הגדרות (סעיף 1 לחוק)

1. הדין
סעיף 1 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 קובע, כי:

"1. הגדרות (תיקונים: התשנ"ב, התשס"א (מס' 2), התשס"ו, התשע"ד (מס' 2))
בחוק זה:
"הסכם קיבוצי" - כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, לרבות צו הרחבה כמשמעותו בחוק האמור ולרבות הסדר קיבוצי;
"חקיקת השוויון בעבודה" - חוק זה והחוקים המנויים בתוספת;
"מעמד אישי" - היות אדם רווק, נשוי, גרוש או אלמן;
"מעסיק בפועל" ו "קבלן כוח-אדם" - כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח-אדם, התשנ"ו-1996;
"השר" - שר העבודה והרווחה."

2. עקרון השוויון
רבות נכתב אודות ערך השוויון ובדבר היותו אחד מערכי היסוד של שיטת המשפט בישראל. בפתח דברים אלה מובאים דבריו של בית-המשפט העליון על עקרון השוויון:

"עיקרון מן הראשונים במלכות - משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות... עקרון השוויון עולה ומחלחל בכל צמח מצמחי המשפט, מהווה הוא חלק בלתי-נפרד מן המערך הגנטי של כל כללי המשפט כולם."
{בג"ץ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3), 630, 650, 651 (1998)}
עוד מובאים מדברי השופט ברק (כתוארו אז) ב- בג"ץ 953/87 {סיעת העבודה בעירית תל אביב יפו ואחרים נ' מועצת עיריית תל אביב יפו; באיחוד עם בג"צ 1/88 א. פורז נ' ראש עיריית תל-אביב-יפו ואח', פ"ד מב(2), 309, 332 (1988)}:

"אכן, השוויון הוא ערך יסודי לכל חברה דמוקרטית, 'אשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות, להמחישו' (הנשיא אגרנט ב- ד"נ 10/69 בורונובסקי נ' הרבנים הראשיים לישראל , פ"ד כה(1) 7, 35 (1971))... הצורך לקיים שוויון הוא חיוני לחברה ולהסכמה החברתית עליה היא בנויה... תחושת חוסר השוויון היא מהקשה שבתחושות.

היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם... השוויון משתרע על כל תחומי החיים והמדינה. על-כן יש לקיים שוויון בין בני אדם המשתייכים לדתות, לאומים, עדות, גזעים, מפלגות, השקפות גופים וקבוצות שונות. למותר לציין, כי רשימה זו אינה שלימה ואינה מקיפה."

ובאשר לחשיבותו של השוויון בין המינים אמר באותו עניין השופט ברק:

"אחד הביטויים החשובים לעקרון השוויון, הוא השוויון בין המינים. הכרזת העצמאות עמדה על כך בהכריזה, כי מדינת ישראל תקיים שוויון בין אזרח 'בלי הבדלי דת, גזע ומין'. החקיקה הישראלית נתנה ביטוי לעקרון זה במספר חוקים... אמת הדבר, לא תמיד מתקיים עקרון זה הלכה למעשה, ולעיתים אנו ערים להסדרים חוקיים מפלים אך זה כוחו של עקרון יסוד שכוחו אינו תש גם אם הוא אינו מקוים במצבים מסויימים. הוא ממשיך להקרין מכוחו ולהשפיע על סביבתו כל עוד הפגיעות בו אינן כה קשות עד שהן מביאות להכחדתו. אין ספק, כי עקרון השוויון בין המינים ממשיך לעמוד בישראל כאחד מעקרונות היסוד של המשטר והחברה."
{שם, 333-332; ע"ע 1156/04 הומסנטרס בע"מ נ' אורית גורן, תק-אר 2007(4), 400 (2007)}

3. חוק שוויון הזדמנויות - כללי
ב- ע"ע 1156/04 {הומסנטרס בע"מ נ' אורית גורן, תק-אר 2007(4), 400 (2007)} קבע בית-הדין, כי חוק שוויון הזדמנויות, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות" או "החוק" מבסס, בין-היתר, את עקרון השוויון בין המינים. בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר החוק על אפליה בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה ועוד.

לפי לשון החוק והתכלית המונחת ביסודו, חלה על המעסיק החובה לנהוג בשוויון כלפי כל עובדיו. חוק שוויון הזדמנויות מהווה חקיקה מיוחדת לנושא איסור האפליה בשכר מטעמי מין, ואכן, ניתן לתבוע השוואת שכר בעד עבודה שווה גם מכוח חוק שוויון הזדמנויות.

