מינוי מומחה לניתוח עיסוקים מטעם בית-הדין (סעיף 5 לחוק)

1. הדין
סעיף 5 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 קובע כדלקמן:

"5. מינוי מומחה לניתוח עיסוקים מטעם בית-הדין
(א) בתובענה לפי חוק זה רשאי בית-הדין לעבודה, על-פי בקשת אחד הצדדים, למנות מומחה לניתוח עיסוקים מטעמו של בית-הדין, אשר יחווה את דעתו לעניין השאלה האם העבודות שבמחלוקת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, לפי העניין (להלן - המומחה); לא ביקש צד כלשהו למנות מומחה, רשאי בית-הדין למנותו, אם ראה צורך בכך, בנסיבות מיוחדות.
(ב) בית-הדין לעבודה רשאי לקבוע את שכר טרחתו והוצאותיו של המומחה שישולמו על-ידי בעלי הדין או על-ידי חלק מהם, או בנסיבות מיוחדות ומנימוקים שיירשמו, מאוצר המדינה, הכל כפי שקבע בית-הדין.
(ג) שר המשפטים, בהתייעצות עם שר העבודה והרווחה, רשאי לקבוע סדרי דין בדבר מתן חוות-דעת המומחה, מינויו, סמכויותיו וחובותיו, ובהסכמת שר האוצר - את התעריף המרבי של שכר הטרחה שישולם לו."

2. מינוי המומחה בעין ההלכה
ב- סע"ש (ת"א) 52538-07-14 {אורלי חביב נ' שטראוס גרופ בע"מ, תק-עב 2015(4), 6426 (01.11.2015)} נדון המקרה הבא:

התובעת הועסקה בשטראוס עד לתחילת שנת 2014. עם סיום עבודתה, הגישה כתב תביעה, שבאחד מחלקיו היא טוענת ששטראוס היפלתה אותה בשכר ששולם לה, ביחס לעובדים גברים בתפקידים מקבילים. זאת, כך נטען, תוך הפרה של הוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן: "חוק שכר שווה"). שטראוס טוענת מנגד, שהמשרות אליהן ביקשה התובעת להשוות את משרתה הן כה שונות מבחינת סולם השכר שלהן, עד כדי כך שההשוואה אותה מבקשת התובעת לערוך הינה "למעשה בלתי-אפשרית, בבחינת השוואה בין תפוחים לתפוזים" (כלשונה המטאפורית של ב"כ שטראוס במכתבה לב"כ התובעת מיום 28.01.14, נספח ז' 2 לכתב התביעה).

בית-המשפט נדרש למתן הוראות בדבר אופן המשך בירור המחלוקת בין הצדדים ביחס להפרה הנטענת של הוראות חוק שכר שווה, ובכלל זה נושא מינוי מומחה לניתוח עיסוקים מטעם בית-הדין, שעליו יוטל לבדוק "האם העבודות שבמחלוקת הן... עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך" כמשמעותן בחוק.

במנותו מומחה וקבעו את דרך בירור עיסוקיה של התובעת קובע בית-הדין בהחלטתו כדלקמן:

"הרקע להחלטה זו
2. התובעת הועסקה בשטראוס מיום 03.04.11 עד ליום 15.01.15, דהיינו שנתיים וכתשעה וחצי חודשים בסך הכל.

לטענת התובעת בכתב התביעה, תפקידיה הוגדרו ככלכלנית, מנהלת פרוייקטים ג'וניור ומנהלת אתר "שטראוס שלי". בכתב ההגנה פירטה שטראוס וציינה שהתובעת הועסקה בתחילת עבודתה במשך כתשעה חודשים בממלאת מקום זמנית של כלכלנית (הסכם העבודה צורף כנספח א' לכתב ההגנה). בהמשך, שימשה במשך שבעה חודשים כ"מנהלת פרוייקטים ג'וניור" במטה הקבוצה לצורך החלפת עובדת שיצאה לחופשת לידה (הסכם העבודה מיום 12.12.11 צורף כנספח ב' לכתב ההגנה). לבסוף, מספטמבר 2012 שימשה כמנהלת אתר האינטרנט "שטראוס שלי" (מסמך שינוי תנאי העבודה מיום 14.08.12 צורף כנספח ג').

במאי 2013 ילדה התובעת במזל טוב ויצאה לחופשת לידה. במהלכה נמסר לה שהחברה שוקלת מטעמים שונים את ביטול תפקידה. התובעת שבה לעבודה ביום 11.11.13. ביום 09.12.13 נערך לה שימוע וביום 16.12.13 נמסר לה מכתב הפסקת עבודה, שבו הודע לה שיחסי העבודה בין הצדדים יסתיימו ביום 15.01.14.

