החופשה - חישוב ימי החופשה (סעיף 5 לחוק)

1. הדין
סעיף 5 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 קובע כדלקמן:

"5. חישוב ימי החופשה (תיקון התשס"ח)
(א) ואלה הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה:
(1) הימים בהם שירת העובד שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008;
(2) ימי חג שאין עובדים בהם, אם על-פי חוק ואם על-פי הסכם או נוהג - להוציא ימי המנוחה השבועית;
(3) ימי חופשת לידה;
(4) הימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה;
(5) ימי אבל במשפחה, שמטעמי דת או נוהג אין העובד עובד בהם;
(6) ימי שביתה או השבתה;
(7) ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה-עשר, ובמידה שעלו.
(ב) חלו ימים מן האמורים בסעיף-קטן (א) בימי-החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה."

2. "ימי אבל" אינם במניין ימי החופשה
ב- ע"ע (ארצי) 52949-05-10 {ליליה וולצ'ק נ' ש. אלברט עבודות ציבוריות, פורסם באתר האינטרנט נבו (28.03.12)} נדונה הסוגיה לעניין אי-תשלום ימי חופשה בגין ימי אבל.
המערערת טענה כי אין לקבל את טענת המשיבה בדבר תשלום "שכר גלובאלי" באותה תקופה, הן מאחר שהועלתה הטענה באיחור והינה בבחינת הרחבת חזית אסורה, והן משטענה זו לא מבוססת בראיות {שכרה בחודש מאי 2004 נמוך באופן משמעותי מהשכר ששולם בחודש יוני 2004} ולפיכך, מבקשת המערערת לקבל את תביעתה לתשלום עבור ימי האבל {בסך 824.23 ₪}.

המשיבה טענה כי טענתה של המערערת לאי-תשלום שכר מלא בחודש מאי 2004 אינו מבוסס בראיות, ומשכך, יש לשוב ולדחותה כפי שנדחתה בבית-הדין האזורי.

בית-הדין הארצי קבע כי מעיון בטבלת המשיבה עולה, כי השכר ששולם למערערת בגין חודש מאי 2004 אכן היה נמוך יותר באופן יחסי מהחודשים הסמוכים לו, לפניו ואחריו, מלבד חודש אפריל 2004, לגביו צויין בטבלה חופשה {פסח} ונכתב שירד שם 574 ₪.

בחודש מאי 2004, בו היו ימי האבל, כטענת המערערת שלא נסתרה, צויין בטבלת המשיבה כי ניתנו 183 ₪ עבור 2 ימי חופשה, ומכאן ניתן להבין, כי לפי הטבלה שהמשיבה עצמה הגישה לבית-הדין, ניתנו למערערת, לכל היותר, 2 ימי חופשה בגין ימי אבלה, וזאת על-אף שימי "השבעה" אינם אמורים לבוא כלל על חשבון ימי החופשה של העובד בהתאם לסעיף 5 לחוק חופשה שנתית.

בית-הדין הארצי הוסיף כי המשיבה, שעליה נטל הראיה, לא הצליחה להוכיח כי שולם למערערת שכר בגין ימי האבל.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי יש לשלם למערערת בגין 6 ימי אבל, מאחר ויום אחד מתוך השבעה היה יום שבת.

3. ימי הודעה מוקדמת - התניה על תקופת ההודעה
ב- דב"ע נד/ 3-101 {יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ ואח', תק-אר 95(1), 268 (1995)} נדונה הסוגיה לעניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, כאשר השאלה המרכזית היא האם היתה חפיפה אסורה בין תקופת החופשה השנתית ותקופת ההודעה המוקדמת במקרה הנדון.

המערער טען כי סעיף 5(7) לחוק חופשה שנתית קובע כי הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה הם בין-היתר ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבע-עשר יום, ובמידה שעלו.

משמעות הוראה זו היא כי מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת בתנאי כי לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת יוותרו ללא חפיפה של תקופת חופשה שנתית.