האפשרות לזכות בפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות, לעומת חוק שכר שווה, קמה רק במקום בו הוכח, כי העבודה היא "שווה", קרי, אותה עבודה.

הסעדים הניתנים מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן: "חוק שווה לעובדת ולעובד או "חוק שכר שווה") וחוק שוויון הזדמנויות הם שונים באופיים. משכך, מלמד הדבר, ולו במעט, על השוני באופיים ומהותם של החוקים. חוק שכר שווה מעניק פיצוי של הפרשי שכר עבור 24 חודשים שקדמו להגשת התביעה {סעיף 8(א) לחוק שכר שווה}. ואילו מכוח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית-הדין לפסוק פיצוי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון.

פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי, עונשי, חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים.

וכך נפסק בעניין שרון פלוטקין נ' האחים אייזנברג בע"מ:

"מטרות הפיצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על-מנת להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים. רק כך נוכל להבטיח הגנה משפטית מלאה בפני הפליה המבוססת על סטריאוטיפים". אמנם, גם בחוק שוויון הזדמנויות לא נדרשת כוונה להפלות, ואף לא קיימת הגדרה למונח "אפליה" המצוי בחוק:

'חשיבות הדוקטרינה שאין להפלות בין עובדים בגלל מין, בעבודה כמו גם בעת הקבלה לעבודה, מחייבת החדרת הנורמה לציבור המעבידים. התנהגות לא שוויונית די בה כדי להצביע על התנהגות לא ראויה. ראשית לכל, משום שקשה מאוד למתלוננת להוכיח הפליה מסיבות מין, וכוונה וקיום התנהגות כזו כשהיא מכוונת קשה הוכחתה פי כמה. זה מההיבט הדיוני. אך חשוב מכך, חשיבותה של ההלכה, כי אין להפלות בעבודה ובקבלה לעבודה הוא בכך, שהתנהגות כזו תהא פסולה, תהא כוונתו של המעביד אשר תהיה'."
{דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, 481, 499}

אולם, יחד-עם-זאת, פיצוי מכוח חוק זה שונה לאין ערוך מהפרשי השכר הנפסקים לטובת עובדת מכוח חוק שכר שווה. אלו הם בבחינת "תשלומי קרן", ולא פיצוי על נזק לא ממוני.

כך למשל, באיסור פיטורי עובדת בהיריון, המוסדר בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 {ייקרא להלן: "חוק עבודת נשים"}. פיטורים הנעשים בניגוד להוראות חוק זה, בטלים מעיקרם, והעובדת תהא זכאית לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה שעד ליום הלידה, וכן לתשלום כל הזכויות שהיתה יכולה להיות זכאית להם מטעם המוסד לביטוח לאומי {למשל, דמי לידה או דמי אבטלה}, אם אלה לא שולמו לה בשל אותם פיטורים {דב"ע מח/8-3 אבנר קופל נ' עדי וייס ארלוביץ, פד"ע כ 57; פד"ע נב/24-3 דפנה מזרחי נ' קרור ירושלים בע"מ, פד"ע כה 417}.

באשר ליחס בין חוק עבודת נשים לחוק שוויון הזדמנויות, כבר נפסק, כי חוק שוויון הזדמנויות חל במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהיריון בחוק עבודת נשים, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך {ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, פורסם באתר האינטרנט נבו (22.09.03)}.

אולם, בעצם הוכחת הזכות לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים, אין כדי להקים עילה המקנה באופן אוטומטי פיצוי על נזק שאינו ממוני על-פי חוק שוויון הזדמנויות {ע"ב (ת"א) 2469/02 אנג'לה גד נ' LLD יהלומים בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (21.10.04), אשר אושר בפסק-הדין ב- ע"ע 278/05 פורסם באתר האינטרנט נבו (16.11.05); וכן ראה ע"ב (ת"א) 1096/03 שרון ליסנר נ' סטאק פלסט בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (03.04.05), בו שקל בית-הדין האזורי בבואו לפסוק את הסעד הראוי, את כלל נסיבות העניין}.

