב), במקום תשלום שכר לפי סעיף זה, מנוחה של שעה ורבע לפחות תמורת כל שעה משתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, ומנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה נוספת שאחריהן."

2. כללי
על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, גמול השעות הנוספות מתייחס לא לשכר הרגיל אלא לתוספת על השכר הרגיל, כאמור למשל בסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, לפיו אם עבד העובד שעות נוספות, ישלם לו המעביד, לא פחות מאחת ורבע מהשכר הרגיל, כאשר מדובר בשתי שעות נוספות. השכר הרגיל, על פני הדברים, הינו אותו שכר שלגביו חייב המעביד בתשלום שכר מינימום על-פי חוק זה והדברים נכונים כמובן גם לגבי העסקה בימי שבת וחג {ע"פ 34078-12-11 גדליה מגן נ' מדינת ישראל, תק-אר 2012(2), 1190 (2012)}.

סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, שעניינו גמול שעות נוספות קובע, כי "הועבד עובד שעות נוספות, ישלם לו המעביד בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ- �1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ- ½1 מהשכר הרגיל". סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע לעניין סעיף 16, כי "'שכר רגיל' כולל כל התוספות שמעביד משלם לעובדו".

בהתאם לפסיקת בית-הדין הארצי בעניין למפל, אשר אושרה על-ידי בית-המשפט העליון {דב"ע (ארצי) לט/24-3 בתי הזיקוק לנפט בע"מ נ' זאב למפל, פד"ע י 421 (1979); בג"צ 613/79 בתי זיקוק לנפט נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(2), 317 (1979)} השכר הרגיל לעניין גמול שעות נוספות הוא השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות.

ככל שמדובר בתשלום גמול שעות נוספות בעד שעות עבודה נוספות במשמרת שניה או משמרת לילה, ולעובד משולמת תוספת משמרת, יש לכלול בשכר הרגיל בחישוב גמול שעות נוספות גם את תוספת המשמרת {ראה גם: ע"ע (ארצי) 1089/02 יוסף ברנע נ' בזק בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (13.10.04); ע"ע 33791-11-10 נובכוב מיכאל נ' ר-צ פלסט בע"מ, תק-אר 2012(2), 742 (2012)}.

עבודה בקבלנות היא כשלעצמה לא שוללת תשלום גמול שעות נוספות ככל שמוכחת שנעשתה מעבר ליום העבודה הרגיל {סעיף 16(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה {ע"ע 354/07 אחים אוזן נ' חברה לבניה פיתוח וייזום בע"מ נ' ולי טקין ואח', תק-אר 2010(1), 113 (2010)}.

3. המאפיינים העיקריים לבחינת סיווג התפקיד לצורך הקביעה האם חל על העובד חוק שעות עבודה ומנוחה
ב- ע"פ 16/08 {מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בעמ ואח', תק-אר 2009(1), 4 (2009)} יצק כב' השופט צור תוכן למונח "תפקיד הנהלה" וקבע מספר מאפיינים עיקריים לבחינת הסיווג כגון: טיב ומהות התפקיד, כאשר זה נמדד ביחס למסגרת הארגונית הספציפית ואין זה משנה אם שם התפקיד אינו תואם את סוג ומהות העבודה בפועל; מיקום בהיררכיה הארגונית, החוק לא יחול על עובדים שמהווים את שכבת ההנהלה הבכירה בארגון, אשר באופן טבעי מזוהים כ"מעסיק" או מייצגים אותו; יכולת להתוות מדיניות, יש להבחין בין תפקיד שטומן בחובו אחריות רבה ולו נתונות סמכויות רחבות, לבין תפקיד בו נדרש להתוות את מדיניות הנהלת החברה ולהפעיל שיקול-דעת עצמאי במנותק ממדיניות החברה; שכר ותנאי עבודה, תפקיד הנהלה יכלול בדרך-כלל שכר גבוה ותנאים נלווים שאינם נחלתם של העובדים "הרגילים"; עבודה ללא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות ועמידה לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות.

עוד נאמר בפסק-הדין, כי "מאפיינים אלה אינם בבחינת רשימה סגורה ואפשר שבמקרה נתון יתקיימו מאפיינים נוספים, או שלא יתקיימו כל המאפיינים עליהם עמדנו. בכל מקרה שאלת תחולת סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה במקרה נתון תיקבע על-ידי שילובם של המאפיינים ובחינתם לאור אופיו של הארגון בו מדובר, טיבו ומתכונת פעילותו".

בחינת המאפיינים תעשה לאור המגמה בפסיקה לפרש את החריגים שבסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה פירוש מצומצם, כך שיותר עובדים יחסו תחת הגנתו של החוק {ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו נ' טל, פד"ע לה 703, 710 (2000); ע"פ 1003/00 הנדימן נ' מדינת ישראל - משרד העבודה, תק-אר 2002(3), 1200 (2002); סע"ש (ת"א) 43525-12-12 שימרית דהן נ' סורטיס בע"מ, תק-עב 2015(3), 18626 (2015)}.

בפסיקה נקבע, כי "כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסויימת של אימון אישי... אולם, סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי" {דב"ע מט/2-7 מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117, 121}.

תפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" נקבע על-סמך מספר מאפיינים: שכר גבוה, שותפות למידע רגיש של המפעל, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי {ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, פורסם באתר האינטרנט נבו (14.10.07)}. עוד נקבע בפסק-הדין, כי "ההיבט של "מידה מיוחדת" צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו", ובעניין בסט ביי נקבע: "אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה... גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון" {ראה: סע"ש (ת"א) 43525-12-12 שימרית דהן נ' סורטיס בע"מ, תק-עב 2015(3), 18626 (2015)}.

4. הנתבעים לא הרימו את הנטל להוכיח, כי התובעת מילאה תפקיד הנהלה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 43525-12-12 {שימרית דהן נ' סורטיס בע"מ, תק-עב 2015(3), 18626 (2015)} התובעת טענה שעבדה שעות נוספות, כדבר שבשגרה, וכי במקרים רבים נתבקשה על-ידי יבין לא לרשום שעות אלה כשעות עבודה.

הנתבעים טענו, כי תפקיד התובעת בחברה היה תפקיד בכיר ועל-כן חל החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 {ייקרא להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה"} לפיו החוק אינו חל על העסקתם של "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".

כלומר, עסקינן בשני תנאים חלופיים אשר די שאחד מהם יחול, על-מנת לקבוע שעבודת התובעת אינה חוסה תחת הגנת החוק.

באשר לשאלה האם התובעת עבדה בתפקיד הנהלה, קבע בית-הדין, כי התובעת מילאה תפקיד בכיר בחברה ובתפקידה האחרון שימשה כסמנכ"לית תפעול. לטענת הנתבעים, אף שבפועל, תפקידה הוגדר כסמנכ"לית תפעול, היו בידיה סמכויות של מנכ"ל.

מן החומר הראייתי עלה, כי התובעת עסקה, בין-היתר, בפיקוח על העובדים בסניפי הרשת. ביצוע ראיונות עבודה, ביצוע ביקורים בסניפים, הפקת הצעות מחיר לאירועים, דיווח על תקלות ובעיות לאון וארגמן, דיווח על מצב הסניפים ופרסום עסקי.

לאור המאפיינים שהותוו בפסיקה ולאחר בחינת הראיות והעדויות בתיק, קבע בית-הדין, כי הנתבעים לא הרימו את הנטל להוכיח, כי התובעת מילאה תפקיד הנהלה. ראשית, התובעת מילאה תפקיד בכיר, והיתה חלק משדרת הניהול בחברה, אך באלו לא די ויש לבחון את מהות התפקיד. התובעת היתה זו שדרכה עוברת כל "התעבורה" ברשת.

היא היתה החוט המקשר בין המטה, יבין וארגמן, לבין השטח וריכזה בידיה את כל הדיווחים, התקלות, הבעיות ובקשות העובדים ודאגה שאלו יעברו לידיעת הנוגעים בדבר לשם טיפול.

שנית, הנתבעים לא הוכיחו, כי לתובעת היתה סמכות להתוות מדיניות ולא הוצגה כל ראיה שתומכת בכך. נראה, כי תפקידה של התובעת כלל בחובו אחריות רבה, אך בית-הדין קבע, כי לא היתה לה היכולת להפעיל שיקול-דעת עצמאי ולפעול כראות עיניה, במנותק ממדיניות הרשת.

שלישית, שכרה של התובעת, כפי שהוא משתקף מתלושי המשכורת שצורפו לכתב התביעה, אינו משקף שכר של עובד הנהלה. התובעת השתכרה 4,500 - 5,000 ש"ח נטו בשנים 2012-2011, שכר שאינו הולם תפקיד הנהלה {סמנכ"לית תפעול}. הנתבעים לא הוכיחו, כי התובעת השתכרה יותר מעובדי החברה הכפופים לה או קיבלה הטבות נלוות מתוקף תפקידה הבכיר.

רביעית, התובעת עבדה בשעות לא שגרתיות והיתה זמינה לרשות המעסיק באמצעות הדוא"ל והטלפון הנייד, אך עדיין חוייבה להשלים סך של 250 שעות חודשיות מתוקף היותה בעלת תפקיד ניהולי בכיר ולרשום את שעות עבודתה בדו"ח יומי. לא הוכח, כי התובעת קיבלה תוספת איזושהי בגין שעות נוספות בשכרה.

עוד קבע בית-הדין, כי אומנם התובעת מילאה תפקיד בכיר במארג הארגוני של הנתבעת, אך עם-זאת לא הוכח, כי שימשה בפועל כמנכ"ל {כנטען} ולא נמצאו בהעסקתה סממנים כלשהם {ודאי לא בתנאי עבודתה} על-מנת שתיכנס להגדרה כנטען.

בהתאם, בחן בית-הדין, האם ניתן לראות בתפקידה תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. בית-הדין קבע, כי הנתבעים לא הוכיחו, כי תפקידה של התובעת היה כזה הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. כפי שכבר הוזכר לעיל, שכרה של התובעת על-פי תלושי השכר היה נמוך ובוודאי שאינו הולם תפקיד כאמור.

הנתבעים לא הציגו את נתוני השכר של עובדי ההנהלה הבכירה ברשת, מהם ניתן ללמוד על רמות השכר של העובדים הבכירים בחברה. אין חולק, כי התובעת היתה יד ימינו של יבין, ובאין שום מדד להשוואה קבע בית-הדין, כי מאפיין זה לא התקיים במקרה דנן.

