ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד

1. הדין
סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"3. ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד
ארגון יציג של עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם."

2. כללי
זכות ההתארגנות של העובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העונה על דרישות חוק הסכמים קיבוציים.

עקרון היציגות של ארגון עובדים במפעל מסויים או אצל מעביד מסויים, קבוע בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים.

לאור דרישת היציגות הסטטוטורית בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, ניתן להבחין בין שני מצבים שונים, אשר יחולו במקום עבודה, מאורגן או שאינו מאורגן:

ככל שארגון עובדים אחד בלבד טוען ליציגות, די בכך שארגון העובדים ימלא אחר תנאי הייצוג של לא פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם כדרישת הסיפא לסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים.

בהתמודדות בין שני ארגוני עובדים על יציגות באותו מקום עבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד יכריע את הכף "הסייג הכמותי". כלומר, נדרשת התקיימותם במצטבר של שני התנאים בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים: ייצוג המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם ולא פחות משליש כלל העובדים עליהם יחול ההסכם.

בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים הקובע מי הוא ארגון עובדים יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, נתן המחוקק סייג כמותי, ושוב תוך התייחסות לעובדים שעליהם יחול ההסכם {סב"א 31575-02-13 הסתדרות העובדים הלאומית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח', תק-אר (3), 681 (2013)}.

מתוקף מעמדו בדין כמי שמייצג את כלל העובדים ביחידת המיקוח הרלבנטית, לעניין סכסוך קיבוצי מיוחד, הארגון היציג מוסמך לנהל משא-ומתן ולו בלבד הסמכות לחתום על הסכם קיבוצי המקנה זכויות וחובות לכלל העובדים {סק"כ 722-09-11 מדינת ישראל משרד הבריאות ומשרד האוצר - ההסתדרות הרפואית בישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.09.11)}.

משקל מיוחד למעמד של ארגון עובדים יציג לעניין חוק הסכמים קיבוציים עולה מכך, שמכוח חוק הסכמים קיבוציים הארגון היציג מחייב ומזכה לא רק את חבריו, אלא את כל העובדים שעליהם חל ההסכם.

מעצם הגדרת ארגון יציג בחוק הסכמים קיבוציים עולה בלעדיות המעמד, כך שאם אחד הוא יציג - אחר אינו יכול להיות יציג לעניין אותה מסגרת קיבוצית.

ביסודם של יחסי העבודה הקיבוציים בישראל, בהיותם מושתתים על חוק הסכמים קיבוציים, מצויים ארגונים יציגים של עובדים. רק להם ניתנה הפריבילגיה בתחום זה ורק להם ניתן המעמד, שיש בהם מכוחו של מחוקק לקבוע נורמות שמעבר לנורמות חוזיות.
מחוק ההסכמים הקיבוציים עולה "הבלעדיות" שבמעמד ובכוחו של ארגון עובדים יציג.

לא יכול להיווצר מצב שבו כל אחד משני ארגוני עובדים יהיה ארגון עובדים יציג לעניין אותו הסכם קיבוצי מיוחד - הסכם קיבוצי מפעלי.

ב- סב"א 32690-10-10 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה האגף להתאגדות עובדים נ' כוח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי, פורסם באתר האינטרנט נבו (20.01.11)} בית-הדין קבע כי ההיבט המהותי של עקרון היציגות, כפי שנקבע בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים מקים את כשרותו של ארגון עובדים לפעול במישור הקיבוצי, ועל-כן אופיו הקוגנטי והחיוני של עיקרון היציגות, על כל הכרוך בכך וחשיבותו בביסוס הוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה.

בהשלמה לדרישה הסטטוטורית לפיה ארגון עובדים אחד בלבד יכול להיות ארגון יציג, קובעת הוראת סעיף 5 לחוק הסכמים קיבוציים, כי משנעשה הסכם קיבוצי יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים 3 או 4 לחוק הסכמים קיבוציים.

בהתאם, ההסכם הקיבוצי ממשיך לעמוד בתוקפו, גם אם הארגון היציג יאבד יציגותו במהלך תקופת חלותו של ההסכם והארגון הנכנס בא בנעליו של הארגון הקיים, בתקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי.

