botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

ויתור על עבודה בפועל (סעיף 6 לחוק)

1. הדין
סעיף 6 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 קובע כדלקמן:

"6. ויתור על עבודה בפועל (תיקון התשע"ד)
(א) מעסיק רשאי להודיע לעובד, בהודעה מוקדמת לפיטורים, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.
(ב) מעסיק רשאי להודיע לעובד שנתן הודעה מוקדמת להתפטרות, כי הוא מוותר על נוכחותו של העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו."

2. כללי
בהתאם לסעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, מעביד רשאי לוותר על עבודתו בפועל של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, "ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו". תכלית תשלום תמורת הודעה מוקדמת היא להעמיד את העובד באותו מצב בו היה אילו היה עובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, בכל הנוגע לתשלום שכרו הרגיל {ע"ע 76/06 מרדכי גימלשטיין נ' יזמקו בע"מ, תק-אר 2008(2), 208 (2008)}.

"פסיקה ארוכת שנים של בית-הדין הארצי קבעה, כי אין לכלול בחישוב האכשרה תשלום עבור הודעה מוקדמת", ולעניין זה מזכיר את מה שנפסק, כי מי שאינו "מבוטח" לא יזכה בדמי אבטלה אף אם שולמו דמי ביטוח בעדו, מאחר ויש לשלם דמי ביטוח בעד 'עובד' בלבד {דב"ע מז 02-89 המוסד לביטוח לאומי נ' יהודית רוזנבאום, פד"ע יט, 29, 32}.

אלא שמאז אותה פסיקה, חל שינוי במצב המשפטי ונחקק חוק הודעה מוקדמת, שלפי הוראתו בסעיף 6(א): "מעביד רשאי להודיע לעובד כי הוא מוותר על נוכחותו ועל עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעוד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו". בפסק-דינו מפנה בית-הדין האזורי לפסיקתו של בית-המשפט העליון, מפי השופט אליקים רובינשטיין, שנדרש בזמן האחרון למהותו של הפיצוי המשולם על-ידי המעסיק על-פי חוק הודעה מוקדמת, עבור הודעה מוקדמת {ע"א 10961/04 המוסד לביטוח לאומי נ' מתן גוטר ואח', פורסם באתר האינטרנט נבו (04.09.06)}.

בפסק-הדין נקבע, כי תשלום תמורת הודעה מוקדמת יחשב כ"שכר עבודה" לעניין פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי, הדן בזכויות עובדים בפשיטת רגל ובפירוק. בית-הדין קמא נסמך על קביעתו של בית-המשפט העליון באותו עניין, שלפיה, משהפכה חובת תשלום תמורת ההודעה המוקדמת להיות סטטוטורית, והיא מעוגנת בחוק "יש מקום רחב יותר להתייחס לדמי ההודעה המוקדמת כאל חיוב מתחום הביטחון הסוציאלי ולא כפיצוי הסכמי."
{עב"ל 123/07 המוסד לביטוח לאומי נ' צבי קרויטרו, תק-אר 2008(1), 787 (2008)}



3. מתן הודעה מוקדמת לפיטורים והסדר התשלום תמורתה
יפים לפתח הדברים בפרק זה דברי הרקע, כפי שנמצא במאמרו של הנשיא המנוח, מנחם גולדברג, מתוך המאמר "הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות" וכך בלשונו:

"החובה למתן הודעה מוקדמת לעובד טרם פיטוריו וחובת העובד ליתן הודעה מוקדמת למעבידו טרם עזיבת העבודה, קיימת במשפט העבודה בישראל מקדמת דנא, מכוח הסכמי עבודה קיבוציים, צווי הרחבה, חוזים אישיים, חובת תום-הלב, הנוהג. זהו נוהג שפטורים מלהוכיחו. מקום שהוכרה החובה מכוח הנוהג, נקבע אורכה על-פי המקובל בהסכמי העבודה הקיבוציים."
{גולדברג מנחם "הודעת מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות", הפרקליט מו 218 (תשס"ב)}

בשנת תשס"א נחקק חוק הודעה מוקדמת, בו עוגנה חובת מתן הודעה מוקדמת, מחד, של המעסיק המפטר, ומאידך, של העובד המתפטר. מטרת החוק כפי שהוגדרה על-ידי מנסחיו היא "חיוב שני הצדדים ליחסי עבודה לאפשר למי מהם להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים". בעוד שקודם לחקיקת החוק עוגנה החובה, כמו גם אורכה של תקופת ההודעה המוקדמת, בהסכמי עבודה ובנוהג, נמצא, לראשונה בחוק, קביעת חובה בדבר מתן ההודעה מוקדמת על פיטורים והתפטרות, וקביעה של אורך תקופת ההודעה המוקדמת, כאשר מדובר בעובד החודשי ובהתייחס לעובד בשכר, כשהיא מותאמת למשך תקופת העבודה של אותו העובד אצל המעסיק.

מעביד רשאי, על-פי הוראת סעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת, לוותר על עבודתו של העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת "ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו". מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפי הוראתו של החוק, ישלם לעובד, על-פי הוראתו של סעיף 7(א) לחוק הודעה מוקדמת, פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעוד התקופה שלגביה לא ניתנה לו הודעה מוקדמת.
הנה-כי-כן, לראשונה עוגנה בחוק חובת מתן ההודעה המוקדמת על סיום יחסי העבודה שמטרתה לאפשר לעובד להתארגן, במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, לקראת מציאת מקום עבודה חלופי. זאת כמובן מבלי לגרוע מהסכמת הצדדים על תקופה ממושכת מזו הקבועה בחוק, למתן הודעה מוקדמת.

בפסיקתו של בית-דין זה לאורך שנים, קודם לחקיקתו של חוק ההודעה המוקדמת נקבע, כי אם עבד העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת עובר לסיום יחסי העבודה, כי אז יחשב התשלום שקיבל עבור תקופה זו שכר עבודה. כך, בעוד שמקום בו ניתקים לאלתר יחסי העבודה ומשולמת בכסף תמורתה של ההודעה מוקדמת, כי אז הסכום אינו משתלם עבור עבודה, כי אם כפיצוי ששיעורו בגובה השכר וללא תשלומים נלווים {דב"ע לג/1-1 עיריית ירושלים נ' שרה בצלאל, פד"ע ג' 451; דב"ע מו/3-39 מרדכי צור נ' אריה חברה לביטוח, פד"ע יח' 153; דב"ע מח/3-22,27 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ נ' יפה, פד"ע כ' 107; דב"ע נא/3-141,142 לוג'יק בע"מ נ' סול, פד"ע כד, 143, 148}.

גישת הפסיקה, שראתה בתשלום תמורתה של ההודעה המוקדמת "פיצוי", כשיעורו של השכר של העובד שממנו נמנעה תקופת ההודעה המוקדמת היתה מבוססת במסגרת הנורמטיבית, שבה היתה מעוגנת בשעתו חובת מתן ההודעה המוקדמת, שהיא מסגרת חוזית, וכך בלשונו של בית-הדין:

"כשמדובר בהודעה מוקדמת בקשר לפיטורים והודעה לא ניתנה, רואים באי-מתן ההודעה הפרת חובה העולה מיחסים חוזיים ורואים את הנזק בסכום השווה לשכר בפרק הזמן המקובל, ומכאן ההלכה שמשלמים תמורת הודעה מוקדמת."
{ראו בעניין טלמיר, 112 וההפניות שם, וכן במאמר מנחם גולדברג, שם, 220}

אף הנשיא אדלר סטיב במאמרו "פיצויי הלנה החוק והפסיקה", שנתון משפט העבודה ו', 5 (תשנ"א)}, מציין, בקשר לאפשרות לחיוב המעסיק בפיצויי הלנה מקום שלא נתן הודעה מוקדמת לעובד ואף לא שילם את תמורתה, כי: "תשלום במקום הודעה מוקדמת אינו שכר ולכן אין להטיל עליו פיצויי הלנה". עם-זאת, עומד הנשיא אדלר על כך שלא נמצא במשפט העבודה הישראלי הגדרה אחת למונח "שכר", הטובה לכל דבר ועניין. הפסיקה היא שהשלימה את החסר והגדירה מפעם לפעם את המונח שכר, וזאת על-מנת להגשים את תכלית החוק. ובלשון הנשיא אדלר: "יש הגדרות שונות של שכר במסגרות משפטיות שונות ואין ההבחנות ואמות-המידה שנקבעו למינוחים "שכר", "משכורת" ו"תוספת" לצורך חוק אחד יפות בהכרח להגדרה שבחוק אחר או לצרכים אחרים".

כבר הזכרנו את פסק-דינו של בית-המשפט העליון בעניין גוטר, עליו נסמכים פסקי-הדין שבערעור, שלפיו, יש לראות תשלום תמורת הודעה מוקדמת כ"שכר עבודה" לעניין פרק ח' בחוק הביטוח הלאומי, ועובדים יהיו זכאים לתשלום תמורתה של ההודעה המוקדמת מן המוסד לביטוח לאומי, כ"שכר עבודה", במקרה של פירוק או פשיטת רגל. למסקנה זו מגיע השופט רובינשטיין, בין השאר, לאחר דיון ארוך ומעמיק בפסיקתו של בית-דין זה בקשר למהותה של ההודעה המוקדמת לפיטורים והתפטרות, והתשלום תמורתה.