בדומה, יש ללמוד גזירה שווה, לעניין היחס בין חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות. כלל הנסיבות, העובדות והפרטים הרוקמים את המעשה העומד להכרעה, יבואו בחשבון עת בא בית-הדין לתת את מענו לפי הדין והפסיקה. כך תהא התוצאה היוצאת תחת ידו צודקת והוגנת יותר.

מובן, שראיות ישירות בדבר הפליה הן קשות להוכחה. לכן קבע המחוקק, בסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות, כי ככל שעובד טען להפליה ביחס לקבלה לעבודה, או לענייננו לתנאי עבודה, עליו להוכיח אך, כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים שקבע מעביד, ואז יועבר הנטל למעביד להוכיח שלא פוטר מחמת אחת העילות האסורות לפי החוק.

נראה שכמו בחוק שכר שווה, אף בחוק שוויון הזדמנויות, לאחר שמבסס העובד או העובדת את עילתו, עובר הנטל אל המעביד לסתור את הטענות. על-כן, הנטל הראשוני מונח על כתפי העובד, אך משהעובד הביא ראשית ראיה, די בכך כדי להעביר את הנטל על כתפי המעביד {כך נפסק ב- דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג, 481}.

אולם, יש להוסיף ולומר, כי ראשית הראיה שיביא עובד לפי חוק שוויון הזדמנויות צריכה להיות ראשית ראיה, המעידה על אפליה, או בלשון אחרת, "התנהגות לא שוויונית". על העובד להציג בפני בית-הדין ראיות ומסמכים, אשר יעידו במידה הנדרשת, כי מדובר ב"מעסיק מפלה". ולא כך בחוק שכר שווה. במקום בו מדובר בעובדים המבצעים עבודה שווה, די לה לעובדת במקום עבודה, שתציג את נתוני שכרה ונתוני שכר עובד גבר, העובד לצידה באותו מקום עבודה, על-מנת שיתקיימו לגביה יסודותיו של סעיף 2 לחוק שכר שווה.

לאור האמור לעיל, התשתית הראייתית הראשונית שעל התובעת להביא לעניין חוק שוויון הזדמנויות, שונה מהתשתית הראייתית הנדרשת להוכחת חוק שכר שווה. שונות זו, צריך שתצדיק את אות הקלון של "אפליה", הגוררת אחריה פיצוי עונשי, כפי שקבוע בחוק. אחת ממטרותיו של חוק שכר שווה היא להקל עם הטוענות לשכר לא שווה, ולשם כך נחקק חוק מיוחד בנושא. נכון הדבר גם באשר לחוק עבודת נשים ולחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998. אלו נושאים שהמחוקק מצא, כי יש להם חשיבות מיוחדת, אשר יש לחזק בחוקים מוגדרים, ספציפיים, המקנים עילת תביעה קלה יותר להוכחה מן הנדרש בחוק שוויון הזדמנויות.

הנשיא אדלר, סבור, כי קביעה בדבר הפרת זכות לשכר שווה מצמיחה בהכרח ובאופן אוטומטי זכות מכוח חוק שוויון הזדמנויות. בית-הדין לא היה שותף לדעתו זו, והתייחס לאמור בה.

כידוע, עקרון השוויון מעוגן ומוגן במערכת גדולה של חוקים. בבואנו לפרש את חוקים אלו, הכלל הפרשני הבסיסי הוא, כי יש לפרשם באופן שיגשים את תכליתם. תכלית החוק משמעה, המטרות, היעדים, האינטרסים והערכים שבא החוק להגשים.

"ההנחה צריכה להיות, כי יש לקיים הרמוניה חקיקתית בתוך מערכת החקיקה, באופן שהפירוש שיינתן לדבר חקיקה יישזר נאמנה עם רקמת החקיקה ויהא לגוף אחד, שלם עמה."
{א' ברק פרשנות במשפט, כרך שני (הוצאה תשנ"ג, 1993), 327; כביטוי השופט זוסמן ב- ע"פ 108/66 "דן" אגודה שיתופית לתחבורה ציבורית בע"מ נ' היועמ"ש, פ"ד כ(4), 253, 261 (1966); בג"ץ 693/91 אפרת נ' הממונה על מרשם האוכלוסין, פ"ד מז(1), 749 (1993)}.

ההרמוניה החקיקתית מאפשרת את קיומם של דברי חקיקה שונים זה בצד זה, מתוך הנחה, כי "יש לחוקים השונים תפקידים שונים, המשתלבים זה בזה, ומביאים לתפקודה הראוי של החקיקה כולה" {פרשנות במשפט, 333}.