עם-זאת, יש לתת את הדעת לכך, שיריבות בין ארגוני עובדים היא בעלת השלכות מהותיות, לחיוב ולשלילה, על האינטרסים של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה ועל יציבותם.

הלכה היא, כי המחוייבות ביחסי עבודה להוגנות, ודאות ויציבות, מקימה את "חזקת היציגות" לארגון עובדים קיים לא רק כלפי המעסיק, אלא אף כלפי ארגון עובדים אחר כאשר בהתאם נפסק, כי חזקת היציגות מעניקה את מעמד הבכורה של ארגון יציג, הן לארגון קיים ומוכר במקום עבודה מאורגן; הן לארגון שהוכר במסגרת התארגנות 'פורצת' במקום העבודה" {סב"א (ארצי) 9685-07-12 ועד עובדי רכבת ישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פורסם באתר האינטרנט נבו (15.07.12)} והן לארגון מתחרה תחת ארגון קיים, ביריבות על יציגות במקום עבודה מאורגן.

מניעת חברות כפולה נוגדת של עובד בשני ארגוני עובדים באותו מקום עבודה בבחינת מספר החברים בארגון עובדים הטוען ליציגות במקום העבודה, נדרשת הצהרתו המפורשת כדין של העובד, כי הוא חבר באותו ארגון העובדים אליו הוא מצטרף, והצהרה מפורשת נוספת כי אינו חבר בארגון עובדים אחר, באותו מקום עבודה, או באותה יחידת מיקוח לפי העניין הנדון.

יסודה של דרישה זו קיימת בזכויותיו החוקתית והחוקית של העובד להתאגד, שהן ממאפייני מהותו של ארגון עובדים אותנטי; במימוש המימד האישי והקיבוצי של זכות ההתארגנות המושתתים על עקרונות החברות האישית, הרצונית, המודעת והחופשית של העובד; ובתחולתן המוגברת של חובות תום-הלב וההגינות בין העובד, ארגון העובדים והמעסיק, והמחוייבות של הצדדים ליחסי עבודה לוודאות וליציבות במקום העבודה.

אין מניעה כי תנאי עבודתו של עובד יטופלו על-ידי ארגוני עובדים שונים ביחס למקומות עבודה שונים או ביחס ליחידות מיקוח שונות, כאשר ככל שקיימת הוראה בחוקה או בתקנון ארגון העובדים, האוסרת על החבר להיות חבר בארגון עובדים נוסף, ניתן לפרש אותה כחלה על יחידת המיקוח הרלוונטית, ולחלופין לבחון את תקפותה במסגרת הליך מתאים.

עם-זאת, חלה מניעות על חברותו של עובד בעת ובעונה אחת בשני ארגוני עובדים המתחרים על יציגות במשא-ומתן על תנאי העבודה באותו מקום עבודה, והמטפלים מבחינה ארגונית בתנאי העבודה של אותה קבוצה באותה יחידת מיקוח {דב"ע נג/5-1 ההסתדרות הרפואית בישראל נ' ההסתדרות הכללית, פד"ע כה 516, 525}.

חברות כפולה של עובדים בשני ארגוני עובדים נוצרת רק כשמדובר בניסיון של קבוצת עובדים להקים מסגרת ארגונית חדשה, מחוץ למסגרת הארגונית המקורית ובתנאי שהניסיון להקים את המסגרת החדשה מתבצע בלי שהעובדים פרשו מהמסגרת המקורית.

במסגרת ההכרעה על יציגות ארגון עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, לא יילקחו בחשבון מניין העובדים אשר נמצאו כבעלי חברות כפולה נוגדת באותו מקום עבודה. זאת, לאור עיקרון בלעדיות מעמדו של ארגון עובדים יציג אחד בלבד באותה מסגרת קיבוצית, נוכח דרישת הוודאות והיציבות במקום העבודה, וחובות תום-הלב וההגינות ביחסי עובדים וארגוני עובדים, בינם לבין עצמם ובינם לבין המעסיק {ראה סב"א 31575-02-13 הסתדרות העובדים הלאומית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח', תק-אר (3), 681 (2013); סב"א 9685-07-12 ארגון כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי ואח' נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-אר 2012(3), 76 (2012)}.