3. ביום 13.01.14 שלחה התובעת לשטראוס מכתב "התראה בטרם נקיטת הליכים משפטיים" (נספח ז' לכתב התביעה) שבו טענה שהיא פוטרה שלא כדין תוך הפרתן, בין-היתר, של הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. כן נטען ששכרה היה פחות ביחס לעובדים גברים בתפקידים מקבילים, וזאת בניגוד להוראות חוק שכר שווה. ביום 28.01.14 נשלח לתובעת מכתב תשובה (נספח ז' 2 לכתב ההגנה) שבו הוכחשו כל טענותיה. משכך, הגישה התובעת לבית-דין זה ביום 03.08.14 את כתב התביעה שבפני.

כתב התביעה כולל שורת עילות תביעה, ובהן עילות שעניינן טענת התובעת שפיטוריה נעשו תוך הפרת הדינים המגנים על נשים מפני פגיעה בעבודתן בהיות בהיריון. ברם, בהסכמת הצדדים ניתנה בדיון שהתקיים ביום 26.10.14 החלטה לפיה יפוצל הדיון בתיק זה, באופן שעילת התביעה לפי חוק שכר שווה תתברר בנפרד. משכך, החלטה זו מתייחסת לעילת התביעה לפי חוק שכר שווה, ולה בלבד.

במסגרת החלטה זו אדון בבקשות התלויות ועומדות בהתייחס לעילת תביעה זו, ואתן הוראות בדבר המשך ההליכים לבירורה. עוד אציין שביום 19.07.15 צורפה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה כ"ידידת בית-המשפט", באופן המאפשר לה להביע את עמדתה ביחס לשאלות שבהן מתבקש בית-הדין להכריע.

המחלוקת בעניין "עבודות שוות ערך" לעבודת התובעת
4. בכתב התביעה טוענת התובעת, שבטרם נכנסה היא לתפקידה האחרון בשטראוס, מילאה אותו עובדת שהיתה בדרג 4, ובמכרז אליו ניגשה הופחת דרג התפקיד לדרג 3. משכך, טענה התובעת שקבוצת ההתייחסות הרלבנטית לתפקידה, לצורך בחינת אפשרות הפרת הוראות חוק שכר שווה, הינה עובדים גברים בתפקידי הנהלה או ניהול פרוייקטים או מותגים, בדרגים 3 ו- 4. עוד טענה התובעת שהתפקידים הבאים הם בבחינת "עבודות שוות ערך" כמשמעותן בחוק: מנהל פרוייקטים ג'וניור, מנהל מותג ג'וניור, מנהל תוכן וקהילות, מנהל פרוייקטים וכלל תפקידי הניהול בדרג 3 ו - 4. משכך, כבר כתב בכתב התביעה התבקש בית-הדין ליתן צו המופנה כלפי שטראוס ומורה לה למסור את מלוא המידע בדבר רמות השכר ותנאי השכר של התפקידים ברי ההשוואה לתפקידה של התובעת, וזאת לפי סעיף 7 לחוק שכר שווה.

5. בכתב ההגנה מבהירה שטראוס שהתובעת שימשה כ"מנהלת פרוייקטים ג'וניור (בדרג 3) ולאחר מכן עברה לשמש כמנהלת אתר האינטרנט "שטראוס שלי" (גם כן בדרג 3). שטראוס מציינת שהובהר לתובעת שתפקידה כמנהלת אתר "שטראוס שלי" יהיה בדרג 3, למרות שהעובדת הקודמת שמילאה את התפקיד והיתה אחראית על פעילות האתר היתה בדרג 4. שטראוס הסבירה שהסיבה לכך הינה שאותה עובדת מילאה עוד קודם לכן תפקיד בדרג 4, וסוכם עימה שהדרג שלה יישמר. עוד ציינה שטראוס שהואיל והגדרת התפקיד של מנהלת אתר "שטראוס שלי" ירדה (בין-היתר, לאור הפחתת תקציבים), אזי במסגרת הליך הגיוס, סווג התפקיד בדרג 3 ולא בדרג 4.

אשר לעתירת התובעת למתן צו לגילוי נתוני שכר לפי סעיף 7 לחוק, שטראוס טענה שיש לדחותה מכל וכל. שטראוס הבהירה שמועסקים אצלה אלפי עובדים בתפקידים רבים ושונים. בדרג שבו הועסקה התובעת בתפקידיה השונים בחברה (דרג 3) קיימים עשרות רבות של תפקידים, לרבות עובדים בתפקידי אדמיניסטרציה שונים (כגון מנהל לשכה, הנהלת חשבונות, מתאם נסיעות), חשבי שכר, קניינים, תפקידים המצריכים כישורים טכניים (כגון טכנאי תשתיות), תפקידי מיחשוב ועוד. שטראוס טוענת שכל תפקיד הינו בסולם שכר שונה, בין-היתר בהתחשבות בוותק, במשרה הספציפית ובכישורים. אשר לנתוני שכר של עובדים בדרג 4, טענה שטראוס שמכיוון שהתובעת מעולם לא הועסקה בדרג זה, הרי שמדובר בקבוצת השוואה בלתי-רלוונטית.

