הזכות לפיצויי פיטורים (סעיף 1 לחוק)

1. הדין
סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"1. הזכות לפיצויי פיטורים (תיקון התשע"ד (מס' 2))
(א) מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים.
"עונה" לעניין חוק זה - שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעסיק ונתחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעסיקים כאמור; קיבל המעסיק החדש כאמור על עצמו, על-פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעסיק הקודם כאמור, יהיה המעסיק הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו, לעניין חוק זה, את תקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי."

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964
"בתוקף סמכותי לפי הסעיפים 6, 8, 13 ו- 33 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:

1. רכיבי השכר
(א) הרכיבים שיובאו בחשבון שכר עבודה לעניין תקנות אלה הם:
(1) שכר יסוד;
(2) תוספת ותק;
(3) תוספת יוקר המחיה;
(4) תוספת משפחה.
(ב) נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד.
(ג) לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת-משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות.

1א. שכר משרה אחת (תיקון התשכ"ח (מס' 2))
לעניין חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד על-פי תקנות אלה ממעביד פלוני, יובא בחשבון שכר העבודה שהשתלם לעובד על-ידי אותו מעביד בעד משרה אחת בלבד כמקובל באותה עבודה.

2. חישוב השכר לפי הסכם קיבוצי (תיקונים: התשכ"ז, התשכ"ח, התשל"ג (מס' 2))
השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים יחושב על-פי ההוראות שבהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד, ובאין הסכם כזה על-פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים באותו ענף, ובלבד שבעד התקופה שלאחר ט"ז בטבת התשכ"ד (1 בינואר 1964) יהיה החישוב האמור לפי שכרו של העובד ערב פיטוריו (להלן: "שכר אחרון"), ובעד יתרת התקופה - לפי 80 אחוז לפחות מהשכר האחרון.

3. אישור על קיום הסכם קיבוצי
אישור של הממונה הראשי על יחסי עבודה כי הסכם קיבוצי פלוני חל על מעביד ועובד, או על המספר הגדול ביותר של עובדים בענף, יהיה ראיה מכרעת לעניין תקנה 2.

4. חישוב השכר כשאין הסכם קיבוצי (תיקונים: התשכ"ז, התשכ"ח, התשל"ג (מס' 2))
השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי יהיה:
(1) בעד התקופה שלאחר ט"ז בטבת התשכ"ד (1 בינואר 1964) - שכרו האחרון של העובד;
(2) בעד יתרת התקופה - שכר העבודה הממוצע של העובד, בלי תוספת יוקר המחיה, כשהוא מחושב לכל התקופה שבעדה מגיעים הפיצויים, בצירוף תוספת יוקר המחיה על השכר הממוצע האמור בשיעור לפיו חושבה תוספת יוקר המחיה בשכרו האחרון, אך בשום מקרה לא פחות מ- 80 אחוז מהשכר האחרון.

5. תשלום תוספת יוקר שינוי בשכר אחרון (תיקון התשמ"ז)
(א) על אף האמור בתקנות 2 ו- 4, היתה הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על-פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד או במילוי תנאי במשך תקופה מסויימת שלאחר אותו יום, יכלול השכר האחרון את תוספת היוקר שהיתה חלה לגבי העובד ביום מילוי התנאי האמור או ביום תום התקופה האמורה, לפי העניין, אילו המשיך לעבוד.
(ב) נדחה מועד תשלום פיצויי הפיטורים מכוח הוראה של חיקוק, למועד שלאחר הפסקת יחסי עובד ומעביד, יכלול השכר האחרון את תוספת היוקר שהיתה חלה לגבי העובד, במועד תשלום פיצויי הפיטורים שנקבע באותו חיקוק, אילו המשיך לעבוד.

5א. חישוב פיצויים בחופשה ללא תשלום (תיקון התשמ"א)
לעניין חישוב פיצויי פיטורים לעובד שהיה בחופשה ללא תשלום יהיה השכר האחרון:
(1) בחופשה ללא תשלום מכוח הוראה של דין - השכר שהיה משתלם לו ערב פיטוריו אילו עבד אצל אותו מעביד;
(2) בכל מקרה אחר - השכר שהשתלם לו ערב יציאתו לחופשה ללא תשלום בצירוף תוספת יוקר המחיה על השכר האמור בשיעור שהיה מתווסף לשכרו האמור אילו עבד אצל אותו מעביד ערב פיטוריו.

6. שינוי זמני
חל בשכרו של העובד שינוי זמני, יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור.

7. עבודה חלקית
עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו.

8. הפחתת שכר
חלה הפחתה בשכרו של העובד, אשר כתוצאה ממנו קטן שכרו האחרון, יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה את שכרו של העובד ערב ההפחתה.

9. שכר קבלני
היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים.

10. הפסקות שאינן באות במניין
לעניין קביעת סכום הפיצויים לא יבואו במניין:
(1) שירות צבאי, או שירות צבאי מלא על-פי התחייבות לשירות קבע, כאמור בסעיף 2(1) לחוק;
(2) תקופה של שירות חלקי כאמור בסעיף 2(1) לחוק העודפת על 120 יום;
(3) תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, התשי"ד-1953;
(4) הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על-פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה;
(5) הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק העודפת על 7 ימים לשנת עבודה.

11. בן משפחה
בן משפחה לעניין סעיף 6 לחוק הוא אחד מאלה:
(1) בן זוגו של העובד, לרבות הידועה בציבור כבן זוגו;
(2) ילדו של העובד, לרבות ילד מאומץ או חורג;
(3) הורה של העובד;
(4) נכדו של העובד, סבו או הורה של בן זוגו הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו.
12. התפטרות לרגל העתקת מגורים (תיקונים: התשכ"ד, התשכ"ה, התשכ"ו, התשל"א, התשל"ג, התשל"ה, התשל"ו, התשל"ט, התשמ"ב, התשמ"ב (מס' 2), התשמ"ד, התשמ"ה, התש"ן, התשנ"ח, התשס"א)
(א) רואים התפטרותו של עובד כפיטורים לפי פסקה (1) לסעיף 8 לחוק אם המרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות, ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם. המרחקים לעניין תקנת-משנה זו יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי מרחקי הדרך של מחלקת המדידות במשרד העבודה.
(ב) רואים התפטרותו של עובד בפיטורים לפי פסקה (2) לסעיף 8 לחוק אם העובד גר לפחות 6 חדשים בישוב חקלאי או בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו.
בתקנת-משנה זו:
"ישוב חקלאי" - קיבוץ, מושב, או ישוב שמרבית תושביו הם חקלאים;
"ישוב באזור פיתוח" - אחד הישובים: אופקים, אילת, בית שאן, בית שמש, דימונה, חצור, ירוחם, כרמיאל, מגדל העמק, מדרשת שדה בוקר, מצפה רמון, מעלות תרשיחה, נתיבות, נצרת עילית, ערד, צפת, קריית גת, קריית מלאכי, קריית שמונה, שדרות, שלומי, יקנעם עילית, עכו, טבריה, עפולה, גילון, עצמון, יודפת, יעד, קורנית, שכניה, מורשת, מנוף, מרכז ספיר, יבניאל, כפר-ורדים, הילה, מתת, אדר, עמקה, חרשים, כמון, מכמנים, ורד הגליל, ארשת, עדי, הררית, פרחי אביב, צורית, טל אל, כליל, קציר, מנחמיה, מטולה, מגדל, רמת ישי, ראש פינה, כנרת (המושבה), כפר תבור, יסוד המעלה, מסד, מצפה נטופה, חיספין, אשחר, הר חלוץ, יובלים, מעלה צביה, רקפת, חורפיש, מצפה הושעיה, גבעת אלה, גבעת אבני, אלון הגליל, אבטליון, שורשים.
(ג) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן זוגו המשרת בשירות צבאי על-פי התחייבות לשירות קבע, והמרחק בין מקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום-מגוריו הקודם; המרחקים לעניין תקנת-משנה זו יחושבו כאמור בתקנת-משנה (א).
(ד) רואים התפטרות של עובד כפיטורים לעניין פסקה (3) לסעיף 8 לחוק, אם העובד העתיק את מקום מגוריו למקום התנחלות או היאחזות שאישרו לעניין זה שר הביטחון ושר החקלאות וגר באותו מקום לפחות שישה חודשים רצופים.
(ה) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן זוגו המשרת במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא לפחות 40 ק"מ ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם; המרחקים לעניין תקנת-משנה זו יחושבו כאמור בתקנת-משנה (א).
(ו) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם העתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוג היוצא לתקופה העולה על שישה חודשים לחוץ לארץ בשליחות המדינה, ההסתדרות הציונית העולמית - הסוכנות היהודית לארץ-ישראל, קרן קיימת לישראל או קרן היסוד - המגבית המאוחדת לישראל, והמעביד סירב לאשר לעובד חופשה שלא בשכר לתקופת השליחות כאמור.
(ז) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם התפטר מעבודתו עקב גירושיו והעתיק מקום מגוריו ליישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שגר ביישוב כאמור שישה חודשים לפחות; המרחקים לעניין תקנת-משנה זו יחושבו כאמור בתקנת-משנה (א).
(ח) רואים התפטרות של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוג העובד בשירות המדינה או גוף ציבורי אחר שאישרה לעניין זה הממשלה, ואשר היחידה שבה הועסק בן הזוג מועברת לירושלים על-פי החלטת הממשלה, והמרחק בין מקום מגוריו הקודם ובין ירושלים הוא 40 ק"מ לפחות.
(ט) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל הנמצאים לפחות ארבעים קילומטרים ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו ממקום מגוריו הקודם ושהעובד גר שישה חודשים לפחות במקום מגוריו החדש.

13. השם
לתקנות אלה ייקרא "תקנות פיצויי פיטורין (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964".

א' בשבט התשכ"ד (15 בינואר 1964)"

2. כללי
סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 {ייקרא להלן: "חוק פיצויי פיטורים"} קובע, כי עובד שהשלים שנת עבודה ופוטר, יהא זכאי לפיצויי פיטורים {ובשים-לב לחריג לכלל הקבוע בסעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים, שידון בהמשך החיבור}. כך, לדוגמה, בית-הדין דחה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים של עובד שעבד אצל מעביד במשך שישה חודשים {ד"מ (נצ') 1992/05 סמיון זילברמן נ' מוניטין טכנולוגיה ומכניקה עדינה בע"מ, תק-עב 2005(4), 2755 (2005)}, שבעה חודשים { ע"ב (ת"א-יפו) 2126/00 חרב נאיף נ' שטיח ועץ בע"מ, תק-עב 2002(2), 473 (2002)}, תשעה חודשים {ד"מ (יר') 5638/03 חאלד עמורי נ' חברת כדורי חומרי בניין בע"מ, תק-עב 2004(1), 2556 (2004) ואחד-עשר חודשים {ע"ב (חי') 3469/99 ירקוביצקי אולגה נ' אונופרייצ'וק אלכסנדר, תק-עב 2005(3), 8590 (2005)}.

על-פי סעיפים 1 ו- 3 לחוק פיצויי פיטורים הזכות לקבלת פיצויי פיטורים קמה לעובד שהשלים שנת עבודה ברציפות, אלא אם העובד פוטר בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה מתוך מטרה מפורשת להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים. על המעביד להוכיח לבית-הדין, כי מניעיו לפיטורים לא היו הרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים {ד"מ (ת"א-יפו) 4204/01 גרינברג נתנאל נ' גל קור המרכז המקצועי למיזוג אוויר בע"מ, תק-עב 2002(4), 2283 (2002)}.

מטרת הסעיף באה להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה חלופי {ד"מ (יר') 6040/07 מחמוד אבו רמוז נ' לב גן (1991) בע"מ, תק-עב 2008(3), 8678 (2008)}. כלומר, מטרתו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים היא שימור רצף זכויות העובד במקום עבודה אחר, גם בהתחלף מעבידו {בש"א (ב"ש) 1531/08 העמותה לקידום ענף הכדורגל בערד ואח' נ' שמעון גייר, תק-עב 2008(2), 3221 (2008)}. גישת המחוקק לראות במקום העבודה בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים בו, אינה בלעדית לחוק פיצויי פיטורים.

גישה זו מעוגנת בהסדרים הכלולים בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן כגון סעיף 3(ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 וסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

פיצויי הפיטורים שנקבעו בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הינם בגדר זכות סוציאלית שהחוק, ולא המעביד, מקים חובה לתיתם לעובד שפוטר מעבודתו. הזכות לפיצויי פיטורים לעובד אינה תלויה דווקא בהפרת חוזה העבודה מצד המעביד, אלא זוהי זכות סוציאלית שהחוק בא להעניק לעובד או לשאיריו כגמול הן "על שנות חייו ועוצם ידיו שנתן למעבידו או למפעלו של זה" וזאת במקום שיחסי העבודה בין העובד למעבידו פקעו בשל פיטוריו או מחמת סיבה אחרת שקרתה בזמן שיחסי העבודה עמדו בתוקף ואשר החוק מכיר בה כמזכה בתשלום פיצויי פיטורים {ראה: ע"א 389/60, 416/60 טרטקובר נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ, פ"ד טז 973 (1962); ע"א 214/70 אטה כץ נ' החברה לכבלים ולחוטי חשמל בישראל בע"מ, פ"ד כד(2), 687 (1970)}.

המעביד והעובד לא יכולים להתנות על האמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ולקבוע שיש לראות את מועד תחילת עבודתו של העובד, לצורך פיצויי פיטורים, כמועד שונה מזה שנקבע בדין. הדרך היחידה בה יכול המעביד להוכיח כי הוא לא חב בתשלום פיצויי פיטורים עבור התקופה השייכת למעביד הקודם, היא להוכיח, כי העובד קיבל פיצויי פיטורים עבור תקופה זו בעת המעבר {ד"מ (יר') 1885/00 דוד גולן נ' מפעלי תחנות בע"מ, תק-עב 2002(2), 396 (2002)}.

ב- ע"ב (יר') 2935/06 {אברה מיליון נ' האחים קליניס בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 8434 (2008)} היה על בית-הדין לקבוע את רציפות תקופת העבודה. הנתבעות טענו, כי הואיל והתובע עבד אצל נתבעת 2 רק מחודש אפריל 2006, הוא לא עמד בדרישות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים. בית-הדין דחה טענה זו וקבע, כי רישום הכרטיס נעשה מטעמים פרוצידוראלים בלבד.

הנתבעות טענו טענה נוספת, כי הן העסיקו עובד אחר במקומו של התובע. בית-הדין דחה טענה זו מחמת העובדה, כי הנתבעות נמנעו מלהעיד את אותו עובד. בית-הדין הדגיש, כי מעיון בתלושי המשכורת עלה, כי התובע קיבל בשתי תקופות העבודה שכר זהה.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע עבד בתקופה של כמעט שלוש שנים ועל-כן, נכנס הוא בגדרו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין.

3. נטל השכנוע וחובת ההוכחה
נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים המפורטים בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים מוטל על כתפיו של העובד בהיותו "המוציא מחברו" {ראה: דב"ע לג/3-58 האוניברסיטה העברית נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65; דב"ע נו/3-269 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי ל(1), 57; דב"ע לה/3-16 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני, פד"ע ז 3; ע"ב (חי') 3967/05 אגבאריה וסאם מרווח נ' אסיה טורס בע"מ, תק-עב 2008(3), 8519 (2008)}.

כלומר, בתביעה לפיצויי פיטורים נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא, התובע, מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק.

4. העובד "פוטר" מעבודתו
היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים הוא שהעובד "פוטר" מעבודתו.

כדי שניתן יהיה לקבוע כי אכן מדובר בפיטורים, יש להוכיח ביטוי חד-משמעי ואינו משתמע לשתי פנים {על-מנת להכריע אם מערכת עובדות מצביעה על פיטורים או על התפטרות, על בית-הדין לקבוע מה היתה כוונת הצדדים בדבריהם, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות כפי שאלה עומדות בפניו {ראה ע"ב (נצ') 2189/02 ג'ואד זועבי נ' אחמד זועבי - ראש המועצה בוסתן אל מרג ואח', תק-עב 2003(3), 1974 (2003)}, כי העובד פוטר וכי היתה כוונה ברורה להביא את יחסי העבודה בין הצדדים הקיימים לידי סיום {דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, פד"ע א 18}.

כלומר, "היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשתי פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום" {דברי בית-הדין ב- דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, פד"ע א 18}.

ב- ע"ב (ת"א) 5260/06 {אפוצא גיורגה נ' סולל בונה בניין ותשתית בע"מ, תק-עב 2008(3), 9303 (2008)} התובע טען, כי הוא פוטר מעבודתו. בניגוד לתצהירו העיד התובע בבית-הדין, כי הוא זה שעזב את עבודתו מיוזמתו, תוך שהוא מציג בפני בית-הדין, מספר גרסאות באשר לסיבה שבעטיה יזם את הפסקת העבודה. לאור דברים אלה של התובע, בית-הדין קבע, כי לא הוכח בפניו, כי עסקינן בפיטורים ולכן התביעה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, נדחתה.

ב- ד"מ (ת"א) 5407/07 {אייצ'ו אטנאו נ' חברת סי.אי.פי מבוא חורון בע"מ, תק-עב 2008(2), 9191 (2008)} סבר בית-הדין, בדחותו את התובענה, כי התובע לא עמד בנטל להוכיח, כי הוא פוטר מעבודתו. נהפוך הוא, המאזניים נטו לקבל את הגישה, כי התובע התפטר.

ב- ע"ב (ת"א) 3312/06 {ירון דמתי נ' מ.פ.ע.ת. עבודות ציבוריות בע"מ, תק-עב 2008(2), 4996 (2008)} בית-הדין דחה את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת הקביעה, כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח, כי הוא פוטר. בית-הדין הדגיש, כי תצהירו של התובע לא עמד במבחן החקירה הנגדית.

ב- ד"מ (חי') 14185/99 {בלוט רובר נ' אלקטרו אנטון בע"מ, תק-עב 2003(3), 723 (2003)} קבע בית-הדין, כי התובע לא הרים את נטל הראיה ולא הצליח להוכיח, כי הנתבעת נתנה ביטוי כל שהוא לכך שרצונה בסיום עבודתו. יחד-עם-זאת וחרף העובדה, כי לא היה בידי התובע מכתב פיטורים מטעמה של הנתבעת, הצהירה הנתבעת, כי היא נכונה להשיב את התובע לעבודה אצלה בכל עת שיחפוץ.

ב- ד"מ (ת"א) 7218/07 {כהן ברוריה נ' זוהר שלום, תק-עב 2008(2), 8141 (2008)} קבע בית-הדין, כי למרות שמדובר במקרה גבולי, בית-הדין מקבל את גרסתה של התובעת וקובע, כי התובעת פוטרה ולא התפטרה.

ב- ע"ב (יר') 2357/98 {אסתר מושיאשווילי נ' שיאון, תק-עב 2001(3), 198 (2001)} בית-הדין דחה את תביעת התובעת בקובעו, כי: "התובעת היתה עובדת של הנתבעת, ולא של רשות הדואר. משהופסקה עבודת התובעת ברשות הדואר, הוצעו לה עבודות חלופיות אצל הנתבעת, אך התובעת סירבה להצעות אלה... משכך, לא פוטרה התובעת מעבודתה אצל הנתבעת. ההיפך הוא הנכון, הנתבעת הביעה נכונות להמשיך להעסיק את התובעת בתקופת הביניים. על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים... זכאי לפיצויי פיטורים מי שפוטר מעבודתו. מאחר שהתובעת לא פוטרה אין היא זכאית לפיצויי פיטורים".

כאשר מי שניתק את יחסי העבודה היה העובד ולא המעסיק הרי שיש לראות בכך משום התפטרות ולא פיטורים. לפיכך, לאור האמור בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, העובד לא יהיה זכאי לקבל תשלום פיצויים {תב"ע (יר') נו/3-466 שלמה יואל נ' אינטרקון מערכות, תק-עב 98(1), 1559 (1998)}.

5. אי-חידוש אשרת עבודה של עובד
פסיקת בית-הדין מכירה בעצם אי-חידוש אשרת עבודה של עובד על-ידי המעביד כאקט של פיטורים. ב- ע"ע 1179/04 {דוד דודאי נ' ניקולאי סטיקה, תק-אר 2005(1), 172 (2005)} נודע למעביד כי לעובדו, אין אשרת העסקה בארץ, ומשנעצר העובד על-ידי המשטרה, התחייב המעביד לדאוג לקבלת אשרה עבורו. משלא עלה הדבר בידו, והוא הודיע על כך לעובד, העובד נעלם. בית-הדין הארצי קבע במקרה דנן כי מדובר בפיטורים לכל דבר {ראה גם: ע"ב (ת"א-יפו) 2060/03 ריימונד קדג נ' שמואל באומגרטן, תק-עב 2005(3), 5485 (2005); ע"ב (ב"ש) 4626/03 תאודור קוסטל ואח' נ' חי אדיר השקעות בע"מ, תק-עב 2004(4), 173 (2004); ע"ב (ת"א-יפו) 3664/03 גברילש בוגדן נ' ר.מ.ט בע"מ ואח', תק-עב 2005(3), 10060 (2005)}.

ב- ע"ב (ב"ש) 2084/06 {CIOTIR CONSTANTIN ואח' נ' יהלום - שירותי כוח-אדם בע"מ ואח', תק-עב 2007(4), 1997 (2007)} הנתבעת טענה, כי התובעים ביקשו לעזוב את עבודתם מרצונם החופשי בשל כרטיסי הטיסה שרכשו. בית-הדין דחה את הטענה וקבע, כי טענה זו לא הוכחה על-ידי הנתבעת. זאת ועוד, לא הוכח, כי התובעים הודיעו לנתבעת על רצונם לסיים את יחסי העבודה או הביעו כל כוונה לעשות זאת מיוזמתם.

עוד קבע בית-הדין, כי הנתבעת פיטרה את התובעים מעבודתם, בכך שלא דאגה לחידוש אשרות עבודתם טרם גירושם והעסיקה אותם תקופת מה ללא היתר.

6. נוהג לשלם פיצויי פיטורים
ב- ע"ב (ת"א) 4608/04 {קייזמן ארז נ' חברת אנדרומדה מחשבים בע"מ ואח', תק-עב 2007(1), 1787 (2007)} קבע בית-הדין, כי המקרה שלפניו איננו נופל על המקרים המזכים עובד לקבל פיצויי פיטורים. עוד קבע בית-הדין, כי: "אין די בכך שהתובע דורש את פיצויי הפיטורים שהוא סבור שמגיעים לו, בכדי להקים לו עילה שאינה קיימת ואינה מוכרת בדין".

בית-הדין קבע, כי דווקא בחקירתו הנגדית טען התובע לקיומו של נוהג בענף ההיי-טק לפיו משתלמים פיצויים גם על התפטרות עובד. משכך, התובע הודה בחקירתו, כי התפטר.

7. רציפות בעבודה
יסוד נוסף הוא, הוכחת רציפות בעבודה. הרציפות בעבודה היא אחד התנאים, הנדרשים על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, על-מנת שתקום לעובד הזכות לקבל פיצויי פיטורים ממעבידו {ראה גם דב"ע לג/3-58 האוניברסיטה העברית נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65; דב"ע לה/3-16 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני, פד"ע ז 3; ע"ב (ת"א-יפו) 31750/94 שרה אילן נ' לבון בלה, תק-עב 99(1), 3257 (1999)}. כאמור בתחילת הפרק נטל השכנוע מוטל על כתפיו של העובד. לפיכך, אם בסופו של הדיון כפות המאזניים מאוזנות, הרי טענתו של העובד בעניין הרציפות תידחה.

יחד-עם-זאת, כאשר העובד מוכיח את מועד תחילת העבודה מצד אחד ומועד סיום העבודה, מצד שני, הרי בכך הוא הרים את חובת הראיה הראשונית לפיה הוא עבד לכאורה בכל התקופה שבין שני מועדים אלה. במקרה שכזה, עוברת חובת הראיה לכתפיו של המעביד להוכיח את ההפסקה בעבודה במהלך אותה תקופה, אם כמובן הוא טוען להפסקה כזו {דב"ע נא/3-7 מרים עדאוי נ' פ.א.ב. שירותים בע"מ, פד"ע כב 325}.

במקרה והמעביד הביא ראיות להוכחתה של הפסקה בעבודה, ישוב הנטל לעובד, ויהא עליו להוכיח, כי התקיימו התנאים המפורטים בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים {נושא זה ידון בהרחבה בהמשך החיבור, בפרק ב'} וכי התקיימה לפיכך רציפות בעבודה על-אף ההפסקה { דב"ע נא/3-158 תחנת דלק בת-ים בע"מ נ' רפי מגלאשווילי, עבודה ארצי א(1), 251}.
ב- תב"ע (ת"א) נד/3-1195 {ארכדי נ' ג.ד.ע.מ., תק-עב 98(3), 5776 (1998)} נפסק מפי כב' השופטת ש' מאירי: "קשה לומר כי עובד מן השורה, העובד שנים בישראל יכול למצוא עצמו בסבך השמות הדומים שבהם השתמשו פעם כמעביד ופעם כמבצע תלוש השכר. ואם ספק היה אם התלושים ברורים ומשקפים נחרצות הפרדה בין הישויות השונות כטענת הנתבעים, בא תלוש נובמבר 1993 ומציין יתרת חופשה של 28 ימים {שוודאי אין זכאי לה עובד שהחל לעבוד 4 חודשים קודם-לכן}, {ראה לעניין זה דב"ע נו/3-149 רוזנבלום נ' עמישב שירותים בע"מ וכן דב"ע נה/3-193 זומרפלד נ' מלון זוהר, פורסם באתר האינטרנט נבו (01.05.96) בדבר הערך הראייתי לרישום בתלושים}.

יתר-על-כן, תלוש דצמבר 1993 כלל ברוטו מצטבר של 27,927 ש"ח, סכום הגבוה, בכ- 7,000 ש"ח מהברוטו המצטבר בנתבעת, בה החל {כטענתם} התובע לעבוד רק ב-01.08.93. לא התקבלה טענת הנתבעים העוברת כחוט השני בתצהיריהם, ממנה עלה, כי "רוחצים הם בנקיון כפיהם" במעבר מחברה לחברה.

אין זאת כי אף מפיקי התלוש לא כל כך ידעו לאבחן ולהפריד בין הישויות השונות.

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 {ייקרא להלן: "חוק פיצויי פיטורים"} קובע חזקת רציפות לעובד במקום העבודה. מהעדויות עלה, כי אף אם ראה התובע בתלושי השכר את השוני שצויין, לא ידע, כי יש נפקות משפטית לשוני זה, או כי מדובר במעביד אחר. להיפך, התובע עבד בעבודה אחת, במקום אחד, תחת מנהל אחד, וכשקיבל שכר בשיק של אחר, לא התנגד או התייחס לכך. דהיינו, התובע התעניין בעבודתו ובקבלת שכרו, ותו לא. כך גם לא טען, כי לא קיבל את שכרו לחודש אוקטובר 1993, אף כי נספח ג1 לימד, כי שכרו שולם בשיק של חברת אל מד לעבודות קבלניות ומתכת בע"מ. אין בהליך זה עניין בבחינת השאלה הגרפולוגית, חתימת מי מתנוססת על-גבי השיק, ודאי לא לאור האמור בפסק-דין זה.
מעדויות הצדדים, עדות התובע היתה אמינה על בית-הדין ולא עדות הנתבע, לפיה עבד התובע באותו מקום ובאותה עבודה, ועשה אותה עבודה עבור גופים שונים מטעם מעבידיו. משכך, יש להחיל עליו את "חזקת הרציפות".

ב- תב"ע (ב"ש) נה/3-590 {קשטה מוחמד נ' עמיר יואב, תק-עב 98(2), 1347 (1998)} קבעה כב' השופטת י' הופמן, כי: "במקרה הנדון, התובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח, כי עבד באופן סדיר אצל הנתבע החל מ- 01.01.87 כפי שפירט בכתבי טענותיו והעיד בבית-הדין. אין להסיק מהאמור בכרטיסי העבודה השונים על תקופת עבודה רצופה של התובע. באשר למכתב מיום 30.06.89, עדותו של הנתבע באשר לרקע בגינו ניתן המכתב מקובלת על בית-הדין, אולם אף אם נרשם במכתב, כי התובע עבד באופן סדיר אצל הנתבע באותה עת, הרי מדובר בתיאור שניתן על-מנת ליתן בידי התובע אישור לכניסה לגבולות הארץ, כך העיד מפורשות הנתבע".

8. עבודה ברשת ובסניפים
ישנם מקרים לא מעטים בהם עובד עובר במהלך תקופת עבודתו ברשת מסניף לסניף, תוך כדי ביצוע אותה עבודה או עבודה דומה בכל סניף. יש רשתות בהן הסניפים מנוהלים כעסק עצמאי מכוח זיכיון, לפעמים באמצעות חברות שונות. משכך מתעוררת השאלה, האם לצורך חוק פיצויי פיטורים יש לראותם כמקום עבודה אחד.

קיומן של תבניות ניהול רשתות שונה אינו מאפשר לקבוע דין אחיד לכל המקרים ומשכך, על בית-הדין לשקול את מכלול העובדות הנוגעות לכל מקרה ומקרה.

יחד-עם-זאת, הכלל הוא, כי יש לראות עבודה בסניפים שונים של רשת כעבודה במקום עבודה אחד לצורך חוק פיצויי פיטורים. הכלל מבוסס על העובדה שהעובדים ואף הציבור רואים בסניפים של רשת כעסק אחד. אין לדרוש מהעובד להפסיד את זכויותיו לפיצויי פיטורים כאשר הוא מתאים את עצמו לצרכי המפעל בכך, שהוא נאות לעבור ממפעל למפעל של אותו קונצרן או אותה רשת.

הזכות לרצף תקופת עבודה נקבעה בחוק פיצויי פיטורים בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, כזכות קוגנטית שאין לוותר עליה. בכך התחשב המחוקק בכל אותם מקרים, בהם עובד של מעביד מסויים מועבר ממפעל למפעל של אותו מעביד.

מעיון בחוק פיצויי פיטורים עולה, כי החוק לא כולל הגדרה של "מעביד" או "מקום עבודה". לפיכך, יש לפרש את המושג "מעביד אחד" על-פי תכלית חוק פיצויי פיטורים ולתת משקל מופחת לשאלות טכניות של ההתאגדות הפורמאלית של העסק המפעיל כל מפעל או סניף של המעביד.

מעיון בסעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, ניתן ללמוד את תכליתו של החוק לגבי הגדרת "מעביד" או "מקום עבודה". התכלית היא שהעברת עובד ממפעל למפעל של אותו מעביד כאשר יש גם החלפת בעלות על מפעל, לא יפגע בזכויות העובד לפיצויי פיטורים והדבר נכון גם לסניפים של רשת.

למרות האמור לעיל, על-מנת לקבוע אם עובד הועסק על-ידי מספר מעסיקים במשותף, יש לבחון את טיב ההתקשרות בין הצדדים וכל מקרה ידון לגופו. ב- דב"ע מד/3-168 {שלום נ' ג'יבלי, פד"ע יח 421; ראה גם דב"ע נא/3-82 אריה אולברג נ' בית הגפן ועיריית חיפה, פד"ע כג 255} קבע בית-הדין, כי:

"joint employment קיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של שניים על-מנת לקבל עבודה מפלוני. ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד, והצדדים לחוזה הם "העובד" מצד אחד, ומהצד השני - שניים "כאחד" שבשירותם מבוצע חוזה העבודה."

לסיכום, לצורך הכרעה בשאלה מי היה מעבידו של פלוני, על בית-הדין לשכלל את כל מכלול עובדות המקרה לרבות השאלה כיצד ראו העובד והמעביד או המעבידים את היחסים ביניהם {דב"ע שם/3-129 יוסף הרשקוביץ נ' מדינת ישראל, פד"ע יב 255; דב"ע מה/3-25 משה קיפינס נ' אגד בע"מ, פד"ע יז 14}, על מי חובת תשלום המשכורת, בידי מי היה הכוח לפטר, שכן אחד מסימני ההיכר של מעביד היא הסמכות לפטר {דב"ע נב/3-142 חסן עליאה אל הרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד 535}.
ב- ע"ע 142/03, בש"א 1034/03 {מוני סהר ואח' נ' פיקאסו מסעדות ובתי-מלון בע"מ ואח', תק-אר 2005(2), 266 (2005)} נדון שיעור פיצויי הפיטורים המגיעים למערערת וכן נשאלה השאלה האם הנתבעות-משיבות, הן מעבידותיה במשותף.

לטענת מוני היא הועסקה כמלצרית הן בסניף בתל-אביב והן בסניף בהרצליה. לגישתה יש לראות את תקופת עבודתה בתל-אביב ובהרצליה כתקופת עבודה רצופה אחת לצורך חישוב זכויותיה לרבות פיצויי הפיטורים, וזאת בהיות שתי המסעדות למעשה, מעבידה אחת.

מנגד, המשיבות טענו להגנתם, כי המדובר בשתי חברות ובשתי מעבידות אשר אין כל קשר משפטי ביניהן.

בית-הדין האזורי לעבודה קבע, כי קיימת זיקה בין שתי הנתבעות אך יחד-עם-זאת אין בחומר הראיות כל אסמכתא לערבוב כספים בין שתי הנתבעות ולכן יש לדחות את הטענה, כי יש לראות בשתי הנתבעות כמעבידה אחת וכי "זכויותיה של מוני אמורות להיקבע לכל אחת מתקופות עבודתה בנפרד".

בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור וקבע, כי לצורך חוק פיצויי פיטורים יש לראות את שני הסניפים של מסעדת פיקאסו כמעביד אחד וכמקום עבודה אחד.

בית-הדין במקרה זה קבע מספר תנאים שבהתקיימותם ניתן יהיה לקבוע, כי מדובר במעביד אחד. נפסק מפי כב' הנשיא ס' אדלר כי:

"שתי המסעדות נקראו על-שם פיקאסו. מדובר בשני סניפים המספקים שירות זהה לציבור. בשני הסניפים הועסקו עובדים בעבודות זהות, כגון: מלצרים, טבחים, קופאים ועוד. אולם בכך לא מתמצים הקשרים בין שני הסניפים. כעולה מפסק-דינו של בית-הדין האזורי הבעלים והמנהלת של פיקאסו תל-אביב היתה הגב' מיכל אביב ואילו בעל השליטה בפיקאסו הרצליה הוא בעלה של הגב' אביב, מר עשאל אביב; שתי המסעדות נושאות, כאמור, באותו השם - "פיקאסו"; למסעדות קניינית משותפת, רואה-חשבון משותף ויועץ משפטי משותף; הנהלת החשבונות של שתי המסעדות מנוהלת במשרד אחד בתל-אביב; מרבית התפריט בשתי המסעדות זהה ומסמך שנשלח לליאת בקשר לעלות מחירי המזון והשתיה לעובדים נשא, בין-היתר, את שמותיהן של שתי המסעדות. לאמור, אין ספק שעסקינן "בפעילות משותפת של השניים."

חוזים בכתב לא נחתמו בין הצדדים ואף לא הוגשו לבית-הדין האזורי, אולם מתוך העדויות שנשמעו בפני בית-הדין קמא הוברר, כי עובדים נויידו בין תל-אביב להרצליה ולא ראו בדבר משום עניין חריג. קרי, ברור היה למלצרים, כי הלכה למעשה המדובר ברשת מסעדות המניידת עובדים על-פי הצורך. כך, העידה מוני, כי הגב' אביב היא שהפנתה אותה לתפקיד אחראית משמרת בפיקאסו הרצליה.

כמובן, שהרישומים הפורמאלים של העסקים נוהלו לפי שמה של כל חברה או עסק המנהל את הסניף, אולם כאמור לעיל, לצורך פירוש חוק פיצויי פיטורים המצפן יהיה התכלית ולא הפורמאליזם. תלושי המשכורת שהונפקו למוני - ביחס לתקופת עבודתה בתל-אביב הוגשו לבית-הדין קמא אך נשאו שם מעביד אחר - "רלומנדה שיווק בע"מ". בית-הדין קמא קבע, שמשהונפקו תחת שם מעביד שאיננו פיקאסו תל-אביב הרי שלא ניתן להסתמך עליהם. לדידי, אין לתת להם משקל רב אלא יש לראות את מכלול עובדות המקרה. ביחס לתקופת עבודתה בהרצליה הונפקו תלושי משכורת הכוללים את שם המסעדה.

לבסוף, פיטוריה של מוני נעשו על-ידי הגב' אביב ותפסו הן לגבי פיקאסו הרצליה והן לגבי פיקאסו תל-אביב על-אף שכביכול, עסקה גב' אביב רק בענייני פיקאסו תל-אביב.

לאמור, כלל הנסיבות מטות את הכף אל עבר הקביעה, כי אכן עסקינן בסניפים שהם מקום עבודה אחד לצורך חוק פיצויי פיטורים וכן סניפים של אותו מעביד וכן ששתי הישויות המשפטיות המנהלות את שתי המסעדות הן מעבידים במשותף.

לאור כל האמור לעיל, הרינו קובעים בזה, כי המשיבות היו "מעביד" ו- "מקום עבודה אחד" לצורך חוק פיצויי פיטורים וכן מעבידות במשותף של מוני והיא זכאית לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתה אצלן.

לאור הלכת רשת פיקאסו שלעיל קבע בית-הדין לפני כב' השופטת רונית רוזנפלד ב- ע"ע 776/06 {הלל ליבנת נ' קי. בי. מערכות מתקדמות לניקוי מערכות בע"מ ואח', תק-אר 2008(3), 703 (2008)}:

"מן התשתית העובדתית שנפרשה בפני בית-הדין האזורי עולה, כי המערער עבד בסניפים של רשת המחילה על עצמה כללי שיווק אחידים. את משכורותיו קיבל אמנם המערער בנפרד מכל חברה עבור תקופה שונה, אולם בעלי המניות בחברות ומנהליהן הרשומים היו זהים; המערער עבד מול סניפים שונים של הרשת; מתעודות משלוח שהוגשו ניתן ללמוד על פעילות עסקית של המערער מול חברת קי. בי. מערכות, בעת שלכאורה הועסק על-ידי קי.בי. סנטר, וההיפך, כמו-כן, הנחיות מקצועיות התקבלו בכל התקופות מבכיר המנהלים מר שלמה פולקמן. "הקרבה המיוחדת" בין קי. בי. מערכות ו- קי. בי. סנטר עולה לא רק מזהות בעלי המניות ובעלי תפקידי הניהול כפי הרשום במסמכי החברות, כי אם גם ובמידה רבה מטיוטת ההסכם שלא נחתמה בין המערער לבין קי.בי. סנטר, ובה נמצא את מה שמציעה קי. בי. סנטר כחלק מן ההתקשרות עימה, כי 'עם חתימת הסכם זה הלל מצהיר שאין לו כל תביעות לחברת קי. בי. מערכות מתקדמות לניקוי בע"מ, איתה היה קשור כסוכן עצמאי ובה לא היו לו יחסי עובד-מעביד, לא בגין עמלות ולא בגין כל התחייבות או הבטחה אחרת'.

בשים-לב להלכה כפי שנקבעה בפסק-הדין בעניין רשת פיקאסו, אנו קובעים כי בכל אלה יש די, ואף מעבר לדרוש, לצורך הקביעה כי שתי החברות הן "מקום עבודה אחד" ו- "מעסיק אחד" לעניין הוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, והזכאות לפיצויי פיטורים מכוח הוראתו."

9. חילופי מעבידים
המחוקק הכיר בעיקרון שמירת זכויות העובד ורציפותן בעת חילופי מעבידים. כך בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים קבע המחוקק, כי:

"מי שעבד שנה אחת ברציפות... אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים."

כך גם נקבע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 לפיו:

"אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד."

וכך גם נקבע בסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, המסדיר את מידת חבותו של מעביד חדש לחוב קודמו באותו מקום עבודה.

כלומר, מקום העבודה נושא זכויות לעובד גם במקרה של חילופי מעבידים. הלכה היא, כי קיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מקום עבודה.

ככל שעובד עבד ברציפות במקום עבודה אחד והוא פוטר על-ידי מעבידו, אף אם מעבידו זה לא היה המעביד שקיבלו לעבודה, קמה לעובד הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו שפיטרו. יחד-עם-זאת, ככל שעובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו "באותו מקום עבודה" מאת מעבידו הקודם, לא יהיה המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בעד אותה תקופה, אם וכאשר יפוטר העובד {דב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פסקון ואח', תק-אר 98(2), 716 (1998); ע"ב (חי') 4543/04 רדואן וליד נ' מרוץ מרכז רכב ואופניים (1994) בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 7132 (2008)}.
הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא, על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך, כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות.

יש לראות את "המפעל", את "מקום העבודה", לא רק כנושא של "בעלות", אלא, גם כנושא של "זכויות". לפיכך, קיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו "מפעל". נעיר, כי לא בכדי נקט המחוקק, בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים בדיבור "מעביד אחד או מקום עבודה אחד".

כוונתו היתה, כי המדובר בשתי חלופות וכי בכל אחת מהן זכאי העובד "ממעבידו שפיטרו" לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו.

אין המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בגין התקופה שבה קיבל העובד פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם. נדגיש, כי עיקרון זה היה חל גם אלמלא צו ההרחבה, במקרה וזה קיים, מאחר והעובד לא יכול לעשות עושר שלא במשפט ולקבל פיצויי פיטורים פעמיים בגין אותה תקופה {דברי בית-הדין ב- ד"מ (נצ') 2349/06 בלה גורליק נ' אגודת השומרים בע"מ, תק-עב 2008(2), 8370 (2008)}.

ב- ד"מ (ת"א) 9366/06 {וקנין יורם נ' חברת שמואל זילבר בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 7326 (2008)}. הנתבעות טענו, כי כיוון שתקופות העסקתו של התובע אצל כל אחת מהן היו בנות פחות משנה, התובע לא זכאי לפיצויי פיטורים. בית-הדין דחה הטענה וקבע, כי יש לראות בנתבעות מעסיקות במשותף ומשעבד התובע 12.7 חודשים, זכאי הוא לפיצויי פיטורים.

ב- ע"ב (יר') 2127/06 {חווא בללאווי נ' נוה יער ירושלים בע"מ, תק-עב 2008(2), 4158 (2008)} קבע בית-הדין, כי במקרה דנן "יש לראות את התובעת כמי שהמשיכה לעבוד במקום עבודה אחד, אף כי המקום הפיזי של העבודה השתנה, הן לאור הדברים שנאמרו לתובעת, והן משום שבית-האבות שבו עבדה התובעת המשיך את פעילותו בבית-האבות "נווה יער", גם אם לא כל העובדים והדיירים בו עברו לשם. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים...".

ב- ת"א (ת"א) 43168/06 {וורק אפ בע"מ נ' מליבו ישראל בע"מ, תק-של 2008(3), 9607 (2008)}. קבע כב' השופט מריו קליין, כי "עיקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח, כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה".

ב- ע"א 415/90 {חיים (ויטלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992)} קבע כב' השופט א' ברק, כי "הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות... הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח, כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה" {ראה גם: חנה הרדוף זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תל-אביב, 1988), 22}.

כב' השופט י' לובוצקי כתב בספרו {חוזה עבודה וזכויות העובד, פרק 3, עמ' 26}, כי "גישתו של המחוקק היתה, שלעניין זכויות במשפט העבודה המגן ובמשפט העבודה הקיבוצי - יש לראות את "המפעל" את "מקום העבודה" לא רק כנשוא של 'בעלות' אלא גם כנשוא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל".

ב- ע"א 415/90 {חיים (ויטלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992)} קבע בית-המשפט, כי "במקרה של חילופי מעבידים מטיל החוק חובת תשלום פיצויים לעובד גם בעד זמן עבודתו אצל מעבידים קודמים באותו מקום עבודה".

ב- ע"ב (ת"א) 5770/06 {דיוניסיה בוגדן נ' סולל בונה בע"מ, תק-עב 2008(3), 5165 (2008)} קבע בית-הדין, כי "רישום מועד תחילת עבודה מאוחר ושגוי בתלושי השכר שהונפקו על-ידי התאגיד, אין בו כדי לאיין הוראת חוק מפורשת הקובעת, כאמור, כי חילופי מעבידים אינם מנתקים את רצף הזכויות של העובד במקום העבודה. מכאן, לו פוטר התובע מעבודתו בתאגיד אשר בא בנעלי הנתבעת, היה זכאי לפיצויי פיטורים גם עבור תקופת עבודתו אצל הנתבעת. לכל היותר עשוי רישום כזה להוות עילה להתפטרות מחמת הרעת תנאים לאחר שניתנה התראה מתאימה למעביד ואפשרות לתקן את הרישום השגוי".

ב- ע"ב (ת"א) 3612/06 {שרעבי ששון נ' דיור אינטריוס רהיטים בע"מ, תק-עב 2008(3), 2800 (2008)} נדונה תובענה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בגין התקופה השניה והשלישית. התובע טען, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת עבור התקופה השניה והשלישית וזאת בהסתמך על סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים לפיו פיטורים בסמוך לפני סוף שנת העבודה הראשונה, אינם פוגעים בזכותו של עובד לפיצויים.

בית-הדין קבע מפי כב' השופט שמואל טננבאום כי "מכוח סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, זכאי עובד לפיצויי פיטורים גם אם עבד אצל יותר ממעביד אחד ובתנאי שמדובר באותו מקום עבודה. במקרה דנן, הועסק התובע בתקופה השניה על-ידי מעסיק אחר אך באותו מקום עבודה בו הועסק בתקופה השלישית, היינו בחנותה של הנתבעת בנתניה. מדובר, איפוא, בתקופת העסקה אחת - מחודש ינואר 2005 ועד ליום 21.11.05 - תקופה של 11 חודשים".

עוד קבע בית-הדין, כי חרף האמור "נפסק, כי מקום שהצדדים הביאו את היחסים לידי סיום עקב חילופי המעבידים, אין מדובר ברצף של עבודה לצורך הזכות לפיצויי פיטורים ויש לראות בעבודה אצל שני המעסיקים השונים כתקופות שאינן מצטרפות זו לזו" {ראה גם דב"ע שמ/3-67 נוסבאום נ' עיריית גבעתיים, פד"ע יב 194; דב"ע מא/3-127 ווהל נ' אנצלביץ, פד"ע יג 248}.

במקרה הנדון בדחותו את התובענה קבע בית-הדין, כי "אין מחלוקת, כי עם סיום העסקתו של התובע בחברת פאן דורס, היינו עם סיום תקופת העסקה השניה, קיבל התובע את פיצויי הפיטורים. משכך, אין מדובר בתקופת העסקה רצופה ואילו התקופה השלישית הינה בת חודשיים ומספר ימים בלבד. מכאן, כי אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת עבור עבודתו בתקופות השניה והשלישית".

ב- בש"א (ב"ש) 1531/08 {העמותה לקידום ענף הכדורגל בערד ואח' נ' שמעון גייר, תק-עב 2008(2), 3221 (2008)} קבע בית-הדין, כי במקרה הנדון בפניו אין "חולק כי התובע המשיך לעבוד באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד, עם חילופי המעבידים ומעולם לא פוטר על-ידי ההסתדרות. אף אין מחלוקת, כי התובע לא קיבל פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו הראשונה, היינו אצל ההסתדרות. משכך, הרי שבהתאם להוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ובהתאם לפסיקה, החובה לתשלום פיצויי הפיטורים בגין כל תקופת עבודתו של התובע חלה על מעסיקותיו האחרונות, הן המבקשות".

10. חיוב המעביד הקודם בתשלום פיצויי פיטורים
ב- ד"מ (נצ') 2187/05 {רומן קוגן נ' ש. ניר בע"מ (וגם המודיעה בהודעה לצד שלישי), תק-עב 2006(2), 4610 (2006)} נדונה השאלה מי מהנתבעות צריכה לשלם את פיצויי פיטורים לתובע. תחילה עבד התובע אצל עוצמה {צד ג'} ולאחר-מכן עבד התובע אצל ש. ניר בע"מ {הנתבעת וגם המודיעה בהודעה לצד שלישי}.

הנתבעת טענה להגנתה, כי היא אינה חייבת מאומה לתובע שכן הוא פוטר לאחר שעבד אצלה 8 חודשים בלבד. לטענתה מעבידתו הקודמת של התובע היא זו שחבה לשלם את פיצויי הפיטורים. כב' השופט חיים ארמון, בדחותו את הטענה קבע, כי על-פי פירושו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, על הנתבעת לשאת את התשלום.

לאחר קביעה זו, נשאלה השאלה האם הנתבעת זכאית לקבל שיפוי מן המעביד הקודם, עוצמה. כב' השופט חיים ארמון קבע, כי יש שלושה מקורות אפשריים לחיובה של עוצמה {צד ג', המעביד הקודם} לשלם לתובע פיצויי פיטורים ואלה הם:

האחד, הסכם מפורש בין עוצמה לבין התובע או בין עוצמה לבין הנתבעת, שבו התחייבה עוצמה לשלם לתובע פיצויי פיטורים. הסכם כזה לא הוכח על-ידי הנתבעת; השני, הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה. בית-המשפט קבע, כי משעוצמה {צד ג'} איננה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה, ההסכם הקיבוצי איננו מחייב אותה; השלישי, הוראות הדין על-פי ההלכה הפסוקה.