"חזקת היציגות" של ארגון עובדים נובעת מן העיקרון לפיו ארגון עובדים הכשיר לנהל משא-ומתן קיבוצי ולחתום על הסכם קיבוצי, הוא ארגון העובדים היציג.

חזקת היציגות ממנה נהנה ארגון העובדים שהוכר כיציג, והמנהל משא-ומתן קיבוצי לחתימה על הסכם קיבוצי, חלה הן כלפי המעסיק והן כלפי ארגון עובדים מתחרה.

ביסוד חזקת היציגות של הארגון שהוכר כיציג, עומדים טעמים של הוגנות, וודאות ויציבות ביחסי העבודה הקיבוציים.

המחוייבות ביחסי עבודה להוגנות, וודאות ויציבות, מקימה את "חזקת היציגות" לארגון עובדים קיים לא רק כלפי המעסיק, אלא אף כלפי ארגון עובדים אחר.
דרישת ההוגנות נובעת ממהות הודעתו של הארגון המתחרה המכוונת להוציא מן המשחק את ארגון העובדים הראשון, כאשר במצב זה, מן הראוי הוא, כי הודעת הארגון המתחרה, תועלה במועד המתאים, ומשהועלתה, לא תטען בעלמא אלא תידרש הוכחתה על-ידי הטוען ליציגות מתחרה.

הדרישה לוודאות ויציבות נועדה לאפשר ניהול משא-ומתן יציב, רצוף וענייני של המעסיק עם ארגון העובדים היציג, מבלי שירחף כל העת ספק באשר לסמכות הצדדים לקיימו.

בקיום דרישות אלה ובהקפדה עליהן, יישמרו ההוגנות, הוודאות והיציבות במקום העבודה, שהם בעלי חשיבות מיוחדת דרך-כלל ביחסי העבודה, ובתקופת המשא-ומתן הקיבוצי.

במקרים בהם שני ארגוני עובדים "מתחרים" על ייצוג העובדים במקום העבודה, בין במקום עבודה מאורגן ובין כהתארגנות ראשונית, תיבחן יציגותו של כל אחד מהם במועד הודעתו למעסיק על היותו ארגון יציג כאשר יציגותו של הארגון הראשון תיבחן במועד הודעתו למעסיק על היותו ארגון יציג, ולעומת-זאת, יציגותו של הארגון המתחרה תיבחן במועד הודעתו למעסיק על היותו יציג במקום העבודה תחת הארגון הקודם.

הכלל הוא כי הארגון הראשון שהוכר כיציג, נהנה מ"חזקת יציגות" לפיה הוא עודנו ארגון העובדים היציג במקום העבודה, כאשר על הארגון האחר המערער על חזקת היציגות הנטל להוכיח כי הוא הארגון היציג במקום העבודה, ולשם כך, עליו להביא את טענת היציגות להכרעתו המהירה, הסופית והמחייבת של בית-הדין, אשר בתוקף סמכותו לפי סעיף 25(2) לחוק הסכמים קיבוציים, יקבע מי הוא הארגון היציג במקום העבודה.

מניעות מהעלאת טענת יציגות על-ידי ארגון עובדים אחר במהלך תקופה סבירה של ניהול משא-ומתן קיבוצי ולאחר חתימתו במסגרת המימד האישי של זכות ההתארגנות במקום העבודה, שמורה לכל עובד הזכות לעבור מארגון עובדים אחד לארגון עובדים אחר, ולהחליף את ארגון העובדים היציג במקום העבודה.

מנגד, קמה זכותה של קבוצת עובדים בארגון עובדים קיים, או בהתארגנות "פורצת", להשיג את יעדיה במסגרת מאבק ארגוני ומשא- ומתן קיבוצי.

בד-בבד, זכותו של העובד להתארגנות והזכות הגלומה בה לבחור בארגון אליו ישתייך עומדת אל מול המימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות במסגרתה נלקחים בחשבון השיקולים המיוחדים ליחסי העבודה הקיבוציים ובהם: הגנה על עקרונות הוודאות והיציבות ביחסי העבודה; תחולתן של חובות תום-הלב וההגינות במאבק בין ארגוני עובדים על יציגות במהלך תקופת משא-ומתן קיבוצי ולאחר כינונו של הסכם קיבוצי.