עוד טען המערער כי הוראת סעיף 5(7) לחוק חופשה שנתית היא הוראה קוגנטית, ומפאת איסור החפיפה הכלול בה יש להאריך את תקופת עבודתו ולשנות את מועד פרישתו מ- 02.07.82 ל- 12.08.82.

טענת המערער לשינוי מועד פרישתו מסתמכת גם על הסדר הבכירים בו נקבע כי יש ליתן הודעה מוקדמת לפטורי עובד בכיר, שאורכה הוא 3 חודשים.

הסדר הבכירים אינו קוגנטי, שהרי מדובר ב"הסדר" ולא בהסכם קיבוצי ולא מתעוררת שאלת ברירת ההוראה המטיבה עם העובד, כאמור בסעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים.

על אורך תקופת הודעה מוקדמת, ניתן גם ניתן להתנות באשר אין היא נמנית על זכויות המגן.

לפיכך, ההוראה בהסדר הבכירים בדבר אורך ההודעה המוקדמת בטלה וחלפה מן העולם בהתייחס למערער, בד-בבד עם כריתת הסכם הפרישה.

תקופת ההודעה המוקדמת היתה סך-הכל בת 51 ימים ואילו תקופת החופשה היתה בת חודש ויומיים.

אם נפחית את תקופת החופשה השנתית מתקופת ההודעה המוקדמת יוותרו יותר מ- 14 ימי הודעה מוקדמת ללא חפיפת תקופת חופשה שנתית, ומשמע כי לא היתה חפיפה אסורה במקרה דנן ואין מקום לשינוי מועד הפרישה.

אם נוסיף את תמורת ההודעה המוקדמת, אשר תרגומה לתקופת הודעה בפועל הוא 37 ימים נוספים, זאת אומרת כי לא יוותר כל ספק כי אין תניית הסכם הפרישה בעניין מועד הפרישה, עוקפת את הוראת סעיף 5(7) לחוק חופשה שנתית והיא עומדת בעינה.

במקרה אחר צויין כי תכלית ההוראה שבסעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית היא, כי לעובד תיוותר תקופה מינימאלית של חופשה שנתית צבורה מעבר להודעה המוקדמת לעניין סיום עבודתו, כאשר תכלית זו מתקיימת בעניין הנדון {תע"א (נצ') 1164-10 לוי אהוד נ' בייטמן הנדסה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.07.12)}.

לפי הלכת ארבל, כאשר מדובר בפיטורים לאלתר בעקבותם קמה זכאות לפדיון חופשה ולתמורת הודעה מוקדמת אין לחפוף חלק מימי פדיון החופשה מימי ההודעה המוקדמת והתובע זכאי לשניהם {ס"ע (ב"ש) 13527-10-10 אבראהים אל רייאטי נ' בן עמי מוסכי השירות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.05.12)}.

4. ימי שביתה
ב- (ארצי) 4-5/לו {משה גינסטלר ואח' נ' מדינת ישראל, ח(1) 003, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.10.76)} נדונה הסוגיה האם הימים שבהם לא עבדו העובדים משום שהוצאו לחופשה, לא היו ימי שביתה לעניין סעיף 5 לחוק חופשה שנתית.

סעיף 5 לחוק חופשה שנתית אינו מכוון לשביתה בלתי-מוגנת, אלא לשביתה במובנה הרגיל, במובן הרגיל שביתה היא הפסקת עבודה ולא המשך עבודה תוך כדי הפרעה מאורגנת למהלך העבודה התקין.

העובדים אינם זכאים לאור התנהגותם ומעשיהם באשר לארגון, ניהול והשתתפות בשביתה בלתי-מוגנת, לסעד מן היושר.

בית-הדין ציין כי המונח שביתה בסעיף 5 לחוק חופשה שנתית מחייב פירוש של שביתה במובן שהעובד שובת מעבודה, כלומר לא מגיע לעבודה.

לאור סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, הוצאתם של עובדים, שהכריזו על שביתה על-ידי נקיטת סנקציות, לחופשה שנתית, אינה התשובה ההולמת.