בשל חשיבות הדברים נביא את הדברים במלואם כפי שאלה נקבעו על-ידי כב' השופט חיים ארמון. ואלה הם:

"כעת נותר לדון בשאלה אם עוצמה חייבת לשאת בפיצויי הפיטורים של התובע מכוח הוראות הדין כפי שהן פורשו בהלכה הפסוקה. עד לפני זמן לא רב, התשובה לשאלה זו היתה פשוטה; כעולה מהאמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, מעביד שהפסיק להעסיק עובד, אך העובד נותר באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש - לא היה חייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים.

אולם, לאחרונה, ניתנו בבית-הדין הארצי לעבודה פסקי-דין אשר ייתכן שיש בהם כדי להביא לשינוי ההלכה בעניין זה. אחד מהם הוא פסק-הדין בתיק עד"מ 1014+1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' וורונין ואח', תק-אר 2005(3), 183 (פסק-דין מיום 21.08.05, אשר ייקרא להלן: "עניין דינמיקה"), והשני הוא פסק-הדין בתיק ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה, שמירה, ניקיון ושירותים בע"מ נ' דמארי ואח', תק-אר 2006(1), 1 (פסק-דין מיום 02.01.06, אשר ייקרא להלן: "עניין מרחב").

פסק-הדין בעניין דינמיקה קבע, כי הכלל שהיה נהוג לפני-כן, נותר בעינו. כך נקבע שם:

'יצויין, כי הכלל הוא שעובד הממשיך לעבוד במקום עבודה פלוני לאחר החלפת הבעלים בו, אינו זכאי לפיצויי פיטורים בשל עצם החלפת הבעלות במפעל. אולם, מכוח הסיפא לסעיף 1(א) לחוק, ימצא עובד זה זכאי בעתיד לפיצויי פיטורים, בעת התגבשות העילה המזכה, עבור כל תקופת עבודתו באותו מפעל, קרי, הן אצל הבעלים הקודמים והן אצל המעסיק הנוכחי.'

עם-זאת, נקבע בפסק-הדין בעניין דינמיקה שיש מקרים יוצאים מן הכלל שבהם עובד שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מן המעביד הקודם. בית-הדין הארצי לא קבע רשימה סגורה של מקרים יוצאים מן הכלל, אך קבע מספר עקרונות:

'יתכנו נסיבות בהן עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי, בעת החלפת ספקי שירות, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, וזאת על שום שרואים את החלפת ספקי השירות כפיטורים. מבלי לקבוע רשימה סגורה של מקרים מעין אלה ניתן למנות את המקרים הבאים:

(א) ספק השירות הקודם אינו מציע לעובד מקום עבודה חלופי סביר וממשי;

(ב) נקבע בהסכם קיבוצי, כי כל ספק שירות נדרש לשלם לעובדיו פיצויי פיטורים עבור התקופה בה העסיקם. מכאן, כי העובד רשאי להמשיך את עבודתו במקום העבודה ואף-על-פי-כן זכאי לפיצויי פיטורים מספק השירותים שהיה מעבידו הקודם. על-מנת לממש אחריות זו של מעסיקים נקבע במקרים רבים כאלה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, כי המעסיק חייב להפריש כספים לקרן פנסיה עבור העובד. בדרך-כלל הפרשה זו כוללת שני שליש מפיצויי הפיטורים הקבועים בחוק.

(ג) יש חשש, כי ספק השירותים - המעביד החדש, לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת לזכייתו במכרז לאספקת שירותי ניקיון.'

האם עניינו של התובע בפניי הוא אחד המקרים היוצאים מן הכלל? כלומר - האם בעניינו של התובע מוצדק לחרוג מהכלל ולהטיל על עוצמה את תשלום הפיצויים בגין התקופה שעד לסיום העבודה אצל עוצמה?

אני סבור שהתשובה על כך היא שלילית, וזאת בשל מספר טעמים (תוך התייחסות לעקרונות שנקבעו בפסק-הדין בעניין דינמיקה):

(א) אמנם, עוצמה לא הציעה לתובע מקום עבודה חלופי, אך הדבר היה לרצונו של התובע. כזכור - עוד טרם הפסקת העסקתו של התובע אצל עוצמה, סוכם בינו לבין נציג עוצמה (איציק) ונציג הנתבעת (רותם) על כך שהתובע יעבור לעבוד אצל הנתבעת. במקרים שבהם אין רצון ממשי של העובד לקבל הצעת עבודה חלופית ממעבידו הקודם, אלא העובד עצמו מעדיף להמשיך את העסקתו אצל המעביד החדש, והכל נעשה תוך תיאום, בהסכמה, ובלא ניצול מצוקתו של העובד, אין מקום, לדעתי, לצפות מהמעביד הקודם שיציע מקום עבודה חלופי, ואין לתת לאי-הצעת מקום העבודה החלופי משקל כלשהו בשיקול אם לחרוג מהכלל ולחייב את המעביד הקודם בפיצויים.

(ב) כאמור לעיל - ההסכם הקיבוצי אינו מחייב את עוצמה, כך שאין מקום לחייב אותה לשלם פיצויים מכוח ההסכם הקיבוצי. אמנם, על-פי צו ההרחבה נראה שהיה על עוצמה לבטח את התובע בביטוח פנסיוני, ביטוח שהיה מכסה חלק מהזכאות לפיצויי פיטורים, אך כאשר נראה שגם הנתבעת עצמה לא ביטחה את התובע בביטוח כזה, אין סיבה לתת לנתבעת להיבנות מהמחדל האמור, מחדל שגם היא שותפה לו באותה מידה.

ברור שאין כל מניעה שהתובע יגיש כנגד עוצמה תביעה בעניין זכאותו לביטוח פנסיוני.

(ג) מעדותו של מר אלבז עולה כי בעניינה של הנתבעת אין כל חשש שמא היא לא תוכל לשלם לתובע את הפיצויים גם בגין התקופה שבה התובע עבד אצל עוצמה. מר אלבז העיד שהנתבעת היא החברה השמינית בגודלה בארץ, ושהמחזור השנתי שלה עומד על כ- 100,000,000 ש"ח. על-כן, גם אם באופן רגיל ייתכן חשש שמא המעביד החדש לא יוכל לעמוד בתשלום הפיצויים, ולחשש זה יש משקל כאמור בפסק-הדין בעניין דינמיקה, הרי שבמקרה של הנתבעת - אין חשש כזה.

לפיכך, גם מה שנפסק בפסק-הדין בעניין דינמיקה אינו מצדיק את חיובה של עוצמה בתשלום פיצויי הפיטורים לתובע.

לדעתי, הוא הדין בעניין מה שנפסק בפסק-הדין בעניין מרחב. בפסק-הדין בעניין מרחב נדונה השאלה האם ההתפטרות של המשיבות, שבאה עקב הפסד מקום העבודה על-ידי המערערת, היתה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. בית-הדין הארצי לעבודה השיב על כך בחיוב. אולם, התובע, כלל לא התפטר מעבודתו. על-כן - מה שנפסק בעניין מרחב אינו רלוונטי לעניינו של התובע.

התוצאה מכל האמור לעיל עד כה, היא שהתובע היה זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת, וכי אין מקום לחייב את עוצמה בפיצויי פיטורים לתובע, כך שאין גם מקום לחייב אותה לשפות את הנתבעת על פיצויי הפיטורים לתובע.

מעבר לאמור לעיל, אעיר כי על תקופת העסקתו של התובע אצל הנתבעת עצמה, לא היה אמור להיות כל ספק שהנתבעת חייבת בתשלום פיצויי פיטורים, שכן אף אם ניתן להבין את עמדת הנתבעת על כך שעוצמה היתה חייבת לשלם לתובע פיצויי פיטורים ולפיכך, לשפות את הנתבעת על חיובה, הרי שלכל היותר היתה חובה זו יכולה לחול על עוצמה לגבי התקופה שעוצמה העסיקה את התובע, אך אין היא יכולה לחול עליה לגבי התקופה שלאחר-מכן. אמנם, תקופת העסקתו של התובע אצל הנתבעת היתה בת פחות משנה, אלא שבהתאם להוראות סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, החובה לשלם את הפיצויים לפחות על התקופה האחרונה, אמורה לחול על הנתבעת בכל מקרה {וגם במקרה שבו היה נקבע שעוצמה חייבת לשלם פיצויי פיטורים על התקופה שלפני-כן}.

בעניין זה ראוי להביא את אשר נפסק בבית-הדין הארצי לעבודה ב- דב"ע נז/135-3 {אגודת השומרים בע"מ נ' פסקון ואח', פד"ע לב 78}, אשר דן בסעיף כ11 להסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה:

'לכאורה, הסדר זה עלול להיות לרעת עובד במצב מסויים. טול, לדוגמה, עובד אשר הועסק אצל המעביד הראשון במשך שמונה חודשים בלבד ואותו מעביד 'הפסיד' את מקום העבודה לגורם אחר. התוצאה עלולה להיות שהוא לא יקבל מהמעביד הראשון פיצויי פיטורים באשר אלה אינם מגיעים לו 'לפי החוק' {בטרם עבד שנה שלמה}, ומאידך, המעביד השני יראה עצמו מחוייב בתשלום פיצויי פיטורים רק בעד התקופה שבה הוא העסיק את העובד.

תוצאה זו, כמובן, אינה רצויה והיא גם אינה תואמת את הוראות סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים. במצב כזה, גוברות הוראותיו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, והמעביד השני יהיה חייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים, ככל שהוא יהיה זכאי להם על-פי החוק, גם בעד תקופת עבודתו הרצופה של העובד אצל המעביד הראשון, שבעדה לא קיבל העובד פיצויי פיטורים, באשר זכות זו משתרעת על פני מקום העבודה. יתר-על-כן, גם אם העובד קיבל פיצויי פיטורים בעד עבודתו אצל המעביד הראשון, אולם תקופת עבודתו אצל המעביד השני, כשלעצמה, אינה מזכה אותו בפיצויי פיטורים {מאחר וטרם עבד שנה שלמה}, נוצרת לו זכאות לפיצויי פיטורים עם פיטוריו על-ידי המעביד השני. אולם פיצויי הפיטורים ישולמו רק בעד תקופת העבודה אצל המעביד השני.'

מכאן, שגם אם היה נקבע שאכן חובת תשלום פיצויי הפיטורים בגין התקופה שבה התובע עבד אצל עוצמה חלה על עוצמה, עדיין היה עליה לשלם לתובע את החלק היחסי של פיצויי הפיטורים, בעד התקופה שהתובע עבד אצל הנתבעת, גם אם תקופה זו אינה מגיעה לשנה אחת."

ב- ד"מ (יר') 6075/05 {ישראל שרון נ' איי אס אס אשמרת, תק-עב 2006(4), 3360 (2006)} עסקינן בתביעה לחייב את הנתבעת {מעבידתו לשעבר} לשלם לתובע, בין-היתר, פיצויי פיטורים. לאחר שהנתבעת לא זכתה במכרז, קיבל התובע הודעה לפיו הוא מפוטר מחמת הסיבה, כי הנתבעת לא זכתה במכרז כאמור. התובע שהיה מעוניין לעבוד באותו מקום עבודה, החל לעבוד אצל החברה שזכתה במכרז.

בית-הדין קבע מפי כב' סגנית שופטת ראשית, דיטה פרוז'ינין, כי למרות שהתובע התפטר מעבודתו בנתבעת ובחר להמשיך לעבוד אצל החברה שזכתה במכרז, הוא איננו זכאי לפיצויי פיטורים. יחד-עם-זאת, קבע בית-הדין, כי עליו לבחון את זכאותו של התובע לקבל פיצויי פיטורים לאור ההלכות שנקבעו בפרשת דינמיקה, לדוגמה.

במקרה דנן, התובע ביקש לבסס את זכותו על האמור בהסכם הקיבוצי בענף הניקיון והתחזוקה {שהורחב בצו הרחבה}. נקבע, כי הנתבעת לא הוכיחה, כי צו ההרחבה לא חל עליה וכי לשון הסעיף, כפי שהוא מופיע בצו ההרחבה, ברורה וחד-משמעית, ועל הקבלן הקודם מוטלת החובה לשלם לעובד פיצויי פיטורים, גם אם עבר לעבוד אצל הקבלן החדש.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים.

11. הסכם קיבוצי למול סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים
סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 עוסק בשמירת זכויות ולפיו "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן".

כלומר, הסכם קיבוצי איננו יכול לגרוע מזכאות העובד, על-פי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, אלא, ההסכם הקיבוצי בא להוסיף זכויות לעובד ולא לגרוע ממנו.

ישנם הסכמים קיבוציים הנותנים לעובד ברירה בעת חילופי מעביד, במקום עבודתו, לתבוע מיד את פיצויי הפיטורים המגיעים לו ממעסיקו האחרון. במקרה והעובד לא עשה כן, רשאי העובד להמתין עד לסיום העסקתו באותו מקום עבודה, וככל שיהא זכאי לפיצוי פיטורים, יוכל העובד לתבוע במועד זה, את מעסיקו האחרון, ובהסתמך על סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, בגין כל תקופת עבודתו, באותו מקום עבודה, אצל מעבידים שונים, לגבי תקופת עבודתו בגינה לא שולמו לו פיצויי פיטורים {ראה גם: דב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פסקון, פד"ע לב 78; עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' טטיאנה וורונין ואח', תק-אר 2005(3), 183 (2005)}.

ב- ע"ב (חי') 2646/04 {עמון אביבה נ' שמירה וביטחון בע"מ, תק-עב 2008(3), 4753 (2008)} טענה הנתבעת, כי לפי ההסכם הקיבוצי היה על חברת שלג לבן לשלם לתובעת את פיצויי הפיטורים וכי היא פטורה מלשלם בגין תקופת עבודתה בחברת שלג לבן. בית-הדין, מפי כב' השופטת מ' אריסון חילו, דחה את הטענה וקבע, כי:

"התובעת לא תבעה פיצויי פיטורים מחברת שלג לבן בעת חילופי המעסיקים, ומשכך זכאית היא לתבוע פיצויי פיטורים ממעסיקה האחרון - הנתבעת, גם בגין תקופת העסקתה באמצעות חברת שלג לבן."

12. עובד עונתי
סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים מגדיר "עונה" כ- "שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום".

ב- ע"ע 207/05 {מנשה חילו נ' עיריית לוד, תק-אר 2008(1), 719 (2008)} המערער הועסק על-ידי העמותה בבריכה העירונית משך שתי עונות רחצה בשתי שנים רצופות. אחר-כך הועסק המערער על-ידי העיריה משך שלוש עונות רחצה בשלוש שנים רצופות. מעמדו של המערער בשנים אלה היה כשל "עובד עונתי".

עם תום עונת הרחצה עבד המערער בעיריה באופן רציף כשנתיים וחצי עד שהוא פוטר מעבודתו. במהלך תקופה זו לא היה המערער במעמד של עובד עונתי.

לאור העובדות האמורות לעיל, בית-הדין קבע, כי בפניו עובד שמעמדו השתנה במהלך השנים ממעמד של "עובד עונתי" לעובד שאינו עונתי. בנסיבות אלה, נשאלת השאלה האם ההוראה הקבועה בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים חלה על המקרה שלפנינו. בית-הדין קבע, כי על העיריה לשלם למערער השלמת פיצויי פיטורים. וכדברי בית-הדין, מפי כב' השופט עמירם רבינוביץ:

"סבורים אנו, כי במקרה הנוכחי השינוי במעמדו של המערער אינו שולל ממנו את הזכאות לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת העסקתו במקום עבודה אחד, הבריכה העירונית. בהקשר זה יש לציין, כי החל משנת 1992 ועד לשנת 1996 הועסק המערער כעובד זמני משך כל עונת הרחצה מדי שנה. כפי שעלה מחומר הראיות, המערער לא פוטר בתקופה זו מעבודתו, אלא המשיך בעבודתו מדי שנה באותו מקום עבודה. בסופה של עונת הרחצה בשנת 1996 ובלי שפוטר המערער על-ידי העיריה השתנתה מתכונת העסקתו והוא החל להיות מועסק במשך כל השנה בעיריה. לאור האמור, ומשתכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים היא שמירת זכויותיו של עובד המועסק באותו "מקום עבודה" סבורים אנו, כי על העיריה לשלם למערער פיצוי פיטורים עבור כל התקופה בה הועסק בבריכה העירונית (1999-1992)."
{לעניין תכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ראה גם דב"ע מא/3-127 נפתלי ווהל נ' אבשלום אנצלביץ, פד"ע יג 248; דב"ע שן/3-105 ת.ד.ל שירותים טכניים בע"מ נ' אהרון בביאן, פד"ע כב 102}.

ב- ד"מ (נצ') 4766/99 {לואי נוג'דאת נ' דוגל יזמות והשקעות, תק-עב 2000(2), 1904 (2000)} קבע כב' השופט חים סומך, כי "אין חולק שהתובע עבד 4 עונות רצופות, בסיום כל עונה פוטר, לפיכך ועל-פי האמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים זכאי התובע לפיצויי פיטורים".

"עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי" - סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים.

הוראת סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים עוסקת בעובד שעבר למקום עבודה אחר, תחת אותו מעביד, ורק לאחר-מכן חלו חילופי מעבידים {ראה לדוגמה: דב"ע נד/3-52 מדינת ישראל נ' זינגר, פד"ע ז 391}.

על-מנת שהעובד יהא זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הראשון צריכים להתקיים שני התנאים המנויים בסעיף זה, במצטבר:

האחד, העובד עבר ממקום עבודה למקום עבודה אחר, אצל אותו מעביד; השני, נתחלפו מעבידים במקום העבודה הנוכחי.

על-מנת לדעת אם יש מקום להחיל את סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, על בית-הדין לקבוע האם השתנה מקום העבודה של העובד-התובע, וכן עליו לבחון, במידה והשתנה מקום העבודה של העובד, האם קיבל על עצמו המעביד החדש את האחריות לפיצויי הפיצויים שהיה התובע זכאי לקבל מהמעביד הקודם {ראה לעניין זה גם: ע"ב (חי') 890/99 מלול חיים נ' .O.S, תק-עב 2002(2), 567 (2002)}.

ב- ע"ב (חי') 3124/05 {ירובי איגור נ' חברת גלוב מערכות מיזוג-אוויר בע"מ ואח', תק-עב 2007(3), 1705 (2007)}. קבע בית-הדין, כי במקרה דנן, "לא עבר איגור ממקום עבודה למקום עבודה אצל שירות הוגן, אלא, נשאר באותו מקום עבודה ומעבידתו התחלפה, מכאן, שסעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים כלל לא ישים לגביו והסעיף ההולם את מצבו הוא, אכן, סעיף 1(א) לחוק לחוק פיצויי פיטורים".

ב- ע"ע 248/99 {סעדיה נגר נ' גיאה מושב עובדים להתיישבות שיתופית בע"מ, תק-אר 2003(3), 235 (2003)} קבע בית-הדין, כי הסתמכות הצדדים על סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים שגויה היא מפני שסעיף זה מתייחס למצב שבו התמלאו שני תנאים מצטברים כאמור לעיל. במקרה דנן, המערער לא עבר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר, אלא נשאר באותו מקום עבודה.

זאת ועוד. השאלה, האם מעבידיו התחלפו או שמא פוטר המערער על-ידי מעבידו הקודם, והחל לעבוד אצל המעביד החדש, שנויה לכאורה במחלוקת. לפיכך, סעיף החוק הרלוונטי הוא סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים.

ב- ע"ב (ב"ש) 920267/97 {דוד אברג'ל נ' דוד רוימי ואח', תק-עב 2001(1), 8775 (2001)} נפסק מפי כב' השופט מרדכי כליף:

"מלכתחילה סברתי שמא עניינו של התובע נופל לגדר האמור בסעיף-קטן (ב) הנ"ל. ואולם, סעיף-קטן (ב) הנ"ל מדבר על שני תנאים מצטברים:

האחד, מעבר ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר אצל אותו מעביד;

והשני, התחלפות המעבידים במקום העבודה הנוכחי.

מצב עניינים זה אינו מתאים למקרה שלפנינו ובעניין זה כבר נקבע כי: 'סעיף זה עוסק בעובד שעבר למקום עבודה אחר, תחת אותו מעביד, ורק לאחר-מכן חלו חילופי המעבידים' {ע"א 415/90 חיים מזרחי נ' יהודה פלפלי, עורך-דין הנאמן על נכסי אריה שטנדלר - פושט רגל, פ"ד מו(4), 601 (1992); דב"ע נד/62-3 מדינת ישראל נ' שושנה זינגר, פד"ע כז 391)}.

כאמור, עניינו של התובע שלפנינו נופל לגדר האמור בסעיף-קטן (א) הנ"ל. התובע, במקרה שלפנינו, המשיך לעבוד באותו מקום עבודה, וזאת לפי כל הפרשנויות שניתנו למונח "מקום עבודה" {ראה ספרה של חנה הרדוף זכויות עובדים בחילופי מעבידים בפירוק חברה ובכינוס נכסים (הוצאת מלוא בע"מ), 30-28)}. על-כן, בענייננו, חל סעיף-קטן (א) העוסק בעובד שעבד באותו מקום עבודה תחת מעבידים שונים."

13. הוכחות חוב בפירוק ופיצויי פטורים
פר"ק 2547-06-11 {אודי הררי נ' כונס הנכסים הרשמי, תק-מח 2012(2), 25112 (2012)} נדונו שני ערעורים על הכרעות המנהל המיוחד בתביעות חוב שהוגשו בהתאם לסעיפים 95 ו- 96 לתקנות פשיטת הרגל, התשמ"ה-1985 {ייקרא להלן: "תקנות פשיטת הרגל"}. המנהל המיוחד דחה את תביעותיהם של המערערים, והם ביקשו לבטל את ההכרעות ולאשר את התביעות.

המערערים שימשו כנושאי משרה בקבוצת חפציבה עד לקריסתה בחודש אוגוסט 2007, ותביעותיהם התבססו על סכומי כסף שלטענתם החברה חייבת להם מתוקף זכויותיהם כעובדים, כגון פיצויי פיטורין.

המנהל המיוחד קבע, כי התנאים המופיעים בסעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל, מתקיימים במקרה זה, ועל-כן ניתן לקזז מהנזקים האדירים שכל אחד מהמערערים גרם לקבוצה את החיובים אותם היא לכאורה חייבת להם {אשר נתבעו בתביעות החוב}. מאחר שהחיובים שתבעו המערערים מהקבוצה ממילא נמוכים יותר בצורה משמעותית מהנזקים הכספיים העצומים שגרמו המערערים לקבוצה, הסיק המנהל המיוחד, כי אין צורך בבירור מדוקדק של היקף החובות הנתבעים מהקבוצה, וכי אין גם צורך להכריע בשאלת זכאותם של המערערים לפיצויי הפיטורין הנתבעים על-ידם.

המערערים טענו, כי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כי על המעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד שפוטר, ואילו החריגים לחובה זו, המאפשרים פיטורים ללא פיצויים, נוגעים לפיטורים מכוח הסכם קיבוצי או מכוח פסק-דין, ואינם חלים בענייננו. המערערים טענו עוד, כי גם אם המנהל המיוחד היה מראה, כי קיים הסכם קיבוצי, היה עליו לשקול את הנסיבות הספציפיות של כל עובד. לטענתם, נטל ההוכחה בנוגע לשלילת זכותו של עובד לקבל פיצויים, גם במקרה בו העובד מעל או הזיק למעביד, מוטל על המעביד.

כמו-כן טענו המערערים, כי הכרעתו של המנהל המיוחד אינה מתבססת על אסמכתאות כלשהן, והיא שזורה בהשערות והנחות שאינן מבוססות מבחינה ראייתית. בנוסף טענו המערערים, כי ההכרעה התבססה על כתב האישום שהוגש כנגד המערערים, למרות שהם טרם הורשעו.

עוד טענו המערערים, כי המנהל המיוחד אינו יכול לעשות שימוש בזכות הקיזוז הקבועה בסעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל משום שהמקרה שלפנינו לקוח מתוך דיני העבודה. לטענתם, המנהל המיוחד לא עמד בנטל להוכיח, כי ניתן לשלול מהעובדים את פיצויי הפיטורים, ועל-כן אין מקום להגיע לשאלת הקיזוז.

המערערים הפנו אל פסק-הדין ע"א 2146/06 {אריה ברק נ' עו"ד ברוך אבוקרט - מפרק ואח', תק-על 2006(2), 3925 (2006)}, בו נקבע לטענתם, כי סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל נועד לשמור על זכויות הנושים המקיימים מערכת יחסים עסקית שוטפת עם החברה, ולא לשם ביצוע קיזוז על-ידי המפרק, שכן תכלית הסעיף היא מניעת עוול לנושה. המערערים טענו, כי ההסדר על-פי סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל אינו יכול להיות מיושם במקרה שלפנינו, שכן אין מדובר על נושים שקיימו יחסים עסקיים שוטפים עם החברה שבפירוק אלא על עובדים בחברה, מה גם שהחיובים שנתבעו מהם אינם מוגדרים, שכן לשיטת המנהל עצמו לא ניתן לשערם.

המערערים טענו עוד, כי גם הסתמכותו של המנהל המיוחד על פסק-הדין ע"א 7954/03 {אמדאוס דוולופמנט אינק. נ' הבנק למסחר בע"מ בפירוק ואח', תק-על 2005(3), 3668 (2005)} אינה מתאימה לענייננו, שכן דובר שם על מערכת יחסים עסקית, שאינה דומה למערכת יחסים של עובד-מעביד.

בתגובה שהגיש טען המנהל המיוחד, כי בהכרעות הדין לא הוחלט לשלול מהמערערים את הפיצויים, וכי שאלה זו נותרה ב"צריך עיון". לטענתו, ההכרעות מנומקות היטב ומפורטות, ולא היה צורך לצרף להן את האסמכתאות אלא רק לאפשר לנושה זכות לעיין במסמכים הנוגעים לדבר, זכות שלא נוצלה במקרה זה על-ידי המערערים. המנהל המיוחד טען, כי המערערים לא הכחישו את מסקנות ההכרעות לגופן, ולא צירפו כל תצהיר או מסמך אחר שיש בו כדי להטיל ספק בנכונות המסקנות.

בנוגע לסוגיית הקיזוז, המנהל המיוחד טען, כי גם יחסי עבודה הם בגדר מערכת עסקית אחת, כפי שעולה מפסק-הדין בפרשת ברק. לטענתו, דרישת הקורלציה בין החובות ההדדיים המקוזזים כאמור בסעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל, מתקיימת במלואה במקרה שלפנינו. בנוסף, טען המנהל, כי יישומו של סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל אינו מוגבל לחיובים קצובים, כפי שעלה לדוגמה מהחיוב לשלם פיצויים בגין הפרת חוזה, שנדון בפרשת אמדאוס. המנהל המיוחד דחה גם את טענת המערערים שלפיה סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל נועד רק לשימוש הנושה ולא לשימוש המפרק, שכן לטענתו מוסד הקיזוז מאפשר לכל אחד מהצדדים לקזז, מה גם שזכות הקיזוז בהתאם לסעיף זה {בניגוד לקיזוז בדין האזרחי הרגיל} הינה אוטומטית ואינה דורשת הודעת קיזוז.

בית-המשפט קבע, כי יש לקבל את הערעורים ולהורות על ביטולן של הכרעות החוב וקבע, כי מסקנותיו של המנהל המיוחד בכל הנוגע לעצם הקביעה, כי הנאשמים הפרו את חובות האמונים והזהירות שלהם לחברה, מבוססות כנדרש בחומר הראיות עליו התבססו ההכרעות, ויש לדחות את טענות המערערים לפיהן הקביעות העובדתיות בשתי ההכרעות אינן נתמכות בראיות כנדרש.

כמו-כן, קבע בית-המשפט, כי יש לדחות גם את טענת המערערים שלפיה ההכרעות הן גורפות וכלליות, דבר הנלמד לטענתם מעצם העובדה ששתיהן זהות זו לזו במרבית החלקים. כאמור לעיל, הסוגיות המשפטיות העיקריות, הנוגעות לחובות האמונים והזהירות ולשאלת הקיזוז, כמו גם הפירוט העובדתי הכללי בעניין התנהלותה של קבוצת חפציבה, נוגעים לשני המערערים, ועל-כן אין להתפלא, כי חלקים אלו בהכרעות הדין הינם זהים.

אולם, ההתייחסות העובדתית בכל אחת מההכרעות ביחס להתנהלותם של כל אחד מהמערערים היא נבדלת, ונוגעת לתפקידם הספציפי של כל אחד מהמערערים ולמידת מעורבותו בהתנהלות הקלוקלת של הקבוצה. לפיכך נדחתה גם טענת המערערים בעניין זה.

עוד הוסיף בית-המשפט, כי יש לדחות גם את טענת המערערים שלפיה היה על המנהל המיוחד לדון בשאלת זכאותם של העובדים לפיצויי פיטורין טרם הדיון בשאלת הקיזוז. המנהל המיוחד לא שלל את זכאותם של המערערים לפיצויי פיטורין, אלא קבע, כי במסגרת הליך זה אין צורך להכריע בשאלה זו, שכן הוכח לטעמו, כי הנזקים שגרמו המערערים לחברה ממילא עלו בהרבה על הסכומים שנתבעו על-ידי המערערים, כך שגם אם המערערים אמנם זכאים לפיצויי פיטורין, בשקלול הכולל של החיובים הם אינם זכאים לדבר.

קביעה זו של המנהל נכונה מבחינה עקרונית ותיאורטית, שכן אם מוכח, כי חובות המערערים לחברה אמנם גבוהים במידה ניכרת מהחובות הנטענים של החברה למערערים, וניתן לקזז בין החובות, הרי שאכן אין צורך להידרש לבירור מדוייק של חובות החברה. אולם, אין מקום להגיע למסקנה תיאורטית זו בנסיבות הקונקרטיות של מקרה זה.

טענת המערערים שלפיה זכות הקיזוז בפשיטת רגל נתונה לנושים בלבד ולא לגורם חדל הפירעון נדחתה אף היא, שכן סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל אינו מגביל את השימוש בזכות הקיזוז לצד הנושה בלבד, אלא נוקט בלשון שהיא הדדית באופן מפורש.

הקיזוז מטבעו הוא מוסד הדדי, הנועד לשימושם של שני הצדדים. אמנם, בכל הנוגע לקיזוז בפשיטת רגל, המקרים הטיפוסיים והשכיחים נוגעים לקיזוז המתבקש על-ידי הנושה כנגד גורם חדל פירעון, ועל-כן הרציונאליים שניתנו לסעיף זה פורשו בפסיקה כמתייחסים לטובת הנושה. אולם ייתכנו נסיבות מיוחדות, כמו במקרה שלפנינו, בהן דווקא הגורם חדל הפירעון הוא שיבקש את הקיזוז. המערערים לא הצביעו על רציונאל כלשהו המצדיק את הענקתה של זכות הקיזוז לנושה בלבד, ולפרשנות כזו אין כאמור ביסוס גם בלשון הסעיף. לפיכך קבע בית-המשפט, כי יש לדחות את טענת המערערים בעניין זה.

בית-המשפט, דחה גם את טענות המערערים שלפיהן זכות הקיזוז לפי סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל אינה חלה על יחסי עובד-מעביד. נקבע בפסיקה באופן ספציפי, כי מערכת יחסי עבודה היא מערכת יחסים עסקית כנדרש בסעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל {ת"א (ת"א) 2737/85 אייזנר נ' רובין, פ"מ תשמ"ו(2), 525 (1986), פסקה 2}. הגיונה של הלכה זו בצידה, שכן מערכת יחסים של עובד-מעביד היא בבסיסה מערכת עסקית המבוססת על חילופי תמורה, כאשר צד אחד {המעסיק} מעניק כסף לצד השני {העובד} תמורת עבודה אותה הוא מבצע עבורו.

לצורך התנאי הקבוע בסעיף {קיומם של עסקים הדדיים} אין הבדל עקרוני בין יחסי עובד-מעביד לבין יחסים של חברה מסחרית עם נותן שירותים חיצוני, ספק או משווק. בכל המקרים הללו מדובר על מערכת יחסים עסקית המבוססת על הדדיות, מתן שירותים ותמורה כספית.

מעבר לקביעה, כי בין הצדדים לקיזוז התקיימה מערכת יחסים עסקית, יש להמשיך ולבחון אם החיובים ההדדיים הנתבעים בקיזוז נובעים מאותה פרשה או מערכת עסקית. תנאי זה מתקיים בענייננו. כל אחד מהחובות הנתבעים נובע מיחסי העבודה שהתקיימו בין הצדדים: המערערים תבעו כספים המגיעים להם כעובדים לשעבר בחברות חפציבה, ואילו המנהל המיוחד ביקש לקזזם בנזקים כספיים שהמערערים גרמו בהיותם עובדים. לפיכך, אין מדובר כאן בחיובים של צדדים שאין ביניהם קשר ענייני {שאז לא היה ניתן לבצע ביניהם קיזוז}, אלא בחיובים כספיים הנובעים מאותה מערכת עסקית של יחסי עובד-מעביד.

קושי רב יותר מעוררת השאלה האם מדובר בחובות הנובעים ממהלך העסקים הרגיל בין הצדדים. אין ספק, כי חיוביה של החברה כלפי המערערים נבעו מהחובות הרגילים והמקובלים בין עובד למעביד על-פי הסכם העבודה {תשלום משכורות ופיצויי פיטורין}. אולם, החיובים שנתבעו מהמערערים על-ידי המנהל המיוחד לא נבעו ממהלך עסקים רגיל ושגרתי {שבו כל אחד מהצדדים פועל בהתאם להסכם בין הצדדים}, אלא דווקא מהפרה של חובות האמונים והזהירות שהיו מוטלות על המערערים כלפי החברה. הפרה של חובת האמונים מצד נושאי המשרה מנוגדת לדין הפלילי והאזרחי, אולם חשוב יותר לענייננו הוא, כי היא מוגדרת כהפרה של ההתקשרות בין העובד לחברה, וזאת לפי סעיף 256(ב) לחוק החברות, התשנ"ט-1999.

עוד הוסיף בית-המשפט, כי החיובים שנתבעו על-ידי המנהל המיוחד במקרה שלפנינו הינם חיובים הנובעים מנזקים שנגרמו כתוצאה מהפרת החוזה, והם אינם עונים להגדרה השכיחה של חיובים כספיים {הנדרשת לצורך ביצוע הקיזוז בפשיטת רגל}, אשר נובעים בדרך-כלל מהתנהלות תקינה וסדירה בין עסקים.

יחד-עם-זאת, ניתן לומר כי גם חיובים הנובעים מהפרה של חוזה, ולא רק מקיומו, הם בגדר חיובים עסקיים רגילים, שכן למרבה הצער הפרות של הסכמים הן חלק בלתי-נפרד משגרת הפעילות העסקית, וברי שאין מקום להעניש את הצד הנפגע באמצעות שלילת יכולתו לגבות {באמצעות קיזוז} כספים המגיעים לו כתוצאה מהתנהלות מזיקה של הצד המפר. מסקנה נתמכת בצורה ברורה בפסק-הדין אמדאוס, שם נקבע כי תנאי סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל מתקיימים, וכי יש מקום לקזז בין החיובים, גם כאשר הנזקים נגרמו לאחד הצדדים כתוצאה מהפרת ההסכם על-ידי הצד השני. לאור האמור נקבע, כי גם תנאי זה מתקיים במקרה שלפנינו.

בהקשר אחרון זה יש להבהיר נקודה נוספת הנוגעת לעילת התביעה הנתונה במקרה לקבוצה ולמנהל המיוחד. בפסיקה נקבע, כי לא ניתן לקזז חיוב שמקורו בעילת תביעה נזיקית, להבדיל מעילת תביעה חוזית {ראה: בר"ע (ת"א) 1114/03 רייכרט תעשיות בע"מ (בפירוק) נ' קל בניין בע"מ, תק-מח 2003(4), 7265 (2003); בש"א (חי') 6517/05 ברק תיעול והנדפה בע"מ נ' אריה ברק, תק-מח 2006(1), 450 (2006)}.

במקרה שלפנינו, עילת התביעה עליה התבסס המנהל המיוחד היא מעורבת ונמצאת בקו הגבול שבין הנזיקי לחוזי. בפרשת אמדאוס דובר על נזקים כספיים שנגרמו כתוצאה מהפרה של ההסכם המפורש שנכרת בין הצדדים. אולם במקרה שלפנינו, הנזקים הכספיים שגרמו המערערים לא נבעו מהפרה של סעיף מסעיפי הסכם העבודה בין הצדדים, אלא מהפרת חובת האמונים, שהיא בגדר הפרת החוזה עם החברה.

יש לציין, כי בניגוד להפרה של חובת האמונים, הפרת חובת הזהירות מצד המערערים אינה מוגדרת באופן דומה בחוק החברות, כלומר שהיא אינה בגדר הפרה של ההתקשרות בין הצדדים, ועל-כן נראה לכאורה שהיא מהווה עילה נזיקית במלואה, אשר אינה מאפשרת קיזוז בהתאם לסעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל. עם-זאת, במישור המהותי ניתן לומר, כי הנזקים שגרמו המערערים, בין אם כתוצאה מהפרת חובת הזהירות או האמונים, נעשו במסגרת יחסי העבודה בין הצדדים, ויהיה זה במידה רבה מאולץ לנתקם ולהפרידם מהחיובים שחייבת להם החברה, שנובעים גם הם מיחסי עבודה, רק משום שהראשונים הם נזיקיים באופיים ולא חוזיים.
קו הגבול המפריד בין הנזיקי לחוזי אינו כה ברור בסיטואציה שלפנינו. נוכח הקביעות המפורשות בסעיף 256 לחוק החברות ובפסיקה, אין ספק, כי הנזקים שנגרמו לקבוצה כתוצאה מהפרת חובת האמונים של המערערים מקנים למנהל עילת תביעה חוזית בגין הפרת הסכם, וזו מותרת בקיזוז על-פי סעיף 74 לפקודת פשיטת הרגל. לפיכך ניתן לומר, כי הכרעותיו של המנהל מתגברות גם על מכשול זה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-המשפט, כי במקרה זה מבחינה עקרונית ניתן לערוך קיזוז בין החיובים. ולכן מסקנתו הסופית של המנהל המיוחד בהכרעותיו שלפיה יש לדחות את התביעות, אינה יכולה לעמוד. שהרי, גם אם המערערים אמנם הפרו את חובת האמונים שהוטלה עליהם, וגם אם ניתן לקזז חיובים כספיים הנובעים מהפרתה של חובה זו, עדיין יש צורך לקבוע, לצורך הקיזוז, מהו שיעור הנזק שנגרם לחברה על-ידי כל אחד מהמערערים. דבר זה לא נעשה על-ידי המנהל בהכרעותיו.

מסקנתו זו של המנהל, שלפיה חובותיהם של המערערים לחברה עולים בהכרח על שיעור חובותיה של החברה להם, היא בגדר דילוג ודינה להידחות.

ראשית, המנהל לא קבע מה שיעור הנזקים הכספיים שנגרמו כתוצאה מהתנהלות המערערים לחברה עצמה, ומהו חלקם היחסי של המערערים בהצטברותו של נזק זה. בעניין זה נקבע, כי האיסור על הפרת חובת הנאמנות במקרה של חברה הנקלעת לחדלות פירעון, נועד בעיקרו להגן על נושי החברה, ולא על החברה עצמה. ועל-כן עולה השאלה אם הנזקים שגרמו המערערים כתוצאה מהפרת חובת האמון, אמנם נגרמו לחברה, ולא לגורמים אחרים. ברי, כי אם הנזקים לא נגרמו לחברה אלא לגורמים אחרים, המנהל המיוחד {המייצג את החברה בלבד} אינו יכול לתבוע את קיזוזם בתמורה לחיובים שהחברה עצמה חייבת.

שנית, גם אם נניח, כי הנזקים כתוצאה מפעולות המערערים אכן נגרמו לחברה עצמה ולא לגורמים אחרים, נותרת השאלה הנוגעת להיקף הנזקים שנגרם לחברה כתוצאה ישירה מפעולות אלו. המנהל המיוחד לא התייחס כמעט לשאלה זו. מבחינה עקרונית הקישור בין פעולות המערערים לבין הפסדי הקבוצה אינו ישיר ואינו מובהק בצורה מוחלטת, ועל כל פנים המנהל לא הוכיח בצורה מספקת את קיומו בהכרעות הדין.

שלישית, גם אם נניח, כי פעולות המערערים במסגרת תוכניות ההונאה גרמו נזקים לחברה עצמה, וכי נזקים אלו היו "רבים לאין שיעור", המנהל המיוחד לא הוכיח ולא קבע מה מידת אחריותם לנזק של כל אחד מהמערערים. בעניין זה ישנו הכרח להביא בחשבון את העובדה, כי המערערים מילאו, בסופו-של-דבר, הוראות שקיבלו מנושאי משרה בכירים יותר בחברה, ובראשם המנכ"ל, והוראות אלו היו חלק מתכנית הונאה שיטתית, מאורגנת ומתוכננת בה נקטה החברה עצמה. אין מדובר כאן במצב שבו המערערים פעלו בצורה יזומה ועצמאית בניגוד להוראות החברה וכך גרמו לה נזק אדיר, אלא במצב שבו המערערים היוו דרג ביניים בשדרת ההנהלה, שרק הוציא לפועל את תוכניתה של החברה עצמה, ולמעשה הברירה היחידה שהיתה מונחת בפניהם היא למלא אחר ההוראות שניתנו להם על-ידי בכירי החברה או להתפטר ממקום עבודתם.

בנסיבות אלו, אין הצדקה לייחס לשני המערערים את האחריות המלאה לנזקים שנגרמו לחברה עצמה. אמנם, העובדה שהמערערים רק מילאו אחר ההוראות אינה יכולה להוות טענת הגנה לעניין עצם הקביעה כי הפרו את חובת האמונים, אולם לנסיבה זו יש משקל בכל הנוגע למידת האחריות לנזק שיש לייחס לכל אחד מהם. יתרה-מכך, ניתן לומר, כי גם אם לחברה עצמה נגרמו נזקים והפסדים, הרי שהיא עצמה הביאה לנזקים אלו, ומידת האשם התורם שיש לייחס לה היא משמעותית.

בנסיבות אלו, כאשר על המנהל לקבוע מה היקף הנזק שגרם כל אחד מהמערערים אם ברצונו לערוך קיזוז, הוא אינו יכול להסתפק בקביעה, כי אחריותם של המערערים לנזקים שנגרמו היא "ביחד ולחוד", והיה עליו לקבוע, או לכל הפחות להעריך ולשער, מהו חלקם המדוייק של כל אחד מהמערערים בנזק שנגרם לקבוצה, על-מנת שיוכל לבצע את הקיזוז.

נוכח האמור לעיל, ובהתחשב בעובדה שהחוב הנטען על-ידי כל אחד מהמערערים אינו בסכום מבוטל אלא בסדר גודל משמעותי העומד על מאות אלפי שקלים חדשים, הרי שמסקנתו של המנהל המיוחד בהכרעותיו, שלפיה מדובר בהכרח בסכומים הנמוכים בצורה משמעותית מהסכומים שחייבים המערערים לחברה, אינה מבוססת ודינה להידחות.

בית-המשפט קבע, כי על המנהל לשוב ולדון בתביעות החוב, ולהכריע בשאלת זכאותם של המערערים לקבל פיצויי פיטורין, שאלה שהושארה על ידו ב"צריך עיון". במידה שייקבע על-ידו, כי המערערים אמנם זכאים לקבל את סכומי הפיצויים הנתבעים על ידם, עליו להכריע בשאלת אחריותם של המערערים לנזק שנגרם לחברה, ובמידת הצורך לקבוע מהו שיעור הנזקים הכספיים שגרמו לחברה כתוצאה מפעולות המערערים {בשים לב, בין השאר, לשאלת האשם התורם של החברה עצמה לנזק זה}, בטרם יוכל לקזז בין סכומי החוב.

יצויין כי גם ההליך הפלילי שמתנהל כנגד הנאשמים אינו צפוי לספק תשובות ברורות לשאלות הנדרשות לצורך ביצוע קיזוז, שכן תיקבע בו מידת אשמתם הפלילית של המערערים, ולא חלקם היחסי בשיעור הנזקים שנגרמו לחברה כתוצאה מהתנהגותם.

לאור כל האמור, בית-המשפט קיבל את הערעורים במובן זה שנקבע, כי תביעות החוב תוחזרנה למנהל המיוחד לצורך דיון נוסף.

14. אחריות המעביד השלישי לחובות קודמיו, כאשר העבודה נעשתה באותו מקום - הערעור נדחה
ב- בש"א (יר') 7816/09 {דקלה עדיקה נ' אורי שמעון, עוד (מנהל מיוחד) ואח', תק-מח 2009(2), 13498 (2009)} נדון ערעור על הכרעת המנהל המיוחד בתביעת חוב שהגישה המערערת. השאלה שהיתה במחלוקת בין הצדדים היא "נפח חבותה" של המערערת על-פי פסק-הדין שניתן על-ידי בית-הדין האזורי לעבודה בירושלים.
התובע עבד משנת 1995 ועד ליום 30.10.03 אצל שלושה מעבידים, תחילה בשנת 1995 אצל ארלייט פון בע"מ, לאחר-מכן מתחילת 1996 ועד סוף 1999 בחברת דיל פון בע"מ, ומתחילת 2000 ועד לסיום העבודה, אצל "עדיקה דקלה שירותי תקשורת". בית-הדין לעבודה החליט להרים את מסך ההתאגדות, וקבע, כי אבי החייבת, מר שמעון עדיקה, היה מעבידו של התובע בכל התקופה.

אין מחלוקת, כי החייבת היתה מעבידתו של התובע רק בתקופת עבודתו ב"עדיקה דקלה שירותי תקשורת". ולכן טענה החייבת, כי אין לחייבה בתשלומים בגין תקופות עבודתה אצל המעבידים הקודמים.

בית-הדין האזורי לעבודה חייב את החייבת ואת אביה במלוא התשלומים לכל תקופת העבודה, תחת שלושת שמות העסקים שבהם עבד התובע. החייבת טענה, כי נפלה טעות בחיובה עם אביה, ביחד ולחוד, על כל התקופה, ולכן פנתה ביום 15.03.09 לבית-הדין לעבודה בבקשה להבהיר את פסק-דינו ובקשתה נדחתה.

בית-הדין קבע, כי היתה רציפות בעבודת התובע אצל שלושת המעבידים, והעבודה נעשתה באותו מקום, לכן, המעביד השלישי אחראי לחובות קודמיו, שכן העבודה נעשתה באותו מקום. כך עלה, מסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

המעביד האחרון חייב בפיצויי פיטורים גם לגבי העבודה אצל המעביד הקודם באותו מקום עבודה, כעולה מהסעיפים 1(א) ו- 12(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. גם לעניין חופשה קבע החוק רצף בין המעבידים באותו מקום עבודה, כעולה מסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 {ייקראה להלן: "חוק חופשה שנתית"}.

כאשר עבר התובע ממעביד למעביד הוא לא "חדל לעבוד", כמשמעות מילים אלה בסעיף 13 לחוק חופשה שנתית, ולכן לא היה זכאי אז לקבל ממעבידיו הראשונים {ארלייט פון בע"מ ודיל פון בע"מ} פדיון חופשה שנתית, ולפיכך המעביד האחרון הוא החייב בתשלום פדיון חופשה, ולכן חייב בית-הדין לעבודה את החייבת בפדיון חופשה ובפיצויי פיטורים לכל התקופה. מכאן, נקבע, כי החייבת אחראית למלוא פיצויי הפיטורים ופדיון החופשה.

בית-המשפט קבע, כי המערערת למעשה ביקשה שבית-המשפט יפרש את פסק-הדין של בית-הדין האזורי לעבודה, מקום בו בית-הדין עצמו לא מצא לעשות כן, ולפיכך בית-המשפט דחה טענה זו וקבע, כי משניתן פסק-דין ומתעוררת שאלה הטעונה הבהרה כיצד להוציאו לפועל, רשאי ראש ההוצאה לפועל להפנות את ההבהרה לערכאה שנתנה הפסק. מכל מקום פסק-הדין במקרה דנן ברור לחלוטין ותואם את הדין.

15. תביעת חוב לפיצויי פיטורים בגין שתי תקופות עבודה {סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים} - הערעור התקבל
ב- פש"ר (ת"א) 1241/02 {שרה אנגלסברג נ' רו"ח אילן ששון ואח', תק-מח 2008(1), 9645 (2008)} נדון ערעור, על החלטת המנהל המיוחד, בה נדחתה תביעת חוב שהגישה המערערת, ואשר עניינה פיצויי פיטורין להם היא טענה, כי היא זכאית מהחברה.