סיכומו-של-דבר, לאור מסכת שיקולים ואיזונים זו, לא תותר תחרות רצופה ובלתי-מוגבלת בין ארגוני עובדים על יציגות במקום עבודה, בנסיבות בהן מתקיים משא-ומתן אותנטי, אינטנסיבי, ובתום-לב, בין מעביד לבין ארגון עובדים יציג קיים, לגיבוש הסכם קיבוצי.

3. "יחידת מיקוח"
ב- ס"ק (ב"ש) 43453-11-13 {כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי נ' ת.א. טלקום בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (29.07.15)} עסקינן בבקשת צד מטעם המבקש לקבוע כי המבקש הוא ארגון העובדים היציג במשיבה, לחייב את המשיבה לפתוח מיידית במשא-ומתן קיבוצי עם המבקש, להורות למשיבה להמנע מכל הרתעה ו/או התנכלות ו/או השפעה ו/או איומים כלפי עובדיה המתארגנים, לקבוע כי מכתבי ביטול החברות במבקש, שהתקבלו מעובדי המשיבה, בטלים, להטיל על המשיבה תשלום פיצויים לדוגמה לפי סעיף 33יא(ב) לחוק הסכמים קיבוציים בגין כל הפרה לפי סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים.

עוד הוסיף המבקש להורות למשיבה להשיב לתפקידם את חברי הנציגות הזמנית באותם תנאי העסקה, מעמד והיקף סמכויות, להשיב לעבודה ארבעה עובדים במשיבה ולהורות למשיבה להשיב לאחד מעובדי המשיבה את רכבו הצמוד.

בית-הדין הבהיר כי המבקש הוא הארגון היציג במשיבה וכי על המשיבה לפתוח עמו במשא-ומתן קיבוצי.

בית-הדין קיבל את הבקשה בעיקרה ופסק כי באשר ליחידת המיקוח, חוק הסכמים קיבוציים אינו מגדיר את המושג "יחידת מיקוח", אלא קובע את הכללים שבהתקיימם יוכר ארגון עובדים כארגון יציג הרשאי לחתום על הסכם קיבוצי.

בפסיקה נקבע ככלל כי תיחום יחידת המיקוח יקבע על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת.

במסגרת זו ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים העותרים להכרה כיחידת מיקוח, ויינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי" של המעסיק, כאשר בנסיבות של התארגנות ראשונית יישום אמות-המידה שנקבעו ייעשה תוך התחשבות במאפייניה הייחודיים, ברצונם של העובדים להתארגן ובנסיבות המיוחדות של כל מקרה.

נקודת המוצא שנקבעה בפסיקה היא כי יש לתת עדיפות ליחידת מיקוח על בסיס "תעשייתי-מפעלי" על בסיס יחידה מפעלית אחת, מבלי לערוך חלוקה פנימית בתוככי המפעל בין קבוצות שונות של עובדים וזאת על פני היחידה המקצועית.

בעניין הנדון המבקש לא הצביע על כל אינטרס שיש בו כדי להצדיק החרגה של קבוצת עובדים כלשהיא מיחידת המיקוח המפעלית ובכלל זה שכבת המינהלים.

אשר-על-כן, גרסת המשיבה באשר למספר העובדים בשירותה במועד הרלוונטי להתארגנות, לא נסתרה, כאשר יש להחריג אך את מנכ"ל המשיבה.

בנוגע לשאלה האם המבקש מהווה ארגון יציג אצל המשיבה, הדרך היחידה לקבוע מיהו ארגון יציג מותנה בתשובה לשאלה "האם בחרו שליש מהעובדים שעליהם יחול ההסכם, להצטרף לארגון", כאשר הדרך להצטרפות לארגון עובדים היא הצהרתו המפורשת כדין של העובד כי הוא חבר באותו ארגון עובדים אליו הוא מצטרף, וכי אינו חבר בארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה או באותה יחידת מיקוח.