סעיף 5 לחוק מציין כי בחוק חופשה שנתית בין הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה הם גם ימי שביתה או השבתה, ומכאן שכאשר חייב המעביד לתת לעובדו חופשה לפי חוק חופשה שנתית, חייב המעבידה לתת אותה בצורה שימי השביתה או ההשבתה לא יובאו במניין, אם באו במהלך החופשה (סעיף 28(א) (1) וסעיף 5 לחוק חופשה שנתית).

בחוק חופשה שנתית באה ההתייחסות לשביתה פעמיים, כאשר פעם אחת בהקשר לשאלת רציפות בעבודה {סעיף 4 לחוק חופשה שנתית} וברור שהכוונה יכולה להיות רק לשביתה שיש בה הפסקה מוחלטת של העבודה, כאמור בגין החוקים האחרים שאוזכרו לעיל, ופעם אחרת {סעיף 5 לחוק חופשה שנתית}, בהקשר לימים שאינם מובאים במניין ימי החופשה.
לפי כלל הפרשנות, המחייב לתת אותה משמעות למושג שבחוק כל אימת שמזדקקים לאותו מושג מן הדין לפרש את הדיבור שביתה בסעיף 4 לחוק חופשה שנתית ובסעיף 5 לחוק חופשה שנתית, כמכוון לאותו מצב.

אותו כלל פרשנות מאפשר סטיה, במצב בו הקשר בין הדברים מחייב זאת, כאשר עיון ברשימת הימים שבסעיף 5 לחוק חופשה שנתית מלמד ברורות, כי כוונת המחוקק היתה לקבוע שימי החופשה שלהם זכאי העובד הם ימי עבודה, כלומר ימים שלולא יצא לחופשה שנתית היה עובד.

היוצא מהכלל היחיד הם ימי המנוחה השבועית, המובאים במניין ימי החופשה {סעיף 5(א)(2) לחוק חופשה שנתית}.

אם הימים שבהם מפעילים עובדים סנקציות הם ימי שביתה לעניין סעיף 5(א)(6) לחוק חופשה שנתית, תלוי במהות הסנקציות, במקרה הנדון כלל לא טענו העובדים, כי לולא הוצאו לחופשה שנתית ממילא לא היו עובדים והיו רשאים להעדר מעבודתם.

אשר-על-כן, התשובה לשאלה שעמדה לדיון היא שהימים שבהם לא עבדו העובדים משום שהוצאו לחופשה, לא היו ימי שביתה לעניין סעיף 5 לחוק חופשה שנתית משום שאף לגרסת העובדים היו אלה ימי עבודה {עבודה משובשת אמנם, אך לא ימים שבהם רשאי היה כל אחד ואחד להעדר ממקום עבודתו}.

5. עד כמה ימים ניתן לאפשר חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופה הודעה מוקדמת?
ב- ס"ע (יר') 10998-06-12 {אפרים פואה נ' טקבולט טכנולוגיות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.10.13)} נדונה השאלה עד כמה ימים ניתן לאפשר חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופה הודעה מוקדמת.

בכתב התביעה טען התובע כי במועד סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים, עמדו לרשותו 25 ימי חופשה צבורים, אותם איפסה הנתבעת שלא כדין בשכרו האחרון.

לא היתה מחלוקת בין הצדדים כי בחודש העבודה האחרון התובע לא ניצל 25 ימי חופשה, על-אף שאלה נוכו מיתרת ימי החופשה הצבורים בתלוש.

הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה בניגוד להוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, ובנוסף לא עשתה רישום נכון של ימי החופשה ובכלל זה, לא נעשה רישום נכון לכל העובדים של הנתבעת.

בית-הדין דחה את טענותיה של הנתבעת לפיהן התובע ניצל ימי חופשה מעבר למגיע לו על-פי חוק חופשה שנתית, בהעדר רישום של ימי החופשה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי עדותו של התובע לפיה לא נטל לעצמו ימי חופשה בחול המועד ובימים מרוכזים של 7 ימים או יותר, גם לא בחודשי הקיץ עשתה רושם מהימן על בית-הדין.