המערערת עבדה כשכירה בחברה, וזאת בשתי תקופות שונות. תקופת העבודה הראשונה של המערערת בחברה ארכה למעלה מ- 18 שנים, והסתיימה לאחר שהחברה נקלעה להליכי חדלות פירעון, וניתן צו להקפאת ההליכים נגדה. ביום 11.12.00 אושר הסדר נושים לחברה, וביום 15.05.01 פוטרה המערערת. ביום 12.09.01 בוטל הסדר הנושים, ובהמשך ניתן צו לפירוק החברה ביום 12.11.02. תקופת העבודה השניה, נמשכה מעט יותר מ-18 חודשים, החלה ביום 01.03.02, לפני מתן הצו לפירוקה, ונמשכה עד ליום 14.09.03.

המערערת הגישה למנהל המיוחד תביעת חוב, בה תבעה פיצויי פיטורין בגין שתי התקופות, הן הראשונה והן השניה. המנהל המיוחד דחה את תביעת החוב, ככל שזו נוגעת לפיצויי הפיטורים בגין התקופה הראשונה, וקיבל את תביעת החוב בנוגע לתקופה השניה. המערערת טענה, כי המנהל המיוחד שגה בהכרעתו, וכי היא זכאית לפיצויי פיטורין בגין תקופת עבודתה הראשונה. כן טענה המערערת, כי המנהל המיוחד שגה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לה בגין תקופת עבודתה השניה.

בית-המשפט קבע, כי אין עוררין, שתביעתה של המערערת לפיצויי פיטורים מבוססת על הוראות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין. בערעור דנן נתגלעה מחלוקת בין המערערת מחד, ובין המנהל המיוחד והמוסד לביטוח לאומי, מאידך, בנוגע לתחולת סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורין.

המערערת טענה, כי המנהל המיוחד שגה בהחילו את הוראות סעיף זה על תביעת החוב שהגישה. זאת, מן הטעם שבתביעת החוב נתבעו פיצויי פיטורין בגין שתי תקופות העבודה, בלא שהמערערת העלתה כל טענה לרציפות בין שתי התקופות.

המנהל המיוחד טען בתגובתו, כי תביעת החוב של המערערת היתה לפיצויי פיטורים הן בגין התקופה הראשונה והן בגין התקופה השניה, ומשנקטע רצף עבודתה בין התקופות, כאמור בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, לא נותר לו אלא לאשר רק את פיצויי הפיטורים בגין התקופה השניה.

המוסד לביטוח לאומי טען, כי משהתקיימה הפסקה בת 9 חודשים בין שתי תקופות העבודה, נקטע רצף העבודה של המערערת בחברה, ולא ניתן לאשר את תביעת החוב בגין כל התקופה. על-כן, טען המוסד לביטוח לאומי, כי המנהל המיוחד צדק בהכריעו בתביעת החוב כפי שהכריע.

כונס הנכסים הרשמי הגיש את תגובתו, בה טען, כי יש לקבל את הערעור, שכן המערערת הגישה את תביעת החוב בגין שתי תקופות שונות, וכי היא זכאית לפיצויי פיטורים על-פי חוק בגין כל אחת משתי תקופות אלו לחוד.

בית-המשפט קבע, כי המערערת אכן עבדה עבור החברה בשתי תקופות העבודה, כפי שצויין לעיל. בתום תקופת העבודה הראשונה נמצאה החברה בהקפאת הליכים ובהסדר נושים אשר בוטל, ובמהלך תקופת העבודה השניה נקלעה החברה להליכי פירוק. לאור העובדה כי המערערת עבדה בחברה למעלה משנה בכל אחת מהתקופות, הרי היא זכאית על-פי החוק לפיצויי פיטורים בגין כל אחת מתקופות אלו.

המנהל המיוחד או המוסד לביטוח לאומי לא העלו כל טענה בדבר היעדר זכאותה של המערערת לפיצויי פיטורין בגין כל אחת מתקופת העבודה, לחוד. בית-המשפט ציין, כי טענה זו עמדה לכאורה, בניגוד לאמור בערעור, על-פיו הוגשה תביעת החוב בגין תקופה אחת של למעלה מ- 19 שנים. אך עם-זאת, יכול היה המנהל המיוחד לפנות למערערת על-מנת ליישב סתירה זו, ואין לקבל את הכרעתו הפורמאליסטית בתביעת החוב, בלא שפנה קודם לכן למערערת.

אשר-על-כן, בית-המשפט קבע שהערעור מתקבל, כך שתביעת החוב של המערערת תוחזר למנהל המיוחד להכרעה נוספת. הכרעה נוספת זו תהא מבוססת על העיקרון על-פיו המערערת זכאית לפיצויי פיטורים בגין כל אחת מתקופות העבודה, לחוד. בגין תקופת העבודה הראשונה תהא המערערת זכאית לפיצויי פיטורים על-פי משך תקופת העבודה הראשונה ומשכורתה האחרונה בחברה בתקופה זו, ובאופן דומה יכריע המנהל המיוחד בתביעת החוב הנוגעת לתקופת העבודה השניה.

בית-המשפט הביע את דעתו באשר להתנהלות המנהל המיוחד והמוסד לביטוח לאומי וקבע, כי ככל שהמדובר בזכויותיהם של עובדים, אין ליתן לבעל תפקיד מטעם בית-המשפט, או לרשות הממונה על שמירת זכויות אלו, לבטל כלאחר יד זכות מהותית של עובד, תוך התבססות על טעמים פורמאליים בלבד. היה באפשרות המנהל המיוחד, כמו גם המוסד לביטוח לאומי, לפנות למערערת על- מנת לבחון את המחלוקת אשר נתגלעה ביניהם בפרשנות תביעת החוב, ובכך ייתכן, כי ניתן היה למנוע אף את ההליך דנן. המנהל המיוחד והמוסד לביטוח לאומי שיערו, כי המערערת אינה זכאית לפיצויי פיטורים בגין למעלה מ-18 שנות עבודה?! בית-המשפט לא מצא כל היגיון בהשערה זו.

16. בהעדר הוכחה שהמערער פוטר על-ידי מעסיקו הראשון, הרי שהחברה היא הנושאת בנטל תשלום פיצויי הפיטורים בגין תקופת עבודתו הכוללת של המערער - הערעור התקבל בחלקו
ב- פש"ר (ב"ש) 6035/05 {קוזמנקו אלכסיי נ' כונס הנכסים הרשמי - הדרום ואח', תק-מח 2005(4), 8474 (2005)} המערער הגיש תביעת חוב לכונס הנכסים הרשמי {כנ"ר} בגין פיצויי פיטורין, הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, פדיון הבראה והלנת שכר.

המחלוקת בין הצדדים נגעה לארבעה סוגיות: מועד תחילת עבודתו של המערער ופעל יוצא מכך תשלום פיצויי פיטורין, תשלום שכר עבודה בגין חודש אפריל 2003, הזכאות לתשלום דמי הבראה מעבר לסך של 714 ש"ח, שאושר על-ידי הכנ"ר והפחתת הגמלה מפאת אי-גילוי עובדות על-ידי המערער.

באשר לתאריך הקובע מבחינת תחילת עבודתו של המערער, בית-המשפט קבע, כי לעמדת המפרק תחילת עבודתו של המערער בחברה היתה ב- 12.01.00 כפי שעלה מתלושי השכר מיום 12.01.00 ואילך. לכן, בית-המשפט קבע, כי משלא עשה המערער דבר לשנות את המועד, אם סבר שאין זה המועד של תחילת עבודתו, לא יוכל לעשות כן בערעור.

עוד הוסיף בית-המשפט, כי לא חלה כל הפסקה בעבודתו של המערער, למעט בתקופה בה שהה בתאונת עבודה. ועצם העובדה שגם כאשר עבד בחברה, המשיכה זו לציין שמועד תחילת עבודתו ביום 14.03.99, יש בה ללמד, שהחברה המשיכה לראות את הרצף שבין המעסיקים השונים ונטלה על עצמה, את החבות בגין פיצויי הפיטורין.

הכנ"ר טען, כי סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים דורש התחייבות בכתב של המעסיק החדש כלפי העובד באשר ללקיחת אחריות על מתן פיצויי פיטורים לעובד. מנגד טען המערער, כי סעיף זה אינו רלוונטי משחל לעניניינו סעיף 1(א), אשר בו אין דרישה להתחייבות בכתב.
ב- ע"א 415/90 {חיים (ויטאלי) מזרחי ו- 2 אח' נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992)} נקבע: "...כאמור, הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. במידה והמשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח לשם כך, כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות. נדמה, כי מקום בו העובד מודע לכך שהעסק הועבר לידי מעביד אחר והוא ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה במשך תקופה ארוכה, יש להניח כי בכך הוא הביע את הסכמתו לקיום יחסי עובד-מעביד בינו לבין הבעלים החדש של העסק".

ובהמשך: "טענת המערערים לפי סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורין מחייב מתן התחייבות בכתב מאת המעביד החדש לשמירת זכויות העובדים, אין לה בסיס. סעיף 1(ב) לא חל בעניינינו.

אין ספק בכך שהמערערים במקרה זה המשיכו לעבוד באותו מקום עבודה, וזאת לפי כל הפרשנויות שניתנו למונח "מקום עבודה" (על הפרשנויות השונות ראה הרדוף, עמ' 28-30).

על-כן, חל עליהם סעיף 1(א) העוסק בעובד אשר עבד באותו מקום עבודה תחת מעבידים שונים. סעיף 1(ב) עוסק בעובד שעבר למקום עבודה אחר, תחת אותו מעביד, ורק לאחר-מכן חלו חילופי מעבידים (הרדוף, 35)."

חנה הרדוף בספרה זכויות עובדים (הוצאת מלוא בע"מ, 1988), 35, מציינת כי, "סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים דן במקרה שעובד עבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד, ופוטר לאחר שהתחלפו המעבידים במקום העבודה השני...".

לעומת-זאת, "עובד העובר (בהסכמתו) לשירותו של מעביד חדש באותו מקום עבודה, לא תקטע הרציפות בעבודה לעניין זכותו לפיצויי פיטורים. העובד לא יהא זכאי לפיצויים עד אשר תיווצר עילה לתשלומם אצל המעביד החדש. אז יהיה הלה חייב לשלם בגין כל תקופת העבודה שהעובד עבד באותו מקום עבודה. המעביד הקודם יהיה פטור, אלא-אם-כן נתן לעובד הודעת פיטורים בטרם ההעברה למעביד החדש. כך עולה מסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים".

גם בענינינו חל סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ולא סעיף 1(ב). המערער המשיך לעבוד באותו מקום עבודה עם חילופי המעבידים, ולא היה כל צורך בהתחייבות מפורשת בכתב של החברה לתשלום פיצויי פיטורין גם לתקופה כמקדמה.

בית-המשפט קבע, כי בהעדר הוכחה שהמערער פוטר על-ידי מעסיקו הראשון, הרי שהחברה היא הנושאת בנטל תשלום פיצויי הפיטורים בגין תקופת עבודתו הכוללת של המערער, החל מיום 14.03.99.

לפיכך, בית-המשפט קבע, כי המערער זכאי איפוא לפיצויי פיטורים בגין התקופה מיום 14.03.99 ועד ליום 15.03.03.

עוד הוסיף בית-המשפט, כי החישוב שהובא על-ידי המערער, בוסס על חישוב שכרו הממוצע בשנה האחרונה לעבודתו, כמי שקיבל, לטענתו, שכר גלובלי. נקבע, כי אין לקבל חישוב זה. מתלושי השכר עלה, כי המערער היה שכיר בחברה, ולא קיבל שכר גלובלי.

על-כן, נקבע, כי אופן החישוב ייעשה בהתאם למשכורתו האחרונה של המערער, בסך 5,751 ש"ח לתקופה של 4 שנים. סכום פיצויי הפיטורים עומד על 23,004 ש"ח. מסכום זה יש להפחית את הסכום ששולם למערער על-ידי "הפניקס" בסך 13,882 ש"ח, ומשכך לזכות המערער פיצויי פיטורים בסכום של 9,122 ש"ח.

באשר לתשלום שכר העבודה בגין חודש אפריל 2003, קבע בית-המשפט, כי תחילה, טען המערער, כי תאריך פיטוריו, בניגוד לאמור במכתב הפיטורים, היה ב- 15.04.03, וכי המכתב ניתן לו "מעכשיו לעכשיו", אך לאור דבריו בחקירתו, חזר בו המערער מתביעתו ברכיב זה.

17. זכויות העובדים בעת חילופי בעלים במפעל - הבקשה לעיכוב ביצוע התקבלה בחלקה
ב- ע"ע 2986-03-13 {א.כץ א. בע"מ נ' אדוארד אפשטיין, תק-אר 2013(3), 1464 (2013)} נדונה בקשה לעיכוב ביצוע פסק-דינו של בית-הדין האזורי, בו חוייבה המבקשת לשלם לכל אחד מהמשיבים {העובדים 3-1} תשלומים עבור פיצויי פיטורים, דמי חופשה ודמי ביטוח פנסיוני. בנוסף חוייבה החברה לשלם לכל אחד מהעובדים הוצאות משפט ושכר-טרחת עורך-דין בסכומים שונים.

העובדים הועסקו כפועלי ייצור בענף תאורת החירום אצל המבקשת והמשיבה בתקופות שונות, כאשר מרבית תקופת העסקתם היתה במפעל שהיה ממוקם בקומת קרקע בבניין "בית יחזקאל" באור יהודה.

בין השנים 2008-2006 נקלעה המבקשת לקשיים כלכליים ולקושי תזרימי. לצורך שיפור מצבה התקשרה המבקשת עם המשיבה בעסקה למכירת המפעל. בהסכם המכר נכתב, כי המשיבה תמשיך להעסיק את העובדים ורצף זכויותיהם יישמר, לרבות הזכות לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתם. במהלך החודשים יולי-אוגוסט 2008 ניהלו המבקשת והמשיבה משא ומתן בעניין עסקת המכר.

בחודש אוגוסט 2008 החלו העובדים לעבוד במפעל אחר שהוא בבעלות המשיבה. העובדים חתמו על הסכם העסקה עם המשיבה, במסגרתו לקחה המשיבה על עצמה את מלוא המחוייבות של המבקשת כלפיהם, לרבות הזכות לפיצויי פיטורים. ביום 09.09.08 מסרה המבקשת לעובדים מכתב בו נכתב שעבודתם במבקשת הופסקה לפי בקשתם. בחודש אוגוסט 2009 הודיעה המשיבה לעובדים, כי הם מפוטרים עקב צמצומים.
בין המבקשת לבין המשיבה התעוררה מחלוקת עסקית בעניין עסקת מכר המפעל, ונוהלו ביניהם הליכים אזרחיים בבית-משפט השלום. במסגרת הליכים אלה הגיעו הצדדים להסכמה לפיה יבוטלו ההסכמות בין המבקשת לבין המשיבה, לרבות בקשר להעברת המפעל לחזקתה של המשיבה. עוד הוסכם, כי הכספים שקיבלה המבקשת בגין עסקת המכר יוחזרו למשיבה. כמו-כן הוסכם, כי העובדים יוחזרו להיות מועסקים על-ידי המבקשת. אין חולק, כי העובדים לא היו צד להליכים בבית-משפט השלום.

על רקע האמור הגישו העובדים תביעה לבית-הדין האזורי כנגד המבקשת, המשיבה ובעל המניות בה לתשלום זכויות כספיות שונות הנובעות מתקופת העסקתם הכוללת וסיומה.

במהלך דיון שהתקיים בבית-הדין האזורי הגיעו הצדדים להסכמה לגבי משך תקופת ההעסקה של כל אחד מהעובדים אצל המבקשת ואצל המשיבה. כמו-כן הוסכם, כי עבור תקופת העסקתם של העובדים אצל המשיבה, תשלם המשיבה לכל אחד מהם פיצויי פיטורים ותשלומים שונים. המחלוקת שנותרה בין הצדדים התייחסה לשאלה, על מי חלה חובת תשלום פיצויי הפיטורים, דמי חופשה וביטוח פנסיוני עבור תקופת העסקתם אצל המבקשת טרם מכירת המפעל.

בית-הדין האזורי קיבל את תביעת העובדים כנגד המבקשת, ואילו התביעה כנגד המשיבה ובעל המניות במשיבה נדחתה. בהתייחס לשאלה בדבר זכאות העובדים לתשלום פיצויי פיטורים עבור תקופת העסקתם אצל המבקשת ציין בית-הדין, כי מהוראת סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, יחד עם הוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 עולה, כי המחוקק ביקש להבטיח, כי עובד לא יוותר משולל זכויות כאשר הוחלפו מעסיקיו. כמו-כן ציין בית-הדין, כי מצב שבו עובר מפעל מיד ליד וחוזר חלילה אינו מצב רגיל של חילופי מעבידים. בית-הדין קבע, כי אמנם העובדים נתנו את הסכמתם לשינוי זהות מעסיקם בפעם הראשונה, מהמבקשת למשיבה, אולם לא כך הדבר בנוגע לחילופים השניים.
בית-הדין קבע, על-סמך התרשמותו מעדויות העובדים, כי גם אם הם לא ידעו בבירור על החלטת בית-משפט השלום בעניין העברת המפעל חזרה לידי המבקשת, הרי שקשה לומר, כי העניין נעלם מידיעתם לחלוטין, שכן הם ידעו על קיומו של סכסוך בין המבקשת למשיבה, שבסיומו הועבר המפעל חזרה למבקשת. עוד התרשם בית-הדין, כי העובדים לא רצו להמשיך לעבוד אצל המבקשת, שכן חששו שמא היא תתקשה לשלם את שכרם. לאור האמור קבע בית-הדין, כי העובדים החליטו להתפטר מעבודתם במפעל.

בהמשך בית-הדין בחן את השאלה האם היה על העובדים להסכים לחילופים השניים שבין המעבידים, ולהסכים לחזור ולעבוד אצל המבקשת, על אף שלא היו מעוניינים בכך. בית-הדין ציין את ההלכה הפסוקה לפיה נדרשת הסכמת העובדים בעת חילופי מעבידים {בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נח(6), 481 (2004)} וקבע, כי במקרה זה העובדים לא היו מעוניינים בחילופי המעסיקים.

עוד נקבע, כי העובדים היו רשאים לסרב לחילופים, תוך שמירה על זכותם לפיצויי פיטורים. כן נקבע, כי המבקשת היא מעסיק "חדש", על אף שהיתה מעסיקתם הקודמת של העובדים, טרם העברת המפעל לידי המשיבה. עם-זאת נקבע, כי במצב הדברים שנוצר, זכות העובדים לקבל פיצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתם נגזרת מתקופת עבודתם הקודמת אצל המבקשת.

לאור קביעה זו בחן בית-הדין את השאלה על מי מוטל נטל התשלום. בית-הדין קבע, כי משבוטלה עסקת המכר בהחלטה שיפוטית, בוטלו ההסכמות בין המבקשת למשיבה, ובכלל כך חובתה של המשיבה לבוא בנעלי המבקשת בתשלום פיצויי פיטורים לעובדים.

עוד נקבע, כי תוצאה זו עולה בקנה אחד עם הוראת סעיף 21 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 בעניין השבה אחרי ביטול חוזה. לאור האמור נקבע, כי על המבקשת לשלם לעובדים פיצויי פיטורים עבור תקופת העסקתם אצלה ועד לחודש אוגוסט 2008, בניכוי הסכום ששולם להם על-ידי המשיבה. כמו-כן חוייבה המבקשת לשלם לכל אחד מהעובדים תשלומים שונים עבור ביטוח פנסיוני.

כן חוייבה המבקשת לשלם לכל אחד מהעובדים דמי חופשה בסכומים שונים. זאת, משלא הציגה פנקס חופשות ולא הרימה את הנטל המוטל עליה בעניין זה. עוד חוייבה המבקשת לשאת בהוצאות משפט ושכר-טרחת עורך-דין.

המבקשת הגישה ערעור על פסק-הדין, ובהמשך הגישה לבית-הדין את הבקשה לעיכוב ביצוע, מושא החלטה זו. בקשר לכך טענה המבקשת, כי לאור הקביעות העובדתיות של בית-הדין, היה עליו להגיע לתוצאה משפטית לפיה העובדים אינם זכאים לפיצויי פיטורים מהמבקשת, שכן הם התפטרו מעבודתם.

עוד טענה המבקשת, כי בחינת הזכאות לתשלום זכויות סוציאליות נגזרת על-פי מועד האירוע המזכה. על-כן, לאור העובדה שבמועד האירוע המשיבה היתה מעסיקתם של העובדים, כאשר הם מסרבים לחזור ולעבוד אצל המבקשת ואף ממשיכים את עבודתם אצל המשיבה, הרי שהמשיבה היא זו האחראית לתשלום זכויותיהם הסוציאליות. בנוסף נטען, כי בית-הדין שגה בקובעו, כי ביטול עסקת המכר על-ידי בית-משפט שלום משליך על זכויות העובדים. זאת משום שהעובדים לא היו צד להליך, והסכמה שלה לא היו שותפים אינה יכולה לשנות את זכאותם לזכויות סוציאליות.

בית-המשפט קבע, כי יש להיעתר לבקשה בחלקה, ולעכב את תשלום מחצית מן הסכום הפסוק בו חוייבה המבקשת. זאת, בכפוף להפקדת הסכום המעוכב בקופת בית-הדין, עד להכרעה בערעור.

18. התובע לא הוכיח כי הוא פוטר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (חי') 25040-11-13 {מאלק מריסאת נ' מפלסי הגליל סלילה עפר ופיתוח בע"מ, תק-עב 2015(3), 17474 (2015)} בית-הדין קבע, כי היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים הוא שהעובד: "פוטר", ודוק, נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו".

בית-הדין, דחה את גרסת התובע, כי פוטר וזאת מכיוון, שהתובע הודה בישיבת הדיון המוקדם, כי את מכתב ההתפטרות הוא עצמו כתב, וכי את המכתב הדפיס לו רואה-החשבון שלו, שהוא גם עו"ד.

כמו-כן, על גבי מכתב ההתפטרות שהגיע לנתבעת בפקס בתאריך 16.05.12, הופיע גם אישור משלוח פקס מהפקס של רואה החשבון ויסאם ביום 16.03.12, עוד כחודשיים לפני משלוח המכתב לנתבעת.

דבר זה העיד על עריכת המכתב וכוונתו של התובע להתפטר כבר בחודש מרץ 2012, כחודשיים לפני שליחת המכתב לנתבעת בחודש מאי 2012, והפריך את גרסת התובע, כי הנתבעת אילצה אותו לחתום על מכתב ההתפטרות שנוסח על-ידה, תוך פיטוריו על-ידה אף מבלי ליתן לו להשלים את תקופת ההודעה המוקדמת.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובע הוא שהתפטר מרצונו ומיוזמתו מעבודתו אצל הנתבעת, ועל-כן הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים או דמי הודעה מוקדמת.

באשר להסכם הפשרה שנחתם בין הצדדים {כלל בתוכו ויתור על תביעת זכויות נוספות}, קבע בית-הדין, כי אין לוותר מראש או בדיעבד, על זכויות שנקבעו בחוקי המגן במשפט העבודה, כמו חוק שעות עבודה או חוק חופשה שנתית. סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, וכן הלכת איסור הוויתור על זכויות מגן במשפט העבודה, מצביעים על המגמה הכללית במשפט העבודה לצמצם את המקרים בהם ניתן תוקף לכתב ויתור. המגמה של הפסיקה היתה להרחיב את הנסיבות בהן לא יינתן תוקף לכתב ויתור. מגמה זו מעוגנת באי-שוויון הכוחות בין המעביד לבין העובד. כך, אין נפקות משפטית לוויתור על זכות באין ידיעה על קיומה של הזכות.

על-כן ויתור שלא מדעת כמוהו כאין. אי-לזאת, אין נפקות לכתבי ויתור כאשר העובדים שחתמו עליהם לא קיבלו חשבון מפורט בדבר התשלום לסילוק זכויותיהם, ולא ידעו אילו רכיבי שכר נכללו בחישוב הפיצויים.

ב- דב"ע מח/3-51 {לביאד נ' מפעלי מתכת נגב (לא פורסם)} ניתן תוקף לכתב סילוק, כאשר העובד קיבל את חישוב התשלום, החישוב היה ברור ומובן לעובד, העובד בדק אותו ולא דרש את הפרשי פיצויי הפיטורים. כאמור, ויתור על זכויות צריך להיות מפורש {דב"ע מו/3-65 כהן נ' מזרחי, פד"ע יז 416}.

בענייננו, כתב הויתור אומנם מפרט את הזכויות עליהן ויתר התובע, אולם לא הוצג לתובע חשבון ברור ומפורש בגין מה משולם לו הסך של 39,000 ש"ח. יתרה-מכך, התובע חתם על כתב הויתור בטרם ששולם לו שכר אחרון ויתרת דמי הבראה.

בנסיבות אלה, בית-הדין קבע, כי יש לראות את התובע כמי שחתם על כתב הוויתור מבלי שניתנה לו הזדמנות מלאה לברר מהן זכויותיו ואין ליתן תוקף לכתב הויתור.

לפיכך, בית-הדין בחן האם התובע קיבל את זכויותיו הנתבעות על-ידו {בית-הדין קיבל חלק מרכיבי התביעה, כגון דמי חגים}.

19. זכאות לפיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים במקום העבודה {החלפת קבלני-משנה} כאשר המשך העבודה הוא באותו מקום - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 11647-08-13 {ניר אלקיים נ' ש.א.ש. צפון ועמקים - אבטחה ושמירה בע"מ, תק-עב 2015(3), 9255 (2015)} נדונו תביעותיהם של 27 תובעים לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתם בנתבעת וסיומה, עקב הפסקת שירותי שמירה במקום העבודה ומעבר לעבודה באמצעות קבלן שמירה חדש.

בית-הדין קבע, כי אין חשיבות לאופי הצעות העבודה של הנתבעת. זאת לאור ההלכה הקובעת שכאשר מעסיק מודיע לעובד ניקיון או עובד שמירה על הפסקת עבודה באתר, והעובד מבקש להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה, הוא רשאי לעשות כן תוך קבלת פיצויי פיטורים מהמעסיק הראשון, אפילו אם הוצעה לו עבודה חלופית והוא סירב.

כך גם נקבע בבית-הדין האזורי לעבודה בעניין אופן {ע"ב (ת"א) 12114/09 אולג בליוזר נ' אופק מ.ב. חברה לניהול ואחזקות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (02.10.11)} שם קבע מותב בראשות כב' השופט דורי ספיבק כך:

"לדעתי אין חשיבות משפטית לשאלה האם הוצעה לתובע עבודה חלופית, אם לאו. אף בהנחה שהנתבעת הציעה לתובע עבודה חלופית, אין בכך כדי לשנות את התוצאה ולפיה עמדה לו הזכות המלאה להמשיך ולעבוד באותו מקום בקניון הזהב, תחת החברה החדשה, ולקבל מהנתבעת פיצויי פיטורים. זאת, נוכח ההלכות הברורות, שכבר אינן כה חדשות, לפיהן כאשר עובד ניקיון או שומר מבקש להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה, חרף החלפת מעבידים, עומדת לו הזכות לכך תוך קבלת פיצויי פיטורים מהמעביד הראשון, אפילו אם סירב להצעת עבודה חלופית."
(סעיף 6 לפסק-הדין)

בית-הדין קבע, כי שמקום העבודה ממשיך להתקיים וקבלן השמירה החדש מוכן לקלוט את העובד ולהמשיך את העסקתו ברציפות. אך מובן וטבעי שהעובד ירצה להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה שבו הועסק במשך שנים רבות, אליו הוא רגיל. על-כן, אין מקום לבחון את אופי העבודות שהוצעו לעובדים דנן, ואין נפקא מינה אם הוצע להם שכר שעתי גבוה יותר או הוצע להם מקום עבודה קרוב יותר למקום מגוריהם.

הובהר בהקשר זה, כי הדיון כאן אינו בסוגיית התפטרות בדין פיטורים, ואין עסקינן בנסיבות המהוות הרעה מוחשית בתנאי עבודה. הזכאות לפיצויי פיטורים נובעת בענייננו מעצם חילופי החברות המספקות שירותי שמירה במקום העבודה ורצונו של העובד להמשיך לעבוד באותו אתר בו עבד.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי בעקבות חילופי מעסיקים במקום העבודה, קמה לעובדים זכאות לפיצויי פיטורים.

20. הנתבע שלל את פיצויי הפיטורים של התובעת בשל הפרת משמעת - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 38228-03-13 {רותי טייב נ' אמנון גלברט, תק-עב 2015(3), 8273 (2015)} נדונה תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבע לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ולתשלומים נוספים בגין תקופת עבודתה אצל הנתבע.

חודש לאחר שובו של הנתבע מחופשתו, ביום 13.09.12 נמסר לתובעת מכתב פיטורים, לפיו הוחלט לפטרה עקב היעדרותה מהמשרד בזמן שהותו של הנתבע בחוץ-לארץ.

לאחר סיום יחסי העבודה שוחררו לתובעת כספי הפיצויים שהצטברו בקופת הפנסיה. אין חולק, כי הנתבע לא שילם לתובעת את יתרת פיצויי הפיטורים בסך כ- 15,508 ש"ח, וזאת לאור טענתו כי מדובר בהפרת משמעת חמורה.

בית-הדין לא קיבל את טענת הנתבע, לפיה נסיבות ענייננו מצדיקות שלילת פיצויי פיטורים בשל הפרת משמעת חמורה מצד התובעת. הנתבע לא עמד בנטל המוטל עליו בעניין זה.

הנתבע כלל לא פירט את מהות הנזק שנגרם לו, ובית-הדין התרשם, כי חומרת הנזק היתה מינורית ולא משמעותית. הנתבע אף לא ציין, כי עבודה כלשהי, שהיתה אמורה לעשות התובעת בזמן שהייתו בחוץ-לארץ, לא נעשתה בעקבות היעדרותה החלקית.

עוד הוסיף בית-הדין, כי העובדה שהיה ברצון הנתבע להמשיך להעסיק את התובעת למרות התנהלותה כאמור, מלמדת, כי גם לתחושתו לא ראה בכך הפרת משמעת חמורה כגון אלה המצדיקות שלילת פיצוי פיטורים. כמו-כן, הנתבע לא ויתר על עבודתה של התובעת בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת.

לסיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע, כי הנתבע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח כי מדובר בענייננו בהפרת משמעת חמורה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים.

21. התובע פוטר עקב מעילה באמון וגניבת לקוחות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 52613-09-12 {אוריה שומרון נ' משה טביב, תק-עב 2015(3), 8212 (2015)} נדונה תביעה שהגיש התובע, לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ולתשלומים נוספים הנובעים מתקופת עבודתו כטכנאי קירור בבית העסק של טביב, שנמשכה כ- 18 שנים.

הנתבע מצא ברכב ששימש את התובע פנקס אשר הכיל כ- 140 שמות ומספרי טלפונים של לקוחות להם נתן התובע שירות באופן "עצמאי", שלא במסגרת העסק של הנתבע. אין כל ספק, כי באותה תקופה היה ברור לשני הצדדים, כי יחסי העבודה ביניהם עלו על שרטון. נדמה, כי לשני הצדדים היה עניין לסיים את ההתקשרות ביניהם, אלא שבטווח עמדה שאלת זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, על רקע תקופת עבודתו הארוכה ועל רקע תחושתו של הנתבע, כי במשך שנים רבות השתמש התובע בעסקו שלו כפלטפורמה לניהול עסק עצמאי "שחור", תוך גניבת לקוחות, גניבת כספי לקוחות וציוד.

לטענתו של הנתבע, לאור ביסוס החשדות כנגד התובע בדבר מעילה באמון, הוא היה רשאי לשלול ממנו פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי כל שהוכח הוא אירועים בודדים שיכולים ללמד, כי התובע ביצע עבודות פרטיות גם אצל מספר מצומצם של לקוחות של הנתבע. טענות הנתבע בדבר גניבת לקוחות וחלק מכספי הלקוחות, באמצעות שיטות כאלה ואחרות, כמו גם גניבת חלפים, לא הוכחו ברמת ההוכחה הנדרשת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מרבית טענותיו של הנתבע כנגד התובע לא הוכחו ברמת ההוכחה הנדרשת. לא הוכחו כנגדו הטענות בדבר גניבה מכספי הלקוחות של הנתבע, או בדבר ביצוע עבודה פרטית בשעות העבודה תוך שימוש במשאבי המעביד. עם-זאת, כאמור, הוכחה הטענה, כי התובע ביצע עבודות פרטיות אצל חלק קטן מלקוחותיו של הנתבע ונטל אותם לעצמו. התנהלות זו חותרת תחת חובות האמון שבין הצדדים ליחסי עבודה, והיא נגועה בחוסר תום-לב ובניצול לרעה. עם-זאת נקבע, כי מדובר במקרים ספורים ביחס ל- 18 שנות עבודה, בהן השקיע התובע את מירב שעותיו בעסק של הנתבע.

לאור כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי נסיבות העניין מצדיקות שלילת 50% מפיצויי הפיטורים וכן שלילת ההודעה המוקדמת. אין ספק בדבר חומרת המעשים של התובע תוך פגיעה במעסיקו, מדובר בעובד שעבד שנים רבות וניצל לרעה את מידת האמון שניתנה בו. מנגד כאמור, הוכחו בפני בית-הדין מספר מקרים בודדים של עבודה אצל לקוחות הנתבע, כאשר מרבית טענותיו של הנתבע כנגד התובע לא הוכחו.

22. פיטורים עקב סירוב התובע לחתום על חוזה עבודה המונע ממנו את הזכויות אותן צבר במקום העבודה - חילופי מעסיקים - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 44969-07-13 {מוסא זערור נ' קפיצי יהוד 2011 בע"מ, תק-עב 2015(3), 8366 (2015)} התובע המשיך את עבודתו במוסך כרגיל באותו התפקיד, וזאת תחת מעסיקתו החדשה, הנתבעת, שהחלה כאמור להפעיל את המוסך.

לאחר מספר חודשים, בשנת 2013, נדרש התובע לחתום על הסכם עבודה אישי עם הנתבעת. בטיוטת חוזה העבודה צויין בין-היתר כי, החברה הסכימה להעסיק את העובד בתנאי שלעובד אין כל טענה או דרישה או תביעה לוותק ולזכויות סוציאליות בגין תקופת עבודתו אצל המעביד הקודם באותו מקום עבודה ושלחברה לא יהיו כל עלויות נוספות מעבר לקבוע בהסכם זה, לרבות בגין תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם.

התובע סירב לחתום על טיוטת חוזה העבודה. התובע טען, כי משהודיע לנתבעת, כי הוא מסרב לחתום על טיוטת חוזה העבודה, הודע לו, כי הוא מפוטר לאלתר.

בית-הדין קבע, כי הנתבע לא פיטר מידית את התובע, אלא הוציא אותו לחופשה של שבועיים על-מנת שיחשוב לגבי החתימה על חוזה העבודה. גם אם הגדיר זאת הנתבע כ"חופשה בתשלום", הרי שלמעשה היה מדובר בפיטורים לכל דבר, שכן ברור היה, כי אין בכוונתו של התובע לחתום על טיוטת החוזה לפיה הנתבעת לא מחוייבת לשלם לו את כל הזכויות שצבר במקום העבודה במשך שנים רבות.

כאמור לעיל, התובע עבד ברציפות באותו מקום עבודה ובאותו התפקיד החל מיום 01.11.95 עד חודש אפריל 2014. לפיכך, בית-הדין קבע, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מהמעסיק שפיטר אותו, הלוא היא הנתבעת, עבור כל תקופת העבודה.

23. שלילת פיצויי פיטורים בסמוך לסיום שנת עבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ד"מ (ת"א) 38814-05-13 {גולן בן שלום נ' משעני אלעד, תק-עב 2015(3), 3256 (2015)} בית-הדין קיבל את גרסת הנתבע לפיה התובע פוטר בשל התנהלות בעייתית שלו ולא על-מנת להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים.

התובע אף אישר בעדותו כי מנהל התחנה לא רצה שהוא יתקרב לאזור התחנה בסמוך לסיום העסקתו וכפי הנראה אף הזמין משטרה, דבר שתמך בגרסת הנתבע בדבר התנהגות התובע שהביאה להחלטה לפטרו.

בית-הדין קבע, כי גרסת התובע אינה הגיונית ומנגד, בית-הדין נתן אמון בגרסת הנתבע בדבר התנהגות התובע שהובילה להחלטה לסיים את העסקתו.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי מאחר והתובע עבד עבור הנתבע פחות מאחד עשר חודשים, והיתה סיבה לגיטימית לפיטוריו, לא התקיימה החזקה הקבועה בסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, ועל-כן נקבע, כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

24. התובעת לא השלימה שנת עבודה ולכן לא היתה זכאית לפיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 36455-06-13 {נגר נופר אליה נ' מעון לתינוקות ולילדים קריית צאנז, תק-עב 2015(3), 5547 (2015)} הנתבעת טענה, כי התובעת אינה זכאית לפיצויים מאחר ולא התקיימו התנאים הנדרשים ליצירת הזכות, שכן הנתבעת הוכיחה, כי התובעת אינה זכאית להפרשי שכר מינימום. בנוסף, טענה הנתבעת כי התובעת לא השלימה שנת עבודה.

בית-הדין קבע, כי התובעת סיימה לעבוד ביום 14.08.11 והתובעת לא השלימה שנת עבודה. כמו-כן אין חולק, כי התובעת התפטרה מעבודתה. לא היתה כל מניעה כי התובעת תמשיך לעבוד בנתבעת ויחסי העבודה יימשכו. בהתאם יכולה היתה התובעת להתפטר מעבודתה במועד מאוחר יותר ולא היתה מחוייבת להתפטר במועד בו בחרה.

מהאמור לעיל עלה, כי המועד בו בחרה התובעת להתפטר נבע משיקוליה שלה. על-כן, קבע בית-הדין, כי אין התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

25. נסיבות סיום יחסי העבודה נלמדו דרך התנהגות הצדדים ותוכן המסרונים שנשלחו ביניהם - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ד"מ (נצ') 25680-11-14 {שלומית באר נ' ש.מ. הר בגולן בע"מ, תק-עב 2015(3), 5827 (2015)} הצדדים התנהלו באמצעות הודעות בטלפונים הניידים, כאשר אין מחלוקת, כי הנתבעת לא נתנה בידי התובעת מכתב פיטורים. במצב דברים זה בית-הדין קבע, כי יש ללמוד על נסיבות סיום יחסי העבודה, בעיקר מהתנהגות הצדדים בפועל ומתוכן המסרונים שנשלחו על-ידם.

בית-הדין קבע, כי התובעת טענה בסיכומיה לראשונה, כי התפטרותה נעשתה בשעת כעס ועלבון. טענה זו עומדת בסתירה לטענתה בכתב התביעה ובחקירתה הנגדית כי פוטרה מעבודתה, ובכך למעשה הודתה התובעת, כי היא זו שהחליטה על סיום יחסי העבודה עם הנתבעת. מעבר לכך, אף אם התפטרותה של התובעת נעשתה בשעת כעס, הרי שהתובעת לא הודיעה לנתבעת בסמוך למסירת הודעת ההתפטרות, כי היא חוזרת בה מהתפטרותה או, כי ההודעות שנשלחו על-ידה אינן משקפות את כוונתה האמיתית.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא עלה בידה של התובעת להוכיח, כי פוטרה מעבודתה, ולכן התובעת אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

26. בנסיבות התפטרותה של התובעת בתום חופשת הלידה {לטפל בילדתה} היא היתה זכאית לפיצויי פיטורים - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (חי') 14147-09-14 {סמדר מימון נ' דרןר כנף תפעול ושירותים בע"מ, תק-עב 2015(2), 15682 (2015)} בית-הדין קבע, כי העובדת התפטרה בתום חופשת הלידה בהתאם להודעתה מיום 10.02.13, כדי לטפל בילדה, ובנסיבות אלה היא זכאית לפיצויי פיטורים.

העובדת טענה כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים על יסוד שכר קובע בסך 3,747 ש"ח, וכי יש לחשבם בהתחשב בתקופת העסקה המסתיימת ביום ההתפטרות בתום חופשה הלידה, היינו ביום 10.02.13.

מנגד טענה המעסיקה, כי יש לחשב את תקופת העבודה עד למועד יציאה לחופשת הלידה ביום 31.10.12, וכי השכר הקובע הוא 3,234 ש"ח, וכי הוא מורכב משכר היסוד ותוספת ותק, וכי אין לכלול בשכר הקובע רכיבים כמו תמורת חופשה, חג או מחלה, שזכרם לא מופיע בצו ההרחבה ובתקנות פיצויי פיטורים.

מכאן, שהצדדים היו חלוקים בשאלות הנוגעות לחישוב התקופה לחישוב הזכויות ובדבר השכר הקובע.

בית-הדין קבע, כי השכר הקובע של העובדת לחישוב פיצויי הפיטורים יתבסס על שכר השעה המצויין בתלוש השכר האחרון לחודש אוקטובר 2012 {23.12 ש"ח}, בהתחשב בהיקף משרה של 87.4%. לכך יש להוסיף תוספת ותק בסך 187.1 ש"ח {תוספת ותק של 1.15 ש"ח לשעה כמצויין בתלוש השכר האחרון במכפלת ממוצע השעות ב- 12 החודשים האחרונים}. מכאן, שהשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים הוא 3,945.57 ש"ח.

באשר לוותק במקום העבודה, קבע בית-הדין, כי יש לראות את תקופת חופשת הלידה, שהיא בגדר היעדרות שלא בשכר שניתנת לעובדת על-פי חוק, כוותק במקום העבודה {סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, ותקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים}. משכך, תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים היא החל מיום 29.06.06 ועד 10.02.13 {79.4 חודשים}.

לפיכך נקבע, כי פיצויי הפיטורים בהתחשב בתקופת העבודה בת 79.4 חודשים ובשכר הקובע כמפורט לעיל {3,945.57 ש"ח} הוא 26,115 ש"ח.

27. לא הוכח קשר סיבתי בין התפטרות התובע לבין הפרת זכויותיו במהלך תקופת עבודתו - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (נצ') 56083-05-11 {האני סאלח נ' אס.אי.אס. שירותי שמירה ואבטחה בע"מ, תק-עב 2015(2), 14570 (2015)} התובע עבד כשומר בשירות הנתבעת מס' 2, ולאחר-מכן כשומר בשירות הנתבעת מס' 1, במהלך תקופה מצטברת של כ- 4.5 שנים. בתביעתו עתר התובע לחייב את הנתבעת בתשלום זכויותיו בגין שתי תקופות עבודה אלו.

התובע טען, כי ביום 01.01.08, התחלפו המעסיקים, ללא ידיעתו, כאשר הנתבעת קלטה את עובדי הנתבעת מס' 2, והמשיכה בפעילות עסקית זהה לזו של הנתבעת מס' 2, תוך מתן שירותים לאותם לקוחות.

התובע התפטר מעבודתו בנתבעת. יום עבודתו האחרון של התובע היה 18.09.10. מכאן שהתובע הועסק על-ידי הנתבעת מס' 2, במשך שנה ו- 11 חודשים {כ- 1.92 שנים} ועל-ידי הנתבעת במשך שנתיים ושמונה חודשים ו- 18 ימים {כ- 2.72 שנים}. לתובע שולם שכר מינימום שעתי.

התובע טען, כי מכוח "עיקרון הרציפות" יש לראות בנתבעת כמי שאחראית לתשלומים שמגיעים לו מן הנתבעת מס' 2, וכן יש לראותו כמי שהועסק על-ידי הנתבעת בתפקיד מאבטח מיום 01.02.06 ועד ליום 18.09.10.

עוד טען התובע, כי הוא זכאי שכלל זכויותיו יחושבו בהתאם לוותק הנובע מצירוף תקופות עבודתו אצל הנתבעות.

הנתבעת הודתה, כי עם קבלת עובדי הנתבעת מס' 2 לשורותיה, היא לא מסרה להם הודעה על תנאי העבודה כחוק, ואף לא כרתה עמם הסכמי עבודה. הודאת הנתבעת, כי הפרה כליל את חובותיה, פעלה בהקשר זה לחובתה.

על-כן, בית-הדין דחה את טענת הנתבעת שלפיה היא ביצעה תהליך קליטה לעובדיה "המפוטרים" של הנתבעת מס' 2. הרושם היה, כי כמו בנוגע ללקוחות הנתבעת מס' 2, כך לגבי עובדיה, נכנסה הנתבעת לנעלי הנתבעת מס' 2.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין ספק שמהות השינוי היתה העברת פעילותה העסקית של הנתבעת מס' 2 לנתבעת, וכניסת האחרונה לנעליה של הראשונה, וזו בעצם התמונה שהתובע ראה לנגד עיניו. לפיכך, התקבלה טענת התובע, כי מנקודת מבטו נתפס השינוי בזהות מעסיקתו כפורמאלי בלבד. זאת, בין-היתר, לאור זאת שהתובע לא פוטר מעבודתו בנתבעת מס' 2, שלא שולמו לו פיצויי פיטורים, שלא נערכה לו קליטה בנתבעת, שלא נמסרה לו הודעה לעובד, שלא נחתם עמו חוזה עבודה, ושהתובע המשיך לעבוד ברצף בבית המלון ללא יום של הפסקה, באותם תנאים.

התובע טען, כי הוא הודיע לנתבעת על "עזיבת עבודתו", עקב שתי סיבות: הסיבה הראשונה, הנתבעת קיפחה את זכויותיו מכוח משפט העבודה המגן ולא שעתה לדרישות חוזרות ונשנות מצידו לתקן את ההפרות. הסיבה השניה, העתקת מקום מגוריו מנצרת עילית לחיפה.

על-כן, לשיטתו, יש לראות בו כמי שהתפטר בדין מפוטר, ולחייב את הנתבעות לשלם לו פיצויי פיטורים בסך של 18,086 ש"ח.
הנתבעת מצידה טענה, כי עובר להתפטרותו, התובע לא התרה בה כנדרש, ואף לא מחה על תנאי העסקתו במהלך תקופת עבודתו. על-כן, אין מתקיימים יסודות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

בנוסף טענה הנתבעת, כי העתקת מקום מגורי התובע מנצרת או מנצרת עילית, לחיפה אינה מקימה לתובע זכות לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 8 לחוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי במקרה דנא, בשים לב להפרה השיטתית של זכויות התובע מכוח משפט העבודה המגן, בעת שהתובע התפטר התקיימו ברקע נסיבות שבהן לא היה מקום לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

יחד-עם-זאת, לא עלה בידי התובע לשכנע, כי יתר התנאים מתקיימים בענייננו.

אין ספק, כי בשעתו התובע לא טען לסיבתיות בין הפרת זכויותיו לבין התפטרותו, וגרסתו המוקדמת היתה, כי התפטרותו היתה עקב מעבר דירה בלבד.

בפניה מאוחרת של באי-כוח התובע לנתבעת - מיום 01.02.11, מצב העניינים הוצג באופן שונה. לא זו בלבד שנטען לראשונה לקשר סיבתי בין הפרת זכויות התובע לבין התפטרותו, אלא ששינוי מקום המגורים הוצגה כעילה משנית.

בנסיבות אלו, בית-הדין קבע, כי לא הוכח קשר סיבתי בין התפטרות התובע לבין הפרת זכויותיו במהלך תקופת עבודתו, והמסקנה העובדתית המסתברת היא שהתובע התפטר עקב מעבר דירה.

והואיל ועסקינן בתנאים מצטברים, די בכך כדי לשלול את זכות התובע לפיצויי פיטורים.

28. חוזה העבודה של העובדים שהועסקו על-ידי האגודה לא נפסק עקב שינוי האישיות המשפטית לחברה בע"מ וזכאותם לפיצויי פיטורים צריכה להיבחן ברצף - התביעה התקבלה
ב- ק"ג (ת"א) 21751-07-14 {רשת הארחה בקיבוצים בע"מ נ' כלל פנסיה וגמל בע"מ, תק-עב 2015(2), 7839 (2015)} האגודה, שהיא בעלת קופת הפיצויים, הפכה ביום 10.05.94 לחברה בע"מ ובמסגרת זו עברה כל פעילות האגודה שהפסיקה להתקיים, לחברה.

בית-הדין קבע, כי אין ספק שקופת הפיצויים מהווה "נכס" או "זכות" של התובעת, אשר הועברה באופן אוטומטי מהאגודה לחברה עם רישומה בשנת 1994.

הנתבעת טענה, כי לא ניתן להעביר את קופת הפיצויים לחברה בהסתמך על חוק הפיקוח שלפיו אין לפתוח קופות מרכזיות חדשות לפיצויים החל משנת 2008.

בית-הדין קבע, כי דין טענה זו של הנתבעת להידחות מאחר שההעברה המהותית התממשה כבר עם רישום החברה, בשנת 1994, ואיסור שחל מ- 2008 אינו רלוונטי לגביה. הסעד המבוקש בתביעה הוא בגדר "סעד הצהרתי" לגבי העברה שכבר התרחשה מהותית וכך האמינה אף הנתבעת עצמה, עת פעלה לשחרור כספים מקופת פיצויים לעובדי התובעת עד לשנת 2011.