במקרה הנדון, בין ההודעה השניה על יציגות להודעה השלישית התקיים הליך של בחירות בהסכמת הצדדים, אלא שבנסיבות העניין לא היה בו כדי לאיין הודעות יציגות שניתנו.

במועד הכרזת היציגות השניה עמד המבקש בדרישת ה"שליש" לביסוס יציגות, כאשר המשיבה לא הוכיחה כי נפלו פגמים בטופסי ההצטרפות המאיינים את חברות העובדים אצל המבקש.

בנוגע לטופסי הביטול, המשיבה לא הרימה את הנטל לסתור את החזקה ולהוכיח כי מעשיה לא היו בבחינת השפעה פסולה על החלטת העובדים לחתום על טופסי הביטול, כך שאין לתת להם תוקף.

חברות בארגון אינה תלוית עבודה במקום מסויים, כאשר עובד המצטרף לארגון מסויים ועובר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר, חברותו פוסעת עמו לכל מקום עבודה ואין הוא חייב לחדשה.

לכן, כפועל יוצא, שככל שיכול ארגון העובדים להצביע על מספיק חברים המאוגדים בשורותיו והעובדים אצל מעסיק ספציפי, יוכל להודיע על יציגות באותו מקום עבודה.

עוד צויין, כי אין בהיעדר שם המעסיק בטופס ההצטרפות כדי לאיין את זכותו של עובד להצטרף לארגון עובדים ללא קשר למקום שבו הוא עובד.

סיכומו-של-דבר, במועד הודעת היציגות השניה, היו בידי המבקש טופסי הצטרפות של שליש מהעובדים ועל-כן קבע בית-הדין כי המבקש הוא הארגון היציג אצל המשיבה ועל המשיבה לפתוח עמו במשא-ומתן קיבוצי.

המשיבה הודיעה כי היא מוותרת על-פיטורי מובילי ההתארגנות על-מנת שפעולותיה לא תחשבנה כניסיון לפגוע בהתארגנות, אלא שאין בכך כדי להפחית מהנטל המוטל על מעסיק להוכיח כי פעולותיו נעשות באופן ענייני וללא קשר להתארגנות.

מצד שני, התארגנות אינה מילת קסם המקימה חסינות אוטומטית כנגד פיטורי עובד שנפל דופי בהתנהגות, כאשר בעניין הנדון משבסופו-של-יום לא פוטרו מובילי ההתארגנות, לא מצא בית-הדין להורות דבר בעניין זה ואולם קבע כי על המשיבה להשיב להם את אותם תנאי ההעסקה, המעמד והיקף הסמכויות כפי שהיו להם קודם למועד הודעת היציגות.

בסופו-של-דבר, בית-הדין חייב את המשיבה לשלם למבקש פיצוי בגין פגיעה בהתארגנות בסך כולל של 100,000 ש"ח ובנוסף הורה להשיב לעובדים הפעילים בהתארגנות הראשונית במשיבה את תנאי העסקתם, מעמדם וסמכויותיהם כפי שהיו ערב הודעת היציגות.

ב- ס"ק (ב"ש) 27328-05-14 {כוח לעובדים - ארגון עובדים דמוקרטי נ' צ.ל.פ. תעשיות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.06.15)} נדונה בקשת צד לתת צו המורה למשיבה לחדש את המשא-ומתן הקיבוצי עם המבקש ולהטיל על המשיבה פיצוי עונשי בגין התנכלויות כלפי עובדים בשל מעורבותם במהלך ההתאגדות.

המבקש הגיש בקשת צד לתת צו המורה למשיבה לחדש את המשא-ומתן הקיבוצי עם המבקש ולהטיל על המשיבה פיצוי עונשי בגין התנכלויות כלפי עובדים בשל מעורבותם במהלך ההתאגדות.

המחלוקת בין הצדדים נגעה בראש ובראשונה לשאלה, עד מתי יש לראות את ההכרה ביציגות כעומדת בתוקפה ומתי יש מקום לבחנה בשנית.