כמו-כן, בית-הדין קבע, כי התובעת לא היתה חשופה למידע רגיש וסודי במיוחד. לתובעת אכן היה מידע בנוגע לספקי מזון ושתיה, אך לא הוכח, כי זהו מידע רגיש שרק היא היתה שותפה לו {ולא ממלאי תפקיד אחרים בחברה, כמו מנהלי הסניפים ואחראי המשמרת}. בנוסף, קבע בית-הדין, כי תפקידה לא דרש אחריות מיוחדת, מעבר לאחריות הדרושה לשם מילוי התפקיד. לתובעת היה תפקיד מרכזי בחברה, אולם היא לא הפעילה שיקול-דעת עצמאי שחרג מהיקף אחריותה, ונראה שתפקידה התמצה בהוצאה לפועל של מדיניות הרשת.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי תפקידה של התובעת בחברה אינו עונה על מאפייני "תפקיד הנהלה" ותפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי", כמשמעותם בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה ולכן הוראות החוק חלות עליה.

להוכחת רכיב השעות הנוספות, צירפה התובעת "דו"חות יומיים" שנערכו על ידה אשר מציגים את שעות עבודתה בכל יום בחודש בגין חלק מהתקופה שבין יוני 2011 ליולי 2012. על-פי חישוביה, היא עבדה 442 שעות נוספות {ההפרש שבין השעות שעבדה מדי חודש לבין 186 שעות חודשיות של משרה מלאה} בעשרת החודשים, לגביהם קיים דו"ח יומי אותם הכפילה ב- 125% מהשכר הקובע {על-פי סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה} ובסה"כ עתרה ל- 42,269 ש"ח ברוטו.

בית-הדין קבע, כי מכיוון שהתקופה בגינה נתבע הסכום שלעיל היא לאחר כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, אזי הנטל להוכיח את שעות העבודה {ובענייננו, כי לתובעת לא מגיע גמול בעד שעות נוספות} רובץ על כתפי המעסיק, כאמור בסעיף 26ב לחוק שעות עבודה ומנוחה. כמו-כן, הזכיר בית-הדין, כי על-פי סעיף 25(א1) לחוק שעות עבודה ומנוחה, חלה על המעסיק חובה לנהל פנקס שעות עבודה, הכולל את שעות העבודה של העובד בפועל, שעות מנוחה שבועיות ושעות נוספות.

מאחר והנתבעים לא הציגו ראיה הסותרת את הרשום {כטענת התובעת} בדו"חות היומיים שלה, קבע בית-הדין, כי התובעת אכן זכאית לגמול שעות נוספות כנדרש על-ידה בכתב התביעה.

בית-הדין לא קיבל את טענת הנתבעים, כי התובעת קיבלה שכר בעבור השעות הנוספות שעבדה, בין אם בשכר גלובלי, שכלל שעות נוספות, ובין אם בבונוסים.

שכן, ראשית, על-פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אין לכלול במסגרת השכר הרגיל תשלום בעד שעות נוספות.

שנית, עיון בתלושי השכר לא העלה, אף לא תלוש אחד, שבו צויין כי התובעת קיבלה תשלומי "בונוס". כמו-כן, בית-הדין דחה את טענת יבין בתצהירו, כי לא ניתן לחשב את שעות עבודתה של הנתבעת באופן מדוייק ולכן שולם לה שכר גלובלי.

הדו"ח היומי, לכאורה, הראה, כי ניתן לחשב את השעות באופן מדוייק למדי {כשהיה מוסכם, כך נדרש, כי העובדים הבכירים יעבדו 250 שעות בחודש}, ולכן טענת הנתבעים בהקשר זה מופרכת. מה גם ששכרה של התובעת, כפי שהשתקף מתלושי השכר שצורפו לתביעתה, אינו משקף שכר ראוי ביחס להיקף השעות להן טענה {או טענו הנתבעים...}.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לגמול בעבור שעות נוספות. משהזכאות על-פי החוק, גבוהה מהסכום שנתבע בית-הדין קיבל את רכיב תביעתה של התובעת בסכום 42,269 ש"ח.

כמו-כן עתרה התובעת לתשלום סך של 50,000 ש"ח על דרך האומדנה, בעד שעות נוספות שלא נרשמו ובגינן אין כל תיעוד. התובעת לא פירטה כיצד הגיעה לסכום זה ובגין איזו תקופה הסכום נתבע, האם עבור חודשי העבודה לגביהם אין דו"חות יומיים בשנים 2012-2011, האם לגבי תקופת עבודה שלפני שנת 2009, שאז נטלי הראיה היו שונים.

בשל העדר הוכחה ופירוט מספק, לא לעניין התקופה בגינה ולא להיקף השעות הנטען, לפיו נתבע הסכום ואופן החישוב עליו התבססה התובעת, נדחתה תביעתה של התובעת לתשלום 50,000 ש"ח.

5. תלושי השכר מהווים ראיה לאמור בהם ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראיה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 60042-06-13 {מועלם משה נ' פ.א.פ.א.ט.ל תעשיות מזון בע"מ, תק-עב 2015(3), 17589 (2015)} התובע טען שבמקרים בהם עבד למעלה מ - 300 שעות נמחקו שעות העבודה מהתלוש. כלומר, התובע טען שהתלושים שנמסרו לו פיקטיביים ואינם משקפים את מספר השעות אותן עבד בפועל.