לדבריו:

"דומה, כי אילו צעדנו בשביל הסלול בפסיקת העבר היה מקום לקבלת הערעור, ואולם נראה שבתכלית החקיקה קרוב הפיצוי בעבור הודעה מוקדמת להיות כמעין שכר. נכון שיחסי העבודה מתנתקים עם תשלום הפיצוי והעובד זכאי לדמי ההודעה המוקדמת גם אם מצא עבודה מיידית, אך הדעת נותנת על-פי נסיון החיים כפי שתארה השופטת אלשיך, כי חלק ניכר מן העובדים אינם מוצאים עבודה מיידית ודמי ההודעה המוקדמת משרתים את התכלית הסוציאלית במובן ישיר וברור כדי שהעובד לא יפול לתהום הנשיה (תרתי משמע) של קופת הפירוק. סבורני כי אכן הגיעה פעם ליתן לדמי ההודעה המוקדמת את מקומם הראוי להם בהקשר הביטוח הלאומי..."

השופט רובינשטיין מפנה לפסיקת בתי-הדין לעבודה בה התייחסו בתי-הדין אל תשלום תמורת ההודעה המוקדמת כפיצוי בגין הפרת הסכם עבודה, כפסיקה שניתנה בתקופה בה חובת התשלום היתה מעוגנת בהסכם, ומציין כי לא זה המצב כיום, באשר "כיום חובת התשלום היא סטטורית, חובה הדדית המוטלת על כל עובד ומעביד מכוח הוראת חוק הודעה מוקדמת".

על-כן, סבור השופט רובינשטיין, כי "כיום יש מטבעם של דברים מקום רחב יותר להתייחס לדמי ההודעה המוקדמת כאל חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולא רק כפיצוי הסכמי".

בסופו של דיון מגיע השופט רובינשטיין בפסק-דינו למסקנה, כי תמורת ההודעה המוקדמת היא בבחינת "שכר עבודה" לעניין פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי.

עמדנו עד כאן על בחינתם בנפרד של ההסדרים המשפטיים מן התחומים המשפטיים השונים - הזכאות לדמי אבטלה ותקופת האכשרה הנדרשת, כתנאי לזכאות מחד, וההסדר המשפטי הנוגע לתקופת ההודעה המוקדמת והתשלום תמורתה מאידך. כמו בפסק-הדין בעניין גוטר, נבחן בשלב זה את הזיקה וההשקה שבין התחומים והזכויות, וכל זאת שעה שבמקרים שלפנינו, שתי התקופות הפכו להיות, מן הבחינה הקלנדרית לפחות, תקופה אחת, והשאלה הינה אילו זכויות היא מצמיחה, אם בכלל, למשיבים, ובקשר לזכאות לדמי אבטלה {עב"ל 123/07 המוסד לביטוח לאומי נ' צבי קרויטרו, תק-אר 2008(1), 787 (2008)}.


4. ויתור על עבודה בפועל - ויתור המעסיקה על ימי הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה באופן חלקי
ב- ס"ע (ת"א) 33077-06-11 {חיים אברמוביץ נ' מצברי לירז שיווק (2003) בע"מ, תק-עב 2015(2), 5186 (2015)} התובע עבד כסוכן מכירות אצל הנתבעת, חברה לשיווק מצברים ושמנים, כשנתיים עד להתפטרותו.

בית-הדין קבע, כי התובע התפטר מעבודתו ביום 01.06.11 והנתבעת ויתרה על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. לצורך קביעת הסכום שעל הנתבעת לשלם לתובע ברכיב זה, נלקח בחשבון שכר הבסיס {6,000 ש"ח} וכן ממוצע העמלות {על-פי החלק היחסי לחודשים אוגוסט 2010 עד מאי 2011 - 3,600 ש"ח, עמלות קבועות וממוצע העמלות המשתנות {420 ש"ח}, וכן החלק היחסי של העמלות הקבועות לחודשים יוני - יולי 2010 - 6,000 ש"ח}. בית-הדין קבע, כי על הנתבעת לשלם לתובע ברכיב זה 10,350 ש"ח.

במקרה אחר, ב- סע"ש (חי') 8297-07-12 {ק' ת' נ' דקל שירותי מחשב להנדסה (1986) בע"מ, תק-עב 2015(2), 1148 (2015)} הנתבעת טענה, כי התובעת נדרשה לעבוד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אולם מאחר ולא הגיעה לעבודה עליה להשיב לנתבעת את דמי ההודעה המוקדמת ששולמו לה.

בית-הדין קבע, כי אין לקבל טענה זו של הנתבעת. שכן, מעדויות עדי הנתבעת עלה, כי הנתבעת למעשה, ויתרה לתובעת על עבודתה בתקופת ההודעה המוקדמת.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי משויתרה הנתבעת על נוכחותה של התובעת בעבודה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אין היא זכאית להשבת דמי ההודעה המוקדמת ששולמו לתובעת, ואין כל רלוונטיות למועד בו מצאה התובעת מקום עבודה חדש.

במקרה אחר, ב- על"ח (ת"א) 22725-10-14 {די.אר. מרכז רפואי בעמ נ' שרית אלעזר, תק-עב 2015(1), 2068 (2015)} המערערת ויתרה על עבודתה של המשיבה בתקופת ההודעה המוקדמת.

במקרה זה המערערת טענה, כי החלטת הממונה לפיה ניתן לפטר את המשיבה מיום ההחלטה ולא רטרואקטיבית היא שגויה, שכן המשיבה נכנסה להיריון לאחר שפוטרה.

בית-הדין קבע, כי ניתן לקבוע ברמת וודאות גבוהה כי ביום 06.01.14 ואפשר שכבר ביום 01.04.14 {מועד השימוע} התובעת כבר היתה בהיריון. ולפיכך לא ניתן לחלוק על כך שהיתה בהיריון בטרם פוטרה מעבודתה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא נפל פגם בהחלטת הממונה והערעור נדחה.

במקרה אחר, ב- סע"ש (ת"א) 20267-12-11 {אלינור כהן נ' אורן עזרא, תק-עב 2014(3), 8597 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה על רקע איחוריה והעובדה שלא הצליחה לתקן את דרכיה חרף ניסיונותיו ופניותיו של הנתבע, וכי התובעת היתה מודעת לבעייתיות איחוריה בזמן אמת וטרם מעשה הפיטורים, ובעת שיחת הפיטורים קיבלה את נימוקיו של הנתבע ואת הכרעתו.

באשר להחלטת הנתבע לקצר את תקופת ההודעה המוקדמת של התובעת מיום 01.12.11 ליום 17.11.11 , קבע בית-הדין, כי החלטה זו אינה פסולה כשלעצמה, בכפוף לתשלום חלף הודעה מוקדמת כדין.

הנתבע טען בפני בית-הדין, כי לא היה מרוצה מתפקודה של התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת והחליט לקצרה, ולכן קבע בית-הדין, כי הנתבע חייב בתשלום חלף הודעה מוקדמת בעד יתרת תקופת ההודעה המוקדמת שלגביה ויתר על עבודתה של התובעת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי על-פי הוראות חוק הודעה מוקדמת והפסיקה יש לחייב את הנתבע בתשלום חלף הודעה מוקדמת עבור תקופת ההודעה הסטטוטורית בלבד, אולם בנסיבות העניין, לאור הבטחת הנתבע לתובעת, כי תועסק עד יום 01.12.11 וסיום יחסי העבודה ביום 17.11.11 לאלתר, ובהתחשב בעובדה, כי הפער בין שני המועדים עומד על ימים בודדים, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לחלף הודעה מוקדמת עבור 13 ימים {החל מיום 18.11.11 ועד ליום 01.12.11}, כפי שסוכם בין הצדדים מלכתחילה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (נצ') 51673-02-11 {הגר שבבו נ' דוריס קצבים בע"מ, תק-עב 2012(4), 13130 (2012)} בית-הדין קבע, כי התובעת התפטרה ולכן, אין היא זכאית להודעה מוקדמת, אלא היתה חייבת לתת הודעה מוקדמת למעבידה.

עוד קבע בית-הדין, כי התובעת הודיעה על התפטרותה, נתנה הודעה מראש והצהרתה באשר לוויתור של הנתבעת על יתרת תקופת ההודעה, לאחר שהיא עשתה חפיפה למחליפתה, לא נסתרה. על-כן, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית ליתרת תמורת הודעה מוקדמת, בקיזוז 7 ימים של חודש אוגוסט ויום בחודש ספטמבר {22 ימים}.

במקרה נוסף, ב- ב- דמ"ש (ב"ש) 43580-11-11 {אנסטסיה יונצביץ' נ' זיפ הופ רשת חנויות בע"מ, תק-עב 2012(2), 2992 (2012)} בית-הדין קבע, כי משהוכח שהנתבעת היא זו אשר ויתרה על עבודתה של התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת, אפילו שזו האחרונה התפטרה מהעבודה, על הנתבעת לשלם לתובעת את הפרש ימי ההודעה המוקדמת שלא עבדה בהם.

במקרה דומה, ב- דמ"ש (ת"א) 43908-05-10 {גמאל בשארה נ' דני דניאל, תק-עב 2012(2), 2519 (2012)} בית-הדין קבע, כי הנתבע ויתר על עבודתו של התובע במשך כחצי חודש, ולכן על הנתבע לשלם לתובע בגין הודעה מוקדמת שכר חצי חודש, בסך 2,000 ש"ח.

במקרה אחר, ב- תע"א (נצ') 3189-09 {איריס לוי נ' מוקד גשש - שותפות רשומה, תק-עב 2011(3), 15503 (2011)} הנתבעת לא שילמה לתובעת את שכר חודש אוקטובר 2009, אלא קיזזה אותו כנגד ה"חוב" שהיא ייחסה לתובעת בשל אי-מתן הודעה מוקדמת טרם ההתפטרות.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת נהגה שלא כשורה, הן בעצם הקיזוז, והן בכך שהיא קיזזה סך של 5,304 ש"ח שלא ברור על מה היא ביססה אותו {מדובר בסכום העולה באופן ניכר על השכר החודשי הקובע של התובעת}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אם אכן היתה התובעת מתפטרת בלא הודעה מוקדמת כנדרש בחוק הודעה מוקדמת, היא היתה חייבת לשלם לנתבעת פיצוי בגובה שכרה לתקופת ההודעה המוקדמת שלא ניתנה, ובמקרה כזה, ייתכן שהנתבעת היתה רשאית לקזז את הפיצוי משכרה של התובעת. אולם, לא זה המקרה.