נוסף על כך, אין מדובר בפתיחת קופת פיצויים חדשה או העברתה למעסיק אחר. מדובר באותו מעסיק אשר שינה את מעמדו המשפטי. בהתאם, חוזה העבודה של העובדים שהועסקו על-ידי האגודה לא נפסק עקב שינוי האישיות המשפטית לחברה בע"מ וזכאותם לפיצויי פיטורים צריכה להיבחן ברצף, כאמור בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, המתייחס לתקופת העבודה של העובד אצל אותו מעסיק או באותו מקום העבודה.

בקשת התובעת אינה מנוגדת להוראות חוק הפיקוח אלא מטרתה להבטיח את זכויות העובדים כך שיוכלו למשוך כספים לפיצויי פיטורים מקופת הפיטורים. זאת תוך יישום תכלית החוק.

לאור האמור לעיל, בית-הדין הורה לנתבעת להעביר את קופת הפיצויים על-שם התובעת.

29. התובע לא השלים שנת עבודה - הרעת תנאים בעבודה והלנת שכר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 14092-06-13 {ולדימיר פטשנצ'וק נ' אלטרנטיוויזיה בע"מ, תק-עב 2015(2), 7609 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובע לא השלים שנת עבודה מלאה, ועל-כן לא התקיימו התנאים המקימים לתובע זכות לפיצויי פיטורים, בין אם מדובר בפיטורים עקב אי-אספקת עבודה ובין אם מדובר בהתפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מהראיות הוכח שהתובע התפטר מעבודתו ולא פוטר, וזאת לאחר שלא סופקה לו עבודה ושכרו הולן.

אמנם, בפסיקת בית-הדין הארצי נקבע כי פיגור חוזר ונשנה בתשלום משכורת מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו. בענייננו, לא יכול להיות ספק, כי שכרו של התובע לא שולם לו במלואו ובמועדו במשך חודשים רבים, ולכן מדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודה המצדיקה התפטרות תוך זכאות לפיצויי פיטורים. אלא שהוכח שהתובע לא השלים שנת עבודה, ולכן לא קמה לתובע זכות לפיצויי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין מעבר לדרוש, כי הוראת סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים קובעת חזקה לפיה עובד שפוטר סמוך לסיום שנת עבודתו הראשונה יראוהו כאילו פוטר מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויי פיטורים. בעניינו של התובע, לא זו בלבד שלא הועלתה, בשום שלב שהוא לאורך ההליך המשפטי, טענה שפוטר מתוך כוונה להתחמק מתשלום פיצויי הפיטורים, אלא שגם אם היה נקבע שהנתבעת לא סיפקה לתובע עבודה בפועל, ומדובר בפיטורים, הרי שגם במקרה כזה התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים מאחר שלא השלים שנת עבודה, וממילא לא ניתנה לנתבעים ההזדמנות להביא ראיות לסתור את החזקה הקבועה בסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים.

30. תקופת העבודה נחשבת רצופה כאשר לא חלה הפסקה שעולה על 6 חודשים - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (נצ') 25048-09-14 {לירן כהן נ' אלון יעקב הובלות בע"מ, תק-עב 2015(2), 2332 (2015)} בית-הדין קבע, כי אין מחלוקת שהתובע פוטר על-ידי הנתבעת וזאת במכתבה אליו מיום 09.06.14. אי-לכך, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם להוראות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים.

התובע עבד אצל הנתבעת בשתי תקופות. בהתאם להוראות סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים רואים את שתי התקופות כתקופות רצופות הואיל ובין שתי התקופות לא חלה הפסקה שעולה על 6 חודשים. אי-לכך, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע תילקח בחשבון התקופה המצטברת של שתי התקופות הנ"ל: 22 חודשים ו- 8 ימים, שהנה 1.85 שנים.

31. זכאות לפיצויי פיטורים לאחר שינוי בעלות בעסק משפחתי - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 17476-09-12 {ארסן יצחקוב נ' מנחם טסה, תק-עב 2015(1), 24772 (2015)} התובע עבד באטליז מיום 01.09.04 ועד ליום 06.01.12 בשכר חודשי.

לאחר פטירתו של האב עברה הבעלות באטליז לנתבע. לא חל שינוי בעבודתו של התובע. התובע המשיך לעבוד כל התקופה ברצף באותו מקום עבודה, באותו תפקיד ובאותו שכר. לא שולמו לתובע פיצויי פיטורין עם חילופי המעבידים הרשומים.

ביום 06.01.12 הנתבע פיטר את התובע מעבודתו באטליז. לידי התובע נמסר מכתב פיטורים הנושא מועד זה והוא נדרש להפסיק ב- 06.02.12 את עבודתו באטליז.

בית-הדין קבע, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתו באטליז, היינו מיום 01.09.04 ועד למועד פיטוריו ביום 06.01.12.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובע הועסק ברציפות באותו מקום עבודה או בקשר לאותו מקום עבודה כאשר הנתבע ביצע את אותה הפעילות הממשיכה את פעילות "הבעלים הקודם" של העסק והתובע ביצע אותו תפקיד ואותה עבודה במהלך כל התקופה בה עבד באטליז. כמו-כן נמצא כי היה קשר ברור ולמעשה, זהות בין בעלי האטליז במשך כל התקופה בה התובע הועסק באטליז.

הנתבע ניהל את העסק בו הועסק התובע, כבר במועד בו התקבל התובע לעבודה. הוא שקיבל את התובע לעבודה והוא שנתן לו הוראות. הנתבע שילם לתובע את שכר העבודה, על גבי ההמחאות שקיבל התובע לתשלום שכר עבודתו, צויין שמו של הנתבע כאחד מבעלי החשבון.

הנתבע לא הציג ראיות לטענתו, שהועלתה בכתב ההגנה, כי לתובע שולמו פיצויי פיטורין על-ידי אשת המנוח, רחל טסה, בגין התקופה מ- 01.09.04 ועד 30.10.09.

כמו-כן, נמצא כי הנתבע ניהל עסק משפחתי משותף עם המנוח. הנתבע אף הודה בחקירתו, כי אביו חלה בשנת 2006 והוא ניהל את העסק מאז שהאב חלה. עם פטירת האב, הנתבע היה לבעלים יחיד של העסק.

32. התובעים לא הרימו את הנטל ולא הוכיחו, כי הנתבעת או מי מטעמה פיטר אותם - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 54124-12-12 {אורי דוד נ' ג'י פור אס טכנולוגיות מיגון (ישראל) בע"מ, תק-עב 2015(1), 20609 (2015)} בחלוף מעל לשנתיים מיום סיום יחסי עובד - מעסיק בין הצדדים, הגישו התובעים את תביעתם ובה ביקשו מבית-הדין לקבוע, כי הם פוטרו וכי פיטוריהם היו שלא כדין ולפיכך יש לחייב את הנתבעת לשלם להם פיצויי פיטורים וכן פיצויים בגין פיטורים שלא כדין.

הנתבעת התגוננה והכחישה, כי התובעים פוטרו, תוך שהיא טוענת, כי הם התפטרו לאחר שנתפסו בעבירת משמעת חמורה, וכן כי כתוצאה מהעבירות המיוחסות להם נגרם לה נזק אותו ביקשה לקזז מכל סכום שייפסק לתובעים, במידה וייפסק. כן ביקשה הנתבעת לקזז סכומים ששולמו לתובעים מתוך קרן פיצויי פיטורים אותם קיבלו עת התפטרו.

התובעים הודו, כי הם אכן מסרו מכתבי התפטרות, אלא שלטענתם הם אולצו, לחתום על מכתבים אלו, תוך כדי איומים ולחץ. כן פנו התובעים, לטענתם, בתכוף לאחר מסירת מכתבי ההתפטרות, אל הנתבעת, וביקשו ממנה לבטל את מכתבי ההתפטרות.

בית-הדין קבע, כי התובעים לא הרימו את הנטל ולא הוכיחו, כי הנתבעת או מי מטעמה פיטר אותם. התובעים לא הוכיחו, כי הופעל עליהם לחץ בלתי-סביר לחתום על מכתבי ההתפטרות. לכן נקבע, כי יש לראותם כמי שהתפטרו, כאמור במכתבי התפטרותם ובהתאם לכך, נדחתה תביעתם לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.

33. התובע לא הוכיח, כי לא שולמו לו כספים בהתאם לזכויותיו - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (ת"א) 46563-09-13 {teklay zeraysie malaka yohanes נ' הצדף עינוגי ים בע"מ, תק-עב 2015(1), 18082 (2015)} התובע עבד במסעדה קרוב לארבע שנים ברציפות. אין חולק, כי במהלך העסקתו התחלפו מעסיקיו, קרי: התובע הועסק על-ידי נתבעת 2, עד שמ- 01.06.13 החלה הנתבעת להנפיק עבורו תלושי שכר. כך ארע משהתובע הלין בפניה, לראשונה, כי אינו מקבל תלושי שכר מהנתבעת 2, שאז הודיעה לתובע מיד שיועבר לעבוד תחתיה.

הנתבעת יזמה את מעברו לעבוד אצלה משום שהכיר את העבודה ומשום שרצתה להיטיב עמו ואף הציעה לפצותו בסך 5,000 ש"ח בעבור תקופת עבודתו אצל נתבעת 2.

בית-הדין קבע, כי בעשותה כך פעלה הנתבעת בלי לדעת את הוראות החוק באשר לשמירת זכויותיו של העובד. הנתבעת רצתה להיטיב עם התובע, אך נטלה על עצמה "בלי דעת" אחריות לקיים את זכויות התובע לכל תקופת העסקתו במסעדה.

כך, הנתבעת לא החתימה את התובע על מסמך הפוטר אותה מתשלום זכויותיו לתקופת עבודתו אצל נתבעת 2.

במשולש ההעסקה שנוצר בין התובע ובין הנתבעות נוצרה זיקה בין התובע לבין המסעדה {מקום עבודתו} אשר הביאה לרצף זכויותיו ולפיכך, בהתקשרותה עם התובע, הנתבעת נטלה את האחריות לקיום זכויותיו גם לתקופת עבודתו אצל נתבעת 2.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי הנתבעת נושאת באחריות לזכויות התובע ביחס לכל תקופת עבודתו במסעדה.

התובע טען, כי התפטר מעבודתו משום שהנתבעת לא שילמה את זכויותיו בעבור תקופת עבודתו במסעדה לרבות פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, דמי חגים ותשלום בעד שעות נוספות ובעד שעות שבת, הפקדות לקרן פנסיה וכן לא הנפיקה לו תלושי שכר ולא עדכנה את הוותק שלו מתחילת עבודתו במסעדה. לדידו, מדובר בהרעת תנאים ולכן, הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך 16,483 ש"ח.
לאחר שבית-הדין קבע, כי התובע שמר על זכותו לפיצויי פיטורים ביחס לכל תקופת עבודתו במסעדה, נדרש בית-הדין לטענתו, לפיה התפטרותו מקורה בהרעת תנאים ועל-כן מזכה היא בפיצויי פיטורים. לדידו של התובע, הרעת התנאים נובעת מאי-הנפקת תלושי שכר רטרואקטיבית על-ידי הנתבעת ומאי תשלום זכויותיו הסוציאליות ביחס לכל תקופת עבודתו.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת 2 לא הנפיקה לתובע תלושי שכר בעבור תקופת עבודתו אצלה {44 חודשים}. הנתבעת ניפקה לתובע תלושי שכר בעבור התקופה הקצרה שעבד אצלה {3 חודשים}, טרם התפטרותו. בהינתן מצב דברים זה, בו נתבעת 2 היא זו שלא הנפיקה לתובע תלושי שכר נקבע, כי ביחס לנתבעת לא מתקיים היפוך נטל הראיה וכי נטל הראיה להוכחת אי-תשלום הזכויות, הוא על התובע.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בנסיבות המקרה, הנתבעת אמנם נושאת באחריות לקיום הזכות לפיצויי פיטורים במהלך כל תקופת עבודתו של התובע במסעדה, אולם אין נטל זה הופך אותה ל"מעסיק שחייב במסירת תלוש השכר" על-פי סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר, לתקופה בה לא הועסק על-ידה. על אף רצף ההעסקה המתקיים בענייננו, הנתבעת אינה נדרשת "להכנס לנעליה" של נתבעת 2 ולהנפיק, רטרואקטיבית, תלושי שכר ביחס לתקופת עבודתו של התובע כעובד הנתבעת 2. לפיכך, אין מקום להיפוך נטל הראיה על הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי התובע לא הוכיח את טענותיו לאי-תשלום זכויותיו. התובע לא הציג רישום מ"זמן אמת" של הסכומים המגיעים לו, לטענתו. לא הראה, כי פנה לנתבעת 2 במהלך העסקתו בדרישה לקבלת הזכויות אותן תובע הוא עתה מהנתבע. התובע אף לא הלין על אי-תשלום זכויותיו בפני הנתבעת במהלך רוב תקופת העסקתו {אצל הנתבעת 2}. רק לאחר 44 חודשי עבודה פנה התובע לנתבעת והלין, כי אינו מקבל תלושי שכר. אי-פנייתו לנתבעת משך זמן כה רב מעלה לא מעט תהיות. לא ברור מדוע שתק התובע ונמנע מלפנות לנתבעת עד אשר מלאו כמעט ארבע שנים להעסקתו. התובע טען, כי ציון תאריך תחילת עבודתו בנתבעת על תלושי השכר, נועד למחוק את ותק עבודתו במסעדה, אולם, כאמור, מעולם לא הלין על כך בפני נציגי הנתבעת ומכל מקום, לא הוכיח כי כך.

משלא הוכח, כי התובע פנה לקבל את כל הזכויות הנטענות מהנתבעת, בטרם התפטר, נדחתה התביעה בעילה זו.

34. האם יש לראות בתקופת עבודתה של התובעת אצל המעסיקים השונים כתקופה רצופה אחת? {התביעה התקבלה בחלקה}
ב- סע"ש (נצ') 30051-09-12 {אימאן עפיפי יוסף נ' חאלד פתחי עאבד, תק-עב 2015(1), 13859 (2015)} התובעת, העלתה שתי טענות חלופיות בעניין זכאותה לקבל פיצויי פיטורים. הטענה הראשונה, כי יש לראות בתקופת עבודתה כתקופת עבודה רצופה היות והמשיכה לעבוד באותו "מקום עבודה" והטענה השניה, כי חילופי המעסיקים היה פיקטיביים ונועדו לאפשר לנתבעים להתחמק מתשלום זכויות העובדים.

בית-הדין קבע, כי אין בחילופי מעבידים, כשלעצמם, כדי לקטוע את הרציפות ואת הוותק בעבודה, המהווים תנאי לזכויות העובד על-פי כל דין, במידה ועבד העובד באותו 'מקום העבודה'.

מכאן שאם אכן נכונה טענת התובעת, כי עבדה באותו מקום עבודה במשך תקופת העסקתה, אזי אין בחילופי מעסיקים באותו מקום עבודה כדי לקטוע את הרציפות ואת הוותק בעבודתה, ואם כך ייקבע, הרי שיתייתר הצורך לבחון את טענתה החלופית בדבר חילופים פיקטיביים של מעסיקים.

באשר לתקופה הראשונה, קבע בית-הדין, כי לא היה חולק, אף לשיטת התובעת, כי ההתקשרות שלה היתה מול הנתבע 1. באשר לתקופה השניה והשלישית, הרי שלעניין זה טענה התובעת, כי בכל תקופת עבודתה, גם בתקופה השניה והשלישית, וחרף הנחזה מתלושי השכר, המשיך הנתבע 1 להיות מעסיקה בתקופות אלו והוא זה אשר שילם את משכורתה בפועל, כאשר הנתבעים פיתחו דפוס פעולה כדי לחמוק מתשלום זכויותיה.

בית-הדין קבע, כי בנסיבות אלו, ובהעדר כל גרסה מצידו של נתבע 1, יש לראות בתקופת העסקתה של התובעת אצל שני הנתבעים הנ"ל, כתקופה רצופה {מיום 10.10.06 עד ל- 15.10.09}.

באשר לארבעת החודשים האחרונים בהם הועסקה על-ידי הנתבע 3, בית-הדין קבע, כי התובעת לא הביאה כל ראיה המעידה על קשר כלשהו בין הנתבע 3 לבין מי מהנתבעים האחרים. מלבד טענותיה לחילופים פיקטיביים של מעבידים, גם ביחס אליהם וכן מלבד טענתה בדבר קיומו של מיזם בין הנתבע 1 לנתבע 3, לא הוצגה לפני בית-הדין ולו ראיה אחת שיש בה כדי להעיד על קשר בין הנתבע 1 לנתבע 3 ולתמוך בגרסתה. כאשר דווקא בעדותה, בית-הדין מצא תימוכין לגרסת הנתבע 3 שטען, כאמור שהוא קבלן, ספק עובדים, עצמאי וכי אין לו קשר או שותפות עם מי מהנתבעים.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי הנתבע 3 עמד בנטל להוכיח, כי קלט את עובדי הנתבעים 1 ו- 2 לאחר שהסביר להם כי הם מתחילים לעבוד כפועלים חדשים ללא שמירת ותק.

למותר לציין, כי אין די באמור כדי לשלול את זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים ולזכויותיה על-פי דין, שכן בהתאם לפסיקה, הרי על המעסיק הנטל להוכיח, כי לא הובטח לעובד רצף זכויותיו בעבודה, אלא שבמקרה הנדון, בית-הדין קבע, כי קליטתו של הנתבע 3 את התובעת, יחד עם יתר עובדי הנתבעים 1 ו- 2, היתה כעובדים חדשים ללא שמירת זכויות.

עם קליטת התובעת לעבודה בשירותי הנתבע 3, היא הוחתמה על כרטיס עובד חדש בו צויין, מועד תחילת עבודה 16.10.09, אותו תאריך צויין על גבי תלושי השכר שלה והתובעת בעדותה אישרה כי היא ראתה את התאריך הנקוב בתלושי השכר.

בנוסף, התובעת אישרה בעדותה, כי היא ידעה שהיא מפוטרת מהעבודה אצל הנתבע 2 עם קבלת מכתב הפיטורים וכי היא מבינה את המשמעות והשלכות של פיטורים.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובעת עבדה אצל הנתבעים 1 ו- 2, תקופה של שלוש שנים, משכך היא היתה זכאית, עם פיטוריה לקבל מהם, ביחד ולחוד, פיצויי פיטורים, בגין כל תקופת העבודה, היינו מיום 10.10.06 ועד ליום 15.10.09, אלא שבשל פסק-הדין בתיק הפש"ר ובשל עיכוב ההליכים כנגד נתבע 2, בית-הדין חייב את נתבע 1 לשלם לה סכום של 8,400 ש"ח בגין פיצויי פיטורים וזאת בהתבסס על הנתונים שעלו מתלושי שכרה ב- 12 החודשים שקדמו לסיום עבודתה {שכרה עמד על סך של 2,800 ש"ח}.

באשר להלנת פיצויי פיטורים, בית-הדין קבע, כי הוא לא מוצא לנכון לפסוק לתובעת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשל התיישנות רכיב זה.

בגין התקופה השלישית, בית-הדין קבע, כי מכיוון שהתובעת עבדה אצל הנתבע 3 ארבעה חודשים בלבד ונדחתה טענתה לרציפות העסקתה בין התקופה הראשונה והשניה לבין התקופה השלישית, הרי שלפי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים היא אינה זכאית לקבל פיצויי פיטורים, בגין תקופה זו, היות ולא השלימה שנת עבודה.

35. התובע לא הוכיח את זכאותו לזכויות הנובעות ממעשה פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 50093-02-12 {ACHO KELECHI PRECIOUS נ' דניאל צ'רקוביץ, תק-עב 2015(1), 14212 (2015)} התובע, מהגר עבודה מאריתריאה תבע את מעסיקו, קבלן עבודות בתחום הבניה והשיפוצים בתביעות הנובעות מתקופת עבודתו וסיומה.
הנתבע טען, כי בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד-מעביד וכי התובע עבד במקומות עבודה נוספים ולא עבד באופן בלעדי אצל הנתבע. אין מחלוקת בין הצדדים כי התובע החל את עבודתו ביום 28.11.09, עם-זאת, קיימת מחלוקת בין הצדדים בקשר לתקופת העבודה.

לטענת התובע, הוא עבד אצל הנתבע ברציפות עד ליום 23.02.11. הנתבע הכחיש את תקופת ההעסקה וטען, כי התובע לא עבד אצלו ברציפות, אלא באופן מזדמן בלבד.

בית-הדין קבע, כי הלכה היא, כי נטל הראיה הוא על התובע להוכיח את תקופת עבודתו {דב"ע נד/3-23 חיים פרינץ נ' נתי גפן, פ"מ כו(1), 547 (26.05.94)}.

במקרה הנוכחי התובע טען לעבודה עד לתאריך 23.02.11, בעוד שהנתבע מצידו לא טען לתאריך הפסקת עבודה במועד שונה, אלא הסתפק בטענה להעסקה באופן מזדמן ולא רציף. אשר-על-כן, בית-הדין קיבל את גרסת העובד וקבע את תקופת ההעסקה מיום 28.11.09 עד 23.02.11, כפי שנטען על-ידי התובע {15 חודשים}.

באשר להיקף העבודה וגובה השכר בית-הדין קבע, כי אין חולק שהתובע השתכר סך יומי של 300 ש"ח, אלא שהצדדים היו חלוקים ביניהם באשר להיקף העבודה. כאמור, התובע טען, כי עבד באופן מלא- 5, ולעיתים גם 6 ימי עבודה בשבוע משך 8 שעות כל יום. המעביד טען, כי העובד עבד על בסיס מזדמן ואקראי בלבד.

בית-הדין קבע, כי הפרת חובת המעסיק לערוך רישום מפורט ומדוייק של שעות העבודה המבוצעות על-ידי עובדיו, למסור לעובד פירוט שכר ולהעלות על הכתב את תנאי עבודתו בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד, מעבירה אל המעסיק את נטל הראייה בנוגע להיקף משרתו של העובד וליתר התשלומים ששילם לו {ראה: ע"ע 52949-05-10 ליליה וולצ'ק נ' ש. אלברט עבודות ציבוריות, שירותי ניקיון, אחזקה ופיקוח בע"מ ואח', תק-אר 2012(1), 893 (2012); ע"ע 1160-05-11 אלעד כהן נ' בוריס יעקובוב, תק-אר 2013(2), 775 (2013)}.
לפיכך נקבע, כי הנתבע לא עמד בחובתו על-פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 ליתן בידי העובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו, בין-היתר על גובה השכר והיקף העבודה. אשר-על-כן, בית-הדין קיבל את גרסת העובד בקשר לכך.

באשר לנסיבות סיום יחסי העבודה, קבע בית-הדין, כי בתביעה ל"פיצויי פיטורים" נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק. היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הוא שהעובד "פוטר". ודוק, נטל השכנוע לעניין קיום כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו" {דב"ע נו/3-269 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל(1), 57 (1997)}. לפיכך, אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, הרי טענתו של העובד תידחה {דב"ע נו/269 -3}.

לגרסת התובע, ביום 23.02.11 הוא הודיע לנתבע, כי הוא חולה ולא יגיע לעבודה. חרף זאת, ביקש ממנו הנתבע להתייצב לעבודה. בשל מחלתו, סירב התובע לעבוד עד להחלמתו, וכשהבריא וביקש לשוב לעבודה, הודיע לו הנתבע כי אין טעם שיגיע לעבודה וכי הוא אינו זקוק לשירותיו.

הנתבע מצידו טען, כי התובע לא הועסק על בסיס קבוע, וכי כחודש או חודשיים לאחר שהתקשר לתובע לבדוק אם הוא פנוי לעבודה, התובע השיב בשלילה, לאחר זמן התקשר אליו תובע ושאל מדוע הוא לא מזמין אותו לעבודה. הנתבע מצדו הסביר לתובע כי אין לו הרבה עבודה, וכי באותם פעמים שהתקשר אליו, ענה לו התובע כי הוא עסוק.

בית-הדין קבע, כי במצב דברים זה, כשכפות המאזניים מאוזנות, ולא נעשה מעשה מובהק של פיטורים או התפטרות, הרי שאין מנוס מלקבוע, כי התובע לא הוכיח את זכאותו לזכויות הנובעות ממעשה פיטורים ותביעותיו ל"פיצויי פיטורים" ו"תמורת הודעה מוקדמת", נדחו.

36. המעסיקה החדשה {הנתבעת}, קיבלה על עצמה, תוך התחייבות בכתב, את האחריות לכלל זכויותיו של התובע - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (נצ') 27493-12-10 {לאוניד אלטמן נ' טרום ליין ניהול ותכנון פרוייקטים, תק-עב 2015(1), 11918 (2015)} הנתבע העסיק את התובע משך 10 שנים, בין בעצמו {4 שנים} ובין באמצעות חברה שבבעלותו {6 שנים}. התובע טען, כי בעקבות פיטוריו ובהתאם לתקופת עבודתו ושכרו הקובע, הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 54,812.6 ש"ח, בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

הנתבעים טענו, כי לנוכח התנהגות התובע טרם פיטוריו, ועל אף שסיבת הפיטורים היתה צמצומים בעבודה, יש לראות את התנהגות התובע כמקימה עילה לפיטוריו ללא פיצויים.

בית-הדין קבע, כי בין אם יש בסיס לטענות הנתבעים כנגד התובע, ובין אם לאו, אין חולק, כי בסופו-של-דבר, הסיבה בגינה פוטר מעבודתו, היתה צמצום של ממש בהיקף העבודה, כפי שעלה גם ממכתב הפיטורים. במצב דברים זה, נקבע, כי אין כל רלוונטיות לטענות המופנות כלפי התובע בהליך זה, מקום שאלה לא היוו את הסיבה לפיטוריו. לפיכך, בית-הדין קבע, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי המעסיקה החדשה {הנתבעת}, קיבלה על עצמה, תוך התחייבות בכתב, את האחריות לכלל זכויותיו של התובע, כולל שמירה על הוותק שצבר, ובהתאם לכך, פטור המעסיק הקודם, ובענייננו, הנתבע, מתשלום הפיצויים.

37. זכאות לפיצויי פיטורים במקרה של עבודה בחברה שהיא חלק מאשכול חברות - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (ת"א) 18750-09-12 {שרון מנור קליין נ' אמסלם תיירות ונופש בע"מ, תק-עב 2015(1), 10807 (2015)} הנתבעת עסקה בתחום התיירות והנופש, והפעילה בכל הזמנים הרלוונטיים לתביעה סוכנות נסיעות.

הנתבעת היא אחת מתוך מספר חברות בתוך אשכול חברות העוסקות מרביתן בענף התיירות. אשכול המכונה Amsalem Global Travel {ייקרא להלן: "קבוצת אמסלם"}. לקבוצת אמסלם 7 חברות המשמשות כסוכנויות נסיעות במדינות שונות, חברת היסעים, בית מלון, חברת תוכנה, חברת נכסים וחברה המתמחה בתיירות מרפא. בין החברות בקבוצת אמסלם פעלה החברה הבריטית Amsalem Business Travel UK LTD.

התובעת עבדה בחברה הבריטית מחודש ספטמבר 2002 ועד ליום 11.12.09. ביום 01.01.10 החלה התובעת את עבודתה בנתבעת. ביום 20.05.11 יצאה התובעת לחופשת לידה ממנה לא שבה עוד לעבוד בנתבעת. התובעת התפטרה מהנתבעת בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים ואלו שולמו לה בגין תקופת עבודתה בנתבעת, קרי בגין התקופה שמיום 01.01.10 ועד למועד תום חופשת הלידה.

התובעת טענה, כי היה על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים גם בעבור התקופה בה עבדה בחברה הבריטית. דרישה זו ביססה התובעת על הטענה לפיה החברה הבריטית היא למעשה זרועה הארוכה של הנתבעת בחוץ-לארץ ומכאן שמדובר באותו המעביד ובאותו מקום עבודה. עוד טענה התובעת, כי עמדתה זו נתמכת הן בפן החוזי, הן בפן הסטטוטורי והן בפן התאגידי לפיו יש להרים את מסך ההתאגדות.

במישור החוזי הסכמי, חוזה העבודה בין הצדדים, וכן המערכת ההסכמית המאוחרת לו, הכוללת מצגים מחייבים שהוצגו בפניה, כוללים התחייבויות, מפורשות ומכללא, שנטלה על עצמה הנתבעת לתשלום מלוא פיצויי הפיטורים.

במישור הסטטוטורי טענה התובעת, כי הנתבעת חבה בתשלום פיצויי הפיטורים מכוח הוראות החוק הקובעת, כי גם במקרה של חילופי מעבידים במקום העבודה נשמר רצף העסקה.
במישור התאגידי, טענה התובעת, כי יש להרים את מסך ההתאגדות באשכול החברות, ואין לתת יד לניסיון הנתבעת לעשות שימוש פסול בכסות פורמאלית של ישות תאגידית זרה במטרה להונות ולקפח את התובעת ולהימנע מתשלום מלוא הפיצויים בהם היא חבה.

הנתבעת טענה, כי הנתבעת והחברה הבריטית הן ישות משפטית נפרדת באותו אשכול חברות, ואשר קיימת ביניהן הפרדה מלאה ואין כל מקום להרמת מסך ההתאגדות החוצץ ביניהן. במהלך 7 השנים בהן התגוררה התובעת באנגליה היא עבדה בחברה הבריטית בלבד וככל שסבורה התובעת, כי היא זכאית לפיצויי פיטורים גם בגין עבודתה בחברה הבריטית, הרי שעליה להפנות תביעה זו לחברה הבריטית, שכן אין כל בסיס לדרישה, כי הנתבעת תשלם פיצויי פיטורים גם בגין תקופת העבודה בחברה הבריטית. הנתבעת הכחישה התחייבות שלה לתשלום פיצויי פיטורים גם עבור העבודה בחברה הבריטית.

הסוגיה שעמדה בפני בית-הדין היתה, האם יש להרים את מסך ההתאגדות בין הנתבעת לבין החברה הבריטית, כך שניתן יהיה לראות בתקופת עבודתה של התובעת בחברה הבריטית ובנתבעת כתקופה כוללת אחת ובגינה היא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי העובדה שקיימת זיקה ארגונית כלשהי בין החברות לא הופכת אותן אוטומטית לגוף אחד, שעה שלא הוכח שפעולתם היתה למטרה פסולה או התחמקות מקבלת אחריות על זכויות העובדים. עוד הוסיף בית-הדין, כי במקרה דנן התובעת לא הניחה תשתית עובדתית מספקת לקיומם של תנאים המצדיקים הרמת מסך בין החברה הבריטית לבין הנתבעת.

מכלול הראיות מלמד, כי מתחילת העסקתה של התובעת נוצרו יחסים חוזיים בין התובעת לבין החברה הבריטית, וזאת באופן מפורש ושאינו משתמע לשתי פנים, השוללים את היותה עובדת של הנתבעת.

ניתן להסיק זאת, בין-היתר, מכך שתנאי העסקתה של התובעת בחברה הבריטית סוכמו עמה טרם תחילת עבודתה בחברה הבריטית והועלו על הכתב. התובעת אף אישרה בעדותה כי עבדה בחברה הבריטית.

כמו-כן, כעולה מהסכם העסקה, נשכרה התובעת כדי לעבוד באנגליה כסוכנת נסיעות בחברה הבריטית. בחקירתה הודתה התובעת, כי היא אוחזת בדרכון בריטי, כי בטרם החלה עבודתה בחברה הבריטית לא היה לה כל ניסיון בעולם הנסיעות וכי הגיעה לעבודה במטרה לנסוע לאנגליה ולעבוד בחברה הבריטית.

בזמן עבודתה בחברה הבריטית שולם לתובעת שכר רק על-ידי החברה הבריטית, השכר שולם בפאונדים, היה צמוד לפאונד והופקד בחשבון בנק באנגליה.

התובעת שילמה מיסים באנגליה בלבד ולא ביצעה תאום מס בארץ. כל תנאי השכר של התובעת שולמו בהתאם לדין האנגלי ולחוקי אנגליה. התובעת לא קיבלה תנאי שכר בהתאם לחוק הישראלי.

התובעת בוטחה בביטוח פנסיוני באנגליה, לא עבדה בימי א' כמקובל באנגליה ואף יצאה לחופשת לידה וקיבלה דמי לידה בהתאם לחוק הבריטי.

התובעת אישרה כי בכל בקשה לחופשה או בענייני מחלה פנתה למנהלת החברה הבריטית ומן הראיות עלה, כי התובעת היתה נתונה למרותה ולפיקוחה. עוד עלה, כי לאחר שעזבה את החברה הבריטית נשכרה עובדת אחרת במקומה אשר תטפל בלקוחותיה.

בית-הדין קבע, כי מכל האמור לעיל עלה, כי כוונת הצדדים היתה ליצור מערכת חוזית ישירה בין התובעת לחברה הבריטית ומבלי שישררו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לנתבעת. נוכח האמור, נקבע, כי אין לקבל טענה בדבר מצג שווא לגבי זהות המעביד.

וגם העובדה, עליה נסמכה התובעת, שעל ההסכם חתם מר יעקב אמסלם בצירוף החותמת שלו עליה מתנוסס שם הנתבעת, אין בה להעיד על ערבוב בין החברות או על חוסר תום-לב של הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא השכילה להוכיח, כי החברה הבריטית היתה חברה "חסרת תוכן", כמו-כן התובעת לא הצביעה על שיקולים פסולים שעמדו בבסיס הקמתה בבריטניה כחברה נפרדת מהנתבעת, באופן המצדיק הרמת מסך ביניהן.

אכן הוכח {ואף הנתבעת לא טענה אחרת}, כי קיימות מספר פונקציות מרכזיות אשר מעניקות שירותים לכלל החברות בקבוצה. יחד-עם-זאת הצהיר מר אמסלם, כי כל אחת מהחברות בקבוצה מתפקדת כחברה עצמאית כשבראשה עומד מנהל מקומי והוא אשר פועל בחוץ-לארץ אל מול הרשויות באותה מדינה, לרבות משרד המשפטים המקומי, משרד התחבורה המקומי, משרד התיירות המקומי, משרד העבודה המקומי, רשויות המס ורשויות ממלכתיות נוספות.

אותו מנהל הוא גם בעל זכות חתימה בחשבון הבנק של אותה חברה והוא המטפל בכרטיסי האשראי המקומיים של החברה בחוץ-לארץ. אותו מנהל שוכר באופן עצמאי משרד עבור החברה, מצייד אותו ודואג לכל הקשור בתקשורת ומחשבים, טלפוניה ואינטרנט. אותו מנהל שוכר שירותיו של רו"ח בחוץ-לארץ מולו הוא מתנהל. אותו מנהל גם חותם בשם החברה על עסקאות והסכמים עם לקוחות בחוץ-לארץ ועם ספקים. הוא זה שמפקח על העובדים תחתיו והם כפופים למרותו. הוא שאחראי לתוספות שכר ובידיו גם הכוח לפטר עובדים בהתאם לחוקי המדינה בה הוא עובד. המנהל המקומי גם דואג לשיווק, פרסום, מכירות ושימור לקוחות, להדרכת עובדים, פיתוח עסקי, תיאום ושיבוץ חופשות וכו'.

התובעת לא הביאה ראיות לסתור את האמור ולא הניחה תשתית עובדתית המצדיקה הרמת מסך בין שתי החברות. התובעת לא הוכיחה חוסר תום-לב מצד החברה הבריטית או מצד הנתבעת או בעליהן. כמו-כן לא הוכח ערבוב נכסים בתוך אשכול החברות או העברת נכסים שנועדה כדי להתחמק מתשלום חובות. גם לא הוכח מצג שווא לגבי זהות המעסיק, שכן התובעת היתה מודעת מפורשות לכך שהיא מיועדת לעבודה באנגליה בחברה הבריטית ובה בלבד.

כמו-כן, משך תקופה קצרה ובסמוך להתחלת עבודתה של התובעת בחברה הבריטית, מוקמה החברה בתוך משרדי אמדוקס כשבנוסף לתובעת עבדו בשלוחה זו או בשלוחה אחרת של החברה הבריטית עוד 4-3 עובדות. אין בעובדה זו, כי עובדי החברה ישבו בתוך חברת אמדוקס כדי להעיד על שלילת עצמאותה של החברה הבריטית והיותה שלוחה של הנתבעת.

בתיק ע"ב (ת"א) 8456/01 {אברהם מלכה נ' קריסטל פתרונות מערכתיים בעמ ואח', תק-עב 2005(1), 5950 (2005)} הועלתה טענה דומה על-ידי התובע וזו נדחתה על-ידי בית-הדין מפי השופטת עליה פוגל אשר קבעה, כי אין לייחס נפקות למיקום הפיזי של משרדי החברה וכי אין מניעה כי עיקר פעילות החברה תתבצע מתוך אתרי הלקוחות.

בהתייחס לטענת התובעת לפיה הוכשרה לעבודה בישראל על-ידי הנתבעת, קבע בית-הדין, כי אין בכך להצביע, כי עבדה בנתבעת. התובעת אישרה, כי הגיעה ללא כל ידע וניסיון בענף הנסיעות ומטעם זה נדרשה להכשרה ובדיקת התאמה. יפים הם לעניין זה, הדברים שנאמרו על-ידי בית-הדין הארצי ב- ע"ע 300093/98 {מאיר לבי ואח' נ' אורבוטק בע"מ, תק-אר 2003(1), 2198 (2003)}, שם נפסק, כי אין לראות בחברה הישראלית כמעסיקתם של עובדים שעברו לעבוד בחברת-בת בלגית:

"שורת הממצאים אשר קבע בית-הדין האזורי הביאוהו לכלל מסקנה, כי החברה הבלגית, היא ולא אורבוטק, היתה המעסיקה של המערערים בתקופה בה שהו בבלגיה. בין אורבוטוק לבין החברה הבלגית לא היתה זהות וכל אחת מהן עמדה לעצמה.

הסכמי ההעסקה נחתמו בין המערערים לבין החברה הבלגית. מבחינה ארגונית, היו המערערים כפופים לנשיאהּ של החברה הבלגית, כאשר באותה תקופה לא היתה זיקה של ממש בין המערערים ובין אורבוטק. אכן נכון הוא כי אורבוטק (בגלגולה הקודם, כאופטרוטק) היא אשר המליצה בפני החברה הבלגית על המערערים והכשירה אותם לעבודה בבלגיה, אולם משעה שהחלו לעבוד בבלגיה, נטלה החברה הבלגית על עצמה את החובות המוטלות על מעביד, שילמה את שכרם של המערערים, דיווחה על תשלום זה לשלטונות המס הבלגים ופיקחה על עבודתם של המערערים. לכן, לא יפלא הדבר, שעם סיום עבודתם בבלגיה ראו המערערים את החברה הבלגית כבת דברם, ממנה תבעו את המגיע להם, לתפיסתם, כתוצאה מניתוק יחסי העבודה, ועמה הגיעו להסדרי ממון.

העובדה שהחברה הבלגית היא חברת-בת במסגרת אשכול חברות אינה מקנה למערערים, או למי מעובדיה האחרים של החברה, זכות לקבלת פיצויי פיטורים, או סכום אחר כלשהו, הן מחברת האם והן מחברת הבת."

בדומה, גם העובדה, כי ביטוח רפואי ראשוני נעשה על-ידי הנתבעת, אינה מעידה על קיום יחסי עבודה בין התובעת לנתבעת. מר אמסלם הסביר, כי ביטוח רפואי ראשוני בוצע על-ידי הנתבעת כדי שלא ייווצר מצב שבתקופת מעבר עד לעשיית ביטוח רפואי באנגליה, לא תהיה התובעת בתת ביטוח או לא מבוטחת. וכי מאוחר יותר החברה הבריטית ביטחה את התובעת בביטוח רפואי מקומי. עוד הוסיף כי גם על הביטוח הראשוני שנעשה בידי הנתבעת בוצע חיוב פנימי של החברה הבריטית.

זאת ועוד, בסיכומיה ניסתה התובעת לקשור בין הנתבעת לחברה הבריטית, בהתבסס על כך, כי לאחר שובה לארץ ותחילת עבודתה בנתבעת נדרשה לשרת את לקוחות החברה הבריטית ואף ימי עבודתה הותאמו לשבוע העבודה באנגליה, וכן על העובדה שבהסכם העבודה של התובעת עם הנתבעת הסכימה הנתבעת לשלם לה שכר גם בגין מכירות שביצעה בעבר בזמן עבודתה בחברה הבריטית ובהתבסס על כך .
בתגובה לטענות אלה השיב מר אמסלם בחקירתו הנגדית, כי דובר על תקופת מעבר, תקופת חפיפה על-מנת שלא לפגוע בלקוחות החברה הבריטית, כשבסופו-של-דבר הלקוחות הללו נוהלו באנגליה בימים ב' עד ו'.

בית-הדין קבע, כי העובדה שמנהלי הקבוצה ביקשו לנצל את ההזדמנות שהתובעת עברה לעבוד בחברה אחרת שבבעלותם, באותו אשכול חברות, על-מנת שתסייע לחברה הבריטית בתקופת המעבר ולזמן מוגבל, אין בה ליצור זהות בין שתי החברות.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי בנסיבות העניין אין הצדקה להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים גם בגין תקופת עבודתה בחברה הבריטית. התובעת לא הוכיחה, כי נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברות באשכול כדי להונות או לקפח אותה. גם לא הוכח, כי נעשה מעשה הפוגע התכלית החברה, תוך נטילת סיכון בלתי-סביר ביחס ליכולת של מי מהן לפרוע את חובותיהן.

באשר לפן ההסכמי, קבע בית-הדין, כי ההסכם הוא בין התובעת לבין החברה הבריטית ואינו מחייב את הנתבעת.

כמו-כן, אין חולק, כי היתה זו החלטתה של התובעת ובן זוגה בשלהי שנת 2009 לסיים את עבודתה בחברה הבריטית ולשוב ולהתגורר בארץ. התובעת לא הביאה כל ראיה לכך, כי התנתה את סיום עבודתה בחברה הבריטית בתחילת עבודתה בנתבעת, ולא הוכיחה, כי שאלת עבודתה בנתבעת היוותה גורם בהחלטתה לשוב לארץ.

בבחינת הפן הסטטוטורי הפנתה התובעת לפסק-הדין של בית-הדין הארצי לעבודה שניתן בש"א 1034/03 {מוני סהר ואח' נ' פיקאסו מסעדות ובתי מלון בע"מ ואח', תק-אר 2005(2), 266 (2005)}, כשלשיטתה פסק-הדין תומך בכך, כי יש לראות בחברה הבריטית כסניף זר של הרשת המנוהלת בידי הנתבעת.

הנתבעת מנגד טענה, כי אין מדובר במעביד אחד אלא בישויות משפטיות שונות ונפרדות וממילא אין המדובר במקום עבודה אחד ולו רק בשל המרחק הגיאוגרפי הקיים בין שתי החברות.

במחלוקת שבין הצדדים, בית-הדין העדיף את עמדת הנתבעת. בפרשת מוני סהר, המוזכרת לעיל, דן בית-הדין הארצי בשאלה האם יש לראות את העסקתה של המערערת כמלצרית אצל שתי משיבות כהעסקה אצל מעסיק אחד.

בית-הדין הארצי קבע: "קיומן של תבניות ניהול רשתות שונה אינו מאפשר לקבוע דין אחיד לכל המקרים ומשכך, על בית-הדין לשקול את מכלול העובדות הנוגעות לכל מקרה. עם-זאת, הכלל הוא, כי יש לראות עבודה בסניפים שונים של רשת כעבודה במקום עבודה אחד לצורך חוק פיצויי פיטורים. הכלל מבוסס על העובדה שהעובדים ואף הציבור רואים בסניפים של רשת כעסק אחד. כך לשם המחשה, הציבור אינו רוכש המבורגר מבעל זיכיון זה או אחר, כי אם מרשת מקדונלדס, המבורגר קינג וכדומה. יתרה-מזו, יש להתחשב בכך, שברשתות שונות ואף במפעלים שונים של קונצרנים יש צורך להעביר עובדים ממפעל למפעל, תוך התחשבות בצרכים של המפעל. אין לדרוש מהעובד להפסיד את זכויותיו לפיצויי פיטורים כאשר הוא מתאים את עצמו לצרכי המפעל בכך, שהוא נאות לעבור ממפעל למפעל של אותו קונצרן או אותה רשת".

ועוד, סעיף 1(ב) לחוק, נוגע למקרה של החלפת מעבידים לגבי עובד שעבר ממפעל למפעל של אותו מעביד. אין זה המקרה בפנינו, אולם ניתן ללמוד מסעיף 1(ב) את תכליתו של החוק לגבי הגדרת "מעביד" או "מקום עבודה". תכלית החוק בעניין זה היא, שהעברת עובד ממפעל למפעל של אותו מעביד כאשר יש גם החלפת בעלות על מפעל, לא יפגע בזכויות העובד לפיצויי פיטורים. הדבר נכון גם לסניפים של רשת.

על-מנת לקבוע אם עובד הועסק על-ידי מספר מעסיקים במשותף, יש לבחון את טיב ההתקשרות בין הצדדים, וכך נפסק בפסק-דין שלום:

"joint employment קיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של שניים על-מנת לקבל עבודה מפלוני. ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד, והצדדים לחוזה הם 'העובד' מצד אחד, ומהצד השני - שניים 'כאחד' שבשירותם מבוצע חוזה העבודה."

לצורך הכרעה בשאלה מי היה מעבידו של פלוני תישקלנה מכלול עובדות המקרה, לרבות: השאלה כיצד ראו העובד והמעביד את היחסים ביניהם, על מי חובת תשלום המשכורת, בידי מי היה הכוח לפטר, באשר אחד מסימני ההיכר של מעביד היא הסמכות לפטר.

האם יש לראות את שתי המסעדות כסניפים של מעסיק אחד? האם יש לראות בחברות שעל שמן רשומות שתי המסעדות כמעסיקים משותפים?

שתי המסעדות נקראו על-שם פיקאסו. מדובר בשני סניפים המספקים שירות זהה לציבור. בשני הסניפים הועסקו עובדים בעבודות זהות, כגון: מלצרים, טבחים, קופאים ועוד. אולם בכך לא מתמצים הקשרים בין שני הסניפים. כעולה מפסק-דינו של בית-הדין האזורי הבעלים והמנהלת של פיקאסו תל-אביב היתה הגב' מיכל אביב ואילו בעל השליטה בפיקאסו הרצליה הוא בעלה של הגב' אביב, מר עשאל אביב; שתי המסעדות נושאות, כאמור, באותו השם - "פיקאסו" ; למסעדות קניינית משותפת, רו"ח משותף ויועץ משפטי משותף; הנהלת החשבונות של שתי המסעדות מנוהלת במשרד אחד בתל-אביב; מרבית התפריט בשתי המסעדות זהה ומסמך שנשלח לליאת בקשר לעלות מחירי המזון והשתייה לעובדים נשא, בין-היתר, את שמותיהן של שתי המסעדות. לאמור, אין ספק שעסקינן "בפעילות משותפת של השניים".

חוזים בכתב לא נחתמו בין הצדדים ואף לא הוגשו לבית-הדין האזורי, אולם מתוך העדויות שנשמעו בפני בית-הדין קמא הוברר, כי עובדים נוידו בין תל-אביב להרצליה ולא ראו בדבר משום עניין חריג. קרי, ברור היה למלצרים, כי הלכה למעשה המדובר ברשת מסעדות המניידת עובדים על-פי הצורך. כך, מעידה מוני כי הגב' אביב היא שהפנתה אותה לתפקיד אחראית משמרת בפיקאסו הרצליה.

לבסוף, פיטוריה של מוני נעשו על-ידי הגב' אביב ותפסו הן לגבי פיקאסו הרצליה והן לגבי פיקאסו תל-אביב על אף שכביכול, עסקה גב' אביב רק בענייני פיקאסו תל-אביב.

לאור כל האמור לעיל, הרינו קובעים בזה, כי המשיבות היו "מעביד" ו"מקום עבודה אחד" לצורך חוק פיצויי פיטורים וכן מעבידות במשותף של מוני והיא זכאית לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתה אצלן.

בית-הדין קבע, כי יש לאבחן את נסיבותיו של המקרה שבפנינו מן העובדות שם. בעוד שבפסק-הדין של בית-הדין הארצי נקבע, כי העובדת כמו גם עובדים אחרים במסעדות נוידו, בהוראת המעסיק, מסניף אחד של הרשת לסניף אחר וכי לא ראו בכך דבר חריג. הרי שבענייננו אין מחלוקת, כי התובעת עבדה במשך 7 שנים ברציפות בחברה הבריטית, ראתה עצמה כעובדת החברה הבריטית לכל דבר ועניין וכי רק לאחר שהודיעה על התפטרותה וסיום עבודתה בחברה הבריטית ביקשה עזרה ממר אמסלם להתקבל לעבודה בנתבעת בישראל ולשם כך הוחלפו טיוטות הסכמים ונקבעו תנאי עבודה חדשים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בין התובעת לחברה הבריטית התקיימה מערכת חוזית מפורשת וכי לא היה מצג שווא בדבר זהות המעביד או חוסר תום-לב.