בית-הדין קבע כי המעסיק אינו רשאי בחלוף חצי שנה ממועד ההכרה ביציגות, לבחון בשנית את קיומה של היציגות ולטעון כי היציגות אינה עומדת בכללים הנדרשים בחוק הסכמים קיבוציים, אם כי ייתכנו מצבים שבהם יהיה נכון לבחון מחדש את היציגות.

עם-זאת, בית-הדין פסק כי יש לקבוע פרק זמן שבו יתאפשר לארגון ולמעסיק לנהל משא-ומתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי באווירה של שקט תעשייתי ובאופן הנקי מלחצים.

בית-הדין הוסיף במקרה זה כי כאשר אין ארגון אחר מתדפק על דלתו של המפעל, מן הראוי לאפשר תקופת משא-ומתן נקייה מלחצים שלא תפחת משנה.

רק לאחר שנה, ורק ככל שמתעוררת שאלה בעניין, יהא מקום לחזור ולבחון את מעמד היציגות וזאת בפנייה לבית-הדין ולא באופן עצמאי על-ידי המעסיק.

בנסיבות שבהן נערמים קשיים חיצוניים ליחסי הצדדים, יהא מקום לעיתים להאריך התקופה אפילו עד לשנתיים ימים, כאשר כל אימת שלא נקבע אחרת, ממשיך הארגון לשמש כארגון יציג כל משך תקופת היציבות הארגונית שלא תפחת משנה ועל המעסיק מוטלת החובה לנהל עמו משא-ומתן.

בית-הדין ציין גם כי המבקש לא הצביע על אינטרס מיוחד שהצדיק את פיצול יחידת המיקוח, כאשר נטען על-ידי המבקש שלפיה יחידת המיקוח אינה כוללת את העובדים בדרגות הניהול השונות במשיבה וטענה זו לא התקבלה.
בנוסף, המעסיק אינו רשאי להחתים עובדים במהלכי התארגנות על מכתב בנוסח אחיד לפיו העובדים אינם מעוניינים בייצוג של ארגון העובדים היציג {או על טפסי ביטול} ואין על המעסיק לשכנע עובדים לבטל טפסי החברות שלהם בארגון עובדים.

בית-הדין סיכם כי פסיקת פיצוי בנסיבות הספציפיות של המקרה זה עשויה לגרום ל"לעומתיות יתר" מקום שבו הוכח, כי ככלל נכונים הצדדים להידבר זה עם זה.

אשר-על-כן, אין זה מקרה הראוי לפסיקת פיצוי אשר יכול ויביא אך להסלמת יחסי הצדדים.

4. האם הוכחה טענה פוזיטיבית בדבר יציגות ארגון עובדים אחר?
ב- סב"א (ארצי) 50718-07-10 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (17.11.10)} ההסתדרות הכללית טענה בבקשתה כי נכון ליום הגשת הבקשה חברים בה 957 עובדים, המהווים למעלה ממחצית עובדי החברה, וממילא הינה "ארגון העובדים היציג" כמשמעותו בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים.

לגישת ההסתדרות הכללית כל זמן שלא הוכחה טענה פוזיטיבית בדבר יציגות ארגון עובדים אחר, עומדת להסתדרות חזקת היציגות מכוח הדין ואף לאור חתימת הצדדים על ההסכם הקיבוצי הראשוני.

ההסתדרות הלאומית טענה בתגובתה כי משפט העבודה הישראלי מאפשר, ואולי אף מעודד, את קיומם ופעולתם במקביל של ארגוני עובדים, באותו מקום עבודה ואצל אותו מעסיק.

לפי טענת ההסתדרות הלאומית, מנגנון זה מאפשר תחרות מתמדת על מעמד היציגות בין הארגונים השונים, כאשרבכל עת ובכל מועד רשאי עובד להצטרף לארגון העובדים הנראה בעיניו כארגון הטוב והמתאים ביותר.
אם מספר העובדים שיעשו כן יהיה גדול דיו, ייתכן וארגון עובדים שהיה יציג יאבד את יציגותו.

ההסתדרות הלאומית לא חלקה על כך שההסתדרות הכללית היא שהחלה בארגונם של העובדים בחברה, צירפה עובדים לשורותיה וחתמה על ההסכם הקיבוצי בהיותה ארגון העובדים היציג, אלא, שבמהלך ניהול המשא-ומתן לקראת חתימת ההסכם המפורט החל חוסר שביעות רצון בקרב חלק מהעובדים לגבי התנהלות ההסתדרות הכללית והוועד שמונה על ידה.