שכן, מהעובדות עלה, כי התובעת נתנה לנתבעת הודעה מוקדמת טרם ההתפטרות. אף אם בית-הדין היה בוחן את המסרון בלבד, הרי שניתנה בו הודעה מוקדמת בת 8 ימים, שכן לפי המסרון, ההתפטרות תיכנס לתוקף ביום 30.10.09. אילו הנתבעת היתה סבורה שאין מדובר בהודעה מוקדמת מספקת {ואם השיחה הראשונה על ההתפטרות היתה לאחר יום 30.09.09, אזי אכן לא היתה הודעה מוקדמת מספקת}, היתה הנתבעת יכולה לדרוש מהתובעת לעבוד עד תום תקופת ההודעה המוקדמת הנכונה {חודש ימים לאחר ההודעה הראשונה על ההתפטרות}, ולחילופין, לדרוש מהתובעת פיצוי {תמורת הודעה מוקדמת} בגובה שכר התובעת על יתרת התקופה {עד תום חודש מיום השיחה הראשונה על ההתפטרות}. במקום שתי חלופות אלה, שלח דיאגו לתובעת הודעה על כך שעבודת התובעת מסתיימת כבר ביום 22.10.09.

בית-הדין הוסיף, כי מעביד המקבל מעובדו הודעה מוקדמת בטרם התפטרותו, רשאי לוותר על עבודתו בפועל של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, מכח סעיף 6(ב) לחוק הודעה מוקדמת. על-כן, דיאגו היה רשאי להודיע לתובעת שלא תעבוד עד המועד שהיא קצבה, אלא שתפסיק את עבודתה מיד, כפי שעשה. אולם, מעביד שמממש את זכותו זו לפי סעיף 6(ב) לחוק הודעה מוקדמת, אינו רשאי לאחר-מכן לדרוש מהעובד פיצוי על אי-מתן הודעה מוקדמת. מעביד שאינו רוצה את עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, אינו אמור לקבל פיצוי בעבור התקופה שלאחר המועד שבו ויתר על עבודת העובד, גם אם תקופת ההודעה המוקדמת שהעובד היה אמור למסור, היתה ארוכה מזו שהוא מסר בפועל.

על-כן, קבע בית-הדין, כי הנתבעת נהגה שלא כדין בקיזוז שקיזזה משכר התובעת בחודש אוקטובר 2009 ונקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובעת את שכר חודש אוקטובר 2009, על כל מרכיביו כפי שהופיע בתלוש המשכורת שהנתבעת הפיקה בעבור אותו חודש, מבלי קיזוז.

במקרה אחר, ב- תע"א (ב"ש) 1585-09 {טטיאנה פולונסקי נ' חשמלור עסיס בע"מ, תק-עב 2010(4), 17310 (2010)} קבע בית-הדין, כי משוויתרה הנתבעת על עבודת התובעת בתקופת ההודעה המוקדמת, אין לחייב את התובעת במתן פיצוי בגין אי-מתן תקופת הודעה מוקדמת.

5. ויתור על עבודה בפועל - התובעת סירבה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת - התביעה נדחתה
ב- ד"מ (נצ') 24729-09-14 {צילה סרוסי נ' מתיישבי מחניים - אגודה שיתופית להתיישבות קהילתית בע"מ, תק-עב 2015(1), 22732 (2015)} התובעת עבדה החל מיום 01.03.07 כ"מובילת מעון" {מטפלת מובילה} בקיבוץ, כאשר מרבית השנים ובתקופה הרלוונטית לתיק הנדון היתה מובילת מעון "בית אלה". עד ליום 31.08.12 הופעלה מערכת החינוך על-ידי הקיבוץ והתובעת עבדה מתוקף היותה חברת קיבוץ, והחל מיום 01.09.12 החלה הנתבעת להפעיל את מערכת החינוך ובין-היתר החלה להעסיק את התובעת.

במהלך שנת הלימודים, נפצעה התובעת ברגלה, ולפיכך נעדרה מעבודתה כמטפלת מובילה במעון החל מיום 26.01.14. בסמוך ליציאתה של התובעת לחופשת מחלה, שיבצה הנתבעת במעון מספר מטפלות מחליפות זמניות. לאחר זמן מה, החליטה הנתבעת לאייש את התפקיד באמצעות מטפלת מובילה קבועה אשר אמורה היתה למלא את התפקיד עד תום שנת הלימודים, כלומר עד ליום 31.08.14.

בתחילת חודש מאי 2014, ביקשה התובעת לשוב לעבודתה לתפקיד כמטפלת מובילה בבית אלה, אולם הנתבעת הודיעה לה, כי לא ניתן לשבצה בתפקיד זה שכן הוא מבוצע על-ידי עובדת מחליפה עד תום שנת הלימודים, והציעה לתובעת שני תפקידים חלופיים כמטפלת בפעוטון או בבית התינוקות, באותם תנאי שכר.

התובעת סירבה לקבל את הצעות העבודה החלופיות, ובסופו-של-יום הודיעה על התפטרות בדין מפוטרת, וזאת בשל הרעה בתנאי עבודתה. חופשת המחלה של התובעת הסתיימה כאמור בתחילת חודש מאי 2014, אולם התובעת בחרה שלא להתייצב לעבודתה. בתגובה, הודיעה הנתבעת לתובעת, כי עליה להודיע האם היא מעוניינת להמשיך ביחסי העבודה, וכי בשלב זה רואה אותה הנתבעת כמי שנמצאת בחופשה, כאשר לזכותה צבורים 13 ימי חופשה.

רק ביום 22.05.14 ולאחר שהסתיימו ימי החופשה שעמדו לזכותה, הודיעה התובעת לנתבעת, כי התפטרותה מעבודתה תיכנס לתוקף החל ממחרת, ביום 23.05.14, וכי יחסי העבודה יסתיימו לאחר חודש של הודעה מוקדמת, כלומר ביום 22.06.14. התובעת הסכימה לחזור ולעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, אולם התנתה זאת בחזרתה לתפקידה הקבוע כמטפלת מובילה בבית אלה.

בפועל, התובעת לא שבה כלל לעבודה לאחר מסירת מכתב ההתפטרות, וביום 26.05.14 כתבה אורנה לתובעת, כי אין באפשרות הנתבעת לשבץ את התובעת בבית אלה לתקופת ההודעה המוקדמת, מכיוון ששיבצו במקומה עובדת מחליפה עד תום שנת הלימודים, וכי הנתבעת מציעה לתובעת לעבוד בתקופה זו באחד משני המעונות שהוצעו לה.

נוכח סירובה של התובעת לחזור לעבודה בהתאם לאפשרויות שהציגה בפניה הנתבעת, הודיעה אורנה לתובעת במכתב מיום 09.06.14, כי הנתבעת מוותרת על תקופת ההודעה המוקדמת וכי יחסי העבודה הסתיימו נכון ליום 23.05.14, המועד בו הודיעה התובעת על התפטרותה מבלי לשוב לעבודתה.

בפועל, שילמה הנתבעת לתובעת במסגרת תלוש חודש מאי 2014 את פדיון 13 ימי החופשה וכן משכורת מלאה, וזאת כאשר אין מחלוקת, כי התובעת לא עבדה כלל במהלך חודש מאי 2014 וכי יחסי העבודה נותקו מבחינה פורמלית ביום 23.05.14.

התובעת דרשה תשלום בסך 5,483 ש"ח בגין תקופת ההודעה המוקדמת. הנתבעת טענה, כי לא רק ששולם לתובעת שכר מלא בגין חודש מאי 2014 במהלכו לא עבדה התובעת, אלא שהתובעת בחרה בעצמה שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, ולכן היא אינה זכאית לתשלום בגינה.

בית-הדין קבע, כי התובעת טענה בכתב התביעה, כי היכולת להשתכר בתקופת ההודעה המוקדמת נשללה ממנה כתוצאה ממעשיה של התובעת, אולם לא כך הוא. ההחלטה שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת היתה של התובעת, ולא של הנתבעת, שכן התובעת ידעה, כי אינה יכולה לחזור לתפקידה המקורי ובכל זאת התנתה את עבודתה בתקופת ההודעה המוקדמת בשיבוצה בבית אלה בלבד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת לא אילצה את התובעת לוותר על תקופת העבודה המוקדמת, שכן הציעה לה הצעות סבירות לתקופה זו, אשר אף אם היו בבחינת הרעה זמנית במעמדה בהיררכיה התעסוקתית, הרי שעדיין היו בבחינת אפשרות סבירה להמשיך בעבודה על-מנת להשתכר את משכורתה הרגילה בתקופת ההודעה המוקדמת. במילים אחרות, הצעות אלו לא היו כאלה שלא ניתן היה לבצען על-מנת לסיים את תקופת ההודעה המוקדמת, וזאת במיוחד כאשר הנתבעת הציעה לתובעת עבודה באותם תנאי שכר {ראה: דב"ע נד/3-223 עסיס נ' שטרית, מיום 09.04.95; ס"ע (ת"א) 3056-09 ברנשטיין נ' שרון, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.10.12); ע"ב (חי') 4329/04 ואהיל נ' קפה דיזל בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.03.08)}.