בית-הדין ציין כי על-אף שלא נעשה רישום נכון של ימי החופשה המגיעים לתובע, האחרון לא טען כי לא ניצל ימי חופשה כלל ולא עתר לחייב את הנתבעת בפדיון חופשה מלא, אלא ביקש לקבל פדיון של ימי החופשה הצבורים בתלושי המשכורת בלבד ואשר אין ספק כי נשמטו מבלי שנוצלו בפועל.

בית-הדין הזכיר כי נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על הנתבעת ומחובתה של הנתבעת לדעת כמה ימי חופשה היא חייבת לתובע וכמה נתנה למעשה ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26 לחוק חופשה שנתית {דב"ע לא/3-22 ציק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג 215 (13.01.72)}.

אשר-על-כן, משלא עמדה הנתבעת בנטל המוטל עליה להוכיח את מספר ימי החופשה שנוצלו על-ידי התובע, אין מנוס מלקבל את טענותיו של התובע בעניין זה ולפיהן עמדו לזכותו 25 ימי חופשה נכון לחודש עבודתו האחרון.

אולם, בעוד שיחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 30.09.11 לאחר תקופת הודעה מוקדמת של חודשיים, התובע סיים את עבודתו בפועל ביום 19.09.11 ושהה בחופשה עד סוף החודש תוך שקיבל שכר מלא.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי ניתן לזקוף 11 ימים מתקופת ההודעה המוקדמת בחודש ספטמבר על חשבון ימי החופשה שהגיעו לתובע וזאת מכוח סעיף 5(א)7 לחוק חופשה שנתית הקובע כי ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו במניין ימי החופשה אלא אם הם עלו על ארבעה עשר, ובמידה שעלו.

משמעות הוראה זו בחוק חופשה שנתית הוא כי מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופה הודעה מוקדמת בתנאי שלפחות יוותרו 14 ימי הודעה מוקדמת ללא חפיפה של תקופת חופשה שנתית {דב"ע נד/3-101 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כח 241 (30.01.95)}, ומכאן, לתובע נותרו לפדיון 14 ימי חופשה.

6. כמה ימים מתוך ימי ההודעה המוקדמת שניתנו לתובעת הם ימים שלא ניתן לראותם כימי חופשה ואין לנכותם ממכסת החופשה?
ב- ס"ע (חי') 27481-04-10 {בלה סלמן נ' עיריית נהריה, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.02.15)} נדונה השאלה כמה ימים מתוך ימי ההודעה המוקדמת שניתנו לתובעת הם ימים שלא ניתן לראותם כימי חופשה ואין לנכותם ממכסת החופשה.

התובעת טענה כי מדובר בחופשה כפויה, שאינה בגדר חופשה שנתית, כמשמעותה בחוק חופשה שנתית, וכי מדובר בהחלטה שרירותית, חד-צדדית של העיריה והעומד בראשה, ואין לזקוף את התקופה שבה שהתה בביתה מיום 15.04.10 עד פרישתה בפועל ביום 18.07.10, על חשבון ימי חופשתה, אלא, יש לשלם לה "פדיון חופשה" תמורתם, שכן, כבר נפסק שאין להתיר חפיפה בין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לבין ניצול חופשה שנתית {ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ ואח' נ' גל ארז (03.08.08)}.

הנתבעת טענה כי היא שילמה לתובעת את מלוא שכרה בכל תקופת ההודעה המוקדמת של 90 יום, שהיתה תקופת הודעה מוקדמת "בעין", כאשר התובעת אפילו לא עבדה בה בפועל, בהיעדר מקום אחר להצבתה בתקופה זו, הנתבעת רשאית היתה לדרוש, כי בתוך תקופה זו תנצל התובעת ימי חופשה העומדים לרשותה, כל עוד אלה אינם העולים על 14 יום.

עוד ציינה הנתבעת כי זאת נוכח הוראת סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, הקובעת, כי ימים שלא יובאו במניין ימי החופשה הם ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על 14 ימים, ובמידה שעלו.