6. לאחר שהוגשו כתבי הטענות, הגישה התובעת בקשה מפורטת ומנומקת למתן צו לגילוי מסמכים ספציפיים. במסגרת בקשה זו חזרה על טענותיה שבכתב התביעה באשר לתפקידים שאליהן יש לשיטתה להשוות את התפקיד שמילאה. כן טענה שעל הנתבעת למסור לה ביחס לכל התפקידים האלה נתונים מפורטים, הכוללים נתונים דמוגרפיים (מין, רמת השכלה, דרג, דרגה, תואר והגדרת תפקיד) נתונים אודות סטטוס העסקה (קבוע, זמני, באמצעות קבלן) וכן נתוני שכר מפורטים לרבות שכר ברוטו ושכר קובע לפנסיה, עלויות מעביד, היקף משרה, מספר שעות נוספות, פירוט תוספות לשכר ועוד.

7. בתגובתה לבקשה טוענת שטראוס תחילה, שעל-פי הוראות חוק שכר שווה, המידע שהיא נדרשת למסור הינו אך ורק באשר ל"רמות שכר", ומשכך התובעת אינה זכאית לקבל את רוב המידע שביקשה. זאת, שכן לשיטתה של שטראוס לשון החוק "רמות שכר" מתייחס לנתונים בסיסיים וכלליים בדבר השכר, ואינה מזכה את העובדת בקבלת מידע אודות תוספות לשכר, הטבות ובונוסים למיניהם, כמו גם בקבלת מידע אודות סטטוס העסקה, אחוזי משרה, ותק וכולי. בנוסף, חוזרת שטראוס בתגובתה לבקשה על טענתה לפי המשרות אליהם מבקשת התובעת להשוות את משרתה אינה "עבודות שוות ערך" כמשמעותן בחוק, ולמעשה התובעת מבקשת לפי שטראוס "לירות לכל הכיוונים" ומשכך יש לדחות את בקשתה. שטראוס מוסיפה שיש לדחות את הבקשה לקבלת המידע גם בשל הפגיעה הצפויה בפרטיות, בשל היותה בקשה מכבידה ובשל כך שהיא מחייבת את שטראוס לייצר מסמכים שאינם קיימים אצלה. לבסוף, שטראוס טוענת טענות ספציפיות המתייחסות להעדר בסיס להשוואה בין תפקיד התובעת לבין התפקידים אליהם ביקשה להשוות אותו. כך טוענת שטראוס לגבי מנהל פרוייקטים ג'וניור, שבשנת 2012 היתה עובדת אחת נוספת בתפקידה זה ובשנת 2013 לא היו עובדים שהועסקו בתפקיד זה אצלה. לגבי מותג ג'וניור, היא טוענת שמדובר בתפקיד שונה מזה שביצע התובעת. לגבי מנהל תוכן וקבילות, היא טוענת שמדובר בתפקיד בדרג 4, שדורש יכולות ונסיון קודם בתחום התוכן השיווקי, ושבכל מקרה נכון לשנים 2012 ו- 2013 תפקיד זה אויש על-ידי נשים. אשר למנהלי פרוייקטים, טוענת שטראוס להעדר רלבנטיות בשל כך שמדובר בתפקידים שהם כולם בדרג 4, וכי הגדרת תפקידה של התובעת בהסכם העבודה כ"מנהלת פרוייקטים" בטעות יסודה. שטראוס הדגישה שהלכה למעשה בשנים 2012 ו-2013 לא היו בשטראוס עובדים בדרג 3 שתפקידם הינו "מנהל פרוייקטים".

8. התובעת הגישה תשובה לתגובה, שבה היא טוענת בין-היתר שאין בסיס לטענות שטראוס באשר לפגיעה בפרטיות העובדים האחרים כתוצאה מחשיפת המידע, ובכל מקרה שאין כל מניעה שיקבעו צעדי הגנה לעניין זה, כגון השחרת פרטים והטלת חובת סודיות.

9. ביום 19.07.15 התקיים דיון ראשון בפני בבקשה התלויה ועומדת. במהלכו, התקבלה טענת שטראוס לפיה היה על התובעת לצרף לתצהירה תצהיר המפרט את טענותיה העובדתיות, והתובעת חויבה להגיש בקשה מתוקנת הנתמכת בתצהיר. במהלך דיון זה נשאלו שני הצדדים בדבר עמדתם באשר למינוי מומחה לניתוח עיסוקים מטעם בית-הדין לצורך בירור המחלוקת בעניין "עבודות שוות ערך". התובעת השיבה שאין לה התנגדות לכך (עמ' 7 ש' 4) וזו היתה גם עמדת שטראוס, אם כי שטראוס הוסיפה שעמדתה היא שלפני שהמומחה יתחיל בעבודה, יש להניח בפניו מסד עובדתי בקשר לשאלה מהם העיסוקים שהתובעת טוענת שהם שווי ערך, ומדוע התובעת טוענת שכך לגבי כל אחד מהעיסוקים (עמ' 7 ש' 19). עמדת נציבות השוויון היתה שאכן יש מקום למינוי מומחה, שהוא "יגיד איך הוא יודע להשוות בין העבודות, לפי זה הוא ידרוש את המידע הרלוונטי" (עמ' 8 ש' 17).