בית-הדין קבע, כי כבר נקבע בפסיקה, כי תלושי השכר מהווים ראיה לאמור בהם ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראיה {דב"ע (ארצי) מז/3-146 יוסף חוג'יראת נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ 19}.

בעניין זה נקבע ב- ע"ע (ארצי) 42463-09-11 {גד גולן (יואב ברמץ) נ' נגריית שירן בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (18.03.13)}: "תלוש השכר מהווה ראיה לנכונות הנתונים המפורטים בו, כגון: שיעור שכרו של העובד בחודש מסויים; מהות רכיבי השכר ששולמו לעובד (גמול שעות נוספות, נסיעות וכו'); ניצול ומאזן ימי חופשה; ניצול ומאזן ימי מחלה, ועוד."

בית-הדין קבע, כי התובע לא הוכיח שתלושי השכר שנמסרו לו פיקטיביים ואינם משקפים את השעות אותן עבד בפועל. התובע לא הציג כל ראיה התומכת בגרסתו, כי עבד בכל משמרת יותר מ- 8 שעות, או בין 17-10 שעות, ובחקירתו העיד "התכוונתי למשמרות ארוכות".

כמו-כן, מנהלת הנתבעת העידה שכאשר שהתה בחופשת מחלה, שעות העבודה של התובע דווחו לה טלפונית על-ידי התובע עצמו ועדות זו לא נסתרה. אם אכן התלושים שמסרה הנתבעת פיקטיביים, מדוע תציין הנתבעת בתלוש השכר מספר שעות לתשלום מעבר להיקף השעות של עובד במשרה מלאה.

התובע טען, כי המנעותה של הנתבעת מלהציג את גיליונות הנוכחות שלו לאורך כל תקופת עבודתו אצלה צריכה לפעול לחובתה, וכי דווקא בחודשים לגביהם לא הוצגו הגיליונות עבד 400 שעות בחודש.

הנתבעת הצהירה בתצהיר גילוי מסמכים מטעמה כי לא עלה בידה לאתר את כל כרטסות העבודה של התובע, ובעקבות תאונה שעברה בחודש ינואר 2012 ושיקום ממושך בעקבותיו נוצר אי-סדר בשמירת גליונות הנוכחות של התובע.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בתצהיר גילוי המסמכים הנתבעת פירטה שהמעקב אחר נוכחות העובדים נעשה באמצעות כרטסת פיזית שעל העובד להחתים בכניסה וביציאה מהעבודה באמצעות שעון נוכחות אוטומטי. לשם גיבוי, בסיום כל חודש הועתקו ימי ושעות העבודה מכרטסות הנוכחות ליומנה הפרטי של טלי, ואכן יומנה הפרטי הוצג לבית-המשפט, אך ניתן לראות שאין גיבוי לשעות עבודתו של התובע בשנים 2012 עד 2013, בניגוד להצהרת טלי שנמנע ממנה לגבות את שעות העבודה של העובדים רק בחודשי התאונה והשיקום.

עם-זאת, בית-הדין קבע, כי הנתבעת עמדה בחובתה להציג רישומי נוכחות, המשקפים את שעות העבודה אותן עבד התובע. לדוגמה: שעות עבודתו של התובע בחודש אוקטובר 2011 זהות הן ביומנה הפרטי של טלי, והן בכרטסת העבודה של אותו חודש, שכאמור, נחתם על-ידי התובע עצמו.

כמו-כן, מספר שעות העבודה שעבד באותו חודש נכתב בכתב יד על כרטסת העבודה והוא תואם את מספר השעות שנרשם בתלוש השכר של התובע, 190 שעות. גם ביתר החודשים, לגביהם צורפה כרטסת נוכחות, ניתן לראות, כי הסך הכולל של השעות אותן עבד התובע בחודש מסויים ונרשמו בכתב יד בסוף הכרטסת, תואם את שעות העבודה שמופיעות בתלושי השכר.
אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי תלושי השכר משקפים נאמנה את שעות העבודה אותן עבד התובע ועל בסיס זה יחושב גמול השעות הנוספות אותו יש לשלם לתובע.

התובע עתר לחיוב הנתבעת בסך 10,000 ש"ח בגין רכיב זה, אך לא פרט כיצד הגיע לסכום שתבע וכיצד נערך החישוב. בסיכומיו ערך התובע תחשיב לפיו על הנתבעת לשלם לו סך של 3,853 ש"ח בעד השעות הנוספות. התובע לא כפר בעובדה ששולמו לו מלוא שעות עבודתו, אלא תבע אך את ההפרש בין ערך שעת עבודה רגילה לערך השעות הנוספות על-פי חוק.

הנתבעת ערכה תחשיב מטעמה ולפיו, אם ייפסק, כי עליה לשלם לתובע בגין רכיב זה, הסכום הוא 3,148 ש"ח בלבד.