לאור כל האמול לעיל, בית-הדין קבע, כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים מן הנתבעת בגין תקופת עבודתה בחברה הבריטית, והתביעה כנגדה נדחתה.

38. פיטורים מוסכמים בין הצדדים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 39572-05-12 {ננה שרגא נ' דב הלבץ ושות' רואי חשבון, תק-עב 2015(1), 10317 (2015)} התובעת הועסקה במשרד רואי חשבון תקופה של 72 חודשים ועד ליום 15.12.11 {יום עבודה אחרון בפועל}, לפי "משכורת חודשית קובעת" בסך 3,450 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי החל מאמצע חודש דצמבר 2011 נעדרה התובעת מעבודתה, בעוד שהמציאה למעביד אישורי מחלה חלקיים בלבד ובדיעבד. התובעת בחרה שלא להתייצב לישיבת השימוע שנקבעה לה, ותחת זאת העדיפה להתחיל לעבוד ביום 01.03.12 אצל מעסיק חדש.

בית-הדין קבע, כי יש לראות את הפסקת עבודתה, כמוסכמת על הצדדים וכמעשה של פיטורים מוסכמים. אשר-על-כן נקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 20,700 ש"ח.

באשר לרכיב התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין קבע בית-הדין, כי בנסיבות כאמור לעיל, כאשר פיטוריה של העובדת נעשו בהסכמתה, כאשר התובעת לא התייצבה לישיבת השימוע אליה זומנה, נקבע, כי אין התובעת זכאית לדרוש פיצוי בגין העדר שימוע או פיטורים במהלך היריון ולפיכך, דין תביעתה לפיצוי בגין "פיטורים שלא כדין", להידחות.

39. הפסקת העבודה הביאה לניתוק יחסי עובד-מעסיק - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ב"ש) 8725-07-13 {רסמי חמד אלורידאת נ' אחים אום בע"מ, תק-עב 2015(1), 9924 (2015)} התובע, תושב הרשות הפלסטינאית, עבד אצל הנתבעת כעובד בניין החל מחודש מאי 2005 ועד לחודש יולי 2012.

הצדדים היו חלוקים בשאלה האם ההפסקה בעבודת התובע בשנת 2005 הביאה לניתוק ביחסי עובד-מעביד בין הצדדים ולמעשה יש לחשב את וויתקו של התובע החל מינואר 2006, או שמא לא חל ניתוק כאמור ולפיכך יש לחשב את תקופת העבודה החל ממאי 2005.
התובע טען, כי יש לראות אותו כמי שהועסק ברציפות על-ידי הנתבעת החל מחודש מאי 2005 ועד לסיום עבודתו ביולי 2012. הנתבעת טענה כי מאחר ובין החודשים יולי 2005 ל-ינואר 2006 היתה הפסקה בעבודתו של התובע, יש לראות בכך ניתוק של יחסי העבודה אשר קוטע את רציפות העסקתו ולפיכך מועד תחילת העבודה הוא ינואר 2006.

בית-הדין קבע, כי אין מחלוקת בענייננו, כי הפסקת העבודה של התובע היתה לתקופה של חמישה חודשים. לפיכך, בהתאם לאמור בחוק פיצויי פיטורים כנוסחו אז נקבע, כי יחסי העבודה בין הצדדים נותקו ביולי 2005.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח, כי פוטר על-ידי הנתבעת. משלא הוכח, כי התובע פוטר, בית-הדין קבע, כי דין תביעתו לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת - להידחות.

40. הזכאות לפיצויי פיטורים למתפטר בדין מפוטר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (חי') 39046-07-12 {אבראהים גדיר נ' עירית חברה לעבודות חיצוב בע"מ, תק-עב 2015(1), 8461 (2015)} התובע טען, כי מנהל הנתבעת, פיטר אותו בסוף התקופה הראשונה בטענה, כי אין עבודה בשבילו, מבלי שנתן לו מכתב הפסקת עבודה ומבלי ששילם לו פיצויי פיטורים.

עוד הוסיף התובע, כי בשנת 2009 היה מספר חודשים במאסר ולאחר שהשתחרר פנה לנתבעת כדי לקבל את המגיע לו בגין תקופת עבודתו הראשונה, אך מנהל הנתבעת סירב לשלם לו כל תשלום, והציע לו לחזור לעבודה. התובע הסכים לחזור ולעבוד שכן, לטענתו, היה במצוקה והיה זקוק למקור הכנסה.

הנתבעת טענה, כי סיום העסקת התובע בתום התקופה הראשונה נבע מעזיבתו של התובע וביוזמתו. התובע עזב את העבודה אצל הנתבעת לאחר שהתקבל במשרדי הנתבעת צו עיקול על משכורתו של התובע מלשכת ההוצאה לפועל בחיפה. לטענתה, בנסיבות אלה, בחר התובע לעזוב את העבודה אף מבלי לתת הודעה מוקדמת בטרם עזיבתו.

בענייננו, בית-הדין קבע, כי התובע לא הגיש מכתב התפטרות, והנתבעת לא נתנה בידי התובע מכתב פיטורים. במצב דברים זה יש ללמוד על נסיבות סיום יחסי העבודה בעיקר מהתנהגות הצדדים בפועל. נקבע, כי התובע לא עמד בנטל להוכיח, כי פוטר מעבודתו בתום תקופה זו, ותביעתו לפיצויי פיטורים בגין התקופה הראשונה, נדחתה.

באשר לתקופת התקופה השניה, התובע טען, כי הנתבעת קיפחה אותו: לא שילמה לו תשלום עבור שעות נוספות ולא פתחה עבורו קרן פנסיה. לטענתו, דיבר עם מנהל הנתבעת ואמר לו, כי לא יהיה מוכן להמשיך ולעבוד בתנאים אלה וכי אם לא יתוקן המצב בכוונתו להתפטר מעבודתו, אך ללא הועיל.

עוד טען התובע בתצהירו, כי "הקש ששבר את גב הגמל" הוא העובדה שהנתבעת סירבה לשלם לו עבור ימי המחלה בחודשים מרץ ואפריל 2012. הנתבעת לא שילמה לו את המגיע לו ולכן לא נותרה לו ברירה אלא לסיים את עבודתו ולהתפטר. בנסיבות אלא, זכאי הוא, לטענתו, לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי זכויותיו הסוציאליות של התובע שולמו לו בחסר. בנוסף, זכויות מכוח צו ההרחבה בענף הבניין לא שולמו לו כלל. כמו-כן הוכח, כי הנתבעת סירבה לשלם לתובע דמי מחלה על אף שהגיש אישורים רפואיים כדין.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קיבל את טענת התובע, כי פנה לנתבעת לתשלום זכויותיו, ולא נענה. הנתבעת קיפחה זכויות התובע ואף משתבע אותן בבית-הדין, כפרה בחובותיה כלפי התובע. על-כן התקבלה גרסת התובע, כי פנה לנתבעת לתשלום זכויותיו והתריע על עזיבתו ככל שלא תשולמנה לו, ומשלא זכה למענה {ולא זו בלבד אלא שאף ימי המחלה לא שולמו לו} עזב את עבודתו בנסיבות המקימות לו זכות לקבלת פיצויי פיטורים כמתפטר בדין מפוטר.

41. התובע פוטר טרם סיים שנת עבודה בתובעת ועל-כן לא היה זכאי לפיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 54898-10-12 {עופר סתת נ' הישיבה המדעית- מדרשיית הגליל, תק-עב 2015(1), 7267 (2015)} התובע טען, כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בסכום של 6,390.82 ש"ח, זאת על אף שאין חולק, כי הוא לא השלים שנת עבודה של 12 חודשים. לטענתו, ומבדיקה שערך בארגון המורים נמסר לו, כי הנוהג לגבי מורים הוא לפרש "שנה" כשנת הוראה. לחילופין טען התובע, כי הוא פוטר בסמוך לסיום שנה בעבודתו, כדי להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים.

הנתבעת טענה, כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים שכן אלו מוענקים רק לעובד שפוטר לאחר שהשלים לפחות 12 חודשי עבודה, מה שלא קרה עם התובע שעבד רק 10 חודשים.

בית-הדין קבע, כי על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הזכות לפיצויי פיטורים קמה רק למי שהשלים שנת עבודה ברציפות. ועל העובד, מבחינת נטל ההוכחה, להוכיח, כי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים {דב"ע לג/3-58 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65}.

42. שני מוסדות הלימוד היו למעשה אותו מקום עבודה - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (יר') 36098-11-12 {חיים בן חמו נ' סוכת דוד, תק-עב 2015(1), 7575 (2015)} בית-הדין קבע, כי אין חולק למעשה על כך שהתובע פוטר ועל זכאותו לפיצויי פיטורין. התובע לימד בשני מוסדות לימוד ובית-הדין בחן האם יש לראות את העבודה בשני מוסדות הלימוד, סוכת דוד וסוכת שלמה כעבודה רצופה באותו מקום עבודה.
בית-הדין קבע, כי אין חולק שבטופס 161 שערכה הנתבעת עם סיום עבודת התובע עשתה תחשיב המתבסס על סך כל תקופות עבודתו, הן בסוכת דוד והן בסוכת שלמה. הטענה בדיעבד, כי זו היתה "טעות" נדמית יותר כניסיון להתחמק מלעמוד בחובת הנתבעת מאשר טענה אמיתית.

יפים הדברים שנאמרו בתצהיר הגב' שרם ובסכומי הנתבעת עצמה לפיהם היא "ראתה עצמה מחוייבות לשלם לתובע פיצויי פיטורין לכל התקופה, לא זו בלבד שראתה "מחוייבות" לכך, אלא היא עצמה לא ראתה הבדל בין המוסדות ובין התאגידים הפורמליים בהם הועסק, עד כדי כך שבהסכם השני צויינה העובדה כי התובע עובד אצל הנתבעת עוד משנת 1981, וכך אף צויין בתלושי השכר עם שובו של התובע לעבוד ב"סוכת דוד". לעניין זה, אין חולק שלא בזמן המעבר מסוכת דוד לסוכת שלמה, ולא בזמן המעבר בחזרה מסוכת שלמה לסוכת דוד - לא שולמו לתובע פיצויי פיטורין ולא נערך לו כל גמר חשבון.

מתוך העדויות עלה בבירור, כי התובע נשלח מטעם "סוכת דוד" לעבוד בסוכת שלמה. אף הנתבעת התייחסה ל"סוכת שלמה" כאל "סניף" שלה. אין אף חולק כי המדובר בעמותות "אחיות" אשר מנהלן אחד ואשר אף ממלאי תפקידים מהותיים בשני הגופים היו אותם אנשים.

התובע העיד ועדותו גם בעניין זה לא נסתרה, כי ההכנות לפתיחת "סוכת שלמה" החלו עוד בשנת הלימודים שקדמה לכך, עת עדיין עבד ב"סוכת דוד" . לו היה המדובר במעסיקים נפרדים, לא היה הדבר בגדר האפשר. גם המסמכים שצרף התובע על-מנת להצביע על הפעילות בסוכת שלמה, העלו, כי כולם נשאו את הלוגו של סוכת דוד בלבד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין חולק, כי פיזית היתה "סוכת שלמה" ממוקמת במקום אחר מאשר שני המקומות שבהם לימד התובע פיזית, לפני ואחרי כן ב"סוכת דוד", ואולם בית-הדין קבע, כי מדובר באותו מעביד. משכך, ונוכח הוראות סעיף 1 לחוק פיצוי פיטורין נקבע, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורין בגין כל התקופה ברצף מאז 1981 ועד לפיטוריו בסוף שנת הלימודים 2012.

43. הזכאות לפיצויי פיטורים בעת שינוי בעלות בעסק - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ת"א) 22859-01-13 {אזער מוחמד נ' איטליאנו מכונאות בע"מ, תק-עב 2015(1), 2496 (2015)} התובע טען, כי הוא החל את עבודתו במוסך בחודש פברואר 1996 כאשר עד לשנת 2005 המוסך הופעל על-ידי "מוסך איטליאנו בע"מ" תחת ניהולו של נציג הנתבעת מר ויקטור דיין. משנת 2006 המוסך הופעל באמצעות הנתבעת.

לשיטתו עבד ברציפות במוסך עד למועד סיום העסקתו בחודש אוגוסט 2012. התובע מעולם לא פוטר ומעולם לא שולמו לו פיצויי פיטורים, אשר-על-כן התובע עתר לקבלת פיצויי פיטורים בגין 16.5 שנים {מחודש פברואר 1996 ועד לחודש אוגוסט 2012}.
הנתבעת טענה, כי עם העברת המפעל בשנת 2005 לידיה, שולמו לכלל העובדים שהועסקו במוסך איטליאנו בע"מ ובכלל זה לתובע, פיצויי פיטורים. על-כן, טענה הנתבעת, כי היא אינה חבה לתובע פיצויי פיטורים בגין תקופת העסקתו הראשונה.

בית-הדין הוסיף, כי בעוד גרסת התובע היתה גרסה עקבית קוהרנטית וסדורה על פיה בשנת 2005 לא פוטר או התפטר אלא המשיך לעבוד באופן רצוף, עדות עדי הנתבעת היתה רצופה סתירות בדבר נסיבות סיום העסקת התובע בשנת 2005. בעוד מנהל הנתבעת טען, כי היוזמה לסיום ההעסקה בשנת 2005 היתה של התובע, והתובע שב לעבוד אצל הנתבעת רק בחודש מרץ 2006, הגברת אלהרר העידה כי כל עובדי מוסך איטליאנו בע"מ פוטרו בשנת 2005.

סתירה זו, יש בה כדי לפגום ולהחליש את אמינות גרסת הנתבעת בשאלת רצף תקופת העבודה.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובע המשיך את עבודתו במוסך לאחר שפעילות "מוסך איטליאנו בע"מ" הופסקה. בנסיבות אלה ומשהרצף ביחסי העבודה נשמר, נקבע, כי התובע זכאי לרציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו "מקום עבודה".

לפיכך, בית-הדין קבע, כי הנתבעת בהיותה המעסיק האחרון של התובע, חייבת בתשלום פיצויי פיטורים לתובע בגין כל תקופת עבודתו ובכלל זה עבור תקופת עבודתו "במוסך איטליאנו בע"מ". לאור האמור לעיל, נקבע, כי הנתבעת חבה בתשלום פיצויי פיטורים לתובע בגין תקופת העסקתו החל משנת 1996 ואילך.

44. זכות לפיצויי פיטורים עת התובעת היתה בחופשת לידה ולא ניתן היתר לפיטוריה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 25524-04-13 {מורן וינברגר נ' איי די וו מודולר בע"מ, תק-עב 2015(1), 696 (2015)} הצדדים היו חלוקים ביניהם בשאלה, כיצד הסתיימה עבודתה של התובעת, האם בנסיבות של פיטורים או התפטרות.

המעביד טען, כי הוא היה מנוע מלהשיב את התובעת לעבודתה בטרם תום חופשת הלידה בה שהתה, זאת נוכח העובדה, כי העובדת החלה לעבוד אצל מעסיק אחר ביום 03.03.13. לטענתו לאור האמור, יש לראות בנסיבות אלה כהתפטרות של התובעת.

העובדת טענה, כי לאחר שניתנה החלטת הממונה, אשר סירבה ליתן היתר לפיטוריה סירב המעביד להשיבה לעבודתה.

בית-הדין קבע, כי אין חולק, כי המעביד גמר בליבו לפטר את התובעת, ולשם כך אף פעל לקבלת היתר מהממונה. עד להחלטת הממונה, שהתה התובעת בביתה, תחילה תמורת שכר ולאחר-מכן ב"חופשת לידה". התובעת במהלך "חופשת הלידה" שלאחר הפסקת הריונה, מצאה לעצמה מקום עבודה חדש ובכך, גילתה דעתה שאין בכוונתה לחזור לעבודתה אצל אותו מעביד.

יחד-עם-זאת, המעביד עצמו לא חזר בו במפורש ובכתובים מהחלטת הפיטורים, אלא רק פעל על-פי החלטת הממונה שלא להפסיק את עבודתה של התובעת במהלך חופשת הלידה. התובעת יכולה היתה להסיק מכך שהפיטורים בתוקפם, ורק נדחו לאחר תום חופשת הלידה. המעביד מצידו, לא העמיד את התובעת על טעותה בזמן אמת, וממילא יש לראות את הפסקת עבודתה כמוסכמת על הצדדים וכמעשה פיטורים, ובלבד שנכנסו לתוקפם בתום "חופשת הלידה", כפי שאכן ארע בפועל.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 10,187 ש"ח.

45. זכאות התובעת שהתחילה לעבוד בגיל 62 ופרשה בגיל 67 לפיצויי פיטורים - חילופי בעלים בעסק - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (יר') 4450-01-12 {ג'ון יפה נ' רז מטמון קשרי לקוחות בע"מ, תק-עב 2014(4), 25022 (2014)} התובעת התחילה לעבוד במקום עבודה לאחר שמלאו לה 62 שנה, הוא הגיל שבהגיע אליו זכאית היא לפרוש מעבודתה בהתאם לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004.

התובעת התפטרה מעבודתה בסמוך להגעתה לגיל 67 שנה, הוא גיל פרישת חובה. כלומר, הגיל שבהגיעה אליו ניתן לחייב עובדת {וגם עובד} לפרוש. האישה ביקשה ממעסיקתה, כי עם פרישתה ישולמו לה פיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, הקובע, כי עצם ההתפטרות בשל גיל הפרישה דיה ותחשב כפיטורים.

המעסיקה סירבה לשלם בטענה, שאישה המתחילה את העסקתה לאחר הגיעה לגיל הזכאות לפרישה אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים.

דא עקא שפועל יוצא מעמדת המעסיקה הוא הבחנה בזכאות לפיצויי פיטורים בין אישה לגבר, שכן גיל פרישה לגבר הוא 67 ועל-כן לשיטת המעסיקה גבר שיחל לעבוד בגיל 62 ויפרוש בגיל 67 דווקא ימצא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי פרשנות המזכה את התובעת בפיצויי פיטורים עולה בקנה אחד עם התכלית שביסוד סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים. כמו גם עם עקרון השוויון בין המינים ואיסור ההפליה על בסיס מין, מקדמת היא אף את זכות האדם של נשים להמשיך ולהשתלב בשוק העבודה כרצונן עד גיל פרישת חובה, ואף לאחריה בהסכמת המעסיק, כאשר הן נושאות בתרמילן את כל אגד הזכויות מכוח חקיקת המגן, לרבות הזכות להתפטר בדין מפוטרת בפרישתן הסופית משוק העבודה.

משנקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים, בית-הדין בחן את רציפות עבודתה של התובעת בנתבעת כדי לקבוע את שיעורם. זאת על רקע עמדת הנתבעת ולפיה התובעת התקבלה לעבודה אצלה רק ביום 01.01.10 בסמוך להעברת הבעלות ב"תבלין" לידיה.

בית-הדין ציין, כי במועד הרלבנטי להליך זה טרם נחקק סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים שעניינו חילופי מעסיקים. מכל מקום לשון החוק מלמדת בברור, כי אם התקיימו בין צדדים יחסי עבודה ורציפות בעבודה בת שנה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד, תחול חובת תשלום פיצויי הפיטורים על "מעסיקו שפיטרו" ובענייננו הנתבעת.

מהמסכת הראייתית שנפרשה לפני בית-הדין נקבע, כי עם חילופי הבעלות המשיכה התובעת לעבוד בחנות ללא כל שינוי עד למועד התפטרותה והסכימה לכך. כך, אין מחלוקת בין הצדדים, כי התקיימה רציפות בעבודה הן אצל המעסיקה הקודמת והן בנתבעת העולה על שנה. על-פי קביעת בית-הדין שלעיל התובעת התפטרה "בדין מפוטרת" מהנתבעת ועל-כן הנתבעת היא שצריכה לשאת בתשלום פיצויי הפיטורים בגין כל תקופת העבודה בחנות וכבר מטעם זה דין טענות הנתבעת להידחות. אך ברור הוא שלרישום בתלושי השכר של התובעת ולפיו התובעת החלה עבודתה אצל הנתבעת רק בתחילת שנת 2010 אין כל נפקות לעניין זה.
46. קביעת הזכות לפיצויי פיטורים על-פי נסיבות סיום יחסי העבודה, בעיקר מהתנהגות הצדדים בפועל, שהיא בעיקרה מצב עובדתי - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 8100-07-12 {אלברט מוחדב נ' הסעות אלעד בע"מ, תק-עב 2014(4), 25067 (2014)} התובע, טען, כי ביום 29.02.12, בשל מחלוקת עם הנתבע 2, פיטר אותו הנתבע 2 ולאחר כיומיים נוהלה בין השניים שיחה בנוגע לסיום העסקתו.

המעביד טען, כי התובע הוא שהתפטר מרצונו, לאחר שימוע שנערך לו ביום 08.03.12, בשל ליקויים בתפקודו והתנהגות בלתי-הולמת כלפי עובדיו ולקוחות הנתבעת.

בית-הדין קיבל את גרסת התובע בדבר פיטוריו, גרסה שאף התיישבה למעשה עם גרסת הנתבע 2, כי לתובע נערך שימוע בקשר לטענות המעביד כנגד התנהלותו ותפקודו.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי העובד זכאי ל"פיצויי פיטורים" בסך כולל של 21,312 ש"ח.

באשר לתביעה כנגד נתבע 2, קבע בית-הדין, כי לא אחת נקבע בפסיקה, כי הרמת מסך אינו מעשה שבשגרה, ולשם קיומו על התובע להוכיח, כי מתקיימות נסיבות מיוחדות המצדיקות מעשה זה. זאת, משום שיש בהרמת מסך כדי לפגוע בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה. על המבקש הרמת מסך להניח תשתית עובדתית מקיפה ומלאה במסגרת כתב התביעה, על-מנת להוכיח שמנהל או בעל המניות עשה שימוש לרעה בסמכותו ותפקידו בחברה, במסגרת מערכת היחסים העסקית שבין הצדדים.

כאשר אין המדובר במקרים כאלה, ידבק בית-הדין בעקרון הכללי של האישיות המשפטית הנפרדת של כל חברה.
במקרה דנן, בית-הדין קבע, כי לא היו ראיות טובות או מספיקות, לקבוע שיש להרים את "מסך ההתאגדות" ולתבוע את מר מישל אברג'יל {נתבע 2} באופן אישי. אין שום ראיה לניסיון תרמית מצדו, "עירוב נכסים", "שימוש לרעה" או שאר הסממנים שיאפשרו לביה"ד "הרמת מסך" או אפילו חיובו כ"מעביד במשותף". התביעה ככל שהיא כוונה כנגד נתבע מס' 2 נדחתה.

47. זכאות לפיצויי פיטורים לעובד שסיים את עבודתו כחודש וחצי לפני גיל הפרישה שלא בשליטתו - חילופי מעסיקים - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 21243-10-11 {שמעון זאידמן נ' ליאון פדידה, תק-עב 2014(4), 23105 (2014)} עתר התובע לחיוב הנתבע או למצער הנתבעים ביחד ולחוד בתשלום פיצויי פיטורים לכל תקופת עבודתו בפועל {החל מיום 12.05.91 ועד ליום 06.02.11}, בסך כולל של 68,131 ש"ח, לפי משכורת קובעת בסך של 3,477 ש"ח מחושבת לפי היקף משרתו הממוצע בשנת 2010 לפי שכר מינימום לשעה.

התובע טען, כי על-פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התפטרות עובד בהגיעו לגיל פרישה רואים אותה כפיטורים. הוא הגיע לגיל פרישה ביום 19.04.11 ובשל כך סיים את עבודתו. לדבריו, בפועל הוא סיים את עבודתו כחודש וחצי לפני גיל הפרישה, עקב שלילת רישיון הנהיגה שלו ביום 06.02.11, על-ידי בית-המשפט לתעבורה ועל-כן לא יכול היה להמשיך בעבודתו עד גיל הפרישה עצמו, אך אין בכך כדי לגרוע מזכאותו לפיצויי פיטורים.

מנגד, טענו הנתבעים, כי התובע כלל לא עבד במועד הגיעו לגיל פרישה שכן במועד זה נשלל רישיון הנהיגה שלו. לטענת הנתבעים, בנסיבות אלו הפסקת עבודתו של התובע היתה בעטיו ובאחריותו, עקב שלילת רישיונו, ועל-כן לא התקיימו בו תנאי החוק המזכים בפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי אין חולק שהתובע הגיע לגיל פרישה כהגדרתו בחוק ביום 19.04.11, כשם שאין חולק, כי בפועל חדל התובע לנהוג על המונית כבר ביום 06.02.11 עקב שלילת רשיונו לתקופה של 4 חודשים, ומכאן לשאלה, האם העובדה שבפעל הפסיק התובע לנהוג על המונית, כחודשיים לפני הגיעו לגיל פרישה שוללת ממנו את הזכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי התשובה לשאלה זו היא בשלילה. נקבע, כי יש להבחין בין מועד ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים לבין מועד הפסקת עבודתו של התובע בפועל.

כאמור לא היה חולק שבפעל חדל התובע לנהוג על המונית כבר ביום 06.02.11 עקב שלילת רשיונו לתקופה של 4 חודשים, אלא שבמועד זה לא התפטר התובע ואף לא נטען כי הנתבעת פיטרה אותו במועד זה. הנכון הוא, כי במועד זה נבצר מהתובע מלבצע את תפקידו, ואף זאת לתקופה קצרה של 4 חודשים. על-כן לא מדובר בניתוק יחסי עובד ומעביד במועד זה.

לעומת-זאת, כשתמה תקופת השלילה ביום 06.06.11 {לאחר שעבר התובע את גיל הפרישה} כבר הוסרה הנבצרות מצד התובע להמשיך ולבצע את תפקידו, אך התובע בחר שלא להמשיך בעבודתו, ולא נטען אחרת. בכך יש משום התפטרות מכללא וניתוק יחסי עובד ומעביד בחודש יוני 2011, לאחר הגיעו של התובע לגיל פרישה, ובכך עונה התובע על דרישות סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים.

מסקנה זו אף עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק פיצויי פיטורים בכלל ותכליתו של סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, בפרט.

בענייננו, התובע הועסק על-ידי הנתבעים במשך כמעט עשרים שנה רצופות, ולא היה חולק, כי לא נפתחה עבורו קרן פנסיה לעת הגיעו לגיל פרישה. בנסיבות אלו, קביעה לפיה בשל חודש וחצי בו נבצר מהתובע לעבוד בסמוך להגיעו לגיל פרישה, תישלל זכותו לפיצויי פיטורים בגין 20 שנות עבודה עם הגיעו לגיל פרישה, אינה עולה בקנה אחד עם עקרונות היסוד של משפט העבודה ותכליתם של פיצויי הפיטורים, בפרט ובמיוחד בהתפטרות בגיל פרישה.

אי-לכך ולאור כל המבואר לעיל, בית-הדין קבע, כי בנסיבות סיום עבודתו, זכאי התובע לפיצויי פיטורים.

באשר להשגות הנתבעים ביחס לתקופת העבודה עליה התבסס התובע. טענו הנתבעים, כי אף אם יקבע שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים, הרי שלכל היותר הוא זכאי לפיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתו אצל הנתבעת שהחל משנת 2000.

לטענת הנתבעים, על-פי סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, במקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה, המעביד הראשון חייב בתשלום פיצויי פיטורים לתקופת העבודה אצלו, ואילו המעביד השני מתחייב בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופה זו רק כאשר התחייב לכך בכתב. בענייננו הנתבעת לא התחייבה לכך בכתב ועל-כן לא ניתן לחייבה בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבע, ואילו בכל הנוגע לתקופת עבודתו של התובע אצל הנתבע, הרי שתביעתו של התובע בגין תקופה זו התיישנה זה מכבר, ועל-כן לא ניתן לחייב את הנתבע בתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופה זו.

בית-הדין ל קיבל את טענת הנתבעים וקבע, כי הנתבעים לא דייקו באשר להוראות סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים. סעיף זה לחוק דן במקרה בו לאחר שעובד עבר מקום עבודה אחד למקום אחר אצל אותו מעסיק, התחלפו המעסיקים, אך לא כך הם פני הדברים בענייננו.

בענייננו, איש מהצדדים לא טען, כי התובע עבר מ"מקום עבודה" אחד למשנהו. המחלוקת בין הצדדים נסבה על השאלה האם הגורם המתקשר {מעסיקיו של התובע} התחלפו במשך השנים. יתרה-מכך, גם לגופם של דברים, מחומר הראיות עלה, כי מקום העבודה של התובע לא השתנה.
על-פי ההלכה הפסוקה את המונח "מקום עבודה", יש לקרוא בהקשר התעשייתי מפעלי {ראה: דב"ע מב/3-132 "להבים" עבודות שרברבות בע"מ ואח' נ' משה פרנסה, פד"ע יד 264}. בענייננו, עבודת הנהיגה על מונית עבור בעליה, איננה עבודה המיוחסת ל"מקום" פיזי, אלא מתבצעת באזורים שונים. יתרה-מכך, גם המונית הפיזית עצמה איננה "מקום עבודה", אלא עצם נהיגת המונית עבור בעליה, היא המהווה בסוג ההתקשרות שבפנינו את "מקום העבודה" של התובע בהקשר התעשייתי מפעלי, ומקום עבודה זה לא השתנה, לאורך כל תקופת עבודתו של התובע.

למעלה מן הצורך הוסיף בית-הדין, כי אפילו אם היינו רואים בתחנת המוניות אליה השתייכו המעסיקים השונים כ"מקום העבודה" של התובע, הרי שגם "מקום עבודה" זה לא השתנה במשך השנים.

אי-לכך, בית-הדין קבע, כי "מקום העבודה" של התובע לא השתנה במשך כל התקופה נשוא המחלוקת, אלא רק מעסיקיו של התובע באותו מקום עבודה התחלפו.

יתרה-מכך, לפי שלא היה שנוי במחלוקת בין הצדדים, גם כאשר התחלפו המעסיקים של התובע, המשיך התובע לבצע את עבודתו ברציפות לאורך כל התקופה נשוא המחלוקת.

משאלו הם פני הדברים, הרי שהסעיף הרלוונטי לענייננו לפי חוק פיצויי פיטורים, הוא סעיף 1(א).

סעיף זה, משקף את העיקרון לפיו זכויות מסויימות של עובדים, על-פי החוק, נקבעות ומחושבות על-פי העבודה או תקופת העבודה, לא רק אצל אותו המעסיק, אלא "באותו מקום עבודה" או בקשר למקום העבודה. על פרשנות סעיף זה נפסק, בין-היתר: "... במקרה של חילופי מעבידים מטיל החוק חובת תשלום פיצויים לעובד גם בעד זמן עבודתו אצל מעבידים קודמים באותו מקום עבודה..." {ראה: ע"א 415/90 חיים (ויטאלי) מזרחי ואח' נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992)}.
מכאן, שמעסיקו האחרון של התובע, הנתבעת, חייבת לתובע פיצויי פיטורים גם בעד תקופת עבודתו הקודמת של התובע באותו מקום עבודה, אצל מעסיקו הקודם, הנתבע, ועל-כן, קבע בית-הדין, כי התובע צדק בחישוביו את תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים ככל תקופת עבודתו בפועל שהחל מיום 12.05.91 ועד ליום 06.02.11.

48. משלא הוצעה לתובעת עבודה חילופית עם תנאים דומים לעבודתה האחרונה ראו בה כמפוטרת - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (חי') 22293-03-14 {יראבלט מלדה נ' שנהב - חברה לשירותי ניקיון ואחזקות בע"מ, תק-עב 2014(4), 21042 (2014)} התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת כעובדת ניקיון. עבודתה של התובעת הסתיימה כאשר הנתבעת הפסיקה לספק שירותי ניקיון במקום עבודתה.

בתביעתה טענה התובעת, כי לאחר שהסתיימה עבודתה באתר העבודה, הודיעה לה הנתבעת שהיא תשובץ לעבודה בנשר, בעבודה שתתחיל בשעה 07:00. התובעת טענה, כי היא הודיעה לנתבעת שלא תוכל לעבוד באתר שהעבודה מתחילה בשעה 07:00, אולם הנתבעת לא שיבצה אותה במקום עבודה חלופי והתחמקה מלתת לתובעת הצעות עבודה אחרות.

הנתבעת טענה מנגד, כי לאחר שסיימה לספק שירותי ניקיון באתר העבודה, הוצעו לתובעת מספר עבודות חלופיות באותם תנאי שכר ובאותם תנאי העסקה. לפי הטענה, התובעת סירבה לכל הצעות העבודה, ולכן יש לראותה כמתפטרת.

בית-הדין קבע, כי מקום מגוריה של התובעת היה ידוע לנתבעת, שכן לבקשת התובעת היא שובצה לעבודה בקריון במקום בגרנד קניון, לאחר שעברה להתגורר בקריות. לא זו בלבד שעבודה בנשר כרוכה בהיטלטלות בתחבורה ציבורית מהקריות לנשר, אלא שללא ספק מדובר במרחק משמעותי מאתר העבודה שבו עבדה התובעת. מאחר שהנתבעת היתה מודעת היטב למקום מגוריה של התובעת בקריות, ולהיותה אם לארבעה ילדים, יכלה הנתבעת לצפות שהתובעת לא תוכל להיענות להצעת עבודה בנשר.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הצעת עבודה בעיר נשר, שמתחילה בשעה 07:00 ובהיקף שעות מצומצם, הינה בלתי-סבירה, ובוודאי שאינה עומדת בהצעת עבודה "באותם תנאי שכר ובאותם תנאי עבודה כפי שהיו קודם לכן", כפי שניסתה הנתבעת לטעון. הצעת עבודה המצריכה היטלטלות במספר אוטובוסים {לרבות נסיעה בין עירונית}, שמתחילה שעתיים קודם לעבודתה הקודמת, ובהיקף שעות מצומצם יותר, אינה הצעת עבודה הולמת, והיא כרוכה בהרעת תנאי עבודתה של התובעת. בנוסף, הוכח בפני בית-הדין, כי לא ניתנה לתובעת הצעת עבודה חלופית קונקרטית בנשר, ובכלל זה לא הובהר לתובעת שמו של מקום העבודה. לפיכך נקבע, כי התובעת רשאית היתה שלא לקבל את ההצעה לעבוד בנשר.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי משהופסקה עבודתה של התובעת באתר העבודה, מחובתה של הנתבעת היה לספק לתובעת עבודה חלופית, בתנאים ובשכר שלא יפחתו מאלה שהיו לה באתר העבודה. בית-הדין לא קיבל את גרסת עד הנתבעת, כי לתובעת הוצעה עבודה באותם תנאי העסקה. בית-הדין קבע, כי לא הוצעה לתובעת הצעת עבודה סבירה וממשית, בתנאים זהים לתנאי עבודתה הקודמים, לאמור: היקף שעות עבודה ליום, שעת התחלה וסיום יום העבודה, מרחק וזמן נסיעה מביתה של התובעת למקום העבודה.

לכן, משלא הוצעה לתובעת הצעת עבודה מסודרת, ברורה ובכתב, אין לראות את הצעות העבודה בנשר, מת"ם, בז"ן ורכבת ישראל כהצעות עבודה חלופיות ממשיות. על יסוד האמור בית-הדין קבע, כי לאחר שהנתבעת הפסיקה לספק שירותי ניקיון באתר העבודה, לא ניתנה לתובעת הצעת עבודה חלופית קונקרטית, ובכלל זה לא הובהרה כתובת מקום העבודה ומתכונת העבודה. בנוסף, הצעות העבודה בנשר ובמת"ם היו כרוכות בתנאים בלתי-סבירים ומרעים מבחינת מרחק הנסיעה ותחילת שעת עבודה. לפיכך נקבע, כי התובעת פוטרה מעבודתה והיא זכאית לפיצויי פיטורים.

משנקבע, כי התובעת פוטרה מעבודתה, הרי שקמה לה זכות לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

התובעת הועסקה בהיקף משרה ממוצע של 98%. משאין חולק, כי התובעת הועסקה על בסיס שכר שעתי, והתעריף האחרון עמד על סך 23.12 ש"ח, הרי ששכרה הקובע לחישוב פיצויי פיטורים הינו 4,214.31 ש"ח. התובעת הועסקה בנתבעת 38 חודשים, ולכן נקבע, כי היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך 13,345 ש"ח.

התובעת, בהיותה עובדת בשכר, אשר עבדה בנתבעת למעלה משלוש שנים, היתה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת בת חודש ימים. לכן, נקבע, כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום חלף הודעה מוקדמת לפיטורים בסך 4,214.31 ש"ח.

49. פיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים בעבודות ניקיון - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 34947-09-11 {ליפשיץ טטיאנה נ' אופק מ.ב. חברה לניהול ואחזקה בע"מ, תק-עב 2014(4), 14852 (2014)} התובעת הועסקה כעובדת ניקיון בתחנה המרכזית מחודש אפריל 1999, כאשר מתוך כלל תקופה זו הועסקה על-ידי הנתבעת החל מיום 10.01.06 ועד 28.02.10, מועד סיום הסכם ההתקשרות בין הנתבעת לבין חברת הניהול של התחנה המרכזית.

אין חולק, כי ביום 28.02.10 הודיעה הנתבעת, כי הפסידה במכרז למתן שירותי ניקיון בתחנה המרכזית. אין גם חולק, כי עם החלפת זהות החברה המספקת את שירותי הניקיון בתחנה, המשיכה התובעת בעבודתה באותו המקום לאחר שהקבלן החדש שכר את שירותיה.

בית-הדין קבע, כי אין חשיבות משפטית לשאלה האם הוצעה לתובעת עבודה חלופית, אם לאו. סוגיית הזכאות לפיצויי פיטורים במקרה בו מוחלפים ספקי שירות והעובד ממשיך לעבוד באותו מפעל נדונה בפסיקה למכביר {עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים בעמ ואח' נ' טטיאנה וורונין ו - 5 אח', תק-אר 2005(3), 183 (2005); ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה, שמירה, ניקיון ושירותים בע"מ נ' מתוקה דמארי ואח', תק-אר 2006(1), 1 (2006); עע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ, תק-אר 2006(1), 591 (2006)}. בית-הדין הארצי הכיר באותם מקרים שבאו לפתחו, במקרה של חילופי ספק שירות במפעל, כמעשה פיטורים וכאירוע המזכה בפיצויי פיטורים.

בעניין דינמיקה התייחס בית-הדין הארצי בהרחבה למאפיינים המיוחדים של ענף הניקיון והאחזקה, לרבות העובדה שקיימת תחלופה גבוהה של קבלני ניקיון במקומות העבודה וכי מדובר בעובדים מוחלשים אשר זכויותיהם מופרות חדשות לבקרים.

הלכה זו הורחבה בעניין מרחב ונקבע, כי גם במקרים בהם הוצע לעובד מקום עבודה חלופי יתכן שהעובד יהא זכאי לפיצויי פיטורים, שכן יש לראות בהפסקת עבודתו כ"הרעה מוחשית בתנאי העבודה". בהמשך נקבע, כי גם במקרים בהם לא חלות על העובד הוראות מפורשות בהסכם הקיבוצי בעניין חילופי מעסיקים והחלפת ספק שירות, תקום זכאות לפיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים {ע"ע 184/09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ, תק-אר 2011(4), 807 (2011)}.

עוד נפסק, כי כאשר עובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה, חרף חילופי מעסיקים, העובד יהא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מהמעביד הראשון, אפילו אם סירב להצעת עבודה חלופית (ע"ע 32805-11-11 אופק מ.ב. חברה לניהול ואחזקה בע"מ נ' אולג בליוזר, תק-אר 2013(3), 146 (2013)}.

מעבר לדרוש לצורך ההכרעה בעצם זכותה של התובעת לפיצויי פיטורים, הוסיף בית-הדין, כי לא הוכח שלתובעת הוצעה עבודה חלופית. לבד מטענה סתמית לא הציגה הנתבעת כל ראיה לכך כי הוצע לתובעת לעבוד באתר אחר או, כי התקיימה עמה פגישה בנושא. אשר-על-כן נקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים מהנתבעת.

50. בית-הדין העדיף את גרסת התובעת, כי היא פוטרה על-פני פרוטוקול המעסיק לפיו היא התפטרה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 3191-02-11 {מורסוב יילנה נ' סוראיה יועצים בע"מ, תק-עב 2014(4), 11054 (2014)} התובעת, הועסקה אצל הנתבעת כמנהלת חשבונות תקופה של 64 חודשים ועד ליום 05.10.10 {כולל תקופת הודעה מוקדמת}. במשך 24 החודשים הראשונים לתקופת העסקה, עבדה התובעת בהיקף של 80% משרה. משכורת חודשית קובעת להעסקתה בהיקף של 100% משרה {40 חודשים אחרונים לתקופת העבודה} עמדה על סך 5,800 ש"ח.

התובעת טענה, כי בחודש יוני 2010 לערך, הוטל עליה על-ידי מנכ"ל הנתבעת {סוראיה}, לטפל במספר חברות ציבוריות, מטלה שהצריכה ממנה שעות עבודה רבות יותר, והטילה עליה מעמסה כבדה. ביום 05.09.10 יזמה התובעת שיחה עם סוראיה ובה שיתפה אותו במעמסה הרבה הכרוכה באותה עבודה נוספת, וביקשה ממנו להסיר ממנה את האחריות לטיפול באותן חברות ולחזור למתכונת עבודתה הקודמת בשעות עבודה מופחתות.

סוראיה הציע בתמורה להמשך הטיפול בחברות הציבוריות, להוריד מאחריותה את הטיפול במספר חברות אחרות. ואולם התובעת טענה, כי היקף העבודה הכרוך בטיפול באותן חברות, הוא קטן בהרבה. לאור התנגדותה, השיב סוראיה "אם לא מתאים לך את יכולה לחפש לך עבודה אחרת". התובעת לדבריה ביקשה להבהיר האם משמעות הדבר, כי סוראיה מפטר אותה וסוראיה השיב: "כן אני מפטר אותך, אם לא מתאים לך תחפשי משהו אחר. אני לא מתכוון להעביר את התיקים האלה למישהו אחר" והוסיף: "עכשיו אני רושם במחברת הממוחשבת שאת מפסיקה לעבוד בתאריך 05.10.10". במעמד השיחה ביקשה התובעת מכתב פיטורים, וקיבלה הבטחה מסוראיה, כי תקבל מכתב פיטורים בהמשך.

לאחר כיומיים נכנסה התובעת, כך על-פי הצהרתה, למשרדו של סוראיה על-מנת לקבל מכתב פיטורים, אך להפתעתה השיב לה סוראיה, כי "קחי את הרגליים ועופי מכאן", וכן "התפטרת מרצונך החופשי ולא מגיע לך מכתב פיטורים".

בית-הדין קבע, כי בתביעה ל"פיצויי פיטורים" נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק. לפיכך, אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, הרי טענתו של העובד תידחה.

אין חולק, כי התובעת היא זו שיזמה את השיחה שנערכה, שיחה שבמהלכה ביקשה להסיר ממנה את הטיפול באותן חברות ציבוריות ולצמצם את היקף העבודה. בין הצדדים נתגלעו חילוקי-דעות בקשר לכך. בית-הדין קיבל את גרסתה של התובעת, כי היה לה יסוד להניח שאכן פוטרה על-ידי סוראיה באותה שיחה.

המעביד מצידו לא הוכיח, כי אותו מכתב "סיכום שיחה" אותו כינה סוראיה "פרוטוקול", אכן משקף את חילופי הדברים בין הצדדים, כפי שאירעו בפועל. מה גם שלא פעל למסירתו לתובעת "בזמן אמת" ומיד בתום השיחה, אלא רק לאחר כשבוע ימים, או אז התובעת סירבה לחתום עליו. אם היה עושה כן, הדבר היה עשוי לסייע ולתמוך בגרסתו, כי אכן התובעת היא זו שביקשה להתפטר ממקום העבודה.

לפיכך בית-הדין קבע, כי יש לראות את הנסיבות דנן כפיטורים, הגם שהנסיבות מצביעות על כך שהתובעת השלימה עם פיטוריה ולא ביקשה להשיג עליהם או לדחותם למועד אחר. אשר-על-כן נקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

51. פיצויי פיטורים לאחר חילופי מעסיקים - יחסים של קבלן וקבלן-משנה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (חי') 34937-09-12 {מוחמד קבלאוי נ' ראז חקלאות אחזקות ופיתוח בע"מ, תק-עב 2014(4), 9824 (2014)} התובע הועסק על-ידי מעסיקה אחת כעובד שכיר בתפקיד גנן. לאורך השנים בוצעה עבודתו באתרים שונים, אולם בחצי השנה האחרונה להעסקתו אצל מעסיקה זו בוצעה העבודה באתר אחד. מיד בתום העסקתו אצל אותה מעסיקה, החל להיות מועסק, באותו תפקיד ובאותו מקום, על-ידי חברה שניה. כנגד המעסיקה הראשונה ניתן צו פירוק והיא אינה צד להליך במקרה זה.

התובע עתר לחייב את המעסיקה השניה, לשלם לו זכויות שונות בגין תקופת עבודתו אצל אותה מעסיקה שניה. כן עתר התובע, לחייב את המעסיקה השניה לשלם לו זכויות שונות המגיעות לו, לטענתו, בגין עבודתו אצל המעסיקה הראשונה, לרבות בגין התקופה שקדמה לעבודה באתר האחרון בו הוצב. הנתבעת הכחישה את טענות התובע ואת זכאותו לסעדים הנתבעים על-ידו.

על התשתית העובדתית הבאה לא היתה מחלוקת. לפי תשתית מוסכמת זו, הועסק התובע כעובד שכיר בעבודות גינון על-ידי א.ש. דהן שירותי גינון בע"מ ובהמשך על-ידי הנתבעת. על תנאי העסקת התובע אצל הנתבעת ואצל דהן חלו הוראות צו ההרחבה בענף החקלאות.

תקופות ההעסקה היו כדלקמן: אצל דהן עבד התובע בתקופה שראשיתה 01.07.01 ועד 31.05.11; אצל הנתבעת עבד התובע בתקופה שראשיתה 01.06.11 ועד 14.12.12. שכרו של התובע שולם על-פי תלושי השכר שהנפיקו דהן ובהמשך, הנתבעת. בין התובע לנתבעת לא נכרת הסכם העסקה בכתב ולא ניתנה לו הודעה בכתב על תנאי העסקה. בנוסף, התובע לא החתים כרטיס נוכחות, והנתבעת או דהן לא ניהלו לגביו פנקס שעות עבודה.

החל מחודש דצמבר 2010 התובע עבד בפועל בגינון בקצרין אצל דהן. לפני כן, עבד בחיפה, במעלות ובאור עקיבא. החל ממועד תחילת העסקתו בנתבעת המשיך התובע לעבוד בגינון בקצרין. לאחר תחילת עבודתו בנתבעת, ובעקבות דרישת התובע, הנפיקה הנתבעת תלוש שכר מתוקן לחודש אוגוסט 2011 בו תוקן ותק העבודה, כך שבמקום "תאריך ותק: 01.06.11 נרשם "תאריך ותק: 01.07.01". הנתבעת הסכימה לראות בכל הקשור לתשלום זכויות חופשה והבראה את ותקו של התובע אצלה ככזה מיום 01.07.01. החל מחודש יוני 2011 היינו, ממועד תחילת העבודה אצל הנתבעת, הסיע התובע, שהוא תושב מעלות תרשיחא, עובדים של הנתבעת מכפר יאסיף ואבו סנאן לקצרין הלוך וחזור, מדי יום עבודה. זאת בנוסף לעבודתו כגנן.

עוד אין חולק, כי התובע פוטר על-ידי הנתבעת. ניתן לו מכתב פיטורים הנושא את התאריך 15.11.12 וסיום עבודתו בנתבעת היה באמצע חודש דצמבר 2012. התובע לא זומן בכתב לשימוע לפני פיטוריו. הנתבעת לא שילמה לתובע מענק שנתי, תוספת משפחה או דמי כלכלה.

בית-הדין קבע, כי בין הנתבעת לבין דהן שררו יחסים של קבלן וקבלן-משנה, בהתאמה. יחסים אלו נוצרו בסוף חודש נובמבר 2010, עת הנתבעת התקשרה עם המועצה המקומית קצרין בחוזה לשם אספקת שירותי גינון בקצרין והנתבעת ודהן כרתו לצורך זה הסכם בכתב בחודש נובמבר 2010. אין טענה של התובע וממילא הדבר לא הוכח, כי לנתבעת היה קשר כלשהו להעסקתו בדהן בתקופה שלפני חודש דצמבר 2010. מכאן, שבמשך שנים ארוכות בהן עבד התובע בדהן, נעשה הדבר מבלי שיש קשר כלשהו לנתבעת. רק בחודש דצמבר 2010 נכנסה הנתבעת לתמונה, בכך שדהן ביצעה עבורה את עבודות הגינון בקצרין כקבלן-משנה.