עוד הוסיפה הנתבעת כי רק 14 ימים מתוך ימי ההודעה המוקדמת שקיבלה התובעת לא יובאו בחשבון כימי חופשה, אולם, שאר הימים, העולים על 14 הימים הקבועים בחוק חופשה שנתית, הינם ימים שניתן היה לדרוש מהתובעת לנצל כימי חופשה, שכן, נותרו לתובעת 350 שעות חופשה, שהן שוות ערך ל- 41.66 ימי חופשה, ואת אלה יש לנכות מתקופת ההודעה המוקדמת "בעין" שקיבלה התובעת, העולה על 14 ימים.

בית-הדין הכריע כי בדבר הוצאת התובעת ל"חופשה כפויה", בחפיפה עם תקופת הודעה מוקדמת שניתנה לה, להבדיל מה"חופשה" עד ההחלטה כי הנתבעת היא המופקדת על נתינת חופשה לתובעת, לא רק לפי בקשתה של התובעת, או נוחותה, אלא, גם לפי צרכיה.

עוד הוסיף בית-הדין כי לא ניתן לחפוף בין דמי חופשה לתמורת הודעה מוקדמת או בין פדיון חופשה להודעה מוקדמת.
ניתן לחפוף בין ימי הודעה מוקדמת הניתנים בפועל והעולים על ארבעה-עשר, לבין ימי חופשה, הניתנת בפועל, כאשר הדבר מותנה כמובן בכך, שהמעסיק אכן מוציא את העובד לחופשה כדין באותה תקופה, ולא מוותר סתם כך על עבודתו, כי אם לא כך המצב, קמה לעובד הזכות לדרוש העסקתו בפועל, ותקופת אי-העבדתו כשלעצמה צוברת זכאות לימי חופשה, כאילו בימי עבודה בפועל מדובר.

אשר-על-כן, לפי ההלכה, מותרת חפיפה בין תקופת חופשה, המנוצלת בפועל, בזמן ניצול תקופת "הודעה מוקדמת", שניתנת לעובד בעין, העולה על 14 יום.

בהתאמה לעניין הנדון, רק 14 ימים, מתוך 3 חודשי ההודעה המוקדמת שניתנו למבקשת, לפני הוצאתה לפנסיה מוקדמת, הם ימים שלא ניתן לראותם כימי חופשה ואין לנכותם ממכסת החופשה שנצברה לזכותה במהלך שנות עבודתה בעיריה.

עם-זאת, חודשיים וחצי מתוך תקופת ההודעה המוקדמת, שניתנה לתובעת, ניתן גם ניתן לראות כניצול חופשה, בפועל, מתוך כלל ימי החופשה הצבורה שעמדו לזכותה בעת שהוחלט להוציאה לפנסיה מוקדמת, לאחר 3 חודשים של "הודעה מוקדמת", בהם יחסי העבודה טרם הסתיימו, אך, התובעת לא נדרשה להתייצב לעבודה בפועל.

סיכומו-של-דבר, המצב בעניינה של התובעת היה שונה מהמצב שנדון בפסק-הדין נשואה, שכן, שם הודיע המעסיק לעובד על פיטוריו וסיום עבודתו, בפועל, לאלתר תוך ויתור על עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת ובמקביל חשב לחפוף חופשה שנתית עם תקופת ההודעה המוקדמת, דבר שנפסק שאינו תקין, בעוד שבעניין הנדון, ההוראה לתובעת שלא לבוא לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת ולנצל בתקופה זו חופשה צבורה, נעשתה תוך כדי הימשכות יחסי עובד-מעביד עד למועד שנקבע לסיומם, 3 חודשים מאוחר יותר, ביום 15.07.10.

בפועל הסתיימה העבודה ב- 18.07.10, עם אישור ההחלטה בוועדת השירות, ולאור מסקנה זו, בית-הדין דחה את התביעה של התובעת לתשלום הפרשים בגין פדיון חופשה.