בשל הפערים בין שני התחשיבים {הגם, זניחים}, קבע בית-הדין לפי תחשיבו בהתאם לכלל הקבוע בסעיף 16(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, כי בחודשים אוקטובר-נובמבר 2011 עבד התובע בשכר של 22.04 ש"ח לשעה ולכן ערך שעה נוספת עבור השעתיים הראשונות יהיה 27.55 ש"ח, כך שעבור השעות הללו התובע יהיה זכאי לתוספת של 5.5 ש"ח {ההפרש בין ערך שעת עבודה רגילה לשעה נוספת בשיעור של 125%}. עבור כל שעה נוספת מעבר לשעתיים הראשונות התובע זכאי לסך של 33.06, ובסה"כ 11 ש"ח {ההפרש בין ערך שעת עבודה רגילה לשעה נוספת בשיעור 150%}.

בחודשים פברואר-מאי 2012 עבד התובע בשכר של 25 ש"ח לשעה, ולכן ערך כל שעה נוספת עבור השעתיים הראשונות הינו 31.25 ש"ח ובסה"כ 6.25 ש"ח בגין ההפרש, ועבור כל שעה נוספת מעבר לשעתיים הראשונות 37.5 ש"ח ובסך-הכל 12.5 ש"ח בגין ההפרש.

לאור החישוב שלעיל, קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 3,692 ש"ח בעבור גמול שעות נוספות.

6. דמי הכוננות בשכר הקובע לצורך תשלום גמול שעות נוספות - הערעור נדחה ברובו למעט הכללת דמי הכוננות בגמול השעות הנוספות
ב- ע"ע 1089/02 {יוסף ברנע נ' בזק - החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, תק-אר 2004(4), 369 (2004)} בית-הדין קבע, כי יש לכלול את דמי הכוננות בשכר הקובע לצורך תשלום גמול שעות נוספות, למרות הסייג בהוראות הנוהל. זאת, משום שסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי לעניין סעיפים 16 ו- 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, "שכר רגיל" כולל את כל התוספות שמעביד משלם לעובדו.

אמור מעתה, גם אם דמי הכוננות הם תוספת, כפי שקבע בית-הדין האזורי, אזי על-פי סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, יש לכלול אותם ב"שכר הרגיל", וכל סייג הסכמי, אין בכוחו לגרוע מזכות שמקורה במשפט העבודה המגן.

עוד הוסיף בית-הדין, כי במקרה הנדון, יש איפוא לכלול את תשלום דמי הכוננות ב"שכר הרגיל" לעניין גמול השעות הנוספות של המערער, כמוגדר בסעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, החל ממועד תחילת תשלום דמי הכוננות, ומדי חודש בחודשו בהתאם למשכורת באותו חודש, כאשר ההפרשים כתוצאה מחישוב זה, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מהמועד שהיה אמור להשתלם למערער כל תשלום ותשלום של גמול השעות הנוספות, ועד לתשלום בפועל.

המערער ערך את חישוב ההפרשים על בסיס משכורתו ערב פרישתו מבזק. חישוב זה אינו נכון {ראה: דב"ע לג/36-3 רדיו אקשטיין נ' נסים קוריאל, פד"ע ה' 281, 285}, אך אם התוצאה של חישוב זה תהא נמוכה מהחישוב שקבע בית-הדין, ישולמו למערער הפרשי גמול השעות הנוספות לפי הסכום הנמוך יותר, משום שאין לפסוק למערער יותר ממה שתבע בכתב התביעה.


7. העסקת עובד בשעות נוספות, ללא היתר כדין - הסדר טיעון
ראה ת"פ (ב"ש) 22957-04-11 { מדינת ישראל - משרד הכלכלה נ' דרכים - אכסניה ומרכז שדה בע"מ, תק-עב 2015(3), 4604 (2015)}.

8. אחריות חברי ההנהלה להעבדה בניגוד להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה - הנאשמים הורשעו
ראה ת"פ (יר') 16121-07-11 {מדינת ישראל נ' י. בעיר אחזקות (1995) בע"מ, תק-עב 2015(3), 7182 (2015)}.

9. התובעת לא הצביעה על השעות הנוספות הנטענות שבהן עבדה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 53011-06-13 {יגאלה בן שושן נ' י. אדיב את י. גוז בע"מ, תק-עב 2015(3), 731 (2015)} התובעת דרשה בתביעתה תשלום בגין 53 שעות נוספות שלדבריה לא שולמו לה.

ברם, הנתבעת טענה, כי התובעת עבדה הרבה פחות שעות מאלה שנדרשו ממנה ואף ביקשה לקזז סך של 5,000 ש"ח שהיא לא הפחיתה משכרה, כפי שהיא היתה צריכה, עקב היעדרויות. דו"חות נוכחות של התובעת בגין תקופת העבודה הוגשו כנספח לתצהירי הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי על-פי הדו"חות והעדויות שנשמעו עלה, כי יום העבודה של התובעת נקבע לכ- 8 שעות כל יום {מ- 08:00 עד 16:00} אך היתה גמישות מסויימת בשעות. כך עלה שהיו ימים בהם התובעת הגיעה יותר מוקדם, בסביבות 07:00 ויצאה יותר מוקדם בהתאם.

כך גם עלה מעדותו של יעקב שציין, כי הוא לא בודק את רישומי השעות ו"אם אורנה לא תבוא יום יומיים אני לא אשלם לה? לאחת שהיא נאמנה לי? עשתה את העבודה שלה? קחי את הכסף שלך".