הדבר נכון גם בעת בה עסקינן בחוקים באותו עניין, כדוגמת החוקים בתחום השוויון, כמו: חוק שכר שווה, חוק שוויון הזדמנויות, חוק עבודת נשים, החוק למניעת הטרדה מינית, ועוד. בהתאם לאותה הרמוניה חקיקתית, סברה כב' השופטת ורדה וירט ליבנה, כי יש לראות בחוקים אלו כבעלי תפקידים המשתלבים ומשלימים זה את זה, יחד עם עמידתם זה בצד זה, בכפיפה אחת.

כפי שהתבטא פרופ' ברק בספרו פרשנות במשפט:

"ניתן להתייחס לחוקים שונים מאותו עניין כאל מערכת חקיקה אחת, הבנויה חלקים-חלקים, שלכל אחד מהם תפקיד משלו במסגרת תכלית כוללת או פשרה בין תכליות. על-כן, תגדל הנטיה לראותם כהוראות משלימות ותואמות."
{פרשנות במשפט, 342}.

ובפסיקת בית-המשפט העליון:

"דרך פרשנות ראויה היא להשקיף על דבר החקיקה כאורגניזם חי המורכב חלקים-חלקים, אשר להם תפקידים שונים המבוצעים תוך התאמה הדדית. את פעולתו של חלק זה או אחר באורגניזם זה יש לבחון על רק תפקידו וייעודו במערכת כולה."
{ע"א 214/81 מדינת ישראל נ' פחימה, פ"ד לט(4), 821, 828 (1986)}

בהתייחס לדעתו של הנשיא אדלר, קבע בית-הדין, כי בבואנו לפרש את החקיקה הקבועה במסגרת ההגנה על ערך השוויון, עלינו להעדיף את הפרשנות שתעניק הרמוניה חקיקתית בין החוקים הבאים במסגרת זו, על פני פרשנות המעידה על השקה מלאה בין חוקים, באופן שהוכחת יסודותיו של האחד, תעיד בהכרח, כי הושלמה הוכחתו של האחר. הפרשנות האחרונה מניחה, כי בין אם מתוך השמטה מקרית ובין אם בכוונת מחוקק, קיימות כפילות והקבלה, ולא השלמה והתאמה, המעידות על הרמוניה חקיקתית.

בהתאם לאמור לעיל, קבע בית-הדין, כי תכליתו של חוק שכר שווה "לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה" תואמת ומשלימה את תכליתו של חוק שוויון הזדמנויות האוסר, בין-היתר, את אפליית העובדים או דורשי העבודה מחמת מינם או מחמת טעם אחר, כמפורט בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. בהתאם לתכלית זו ולהשלמה בין החיקוקים, קיימת לעובדת האפשרות לתבוע ולזכות בפיצוי הן מכוח חוק שכר שווה והן מכוח חוק שוויון הזדמנויות.

אולם, יחד-עם-זאת, נטל ההוכחה המונח על כתפי הבאים בשעריהם של "חוקי השוויון" יהא בהתאם ליסודותיו של כל חוק וחוק. כך, הוכחת הזכות לשכר שווה מחייבת להראות, כי עסקינן בעובדת או עובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, העושים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. מאידך, התשתית הראייתית שהוכחתה נדרשת מן הטוען לזכותו מכוח חוק שוויון הזדמנויות הוא שונה.

בהתאם לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות נדרשים עובד או עובדת להוכיח הפליה של מעביד מחמת מין בכל הנוגע לקבלה לעבודה, תנאי עבודה וכו'. דהיינו, הוכחת ראשית ראיה לכך שהשוני בשכר קשור סיבתית למינו של העובד, שכן הוכחת ההפליה מצידו של מעביד גוררת אחריה אחריות שסנקציה עונשית בצידה.

בעניין זה, בית-הדין היה שותף לדעתו של השופט צור במקרה דנא, כי "כל אחד מן החוקים יוצר עילת תביעה העומדת בפני עצמה וטעונה הוכחה, לפי רמות ההוכחה המקובלת ובכפוף לכללי היפוך הראיות הקבועים בכל אחד מהם".