כמו-כן, נראה כי התובעת בחרה להתנהל לפי הוראת סעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת, אשר עוסק בעובד המתפטר בנסיבות מיוחדות בהן לא היינו מצפים ממנו לחזור לעבודה, ואשר מאפשר לעובד שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת אלא להתפטר לאלתר, שאז כלל לא קמה חבות לתת הודעה מוקדמת וממילא גם לא לקבל שכר בגין תקופה זו. אין בכך כדי לקבוע, כי הנסיבות במקרה דנן היו כאלה אשר עונות לסעיף 10(1) האמור, אך כך כנראה פירשה אותן התובעת, ולכן בחרה שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ולמעשה לוותר עליה, ולכן היא אינה זכאית לתמורת הודה מוקדמת.

עוד ציין בית-הדין, כי ניתן ללמוד מלשון סעיפים 6 ו- 7 לחוק הודעה מוקדמת, כי חובתו של מעסיק בתקופת ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד לבצע את עבודתו על-מנת להשתכר את שכרו הרגיל. במקרה דנן, הנתבעת אכן הודיעה לתובעת, כי שכרה הרגיל ישולם לה בתקופת ההודעה המוקדמת, כפי שאמור היה להיות משולם בכל החודשים עד תום שנת הלימודים במהלך מילוי התפקידים החלופיים. על יסוד כל האמור לעיל, התביעה נדחתה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (יר') 10379-07-10 {רבקה חן נ' עובדיה בן דוד ואח', תק-עב 2013(1), 12842 (2013)} בית-הדין קבע, כי משבחרה התובעת שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, היא אינה זכאית לדמי הודעה מוקדמת, ועליה להחזיר את דמי ההודעה המוקדמת ששולמו לה לפנים משורת הדין בסך של 2,728 ש"ח.


6. ויתור על עבודה בפועל - הנתבעים לא עמדו בנטל להראות, כי יש בהתנהגות העובדת משום התפטרות - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (חי') 38209-06-14 {עו"ד חני עטיה נ' שס-שירותי סחר וניהול בע"מ, תק-עב 2014(4), 18169 (2014)} בית-הדין קבע, כי בשאלת הליך הפיטורים, לא היה ניתן לראות בשיחה שהתקיימה בין הצדדים ביום 29.01.14 משום שימוע כדין, שכן כאמור העובדת לא קיבלה כל זימון מראש לאותה שיחה, ואף לא הובהר לה מראש מה מטרת השיחה.

כמו-כן, גם בשיחה מיום 03.02.14 נקבע, כי לא ניתן לראות משום שימוע כדין, שאמור להתנהל כאשר המעסיק ערוך לשמוע את עמדת העובד בלב פתוח ונפש חפצה. כבר בבוקר יום 03.02.14, גילתה התובעת שהתיקים שבטיפולה הוצאו ממשרדה ונחסמה גישתה למחשב, ומכאן שכבר בבוקר יום 03.02.14 החליטו המעסיקים לפטרה, ועוד טרם התקיימה עמה שיחה. עוד טרם נסתיימה השיחה, נמסר לה אותו מכתב בו הודיעו לה על סיום העסקתה.

בית-הדין קבע, כי בהליך פיטורים כמתואר לעיל, תוך קיפוח זכותה של העובדת להליך פיטורים תקין לרבות שיחת שימוע כהלכתה, ובהעדר מכתב פיטורים ותשלום הודעה מוקדמת, יש משום פגיעה בזכויותיה של העובדת להליך פיטורים תקין, המתנהל בהגינות ובתום-לב, כמו גם פגיעה בכבודה של העובדת. בהתחשב בשיקולים הנוגעים למידת הפגיעה בזכויות העובדת ולתקופת העבודה, קבע בית-הדין, כי העובדת זכאית בנסיבות העניין לפיצוי בשל הליך פיטורים לא תקין בסך 5,000 ש"ח.

בנוסף לכך, קבע בית-הדין, כי יש מקום לחייב את הנתבעים בתשלום בגין הודעה מוקדמת לפיטורים. בהתחשב בתקופת העבודה בת 10 חודשים, ובהתחשב בכך שהעובדת הועסקה במשכורת חודשית, נקבע כי העובדת זכאית להודעה מוקדמת בת 16 ימים ולפיכך נקבע, כי יש לקבל את תביעת העובדת ברכיב זה ובמלואה בסך 3,322.56 ש"ח.
מעבר לדרוש, ציין בית-הדין, כי אף אם היה בהתנהלות העובדת משום התפטרות, הרי שהמעסיק אינו יכול להודיע, כי הוא מוותר על תקופת ההודעה המוקדמת שניתנת כביכול על-ידי העובד להתפטרותו, מבלי לשלם עבור תקופה זו, כפי שצויין על-ידי דגני במכתבו מיום 03.02.14. התנהלות כאמור סותרת את הוראות סעיף 6(ב) לחוק הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 37679-04-11 {מרק קצ'קו נ' אינפיניטי גרופ בע"מ ואח', תק-עב 2013(4), 2488 (2013)} בית-הדין דן בין-היתר בשאלה האם הנתבעת 1 היתה רשאית לקזז משכרו של התובע סכום כלשהו בגין ההכשרות.

לעניין הטענה לפיה תשלום חלף הודעה מוקדמת מצביע על כך שהתובע פוטר, קבע בית-הדין, כי דינה להידחות מן הטעם שלא עלה בידי התובע להוכיח, כי פוטר ומן הטעם שאין מניעה שהנתבעת תשלם לתובע תשלומים נוספים על אלה להם הוא זכאי על-פי הדין.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לא עלה בידי התובע להוכיח שפוטר מעבודתו וכי יש להעדיף את גרסת הנתבעות על-פני גרסתו. לכן נקבע, כי משלא הוכח, כי התובע פוטר אין הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

באשר להודעה המוקדמת, קבע בית-הדין, כי הנתבעת ויתרה על עבודתו של התובע בתקופת ההודעה המוקדמת, ולכן זכאי היה התובע לתשלום חלף הודעה מוקדמת. בנסיבות העניין, משהנתבעות שילמו לתובע חלף הודעה מוקדמת בסכום כולל של 14,902 ש"ח, נדחתה תביעתו לתשלום הפרש חלף הודעה מוקדמת.

באשר לקיזוז משכר התובע, קבע בית-הדין, כי על סכום הניכוי להיות קצוב ומוכח או בלתי-שנוי במחלוקת בין הצדדים וכי הניכוי יותר רק כאשר העובד נתן את הסכמתו לכך במפורש ובכתב. כלומר, על-מנת שיותר קיזוז משכר התובע נדרשים שני תנאים מצטברים: התחייבות בכתב וסכום קצוב.
במקרה דנן חתם התובע על שתי התחייבויות בכתב לתשלום עלויות ההכשרות אם לא יעבוד אצל הנתבעות את פרק הזמן שנקבע בהן לאחר סיום ההתמחויות. כמו-כן, הוסכם שהסכום הכולל שישלם התובע לא יעלה על 30,000 ש"ח, דהיינו מדובר בסכום קצוב.

כמו-כן, אין חולק, כי התובע לא עבד את פרק הזמן לו התחייב באותן התחייבויות. בנסיבות אלה, משהיתה קיימת התחייבות בכתב של התובע ומשעלות ההכשרה היא בגדר סכום קצוב, קבע בית-הדין, כי רשאית היתה הנתבעת לבצע פעולת קיזוז משכרו של התובע על-פי הוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר. לאור האמור לעיל, התביעה נדחתה.

7. ויתור על עבודה בפועל - התובעת טענה, כי נסיבות הפיטורים לא הצדיקו שלילת פיצויים ודמי הודעה מוקדמת - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 56244-11-13 {אולגה זלנצ'וק נ' מרכז רפואי אניטה בע"מ, תק-עב 2014(3), 22681 (2014)} הסוגיה העיקרית שבמחלוקת היתה, האם התובעת פוטרה מעבודתה במרכז הרפואי אניטה בע"מ, לאלתר וללא הליך שימוע, כטענתה, או שמא פוטרה מעבודתה בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, כטענת הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא יכלה להיות אחראית לתקינות הציוד והמתקנים כולם, שעה שחלקם פגומים, שחוקים או בלויים. מכאן, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את טענת הנתבעת לפיה התובעת התרשלה בתפקידה באופן המצדיק שלילת פיצויי פיטורים, וכי ביצוע העבודה באופן לקוי הוא שהוביל לביקורת שלילית מטעם משרד הבריאות.

ועוד הוסיף בית-הדין, כי משלא הוכחו המעשים והמחדלים המיוחסים לתובעת, אשר לטענת הנתבעת הצדיקו שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, התובעת היתה זכאית לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת בנסיבות פיטוריה.

באשר לפיצויי הפיטורים, קבע בית-הדין, כי בהינתן ששכרה הקובע של התובעת הוא 5,984 ש"ח, ותקופת עבודתה היתה 24.8 חודשים, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 12,367 ש"ח. בכתב התביעה עתרה התובעת לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בסך 11,968 ש"ח. כלל הוא, שתובע לא יזכה בסעד שלא עתר לו בתביעתו, ובית-הדין לא יעניק סעד מעבר לסעד שהתבקש בכתב התביעה {ע"ע 1326/04 עביר שאהין נ' מכללת מאר אליאס ואח', תק-אר 2005(4), 582 (2005)}. מכאן, ומשהוסכם כי לזכות התובעת שוחרר סכום של 3,495 ש"ח מחברת הביטוח הפניקס, נקבע שהתובעת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים בסך 8,473 ש"ח.