התובעת קיבלה שכר חודשי, כאשר לפי הסיכום והנוהל הקיים בנתבעת שולם באופן מלא גם אם היה הפרש של מספר דקות בין שעות העבודה בפועל לבין אלה הנדרשות לפי היקף המשרה.

התובעת אף לא הצביעה על השעות הנוספות הנטענות שבהן עבדה {והמזכות אותה בתשלום נוסף, כדרישתה} והנתבעת גם לא הצביעה על השעות החסרות המצדיקות את טענת הקיזוז.

בהתאם לסיכום שבין הצדדים והאמור בסעיף 16(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, דחה בית-הדין את התביעה וטענות הקיזוז בגין רכיב זה.

במקרה אחר, ב- סע"ש (נצ') 38754-02-13 {התובע: נ' ה.ל. תיירות בע"מ, תק-עב 2015(2), 24758 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובע לא פירט את תביעתו בגין רכיב השעות הנוספות ולא צירף מסמכים שיש בהם כדי להקים תשתית ראייתית מספקת ממנה ניתן ללמוד, כי הנתבעת שילמה לו, שעות נוספות, בחוסר או שלא בהתאם להסכם עבודתו, ומשחוות-הדעת שהוגשה מטעמו, התבססה על הערכות ועל נתונים חלקיים והתעלם לחלוטין מהסכם העבודה, מכוחו פעלו הצדדים שנים לא מבוטלות {מבלי שהתובע טען דבר כנגדו}, תביעתו לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות, נדחתה.
במקרה אחר, ב- סע"ש (ת"א) 6585-03-13 {ארקדי סבירנובסקי נ' שפיט (1991) רחובות בע"מ, תק-עב 2015(2), 18624 (2015)} בית-הדין קבע, כי שכר הבסיס לצורך חישוב השעות הנוספות, בהתאם לסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, הינו שכרו הרגיל של העובד. לא ניתן להכליל את רכיב התמורה בגין עבודה בשעות נוספות, כחלק מן השכר ממנו נגזרת התמורה בגין עבודה בשעות נוספות. גם ביחס לרכיבים שכונו פרמיות, לא ביסס התובע את טענתו בדבר הכללתם בשכרו הרגיל לצורך חישוב התמורה כאמור.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא הוכח שהתמורה ששולמה לתובע בפועל אינה מהווה תמורה מלאה בגין שעות עבודתו הנוספות. התביעה לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות לא הוכחה והיא נדחתה.

10. חובת הפיקוח ביחס לאי-תשלום גמול שעות נוספות - הנאשם זוכה והנאשמת {החברה} הורשעה
ראה ת"פ (ת"א) 51356-11-11 {מדינת ישראל - משרד התמת נ' עצמון אבטחה - משמרות החופים בע"מ, תק-עב 2015(1), 7853 (2015)}.

11. אין לכלול תשלום קבוע בגין שעות נוספות במסגרת השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים או פדיון חופשה - התביעה התקבלה
ב- ב- ס"ע (חי') 15909-03-12 {אלכסנדר רזץ נ' דור אלון אנרגיה בישראל (1988) בע"מ, תק-עב 2015(2), 6086 (2015)}.

12. גמול עבור "שעות נוספות" במהלך השבוע או בסופו {עבודה בנופשון} - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (חי') 26985-08-11 {קובי חזן נ' גן הילד חיפה, תק-עב 2015(1), 20854 (2015)} בית-הדין קבע, כי העמותה שילמה לתובע עבור כל שעות העבודה בנופשון, החל מהשעה הראשונה, מ- 16:00, תגמול בגובה 150% ערך שעה רגילה.

יום העבודה הסתיים עם השכבת הילדים, לכל המאוחר בשעה 23:00 {התובע הצהיר על השעה 21:00}. מכאן, שהוטב עימו לעומת הוראות החוק. זאת ועוד, מאחר שהתובע קיבל תגמול בשיעור זהה גם עבור "שעות המנוחה", בהן, הלכה למעשה לא עבד, אלא, עשה כרצונו, ישן או יצא לבלות, מחוץ לעמותה, בהיתר, הלכו גם בנושא זה לקראתו.
כך בנופשונים באמצע השבוע, אותם לא ניתן לראות כעבודת לילה, מאחר שיום העבודה הסתיים אחרי 7 שעות, לכל היותר, ולא היו בו שעתיים אחרי 22:00, וכך גם בסופי השבוע.

לפיכך, בית-הדין קיבל את טיעוני העמותה, כי שנת הלילה בנופשונים ניתקה בין יום עבודה אחד למשנהו. על-כן, נקבע, כי יש לדחות את חישובי התובע, כאילו עבד בהם ובמהלך סופי השבוע גם ב"שעות נוספות", ואין כל הצדקה לשלם לו תשלומים נוספים. בימי שישי לא עלתה העבודה על 7 שעות, מ- 16:00, עד 23:00, ובשבת 9 שעות, ברוטו, מ- 08:00 עד 17:00.

עוד הוסיף בית-הדין, כי כאשר מדריכים ישנים במקום העבודה, אין לראות בכל שעות הנוכחות שלהם כשעות עבודה. למקרה כגון זה שלפנינו, יפים הדברים שנפסקו מפי סגן הנשיא אדלר, כתוארו אז, בתיק תש"ן/3-84 {מדינת ישראל נ' רון ראובן ואח' פד"ע כב, 433, 437}.