תחילת העסקתו של התובע אצל הנתבעת ארעה בשל כך שבסוף חודש מאי 2011 הפכה דהן למוגבלת בהתאם להוראות בנק ישראל, ולא יכולה היתה עוד לשלם לעובדיה את שכרם. בעקבות חוסר יכולתה של דהן לשלם לעובדיה, ביניהם התובע, את שכרם, החליטה הנתבעת החל מתחילת חודש יוני 2011 לבצע בעצמה את עבודות הגינון בקצרין, אותן עבודות שדהן אמורה היתה לבצע עבורה כקבלן-משנה.

בית-הדין ציין, כי אפשרות זו ממילא עמדה לנתבעת לפי החוזה בינה לבין דהן. במסגרת זו פנתה הנתבעת לעובדי דהן בפרוייקט בקצרין, ביניהם התובע וביקשה לקלוט אותם לעבודה אצלה.

התובע טען, כי הנתבעת נטלה על עצמה את חובות דהן כלפיו, בגין זכויותיו כעובד שכיר בעת שהועסק על-ידי דהן. מכוח הסכמה שנתנה הנתבעת. בית-הדין קבע, כי טענה זו לא הוכחה. אין לקבל את טענת התובע, כי בעליה של חברת דהן הבטיח לתובע, כי הנתבעת תישא במלוא חובות דהן כלפיו. בעליה של דהן לא הובא למתן עדות, ובעניין זה הנטל הוטל על התובע. עוד הוסיף בית-הדין, כי גם אם הוא היה מקבל את טענת התובע, ולא כך הדבר, כי בעלי חברת דהן נתן הבטחה כזו, התובע לא הסביר כיצד יש בה לחייב את הנתבעת, שהיא אישיות משפטית נפרדת ומובחנת מדהן.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בעצם העובדה שהנתבעת נאותה לתקן את הוותק בתלושי השכר של התובע באופן שיירשם כי הוותק הוא מיום 01.07.01, אין ללמד, כי הנתבעת הסכימה ליטול על עצמה את חובות דהן כלפי התובע.

לוותק של התובע יש השלכה על אופן חישוב זכויות מסויימות של התובע בגין עבודתו בנתבעת. כך, למשל, חישוב דמי מחלה ופדיון חופשה שנתית הינו תלוי ותק במקום העבודה ולא תלוי ותק אצל מעסיק מסויים. מכאן, שהסכמתה של הנתבעת לתקן את הוותק בתלוש השכר אינה מלמדת בהכרח, כי הסכימה ליטול על עצמה את חובות דהן כלפי התובע.

בית-הדין קבע, כי לא היה חולק שהתובע פוטר על-ידי הנתבעת. הנתבעת לא הכחישה את זכאותו לפיצויי פיטורים. התובע היה עובד במשכורת ושכרו הקובע עמד על 6,854. באשר לתקופה שבגינה על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים, כאמור, קבע בית-הדין, כי תקופה זו משתרעת החל מראשית חודש דצמבר 2010 ועד סיום העסקת התובע, היינו תקופה של 2.041 שנים.

52. רצף זכויות לתובעות במעבר בית-הספר מהנהלת האיגוד להנהלת העיריה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 15/06 {אביסרור יהודית נ' עיריית לוד, תק-עב 2014(4), 9132 (2014)} נדונה תביעתן של התובעות, עובדות מנהלה בבית-ספר תיכון "פיסגה" בלוד לקבלת סעדים כספיים מהנתבעת 1, אשר היתה מעסיקתן האחרונה.

עלתה השאלה, האם קיים רצף זכויות לתובעות במעבר בית-הספר מהנהלת האיגוד להנהלת העיריה והאם חבה העיריה גם בתשלומים אשר הגיעו לתובעות מן האיגוד.

בית-הדין קבע, כי קיים הרצף הנטען וכי העיריה חייבת לתובעות אף את התשלומים אשר הגיעו להן מן האיגוד.

לאור הקביעה בדבר רצף הזכויות ולאור סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי התובעות זכאיות לפיצויי פיטורים מהעיריה בגין כל תקופת עבודתן.

53. זכאות לפיצויי פיטורים כאשר העובד התפטר מעבודתו עקב איחורים בתשלום שכרו - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 38517-08-11 {איתי סלנט נ' אליעזר גפן, תק-עב 2014(4), 8903 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובע התפטר מהעבודה עקב האיחורים בתשלום שכרו. הנתבעת אחרה בתשלום שכר לתובע מעבר לתקופה של שלושה חודשים, לגביהם הוסכם בין הצדדים כי שכר העבודה ישולם באחו. התובע התריע בפני הנתבעת כי אינו משלים עם הלנת שכרו. בית-הדין קבע, כי הלנת השכר היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

בחודש אפריל ובחודש מאי, ניתנה לנתבעת ההזדמנות לתקן את ההרעה אולם היא לא חדלה ולפיכך, ב- 10.07.11 שלח התובע לנתבעת את המכתב בו הודיע על "התפטרות כדין פיטורין". הקשר הישיר בין ההתפטרות להרעה הוכח משבפניות התובע לנתבעת הוזכר העיכוב בתשלום השכר כגורם לסיום ההתקשרות בין הצדדים.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובע זכאי מהנתבעת לפיצויי פיטורים על בסיס שכר חודשי של 12,670 ש"ח ובסך כולל של 127,751 ש"ח, לכל תקופת עבודתו {ברצף}, בניכוי סכום פיצויי פיטורים שהופקד לפוליסות בגין תקופת עבודתו בנתבעת.

54. זכאות לפיצויי פיטורים כאשר התובע המשיך בעבודתו באותו מקום עבודה לאחר מכירת העסק לצד ג' - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 6446-12-12 {לירון וישנביץ נ' זמורות הגפן בע"מ, תק-עב 2014(4), 8452 (2014)} התובע עבד בעסק שהיה בבעלות הנתבעת במשך 16 חודשים והמשיך בעבודתו באותו מקום עבודה לאחר מכירת העסק לצד ג'. במהלך תקופת עבודתו בנתבעת לא שולמו לתובע זכויות סוציאליות שונות על-פי הדין.

התובע החל לעבוד במועדון כמדריך כושר ביום 01.03.11 כעובד שעתי. בחודש יוני 2012, הודיעה הנתבעת לתובע על מכירת המועדון לצד שלישי. עבודתו של התובע בנתבעת הסתיימה איפוא בעקבות המכירה כאמור ביום 30.06.12 אולם התובע המשיך לעבוד במועדון תקופה נוספת של 16 חודשים אצל מעסיק אחר. שכרו השעתי של התובע אצל המעסיק החדש עמד על סך של 30 ש"ח לשעה.

עבודתו של התובע אצל המעסיק החדש הסתיימה בהסכמה, כאשר לבקשת התובע ניתן לו מכתב פיטורים ושולמו לו פיצויי פיטורים בגין תקופת העבודה אצל המעסיק החדש בלבד.
התובע טען, כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מן הנתבעת בגין תקופת העסקתו אצלה, בהעדר הסכמה בינו לבינה על המשך העסקתו אצל המעסיק החדש ובשים לב להרעה הנטענת של תנאי העסקתו אצל המעסיק החדש, בהשוואה לאלה שהיו אצל הנתבעת.

הנתבעת טענה מנגד, כי המעסיק החדש נטל על עצמו את חובותיה של הנתבעת כלפי התובע, לרבות החובה לשלם לו פיצויי פיטורים בנסיבות המזכות בכך וכן טען, כי שולם לתובע סך של 4,077 ש"ח בעבור הזכויות הסוציאליות להן היה זכאי עד למועד סיום עבודתו בנתבעת.

באשר לתביעה לתשלום פיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי אין חולק על כל שהתובע המשיך לעבוד במועדון קרי, באותו מקום עבודה גם לאחר מכירת העסק למעסיק החדש.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התביעה כנגד הנתבעת הוגשה לאחר שהסתיימו בהסכמה יחסי העבודה גם עם המעסיק החדש, קרי, בנסיבות בהן לא קמה לתובע זכאות על-פי החוק לתשלום פיצויי פיטורים מלאים בגין כל תקופת עבודתו במועדון וסכום פיצויי הפיטורים ששולם על-ידי המעסיק החדש היה פועל יוצא של הסכמה חוזית. זאת, להבדיל מחובה חוקית ומשכך התייחס רק לתקופת ההעסקה אצל המעסיק החדש. משמע לא הוכח, כי המעסיק החדש לא נטל או לא היה מסוגל ליטול את החובה לתשלום פיצויי פיטורים כחוק בגין תקופת ההעסקה של התובע באותו מקום עבודה.

על רקע זאת בית-הדין קבע, כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מן הנתבעת אך ורק בשיעור שנקבע בצו ההרחבה אותם היה עליה להפריש לקופת הגמל.

55. התובע לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח כי פוטר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ד"מ (ת"א) 23031-01-13 {עופר יצחק חמו נ' אצ טס בע"מ, תק-עב 2014(4), 8368 (2014)} התובע הועסק אצל הנתבעת כנהג הסעות החל מיום 10.08.12 ועד ליום 12.09.12, לפי שכר יומי של 250 ש"ח. העובד עתר לחיוב המעביד בתשלום שכר עבודה בגין חודש דצמבר 2009 {12 ימים}, פדיון חופשה, פיצוי בגין אי-עריכת שימוע-פיטורים שלא כדין, תמורת הודעה מוקדמת והפרשות לקופת גמל.

העובד טען, כי הוא פוטר מעבודתו ביום 12.09.12 וזאת ללא עריכת שימוע וללא כל הודעה מוקדמת, זאת לאחר שדרש מהמעביד לקבל תלושי שכר.

המעביד טען, כי התובע התפטר מעבודתו זאת לאחר שסירב לשאת בנזקי תאונת דרכים בה היה מעורב, עת נהג על רכב החברה, ויום לאחר התפטרותו החל לעבוד אצל מעביד אחר.

בית-הדין קבע, כי במצב דברים כגון זה, כשלפניו גרסה מול גרסה וכאשר לתובע אין כל תימוכין נוספים לגרסתו, הרי שאין מנוס מלקבוע, כי התובע לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו על-פי חוק פיצויי פיטורים, להוכיח כי פוטר, ועל-כן דין התביעות ל"פיצוי בגין אי-עריכת שימוע-פיטורים שלא כדין" ו"תמורת הודעה מוקדמת", להידחות.

במקרה דומה, ב- ס"ע (נצ') 27779-02-12 {אוסאמה עוקלה נ' מאפיית עלית (מזרחי) בע"מ, תק-עב 2014(4), 8831 (2014)} התובע טען, כי הוא הועסק על-ידי הנתבעת עד ליום 14.12.11, ויצא לחופשת מחלה של 8 ימים ומיד כשחזר לעבודתו הודיע לו מנהל הנתבעת, כי הוא אינו זקוק יותר לשירותיו.

מנגד, הנתבעת טענה, כי היה זה התובע שהתפטר מעבודתו. כאשר בבוקר יום ה- 14.12.11, החתים כרטיס עבודה, אך עזב את עבודתו ללא שמסר לממונים עליו כל הודעה ואף ניתק קשר ולא ענה לטלפונים. גם בימים שלאחר-מכן, לא הגיע לעבודה, לא מסר כל הודעה ולא ענה לטלפונים. כשרק ביום 18.12.11 הוא שלח, בפקס, אישור מחלה לגבי התאריכים 18-15 לחודש.

עם קבלת אישור המחלה, התקשרה הגב' אסלן לתובע, אשר מסר לה, כי מעבר לימי המחלה שהעביר יעביר אישור נוסף עד ליום שבת, ה- 24.12.11, אולם אישור מחלה נוסף לא הועבר לידיה.

לאמור לעיל הוסיף מר מזרחי בתצהירו, כי שוחח עם התובע טלפונית, והוא הודיע לו, כי אינו מתכוון לשוב לעבודה, משכך, ביקש ממנו מר מזרחי שיעביר מכתב פיטורים ויתן לנתבעת ימי ההודעה המוקדמת כמתחייב על-פי דין על-מנת שיוכלו להיערך בהתאם, משכך, לטענת מר מזרחי ,אמר התובע, כי הוא יגיע לעבודה, אלא שבפועל הוא לא חזר לעבודה ולא יצר כל קשר.

על-פי תצהירה של הגב' אסלן, ביום 29.12.11 היא הצליחה ליצור קשר טלפוני עם התובע אשר הודיע לה כי אינו מעוניין לעבוד יותר, משכך היא פנתה ביום 02.01.12, בכתב מוכתר בכותרת "הפרת משמעת חמורה", בו כתבה, לאחר שפירטה את אשר היה לפי גרסתה, כי במידה ולא ישוב לעבודה לאלתר, תראה בו הנתבעת, כמי שהתפטר מעבודתו על כל המשתמע מכך. הנתבעת לא קיבלה כל תגובה למכתב והתובע לא שב לעבודתו.

בית-הדין קבע, כי מהלך הדברים לא היה כנטען על-ידי התובע, ואין להעדיף את גרסתו על-פני גרסת הנתבעת, כאשר הטעם העיקרי לכך נעוץ בעדותו של התובע, אשר יש בה לא רק הרחבת חזית ברורה, בולטת ובוטה, אלא גם גרסה מתפתחת ומתגלגלת, כאשר עם כל שלב, הוסיף התובע נדבך נוסף "לחיזוק" גרסתו, עד שבסופו-של-דבר נמצא לפני בית-הדין גרסה שונה מאשר נטענן בכתב התביעה, אשר אינה יכולה לדור בכפיפה אחת עם הגרסה "הראשונה".

עדותו של התובע לגבי נסיבות הפסקת העבודה, היתה מבולבלת רצופת סתירות, ולא ניתן היה לחלץ ממנה עובדות ברורות או גרסה סדורה לגבי מתי ובאיזה יום הוא פוטר ולמה הוא פוטר.

בסיכומו-של-דבר, קבע בית-הדין, כי גרסת התובע התגלתה, כלא אמינה והיתה רצופה באי-דיוקים ובחוסר הגיון, כאשר מנגד גרסת הנתבעת כפי שפורטה בתצהיר מנהל הנתבעת ומנהלת החשבונות לא נסתרה במהלך חקירתם הנגדית והיתה עקבית, מהימנה מאוד ומגובה במסמכים.

מר מזרחי הכחיש בעדותו, המהימנה, כי פיטר את התובע, והדגיש ובצדק את חוסר ההיגיון בגרסת התובע, שכן בשתי ההזדמנויות בהן התובע עזב את העבודה, הוא בא לקראתו, והטיב את מצבו, כי הוא צריך עובדים.

התוצאה היא, שבית-הדין לא קיבל את גרסת התובע לפיה הוא פוטר מעבודתו ונקבע, כי לאור כל הסתירות ואי-הדיוקים שהתגלו בה, הרי שהוא לא הצליח להרים את הנטל הנדרש ממנו לצורך הוכחת הטענה לפיה הוא פוטר מעבודתו.

לנוכח הקביעה לפיה התובע לא פוטר מעבודתו, בית-הדין קבע, כי התובע אינו זכאי לתשלום בגין פיצויי פיטורים.

במקרה נוסף, ב- ד"מ (נצ') 42222-12-13 {לידור שטרית נ' בית חבד קריית שמונה, תק-עב 2014(4), 5833 (2014)} בית-הדין קבע, כי לא עלה בידי התובעת להוכיח, כי הרב ציפורי הודיע לה על סיום עבודתה בנתבעת, ומכאן שהתובעת לא עמדה בנטל ההוכחה להראות כי פוטרה מעבודתה בנתבעת.

וכן, ב- תע"א (ת"א) 4617/09 {גמאל עאסי נ' חברת בסט סטונס בע"מ, תק-עב 2014(4), 4289 (2014)} המנוח הגיש את תביעתו ביום 16.04.09, לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פדיון חופשה ודמי חגים. אך בעוד ההליך מתנהל נאסף המנוח לבית עולמו ועזבונו, נכנס איפוא בנעליו, כתובע.

בית-הדין קבע, כי במצב דברים כגון זה, כשלפנינו גרסה מול גרסה וכאשר לתובע אין כל תימוכין נוספים לגרסתו, הרי שאין מנוס מלקבוע, כי התובע לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו על-פי חוק פיצויי פיטורים, להוכיח, כי המנוח פוטר, ועל-כן דין התביעות ל"פיצויי פיטורים", ו"תמורת הודעה מוקדמת", להידחות.

במקרה נוסף, ב- ס"ע (ת"א) 24605-09-12 {פאדי עקל נ' עמי ארמו אסור, תק-עב 2014(4), 2534 (2014)} בית-הדין קבע, כי היה קיים ספק רב בנוגע לשאלה האם יש לראות את הפסקת עבודתו של התובע כמצב של פיטורים. אין חולק כי בין התובע לבין מנהל העבודה נתגלע סכסוך, ובעניין זה, בית-הדין קיבל את גרסת המעביד, כי בעקבות הוויכוח, עזב התובע את מקום העבודה.

יתר-על-כן, גרסת התובע, כי העובד אמג'ד מרזוק הודיע לו טלפונית שהנתבע אינו מעוניין יותר בהעסקתו, נסתרה על-ידי המעביד שמצידו טען, כי העובד הוא שהודיע, כי אינו שב לעבודה עם אותו מנהל עמו הסתכסך. התובע הודה, כי לא הצליח להשיג את הנתבע ובכך למעשה לא עמד בנטל להוכיח, כי פוטר על-ידי המעביד, שהרי מעשה של פיטורים צריך שיהיה ברור ועם כוונה מפורשת, דבר שלא הוכח במקרה דנן.

לאור האמור, בית-הדין קבע, כי התובע לא עמד בנטל הרובץ עליו להוכיח, כי פוטר, ועל-כן תביעותיו לפיצויי פיטורים ותמורת והודעה מוקדמת נדחו.

ועוד, ב- ס"ע (ת"א) 28033-09-10 {גלינה גרשמן נ' טכנו ליין - מכללה לטכנולוגיה מתקדמת בע"מ, תק-עב 2014(4), 2433 (2014)} התובעת טענה, כי ביום 03.08.10 מסרה לארזו מכתב ובו ביקשה לנצל 20 ימי חופשה שנצברו לטובתה. בתגובה לבקשתה, החלה ארזו בקול מורם לקלל אותה, להטיח בה האשמות מעליבות וחסרות ובסיס, ודרשה ממנה לעזוב את שטח המכללה לאלתר. לאחר השיחה האמורה, חשה התובעת כאבים בחזה ושהתה בחופשת מחלה.

מאחר ולא היה ברור לה האם עליה להתייצב בעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, ומאחר ולא קיבלה כל מכתב פיטורים או תגובה בכתב למכתבה מיום 26.07.10, התייצבה התובעת ביום 13.08.10 לעבודתה, בלוויית ידידה. ארזו החלה לצרוח עליה והבהירה לה, כי אינה עובדת עוד במכללה. התובעת הכחישה את הטענה, כי היתה מעוניינת להתפטר תוך ניסיון לזכות בפיצויי פיטורים או, כי פנתה לאיתור עבודה עוד בתקופת עבודתה אצל המעביד.

ארזו טענה, כי התובעת עשתה כל שלאל בידה על-מנת לגרום לנתבעת לפטרה, ובדיעבד אף נודע לה, כי התובעת חיפשה עבודה חלופית עוד במהלך תקופת עבודתה אצל המעביד. לטענתה, התובעת הגיעה לעבודה ביום 03.08.10 ומסרה לה מכתב ובו דרישה לתשלום דמי הבראה וחופשה. עוד ביקשה התובעת לנצל ימי חופשה, אך סורבה.

מיד לאחר-מכן, התובעת נטשה את עבודתה, ללא מתן הודעה מוקדמת כדין. באשר לתקופת המחלה נטען, כי אלה הוצגו לראשונה במסגרת כתב התביעה. ביום 13.08.10, התייצבה התובעת במשרדי המעביד בלוויית ידיד ומצויידת במכשיר הקלטה, ללא כל תיאום מראש ובאמצעי כוח והפחדה ניסה לגרום לה להודות כי פוטרה.

לגרסתה של דיאנה, שהיתה עדה לשיחה מיום 13.08.10, במהלכה שמעה את התובעת דורשת מארזו באיומים ובתקיפות, כי תיתן לה מכתב פיטורים. ארזו סירבה, מאחר והתובעת לא פוטרה. עוד בטרם סיום עבודתה, אמרה לה התובעת באחת מן ההזדמנויות, כי היא מעוניינת להתקדם, כי אין לה עתיד אצל המעביד וכי היא מחפשת עבודה אחרת.

בית-הדין קבע, כי השיחה של יום 03.08.10 היתה שיחה במהלכה נתגלעו חילוקי-דעות בין התובעת לארזו בקשר לזכויות הנובעות מתקופת עבודתה, שיחה שבמהלכה נתבקשה התובעת לעזוב לאלתר את מקום העבודה.

המעביד מצידו לא פעל לאחר אותה שיחה של יום 03.08.10, ולא העלה על הכתב בזמן אמת את עמדתו בעניינה של התובעת. אם היה עושה כן, הדבר היה עשוי לסייע ולתמוך בגרסתו, כי אכן התובעת היא זו שזנחה את מקום העבודה.
על קביעתו של בית-הדין השפיעה העובדה שלא מולאו על-ידי המעביד הוראות החוק באשר למסירת הודעה לעובד על סיום יחסי עבודה. לפיכך, בית-הדין קבע, כי יש לראות את הנסיבות דנן כפיטורים ועל-כן התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

במקרה נוסף, ב- ס"ע (נצ') 61674-12-13 {חג'ו פדל נ' לאטי ייזום ובניה בע"מ, תק-עב 2014(3), 22257 (2014)} התובעים טענו, כי בסוף חודש יולי 2013 הודיע להם ראמי בעל-פה כי הם מסיימים את עבודתם בחברה וזאת על-פי הוראתו של מר לנדמן. עוד טענו התובעים, כי יצרו קשר טלפוני עם מר לנדמן לאחר קבלת ההודעה ונאמר להם, כי יקבלו מכתב פיטורים מהחברה. הנתבעת טענה מנגד, כי מר לנדמן לא ביקש מראמי למסור הודעת פיטורים לתובעים ואף לא פיטר אותם בעצמו, וכאשר שוחח עם התובעים לאחר-מכן ביקש מהם לחזור לעבודה אולם הם סירבו.

בית-הדין קבע, כי יש לקבל את גרסת הנתבעת. עדותו של מר לנדמן בעניין זה היתה עקבית והיא נמסרה ללא היסוס או התחמקות, וכאשר נשאל על העניין לאורך כל חקירתו הנגדית, חזר ועמד על גרסתו, כי התובעים לא פוטרו מהעבודה. על בסיס כל האמור לעיל בית-הדין מצא את העדויות מטעם התובעים כבלתי-מהימנות ולעומת-זאת עדותו של מר לנדמן היתה עקבית ואמינה, ומכאן שהתובעים לא עמדו בנטל ההוכחה לשכנע, כי הנתבעת פיטרה אותם מעבודתם, ועל-כן הם אינם זכאים לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- ס"ע (נצ') 26857-07-13 {גדעון כליפה נ' י. רווה הסעות בע"מ, תק-עב 2014(3), 9954 (2014)} בית-הדין קבע, כי לא היתה לתובע כל מוטיבציה לסיים את עבודתו בנתבעת. כפי שהסביר התובע בתצהירו וכפי שעלה מן המסמכים הרפואיים שצירף התובע, כחודשיים לאחר סיום העבודה, אמור היה התובע לעבור ניתוח להסרת גידול מהלבלב {ניתוח אשר על-פי עדותו אכן התרחש בפועל}.

במצב דברים זה, היתה הגיונית טענתו של התובע, כי לא היה בוחר להתפטר ולוותר על מקום עבודה בסמוך למועד הניתוח שכן ניתן היה להניח כי לא יעלה בידו למצוא מקום עבודה חלופי במצבו הבריאותי אותה שעה. יש לזכור גם כי, התובע הינו יליד 1966, כלומר במועד סיום העבודה היה הוא בן 47, ואין לו עבר תעסוקתי מגוון או השכלה מקצועית רחבה, וכפי שהסביר התובע בחקירתו הנגדית, מאז סיום עבודתו אצל הנתבעת לא עלה בידו למצוא מקום עבודה אחר, כאשר עדותו בעניין זה היתה עקבית ומפורטת. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי כאשר אפשרויות התעסוקה אשר עמדו בפני התובע בסיום עבודתו היו מצומצמות, הגיונם של דברים מצביע על כך, כי לא התובע הוא שגמר אומר להביא את יחסי העבודה עם הנתבעת לסיומם.

על בסיס מכלול העדויות, בית-הדין קבע, כי יש לתת אמון בגרסתו של התובע ביחס לחילופי הדברים בינו לבין מר רווח, וכי יש לראות את הנתבעת כמי שפיטרה את התובע מעבודתו.

הואיל ואין מחלוקת בין הצדדים לגבי תקופת עבודתו של התובע ושכרו הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים ותמורת ההודעה המוקדמת, ומאחר והנתבעת לא חלקה על החישובים שהוצגו בכתב התביעה, נקבע, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 14,245 ש"ח ולתמורת הודעה מוקדמת בסך 4,070 ש"ח.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 33277-03-11 {יוני קרן נ' צמרת י.ש כא שמירה ואחזקות בע"מ, תק-עב 2013(4), 7042 (2013)} עלה מחקירתו של התובע בבית-הדין, כי התובע לא פוטר על-ידי הנתבעת, כי אם הוצע לו על-ידי המלון לעבור ליחסי עובד-מעביד ישירים מולו. התובע הסכים להצעת המלון, וכך גם הנתבעת, וכתוצאה מכך באו יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת לידי סיום.

בית-הדין קבע, כי מכיוון שהתובע לא "פוטר" על-ידי הנתבעת, ממילא התובע לא הוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורים מהנתבעת, ולכאורה יהא זכאי לפיצויי פיטורים מהמלון, לרבות בגין תקופת עבודתו במלון מטעם הנתבעת עם סיום עבודתו במלון, וככל שיסיים את עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים.

כאמור לעיל, המלון בתגובה מטעמו לא כפר בחבות זו כלפי התובע, אם כי סבר שיהא זכאי לשיפוי מהנתבעת בגין כך.

המסקנה לעיל עולה גם מסעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, המתייחס ל"עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי", וקובע, כי עובד כאמור יהא "זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור", וזאת אלא אם "קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על-פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור".

מעצם הקביעה המפורשת, כי בנסיבות המפורטות בסעיף {מעבר בין מקומות עבודה אצל אותו מעסיק} יהא העובד זכאי לפיצויי פיטורים מהמעסיק הראשון "כאילו פוטר ביום חילופי המעבידים", ניתן ללמוד, כי כאשר לא מתקיימות הנסיבות המיוחדות המפורטות בסעיף, והעובד עבד משך כל תקופת עבודתו באותו "מקום עבודה", אין לראות בעצם חילופי המעסיקים כשלעצמם כפיטורים, וזאת אלא אם ניתן ללמוד אחרת מהנסיבות. בנסיבותיו של מקרה זה, וכאמור, בית-הדין קבע, כי לא הנתבעת "פיטרה" את התובע.

נוכח כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התביעה לפיצויי פיטורים מהנתבעת נדחית, וזאת מבלי שנפגעת זכותו של התובע לפיצויי פיטורים בסיום עבודתו במלון ובכפוף לכל דין, גם בגין תקופת עבודתו במלון באמצעות הנתבעת.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 29480-05-10 {איסק דינמן נ' אלקטרוטק וי. אם. אס. בע"מ, תק-עב 2013(4), 3262 (2013)} התובע טען, כי הוא פוטר מעבודתו על-ידי הנתבעת לאחר שביום 15.11.09 התפרץ אליו מנהל הנתבעת בטענות, כי לא שטף וניקה את רכב החברה. כל זאת ארע, במהלך נסיעה כאשר התובע נהג ברכב. התובע התבקש לצאת מהרכב באמצע הנסיעה.
הנתבעת טענה, כי התובע לא פוטר אלא התפטר. התובע התבקש ביום 15.11.09 לנקות את רכב החברה, כחלק מהמטלות ובמסגרת תפקידו. התובע סרב לעשות כן והתפרץ בצעקות כלפי המנהל בזמן נסיעה כאשר אשתו והתינוק נמצאים ברכב. לאחר-מכן, הוציא ימי מחלה ולא שב לעבודתו.

מהראיות שהובאו לפני בית-הדין עלו הדברים הבאים: התובע עבד בתפקיד חשמלאי בנתבעת. התובע התבקש על-ידי מנהל החברה, לבוא ולאסוף אותו ואת אשתו מבית-החולים לאחר שאשתו ילדה. התובע התבקש לנקות את רכב החברה ולתדלק את הרכב.

התובע תדלק את הרכב ובא לאסוף את מנהל החברה ואישתו, בעלת המניות בחברה מבית-החולים כפי שהתבקש. עם-זאת, התובע לא ניקה את הרכב והבהיר למנהל החברה, כי הוא חשמלאי ואינו עובד ניקיון.

במהלך זה ארע ויכוח חריף בין הצדדים כאשר בסופו התבקש התובע לצאת מהרכב. התובע יצא מהרכב ויום למחרת לא הגיע למקום עבודתו. התובע הוציא ימי מחלה מרופא המשפחה לימים - 15.11.09 ועד 19.11.09.

התובע העיד, כי לא התבקש לחזור לעבודתו ולא הודיעו לו על שיבוצו לעבודה ליום למחרת, כאשר בנוהל הרגיל, התובע היה מקבל תדריך והוראות על שיבוצו ליום העבודה. התובע העיד, כי ניסה ליצור קשר עם מר שקד מבלי שהצליח.

הגב' שקד אף היא העידה, כי לא התקשרה אל התובע יום למחרת ולא הודיעה לו על שיבוצו.

עם-זאת עלה, על-ידי הצדדים, כי התקיימה שיחה בין מנהל הנתבעת לאשת התובע וכי לכאורה נאמר לה על-ידי מנהל הנתבעת, כי התובע התפטר ולא פוטר.

ביום 20.11.09 נשלח אל התובע מכתב מהנתבעת לפיו, אם לא ישוב לעבודתו תוך 3 ימים יראו אותו כמי שהתפטר מעבודתו. התובע העיד, כי קיבל את המכתב רק חודש ימים לאחר-מכן וטענה זו לא נסתרה.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי אין כל ראיה לפיה התובע התבקש לחזור לעבודתו בסמוך לתקרית שארעה ביום 15.11.09.

מנסיבות המקרה עלה, כי התובע עבד כחשמלאי בנתבעת ולא כנהג או עובד ניקיון. למרות האמור, התובע התבקש להסיע את מנהל הנתבעת ובעלת המניות של הנתבעת לביתם וכן, לנקות את רכב החברה. התובע, בדין סרב לנקות את רכב החברה ואז פרץ ויכוח בין הצדדים שבסופו התבקש התובע לצאת מהרכב.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובע פוטר מעבודתו ולא התבקש על-ידי הנתבעת לחזור לעבודתו. בנסיבות אלו נקבע, כי התובע פוטר מעבודתו והוא זכאי לפיצויי פיטורין על-פי דין.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 18168-04-11 {עומרי רז נ' מוקד מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2013(4), 1917 (2013)} בית-הדין קבע, כי אין מקום לראות בהפסקת עבודתו של התובע כמצב של פיטורים. כפי שעלה מהראיות והעדויות, בידי העובד היה מצוי אישור מחלה תקף רק עד ליום 28.10.10.

המעביד שלח לעובד מכתב ביום 25.10.10 ובו ביקש מהעובד להמציא לו אישור מחלה נוסף באשר לתקופה שלאחר ה-28.10.10, או לחלופין להגיע למשרדי המעביד עד ליום 31.10.10 לצורך שיבוץ מחדש. העובד מצידו בחר שלא להגיע למשרדי המעביד לצורך שיבוץ מחדש, ותחת זאת המציא למעביד רק ביום 03.11.10 אישור מרופא תעסוקתי ממנו עלה, כי העובד כשיר לעבודה ללא נשק ושאינה כרוכה במאמץ של כף יד ימין. אין המדובר באישור מחלה המתיר לעובד להישאר בביתו, אלא אישור ולפיו העובד מוגבל לעבוד בעבודות מסויימות. חרף האמור, העובד עשה דין לעצמו והחליט לראות באותו אישור כאישור מחלה, ונמנע מלשוב למשרדי המעביד לצורך איתור תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו. בכך, לא נתן העובד למעביד הזדמנות לשבצו בעבודה התואמת את מצבו הבריאותי.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי התובע לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו להוכיח כי פוטר, ועל-כן תביעותיו לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת נדחו.

ובמקרה אחר, ב- ס"ע (ב"ש) 27018-06-10 {ליאור דרורי נ' אגוז המדבר בע"מ ואח', תק-עב 2013(3), 13845 (2013)} התובע עבד כמוכר בפיצוציה החל מיום 14.10.07 למשך כ- 5 חודשים וזאת על בסיס שכר של 21 ש"ח לשעה. ביום 23.03.08 עבר התובע לעבוד אצל הנתבעת 1 כנהג משאית חלוקה שם עבד כ- 20 חודשים וזאת עד ליום 29.10.09 על בסיס שכר יומי בשיעור של 220 ש"ח ליום.

הצדדים היו חלוקים בנוגע לנסיבות שסבבו את סיום עבודתו של התובע וכן בשאלת היקף עבודתו וזכאותו לתשלום הפרשי שכר וגמול שעות נוספות.

התובע טען, כי יש לראות את עבודתו בנתבעות 1 ו- 2 כעבודה רציפה שכן הנתבעים 5-3 הם בעלי המניות הן של הנתבעת 1 והן של הנתבעת 2. לדבריו, בחודש מרץ 2008 עבר לעבוד בנתבעת 1 וזאת לבקשת מר אסולין אשר משמש בעל מניות בשתי החברות. לטענת התובע, במהלך חודש מרץ 2008 עבד הן בנתבעת 1 והן בנתבעת 2 במקביל עד שהוחלט על-ידי מר אסולין להעבירו לנתבעת 1 בהיקף עבודה מלא. לעמדת התובע, בעת שעבר לעבוד בנתבעת 1 היה ברור לכל, כי נשמר לו הוותק שצבר בעבודתו אצל הנתבעת 2 וכי כל זכויותיו תשמרנה.

הנתבעים טענו בעניין זה, כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח את הקשר בין הנתבעת 1 לנתבעת 2. מדובר בשתי חברות המפעילות עסקים שונים השוכנות במקומות שונים בעיר אילת ואין ביניהן כל קשר אף אם בעלי המניות זהים.

בית-הדין קבע, כי על-מנת שעבודה תחשב כעבודה רציפה, על העובד להוכיח, כי עבד במקום עבודה אחד או אצל מעסיק אחד ברציפות. בית-הדין קבע, כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח שמדובר ב"מקום עבודה אחד" היות ואין חולק, כי מדובר בעסקים שונים המתנהלים ממשרדים שונים, תחום עיסוקן שונה ולא הוכח כל קשר פיננסי או עסקי בין שתי החברות.

טענת התובע, כי הנתבעת 1 סיפקה מוצרים לנתבעת 2, אינה יכולה להקים בסיס לטענה לקיומו של מקום עבודה אחד מבלי שהתובע יוכל להצביע על כך שהמוצרים סופקו ללא תמורה כלשהי. התובע גם לא הרים את הנטל להוכיח, כי מדובר במעסיק אחד. לעניין זה די בטענת מר אסולין שלפיה אומנם הוא ומר סבג משמשים כבעלי מניות בשתי החברות אלא שקיים בעל מניות נוסף לנתבעת 1 ועל-כן לא ניתן להתייחס לנתבעות כמעסיק אחד.

התובע טען, כי החל לעבוד בנתבעת 2 ועבר לעבוד בנתבעת 1 לבקשת מר אסולין ובשל היכרותו עם הנתבעת 1 ועם מר אסולין הסכים לעבוד גם בנתבעת 1, אף שמעולם לא שאל אם מדובר באותו מקום עבודה. בית-הדין קבע, כי אין בעניין זה כדי לסייע בידי התובע. כאמור, אין די בעובדה, כי מדובר באותם בעלי מניות כדי לקבוע שמדובר בעסק אחד. התובע היה מודע לכך שמדובר בעסקים שונים העוסקים בתחומי עבודה שונים, כך גם לא נסתרה גרסת הנתבעים שלפיה קיבל התובע תלושי שכר נפרדים משתי החברות ולראיה בחודש מרץ 2008, הוא החודש שבו עבר התובע לעבוד בנתבעת 1 קיבל התובע תלוש שכר מכל אחת מהחברות בנפרד.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי יש לדחות את טענת התובע, לפיה יש לראות את עבודתו בשתי המקומות כעבודה רציפה.

באשר להודעה מוקדמת, בית-הדין קבע, כי הצדדים חלקו אומנם על הנסיבות שסבבו את סיום עבודתו של התובע. הנתבעים הודו, כי בהמשך לעימות בין הצדדים הוצאה הודעת פיטורים ובגין הודעה זו שילמו לתובע את פיצויי הפיטורים אלא שלעמדתם לא פוטר התובע לאלתר. התובע נדרש לעבוד חודש נוסף אלא שבחר לוותר על העבודה בתקופת ההודעה המוקדמת.

התובע מנגד טען, כי לא היתה דרישה ממשית מהתובע לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.

בית-הדין קבע, כי אין לקבל את טענת התובע. בהודעת הפיטורים צויין במפורש, כי עבודתו מסתיימת חודש לאחר מועד ההודעה. התובע הודה, כי מיום 10.11.09 היה מודע למכתב הפיטורים. אף-על-פי-כן, לגרסת התובע עצמו, לא אמר דבר לעניין ימי העבודה שנותרו ממועד זה ועד ליום 29.11.09 אלא עמד על טענתו כי לא נדרש לעבוד.

בית-הדין קבע, כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח, כי הנתבעת ויתרה על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. בנסיבות אלה, משאין מחלוקת, כי התובע לא עבד בחודש ההודעה המוקדמת, אין הוא זכאי לתשלום תמורתו ודין תביעתו ברכיב זה, להידחות.

באשר לפיצויי הפיטורים, קבע בית-הדין, כי על בסיס האמור בתלושי השכר, זכאי היה התובע לתשלום פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת 1 {20 חודשים} לסך של 8,546.66 ש"ח. מששילמה הנתבעת 1 סך של 8,977 ש"ח, היינו, סכום העולה על הסכום שבו חוייבה נקבע, כי אין התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים וממילא אין הוא זכאי לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

במקרה נוסף, ב- ס"ע (ת"א) 8270-08-11 {חסן מסרי נ' ביסבו סוקולוב חולון בע"מ, תק-עב 2013(3), 9786 (2013)} התובע טען שביום 13.06.11 הגיע למסעדה וגילה שבעמדה בה הוא עובד נמצא עובד חדש, אשר הספיק להכין ולהרכיב שני גלילי שווארמה. התובע ביקש לברר את העניין עם מנהל הנתבעת ולטענתו התפתח ויכוח מילולי בינו לבין מנהל הנתבעת. במהלך הוויכוח התבקש התובע לעזוב את המסעדה אולם התובע התנה את יציאתו מהמסעדה בקבלת מכתב פיטורים.
לאחר הוויכוח הגיע מר שגב {אביו של מנהל הנתבעת} על-מנת להרגיע את הרוחות. לאחר שמר שגב שוחח עם התובע, נכנס התובע למטבח, לחץ למנהל הנתבעת את היד ונשק על ראשו. התובע הוסיף, כי לאחר כשעה הגיע למסעדה אדם זר והודיע לו שעליו לעזוב את המקום למשך שבוע ימים וכי יוכל לחזור לאחר-מכן לעבודה, כאשר השכר עבור אותם ימים ישולם לו על-ידי הנתבעת. לטענת התובע, יום לפני חזרתו לעבודה הודיעה לו גברת שגב שלא יגיע לעבודה, כי הוא מפוטר.

התובע הוסיף, כי כל הניסיונות לחזור לעבודה נתקלו בהודעה חד-צדדית מצד הנתבעת לפיה קיים צו הגנה האוסר עליו להתקרב למסעדה. בנסיבות אלה טען התובע, כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת.

מנגד טענה הנתבעת, כי התובע התפטר מעבודתו. לטענת הנתבעת, לפני חג הפסח הודיע התובע למנהל הנתבעת על סיום עבודתו בנתבעת בתוך חודש ימים. בעקבות הודעת התובע חיפשה הנתבעת מחליף. לאחר מספר ימים חזר בו התובע מהתפטרותו ומשטרם נמצא לו מחליף הסכים מנהל הנתבעת להשאירו בעבודה. לטענת מנהל הנתבעת במועד מאוחר יותר התגלע סכסוך בין התובע לאחיו הקטן שעובד אף הוא אצל הנתבעת ולאחר שמנהל הנתבעת שוחח עם התובע והסביר לו, כי התנהגותו אינה מקובלת עליו, הודיע לו האחרון, כי הוא מתפטר מעבודתו בתוך מספר ימים.

נוכח הודעת התובע על התפטרותו הביא מנהל הנתבעת עובד לחפיפה. ביום 13.06.13 כשהתובע ראה את העובד החדש הוא התרגז ותקף את מנהל הנתבעת ולכן הוגשה נגדו תלונה במשטרה, הוצא צו הגנה ארעי ומאוחר יותר צו הגנה זמני. לטענת הנתבעת, התובע התפטר מעבודתו ולא נתן הודעה מוקדמת להתפטרותו ומשכך אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים ויש לקזז מכל סכום שייפסק לזכותו, אם ייפסק, חלף הודעה מוקדמת בסכום של 5,432 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי עלה בידי התובע להוכיח שעבודתו הסתיימה עקב הפסקתה על-ידי הנתבעת וזאת בעקבות הוויכוח שהתגלע בינו לבין מנהל הנתבעת.
עוד הוסיף בית-הדין, כי גרסתו של התובע בנוגע להצבת עובד אחר במקומו, הוויכוח עם מנהל הנתבעת ובקשת הנתבעת לפיה יחזור לעבודה לאחר שבוע, היתה עקבית ולא נסתרה.

כמו-כן, העובדה שהתובע הגיש תלונה נגד מנהל הנתבעת בתאריך 20.06.11, דהיינו שבוע ימים בדיוק לאחר הוויכוח עם מנהל הנתבעת, מחזקת את גרסתו בנוגע להבטחה מצד מר שגב לפיה יחזור לעבוד במסעדה לאחר שבוע ימים. הגשת תלונה לאחר שבוע ולא במועד מוקדם יותר מתיישבת יותר עם גרסת התובע מאשר עם גרסת הנתבעת לפיה נטש התובע את עבודתו מיד לאחר הוויכוח ולא שב אליה.

בנסיבות העניין, בית-הדין קבע, כי עלה בידי התובע להוכיח שלא התפטר מעבודתו. ממסכת הראיות עלה, כי לאחר שנתגלע ויכוח בין התובע לבין מנהל הנתבעת נאמר לו לצאת לחופשה של שבוע שלאחריה יחזור לעבודה. כשביקש התובע לחזור לעבודה נאמר לו, כי הוצא נגדו צו האוסר עליו להתקרב למסעדה. עלה, כי עבודתו של התובע הסתיימה בשל הוצאת צו האוסר עליו להתקרב למסעדה על-ידי הנתבעת, וזאת למרות שמר שגב הודיע לתובע ביום 13.06.13, כי יחזור לעבוד בעוד שבוע. מכאן, שמערכת יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימה ביוזמת הנתבעת.

כאמור, התובע הוכיח, כי עבודתו הסתיימה בעקבות הוצאת צו האוסר עליו להתקרב למסעדה. בנסיבות אלה, משהתובע עבד אצל הנתבעת למעלה משנה, קבע בית-הדין, כי הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. הנתבעת לא העלתה כל טענה בנוגע לשלילת פיצויי הפיטורים או להפחתתם בגין הוויכוח שנתגלע בין התובע לבין מנהל הנתבעת {טענת הנתבעת הסתכמה באי זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים בשל התפטרותו}.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 10390-08-11 {מוחמד יוסף זידאן נ' ציון ליאון שיווק פירות וירקות 1972 בע"מ, תק-עב 2013(3), 5876 (2013)} לא הוצג בפני בית-הדין מכתב בו הנתבעת מפטרת את התובע, אלא ההיפך היה הנכון, הן התובע והן הנתבעת הפנו אל המכתב מיום 31.03.09, במסגרתו הפצירה הנתבעת בתובע לשוב לעבודה באופן מידי.

בית-הדין הוסיף, כי ניסיון התובע להתכחש במסגרת חקירתו הנגדית, לקבלת המכתב מיום 31.03.09, שעה שהמכתב צורף לתצהירו בו התייחס למכתב מפורשות, פגמה באמינות גרסתו.

כמו-כן, בית-הדין לא קיבל את הטענה, כי בעקבות קבלת המכתב, וחרף עבודתו אצל מעביד אחר, ביקש התובע לחזור לעבודה. מדובר בטענה אשר הועלתה לראשונה בסיכומים ומבלי שקיבלה ביטוי בתצהיר התובע או בכתב התביעה. בתצהירו העיד התובע, כי ביקש לחזור, אך לא בעקבות קבלת המכתב.

זאת ועוד, התובע אשר הנטל להוכחת טענת הפיטורים מוטל לפתחו, לא השכיל להוכיח מתי פוטר. בסעיף 10 לתצהירו העיד "חזרתי במהלך השליש האחרון של חודש מרץ 2009 למקום העבודה אך כמו בכל פעם, נדרשתי על-ידי בעלי הנתבעת לא להיכנס לחנות ולא לחזור יותר לעבוד במקום הזה".

כמו-כן, התובע לא הציג כל גרסה באשר למועד תחילת עבודתו בחנות המתחרה. בעדותו טען, כי באפשרותו להמציא תלושי שכר מהמעסיק החדש על-מנת שניתן יהא ללמוד מהו המועד בו החל לעבוד בחנות הסמוכה אולם בפועל, לא הוצג בפני בית-הדין דבר. באמור יש כדי להפחית ממהימנות גרסתו, כאשר ברי, כי בהצגת התלושים מהמעסיק האחר היה כדי לשפוך אור על שאלת מועד סיום העבודה אצל הנתבעת. בהקשר זה ידועות ההלכות, כי צד הנמנע מלהגיש ראיה שהינה בהישג ידו, חזקה, כי ככל שהיתה מוגשת הראיה היתה פועלת לחובתו.

מנגד טענה הנתבעת, כי אין כל קשר בין הדברים ובין המכתבים. הנתבעת חזרה שוב ושוב על הטענה, כי בחודש מרץ 2009 לא היתה מעוניינת בפיטורי התובע אלא בחזרתו לעבודה.

עיון במכתבים מלמד, כי אכן, כטענת התובע, מהמכתב מיום 10.07.07, ניתן ללמוד, כי עבודת התובע בנתבעת הופסקה בשל העדרויותיו ולאחר שביקש לחזור לעבודה סירבה ההנהלה להיעתר לבקשתו. רק לאחר הבטחתו, כי לא יחסיר ימי עבודה מבלי להודיע מראש, הסכימה הנתבעת, כי ישוב לעבודה.

בית-הדין קבע, כי אין ללמוד מהמכתב מיום 10.07.08, כי עבודת התובע הופסקה בחודש אוקטובר 2008 בשל העדרויותיו וממילא אין לקבל את טענתו כי עימות בין מכתב זה לבין המכתב מיום 31.03.09 מלמד על ניגוד וסתירות בעמדת הנתבעת.

המכתב נכתב ביום 10.07.07, דהיינו כשנה וחצי לפני סיום יחסי העבודה בין הצדדים בפועל. בנסיבות אלה, בשים לב לפער הזמנים בין שני המכתבים, המכתב מיום 10.07.07 מחד, והמכתב מיום 31.03.09 מאידך, משהתובע לא סתר את טענת הנתבעת, כי לאורך כל תקופת עבודתו נעדר לעיתים תכופות מהעבודה ולא הוכח, כי הופסקה עבודתו, בית-הדין לא קיבל את טענות התובע בעניין פיטוריו.

לאור האמור לעיל , בית-הדין קבע, כי התובע לא עמד בנטל להוכחת פיטוריו, על-כן התביעה לתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, נדחתה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 15614-06-11 {זהורית עטיה נ' מרכז גני ילדים שעל-יד מרכז מעיין החינוך התורני בארץ-ישראל, תק-עב 2013(3), 5258 (2013)} בית-הדין קבע, כי מעיון בתצהיר עדותו הראשית של מר גיל דוד, מנכ"ל מרכז גני הילדים בנתבעת, עלה, כי במהלך שנת הלימודים תש"ע נפתחו שתי כיתות גן עם מספר רב של תלמידים. ההורים טענו כנגד מספר הילדים הגדול וכי משכך שקלה הנתבעת להעביר חלק מהילדים למבנה אחר, אולם ההורים סירבו לפתרון זה.