עובדים אלה פנו לפיכך להסתדרות הלאומית והביאו בעקבותיהם מאות עובדים, כאשר רובם לא היו כלל חברי ההסתדרות הכללית, וחלקם העדיפו לסיים את חברותם בהסתדרות הכללית ולהצטרף להסתדרות הלאומית.

ההסתדרות הלאומית הכחישה כי הנהלת החברה היתה מעורבת בדרך כלשהי בגיוס זה של העובדים.

בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את בקשת הסתדרות העובדים הכללית החדשה, להכרה בהיותה הארגון היציג היחיד של עובדי חברת ספרינט מוטורוס בע"מ, תוך קביעת תקופת מניעות לאחריה יוכלו העובדים לבחור להתאגד בארגון עובדים אחר.

לפי סברת בית-הדין הארצי, כניסתם של ארגוני עובדים חדשים למגרש יחסי העבודה, יחד עם הגברת פעילותם של ארגוני עובדים קיימים, הינה תופעה המביאה לעלייה במספר מקומות העבודה המאורגנים, כמו גם להרחבת השיח המשפטי והציבורי העוסק בזכות ההתארגנות.

הבסיס הרעיוני והמשפטי לדיון בשאלות אלה הינו הזכות לחופש התארגנות, שכיום מוצאת ביטוי בחקיקה, כדוגמת סעיפים 33ח-טו לחוק הסכמים קיבוציים ובפסיקה.

הזכות לחופש ההתארגנות הוכרה במשפט הישראלי כזכות משולבת דו מימדית, הכוללת בחובה לא רק את זכותו האישית של הפרט, אלא גם הגנה על ההתארגנות הקיבוצית, על-מנת לאפשר לה את הגשמת מטרותיה כארגון.

במסגרת המימד האישי מוכרת זכותו של העובד להצטרף לארגון עובדים לפי בחירתו, שלא להצטרף לכל ארגון עובדים אם זו בחירתו, כמו גם להיות פעיל בארגון עובדים ולהקימו.

המימד הקיבוצי בא לידי ביטוי בזכות לנהל משא-ומתן קיבוצי ובזכות לנהל מאבק ארגוני עד כדי שביתה.

חוק הסכמים קיבוציים מסדיר כיצד יוגשם אותו היבט של זכות ההתארגנות הנוגע לניהול משא-ומתן קיבוצי וקובע, כי רק ארגון עובדים אחד, אשר עומד בתנאים מסויימים ומוגדר כ"ארגון העובדים היציג", יכול להיות צד להסכם קיבוצי מיוחד מול המעסיק.

לתחרות בין ארגוני עובדים, הן בכלל והן באותו מקום עבודה, יתרונות לא מבוטלים, כגון שהיא מאפשרת ביטוי לרצונותיו של כל פרט, ובכך מגשימה באופן המיטבי את זכותו לבחור בארגון עובדים כרצונו.

מצדו השני של המטבע, עצם קיומה של תחרות בין ארגוני עובדים באותו מקום עבודה עלולה לאלצם להפנות משאבים לטובת המאבק עם הארגון המתחרה, במקום לרכז מאמצים בשיפור רווחת העובדים, תוך החלשת כוחו של כל אחד מהארגונים וכדומה.

אשר-על-כן, על-מנת לאזן בין היתרונות והחסרונות של תחרות זו, בית-הדין הארצי קבע כי יש למצוא איזון ראוי בין זכותו של הפרט להחליף את ארגון העובדים בו בחר, לבין זכותה של קבוצת עובדים בהתארגנות "פורצת" להשיג את יעדיה.

איזון מסוג זה, יתאפשר באמצעות קביעת תקופת מניעות אשר תאפשר זמן סביר לארגון שהוכר לממש את מטרותיו הקיבוציות, ושלאחריה יוכלו העובדים לשוב ולהתאגד כרצונם בארגון אחר.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

ארגון יציג לגבי הסכם קיבוצי מיוחד