באשר להודעה מוקדמת, קבע בית-הדין, כי בהתאם למכתב הפיטורים שנמסר לתובעת ביום 24.06.13, הפיטורים נכנסו לתוקפם למחרת. מכאן, ובהתאם לסעיפים 2(א) ו- 6(א) לחוק הודעה מוקדמת, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית ל"פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו".

בהינתן תקופת עבודה של 24.8 חודשים, ועל-פי הוראת סעיף 4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית ל- 21 ימי הודעה מוקדמת, בסכום של 4,188.8 ש"ח {5,984/30 * 21}. במסגרת תלוש השכר לחודש יוני 2013, שולם לתובעת סך 2,352 ש"ח עבור חלף הודעה מוקדמת. מכאן, נקבע שהתובעת זכאית ליתרת דמי הודעה מוקדמת בסך 1,836.8 ש"ח.


8. ויתור על עבודה בפועל - מתפטרת בדין מפוטרת - הנתבעת לא סיפקה לתובעת עבודה ולכן יש לראותה כמי שוויתרה על תקופת ההודעה המוקדמת - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 20127-05-12 {קטיה לם פרדיס נ' המכללה למינהל מיסודה של הסתדרות הפקידים, תק-עב 2014(3), 17915 (2014)} התובעת טענה, כי לא שובצה להרצות בקורסים לאחר חודש יולי 2011 על אף בקשותיה. בעקבות אי-השיבוץ נאלצה התובעת לשלוח את המכתב הראשון. באותו מכתב פירטה התובעת את העובדה שלא שובצה כלל לקורסים ואת נכונותה לעבוד גם בשלוחות הנתבעת בראשון לציון וברחובות ואף התריעה, כי אם לא תשובץ באותו היקף בו שובצה עד לאותו מועד היא תממש את זכותה להתפטר בדין מפוטרת.

עוד טענה התובעת, כי במכתב השני ששלחה התובעת לנתבעת הבהירה התובעת באופן מפורש שלא ביקשה להיות מפוטרת וחזרה על הטענה לפיה לא הוצע לה שיבוץ בקורס כלשהו לאחר חודש יולי 2011. בנסיבות אלה נטען, כי אי-שיבוץ התובעת לעבודה בנתבעת מהווה פיטורים.

מנגד טענה הנתבעת, כי התובעת ביקשה ממר מויאל לפטר אותה. מר מויאל דחה את בקשת התובעת לפטרה והציע לה להשתבץ באותו מועד לקורס אחד כאשר הובטח לה שאם ייפתחו קורסים חדשים ייעשה מאמץ לשבצה לאותם קורסים. נטען, כי התובעת דחתה את הצעת מר מויאל וסירבה להשתבץ לקורס שהוצע לה. לאחר קבלת מכתבי התובעת בו היא מודיעה על התפטרותה הסכימה הנתבעת לקבל את ההתפטרות תוך שהיא מבהירה לתובעת, כי לא מדובר בהתפטרות בדין מפוטר.

הנתבעת הוסיפה וטענה, כי שיבוץ התובעת נעשה לפי צרכיה ולפי הביקוש לקורסים. נטען, כי לתובעת לא היתה זכות להיות משובצת למספר הקורסים שביקשה {שלושה קורסים בסמסטר} וכי הנתבעת לא היתה מחוייבת להיקף העסקה מסויים ולכן הדרישה להיות משובצת לשלושה קורסים בו-זמנית מצביעה על רצונה של התובעת לסיים את עבודתה. עוד נטען, כי אין לראות בנסיבות סיום ההעסקה כהרעת תנאים מוחשית. הנתבעת הוסיפה, כי ממועד כניסתם לתוקף של התכניות החדשות ללימודי הנהלת חשבונות היתה ירידה חדה ומשמעותית בביקוש לקורסים ובהיקף שיבוץ המרצים. אי-לכך נטען שהתובעת לא פוטרה אלא החליטה לסיים את העסקתה מיוזמתה.

בית-הדין קבע, כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח, כי הנתבעת לא הציעה לה להשתבץ לקורסים באותו היקף בו עבדה עד לחודש יולי 2011 ואף לא לקורס אחד לאחר חודש יולי 2011. בנסיבות אלה, הימנעות הנתבעת מלשבץ את התובעת לקורס משמעותה סיום יחסי העבודה ביזמת הנתבעת ולכן התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

באשר לחלף הודעה מוקדמת, קבע בית-הדין, כי אין מקום להורות על קיזוז חלף ההודעה המוקדמת ששולם לתובעת, משני טעמים: הטעם הראשון, משנקבע, כי יחסי העבודה הסתיימו ביזמת הנתבעת, הרי שהתובעת זכאית לתשלום חלף הודעה מוקדמת.

הטעם השני, אף אם בית-הדין היה קובע, כי התובעת התפטרה, עדיין היא היתה זכאית לתשלום חלף הודעה מוקדמת בהתאם להוראות סעיף 6(ב) לחוק הודעה מוקדמת. שכן, הנתבעת לא סיפקה לתובעת עבודה לאחר חודש יולי 2011 ולכן יש לראותה כמי שוויתרה על נוכחותה של התובעת בעבודה. בנסיבות אלה, זכאית היתה התובעת לתשלום חלף הודעה מוקדמת. אי לכך, טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת, נדחתה.

במקרה אחר, ב- תע"א (ת"א) 11086-09 {אולג פלך נ' רשת ביטחון בע"מ, תק-עב 2013(2), 2925 (2013)} בית-הדין העדיף את גרסת התובע על פני גרסת הנתבעת. לפיה, התובע התפטר בשל הרעה שחלה בתנאי עבודתו עם חזרתו לעבודה ביוני 2009, לאחר שהנתבעת ביטלה את ותק העסקתו אצלה בעד שנות עבודתו הקודמות וקבע, כי יש לראות בתובע כמי שהתפטר מעבודתו בדין מפוטר.

כמו-כן בית-הדין קיבל את עדות התובע, כי הנתבעת סירבה לשבץ את התובע לעבודה לאחר שהודיע לה על כוונתו להתפטר מעבודתו אצלה. התובע טען בתצהירו, כי בעקבות מכתב ההתראה ששלח לנתבעת על כוונתו להתפטר בדין מפוטר, הנתבעת סירבה לשבצו למשמרות עבודה החל מיום 07.08.09, על אף שבהודעה על התפטרותו נתן לנתבעת הודעה מוקדמת, וביקש במפורש לעבוד במהלכה.

בית-הדין קבע, כי כפי שעלה ממכתביו של התובע לנתבעת, התובע אכן נתן לנתבעת הודעה מוקדמת להתפטרות ברורה ומפורשת. זאת, טרם כניסת התפטרותו לתוקפה. הוא ביקש במסגרתה לשבצו לעבודה במהלכה. על-כן נקבע, כי יש לראות בנתבעת כמי שוויתרה על תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לה.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בהתאם לסעיף 6(ב) לחוק הודעה מוקדמת, עובד שהתפטר מעבודתו, ומעבידו ויתר על עבודתו בפועל במהלך תקופת ההודעה המוקדמת להתפטרותו, זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר המעביד על עבודתו. על-כן נקבע, כי התובע זכאי לתמורת הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- תע"א (נצ') 3171-09 {דוד פרנקו נ' דוד אוחנה ואח', תק-עב 2011(3), 8015 (2011)} בית-הדין קבע, כי כיוון שבמהלך תקופת העבודה, שארכה לא מעט שנים, נהוג היה, כי הנתבעים הם שמעבירים לתובע את סידור העבודה, הרי שכאשר הם הפסיקו את הפעולה הזו באחת, הם פיטרו את התובע, על דרך של התנהגות. לפיכך נקבע, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הפסקת העבודה נעשתה לאלתר, ומבלי שניתנה לתובע הודעה מוקדמת, כפי שמצווה הוראת סעיף 2(א) לחוק הודעה מוקדמת. על-כן נקבע, כי בהתאם להוראות סעיף 7(א) לחוק הודעה מוקדמת, זכאי התובע לחלף הודעה מוקמת.

9. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - שלילת דמי הודעה מוקדמת בשל הפרת משמעת - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (יר') 5244-10 {סאמי סלאמין נ' חברת אלבן בע"מ, תק-עב 2013(2), 14688 (2013)} התובע פוטר מעבודתו ביום 28.12.09 על רקע איומים נגד פקידת קבלה בדיור המוגן. בהודעת סיום העבודה נמסר לתובע, כי עבודתו תופסק ביום 28.01.10.

הנתבעת טענה, כי בתקופת ההודעה המוקדמת, ביום 17.01.10, ביצע התובע הפרת משמעת חמורה. ביום זה נערכה ביקורת חדרים בדיור המוגן. אחד החדרים אליהם ניסו להיכנס לא נפתח ולכן קראו לקצין הביטחון שיגיע לפתוח את הדלת. לטענת הנתבעת באותן דקות נפתחה הדלת על-ידי התובע והוא יצא החוצה. מיטת החדר נמצאה סתורה עם צאתו של התובע מהחדר. התובע נשאל מה עשה בחדר והוא השיב, כי נכנס לשירותים בחדר. הנתבעת טענה, כי כניסת עובדים לשירותים בחדרי הדיור המוגן הינה אסורה ומהווה עבירת משמעת חמורה, שכן לרשות העובדים עומדים שירותי עובדים. כמו-כן טענה הנתבעת, כי "למנהלות היה ברור כי התובע ישן בזמן עבודתו בחדר הפנוי אליו נכנס ונעל עצמו בחדר זה על-מנת שלא יתפס על-ידי מנהלי הנתבעת".