7. האם משהסכים התובע לניצול יתרת ימי החופשה, ניתן לחפוף 14 יום בהתאם לחוק חופשה שנתית?
ב- ס"ע (ת"א) 30833-11-10 {איתן בארי נ' איי-סקאן רובוטיקס בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (23.12.14)} נדונה השאלה האם משהסכים התובע לניצול יתרת ימי החופשה, ניתן לחפוף 14 יום בהתאם לחוק חופשה שנתית.

התובע טען כי הוא לא ניצל את מלוא ימי החופשה להם היה זכאי ובעת סיום יחסי עובד-מעביד נותרו לזכותו 14.5 ימי חופשה אשר לא נוצלו.

הנתבעת טענה כי התובע ניצל את מלוא ימי החופשה שעמדו לזכותו.

הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובע יצא לחופשה בתשלום ביום 04.05.10 וממועד זה לא שב עוד לעבודה.

ביום 15.06.10 פוטר התובע וניתנה לו הודעה מוקדמת בת 30 יום בהתאם להסכם העבודה, ולפיכך שהה התובע בחופשה 61 ימים.

מאחר ועל-פי הדין ניתן לחפוף רק 14 ימי חופשה, הרי שבפועל קיבל התובע בגין תקופה זו 47 ימי חופשה, בעוד שזכאותו הסתכמה ב- 41 ימים בלבד.

בית-הדין קבע כי התובע זכאי לפדיון חופשה, וזאת מאחר והנתבעת לא הציגה כל אסמכתא ממנה ניתן ללמוד על יתרת ימי החופשה, ונמצא כי גרסתו של התובע עקבית ואמינה, בית-הדין קבע כי בהתאם לתחשיב התובע עליו הנתבעת לא חלקה, הוא זכאי לפדיון חופשה בגין 14.5 ימים, בסך 5,932 ₪.

בית-הדין קבע כי הצדק עם התובע מאחר ולפי סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה הינם ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה-עשר.

אשר-על-כן, במקרה הנדון, הנתבעת ויתרה על עבודת התובע בתקופת ההודעה המוקדמת, והתובע לא היה מודע לכך שהוא זכאי לפדיון מלוא ימי החופשה ועל-כן הסכים לנצל את ימי החופשה עד לסיום העסקתו.

לפיכך, לא היתה הצדקה להתיר חפיפה בין ימי החופשה לתקופת ההודעה המוקדמת וטענות הנתבעת נדחו לעניין זה.

8. האם כדין נדרשה התובעת לנצל את ימי חופשתה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת?
ב- תע"א (ת"א) 4734-09 {אנג'לה אדמוב נ' לה ספוסה רויאל 1993 בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.04.12)} נדונה השאלה האם כדין נדרשה התובעת לנצל את ימי חופשתה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

התובעת טענה כי במועד מסירת ההודעה על פיטוריה נותרו לזכותה 21 ימי חופשה שלא נוצלו, והיא תבעה את פדיונם.

עוד הוסיפה התובעת, כי הנתבעת אמנם דרשה ממנה לנצל את ימי החופשה הללו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אולם היא פעלה שלא כדין בעשותה כן ולכן אין לזקוף ימים אלה לחובתה.

הנתבעת טענה כי התובעת אינה זכאית לפדיון חופשה, שכן, היא ניצלה את כל ימי חופשתה בתקופת ההודעה המוקדמת לפי בקשתה המפורשת.

בית-הדין, קיבל את התביעה לאחר שקילת העדויות, והעדיף את גרסתה העובדתית של התובעת על פני גרסת הנתבעת, כאשר התובעת העידה כי לאחר שקיבלה את מכתב הפיטורים עבדה כרגיל עד סוף חודש יולי ואזי נדרשה על-ידי המנהלת הישירה שלה לצאת לחופשה מתחילת חודש אוגוסט ועד סיום העסקתה.

התובעת הדגישה כי לא תכננה לצאת לחופשה אותה עת שכן שהתה בחופשה בחודש אפריל, זמן קצר לפני פיטוריה, אולם הנתבעת שלחה אותה לחופשה למרות זאת.