בעניין ראובן נפסק, כי יכול שעובד יימצא במקום עבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, ונקבע, כי בשעות שלאחר הפעולה הרגילה של המוסד, אין מדובר בשעות "עבודה", על אף שהיתה דרושה למעסיק לינה של עובדים במקום העבודה, בשעות הלילה, בהמשך לעבודתם בשעות אחה"צ, למקרה חריג.

וכך נאמר בעניין ראובן:

"אף במקרה שלפנינו התרכז הדיון, למעשה, במשמעותה של שהיית המדריכים במקום העבודה בשעות 22:00 עד 06:00. הגענו למסקנה, כי הימצאותם של המדריכים במעון בשעות אלה אינה 'עבודה', אך הם מבצעים פעולות שונות, בעיקר בשעות 22:00 עד 24:00 ועבורן הם ראויים לפיצוי.


פיצוי זה הינו מירב התשלום עבור 'עבודת לילה', או עבודת שעות נוספות, והפיצוי אותו מקבלים בפועל {4 שעות 'רגילות'} מביא בחשבון את הפעולות האמורות בשעות אלה, ואף בשעות הלילה, 24:00 עד 06:00."

עוד הוסיף בית-הדין, כי בפסק-הדין בעניין ראובן נקבע, אם-כן, כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מחייב לשלם לאותם מדריכים מעבר למה ששולם להם; ונזכיר, המדריכים בעניין ראובן, עבדו ברצף מהשעה 15:00 {או 14:00 או 16:00}, עד השעה 22:00 ועוד 8 שעות עד 06:00, בגינן תוגמלו לפי 4 שעות עבודה "רגילות", קרי - בתעריף 100% ערך שעה, כלומר, בעצם - 50% לשעה {4 שעות לפי 100% עבור 8 שעות שהייה}. ואילו במקרה של התובע, הוא קיבל עבור כל אחת משעות המנוחה שלו, בלילה, 150% ערך שעה.

לאור האמור לעיל, בית-הדין דחה את תביעת התובע לתשלום גמול עבור "שעות נוספות" במהלך השבוע או בסופו.

13. זכויות העובד הקבועות בחוק גברו על ההסכם הקיבוצי המקפח - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (נצ') 47762-05-12 {סאלח גדיר נ' ש.ב.ה. שמירה וביטחון בע"מ, תק-עב 2015(1), 13929 (2015)} בית-הדין קבע, כי בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, ולאחר ביטולן של תקנות עבודה בשמירה, התשי"א-1951, היה התובע זכאי לגמול שעות נוספות בשיעור 25% מעבר לשכר הרגיל לשעה בעבור שעות העבודה התשיעית והעשירית בכל יום עבודה, וגמול כזה בשיעור 50%, בעבור השעות שמעבר לכך.

כמו-כן, כשמדובר בימי מנוחה שבועית או בחגים, היה התובע זכאי לגמול בשיעור 50% מעבר לשכר הרגיל כבר בעד 8 שעות העבודה הראשונות, ובהתאם להלכה הפסוקה, היה התובע זכאי לגמול בשיעור 75% מעבר לשכר הרגיל בעבור שעות העבודה התשיעית והעשירית בימי מנוחה שבועית או חגים, ובשיעור 100% מעבר לשכר הרגיל בעבור השעות שמעבר לכך {ראה: ע"ע 300175/99 כהן נ' עיריית נהריה, פד"ע לז 49}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ההסכם הקיבוצי המיוחד מתיימר לכלול הסדר שמשנה את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. בעניין זה, מנסה ההסכם הקיבוצי המיוחד ללכת בעקבות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה, וכאמור גם בצו ההרחבה הכללי בענף השמירה והאבטחה. עם-זאת, יש שוני מסויים בין הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד לבין הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בעניין גמול השעות הנוספות.

על-פי ההסכם הקיבוצי המיוחד, נראה שהאפשרות לשלם שיעור של 9% תוספת לשכר הרגיל במקום גמול שעות נוספות, היא אפשרות אשר חלה רק בעניינם של עובדים בתפקידי שמירה, ולא בעניינם של עובדים בתפקידי אבטחה. רק כך ניתן להבין את ההבדל בין סעיף ג' לפרק בעניין שעות נוספות בהסכם הקיבוצי המיוחד, אשר מתייחס לאפשרות התשלום החלופי האמור, לבין סעיף ד' של אותו פרק, העוסק בעובדי אבטחה, ומפנה לחוק שעות עבודה ומנוחה או לצו ההרחבה הענפי.

על-כן, קבע בית-הדין, כי בעניינו של התובע, שהיה "מאבטח" ולא "שומר", כלל לא חלה האפשרות האמורה בהסכם הקיבוצי המיוחד בדבר תשלום שיעור של 9% מהשכר, במקום תשלום גמול שעות נוספות כדין.

יתרה-מכך, הנתבעת לא שילמה לתובע שיעור של 9% משכרו הרגיל. לפחות לא באופן עקבי. גם בשל כך לא יכולה לחול בעניינו של התובע האפשרות שהנתבעת תפטור את עצמה מהחובה לשלם גמול שעות נוספות כדין.