בית-הדין קבע, כי הנתבעת הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח, כי בעניינו של התובע התקיימו נסיבות המצדיקות את הפסקת עבודתו תוך שלילת יתרת דמי ההודעה המוקדמת, והתייחס בהחלטתו לסעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת אשר מחריג, את הוראת סעיף 6 לחוק הודעה מוקדמת וסעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים, שמסדירים את המצבים שבהם ניתן לפטר עובד תוך שלילה, חלקית או מלאה, של פיצויי הפיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים מסדיר את סמכותו של המעביד לפטר עובד תוך שלילת פיצויי פיטורים מכוח הסכם קיבוצי. בהיעדר הסכם קיבוצי, סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים מסמיך את בית-הדין לקבוע שפיטוריו של העובד היו בנסיבות המצדיקות שלילה מלאה או חלקית של פיצויי הפיטורים:

בהיעדר הוכחה בדבר תחולה של הסכם קיבוצי ספציפי או ענפי על הצדדים לפי סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים בית-הדין החיל את הוראות סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים. ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים הינו הסכם קיבוצי כללי, תקנון עבודה שבין התאחדות התעשיינים וההסתדרות הכללית.

סעיף 53 לתקנון זה מאפשר לנקוט, בין-היתר, בסנקציה של פיטורים ללא הודעה מוקדמת או תוך שלילה חלקית או מלאה של פיצויי פיטורים כנגד עובד שהפר משמעת באופן חמור או חיבל במהלך התקין של העבודה.

כידוע, הסנקציות הקבועות בתקנון מהוות מידרג ויש לקבוע בכל מקרה את הסנקציה שתוטל לפי חומרת המעשה, הנזק שנגרם למעביד וכלל נסיבות העניין, לרבות הוותק של העובד. יש גם משמעות להתייחסות הנפשית של העובד למעשיו, דהיינו למידת ההבנה שלו את הפסול שבמעשה, הבעת חרטה וקבלה לעתיד שלא לחזור על המעשה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גרסת הנתבעת מהימנה והיא נתמכה בעדויות. כמו-כן הוסיף בית-הדין, כי עובד שישן בזמן המשמרת מבצע הפרת משמעת חמורה ומפר את חובת האמון שלו כלפי המעסיק, נסיבות המצדיקות שלילת דמי הודעה מוקדמת. מעבר לכך, גם לאחר שהתובע נתפס הוא לא התנצל או הביע חרטה על מעשיו ובמקום זאת בחר להתכחש לנסיבות האירוע. בנסיבות האמורות קבע בית-הדין, כי ויתור הנתבעת על המשך עבודת התובע בתקופת ההודעה המוקדמת ושלילת יתרת ההודעה המוקדמת נעשו כדין.

בנסיבות העניין נקבע, כי הנתבעת היתה זכאית לשלול מהתובע את תשלום פיצוי חלף יתרת ההודעה המוקדמת {שכר עבור 11 יום בלבד}, שאינה מהווה סנקציה כה חמורה בשים לב לחומרת המעשה של התובע, ההתייחסות שלו למעשה {התכחשות גורפת} וותקו במקום העבודה.

10. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - הודעה מוקדמת שניתנה לפני שירות מילואים - התביעה נדחתה ברובה
ב- תע"א (ת"א) 3803-10 {אריאל גולדפלד נ' חברת דאי טלקום בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 12582 (2013)} התובע טען, כי תקופת ההודעה המוקדמת מתחילה להיספר מיום חזרתו של העובד משירות המילואים.

בית-הדין קבע, כי על-פי חוזה העבודה, התובע היה זכאי להודעה מוקדמת בת 60 ימים. בעניינו של התובע, הוא קיבל את ההודעה על שירות המילואים במהלך חודש יוני, אך שירות המילואים החל ביום 30.08.09. במהלך תקופה זו {בין ההודעה על המילואים ובין היציאה בפועל אל שירות המילואים}, ביום 19.07.09 הנתבעת הודיעה לתובע על הפיטורים. עד יציאתו של התובע למילואים, חלפו 41 ימים. לאחר שובו של התובע משירות המילואים, שולם לתובע שכר עד יום 15.10.09 וכן שולמו לו 6 ימי הודעה נוספים, לאחר הגשת התביעה. כלומר, בסך הכל הנתבעת שילמה לתובע הודעה מוקדמת בת 70 ימים.

בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את טענות התובע ביחס להפרשי הודעה מוקדמת. ראשית, טיעונו של התובע אינו מתיישב עם לשונו הברורה של החוק, לפיה בתקופת המילואים לא תובא בחשבון תקופת ההודעה המוקדמת {בסעיף 41א(ג) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949 נקבע, כי "במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו הימים שבהם נמצא העובד בשירות חלקי"}.

אין עסקינן במצב בו ניתנה לתובע הודעה מוקדמת במהלך תקופת מילואים או שניתנה לו הודעה מוקדמת לפני מועד שירות המילואים, כך שסיום העבודה בפועל עתיד היה להתרחש במהלך תקופת השירות. מצבים אלה אסורים על-פי החוק {בש"א (ב"ש) 2681/07 יצחק עפר חברה לבניין ופיתוח בע"מ נ' צ'יובאנו טריאן, תק-עב 2007(4), 2871 (2007)}.

החוק אוסר מתן הודעה מוקדמת במהלך שירות מילואים, ואילו ההודעה לתובע נמסרה כחודש וחצי לפני שיצא לשירות המילואים. כמו-כן ההשוואה להוראות חוק עבודת נשים, אינה מעלה או מורידה, שעה שבשרות מילואים ניתן לקבל הודעה מראש מהצבא לגבי שירות מילואים עתידי, אולם אין דרך לקבל התראה בדבר הריון. כלומר, למצב העובדתי בעניינו של התובע אין מקבילה על-פי חוק עבודת נשים.

בנוסף, לא היתה חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת ובין שירות המילואים. התובע גם לא נדרש לשוב לאחר סיום שירות המילואים לעבודה בפועל, אלא קיבל את יתרת תקופת ההודעה המוקדמת המגיעה לו על-פי החוזה, כתשלום חלף הודעה מוקדמת. כמו-כן, לא הופרה זכותו של התובע שלא יפוטר במהלך 30 הימים לאחר שובו ממילואים, שכן הנתבעת שילמה לו שכר בגין פרק זמן זה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בנסיבות בהן אין קשר בין הפיטורים ובין שירות המילואים, ובפועל התובע קיבל 70 ימי הודעה מוקדמת, אף למעלה מזכותו החוזית, הרי שהתקיימה הן מטרת חוק חיילים משוחררים שהיא הגנה על ציבור המשרתים במילואים והן מטרת חוק הודעה מוקדמת שהיא מתן הזדמנות לעובד למצוא מקום עבודה חדש.


11. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - היקף מורחב של זכויות בתקופת ההודעה המוקדמת וטענת נוהג - התביעה נדחתה
ב- תע"א (ת"א) 6930-08 {אורי ערד נ' Comverse LTD ואח', תק-עב 2013(1), 550 (2013)} התובע טען, כי פוטר לאלתר ביום 11.06.08 בלא שניתנה לו הודעה מוקדמת כדין ועתר לסעד של תשלום שלושה חודשי הודעה מוקדמת, בלוויית תנאים סוציאליים.

התובע טען לזכאות שמקורה בגורמים כגון: הסכם העבודה מיום 03.03.99 המקנה לתובע לטענתו זכות להודעה מוקדמת בפועל בת 3 חודשים; טיוטת הסכם תנאי הפרישה, המקנה זכות להודעה מוקדמת של 270 ימים; טיוטת הסכם לסיום יחסי עובד-מעביד שנמסרה לתובע בסמוך לאחר הודעת הפיטורים ביום 25.02.08, אשר אף שהוא "מקפח" נקבעה בו תקופת הודעה מוקדמת בת 270 ימים; נוהג בנתבעת לפיו עובדים בדרג סמנכ"לים זכו להודעה מוקדמת בפועל של 270 ימים לפחות, כולל תנאים נלווים.

הנתבעת טענה, כי התובע קיבל תשלום חלף הודעה מוקדמת ולפיכך אין הוא זכאי להודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי נקודת המוצא לדיון הינה, כי בעת ויתור על הודעה מוקדמת בפיטורים, חייב המעסיק לשלם לעובד את "שכרו הרגיל". לפיכך, ככל שמבקש התובע את תשלום הזכויות הנלוות והזכויות הסוציאליות במסגרת ההודעה המוקדמת, עליו להצביע על מקור אחר, הסכמי או מנהגי, לזכאות לתשלומם.

עיון בהסכם העבודה של התובע העלה, כי לתובע הובטחו אמנם 90 ימי הודעה מוקדמת, אולם לא נזכרות שם הזכויות הסוציאליות. בנוסף לכך, בטיוטת הסכם הפרישה שנדונה בין הצדדים ניתן למצוא אינדיקציה לכך שהתובע יהיה זכאי לשישה חודשי שכר וזכויות סוציאליות אולם הסכם זה לא נחתם ולפיכך, אינו מעיד על גמירות דעת הצדדים.

גם בטיוטת ההסכם לסיום יחסי עובד-מעביד, שלא נחתם ושנמסר לתובע בסמוך לאחר הודעת הפיטורים, הוצעו 270 ימי הודעה מוקדמת {9 חודשים}, מהם שלושה חודשי עבודה בפועל וכן תשלום זכויות נלוות וזכויות סוציאליות. גם בהקשר זה יש לזכור, כי אי-החתימה על ההסכם היתה של התובע דווקא. אכן, עובד אינו מחוייב בחתימה על הסכם סילוק ושחרור, אולם שעה שבהסכם זה הוקנו לו זכויות מעבר לאלו שנקבעו בחקיקת המגן והוא סירב לחתום עליו, הוא לא יוכל להסתמך על הסכם כאמור לעיגון זכאותו לזכויות המיטיבות.