בית-הדין קבע כי לא התובעת היא שביקשה לנצל את ימי חופשתה הצבורים במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אלא הנתבעת כפתה זאת עליה.

בסעיף 5 לחוק חופשה שנתית, נקבע כי הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה הם ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה-עשר, ובמידה ועלו.

הפרשנות שניתנה לסעיף זה הינה כי משקיבל העובד הודעה על פיטורים והפסיק לעבוד, על-פי הוראת המעסיק, למעשה חדל לעבוד.

סיום יחסי עובד-מעביד בנסיבות הללו הוא דבר פורמאלי ומכאן, כאשר הודיע המעסיק לעובד על הפסקת עבודתו בפועל והעובד לא יחזור לעבוד בפועל אצל המעסיק, קמה הזכות לפדיון חופשה והמעסיק אינו יכול להוציא את העובד לחופשה שנתית.

בית-הדין הוסיף כי העובד במקרה כזה זכאי למלוא תשלום פדיון ימי החופשה השנתית, וכן למלוא תשלום דמי הודעה מוקדמת, מבלי שניתן לחפוף בין שתי התקופות הללו וזאת לפי סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית.
לעומת-זאת, כאשר העובד אינו מוכן לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, ויוצא מרצונו לחופשה שנתית, ייחשבו ימי החופשה השנתית כחלק מימי ההודעה המוקדמת, והעובד לא יהיה זכאי לפדיונם {דעת הרוב ב- ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.08.08)}.

במקרה הנדון, בית-הדין כאמור קיבל את גרסת התובעת לפיה הממונה הישירה על התובעת הוציאה את התובעת לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת בניגוד לרצונה ולא הוכח על-ידי הנתבעת טעם ענייני כלשהו, הנובע מצרכי מקום העבודה, להוצאת התובעת לחופשה דווקא בתקופה זו, ומשכך, לא אפשר בית-הדין חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת לבין ימי החופשה השנתית של התובעת.

אשר-על-כן, נקבע כי התובעת זכאית לפדיון 21 ימי החופשה שנותרו צבורים לזכותה לפי תלוש השכר האחרון, לפי התחשיב שנערך על-ידי התובעת ולא נסתר על-ידי הנתבעת, סך פדיון חופשתה הוא 6,247 ₪.

9. האם זכאית התובעת להפרש פדיון חופשה עקב אי-קבלת חופש בימי החג הנוצריים?
ב- ע"ב (ת"א) 4565/07 {דראגוי פלורה נ' מנהל עזבון המנוחה פורטונה מילס ז"ל, פורסם באתר האינטרנט נבו (31.03.08)} נדונה השאלה האם זכאית התובעת להפרש פדיון חופשה עקב אי-קבלת חופש בימי החג הנוצריים.

התובעת טענה כי היא לא יצאה לחופשה שנתית כלל בתקופת עבודתה, וקיבלה 1,000 ₪ בגין פדיון חופשה בתום תקופת עבודתה.

עוד הוסיפה התובעת כי היא זכאית להפרש פדיון חופשה בסך 1,744 ₪, כאשר בחקירתה בבית-הדין העידה הנתבעת כי לא קיבלה חופש בימי החג הנוצריים, ולא נסעה למקומות קדושים.
הנתבעים טענו כי התובעת זכאית על-פי חוק חופשה שנתית ל- 21 ימי חופשה בשנה, הכוללים את 15 ימי החג על-פי הדת הנוצרית עימה נמנית התובעת.

הנתבעים הוסיפו וטענו כי התובעת יצאה לחופשה בכל 15 ימי החג במהלך השנה ולפיכך, היא זכאית לתשלום פדיון חופשה עבור 6 ימים בלבד, והסכום שולם לה במלואו.