10. ביום 17.09.15 הגישה התובעת בקשה מתוקנת, הנתמכת בתצהיר, שבה פירטה אודות המשימות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה. לאחר שגם שטראוס הגישה תגובה מתוקנת הנתמכת בתצהיר, ואף הנציבות מסרה את עמדתה, ניתנה על-ידי החלטה לפיה אני אכן שוקל למנות מומחה לניתוח עיסוקים שיחווה את דעתו בשאלה האם העבודות שבמחלוקות הן עבודות שוות ערך בעיקרן, אם לאו. הצדדים התבקשו למסור את עמדתם ביחס לכך, כמו גם ביחס לאפשרות שבמסגרת ההחלטה על המינוי אקבע שהמומחה יוכל, לפי שיקול-דעתו, לבקש ולקבל משטראוס את כל המסמכים שהתבקש גילויים. עוד התבקשו הצדדים לבוא ביניהם בדברים במטרה לנסות ולהגיע להסכמות אודות זהות המומחה שימונה.

11. ביום 28.10.15 התקיים דיון שני בבקשה. התובעת מסרה בו שהיא מקבלת את ההצעה למינוי מומחה, אך באופן חלקי בלבד. התובעת הסבירה שהיא מסכימה למינוי מומחה, אך עמדתה היא שאין מקום להעביר לממונה את שיקול הדעת להחליט איזה מידע נדרש לו לצורך עריכת חוות-דעתו, שכן להבנתה זכותה לקבל את המידע האמור אינה צריכה להיות נגזרת של עמדת המומחה בשאלה האם המידע נדרש לו לעריכת חוות-דעתו, אם לאו. התובעת שמה בקשר לכך את הדגש על כך שעל-פי הוראת סעיף 7 לחוק שכר שווה, על המעסיק למסור את המידע לעובד עצמו, והוסיפה וטענה שהסכמת המומחה לקבוע בעצמו מהו המידע הדרוש לו לצורך עריכת חוות-דעתו הינה למעשה האצלת סמכויות שיפוטיות למומחה, ללא שום אפשרות פיקוח, בקרה או ערעור על החלטותיו. התובעת הוסיפה שמבחינה פרקטית היא סבורה שניתן להסמיך את הנציבות, בהתאם לסמכות לפי סעיף 18(ח) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, לקבל את המידע המבוקש, כך שהנציבות היא שתכריע האם המידע רלוונטי, אם לאו.

שטראוס מסרה בדיון שאין לה כל התנגדות למינוי מומחה כבר בשלב זה, כפי שהציע בית-הדין. שטראוס הדגישה שלשיטתה הבדיקה של המומחה יכולה להתייחס לכל העבודות שהתובעת ביקשה להשוותן לעבודתה שלה, וכלשון בא כוחה "גם מבחינת כמות התפקידים שירצה לבדוק, שיבדוק" (עמ' 12 ש' 23). עם-זאת, שטראוס הדגישה שלשיטתה לעת הזו אין "לגעת כרגע ברמת השכר, שהרי לא השכר מגדיר אם העבודה שווה בעיקרה, הוא בוחן את התפקיד, האחריות, רק בשלב הבא... לאחר שיכריע המומחה... אז אנחנו נידרש לגלות מידע רלוונטי לעניין רמות השכר". הנציבות הדגישה, מצידה, שחוק שכר שווה נותן בידי עובדת שני כלים משמעותיים, האחד עניינו בקבלת מידע והשני עניינו באפשרות למנות מנתח עיסוקים. לפי הנציבות, יש להימנע במידת הניתן מלערב בין שני כלים האלה. הנציבות הדגישה את חששה ממצב דברים שבו בית-הדין יקבע שמינוי מנתח עיסוקים הוא מחייב המציאות בכל סיטואציה שבה עובדת מבקשת מידע לפי החוק, באופן העלול להקשות על עובדות עוד יותר בבואן לבדוק האם קיימים פערי שכר.

לבסוף, הודיעו הצדדים שלא הגיעו ביניהם להסכמות אודות זהותו של מומחה אפשרי, ככל שימונה כזה, וכן טענו לעניין זהות הצד עליו יש להשית את שכר טרחת המומחה.

דיון והכרעה
12. בטרם אפנה לדיון והכרעה, אצטט סעיפים הרלוונטיים מתוך חוק שכר שווה, שהינו כידוע חוק "שנועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה" (סעיף 1 לחוק). סעיפים 2 ו- 3 לחוק קובעים כך:

"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לעניין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו...

יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין-היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות."