כן הצהיר מר גיל דוד, כי בעקבות ביקורת בחודש דצמבר 2009, של פיקוח מטעם משרד החינוך, הובהר לנתבעת, כי אם לא תיפתר הבעיה יישקל להוציא צו סגירה נגד הגנים. לפיכך, כך לגרסת מר גיל דוד, ביקשה הנתבעת להעביר חלק מהילדים לכיתת גן שהוכנה עבורם במתחם בית הספר טללי חיים ברמלה, אולם גם להצעה זו סירבו ההורים ולפיכך הודיעה הנתבעת שיתכן שלא תפעיל את גני הילדים בשנת הלימודים הבאה. עוד מסר מר גיל דוד בתצהירו, כי כחלק מהיערכות התבעת לסגירת גני הילדים, שלחה מכתבי פיטורים לסייעות שהועסקו באותם גני ילדים.

גם בחקירתו הנגדית העיד מר גיל דוד, כי אכן גן הילדים בו עבדה התובעת וכלל הגנים באותו מתחם נסגרו בהתאם להחלטת הנתבעת, בשל אי-מציאת פתרון לבעיית המספר הגבוה של ילדים בכל גן בניגוד לנדרש.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי התובעת הרימה את הנטל הנדרש להוכיח כי פוטרה מעבודתה בשירות הנתבעת והינה זכאית לפיצויי פיטורים.

במקרה נוסף, ב- ס"ע (חי') 10393-06-10 {ליאת דנקר אמישה נ' אלי טל ואח', תק-עב 2013(3), 7644 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובעת לא פירטה כיצד לשיטתה פוטרה מעבודתה ואף בא-כוחה לא טען בסיכומים, כי התובעת הוכיחה את נסיבות סיום היחסים, אלא עתר לכך שניתן אמון בגרסת התובעת, תוך ציון, כי כמו שעיתוי התשלום נקבע על-ידי הנתבע כך גם נסיבות סיום עבודתה נקבעו על-ידי הנתבע.

בנסיבות אלו, קבע בית-הדין, כי התובעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכחת פיטוריה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם הנתבע לא הוכיח את גרסתו לפיה התובעת היא שהתפטרה, אלא שלעניין זה בדיוק נקבע שאם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, תדחה טענתו של העובד.

אי-לכך, בית-הדין, דחה את תביעתה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 36272-04-11 {עומר סאלם נ' מוסך פאנוס בע"מ, תק-עב 2013(2), 6609 (2013)} בית-הדין קבע, כי הפסקת עבודתו של התובע נעשתה על רקע ויכוח בינו לבין המעביד בנוגע לשכר. דומה, כי שני הצדדים ניתקו מגע ביניהם, בעקבות אותו ויכוח ולדידנו, יש לראות בהפסקת יחסי העבודה כהפסקה בהסכמה אשר אין לראותה דווקא כפיטורים או התפטרות.

יש לציין, כי המעביד מצידו לא נתן לעובד הודעה על הפסקת העבודה כמצוות החוק, מה גם שלא הביע כל רצון להמשך העסקתו של העובד.

בית-הדין קבע, כי הפסקת העבודה היתה ביוזמת שני הצדדים, וממילא במצב דברים כגון זה שבמקרה דנן, כשלפנינו עומדת גרסת התובע מול גרסת המעביד וללא כל תימוכין נוספים, נקבע, כי התובע לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו להוכיח כי פוטר, ועל-כן תביעתו ל"פיצויי פיטורים" ותמורת הודעה מוקדמת, נדחתה.

ובמקרה נוסף, ב- ס"ע (ת"א) 24615-02-11 {מוחמד גאבר נ' טיב טעם טופ דן, תק-עב 2013(2), 7962 (2013)} קבע בית-הדין, כי במצב דברים כגון זה שבמקרה דנן, כשלפנינו עומדת גרסת התובע מול גרסת המעביד וללא כל תימוכין נוספים, יש ספק בדבר קיום מעשה פיטורים וממילא אין מנוס מלקבוע, כי התובע לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו להוכיח כי פוטר, ועל-כן תביעתו ל"פיצויי פיטורים" ו"תמורת הודעה מוקדמת" נדחתה.

ועוד, ב- ס"ע (יר') 11102-11-10 {איתמר רחמים נ' מרדכי כהן, תק-עב 2013(2), 5512 (2013)} התובע פירט בתצהירו, כי הנתבע נהג באופן שיטתי, במקרי פיטורים, להחליף את המנעול, על-מנת למנוע מהמפוטר לשוב לעבודה. כך היה במקרים של עובדים אחרים, וכך אף אירע לתובע, עת ניסה לשוב לעבודתו בבוקר היום ה- 17.08.10, וגילה, כי הנתבע החליף את המנעול. בעדותו של הנתבע הוא לא הכחיש כי כך אכן פעל במקרים קודמים, וכי המטרה היתה למנוע מהתובע להתייצב לעבודה.

בית-הדין קבע, כי החלפת המנעול מהווה סממן נוסף המעיד על קיומם של פיטורים. צירופם של הדברים שנאמרו לפי העדויות וכן המסמך בכתב שרשם הנתבע עבור התובע, החלפת המנעול והדברים שנאמרו לתובע ביום שלמחרת, מצביע ומלמד על פיטורים, ולא התפטרות. גרסתו העובדתית של התובע לפיה פוטר התקבלה.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע פוטר איפוא ולפיכך זכאי כעיקרון לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

ובמקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 611-02-11 {שטוטמן ויאצ'סלב נ' אהוד לויט, תק-עב 2013(1), 13822 (2013)} בית-הדין קבע, כי במצב דברים כגון זה שבמקרה דנן, כשלפנינו עומדת גרסת התובע מול גרסת הנתבע וללא כל תימוכין נוספים, הרי שאין מנוס מלקבוע, כי התובע לא עמד בנטל להוכיח כי פוטר, ועל-כן תביעתו לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת נדחתה.

כך גם נקבע, ב- דמ"ש (ת"א) 37218-07-11 {אירינה זינובייב נ' מזית שוישה, תק-עב 2013(1), 10479 (2013)}.

ב- ס"ע 23010-08-10 {נצנת רדה נ' חברת AMPM בע"מ, תק-עב 2013(1), 14308 (2013)} התובעת הצהירה, כי ביום 17.06.10, ב"שיחת מסדרון", וללא כל התראה מוקדמת, הודיע לה מר ויסאם ספיה, המנהל האזורי בנתבעת, כי אינו מרוצה מתפקודה כמנהלת סניף. ביום 27.06.10 הפסיק ויסאם את עבודתה כמנהלת סניף, והחזיר את התובעת לתפקידה הקודם כאחראית משמרת.

לגרסת התובעת, לאור מצבה המשפחתי והכלכלי הקשה, היא לא התנגדה לחזור ולעבוד כאחראית משמרת. ואולם, לדבריה היא ביקשה מויסאם, כי תשובץ במשמרות צהריים ולילה, וזאת בשל העובדה, כי שקלה לחזור ולהתגורר אצל הוריה בבאר שבע. לטענתה, ויסאם נענה לבקשתה, אלא שביקש ממנה לכתוב מכתב שבו תסביר את המעבר לבאר שבע, וזאת על-מנת שיוכל להסביר למנכ"ל הנתבעת, מר אבי הררי, את הסיבה בעטיה מבקשת התובעת להשתבץ במשמרות צהרים ולילה.

התובעת המשיכה והצהירה, כי לתדהמתה גילתה שויסאם רואה במכתב הנ"ל כמכתב התפטרות. על-כן פנתה לויסאם והבהירה לו, כי אין מדובר במכתב התפטרות וכי המכתב הנ"ל נכתב בידיעתו ובהנחייתו לצורך שיבוצה במשמרות על-פי בקשתה.

לגרסת התובעת, ויסאם התכחש לדבריו והבטחותיו, והודיע לה, כי הוא רואה במכתב הנ"ל כמכתב התפטרות. על-כן הורה לתובעת שלא להגיע לעבודתה החל מיום 10.07.10. התובעת חזרה ופנתה לויסאם, והבהירה לו כי מעולם לא התפטרה וכי לא היתה לה כל כוונה להתפטר, אך ללא הואיל. על-כן פנתה התובעת במכתב נוסף למר הררי, ובו ביקשה להישאר בעבודה והסבירה לו, כי המכתב מיום 27.06.10 לא היה מכתב התפטרות אלא מכתב שנועד להוות בסיס לבקשתה לעבוד במשמרות צהריים ולילה, וזאת על-פי הנחייתו המפורשת של ויסאם. לבסוף חייג אליה מר הררי והודיע לה, כי ויסאם מתנגד לחזרתה לעבודה וכי הוא רואה במכתב מיום 27.06.10 כמכתב התפטרות.

בית-הדין קבע, כי אין כל דרך לראות במכתב מיום 27.06.10 כ"מכתב התפטרות". המכתב אינו נושא כותרת שעניינה התפטרות התובעת, אלא כותרת "מעבר דירה". גם תוכנו של המכתב אינו מרמז כלל על רצונה של התובעת לסיים את עבודתה, אלא לכל היותר מלמד על מצבה האישי של התובעת, ותומך בגרסתה, כי עשתה כן לצורך בקשתה לשיבוץ במשמרות צהריים ולילה. כמו-כן, במכתב אין כל אזכור הנוגע לתאריך סיום העסקה. כל אלה מעידים, כי לתובעת לא היתה כל כוונה אמיתית להתפטר מעבודתה.

למעלה מזאת, הוסיף בית-הדין, כי גם לו היה משתכנע, כי התובעת היתה מעוניינת להתפטר {דבר שכאמור כלל אינו ברור}, הרי שעל-פי עדותה היא שבה והבהירה למעביד בתוך זמן קצר שאינו עולה על ימים ספורים {הן בעל-פה והן בכתב}, כי אין לה כל רצון לסיים את עבודתה.
המעביד מצידו לא פעל לאחר קבלת המכתב מיום 27.06.10, על-מנת לברר לעומק את כוונותיה של התובעת ולא העלה על הכתב בזמן אמת את עמדתו בעניינה של התובעת. אם היה עושה כן הדבר היה עשוי לסייע ולתמוך בגרסתו, כי אכן התובעת היא זו שהודיעה, כי היא מעוניינת לסיים את העסקתה.

בית-הדין קבע, כי למעביד היתה מוטיבציה גדולה יותר לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים, לאור חוסר שביעות רצון שלו מתפקודה של התובעת. בעוד שלתובעת לא היה מניע גלוי לסיים את יחסי העבודה, זאת לאור מצבה האישי, משפחתי והכלכלי, כפי שהתובעת העידה בעצמה ושהיה ידוע למעבידה.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי במקרה דנן יש לראות בנסיבות סיום יחסי עובד ומעביד כנסיבות של פיטורים ולפיכך, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

56. שינוי כתובת של המעביד אינו פוגע בזכויות עובדת שיצאה לחופשת לידה, ואינו גורע מזכויותיה - פיטורים בתקופה המוגנת - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (יר') 57763-02-13 {הלנה מיימרן נ' כוכב צורים בע"מ חברות, תק-עב 2014(3), 22388 (2014)} התובעת טענה, כי פוטרה שלא כדין, שכן הנתבעים לא אפשרו לה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה, ובתביעתה היא תבעה, בין-היתר, פיצויי פיטורים מוגדלים.

התובעת החלה לעבוד בחברת כוכב צור בע"מ ביום 01.06.11. חברה זו התאגדה ונרשמה ביום 21.02.08, והנתבע 2, מר לואי עבד גוואדלה, היה הבעלים והרוח החיה בחברה זו. ביום 21.09.11, היינו למעלה מ-3 חודשים לאחר תחילה עבודתה של התובעת בחברת כוכב צור, התאגדה ונרשמה חברת כוכב צורים. חברה זו הינה בבעלות אחיו של לואי, ולטענת הנתבעים קנתה כוכב צורים את כוכב צור, אשר נקלעה למצב כלכלי קשה.
הנתבעים טענו, כי מדובר בחברה חדשה בעלת ישות משפטית נפרדת, אשר קיבלה את התובעת לעבודה בהיותה בהיריון, אף כי לא היתה חייבת לעשות כן, וכי התובעת עבדה בחברה זו תקופה קצרה בלבד.

בית-הדין קבע, כי מחומר הראיות שהוצג לפניו עלה, כי התובעת המשיכה לעבוד באותו מקום עבודה ומהות עבודתה לא השתנתה כלל. בתצהירה הצהירה התובעת, כי המשיכה לעשות בדיוק את אותה העבודה, באותו משרד, עם מספר טלפון ופקס זהים, ובעדותה הוסיפה, כי לואי אמר לה שהשינוי בשם החברה אינו משנה דבר, כי מדובר באותו מקום עבודה, כמו-כן לא היה כל שינוי בתנאי עבודתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין מחלוקת, כי במשך כל תקופת עבודתה ועד שיצאה לחופשת מחלה לפני הלידה עבדה התובעת באותו מקום עבודה.

במועד כלשהו במהלך התקופה שבה היתה התובעת בחופשת לידה עברה כוכב צורים ממקום מושבה לכתובת אחרת. בית-הדין קבע, כי אין בעובדה זו כדי להשפיע על זכויותיה של התובעת. התובעת עבדה ברציפות באותו מקום עבודה מחודש יוני 2011 ועד צאתה לחופשת מחלה ולאחר-מכן לחופשת לידה. מכאן שחלות על התובעת הוראות חוק עבודת נשים שכן עבדה אצל הנתבעות למעלה מ- 6 חודשים, והיה על הנתבעת לאפשר לה לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה. העובדה שכוכב צורים העתיקה את מקום מושבה אין בה כדי לשנות את קביעתו של בית-הדין, שכן התובעת עבדה בחברה זו לפני הלידה, וצברה זכויות מכוח עבודתה זו. שינוי כתובת של המעביד אינו פוגע בזכויות עובדת שיצאה לחופשת לידה, ואינו גורע מזכויותיה.

הנתבעים טענו עוד, כי התובעת נטשה את עבודתה לפני הלידה, כי אינה זכאית לסעדים הנתבעים, וכי בעת הלידה לא היתה כלל עובדת של הנתבעים. בית-הדין קבע, כי גם טענה זו דינה להידחות. התובעת שהתה בחופשת מחלה מ- 02.04.14 ועד הלידה ביום 08.05.14. התובעת צירפה לתצהירה אישורי מחלה. לגבי הימים שנותרו עד ללידה טענה התובעת, כי בימים אלה עברה סידרת בדיקות והכנות לקראת הניתוח הקיסרי.

בית-הדין קבע, כי לא נותקו יחסי העבודה בין התובעת לכוכב צורים בשל היעדרותה מראשית אפריל ועד ללידה.

בין הצדדים היתה שנויה אף במחלוקת השאלה האם עבדה התובעת במהלך חודש מרץ 2012. הנתבעים הכחישו זאת מכל וכל. התובעת הציגה תלוש שכר של חודש זה, אשר העיד לטענתה, כי עבדה. הנתבעים טענו, כי תלושי השכר הוצאו במרמה.

בית-הדין קבע, כי לא הובאה לפניו אף לא ראשית ראיה התומכת בטענה, כי תלושי השכר הוצאו במרמה.

כמו-כן הוסיף בית-הדין, כי התובעת עבדה ברציפות באותו מקום עבודה עד ללידה, לפיכך לא ניתן היה לפטרה בתקופת 60 הימים שלאחר חופשה הלידה. התובעת טענה, כי הנתבעים סרבו לאפשר לה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה, ויש לראותה כמי שפוטרה.

בעדותה טענה התובעת, כי לואי סרב לאפשר לה לחזור לעבודה, אמר לה שאין לה לאן לחזור ושהיא עובדת במוסך, וכי ראה אותה עובדת שם. התובעת הדגישה, כפי שעשתה אף במכתביה, כי רצתה להמשיך לעבוד, ולא רצתה להתפטר בשום אופן.

הנתבעים טענו מנגד, כי איש לא אמר לה שהיא מפוטרת, וכי היה עליה להתייצב במשרדי הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי עדות התובעת היתה משכנעת ומהימנה, וגובתה במכתבים ובתמלילי השיחות שקיימה. יתר-על-כן, לואי אישר בעדותו, כי כאשר פנתה אליו התובעת וביקשה לחזור לעבודה הפנה אותה לבא-כוחו. התנהלותם זו של הנתבעים וסירובו של לואי לאפשר לתובעת לשוב לעבודה למרות בקשותיה החוזרות ונשנות, הינם בגדר פיטורים לכל דבר לעניין.

אין כל ממש בטענת הנתבעים, כי היה על התובעת להתייצב במקום העבודה. עובדת המבקשת לשוב לעבודה לאחר חופשת לידה, היינו לאחר תקופת היעדרות ארוכה, וכאשר עובדת אחרת ממלאת את מקומה, חייבת לתאם את שובה לעבודה עם המעביד, ולקבל את אישורו לכך. גם המעביד צריך להיערך לשובה של עובדת מחופשת לידה. לפיכך הטענה, כי היה על התובעת להתייצב במקום העבודה לאחר שכל פניותיה למעביד בעניין זה לא נענו, חסרת כל בסיס, ויש לראות ובהתנהלותה זו של כוכב צורים, כפי שפורטה לעיל, פיטורים לכל דבר ועניין.

כאמור, חוק עבודת נשים אוסר על מעביד לפטר עובדת בתקופת 60 הימים שלאחר חופשה הלידה. לא זו בלבד שלא ניתן לפטר עובדת בתקופה זו אלא שהמעביד חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר חופשת הלידה ולתת לה אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להשתלב מחדש במקום העבודה. כוכב צורים הפרה את חובתה כמפורט בחוק עבודת נשים, ומנעה מן התובעת את האפשרות לשוב לעבודה לאחר חופשתה. יש לראות את התנהלותה זו של כוכב צורים כפיטורים בתקופה המוגנת.

לפיכך קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לפצות את התובעת בגין הפסד השכר בגין חודשיים אלה. עוד הוסיף בית-הדין, כי מאחר שהתובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת היא זכאית לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתה לרבות התקופה המוגנת.

57. התובע ביקש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בגין הפסקת העבודה בכל מוסדות החינוך השייכים לנתבעת שבהם עבד - התביעה התקבלה בחלקה
ב- צו (נצ') 1340/10 {דאוד מזאוי נ' המוטרנות היוונית קתולית של עכו ושאר הגליל, תק-עב 2014(3), 19428 (2014)} התובע ביקש לחייב את הנתבעת בתשלום של פיצויי פיטורים אף בגין הפסקת העבודה לא רק בבית הספר סנט ג'וזף, אלא גם במוסדות חינוך אחרים השייכים לנתבעת שבהם עבד ועבודתו הופסקה לפני כן.

בבית-הספר ואספיה ובגן אלסיידא דווח על עבודת התובע כנותן שירותים עצמאי, והתשלום נעשה כנגד חשבוניות מס.

בית-הדין קבע, כי כלל הדיון התנהל בנוגע לסיום העסקת התובע בבית-הספר סנט ג'וזף וההתייחסות בהיבט הראייתי לגבי מקומות עבודה אחרים כמעט שלא היתה קיימת. כמו-כן לא הובאו ראיות מטעם התובע, שהנטל הראייתי מוטל על כתפיו, כדי להראות כי על אף ההגדרה המוסכמת, הוא עבד באותם מוסדות השייכים לנתבעת כ"עובד" ועל-כן זכאותו לסעדים במסגרת יחסי עובד-מעביד.

אשר לבתי-ספר אוסקופיה בשפרעם ו"פה הזהב" שבהם הופסקה עבודת התובע לפני סיום עבודתו בבית-הספר סנט ג'וזף, נאמר, כי שוחררו כספי הפיצויים בסכום שממצה את הזכאות לפי חוק פיצויי פיטורים.

כאמור, הדיון לא התנהל סביב זכאות התובע לפיצוי בגין סיום עבודתו באותם מוסדות חינוך של הנתבעת, ולכן טענת הנתבעת על כך שכל פיצויי הפיטורים המגיעים לתובע שולמו לו כדין לא נסתרה.

על-כן קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים, שנשללו ממנו, בגין עבודתו בבית-ספר סנט ג'וזף שבו עבד מ- 01.04.79 עד 21.02.10, 30 שנים, 10 חודשים ו- 21 ימים.

58. פיצויי פיטורים - התפטרות כפיטורים בשל הרעת תנאים - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 20127-05-12 {קטיה לם פרדיס נ' המכללה למינהל מיסודה של הסתדרות הפקידים, תק-עב 2014(3), 17915 (2014)} בית-הדין קבע, כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח, כי הנתבעת לא הציעה לה להשתבץ לקורסים באותו היקף בו עבדה עד לחודש יולי 2011 ואף לא לקורס אחד לאחר חודש יולי 2011. בנסיבות אלה, הימנעות הנתבעת מלשבץ את התובעת לקורס משמעותה סיום יחסי העבודה ביזמת הנתבעת ולכן התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

59. זכאות לפיצויי פיטורים - התפטרות כדין פיטורים בשל אי-הפרשה לקרן פנסיה - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (נצ') 26520-01-13 {מוחמד אבו ליל נ' ע. שוויקי אס.גי.פי. בע"מ, תק-עב 2014(3), 16272 (2014)} בית-הדין קבע, כי מאחר שאין מחלוקת, כי התובע עבד באותו "מקום עבודה" כלשון סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, מאז יום 29.09.05 ועד ליום 10.09.12, הרי שזכאותו לפיצויי פיטורים, ככל שקיימת, היא מהנתבעת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי טענת הנתבעת בסיכומיה ולפיה החברה הקודמת היא גוף משפטי נפרד, אין לה כל רלוונטיות לנוכח הוראות החוק כאמור, ולפיכך, דינה להידחות.

התובע טען, כי התפטרותו נבעה מן העובדה, כי הנתבעת נמנעה מלבטח אותו בביטוח פנסיוני כמתחייב בצו ההרחבה. התובע העיד, כי פנה אל מנהל הנתבעת בעניין: "שאלתי אותו למה הוא לא עושה לי פנסיה בתלוש והוא אמר לי כל פעם אחר כך ואחר כך".

גרסתה של הנתבעת בהקשר זו, השתנתה במהלך ההתדיינות. בתחילה, הכחישה הנתבעת את חובתה להפריש עבור התובע לפנסיה, וכך גם טענה, ללא נימוק, בכתב ההגנה המתוקן. מאוחר יותר טענה, כי דווקא הפרישה עבורו לחברת "מנורה-מבטחים", את מלוא המגיע לו.

אך עיון בתלושי השכר שהונפקו לתובע, לא גילה כל זכר לניכוי סכומים כלשהם לטובת הפרשות פנסיוניות. לנוכח שינוי עמדתה של הנתבעת, וטענתה לפיה הפרישה את מלוא המתחייב, ניתנה לנתבעת שהות בת 14 יום להגיש לתיק בית-הדין "אישור מחברת מנורה מבטחים בדבר הסכומים שהופקדו והמועדים בהם הופקדו".

הנתבעת לא השכילה להמציא לתיק בית-הדין אישור כלשהו בתוך 14 הימים שנקצבו לה, וגם לא הגישה כל הודעה אחרת בעניין. הנתבעת נדרשה להגיש מסמך מ"מנורה-מבטחים", אולם הנתבעת בחרה שלא לעשות כן.

חזקה, כי אילו הפרישה הנתבעת סכומים כלשהם עבור התובע, יכולה היתה בנקל להמציא אישור לכך מחברת "מנורה-מבטחים". העובדה, כי הנתבעת בחרה להגיש את המסמך, אינה יכולה לשנות את המסקנה המתבקשת, לפיה הנתבעת לא הרימה את נטל הראיה להוכחת טענתה, כי הפרישה עבור התובע לפנסיה.

במצב דברים זה, עמד לזכות התובע טעם מוצדק להתפטר מעבודתו, שהרי מדובר באחד מתנאי העבודה היסודיים העומדים לזכותו של העובד. למעלה מן הדרוש, הוסיף בית-הדין, כי התקבלה גרסתו של התובע ולפיה פנה אל הנתבעת וביקש לברר מדוע זו נמנעת מביצוע הפרשות כמתחייב, כמו גם את גרסתו לפיה סיבת ההתפטרות, היתה אי-הפרשות לפנסיה.

בית-הדין ציין, כי אמנם אין במכתב ההתפטרות כל נימוק והסבר לעניין זה, אולם אין בכך כדי לשנות את קביעת בית-הדין, שקיבל את גרסת התובע ולפיה מכתב ההתפטרות הוכן על-ידי הנתבעת וכל שהתבקש התובע היה למלא את הפרטים ולחתום עליו, לאחר שנדרש לעשות כן על-ידי הנתבעת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין עסקינן במקרה בו מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה המתחייבת פניה מקדימה, כי אם במצב בו לא ניתן לדרוש מן העובד כי ימשיך בעבודתו.
לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- ס"ע (נצ') 53441-03-11 {יוסף מויאל נ' באולינג הגולן והגליל בע"מ, תק-עב 2014(3), 4150 (2014)} בבסיס התביעה לפיצויי פיטורים עמדה טענת התובע שהוא התפטר בנסיבות שמזכות אותו בפיצויי פיטורים, שכן התפטרותו באה בעקבות הפסקת ההפרשות לביטוח הפנסיוני, אף שהסכומים המשיכו להיות מנוכים משכרו, ואי-חידוש פוליסת הביטוח למרות התראות התובע שיש לעשות כך.

לפי גרסתו של התובע, לא היה כל סיכום בינו לבין הנתבעת בדבר הפסקת הביטוח הפנסיוני. אמנם, בשנת 2004, ידע התובע על כך שהוראת קבע של הנתבעת לזכות חברת הביטוח לא כובדה, ובשל כך היה התובע בקשר עם חברת הביטוח ועם סאלח, אשר הודיע לתובע שהעניין טופל, כך שהתובע הניח שהביטוח נמשך כסדרו.

רק בנובמבר 2009, לאחר שהתובע יזם בירור עם חברת הביטוח כדי לברר את יתרות הסכומים שמופקדים בעבורו, התברר לו שהביטוח הופסק כבר שנים לפני כן, בשל אי-העברת ההפרשות והניכויים.

לפי גרסת הנתבעים, לאחר העלאה המשמעותית של שכר התובע בחודש יולי 2004, הפכה העסקתו של התובע להיות יקרה לנתבעת. סאלח שוחח על כך עם התובע, והשניים הגיעו להסכמה שלפיה יופסק ביטוחו הפנסיוני של התובע, כדי להקטין את עלות ההעסקה. בשל כך, הפסיקה הנתבעת את העברת ההפרשות והניכויים לחברת הביטוח, אך בשל טעות, שסאלח לא ידע עליה באותה עת - המשיכה הנהלת החשבונות של הנתבעת לנכות סך של 400 ש"ח משכרו של התובע מדי חודש.

הטעות התבררה לנתבעת על-ידי התובע, בנובמבר 2008, או סמוך לפני כן, ולאחר שהיא התבררה, הופסקו הניכויים. הנתבעת אכן היתה חייבת להשיב לתובע את הסכומים שנוכו משכרו ולא הועברו אל חברת הביטוח, אך היא רצתה לעשות זאת במסגרת ההתחשבנות עם התובע על שעות העבודה שהתובע החסיר {שעות שבגינן הועלתה טענת הקיזוז של הנתבעת}. ההתחשבנות שנדחתה כל פעם, ולבסוף לא נערכה עד שהתובע כבר התפטר.

בית-הדין קבע, כי הנטל להוכיח את טענת הנתבעים בדבר ההסכמה בעניין הפסקת הביטוח הפנסיוני, מוטל על הנתבעים. נקבע, כי לא זו בלבד שהנתבעים לא הרימו את הנטל המוטל עליהם בעניין זה, אלא שנקבע במידה רבה של סבירות, שהוכח ההיפך. כלומר, הוכח שלא היתה הסכמה כזו.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת הפסיקה את ביטוחו של התובע בביטוח פנסיוני, בלא הסכמתו, בלא ידיעתו, תוך שהמשיכה לנכות משכרו סכומים שנועדו לשם המשך הביטוח.

כשנודע לתובע על בעיה בהמשך העברת ההפרשות והניכויים בשל הוראת הקבע, הוא ניסה לדאוג לטיפול בבעיה, הביא לכך שסאלח יקבל טפסים מתאימים לחידוש הוראת הקבע ונענה בהבטחה שכך ייעשה. גם זאת לא נעשה.

כאשר, לאחר שנים התברר הדבר לתובע, לא נענתה הנתבעת לפניותיו של התובע בעניין זה, לא דאגה לחידוש הביטוח ואף לא השיבה לתובע את הסכומים שניכתה לשווא ממשכורותיו.

בית-הדין קבע, כי נסיבות אלה נכנסות בעליל לכל אחת משתי החלופות של הנסיבות האמורות בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. הנתבעת הרעה, בהרעה מוחשית את תנאי עבודתו של התובע, בכך שהיא הפסיקה את ביטוחו הפנסיוני.

סירובה של הנתבעת להשיב על כנו את הביטוח ומחדלה מלהשיב לתובע את הסכומים שנוכו משכרו לשווא, מהווים גם הן נסיבות שבהן אין לדרוש מהתובע להמשיך בעבודתו.
מאחר שהתובע התפטר בשל הנסיבות האמורות, ומאחר שהתובע התרה בנתבעת, בטרם התפטרותו, ונתן לה הזדמנות מספקת לתקן את אשר היה עליה לתקן, הרי שהתפטרותו מזכה אותו בפיצויי פיטורים.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- תע"א (יר') 1647-06 {עסאם אבו שוקר נ' אברהם שיטרית ואח', תק-עב 2013(1), 12783 (2013)} בית-הדין קבע, כי עדות התובע מהימנה יותר, ולפיה פוטר עקב פנייתו לנתבע בעניין זכויותיו הסוציאליות. התובע הצהיר כי לא קיבל את שכר חודש יוני 2002, הואיל וסירב לחתום על טופס ויתור על זכויות.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע עבד איפוא באותו מקום עבודה, ואצל אותו מעביד, באופן המזכה אותו בפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 30156-02-12 {ניר סעאת נ' דניאל את מייקל בע"מ, תק-עב 2013(1), 12548 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובע הוכיח שהוויכוח שהתגלע בינו לבין מנהל הנתבעת ביום 21.10.11 נבע מבקשתו לתשלום זכויות סוציאליות וכי בעקבותיו דרש מנהל הנתבעת מהרב מתוקי להחליפו.

בנסיבות אלה, בית-הדין קבע, כי עבודתו של התובע הופסקה בשל דרישתו המפורשת של מנהל הנתבעת מהרב מתוקי להחליף את התובע. דרישה זו של מנהל הנתבעת היא בבחינת "מעשה פיטורים".

באשר לזכאות התובע לפיצויי פיטורים, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי למלוא פיצויי הפיטורים בגין תקופת עבודתו וזאת בשל ארבעה נימוקים:

הנימוק הראשון, עבודת התובע הופסקה עקב הדרישה המפורשת של מנהל הנתבעת מהרב מתוקי להחליפו. בקשה זו היא בבחינת מעשה פיטורים. לכן משהתובע השלים שנה במקום העבודה, הרי שקמה זכאותו לפיצויי פיטורים.

הנימוק השני, אף אם בית-הדין היה מקבל את טענת הנתבעת לפיה אין לראות באמירה של מנהל הנתבעת במהלך הוויכוח מעשה פיטורים, לא היה בכך כדי להועיל לנתבעת. הסיבה לכך היא שעבודת התובע הופסקה עקב דרישתו המפורשת של מנהל הנתבעת מהרב מתוקי להחליפו. דרישה זו היא בבחינת פיטורים גם אם מנהל הנתבעת לא אמר לתובע במפורש, כי הוא מפוטר.

הנימוק השלישי, טענתה החלופית של הנתבעת לפיה מדובר בפיטורים ב'עידנא דריתחא' - דינה להידחות. הלכה היא, כי כאשר מעביד טוען שלא התכוון לפטר את העובד ושדבריו נאמרו ב'עידנא דריתחא' עליו להראות שפנה לאותו עובד בבקשה שיחזור לעבודה, במקרה דנן הוכח דווקא ההיפך. מנהל הנתבעת לא פנה אל התובע בבקשה לחזור לעבודה אלא פנה לרב מתוקי בבקשה להחליף את התובע, כך שאין חולק, כי היתה כוונה אמתית לפטר את התובע.

כמו-כן, לא הוכח ואף לא נטען שכאשר התובע ביצע חפיפה עם נאמן הכשרות המחליף ביום 23.10.11 פנה אליו מנהל הנתבעת בבקשה להישאר בעבודה. לפיכך אין מדובר כלל בנסיבות של פיטורים ב'עידנא דריתחא'.

הנימוק הרביעי, טענת הנתבעת החלופית לפיה אם ייקבע שהתובע פוטר הרי שיש לשלול את זכאותו לפיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים, מוטב שלא היתה נטענה כלל ומשנטענה, דינה להידחות על-הסף. שכן הלכה היא שכאשר מעביד טוען שלא פיטר את העובד לא תישמע מפיו טענה לפיה פוטר העובד בנסיבות שיש בהן כדי לשלול את הזכאות לפיצויים. במקרה דנן, העיד מנהל הנתבעת באופן מפורש שלא פיטר את התובע ולכן אין הנתבעת יכולה להישמע בטענה, כי יש לשלול את זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים, ודין טענותיה בעניין זה להידחות על-הסף כאמור.
לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בנסיבות העניין, דרישתו של מנהל הנתבעת מהרב מתוקי להחליף את התובע היא מעשה פיטורים והתובע זכאי לפיצויי פיטורים מלאים בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת.

60. זכאות לפיצויי פיטורי - למרות שהות של 10 חודשים בחופשה ללא תשלום, לא חל ניתוק יחסי עובד-מעסיק - חילופי מעסיקים - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ת"א) 34994-09-11 {לוזנוב בוריס נ' ג.ש.ש (ז.א) בע"מ, תק-עב 2014(3), 16687 (2014)} נדונה תביעה שהגיש התובע כנגד הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, גמול שעות נוספות, ולתשלומים נוספים הנובעים מתקופת עבודתו בנתבעת.

בית-הדין קיבל את גרסת התובע, כי קיבל את אישורה של הנתבעת להפסקה זמנית בעבודתו, לצורך טיפול באמו החולה ששהתה בחוץ-לארץ. התובע שהה תקופה של 10 חודשים בחופשה ללא תשלום וחזר לעבודתו בנתבעת. כאמור, לא חל כל ניתוק של יחסי עובד-מעביד בין שתי תקופות העבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ידוע שענף השמירה מאופיין בתחלופת עובדים גבוהה, ולכן ההתחייבות שקיבל התובע, כי מקום עבודתו יישמר לא מהווה התחייבות מיוחדת. יש להניח כי גם אם לבסוף לא היה ניתן להציע לתובע לחזור לאותם אתרים, הרי שניתן היה לשבצו באתרים אחרים.

באשר לפיצויי הפיטורים, קבע בית-הדין, כי הנתבעת היא חברה העוסקת בענף השמירה וחל עליה ההסכם הקיבוצי בענף השמירה, וסעיף כ(11) להסכם הקיבוצי קובע לעניין זה:

"(11) במקרה וצד ב' יפסיד מקום עבודה כלשהו לגורם אחר, יהיה צד ב' חייב לשלם את פיצויי הפיטורים המגיעים ממנו לפי החוק לעובדים שהועסקו על ידו באותו מקום, ואילו צד א' יפעל להשארת העובדים באותו מקום ובהתאם לתנאי העבודה ושכר לפי הסכם זה ומבלי לפגוע בזכויות העובדים שנרכשו על ידם קודם לכן במקום העבודה."

בית-הדין קבע, כי ההסדר שנקבע בהסכם הקיבוצי היה חיוב המעביד הראשון בתשלום פיצויי הפיטורים של העובדים, ושחרור המעביד הבא אחריו מנטל התשלום של פיצויי הפיטורים של העובדים שנשארו במקום העבודה, בעד תקופת העבודה באותו מקום עבודה אצל המעביד הראשון. בדרך זו התכוונו גם הצדדים להבטיח, ללא הערמת קשיים, את המשך העסקתם של העובדים באותו מקום עבודה, באשר כל מעביד נושא בעצמו בעלות העבודה בתקופה שבה הוא נתן את השירותים באותו מקום עבודה.

אם כן, ההסדר על-פי ההסכם הקיבוצי הוא חיוב המעביד הראשון בתשלום פיצויי פיטורים של העובד.

כמו-כן, בית-הדין הארצי קבע במספר פסקי-דין, כי כאשר עובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה, חרף חילופי מעסיקים, העובד יהיה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מהמעביד הראשון, אפילו אם סירב להצעת עבודה חלופית {ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ, תק-אר 2006(1), 591 (2006); עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' טטיאנה וורונין ואח', תק-אר 2005(3), 183 (2005); ע"ע 32805-11-11 אופק מ.ב. חברה לניהול ואחזקה בע"מ נ' אולג בליוזר, תק-אר 2013(3), 146 (2013)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בעניינו אף לא הוכח, כי הנתבעת הציעה לתובע מקום עבודה חלופי. לאור האמור, בית-הדין קבע, כי בענייננו בהתאם להסכם הקיבוצי ובהתאם לפסיקה, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בעקבות חילופי המעסיקים באתר "טיב טעם בת-ים".
61. התובעת התכחשה למכתב הפיטורים שהגישה לנתבעת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 28687-12-12 {אינגה שמחוני נ' תיבמ פלוס בע"מ, תק-עב 2014(3), 12370 (2014)} בית-הדין קבע, כי הנתבעת מסרה לתובעת ביום 08.06.12 את מכתב הפסקת העבודה, אולם היתה קיימת מחלוקת בנוגע לנסיבות הפסקת העבודה ולשאלה מי יזם את הפסקת העבודה.

הנתבעת הציגה בפני בית-הדין מכתב מיום 27.05.12, לפיו, התובעת מודיעה לנתבע בזו הלשון: "ברצוני להודיע שמסיבה בריאותית אינני יכולה להמשיך למלא את תפקידי... מבקשת לקבל מכתב פיטורים". בדיון מקדמי טענה התובעת, כי לא כתבה מכתב בו היא מבקשת להתפטר, וכי זומנה לשיחה בחודש יוני 2012, בה הודיעה לה הנתבעת, כי היא מפוטרת.

בדיון מקדמי נוסף הוצג לתובעת עותק של מכתב ההתפטרות בפעם הראשונה ולאחר עיון בו טענה התובעת, כי אומנם מופיעה חתימתה על גבי המכתב, אולם היא לא הוציאה את המכתב ולא הגישה אותו לנתבעת, וזאת הפעם הראשונה שהיא רואה מכתב זה. בנוגע לחתימתה על המכתב, פרטה התובעת כי מערכת המחשוב של הנתבעת מכילה קובץ סרוק של חתימותיה ויתכן ועשו בו שימוש, ושוב הדגישה בזו הלשון: "אני לא חתמתי על המכתב הזה".

בדיון ההוכחות עומתה התובעת פעם נוספת עם מכתב ההתפטרות, כאשר הפעם הוצג בפניה כעת המכתב המקורי בו הופיעה החתימה המקורית, ושוב נשאלה לפשר המכתב והעידה, כי אינה זוכרת שכתבה את מכתב הפיטורים ואינה זוכרת, כי ביקשה שהנתבעת תפטר אותה, וכן בהמשך שוב חזרה על גרסתה, כי לא ביקשה שיפטרו אותה. יחד-עם-זאת התובעת אישרה את חתימתה על גבי מכתב ההתפטרות המקורי.

התובעת לא הצליחה להסביר את פשרו של מכתב ההתפטרות, ואילו טענותיה לפיו המכתב מזויף עלו בתוהו. לאחר שאישרה התובעת את חתימתה על גבי מכתב ההתפטרות, מבלי לתת הסבר מניח את הדעת לחתימתה, התחזקה גרסתה של הנתבעת, לפיה, התובעת היא שיזמה את הפסקת העבודה.

לפי עדות מנכ"ל הנתבעת: "הנתבעת היתה זקוקה לתובעת ולא היה לה שום כוונה לפטר את התובעת באותה העת...". עוד ציין בית-הדין, כי לפי גרסת הנתבעת, הנסיבות בעטיין הוגשה התביעה שכנגד לא היו ידועות לנתבעת במועד הפסקת עבודתה של התובעת ולכן לא ניתן לראות בהן עילה לפיטורים. התובעת מצידה לא מסרה כל גרסה לפיטוריה הנטענים, פרט להסתמכותה על מכתב הפיטורים.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי בהעדר גרסה עובדתית לפיטורי התובעת ועל יסוד מכתב ההתפטרות של התובעת, שהתובעת לא הכחישה אלא רק טענה כי היא "לא זוכרת" נקבע, כי התובעת התפטרה מעבודתה, ועל-כן אינה זכאית לפיצוי פיטורים.

62. פיטורי התובע נעשו משיקולים עניינים ומקצועיים ולכן נשללו פיצויי הפיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 20604-10-10 {אלעד וקנין נ' חברת נטו אינווסטמנט בע"מ, תק-עב 2014(3), 8946 (2014)} התובע פוטר לאחר עשרה חודשי עבודה ועשרה ימים, ועלתה השאלה האם פיטוריו לאחר כעשרה חודשי עבודה נחשבים "סמוך" לפני סוף שנת העבודה הראשונה, אם לאו. חוק פיצויי פיטורים שותק בכל הנוגע להגדרת המונח "סמוך" שבסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי בעניין שלפנינו, אין אנו חייבים להכריע בשאלה האם פיטורים כעבור עשרה חדשי עבודה, נחשבים "סמוך" לפני סוף שנת העבודה הראשונה, או לא. השאלה העיקרית היא מה היה הרקע לפיטוריה של המשיבה. כלומר, גם אם מטעם כלשהוא חלו הוראות סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, האם הוכח, כי הפיטורים לא נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים, אלא שהם היו על רקע אחר.

מגמה זו אושרה בפסיקה מאוחרת של בית-הדין הארצי לעבודה ע"ע 122/03 {אבנר וקסמן נ' אי.טי.סי 24 מסביב לשעון ואח', תק-אר 2007(1), 88 (2007) ואושרה לאחרונה על-ידי בית-המשפט העליון ב- עע"מ 9241/09 {שלג לבן 1986 בע"מ נ' עיריית אשקלון ואח', תק-על 2010(3), 206 (2010)}.

לאחר שבחן את הראיות והעדויות שהובאו לפניו, בית-הדין קבע, כי הנתבעת עמדה בנטל המוטל עליה לסתור את החזקה. הנתבעת הוכיחה, כי בתקופת עבודתו של התובע התקבלו אצלה תלונות בכתב מהאוניברסיטה על תפקוד לקוי של הקפיטריה שהיתה בניהולו של התובע ואף התקיימה פגישה בין מר אורון מנהל הנכסים של האוניברסיטה ועו"ד ענת טל, היועצת המשפטית של האוניברסיטה, לבין מר להב, שעיקריה הועלו על הכתב.

התלונות שהתקבלו אצל הנתבעת היו בקשר לשעות הפעילות, רמת הניקיון, אי-זמינות טלפונית {משרדים שניסו לבצע הזמנות בטלפון נתקלו באי-מענה והעברה לתא קולי}, שירות בלתי-מקצועי, חוסר אדיבות ואי-התקנת מנדף למניעת ריחות מטרידים.

התובע טען בתצהירו ובעדותו בבית-הדין, כי התלונות היו בעניינים שאינם בשליטתו או אחריותו, ואולם מהראיות שהובאו לפני בית-הדין עלה, כי למעט שני עניינים, התקנת מנדף למניעת ריחות מטרידים ושעות הפעילות, כל התחומים היו בתחום אחריותו של התובע.

מהראיות והעדויות שהובאו לפני בית-הדין עלה, כי פיטורי התובע נעשו משיקולים עניינים ומקצועיים ולא מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי הפיטורים. אשר-על-כן, התביעה לפיצויי פיטורים נדחתה.

63. לתובעת הגיעו פיצויי פיטורים משתי הנתבעות יחד ולחוד - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ב"ש) 24660-05-11 {גולדה ביטון נ' קלאסיק נעליים בע"מ (חברות ואח', תק-עב 2013(4), 4033 (2013)} התובעת טענה, כי פיטוריה מדאדא מקימים לה זכות לקבל פיצויי פיטורים, מן הנתבעות, יחד ולחוד. זאת כיוון שבפועל בששת החודשים הראשונים לאחר שכביכול התחלפה קלאסיק בדאדא, המשיכו שתי הנתבעות להעסיקה במשותף, כאשר קלאסיק משמשת כמעין חברת כוח-אדם של דאדא.

כל זאת מבלי שהתובעת נתנה את הסכמתה להיות עובדת של דאדא או עובדת של הנתבעות במשותף.

כל אחת מן הנתבעות טענה, כי האחריות לתשלום פיצויי הפיטורים רובצת לפתחה של האחרת. קלאסיק טענה, כי התובעת ידעה על המעבר לדאדא, לכל המאוחר כאשר קיבלה את המכתב המודיע לה, כי דאדא אינה אחראית לזכויות העבר שלה. הישארותה בחנות תחת דאדא מלמדת על הסכמתה המשתמעת להיות עובדת של דאדא ואילו דאדא טענה, כי התובעת לא הסכימה במפורש או במשתמע לעבור לעבוד אצלה ולפיכך נותרה עובדת של קלאסיק. בנוסף, דאדא טענה, כי לא הסכימה בשום שלב לקבל על עצמה את האחריות לזכויות העבר של התובעת.

ההלכה שנפסקה ב- בג"ץ רמת"א קובעת, כי בהיעדר הסכמה מצידם של העובדים למעבר למעביד חדש, או לחלופין היעדר אקט של פיטורים מטעם המעביד המקורי, עובדים ממשיכים להיות קשורים בקשר חוזי עם מעבידם המקורי.

כמו-כן אין במשפט העבודה, לרבות בקשר של העובד אל מקום העבודה, כדי להצדיק קביעה בדבר העברת החובות והזכויות של עובדים כלפי מעבידים אל מעביד חדש שהמעביד הקודם בחר בו, כשהדבר נעשה שלא בהסכמת העובדים.

בנוסף, לעובדים קיימת זכות לבחור את מעסיקם. זכות זו נובעת הן מחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו והן מחוק-יסוד: חופש העיסוק. על-כן, העברת עובד למעביד אחר דורשת את הסכמתו המפורשת או המשתמעת של העובד, אם מראש בעת כריתת חוזה ההעסקה או קשירת יחסי עבודה, ואם בעת חילופי המעבידים.

לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עקרון הפררוגטיבה הניהולית ניתן לראות בעובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה. לכן בהיעדר תניה חוזית הקובעת אחרת יראו בעובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים אלה.

עם-זאת, אין לראות בעובדים כמסכימים מראש, מכוח עיקרון הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לכל שינוי בזכויותיהם, יהיו השלכותיו עליהם אשר יהיו. קיימים שינויים אורגניים, הפוגעים בזכויות מהותיות של העובדים המוקנות להם על-פי חוזה העבודה והמשנים את בסיס ההסכמה בין הצדדים לו, עד שלא ניתן עוד לראות בהם הגמשה של החוזה המקורי, אלא חוזה חדש, פררוגטיבת הניהול אינה משתרעת על שינויים אלה.

העברת הזכויות החוזיות של המעביד כלפי צוות העובדים במסגרת מכירת העסק כעסק חי באה בגדר אותם שינויים אורגניים אשר פררוגטיבת המעביד אינה משתרעת עליהם, ואין בה כדי לבסס הסכמה מראש של העובד לשינוי מעביד {בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נח(6), 481 (2004)}.

בענייננו, התובעת העידה בחקירתה הנגדית, כי טל לא הודיע לה על העסקה עם קאמאו, לא שאל אותה אם היא מעוניינת לעבור לעבוד בדאדא ואף לא הסביר לה את משמעות המעבר לדאדא. עוד הדגישה, כי לו היה נאמר לה שהמעבר לדאדא משמעו מחיקת הוותק שלה, לא היתה מסכימה לכך.
התובעת העידה, כי גם לאחר המעבר לדאדא, המשיכה לקבל תלושי שכר מקלאסיק, טל המשיך להיות בחנות ולתת לה הוראות. התובעת ציינה, כי קיבלה הוראות גם מנציגים של דאדא, אך לדבריה טל הוא שהמשיך להוות עבורה את הדמות הסמכותית.

בית-הדין קבע, כי התמונה אשר עלתה מן העדויות והראיות היא, כי התובעת הועברה מקלאסיק לדאדא מבלי שהתבקשה הסכמתה לכך, מבלי שהוסבר לה על המעבר או על השלכותיו, ומבלי שהובהר מי מבין החברות לוקחת על עצמה את האחריות לזכויותיה של התובעת. עדותה של התובעת, אשר היתה מהימנה על בית-הדין, לא נסתרה בעניין זה.

יתרה-מכך, הבלבול בו היתה מצויה התובעת, כפי שעלה מעדותה, נבע גם מכך שבפועל לא רק שהמשיכה לעבוד באותה חנות, אלא שמי שהיה ממונה עליה בקלאסיק, טל, נותר בתפקידו כמנהל החנות, המשיך לתת לה הוראות, ואף הציג בפניה מצג, כי ידאג לזכויותיה. גם העובדה שהתובעת המשיכה לקבל תלושי שכר מקלאסיק משך מספר חודשים לאחר חילופי המעבידים, תרמה לחוסר הבהירות ביחס לזהות המעסיק.