בית-הדין ציין כי בהתאם לסעיף 5(א)(2) לחוק חופשה שנתית, כי ימים שלא יובאו במניין ימי החופשה הם ימי חג שאין עובדים בהם, אם על-פי חוק ואם על-פי הסכם או נוהג, להוציא ימי המנוחה השבועית.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע כי התובעת זכאית להפרשי פדיון חופשה בסך של 554 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, ובית-הדין סיכם את קביעתו בכך שהנתבעים לא הביאו שום ראיה לביסוס טענתם בדבר שהות התובעת בחופשה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין כי הנתבעים לא הרימו את הנטל המוטל עליהם להוכיח שהתובעת יצאה לחופשה שנתית בתקופת עבודתה, ועל-כן היא זכאית לפדיון עבור 14 ימי חופשה {לפי חישוב קלנדרי}.

10. האם מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת?
ב- ע"ב (ת"א) 3690/03 {יובל פאר נ' כ.צ.ט בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.06.09)} נדונה השאלה האם מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת.

התובע טען כי מגיע לו תשלום פדיון חופשה בשווי שש משכורות בהתאם למה שהוסכם בהסכם העבודה בינו לבין הנתבעת, אולם בסיכומיו העמיד העובד את תביעתו לפדיון חופשה בסך של 63.5 ימים.

הנתבעת טענה כי התובע אינו זכאי לפדיון ימי חופשה נוכח הקבוע בהסכם העבודה, ולפיו אם יעמדו לזכות התובע יתרות ימי חופשה בגין התקופה שקדמה ליום מתן ההודעה המוקדמת תהיה הנתבעת רשאית לדרוש את צאתו של התובע לחופשה בתשלום, בתוך תקופת ההודעה המוקדמת.

לפיכך נטען כי התובע ניצל את מלוא ימי החופשה שעמדו לזכותו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לו.

בית-הדין דחה את התביעה וקבע כי העובד הוצא כדין לחופשה החופפת את תקופת ההודעה המוקדמת הארוכה שקיבל בסך 9 חודשים, כאשר העובד לא הוכיח קיומו של נוהג ולפיו היה מקובל בחברה להעניק תמורת הודעה מוקדמת בנוסף למלוא פדיון ימי החופשה המגיעים לו.

בית-הדין הרחיב כי צדקה הנתבעת כי על-פי הסכם ההעסקה בין הצדדים, רשאית היתה הנתבעת לדרוש מהתובע לנצל במהלך תקופת ההודעה המוקדמת את ימי החופשה שעמדו לזכותו, וכך אכן נאמר לתובע.

בית-הדין הוסיף כי יש לקבוע, כי דרישה זו של המעביד אינה עומדת בסתירה לסעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית {ראה ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.08.08) שם נקבע כי לפי הוראתו של סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה הם ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה עשר, ובמידה שעלו.

סיכומו-של-דבר, היא כי מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת בתנאי כי לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת יוותרו ללא חפיפה של תקופת חופשה שנתית {דב"ע נד/101-3 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ ואח', פד"ע כח 241 (30.01.95)}.

11. האם יש להביא בחשבון בפדיון ימי חופשה ימים שבהם עובד לא עבד מחמת תאונה או מחלה?
ב- ע"ב (יר') 1102/02 {אבו הדואן אבתסאם נ' סעדיה נדב, פורסם באתר האינטרנט נבו (12.01.06)} נדונה השאלה האם יש להביא בחשבון בפדיון ימי חופשה ימים שבהם עובד לא עבד מחמת תאונה או מחלה.

התובעים טענו כי מגיע להם תשלום ימי חופשה עבור 4 השנים האחרונות.

הנתבעים טענו כי התובע ניצל את מלוא חופשתו ויותר מכך כי התובע צבר חוב על חשבון החופשה.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע כי בהתאם לסעיף 5(א)(4) לחוק חופשה שנתית, אין להביא בחשבון ימי החופשה ימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה, ולפיכך, ימי היעדרות עקב מחלה או קבלת טיפולים רפואיים אינם נחשבים לימי חופשה, ואין מקום לטענת קיזוז בגינם.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין כי זכאים התובעים לתשלום עבור 28 ימים עבור ארבע השנים האחרונות בסך של 27,746 ₪.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

החופשה - חישוב ימי החופשה (סעיף 5 לחוק)