אשר לסוגיית גילוי המידע קובעת הוראת סעיף 7 לחוק כך:

"בתובענה לפי חוק זה רשאי בית-הדין לעבודה, על-פי בקשת אחד הצדדים, למנות מומחה לניתוח עיסוקים מטעמו של בית-הדין, אשר יחווה את דעתו לעניין השאלה האם העבודות שבמחלוקת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, לפי העניין... לא ביקש צד כלשהו למנות מומחה, רשאי בית-הדין למנותו, אם ראה צורך בכך, בנסיבות מיוחדות..."

ולבסוף, באשר למינוי מומחה לניתוח עיסוקים נקבע כך:

"מעסיק ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע לעניין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעסיק אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי העניין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר."

13. אקדים ואומר, שמקובלת עלי עמדת התובעת והנציבות, שהימנעות ממסירת נתוני שכר בכלל, ובפרט הימנעות ממסירת פילוח מגדרי של נתוני שכר לפי סוגי עובדים, סוגי משרות וסוגי דירוגים, עשוי להקשות מאוד על עובדת הטוענת שזכותה לשכר שווה הקבועה בחוק שכר שווה הופרה (וראו למשל: בר"ע 26271-12-14 רובנוב נ' כלל חברה לביטוח, פורסם באתר האינטרנט נבו (15.01.15)). משכך, בהחלט ייתכנו סיטואציות רבות, אולי אפילו ברוב הסיטואציות, שבהן יהיה מקום לחייב מעסיק למסור מידע הנוגע לנתוני השכר של עובדים אחרים כבר בפתח ההתדיינות בקשר להפרה נטענת של חוק שכר שווה. זאת, ללא קשר לשאלה האם ימונה בהמשך ההתדיינות מומחה לניתוח עיסוקים בתיק, אם לאו. הדוגמה המובהקת לסיטואציה שכזו הינו מצב דברים שבו אין מחלוקת על כך שעובד גבר מסויים ביצע את אותה העבודה בדיוק שביצעה העובדת האישה (התובעת). במצב דברים שכזה כמובן שחובתו של המעסיק לחשוף את נתוני השכר של אותו העובד כבר בראשית ההליך (ראו בסעיף 19 לפסק-דינה של כב' השופטת (כתוארה אז) ורדה וירט ליבנה ב- ע"ע 1156/04 הוםסנטר נ' גורן, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.11.07)). דוגמה נוספת לכך הינו מצב דברים שבו עובדת טוענת שעבודתה היתה שוות ערך לקבוצת קטנה ומסויימת של עובדים אחרים המועסקים אצל אותו המעסיק, והמעסיק כלל אינו טוען שגילוי המידע הוא רחב מדי או בלתי-סביר (ראו לדוגמה; סע"ש 5050-04-14 סמינה נ' מיקור ישראל אבטחה, פורסם באתר האינטרנט נבו (08.06.15), כב' הרשמת ד"ר רויטל טרנר)).

כפי שכבר קבע בית-הדין הארצי בהלכת הוםסנטר, בתיקים מסוג זה, סדר הדיון יהיה כזה: תחילה תידרש העובדת להרים את הנטל לעניין הפער בין שכרה לשכרו של העבודה המבצע את אותה עבודה, ואת זאת תוכל לעשות כמובן רק אם כבר בראשית ההליך ניתן צו שיפוטי המורה למעסיק למסור לה מידע בהתאם לסעיף 7 לחוק. בשלב השני יעבור הנטל למעסיק להוכיח קיומן של נביעות המצדיקות את פערי השכר, ומקום בו עמד המעסיקה בנטל זה, יחזור בשלב השלישי נטל הבאת הראיות לתובעת להוכיח כי השיקול האמיתי, או אחד משיקולי המעביד, בקביעת השכר השונה, נעוץ במין העובד (ראו לעניין זה בפירוט בסעיף 2 לחוות-דעתו של כב' הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר בפרשת הוםסנטר. וכן ע"ע 222/06 כרם נ' מדינת ישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.07.07)).

14. עם-זאת, לדעתי שונים הם פני הדברים כשהטענה של העובדת איננה שקיים עובד אחד או קבוצת עובדים קטנה וספציפית שביצע בדיוק את אותה עבודה כמוה, כפי שהיה למשל במקרה שנדון בעניין הוםסנטר, אלא שהיא טוענת שקיימים עובדים רבים שביצעו עבודת שוות ערך, תוך שהיא מבקשת מידע אודות מספר גדול יחסית של עובדים הממלאים תפקידים "שווי ערך" לטענתה. במקרה שכזה, שהוא המקרה שלפנינו, המעסיק עשוי להגיב לבקשה, כפי שהגיבה שטראוס, בטענה שהבקשה לגילוי הינה רחבה מדי ובלתי-סבירה, ויש לדחותה. במקרה שכזה על בית-הדין, כבר לצורך ההחלטה בעניין גילוי המסמכים, להידרש לגודלה של קבוצת השוויון הלכאורית, כאשר כבר לצורך כך נדרש בירור עובדתי משמעותי, שכן:

"הגדרת קבוצת השוויון וקביעת בסיס הזכאות להשוואת השכר צריך שייעשו באופן ענייני, לפי תוכנו המעשי של התפקיד המבוצע והחלק החשוב והעיקרי שבו... במקום בו נדרשים אותם כישורים, אותה רמת מאמץ בביצוע העבודה, אותה מיומנות בביצוע; אותה רמת אחריות; אותם תנאים סביבתיים, הרי שאז בפנינו עבודות בעלות ערך שווה אשר העובדים בהן זכאים לשכר שווה" (כב' השופטת (כתוארה אז) ורדה וירט-לבנה ב- ע"ע 114/09 קומברס בע"מ נ' בן משה, פורסם באתר האינטרנט נבו (27.01.10)).