במצב דברים זה, כאשר לא ניתנה הסכמה של התובעת לעבור לעבוד אצל דאדא, לא נערך לה גמר חשבון מול קלאסיק, דאדא לא נתנה לתובעת הודעה על תנאי עבודה ולא נחתם עמה חוזה עבודה, כאשר טל ממשיך להיות המנהל בפועל של התובעת בחנות וקלאסיק ממשיכה להוציא לה תלושים, יש לראות את קלאסיק כמי שהמשיכה להיות מעסיקתה של התובעת ומי שפיטרה אותה יחד עם קאמאו.

בית-הדין הוסיף, כי מעשיו של טל מחייבים את קלאסיק נוכח העובדה שטל הוא הבעלים והמנהל של קלאסיק. טל היה הנציג של קלאסיק בפועל במהלך תקופת עבודתה של התובעת בקלאסיק. וגם לאחר המעבר לדאדא לא הבהיר טל לתובעת, כי בתפקידו כמנהל הוא מייצג עתה את דאדא ולא את קלאסיק, ולפיכך ההבטחות שנתן לה נחזו כניתנות מטעם קלאסיק.
מבלי לגרוע מן האמור לעיל, הרי שנוכח גרסתה של דאדא אשר אינה חולקת, כי פיטרה את התובעת, מאחר שהמשיכה להעסיק את התובעת ברציפות באותו מקום עבודה, חלה עליה אחריות לזכויותיה של התובעת בנוגע לפיצויי הפיטורים, כמצוות סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים.

דאדא טענה כאמור, כי לא הסכימה להעביר את העובדים אליה יחד עם זכויותיהם. עם-זאת, דאדא המשיכה להעסיק את התובעת גם לאחר שזו סירבה לחתום על ויתור זכויות. ממילא אין דאדא יכולה לבטל את החובה שקמה עליה מכוח סעיף 1(א) לחוק רק כיוון ש"אין בכוונתה" לקבל עובדים עם זכויות עבר, כאשר אותם עובדים ממשיכים לעבוד "באותו מקום עבודה".

עוד הוסיף בית-הדין, כי העובדה שנקבע שקלאסיק נותרה אחראית לזכויות התובעת, מן הנימוקים שפורטו לעיל, אינה פוטרת את דאדא מאחריות.

על-כן, בית-הדין קבע, כי בעניינה של התובעת, כל אחת מן הנתבעות אחראית לשלם לה פיצויי פיטורים ביחס לכל תקופת העסקתה יחד ולחוד. בעניין זה ראוי לציין, כי כבר נפסק, כי מקום בו המעסיק הקודם נמנע מלשלם פיצויי פיטורים לעובד, תחול החובה לשלם פיצויי פיטורים בגין תקופת העסקה ב"מקום עבודה אחד" על המעסיק החדש, כפוף לכך שמתקיימות הנסיבות המפורטות בסעיף 1(א) לחוק.

64. הפיטורים היו כדין שלא כטענת התובע - התביעה נדחתה ברובה
ב- ס"ע (נצ') 20078-10-11 {ח'אלד חסן נ' המטרופולין היווני קתולי של הבישופות של עכו חיפה, נצרת ושאר הגליל, תק-עב 2013(4), 2661 (2013)} בית-הדין קבע, כי ההחלטה להעביר את שירותי השמירה בבית-הספר לחברה המספקת שירותים היא החלטה ניהולית לגיטימית שיכולה להתקבל במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד וכל עוד ניתנה לעובד הזדמנות להשמיע את טיעוניו באשר למהלך {וכך נעשה לגבי התובע} אין מדובר בפיטורים "שלא כדין" כטענת התובע.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הפיטורים, היו ביום 14.10.13 ולא הוכח דרך האישורים הרפואיים שהוגשו שהתובע שהה באותו מועד בחופשת מחלה. בנוסף, אף אם כך היה, התובע קיבל משכורת מלאה {כולל תשלום בגין הודעה מוקדמת} עד לאמצע חודש נובמבר 2010.

בשל כך, קבע בית-הדין, כי דין התביעה בכל הנוגע לפיצוי בשל פיטורים שלא כדין להידחות.

מהאישור ממבטחים שהוגש עלה, כי דווח על התובע תחת מקצוע "מורה", אולם אין כל חולק, כי התובע לא היה מורה ולא עובד הוראה אחר, כי אם שומר של בית-הספר וייתכן, כי מילא תפקידים נוספים בתחום של אחזקה וכדומה.

בשל כך ובהתחשב, כי הנטל להוכיח, כי התמלאו התנאים שבסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים הוטל על הנתבעת, עת מדובר בחריג לכלל, בית-הדין קבע, כי הצו לא חל על התובע והוא זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק, בניכוי הסכומים שהופקדו במבטחים בגין פיצויי פיטורים בלבד {והסכום ששולם ישירות על-ידי הנתבעת, בסך 11,200 ש"ח}.

לפיכך קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים כדלקמן:

שכר 6,771 ש"ח X 20.125 שנים: 136,266 ש"ח פחות סך של 11,200 ש"ח ששולם על-ידי הנתבעת ישירות וסך של 49,400 ש"ח שהיו במבטחים בגין פיצויי פיטורים במועד סיום העבודה של התובע: יתרה בסך 75,666 ש"ח.

65. זכאות לפיצויי פיטורים בעת חילופי מעסיקים - הנתבעת איפסה את הוותק של התובעת כאשר התחלפו המעסיקים מבלי להודיע לתובעת - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (חי') 16754-02-10 {ד"ר חוה הפנר נ' עיריית חיפה - המרכז הרפואי בני ציון ואח', תק-עב 2013(3), 14427 (2013)} התובעת, ד"ר בנוירופיזיולוגיה, מבצעת בדיקות שמיעה במחלקת אף אוזן וגרון במרכז הרפואי בני ציון בחיפה מחודש פברואר 1986. מחודש פברואר 1986 ועד לחודש מאי 2004 שולם שכרה של התובעת על-ידי הנתבעת 1, עיריית חיפה ומאז משולם השכר על-ידי הנתבעת 2, קרן המחקרים הרפואיים.

התובעת עתרה להכיר ביחסיה עם העיריה מחודש פברואר 1986 ועד לחודש מאי 2004 כיחסי עובד ומעביד וביקשה סעדים הנובעים מתקופת עבודה זו ומסיומה. באשר לתקופת ההעסקה מחודש מאי 2004, כתב התביעה אינו מבהיר את הסעד הנדרש בגין תקופה זו, אולם התובעת הבהירה, כי הסעד הנדרש הינו הצהרתי בלבד, להכיר ביחסי התובעת עם הקרן מחודש מאי 2004 ועד היום כיחסי עובד ומעביד.

העיריה הודתה בהעסקת התובעת בבית-החולים משך שלושה חודשים בלבד, מחודש פברואר 1986 ועד לחודש מאי 1986, מועד בו לטענת העיריה התפטרה התובעת מיוזמתה מחמת חוסר שביעות רצונה משכרה. עם התפטרות התובעת מעבודתה בעיריה, החלה התובעת להעניק שירותים מקצועיים למחלקת אף אוזן וגרון בבית-החולים כעצמאית, דרך התקשרות הנמשכת למעשה עד היום. לחלופין, טענו הנתבעות, כי שכרה של התובעת היה גבוה באופן ניכר משכרו של עובד מקביל ועל-כן, אף אם יקבע, כי התובעת זכאית לסעדים כלשהם מכוח דיני העבודה, הרי שיש לקזזם אל מול השכר שקיבלה ביתר.

התובעת טענה, כי זכאותה לפיצויי פיטורים היא מכוח הוראת סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, וזאת נוכח שינוי זהות מעסיקה בתלושי השכר בחודש מאי 2004 וניתוק רצף זכויותיה במקום העבודה. לעומתה, טענו הנתבעות, כי ללא כל קשר לקביעת בית-הדין באשר למהות היחסים בין הצדדים, הרי מכל מקום אין בשינוי הטכני במסגרתו שונתה זהות הגורם המשלם את שכרה של התובעת כדי לזכותה בפיצויי פיטורים, שכן לשינוי זה אין כל משמעות מבחינת התובעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת המשיכה לאחר חודש מאי 2004 וממשיכה עדיין לעבוד ברצף באותו מקום עבודה, בית-החולים בני ציון, ובאותו תפקיד. התובעת העידה בתצהירה ולא נסתרה, כי רק בסוף שנת 2006 הבחינה בשינויים שבוצעו בתלושי שכרה מחודש מאי 2004 בהתייחס לזהות המעסיק ו"איפוס" הוותק שלה במקום העבודה, זאת מבלי שנמסרה לה כל הודעה על כך מטעם מי מהנתבעות במועד ביצוע השינוי.

לא זו בלבד שעדות זו לא נסתרה על-ידי הנתבעות, אלא שהיא אף מתיישבת עם גרסתן, כי המדובר בשינוי טכני, שאין לו כל השפעה לשיטתן על התובעת בהיותה "קבלן שירותים עצמאי".

בית-הדין קבע, כי התובעת לא היתה בבחינת 'עצמאית', ונקבע, כי הנתבעות ביצעו את "השינויים הטכניים" בתלושי השכר מבלי שהדבר הובא לידיעת התובעת, כאשר למעשה אין המדובר בשינויים "טכניים" כטענת הנתבעות אלא בשינויים מהותיים, שכן בד-בבד עם "העברת" התובעת למעסיק החדש בחודש מאי 2004 נמחקו לתובעת כל הזכויות אותן צברה משנת 1986 במקום העבודה, ונמחק לה ותק קודם בעבודה, מבלי שהנתבעת 2 התחייבה לשמור על רצף זכויותיה של התובעת במקום העבודה. שקלולם המצטבר של מכלול נסיבות אלה מביא לידי מסקנה, כי יש לראות בתובעת כאילו פוטרה מעבודתה בעיריה בחודש מאי 2004 והיא זכאית במקרה זה לפיצויי פיטורים מהעיריה, מכוח סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים.

לאור האמור לעיל, בית-הדין לא קיבל את טענתה החלופית של העיריה ולפיה בכל מקרה הזכאות לפיצויי פיטורים יכולה להתגבש בעת סיום העסקת התובעת אצל הנתבעת 2. לא למותר לציין, כי בטענה זו יש משום חוסר תום-לב, משהחליטו הנתבעות על חילופי מעסיקים, תוך איפוס הוותק של התובעת וללא כל הסדר בדבר רצף זכויותיה.

בהתאם לשעות העבודה של התובעת, בוצע במסגרת מתווה הפשרה ממוצע שעות עבודתה לאורך כל תקופת עבודתה בעיריה. על יסוד זה ולאחר שנקבע, כי יש לחשב את זכויות התובעת בהתאם לשכר אותו קיבלה בפועל ונוכח תקופת עבודתה של התובעת בעיריה מפברואר 1986 עד מאי 2004, בניכוי שנת החופשה ללא תשלום, מינואר 1995 עד מרץ 1996, נקבע, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 143,573 ש"ח, לפי החישוב הבא: 17 שנים * 63.5 ממוצע שעות לחודש לפי המתווה * 133 ש"ח לשעה.

66. הזכות לפיצויי פיטורים לעובד מהשטחים שנעדר מעבודתו - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 16896-09-10 {עז אלדין צובחי דעאס נ' סיאני יאיר, תק-עב 2013(3), 9246 (2013)} התובע טען, כי פוטר מעבודתו ללא מתן הודעה מוקדמת, זאת לאחר שהנתבע ביטל את רישיון העבודה שלו ביום 17.10.08. בבית-הדין אישר התובע, כי רישיון העבודה שלו אצל הנתבע היה בתוקף עד 21.10.08 והעיד בהקשר זה: "הנתבע טען שאין לו עבודה ולכן אני חושב שהוא ביטל לי את הרישיון בגלל זה".

הנתבע טען, כי התובע הוא שזנח את עבודתו, לאחר שבחודש אוגוסט 2008 הפסיק להגיע לעבודה, חרף ידיעתו של התובע, כי קיים לו רישיון העסקה תקף עד לחודש אוקטובר 2008.

בית-הדין קבע, כי יש לראות בהפסקת עבודתו של התובע כפיטורים. העובד התייצב לעבודתו לאחרונה במאי 2008, בעוד שהמעביד מצידו מיהר לראות בתובע כמתפטר, וביטל את רשיון העבודה שלו בישראל כבר ביום 17.08.08.

בעובדים מסוג זה, קרי, עובדים תושבי שטחים, היעדרויות מהעבודה הן נפוצות אם מסיבות ביטחוניות אלו ואחרות, ובהתאם העסקת התובע על-ידי המעביד היתה על בסיס יומי ובאופן חלקי. על-כן, מן הראוי, כי המעביד היה טורח לברר תחילה מדוע העובד נעדר מעבודתו, ומאחר ולא עשה כן ובחר למהר ולבטל את רישיונו, הרי שיש לראות בכך כגילוי דעת מצידו של המעביד שמעוניין בפיטוריו של התובע.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי התובע זכאי להפרש פיצויי פיטורים בכך כולל של 7,379 ש"ח.

67. הזכות לפיצויי פיטורים - עובד שגנב מהמעסיק - התביעה נדחתה ברובה
ב- ס"ע (נצ') 9594-08-10 {יוסף צבי גולדשטיין נ' אחים אופטיקה הלפרין בע"מ, תק-עב 2013(3), 8200 (2013)} בית-הדין קבע, כי גם אם הוא היה קובע, כי התובע לא התפטר אלא פוטר {ולא כך נקבע}, הרי שממילא בית-הדין היה מגיע למסקנה, כי יש לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים המגיעים לו, וזאת בשים לב לחומרה המיוחדת שיש בביצוע גניבה על-ידי מי שמונה כמנהל חנות, וככזו ניתן בו אמון מיוחד.

בשים לב לדברי התובע, כי הוא החל בביצוע הגניבות עת עבר לנהל את סניף ראש פינה, היינו הגניבות השתרעו על תקופה ארוכה של למעלה משנה, היינו אין המדובר במעידה חד-פעמית אלא במעשה פלילי שיטתי חוזר ונשנה המשתרע על תקופה ארוכה.

באשר לדרישת התובע לחלף הודעה מוקדמת, בית-הדין קבע, כי לתובע לא שולמו דמי הודעה מוקדמת.

כאמור לעיל, מאחר ונקבע, כי התובע התפטר הרי שממילא אין הוא זכאי לדמי הודעה מוקדמת אולם, כאמור גם אם היה נקבע, כי התובע פוטר, בית-הדין לא היה מחייב את הנתבעת לשלם לו, בנסיבות שלפנינו, דמי הודעה מוקדמת. שהרי בהתאם לפסיקה אין עובד זכאי לתמורת הודעה מוקדמת לפיטורים שעה שיש בידי המעביד ראיה שהעובד גנב {ע"ב (ת"א) 31868/98 רומנובסקי עופר נ' אייל ירון - הבאגט הלוהט, תק-עב 2001(3), 4356 (2001)}.

כן נפסק, כי אין לצפות מהמעסיק להמשיך להעסיק עובד שגורם לו נזקים, כך שיוכל להמשיך במעשיו אלו, ולגרום לנזקים נוספים גם בתקופת ההודעה המוקדמת {דב"ע מב/3-32 סמי מזרוב ואח' נ' ליבליך, פד"ע י"ד 258, 262}.

אשר-על-כן, ובשקלול חומרת המעשים, העובדה שאין מדובר במעשה חד-פעמי ובשים לב לנזקים, שנראה, כי התובע הסב לנתבעת, קבע בית-הדין, כי גם אם היה מוכיח התובע, כי לא התפטר אלא פוטר, בית-הדין היה קובע, כי יש לשלול את מלוא זכאותו לפיצויי פיטורים, ולדמי הודעה מוקדמת.

68. פיצויי פיטורים בגין תקופות עבודה שונות באותה החברה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 48800-11-10 {איגור גייבסקי נ' מנפאואר ישראל בע"מ, תק-עב 2013(2), 15031 (2013)} נדונה תביעתו של התובע, שעבד כטכנאי אלקטרוניקה בחברת MKSטגה בע"מ, נגד מעסיקתו בתקופות הרלבנטיות לתביעה, מנפאואר ישראל בע"מ, קבלנית כוח אדם.

בית-הדין קבע, כי תקופת העבודה הראשונה של התובע אצל הנתבעת, הגיעה לסיומה בעקבות החלטתו של התובע לעבור לעבוד ישירות ב- MKSבתמורה לשכר גבוה יותר. משכך, נקבע, כי התובע שלא פוטר, אלא עזב מרצונו, לא היה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מהנתבעת עבור תקופת עבודה זו.

בעבודת התובע ב- MKS התקיים כאמור רצף העסקה, מיום 10.02.04 ועד ליום 02.02.09, שכן, הפסקת העבודה שחלה בתקופה זו לא עלתה על 3 חודשים, ולכן, לכאורה, החובה לשלם פיצויי פיטורים עבור כל התקופה הזו היתה מוטלת על גולדמן. אולם, לתובע נערך "גמר חשבון" ושולמו פיצויי פיטורים על-ידי MKS, לאחר סיום עבודתו אצלה, ביום 26.06.07, מאחר שפוטר על-ידה, על-כן, קבע בית-הדין, כי התובע היה זכאי לקבל מ- MKSתשלום עבור כל התקופה שמתחילת עבודתו אצלה, ביום 10.02.04, גם באמצעות מעסיקה אחרת, ועד ליום 26.06.07.

באשר לתקופת העבודה השניה, בית-הדין קבע, כי אין מחלוקת, שתקופת העבודה השניה של התובע אצל הנתבעת הסתיימה בפיטורים, ושהתובע קיבל מהנתבעת תשלום פיצויי פיטורים בגינה.

בית-הדין לא קיבל, את טענת התובע, כי יש לכלול תוספת של "כלכלה", ששולמה לו, כחלק מהשכר הקובע לעניין תחשיב הפיצויים, ובית-הדין העדיף את עמדת הנתבעת, בהקשר זה.

אשר-על-כן, בית-הדין קבע, כי עבור תקופת העבודה השניה, על הנתבעת לשלם לתובע הפרש פיצויי פיטורים בסך 214 ש"ח.

באשר לתקופת העבודה השלישית, קבע בית-הדין, כי כמו תקופת העבודה הראשונה, גם תקופת העבודה השלישית של התובע במנפאואר הסתיימה מכיוון שהתובע העדיף לעבור לעבוד ישירות ב- MKSולא בשל פיטוריו על-ידי הנתבעת. בנוסף לכך, בתקופה זו החל הוותק של התובע להיחשב מחדש, וכיוון שהיא ארכה רק 7.5 חודשים ולא הגיעה לכדי שנת עבודה במועד סיומה, טרם השתכללה זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים בגינה. משני טעמים אלה נקבע, כי התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מהנתבעת עבור תקופת העבודה השלישית.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ב"ש) 22920-03-12 {נינה רזילוב נ' ירון חנני בע"מ, תק-עב 2013(1), 12862 (2013)} התובעת טענה, כי לשם חישוב זכאותה לפיצויי פיטורים יש לקחת בחשבון את כל תקופות העסקתה, שכן בכולן עבדה במקום עבודה אחד, מפעל מעוף. לאור זאת טענה התובעת, כי הנתבעת חייבת לשלם לה גם עבור התקופות שמעבר לתקופה החמישית.

הנתבעת לא חלקה על כך שהתובעת זכאית לקבל תשלום בגין פיצויי פיטורים. עם-זאת, לעמדתה, התובעת זכאית לתשלום רק בגין התקופה בה הועסקה על-ידה ברצף, שהיא התקופה החמישית בלבד. לא היתה גם מחלוקת, כי התובעת קיבלה מן הנתבעת תשלום בסך 32,000 ש"ח בגין פיצויי פיטורים. הנתבעת טענה, כי סכום זה הוא הסכום לו זכאית התובעת ולפיכך לא נותר חוב כלשהו בגין פיצויי פיטורים.

התובעת טענה בכתב התביעה, כי היא הועסקה במפעל מעוף מתחילת עבודתה, כלומר מיום 01.08.94. עם-זאת, בעדותה בבית-המשפט העידה התובעת, כי בתקופת העסקתה הראשונה היא עבדה במשחטה בבית שמש {עוף ירושלים}, לפני שעברה לעבוד במפעל מעוף בבאר טוביה. התובעת לא זכרה כמה זמן בדיוק עבדה בבית שמש.

בעדותה ציינה התובעת כי מדובר בשלושה חודשים, אך הוסיפה, כי התקופה המדוייקת עולה מתלושי השכר. מתלושי השכר שהגישה התובעת בגין התקופה הראשונה עלה, כי התובעת עבדה בבית שמש כל אותה תקופה. לפיכך, קבע בית-הדין, כי לא ניתן לקבל את טענת התובעת לפיה עבדה במפעל מעוף ברציפות, שכן הוכח, כי במהלך התקופה הראשונה עבדה גם בבית שמש.

התובעת טענה, כי בשאר תקופות העסקתה {השניה עד החמישית} היא עבדה ברצף במפעל מעוף בבאר טוביה, ולפיכך היא זכאית לקבל פיצויי פיטורים מן הנתבעת בגין אותן תקופות.

ביחס לתקופה השניה והרביעית, קבע בית-הדין, כי מדובר בתקופות בהן הועסקה התובעת על-ידי אורטל. התובעת הגישה מכתבים מאורטל, בהם מצויין במפורש, כי היא הועסקה בתקופות אלה במפעל מעוף. הנתבעת לא חלקה על טענות אלה, וממילא לא הביאה כל ראיה כדי לסתור את עדותה של התובעת או את המסמכים מטעמה.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת הוכיחה כי בתקופה השניה והרביעית היא הועסקה על-ידי אורטל, במפעל מעוף בבאר טוביה.

ביחס לתקופה השלישית והחמישית, התובעת הגישה תלושי שכר של הנתבעת לשתי התקופות. הנתבעת לא חלקה על כך שבתקופה החמישית התובעת הועסקה על-ידה במעוף. מתלושי השכר של הנתבעת ביחס לתקופה השלישית עלה, כי התובעת הועסקה במעוף.

נוכח כל האמור, בית-הדין קבע, כי התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת בתקופה השלישית והחמישית, ומקום עבודתה היה במפעל מעוף בבאר טוביה.

בית-הדין קבע, כי התובעת עבדה ברציפות באותו מקום עבודה, מפעל מעוף, החל מהתקופה השניה ועד לסיום התקופה החמישית, ולכן היא זכאית לפיצויי פיטורים עבור תקופות אלה. עוד ציין בית-הדין, כי הנתבעת לא טענה, וממילא לא הביאה כל ראיה, כי התובעת קיבלה פיצויי פיטורים מאורטל בגין התקופה השניה או הרביעית או, כי הנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים בגין התקופה השלישית. לפיכך, נקבע, כי התובעת זכאית לקבל פיצויי פיטורים מן הנתבעת בגין התקופה שמיום 12.06.95 ועד ליום 31.07.07.

69. פיצויי פיטורים לאחר חילופי מעסיקים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 18428-09-11 {חסן תיתי נ' דאלי-בר בע"מ, תק-עב 2013(2), 10411 (2013)} בית-הדין קבע, כי מגרסת התובע עלה, כי התובע המשיך לעבוד בבית הקפה לאחר שהעסק נמכר לגברת כוכבה כהן, ומכאן שהזיקה בין התובע למקום עבודתו, בית הקפה, נשמרה במשך כל תקופת העסקתו.
בית-הדין הוסיף, כי במקרה זה ודווקא על-מנת להגן על העובד, הנטל לתשלום פיצויי פיטורים מוטל על המעסיק החדש, ולא על הנתבעת.

התובע הודה בעדותו, כי הגיש תביעה כנגד כוכבה כהן ובמסגרת הסכם פשרה בין הצדדים שולם לו סכום של 8,000 ש"ח נטו. משלא ניתן לדעת אילו רכיבים נכללו בהסכם הפשרה ועל יסוד ההלכה הפסוקה, קבע בית-הדין, כי דין התביעה לתשלום פיצויי פיטורים, להידחות.

ב- ס"ע (יר') 10379-07-10 {רבקה חן נ' עובדיה בן דוד ואח', תק-עב 2013(1), 12842 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובעת עבדה במשך כל תקופת עבודתה באותו מקום עבודה, ולכן צברה זכויות מכוח משפט העבודה המגן במשך כל תקופת עבודתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם אם נתייחס לציון שם הנתבעת 3 בתלושי השכר של התובעת כחילופי מעבידים, וספק רב אם כך הוא הדבר או שמדובר בשינוי פיקטיבי בלבד, התובעת המשיכה לעבוד בביתם של רוני ועובדיה כפי שהיה קודם לכן, ולפיכך נצברות זכויותיה של התובעת מתחילת עבודתה בביתם של רוני ועובדיה.

ומן הטעמים שפורטו לעיל אין כל משמעות לכתב הויתור שעליו חתמה התובעת, שכן ויתור על זכויות מכוח משפט העבודה המגן אין בו ולא כלום. גם אם נאמר כי כתב הויתור נחתם לאחר שהתובעת הבינה היטב את האמור בו, ודבר זה לא הוכח וספק רב אם כך אמנם היה, אין בכך כדי לשנות את רצף תקופת עבודתה של התובעת.

לכן, מכיוון שהתובעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבעים, נקבע, כי היא זכאית לפיצויי פיטורים. מאחר שהיקף עבודתה השתנה במשך תקופת עבודתה, קבע בית-הדין, כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים להם היא זכאית על-פי תקופות אלה.

70. מצב שבו עובד מבקש לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו כך שהם אינם עונים על צרכי העבודה של המעביד, כשעל רקע זה נפסקים קשרי העבודה בין הצדדים, איננה פיטורים, אלא התפטרות של העובד ממקום העבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 19632-11-11 {אנג'ל מיוניס נ' חויה מתוקה בע"מ, תק-עב 2013(2), 5644 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובע לא הציג כל ראיה המצביעה באופן אותנטי, כי הנתבע הורה על פיטוריו, ועל-כן, נקבע כי הפסקת עבודתו של התובע לא נעשתה על-ידי הנתבע באקט של פיטורים.

מנגד, בית-הדין התרשם מהעדויות והראיות, כי התובע הוא שסירב להמשיך ולעבוד בימי מנוחה וחג, זאת בשל קשיים אישיים-משפחתיים, וביקש להמשיך ולהיות מועסק באותו תפקיד ובאותם תנאי שכר, למרות ההקלה הצפויה בתנאי עבודתו, והיה אם חדל מלעבוד בימי מנוחה וחג.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין חולק שהתובע ידע, כי ביצוע תפקידו מחייב עבודה גם בשבתות ובימי חג. התובע התחייב לכך מתוך בחירה חופשית, מתוך שיקול-דעת ומרצון. התובע עבד באופן זה תקופה בלתי-מבוטלת, עד שבשלב מסויים, כשלוש שנים לאחר שעבד במתכונת זו, ביקש לשנות את תנאי העסקתו ולהפסיק לעבוד בימי שבת, כאמור מסיבות אישיות-משפחתיות.

עם-זאת, התובע לא הוכיח כל שינוי המחייב את הנתבעת לשנות את תנאי העסקתו ולהתיר לו שלא לעבוד בימי שבת. כלומר, התובע לא הצביע על כל חיוב שבדין המחייב את הנתבעת שלא להעסיקו בשבת.

התובע ביקש למעשה לשנות את תנאי העסקתו ולהמשיך לעבוד בתנאים חדשים. בפסק-הדין בעניין מילפלדר {בג"ץ 239/83 יהושע מילפלדר נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא(2), 210 (1987)} קבע בית-המשפט העליון בשבתו כבג"ץ, כי צד לחוזה עבודה "אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כוח), לקרוא מעל החוזה תניות אלו או אחרות ולהביא בהן שינוי על-ידי מעשה חד-צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה ולהכניס בו שינויים חד-צדדיים כרצונו. אכן אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא בתחילה את החוזה, כולו לסיומו".

בהתאם, קבע בית-הדין הארצי בפסק-הדין בעניין שריף גנאם כי צד לחוזה עבודה המבקש לשנות מתנאי החוזה המהותיים, באופן חד-צדדי, כך שהוא מעמיד את הצד שכנגד בפני חוזה עבודה חדש כתנאי להמשך קיומם של יחסי-עובד-מעביד, יש לראות בו כמי שמפטר או מתפטר, לפי העניין:

"לא תמיד אקט פיטורים פורמאלי הוא חזות הכול, ויכולה התפטרות למעשה, לעטות אצטלה של פיטורים. כך, למשל, אם מבקש עובד לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו והשינוי אינו עונה על צרכי העבודה, הרי במקרים או בנסיבות מסויימים "מתמרן" העובד את "פיטוריו" ומאלץ את המעביד לפטרו. סיטואציה משפטית זו משמעה כי העובד (ולא המעביד) שם קץ לחוזה העבודה המקורי והוא מציע מעתה למעביד חוזה עבודה חדש, שתנאיו שונים מתנאי קודמו."
{דב"ע נד/289-10 המוסד לביטוח לאומי נ' שריף גנאם, פד"ע כח(1), 117 (18.01.95)}

כאמור, עלה מחומר הראיות, כי התובע הוא זה אשר ביקש לשנות את תנאי עבודתו ולהפסיק לעבוד בימי מנוחה. הפסיקה קבעה כי:

"כאשר עובד מגיש תביעה אולטימטיבית למעביד, לפיה תנאי להמשך עבודתו אצל המעביד הוא מילוי דרישותיו של העובד ממעבידו והמעביד דוחה דרישות אלה, יכול העובד לוותר על דרישותיו אלה ולהמשיך לעבוד באותם תנאים שעבד ויכול הוא להמשיך ולדבוק באותו אולטימטום, תוך לקיחת הסיכון שהמעביד יסכים שהעובד יממש את אותו אולטימטום. אין העובד יכול להלין על המעביד במקרה זה, כאשר המעביד מקבל את האיום האולטימטיבי כפשוטו אינו מתנגד לכך שהעובד אכן יממש את "איומו" ויפרוש."
{תב"ע מא/1874-3 נעמי גליק נ' דוד מרגלית, פורסם באתר האינטרנט נבו (05.04.83)}.

כלומר, מצב שבו עובד מבקש לשנות באורח משמעותי את תנאי עבודתו כך שהם אינם עונים על צרכי העבודה של המעביד, כשעל רקע זה נפסקים קשרי העבודה בין הצדדים, איננה פיטורים, אלא התפטרות של העובד ממקום העבודה.

משמעות בקשתו של העובד בנסיבות אלה היא, שהעובד שם קץ לחוזה העבודה המקורי, ומציע למעביד חוזה עבודה חדש. שכן כאשר אחד מהצדדים לחוזה מבקש להפר תנאי מתנאיו באופן חד-צדדי אין בכך כדי לשנות את אותו התנאי, אלא הבאת חוזה העבודה לכדי סיום, כפי שקבעה הפסיקה.

משכך, בית-הדין דחה את תביעותיו של התובע לחיוב הנתבעת ב"פיצויי פיטורים" או ב"תמורת הודעה מוקדמת".

71. זכאות לפיצויי פיטורים - סגירת החנות כמוה כפיטורים - גיוס לצה"ל הוא כפיטורים ומזכה בפיצויים - התביעה התקבלה
ב- דמ"ש (ת"א) 40327-03-12 {אנסטסיה פבניאק נ' ג'סמין שיווק 2010 בע"מ, תק-עב 2013(2), 1102 (2013)} התובעת טענה, כי יש לראות בהפסקת עבודתה עקב סגירת החנות כפיטורים. הנתבעת טענה, כי משהתובעת התפטרה לרגל גיוסה אין היא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי מבחינה עובדתית, גיוסה של התובעת לשרות צבאי היה במקביל לסגירת החנות. על-כן, אם בית-הדין יקבל את טיעוני התובעת או יקבל את טענות הנתבעת, התוצאה היא זהה, כלומר התובעת זכאית לפיצויי פיטורים {סעיף 11 (ג)(1) לחוק פיצויי פיטורים}.

כאמור, התובעת אף הודיעה לנתבעת מבעוד מועד על גיוסה הצפוי לצה"ל ביולי 2011. התובעת התגייסה לשירות סדיר ובנסיבות אלה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים על-פי חוק. גם אלמלא התגייסה התובעת היתה היא זכאית לפיצויי פיטורים, שכן סגירת החנות כמוה כפיטורים {השווה בדרך של קל וחומר לסעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים העוסק בפטירת המעסיק או בפשיטת רגל של המעסיק}.

72. הזכות לפיצויי פיטורים - פיטורים מוצדקים בשל הפרת הנהלים לאחר 9 חודשים - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (נצ') 3270-04-11 {ראגדה חלאק נ' ויטאמד תעשיות פרמצבטיות בע"מ, תק-עב 2013(1), 11102 (2013)} התובעת עבדה בנתבעת, החל מיום 18.10.09 ועד ליום 28.07.10, כשפית וכמנהלת מטבח.

התובעת חתמה על הסכם עבודה ביום 05.12.09. ביום 28.07.10, ובמהלך עבודתה במסעדה, צילמה התובעת לקוחה, ללא הסכמתה, באמצעות המצלמה המותקנת בטלפון הנייד שניתן לה על-ידי הנתבעת לצורכי עבודתה. התובעת פוטרה ביום 28.07.10, לאלתר ומבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת.

הנתבעת טענה, כי הפיטורים נעשו כדין ובתום-לב. התובעת מעלה באמון הנתבעת, התנהגה בניגוד לנהליה ולהוראותיה תוך שהיא ביצעה הפרת משמעת חמורה. מעבר לכך, פעלה הנתבעת בהתאם להסכם שנחתם בין הצדדים. לפיכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא השכילה להוכיח, כי פיטוריה נעשו שלא כדין. בכל הנוגע לנסיבות סיום עבודתה של התובעת במסעדה הובהר לפני בית-הדין, כי ביום 28.07.10, במהלך שעות עבודתה במסעדה, צילמה התובעת את אחת הלקוחות ללא הסכמתה, באמצעות המצלמה המותקנת במכשיר הטלפון הנייד שניתן לה על-ידי הנתבעת לצורכי עבודה וזאת בעקבות בקשת בעלה של אותה לקוחה, אשר חשד, כי אשתו נפגשת עם גבר.

לשיטתה של הנתבעת, עשתה התובעת דין לעצמה עת בחרה לצלם לקוחה בתוך כותלי המסעדה, כאשר מדובר במעשה חמור ביותר, המהווה הפרת משמעת חמורה אשר על-פי הסכם העבודה מצדיק את פיטוריה. לפיכך ולאחר שהתקיימה עימה שיחה, במהלכה ניתנה לה הזדמנות להסביר את מעשיה, הוחלט להפסיק את עבודתה במסעדה, כפי שהדבר בא לידי ביטוי במכתב הפיטורים מיום 29.07.10.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת היתה רשאית לפטר את התובעת, בדרך בה פיטרה אותה, בשל המעשה החמור אשר עשתה, עת צילמה לקוחה אשר סעדה במסעדה. ועת נהגה בחוסר יושר מוחלט משלא סיפרה על המעשה החמור הנ"ל, גם לאחר שניתנה לה הזדמנות הוגנת לעשות כן ועת הגדילה לעשות כששיקרה למר אביה.

מעבר לעובדה שהנתבעת הוכיחה, כי התובעת הפרה את הסכם עבודתה, בכך שבמעשיה הנ"ל, הפרה את האמון שנתנה בה הנתבעת, בית-הדין קבע, כי מעשיה היו חמורים בכל קנה מידה ואין לצפות ממעסיק שישלים עם מכלול התנהגות שכזו, מצד עובדת שלו, בכלל ומצד עובדת במעמד של התובעת, בפרט.

בנקודה זו ציין בית-הדין, כי הוא דוחה על-הסף, את טענתה החלופית של התובעת, אותה העלתה, לראשונה בסיכומיה, ולפיה היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, שכן מעבר לעובדה שמדובר בהרחבת חזית אסורה, ממילא לא זכאית התובעת לרכיב זה שהרי היא הועסקה בשירות הנתבעת כתשעה חודשים בלבד.

73. זכות לפיצויי פיטורים - הנתבעת לא הוכיחה, כי התנהגות התובע הצדיקה שלילת פיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ב"ש) 2747-09 {אריעד שיקנאג'י נ' אודי בן זאב בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 12567 (2013)} המחלוקת בין הצדדים היתה בשאלה אם עלה בידי הנתבעת להוכיח, כי התנהגות התובע הצדיקה שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, אם במלואם או בחלקם.

עיקר טענות הנתבעת בהקשר זה היו, כי חלה ירידה משמעותית מאד בתרומת התובע ובמוטיבציה שלו וכי הוא סירב לבצע עבודות מעבר לשעות העבודה הסטנדרטיות, וזאת בניגוד לעבר. עוד טענה הנתבעת, לקיומן של עבירות משמעת מצד התובע והפרת הוראות בטיחות.

התובע טען, כי תיאם מראש את יציאתו לקורס, כי משכך ידע מר בן זאב שלא יהיה זמין מעבר לשעות העבודה הרגילות, כי עניין פח הצבע התרחש שלא על ידו ושלא בשליטתו וכי הוא מקפיד על נהלי הבטיחות.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח שהתובע ביצע מעשים שיש בהם כדי להצדיק את שלילת פיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת, בין באופן מלא, בין באופן חלקי. ויודגש, שעה שעולה טענה, כי עובד פעל במתכוון על-מנת להביא לפיטוריו, ומשנטל ההוכחה בעניין זה מוטל כאמור, על המעביד, אין די ב"תחושתו" של המעביד בעניין זה. אין חולק, כי לקראת פיטורי התובע עלו יחסי הצדדים על שרטון, אלא שלא הוכח, כי באחריות לכך נושא התובע לבדו.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין מחלוקת שהתובע הודיע לנתבעת, כי יתחיל להשתתף בקורס וכי על-כן לא יוכל לעבוד מעבר להיקף משרה מלאה. בעניין זה לא נפל כל פגם בהתנהלות התובע. כמו-כן, הנתבעת לא סתרה את גרסת התובע שלפיה לא היתה לו יד בעניין פח הצבע ולא הוכיחה את אחריותו לכך. הנתבעת אף לא הצליחה להוכיח, כי התובע גרם במזיד נזק לרכב שבו נהג. אף אם היה ממש בטענת הנתבעת להפרה חד-פעמית מצד התובע של נוהלי הבטיחות {בכך שטיפס על הגג באמצעות סולם רעוע}, הרי שהיא אינה מצדיקה את שלילתם המלאה או החלקית של פיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת, ודאי אם נלקחות בחשבון טענותיו הנגדיות של התובע להפרות בטיחות מצד הנתבעת.

לאור כל האמור לעיל, ומשלא חלקה הנתבעת על הסכום הנתבע בפרק זה, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 41,410 ש"ח וחלף הודעה מוקדמת בשיעור של 9,500 ש"ח.

74. זכאותם של שאירי המנוח לפיצויי פיטורים מחברות אותן ייסד המנוח - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 30324-02-10 {דניאל גביש שניידר ואח' נ' דקל שירותי מחשב להנדסה בע"מ, ואח', תק-עב 2013(1), 7324 (2013)} התובע הוא בנו של המנוח. התובע נולד בשנת 1989 למנוח ולגברת יהודית גביש, עימה ניהל המנוח יחסים מחוץ לנישואיו אותה עת. פרט לגביש, נולדו למנוח שלושה בנים מאשתו דאז, ממנה נפרד בשנת 1991.

התובע טען, כי המנוח עבד בכל אחת מהחברות הנתבעות עד ליום מותו, ולכן, כשאיר של המנוח הוא זכאי לפיצויי פיטורים. אוסטרובסקי ביקשה אף היא להכיר בה כשאירת המנוח לפי סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורין, באשר לטענתה היתה היא הידועה בציבור כאשתו של המנוח, אשר התגוררה עימו בעת פטירתו.

הנתבעות טענו, כי באשר לאוסטרובסקי, אף שאין חולק, כי התגוררה עם המנוח החל משנת 2001 ועד ליום מותו וכי השניים חיו את חייהם כבני זוג, הפנו כל הנתבעות להסכם שנחתם בין אוסטרובסקי למנוח, בו הסכימו מפורשות, כי אין לראות בהם ידועים בציבור וכי הם מוותרים על כל זכות הנובעת ממעמד זה. לטענת הנתבעות, המנוח ואוסטרובסקי אף יישמו את ההסכם בפועל, עת הקפידו על הפרדה רכושית.

בית-הדין קבע, כי התובעת והמנוח חיו יחדיו כבני זוג וקשרו את חייהם יחדיו, באופן עמוק ומשמעותי, ולכן אין ליתן לסוגיית ההפרדה הרכושית ביניהם נפקות, לצורך קביעת מעמדם, מה גם שכאמור הוכח בפני בית-הדין, כי המנוח נטל על עצמו, לפחות באופן חלקי, לפרנס את התובעת. משכך, נקבע, כי יש לראות בתובעת ידועה בציבור של המנוח, אשר גרה עימו, כדרישת סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים. בית-הדין קבע, כי אף התובע הינו שאיר המנוח לצורך סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים.

באשר הזכאות לפיצויי הפיטורים, בית-הדין קיבל את טענת דק"ש{נתבעת 1}, כי אין לראות בסכומים שפורטו בתלושי שכרו של המנוח משום שכר, וזאת למעט סכומים זניחים יחסית ששולמו לו עד שנת 2006 וכן תשלומים ששולמו לו בשני החודשים הראשונים לשנת 2009. על יסוד האמור לעיל, נקבע, כי השאירים זכאים לפיצויי פיטורים מדק"ש לפי שכר אחרון בסך 22,034 ש"ח {השכר בתלושים האחרונים בהפחתת סכום הדיבידנד}, עבור תקופת העבודה שמיום 01.07.88 ועד 09.03.09 {20 שנים ו- 8 חודשים}. סך פיצוי הפיטורים הינו איפוא 455,369 ש"ח.

הנתבעות 3-2 לא הכחישו שהמנוח היה עובדן עד ליום מותו. את טענתן להעדר זכאות השאירים לפיצויי פיטורים, הן ביססו על הסכם השותפים. הסכם השותפים, נועד להסדיר את הזכויות בחברות, במקרה של פטירה או איבוד כושר העבודה של אחד מהשותפים, וזאת על-מנת שלא יווצרו חילוקי-דעות אשר יפגעו בניהולן התקין של החברות.

בית-הדין קבע, כי לא היתה כל מניעה שהשותפים יפעלו בהתאם לדין ויגישו את ההסכם לאישור שר התמ"ת, ומשלא עשו כן, אין בידי בית-הדין לאשר את ההסכם בדיעבד, או לבחון את התנאים לאישורו, במקום השר.

בנסיבות אלו, חרף הסכמת השותפים, ונוכח העובדה, כי אין מחלוקת שמדובר בשכר שניתן למנוח כנגד ביצוע עבודה ומתוקף מעמדו כעובד, נקבע, כי לא ניתן לראות בהסכם השותפים כהסכם תקף לשכר הכולל פיצויי פיטורים.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי עם מותו של המנוח, קמה לשאיריו זכות לפיצויי פיטורים מכל אחת מהנתבעות 3-2, אשר עבודתו בהן הופסקה עקב מותו.

באשר לדקל הכרמל {נתבעת 4}, קבע בית-הדין, כי היא לא הכחישה שהעסיקה את המנוח ואולם לטענתה, עקב החלטתו של המנוח להפסיק את פעילותה של החברה בסוף שנת 2008, ולאחר שפוטרו כלל עובדי החברה, התפטר ממנה והודיע על כך לקופות הגמל בהן נצברו לזכותו פיצויי הפיטורים בגין תקופת עבודתו בה, תוך שהוא דורש, כי כספי הפיצויים יועברו לחשבון הבנק שלו.

בית-הדין קבע, כי בנסיבות אלו, בהן הוכח, כי המנוח הפסיק פעילותו בדקל הכרמל בשלהי שנת 2008, תוך שבאותו מועד אף הפסיקה החברה פעילותה והופסקו תשלום המשכורות והנפקת תלושי השכר למנוח, הרי שזכותו לפיצויי פיטורים קמה בטרם מותו ולכן לא חל סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים. לפיכך, תביעת השאירים לפיצויי פיטורים מהנתבעת 4, דקל הכרמל, נדחתה.

75. הזכות לפיצויי פיטורים - החברה הקבלנית לא זכתה במכרז והתחלף המעסיק של העובדים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 15138-05-09 {פיוטר קוזנצוב ואח' נ' מעוף משאבי אנוש בע"מ ואח', תק-עב 2013(1), 7030 (2013)} בית-הדין קבע, כי המערערות היו רשאיות לבחור באפשרות של המשך עבודה באותו מקום עבודה במקום להמשיך עבודתן אצל חברת תנופה במקומות עבודה אחרים.

זו בחירתן ואין לשלול את זכאותן לפיצויי פיטורים כאשר החליטו להישאר במקום עבודה בו עבדו שנים. אין לדרוש מהמערערות שעבדו תקופה ארוכה באותו מקום עבודה, במשרד השיכון, כי יסכימו לעבוד בעבודות חלופיות שיוצעו להן על-ידי המשיבות. בנסיבות המקרה בענייננו, עצם החלפת מעסיקים במקום ביצוע העבודה מזכה את המערערות בפיצויי פיטורים, שכן הפסקת העסקתן באותו מקום מהווה פיטורים.

לאור כל האמור לעיל קבע בית-הדין, כי יש לראות את החלפת הקבלנים במקום עבודתן של המערערות כפיטורים המזכה אותן לפיצויי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי קיימות נסיבות שונות שבהן ניתן לראות בעובד, שהועסק במקום עבודה כעובד של חברה שזכתה במכרז לאספקת שירותים שונים, ולאו דווקא ניקיון ואבטחה, כזכאי לקבל פיצויי פיטורים מקום שבו החברה שהעסיקה אותו הפסידה במכרז וחדלה מלספק את השירותים למזמין. לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעים זכאים לפיצויי פיטורים.

76. הזכות לפיצויי פיטורים - מי שמוסמך לנהל את העסק בשמו של המעביד, מוסמך גם לפטר את העובד, והמעביד לא יוכל בנקל להתנער ממעשה של פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ב"ש) 7051-04-11 {זיאד אבו עג'אג' נ' מלון מרגוע, תק-עב 2013(1), 3800 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובע פוטר מעבודתו בנתבע, על-ידי גורם אשר היה מוסמך לפטרו.

בית-הדין התייחס לטענת הנתבע ולפיה, מנהל חדר האוכל אינו בר סמכא לפטר את התובע והסביר, כי פיטורי עובד הם מהפעולות הקשורות בניהול העסק בחיי היום יום. לפיכך, מי שמוסמך לנהל את העסק בשמו של המעביד, על-פי דיני ההרשאה הכלליים, מוסמך גם לפטר את העובד, והמעביד לא יוכל בנקל להתנער ממעשה של פיטורים, שנעשו על-ידי שלוחו. האחראי לתיפעולו השוטף של העסק או של חלק משמעותי של העסק, הוא ממילא גם המוסמך לפטר, ללא צורך בהחלטה מיוחדת של ההנהלה {ראה לעניין זה ספרו של כב' השופט י' לובוצקי סיום יחסי עבודה (הוצאת ניצן, מהדורת 207), פרק 2, עמ' 11}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מנהל חדר האוכל {מר יונס}, הוא זה שקלט את התובע לעבודה והוא זה אשר היה הממונה הישיר על התובע, התובע היה נתון למרותו ולפיקוחו, מר יונס הוא זה שערך לתובע את סידור העבודה והיה אחראי עליו בכל תחום הקשור לעבודתו בחדר האוכל. משמע, מר יונס היה האחראי הישיר על התובע והיה אחראי לתיפעולו השוטף של חדר האוכל, הוא נהג במקום כמנהג בעלים, כאשר הוא זה שקלט עובדים לעבודה בחדר האוכל של המלון, והוא זה ששלט ביד רמה בכל העובדים אשר עבדו בחדר האוכל, וכן התרשמנו כי הוא זה שהורה על פיטוריו של התובע.

לכן, טענת הנתבע, כי מנהל חדר האוכל לא היה בר סמכא לפטר את התובע, אינה עומדת בקו אחד עם סמכויותיו הרחבות של מנהל חדר האוכל, ובית-הדין קבע, כי סמכויותיו הרחבות של מר יונס כמנהל מחלקה במלון {חדר האוכל}, כללו גם את הסמכות לפטר עובדים.

זאת ועוד, הנתבע לא הציג בפני בית-הדין החלטה מיוחדת של הנהלת המלון או כל מסמך אחר, אשר קובע, כי מנכ"ל המלון הוא היחיד המוסמך לפטר עובדים, ולא אף אחד אחר. העובדה, כי התובע לא זכר באיזה יום ובאיזה תאריך מדוייק פוטר, אין בה כדי לפגום בגרסתו בכללותה אשר היתה עקבית, סדורה ועשתה רושם אמין על בית-הדין.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובע פוטר מעבודתו. לפיכך, תביעת התובע לפיצויי פיטורים, התקבלה.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

הזכות לפיצויי פיטורים (סעיף 1 לחוק)