נותרה, איפוא, טענת הנוהג. "...להוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים" {ע"ע 348/99 צים חברת הספנות הישראלית נ' שמשון שרעבי, תק-אר 2003(4), 167 (2003)}.

עוד הוסיף בית-הדין מעבר לדרוש, כי בנבדל ממכלול העובדים שעניינם הובא בפני בית-הדין כדי לבסס את טענת הנוהג, התובע לא חתם על הסכם סילוק עם הנתבעת. כאמור לעיל, אי-חתימה על הסכם שכזה הינה זכות מזכויותיו של העובד, הנהנה מחופש ההתקשרות והחוזים. אולם יש בה כדי להאיר על הבדלים בינו לבין עובדים אחרים, שנהנו מתשלום בהיקף מורחב של זכויות בתקופת ההודעה המוקדמת. לאור האמור לעיל, התביעה נדחתה על מכלול רכיביה.




12. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - הודעה מוקדמת בכתב ובעל-פה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (נצ') 2556-09 {אביב סוכנויות אופנועים וקטנועים 1992 בע"מ נ' נחשון וינטרברגר, תק-עב 2012(4), 12139 (2012)} התובעת טענה, כי אין זכות לדמי הודעה מוקדמת במקרה של התפטרות, תהא הסיבה אשר תהא. הנתבע התפטר באופן מפתיע וללא כל התראה, כך גם לא מסר הודעה מוקדמת בכתב.

הנתבע הצהיר, כי נתן לתובעת הודעה מוקדמת במסגרת שיחה שבועית. בעדותו העיד הנתבע, כי נתן הודעה מוקדמת גם בעל-פה בשיחה שבועית וגם בכתב בדואר אלקטרוני פנימי. לטענתו בשיחה השבועית נכחו הוא ואביב. הטענה על הודעה בכתב בדואר האלקטרוני הפנימי לא הוזכרה בתצהיר ומכל מקום לא הוצגה כל ראיה לעניין זה.

בית-הדין קבע, כי סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת קובע, כי הן על מעביד והן על עובד ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות. הודעה כאמור תהא בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי גם אי-מתן הודעה מוקדמת בכתב יכול להיחשב כמתן הודעה מוקדמת ובלבד שיעשה בצורה מפורשת, ברורה וחד-משמעית. הודעה בכתב הינה אמצעי ראייתי להוכחת עצם הפיטורים והעדר הודעה בכתב יכול להקשות על הטוען שמסר הודעה כדין להוכיח את טענתו. בעניין שבפנינו, לא הוכח שהנתבע נתן לתובעת הודעה מוקדמת טרם התפטרותו.




13. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - התובע לא הוכיח, כי הוא פוטר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 34469-03-10 {גבריאל אוחנה נ' קבוצת ש. ניר מערכות ביטחון, תחזוקה וניקיון בע"מ, תק-עב 2012(4), 13562 (2012)} בית-הדין קבע, כי התובע לא הוכיח את דבר פיטוריו ומשכך אינו זכאי לפיצויי פיטורים או לתמורת הודעה מוקדמת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין לקבל את טענת הנתבעת לקיזוז דמי ההודעה המוקדמת. אמנם נקבע, כי התובע לא הוכיח כי פוטר על-ידי הנתבעת אולם גם לא הוצגה בפני בית-הדין תמונה מלאה ובהירה לנסיבות סיום ההעסקה, עת לא נמנעת האפשרות, כי יחסי העבודה הסתיימו במסגרת הסכמה כלשהי בין הצדדים. מסקנה זו מתחזקת לאור העובדה, כי לו עמדה הנתבעת על זכותה לתמורת הודעה מוקדמת ולא ויתרה עליה, היה עליה לעשות כן {לפחות בדרך של דרישה} בסמוך למועד סיום עבודת התובע. משלא עשתה כן ואף קיבלה את התובע לתקופת עבודה נוספת בהמשך, בית-הדין ראה בנתבעת כמי שויתרה על זכותה להודעה מוקדמת.

14. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - דמי פגיעה והודעה מוקדמת - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (נצ') 23993/10 {אבי דוד נ' חברת תל בר בע"מ, תק-עב 2011(4), 13018 (2011)} התובע נפגע בתאונת עבודה ביום 28.07.09, תאונה שהוכרה על-ידי המוסד לביטוח לאומי ואושרה זכאותו לדמי פגיעה בגין תקופת אי-הכושר {91 ימים} ולאחר-מכן נקבעו לו נכויות זמניות.

התובע טען בכתב התביעה, כי עבד אצל הנתבעת החל משנת 1978 בתפקידים שונים. ביום 08.07.09 חתמו הצדדים על הסכם המסדיר את סיום העבודה של התובע והתובע קיבל סכומים בהתאם לאותו הסכם, שבו נקבע כי יחסי העבודה יסתיימו ביום 31.12.09, התובע יסיים את תפקידו ביום 31.07.09, ובתקופה שלאחר-מכן מוותרת הנתבעת על עבודתו.
עוד הוסיף התובע, כי במסגרת ההסדר הקיים, המוסד לביטוח לאומי שילם לנתבעת דמי פגיעה עבור 79 ימים, אך זו לא העבירה אותם לתובע, בטענה שהוא כבר קיבל שכר במסגרת הסכם הפרישה. התובע טען, כי הסכומים ששולמו במסגרת ההסכם הם בגין הודעה מוקדמת ולא בגין דמי פגיעה, וכי הנתבעת לא נפגעה כתוצאה מהתאונה, מאחר שהתובע לא אמור היה לעבוד מעבר ליום 01.08.09.

הנתבעת טענה, כי התשלום שקיבל התובע במסגרת הסכם הפרישה הינו בגדר "הודעה מוקדמת" ולפי הוראות חוק הודעה מוקדמת, מחלה הפוקדת את העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת אין בה כדי לדחות את מועד סיום יחסי העבודה או להפסיק את מניין ימי ההודעה.

עוד הוסיפה הנתבעת, כי המוסד לביטוח לאומי מצא את התובע זכאי לתשלום גמלת דמי פגיעה בעקבות פציעתו בתאונת עבודה ובהתאמה העביר לנתבעת החזר בסך 65,597 ש"ח בעבור השכר החודשי שהמשיכה הנתבעת לשלם לתובע בתקופה זו. לגרסתה של הנתבעת, משמעות התביעה היא קבלת כפל תשלום על התקופה בה נבצר מן התובע לעבוד, קרי, עשיית עושר שלא כדין.

בית-הדין קבע, כי בעת שנחתם הסכם הפרישה בין הצדדים, הם לא צפו את התרחשות התאונה בעבודה, והתנאים שסוכמו לא הביאו בחשבון את מה שקרה לאחר-מכן. הסכם הפרישה הטיב עם התובע לעומת הסכם העבודה האישי שחל עליו מיום 28.07.04, ובוודאי לעומת הוראות החוק הרלוונטיות.

כך, התובע התפטר ונקבעה לו זכאות לפיצויי פיטורים בשיעור 180%, והוגדלה תקופת ההודעה המוקדמת מ- 4 ל- 5 חודשים, תוך ויתור על עבודתו במשך אותה תקופה. התובע קיבל שכר מלא וזכויות סוציאליות בתקופה זו, כאילו הוא עבד ואף החזיק ברכב הנתבעת עד לסיום יחסי עובד-מעביד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין חולק, כי הנתבעת היא מעביד לו הרשה המוסד לביטוח לאומי לשלם בשמו דמי פגיעה לעובדיו. אולם, כפי שנקבע בכלל שבסעיף 92 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, הזכאות לדמי פגיעה היא של המבוטח ותכליתם היא פיצוי על אי-מסוגלותו לעבוד, הן בעבודתו אצל המעביד והן בכל עבודה אחרת, כך שאם הוא עסק למעשה בכל עבודה, תישלל זכאותו.

כמו-כן, לפי ההגדרה שהעניקה הנתבעת לתשלום של שכר בגין התקופה שמחודש אוגוסט 2009 ועד לסיום יחסי העבודה המוסכמים {31.12.09}, הודעה מוקדמת. בהתאם לפסיקה, אין מניעה שהעובד יקבל "תמורת הודעה מוקדמת ודמי פגיעה".

כך, נקבע ב- דב"ע נו/9-3 {נצחונה פומרנץ נ' נשיונל מוד בע"מ, פד"ע כט 653}, כי עובד זכאי לתמורת הודעה מוקדמת לפיטורים גם אם באותה תקופה הוא מקבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. זאת, מאחר שכפי שנאמר באותו פסק-דין "ההודעה המוקדמת, מטרתה ליתן לעובד שהות לדאוג למקום עבודה אחר".

הנתבעת טענה, כי היא היתה יכולה להיעזר בתובע, למשל לצורך חפיפה עם עובד חדש, הדרכה וכו', במהלך התקופה של ההודעה המוקדמת, וכתוצאה מן הפגיעה נמנע ממנה לעשות זאת ומכאן הנזק שנגרם לה. אפשרות כזו אינה ברורה ולא הוסדרה מפורשות בהסכם הפרישה.

אף מעבר לכך, מטרת ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד למצוא עבודה אחרת, הן כשכיר, הן בבניית עסק עצמאי. אפשרות זו נמנעה מן התובע כתוצאה מהפגיעה בעבודה ומכאן מקור נוסף לזכאותו לתשלום של דמי פגיעה, בנוסף לפיצוי בגובה השכר ששולם לו עבור התקופה של הודעה המוקדמת.