כך בתיק שלפני. בין עמדות הצדדים קיים פער גדול מאוד בשאלה מהי קבוצת השוויון הרלוונטית, דהיינו לאיזה עובדים אם בכלל ניתן להשוות את שכרה ותנאי העסקתה של התובעת. התובעת טוענת לקבוצת שוויון רחבה יחסית, הכוללת את כלל העובדים בתפקידי ניהול בדרג 3 ו - 4. מנגד, שטראוס טוענת שהתובעת הועסקה בדרג 3, ולכן אין כל מקום להשוואתה למנהלים בדרג 4, והיא מוסיפה וטוענת טענות שונות ומסבירה מדוע אין מקום להשוואתה של התובעת לעובדים אחרים בדרג 3. למעשה, אם אזקק את טענתה של שטראוס, הרי שהיא טוענת שעבודתה של התובעת היתה ייחודית ולכן קבוצת השוויון הרלוונטית הינה קבוצה ריקה, דהיינו מתוך אלפי העובדים אצלה, אין ולו עובד אחד נוסף העובד "עבודה שוות ערך" (כמשמעותה בחוק שכר שווה) לעבודת התובעת.

15. אם כך, כיצד עלי לפעול בכל הנוגע לבקשת התובעת למסירת מידע הנוגע לרמות השכר, בשים לב לטענתה הצודקת של שטראוס, שלפי הוראת סעיף 7 לחוק, יש להקפיד שלא להורות על מסירת מידע שהוא "מעבר למידה הדרושה לעניין"? מחד גיסא, אם אאמץ את קבוצת ההשוואה לה טוענת התובעת, כי אז היא זכאית לקבל מידע רב הנוגע למאות רבות של עובדים. מאידך גיסא, אם אאמץ את קבוצת ההשוואה הריקה לה טוענת שטראוס, התובעת אינה זכאית לקבל מידע בכלל.

ואם לא די במורכבות הדברים עד כה, הרי שבמידה רבה, גילוי של לפחות חלק מהמידע שגילויו התבקש על-ידי התובעת הינו חיוני על-מנת לאפשר הכרעה בשאלה מהי קבוצת ההשוואה. כך למשל, המחוקק קבע שבין הקריטריונים לצורך הקביעה מהי קבוצת ההשוואה יש להביא בחשבון גם את "הכישורים" ואת ה"מיומנות" הנדרשים מהעובדים המאיישים משרות שונות. התובעת במקרה שלפנינו מבקשת בין-היתר לקבל מידע אודות עובדים נוספים בפילוח מגדרי לפי "רמת השכלה", ה"תואר" ו"הגדרת התפקיד" בתפקידים השונים בדרג 3 ובדרג 4. לא יכול להיות ספק שהמידע הזה נדרש על-מנת לקבוע האם אכן מדובר ב"עבודות שוות ערך" לעבודת התובעת, אם לאו. מצד שני, שטראוס טוענת בעוז שאין כל מקום לגילוי המידע האמור, מן הטעם שאין כל בסיס ולו לכאורי לטענת התובעת בדבר היות כל אותן העבודות "שוות ערך". נוצר כאן מעגל שוטה של ממש. לא ניתן לקבוע מהי עבודה שוות ערך ללא מסירת המידע, ולא ניתן לקבוע מה המידע שיימסר, ללא קביעה מהי "עבודה שוות ערך".