על היחס בין חוק שכר שווה לחוק שוויון הזדמנויות ועל הוכחת העילה מכוח חוק שוויון הזדמנויות, נכתב בפסק-הדין ב- ע"ע 222/06 {שושנה כרם נ' מדינת ישראל, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.07.07)}, ובלשונו של השופט צור:

"כאן נקודת המפתח היא המילה 'מחמת' המשקפת דרישה לקיומו של קשר סיבתי בין ההפליה הנטענת לתכונה או למאפיין של העובד. כך, למשל, לצורך הוכחת עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות על התובע להוכיח לא רק שהופלה לרעה ביחס לזולתו, ובמסגרת זו להתייחס לקבוצת השוויון הרלבנטית - אלא גם שהדבר נעשה בשל - 'מחמת' - מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי וכו'. כאן נדרשת הוכחת הקשר הסיבתי כמרכיב מרכזי וחיוני בגיבוש עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות."

עוד הוסיף בית-הדין, כי בחקיקת חוק שכר שווה בחר המחוקק להקל עם הטוענת לזכות לשכר שווה וקבע פרמטרים להוכחתה, כך שבאופן ישיר וטבעי, הסעד הנפסק מכוח חוק זה מתאים לתכליתו וליסודות הדרושים להוכחתו.

נכון הדבר גם באשר לחוק למניעת הטרדה מינית, הקובע, כי הטרדה מינית היא עוולה אזרחית {סעיף 6 לחוק למניעת הטרדה מינית} ואף עבירה פלילית {סעיף 5(א) לחוק למניעת הטרדה מינית}.

בהתאם לסעיף 1 לחוק למניעת הטרדה מינית מטרתו של החוק היא להגן על כבודו, חירותו ופרטיותו של אדם, וכדי לקדם שוויון בין המינים.

החוק למניעת הטרדה מינית הכניס תיקון עקיף לחוק שוויון הזדמנויות, תוך שהוא מחליף את סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות, הדן בפגיעה על רקע הטרדה מינית בעבודה.

כך, עומדת לעובדת האפשרות לתבוע את המטריד מכוח שני החיקוקים, החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות. יחד-עם-זאת, התשתית העובדתית הנדרשת בחוק למניעת הטרדה מינית אינה בהכרח התשתית העובדתית הקיימת בתביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות.

במאמרה של ד"ר שרון רבין מרגליות "מי מוטרד מהטרדה מינית בעבודה?", שנתון משפט העבודה ז', 153, 161 נכתב:

"הטרדה מינית אינה משיקה בכל המקרים לפגיעה בעקרון השוויון בין המינים. ברוב המקרים הפגיעה מתמקדת בעיקר בכבוד, באוטונומיה, או בפרטיות של הקורבן. זאת, גם אם ניתן להוכיח שתוצר של הפגיעה הראשונית הוא גם פגיעה משנית בשוויון בין המינים."

באשר להוכחת הנזק, קבע בית-הדין, כי אמנם, הגדרתה של "הטרדה מינית" לפי סעיף 7(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות היא הגדרה רחבה, כך שתכלול גם הצעה או התייחסות בודדת, ללא הוכחת "הישנות ההתנהגות", כפי הנדרש בחוק למניעת הטרדה מינית {ראה: א' קמיר "איזו מין הטרדה", משפטים כט, 317}.

אולם, בהתאם ללשונו של סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות, נדרשים עובד או עובדת להוכיח עוד, כי סבלו מפגיעה בעניינים המנויים בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא על רקע הטרדה מינית. זאת, בשונה מהחוק למניעת הטרדה מינית, ממנו לא משתמע שהקורבן יידרש להוכיח, כי סבל מפגיעה או נזק, על-מנת שיוכל לזכות בפיצוי הקבוע בחוק. וכמאמרה של ד"ר רבין מרגליות {עמוד 171 למאמרה}:

"האפשרות לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק מחזקת את המסקנה שנזק חומרי אינו רכיב בעילת התביעה של הטרדה מינית. לגבי הטרדה מינית בעבודה, הרי ככל שמדובר בתביעה מכוח סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה {פגיעה על רקע הטרדה מינית בעבודה}, הרי שהתובע יידרש להוכיח, כי בנוסף להטרדה המינית, הוא סבל פגיעה נוספת באחד התחומים הקובעים בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אולם גם לגבי תביעה זו רשאי בית-הדין לעבודה לפסוק פיצויים עונשיים ללא הוכחת נזק."

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

הגדרות (סעיף 1 לחוק)