באת-כוח הנתבעת הזכירה בסיכומיה הלכה שנפסקה ב- ע"ע 370/05 {רפי כראדי נ' יורוקום תקשורת סלולרית בע"מ, תק-אר 2005(4), 391 (2005)}, שבה נקבע כי אין מקום לתשלום כפול של דמי מחלה ודמי פגיעה בגין אותה תקופה, ואז נדחתה תביעת העובד להעביר לו כספים ששולמו על-ידי המוסד לביטוח לאומי למעסיק, עת הוא קיבל ממנו דמי מחלה בגין אותה תקופה של אי-כושר.

בית-הדין קבע, כי מדובר במקרים שונים בתכלית, ואין בהלכה זו כדי להשליך על ענייננו. כך, דמי מחלה ודמי פגיעה משולמים בגין אותה עילה: אי-הכושר של העובד, שבוודאי אינו זכאי לתשלום כפול. מאידך גיסא, בענייננו, קיבל התובע שכר כתמורת הודעה מוקדמת, ללא קשר לפגיעתו ולפי הסכם שנערך לפני שהיא התרחשה. העילה לתשלום היא אותו הסכם הפרישה, עילה הסכמית, מבוססת על סיום העבודה של התובע, לאחר תקופה ארוכה של עבודה אצל הנתבעת בתפקיד בכיר. ברם, העילה לתשלום של דמי פגיעה היא תקופת אי-הכושר הנובעת מהפגיעה בעבודה.

לאור כל אלה קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום של דמי פגיעה ועל הנתבעת להעביר לו את הסכומים שקיבלה מן המוסד לביטוח לאומי.

15. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - המשקל הראייתי וקבילותם של תמלילי שיחות - התביעה התקבלה
ב- דמ"ש (ב"ש) 2062-09 {מלבינה מויאל נ' בנפיט קדם מערכות שיווק בע"מ, תק-עב 2011(2), 4098 (2011)} התובעת טענה, כי לא שולם לה חלף הודעה מוקדמת וזאת על אף שהממונה הישירה שלה נתנה בידה את האפשרות שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, וכי הנתבעת נותרה חייבת לה סך של 2,429.40 ש"ח בגין 22 ימי הודעה מוקדמת.

עוד טענה התובעת, כי מועד סיום העסקתה היה ביום 27.08.08, עת פוטרה באמצעות שיחת טלפון על-ידי הגברת אווה, מנהלת מכירות ארצית בנתבעת, ואשת הקשר של הנתבעת עם התובעת. התובעת צירפה לתצהירה את תמליל השיחה שנערכה עם אווה, במהלכה פוטרה התובעת.

הנתבעת טענה מנגד, כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו כשבוע קודם לכן, ביום 19.08.08, הוא יום עבודתה האחרון של התובעת אצל הנתבעת, וכי התובעת איננה זכאית לתשלום חלף הודעה מוקדמת וזאת מאחר והיא בחרה שלא להתייצב לעבודה.

בית-הדין קבע, כי סעיף 32 לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 {ייקרא להלן: "חוק בית-הדין לעבודה"} קובע, כי בהליכים אזרחיים "בית-הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות". הוראה זו נקבעה "בשל האופי המיוחד של יחסי העבודה המתבררים בבית-הדין לעבודה. מטרת המחוקק היתה להביא לאכיפה מירבית של נורמות אלה. להשגת מטרה זו בחר המחוקק לשחרר את בית-הדין מהמסגרות של דיני הראיות, ואיפשר לבית-הדין, וכן לצדדים להליך האזרחי, גמישות בעניין הסייגים והתנאים לקבלת ראיות" {דב"ע נז/ 3-268 ראדא תעשיות אלקטרוניות נ' אורי תדמור, תק-אר 97(3), 280 (1997); בג"צ 1199/92 אסתר לוסקי נ' בית-הדין הארצי לעבודה והמוסד לביטוח לאומי + בג"צ 4118/92 אברהם טייבר נ' בית-הדין הארצי לעבודה והמוסד לביטוח לאומי, פ"ד מז(5), 73 (1993); בר"ע 331/99 המועצה המקומית מיתר נ' אורה אל-בוחר, תק-אר 99(2), 8 (1999)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי משלא טענה הנתבעת כנגד הגשתם של תמלילי השיחות במועד בו הוגשו, או במהלך ישיבת ההוכחות, ומשחקרה את התובעת אודות תוכנם, מנועה היא מלטעון כעת, במסגרת הסיכומים, כנגד קבילותם, ויש לראות בתמלילים כראיה לכל דבר ועניין, והדברים מקבלים משנה-תוקף בהתחשב בסעיף 32 לחוק בתי-הדין לעבודה.

מתמלילי השיחה עלה, כי התובעת פוטרה על-ידי אווה, שהינה "מנהלת מכירות ארצית", וכן, כי ניתנה לה אפשרות שלא לעבוד במהלך ימי ההודעה המוקדמת.

על-כן, קבע בית-הדין, כי אין לקבל את טענות הנתבעת לפיהן אווה נתנה לתובעת בחירה בין חלף הודעה מוקדמת לבין העסקה בתקופת ההודעה המוקדמת, ומשהתובעת בחרה שלא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת אין היא זכאית לתשלום בגין אותה התקופה.

מן התמליל ומכתבי טענותיה של התובעת עלה, כי אווה הציעה לתובעת לא לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת וכי הנתבעת תשלם עבור אותם ימים. לכן קבע בית-הדין, כי ככל שהנתבעת טענה, כי אווה התכוונה אחרת, מן הראוי היה שיוגש תצהיר של אווה על-מנת להבהיר את כוונתה במהלך השיחה, אולם הנתבעת מסיבותיה שלה בחרה שלא להעיד את הגב' אווה, על אף שעל-פי עדותה של רוני כהן, הגב' אווה עדיין עבדה אצל הנתבעת.

משבחרה הנתבעת שלא להעיד את אווה, היא הותירה את ראיות התובעת, היינו תמלילי השיחה, ללא מענה והסבר, ועל-כן, קבע בית-הדין, כי יש לקבל את גרסת התובעת לעניין זה ולקבוע, כי היא זכאית לחלף הודעה מוקדמת. משלא טענה הנתבעת באשר לתחשיב התובעת לתשלום המגיע לה בגין חלף הודעה מוקדמת, התקבלה תביעתה של התובעת לעניין רכיב זה במלואה ונקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 2,429.40 ש"ח.

16. ויתור על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת - התובע ביקש להמשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ומעבידו סירב וביקש להוציאו לחופש - התביעה התקבלה
ב- תע"א (ב"ש) 1002/10 {אלסייד עארף נ' חלפי מוסך מרום הנגב בע"מ, תק-עב 2011(1), 3853 (2011)} התובע טען בתביעתו, כי נתן לנתבעת חודש הודעה מוקדמת וכי היא ויתרה על התייצבותו לעבודה והוציאה אותו לחופשה כפויה וכי בנסיבות אלה זכאי התובע לשכר לחודש מלא.

התובע הסתמך בעניין זה על מכתב התפטרותו לפיו הודיע על סיום עבודתו ביום 03.02.10 וכן על השיחה בין הצדדים במעמד ההתפטרות, אשר הוקלטה על-ידו, בו ביקש התובע להמשיך לעבוד עוד חודש ומר יניב סירב וביקש להוציאו לחופש.

הנתבעת טענה מנגד, כי התובע הודיע לה הן במכתביו והן בעל פה, כי הוא מסיים את עבודתו ביום 01.01.10 וכי אכן ביום זה לא התייצב לעבודתו ולאחר-מכן הגיע לעבודה ביום 03.01.10 וביום 04.01.10 ובסוף יום העבודה הגיש את מכתב התפטרותו. בנסיבות אלה, יש לראות את התובע כמי שהתפטר ביום 01.01.10 ללא מתן הודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי בעניין זה הדין עם התובע. במכתב התפטרותו מיום 04.01.10 ציין התובע, כי הוא מתפטר וכי מועד עבודתו האחרון יהיה 03.02.10, וזאת כנדרש על-פי חוק הודעה מוקדמת. באותו היום {04.01.10} מסר התובע את מכתב הפיטורין למר יניב ונתקיימה ביניהם שיחה קצרה בה אמר התובע כי יש לו עוד חודש עבודה ומר יניב אמר לו, כי הוא יוצא מעכשיו לחופשה. מר יניב אישר בעדותו, כי התובע מסר לו את מכתב הפיטורין ביום 04.01.10 בו היה מצויין כי הוא התפטר וכי הוא נתן חודש הודעה מוקדמת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בסירובו של מר יניב להתיר לתובע לעבוד חודש נוסף יש לראות משום ויתור על עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה כאמור בסעיף 6 לחוק ההודעה המוקדמת, ועל הנתבעת לשלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד תקופת ההודעה המוקדמת ואין לקבל את טענת הנתבעת לפיה באי-התייצבות התובע לעבודתו ביום 01.01.10, יש משום התפטרות ואי-מתן הודעה מוקדמת, שכן דובר ביום שישי שהיה יום עבודה קצר עבור התובע והתובע נעדר בשל כך שהלך לטענתו להתפלל.

לפיכך קבע בית-הדין, כי משהתייצב התובע לעבודה כרגיל ביום 03.01.10 וכן עבד ביום 04.01.10, וזאת בהסכמת הנתבעת ומשניתנה הודעת פיטורין מפורשת על-ידי התובע ביום 04.01.10 ולא בשלב מוקדם יותר, יש לראות בה ובה בלבד את אקט הפיטורין על-ידי התובע. משעלה מתלושי השכר, כי שכרו הממוצע של התובע עמד על סך של 4,700 ש"ח, נקבע, כי הנתבעת תשלם לתובע פיצוי בגין חודש הודעה מוקדמת בסך האמור.