המעגל השוטה הזה עליו עמדתי מוחרף אף יותר לאורם של מחקרים אקדמיים הנוגעים להפליה בשכר בין גברים ובין נשים, שמהם עולה בבירור שעל-מנת להגיע למסקנה עובדתית נכונה בדבר קיומה או העדרה של הפליה מגדרית בשכר בין "עבודות שוות ערך", יש לבחון את סולמות השכר ודירוגי השכר במקום עבודה מסויים לא רק על בסיס השאלה האם אותם סולמות ודירוגים "עיוורים" למינם של העובדים, אלא שיש להסתכל "על ההשלכות בפועל של תהליך קבלת ההחלטות על עיצובם של סולמות ודירוגי שכר" (ראו: רויטל טרנר "הקץ להפליה מגדרית בשכר: רפורמה מוצעת לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד" (טרם פורסם, עתיד להתפרסם בספר אדלר, (הוצאת נבו), 15, והמחקרים הרבים המובאים שם)). הכיצד תוכל התובעת להוכיח שסולמות השכר אצל שטראוס עוצבו, גם אם בצורה לא מודעת ושלא בכוונה תחילה, תוך הטיה מגדרית ובאופן שיצר דה-פקטו הפליה מגדרית, אם שטראוס מסרבת באופן גורף לחלוטין מלמסור לה מידע הנוגע לסולמות השכר אצלה, אפילו לא לגבי עובדים המועסקים כמוה בתפקידים ניהוליים ודרגתם זהה לדרגתה? (לאופן שבו לעיתים רבות מעוצבים סולמות שכר על-פי מיון תפקידים ל"עיסוקים גבריים" ו"עיסוקים נשיים", ראו גם: נויה רימלט "בין סגרגציה לאינטגציה - לקראת חשיבה פמיניסטית מחודשת על שוויון ומגדר בשוק העבודה", מחקרי משפט כ"ד 299 (2008)).

16. עד כאן שאלתי שאלות, ועתה העת להשיב. הפתרון הנכון במקרה שלפני, ובמקרים דומים, פתרון שלמיטב ידיעתי לא ננקט בעבר בתיקי שכר שווה, הינו מינוי מומחה מטעם בית-הדין לניתוח עיסוקים כבר בשלב מקדמי של ההתדיינות (זאת בשונה ממינוי מומחה בשלב מתקדם של ההתדיינות, לאחר שהתקיים שלב גילוי מסמכים והתקיים הליך הוכחות, לדוגמה ראו: ע"ב 1576/99 נידם נ' ראלי חשמל ואלקטרוניקה, פורסם באתר האינטרנט נבו (05.11.03), כב' השופט אילן סופר)). כפי שציינתי עוד קודם לכן, המחוקק היקנה לבית-הדין בסעיף 5 לחוק סמכות למנות מומחה לניתוח עיסוקים שעליו תוטל המשימה לחוות-דעה בשאלה האם העבודות שבמחלוקת הן עבודות שוות ערך, אם לאו, כשהסמכות למנות מומחה שכזה קיימת בכל שלב של ההתדיינות, וגם כאשר הצדדים כלל לא ביקשו זאת, אך בוודאי במקרה כמו זה שלפני שבו הצדדים נתנו את הסכמתם למינוי שכזה. היתרון במינוי מומחה בשלב מוקדם של ההליך הינו שהוא "חוסך" לבית-הדין את הצורך להכריע עוד קודם למינוי המומחה בשאלה המורכבת של היקף גילוי המסמכים, תוך קיום מעין "משפט זוטא" הכולל בירור עובדתי מקיף למדי, שכן לצורך ההכרעה בהיקף גילוי המסמכים נדרשת הכרעה בדיוק באותה שאלה שעל-מנת להשיב עליה מתמנה המומחה. הפתרון טמון במתן הוראה לצדדים לפיה לאחר מינוי המומחה, הצדדים יידרשו לשתף פעולה עם המומחה ובכלל זה הם יידרשו למסור לידיו כל מידע הנחוץ לו, לפי שיקול-דעתו, לצורך עריכת חוות-דעתו. מידע זה עשויה לכלול במקרה שלפני את כל המידע שגילויו התבקש על-ידי התובעת (או רק את חלקו), ואולי גם מידע אחר ונוסף.

בטרם אפנה לחלק האופרטיבי בהחלטה זו, הנוגע למינוי המומחה עצמו ולמתן הוראות להמשך ההתדיינות, עלי להתייחס לטענה שהעלתה התובעת בקשר לכך. לפי טענה זו, מינוי מומחה כבר עתה תוך הסמכתו לדרוש ולקבל מידע על-פי שיקול דעתו, במקום שבית-הדין יכריע בבקשה לגילוי מסמכים התלויה ועומדת, מהווה מעין "האצלת סמכויות שיפוטיות למומחה, ללא שום אפשרות פיקוח, בקרה או ערעור על החלטותיו". איני מקבל את הטענה, ואסביר מדוע. אף לאחר המינוי ימשיך בית-הדין לפקח על עבודת המומחה. כך, במהלך עבודת המומחה הוא עצמו כמו גם הצדדים רשאים לפנות לבית-הדין בבקשות למתן הוראות. לאחר שתוגש חוות-דעת, יהיו הצדדים כמובן רשאים לשלוח למומחה שאלות הבהרה, שבאמצעותן ניתן יהיה כמובן להתחקות עוד אחר האופן שבו גישה את חוות-דעתו. יתירה מזאת, אף לאחר הגשת חוות-דעת מומחה לא תסתיים ההתדיינות. כל אחד מהצדדים יהיה רשאי להגיש לבית-הדין גם לאחר הגשת חוות-דעת המומחה בקשה מחודשת לגילוי מסמכים, וככל שתוגש בקשה שכזו, היא תידון ותינתן בה החלטה אז. ולבסוף וחשוב מכל, בית-הדין לא יהיה כבול בפסק-דינו שיינתן בבוא היום למסקנות המומחה, והוא רשאי כמובן שלא לאמצה מנימוקים שיירשמו.