מעבר לנדרש, הוסיף בית-הדין, כי מהבחינה העקרונית אין כל תוקף להוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד {כמו גם להוראות ההסכם הקיבוצי הענפי הכללי וצו ההרחבה הענפי}, אשר מתיימרות לגרוע מזכויותיהם של עובדים לקבל גמול שעות נוספות כדין.
זאת בהתאם להוראות סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, שבו נאמר:

"זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן."

על-כן, קבע בית-הדין, כי כל אימת שמכוח חוק שעות עבודה ומנוחה זכאי עובד לגמול שעות נוספות העולה על שיעור של 9% משכרו, הסתפקות של המעסיק בתשלום שיעור של 9% מהשכר כחלופה לגמול השעות הנוספות המגיע מכוח החוק, נוגדת את סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957.

בית-הדין הארצי לעבודה התייחס להסדר זה של תשלום תמורה כוללת, במקום גמול שעות נוספות, בפסק-דינו בתיק ע"ע 184/09 {פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ, תק-אר 2011(4), 807 (2011)}. בפסק-הדין האמור ציטט בית-הדין הארצי לעבודה את ההוראה בדבר הסדר התמורה הכוללת, מההסכם הקיבוצי הענפי הכללי שהיה בתוקף בזמן הרלוונטי לערעור שנדון בפניו, תוך התייחסות גם לתנאים לחלותה של אותה הוראה, וביניהם, התנאי של משלוח הודעה למועצת הפועלים המקומית בקשר להסכמת העובד להסדר התמורה הכוללת. לאחר-מכן, אמר בית-הדין הארצי לעבודה, בין השאר כך:

"הסדר התמורה הכוללת, כפי שנקבע על-ידי הצדדים להסכם הקיבוצי, מתנה במידה מסויימת הן על חוק שעות עבודה ומנוחה והן על סעיף 5 לחוק הגנת השכר... האוסר על תשלום 'שכר כולל'. כידוע, 'זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן' {סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957}. אם כך, כיצד ניתן - בפסיקותיהם של בתי-הדין לעבודה - תוקף להסדר התמורה הכוללת?

הדרך למתן תוקף להסדר התמורה הכוללת הינה להתייחס אליו כמעין הסדר מוסכם של תשלום 'שעות נוספות גלובאליות'... מתוך הנחה, כי בממוצע, וכמכלול - מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה (כן ראו את סעיף 10.2 להסכם הקיבוצי החדש בענף השמירה, מיום 02.11.08). ככל שהנחה זו אכן תואמת את המציאות, ניתן לקבוע, כי הסדר התמורה הכוללת מסייע להגשמת תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ואינו פוגע בהסדר הקוגנטי הקבוע בו.

עם-זאת, השאלה אם יש בהסדר התמורה הכוללת משום תחליף הולם לגמול שעות נוספות מכוח חוק - הינה שאלה עובדתית, התלויה בנסיבותיו הספציפיות של כל עובד, ובפרט בהתחשב בהיקף השעות הנוספות המבוצע על ידו בממוצע בפועל...

נוכח האמור, לא קבע ההסכם הקיבוצי, כי הסדר התמורה הכוללת יחול בכל מקרה ומקרה, אלא רק ככל שהעובד והמעסיק מגיעים להסכמה ספציפית בקשר לכך, וככל שמתקיימים כל התנאים הנוספים והמצטברים הנקובים בהסכם הקיבוצי, לרבות דיווח מיידי למועצת הפועלים. הדיווח האמור אינו דרישה טכנית או פרוצדוראלית בלבד אלא מהותית, שכן ההנחה היא, כי ארגון העובדים יוכל לוודא, בכל מקרה ומקרה, כי העובד אכן הבין את משמעותו של הסדר התמורה הכוללת טרם חתימתו עליו, וכי בהתחשב בהיקף שעות עבודתו, יש בהסדר התמורה הכוללת משום פיצוי הוגן, התואם את תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, לשעות הנוספות המבוצעות על-ידו."

בית-הדין קבע, כי חלק נכבד מהדברים שנאמרו על-ידי בית-הדין הארצי לעבודה ב- ע"ע 184/09 הנ"ל ואשר צוטטו לעיל, רלוונטי גם לעניין שבפנינו.

בשל האמור לעיל, בית-הדין לא נתן תוקף כלשהו להסכם בדבר תשלום של 9% במקום גמול שעות נוספות, ולפיכך נבחנה זכאותו של התובע לגמול שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.
בית-הדין קבע, כי היו הבדלים ניכרים בין האופן שבו הנתבעת חישבה את השעות הנוספות ואת שעות העבודה במנוחה השבועית, לבין האופן שבו התובע חישב זאת.

חלק מהמחלוקת החישובית נבע מעמדת הנתבעת, שאותה דחה בית-הדין, על כך שניתן לשלם שיעור של 9% במקום גמול השעות הנוספות. בהתאם לכך, גם כשהיו לתובע משמרות בנות 12 שעות, הנתבעת החשיבה את כולן כ"שעות רגילות".

חישוב כזה, אינו מתיישב עם הדין. לכן, בית-הדין העדיף את אופן חישובו של התובע, אשר הביא בחשבון את שעות העבודה שעלו על 8 {בימי א'-ה'} או את שעות העבודה שעלו על 7 {בימי ו'} כ"שעות נוספות".