17. נותר לי עוד לדון במחלוקת בדבר שכר הטרחה של המומחה. התובעת ביקשה שאשית את מלוא עלות שכר המומחה על שטראוס, או לחלופין שאעשה שימוש בסמכות הנתונה לי לפי הוראת הסיפא לסעיף 5(ב) לחוק שכר שווה, ואורה שאוצר המדינה יישא בשכר הטרחה. הנציבות סברה אף היא שנכון שאשית את מלוא ההוצאות על המעסיקה, ואילו שטראוס מצידה מסרה שהיא נכונה לשאת בעד מחצית מעלות המומחה.

לאחר ששקלתי את טענות הצדדים, ובשים לב להוראת סעיף 5(ב) לחוק המקנה לבית-הדין סמכות לקבוע מי מהצדדים יישא בשכר-הטרחה, הריני לקבוע שבנסיבות, בשים לב גם להיותה של שטראוס חברה ציבורית גדולה ובעלת אמצעים המעסיקה אלפי עובדים, המתדיינת בתיק זה מול עובדת חלשה מבחינה כלכלית באופן יחסי, ובשים לב גם לכך ששטראוס הודתה באופן עקרוני בקיומם של פערי שכר משמעותיים בקרב עובדיה בין גברים ונשים, הנכון יהיה להשית עליה 90% מעלות שכר-הטרחה על שטראוס, ואילו על התובעת להשית 10% מהעלות. לא מצאתי שמתקיימות במקרה שלפני הנסיבות המיוחדות המצדיקות השתת עלות שכר המומחה על אוצר המדינה.

מינוי המומחה - הוראות אופרטיביות
18. הצדדים אמנם הסכימו על מינוי מומחה לניתוח עיסוקים, אך לא הגיעו ביניהם להסכמה על זהותו. משכך, הריני למנות את ד"ר הדס מנדל מהפקולטה למדעי החברה (החוג לסוציולוגיה) שבאוניברסיטת תל-אביב, כמומחית לניתוח עיסוקים מטעם בית-הדין בתיק זה. להלן הוראותיי למומחית:

א. מאחר שמינוי המומחית נעשה שלא מתוך רשימת מומחים שנתנו את הסכמתם מראש למינוי אפשרי - כפי שהדבר נעשה למשל בתיקי ביטוח לאומי - הרי שהמומחית מתבקשת להודיע לבית-הדין עד ליום 15.11.15 האם היא נכונה עקרונית להתמנות כמומחית בתיק זה. ככל שמסיבה כלשהי המומחית תשיב בשלילה, ימונה מומחה אחר במקומה.

ב. על המומחית לחוות את דעתה בשאלה האם העבודות הבאות בשטראוס - מנהל פרוייקטים ג'וניור, מנהל מותג ג'וניור, מנהל תוכן וקהילות, מנהל פרוייקטים וכלל תפקידי הניהול בדרג 3 ו- 4 - הינן עבודות "שוות בעיקרן" או "שוות ערך" לעבודת התובעת, הכל כמשמעות ביטויים אלה בהוראות חוק שכר שווה.

ג. הצדדים יעבירו למומחית את כתבי הטענות וכל חומר אחר שברצונם להעביר לה. כמו-כן, המומחית רשאית על-פי שיקול דעתה לפנות לשטראוס ולבקש ולקבל ממנה כל מידע נוסף הנדרש לה לצורך עריכת חוות-דעתה, לרבות כל או חלק מהמידע שביקשה התובעת לקבל במסגרת גילוי המסמכים. למען הסר ספק, המידע שיימסר יישמר בסודיות וישמש אך ורק לצרכי הליך זה.

ד. ככל שיתגלעו מחלוקות בין המומחית לצדדים בקשר להיקף המידע שיימסר, המומחית רשאית לפנות לבית-הדין בבקשה מתאימה בעניין, והחלטה תינתן.

ה. שטראוס תישא ב- 90% מעלות שכר-טרחתה של המומחית, ואילו התובעת תישא ב- 10%. המומחית לא תחל בעבודתה אלא לאחר שתסכם עם הצדדים את שכר טרחתה וזה ישולם או יובטל להנחת דעתה.

ו. המומחית תגיש את חוות-דעתה לצדדים ולבית-הדין לא יאוחר מיום 01.05.16. הצדדים יהיו רשאים לשאול את המומחית שאלות הבהרה בתוך 30 יום מיום שיקבלו את חוות-דעתה.

ז. לאחר שיחלוף המועד לשאלות הבהרה, או לאחר שהמומחית תשיב עליהן, יובא התיק לעיוני לצורך מתן הוראות בדבר המשך ההליכים."

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

מינוי מומחה לניתוח עיסוקים מטעם בית-הדין (סעיף 5 לחוק)