הצדדים בסכסוך עבודה בין מעסיק לעובדיו (סעיף 3 לחוק)

1. הדין
סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"3. הצדדים בסכסוך עבודה בין מעסיק לעובדיו (תיקון התשע"ד)
בסכסוך עבודה שבין מעסיק לעובדיו או לחלק מהם, הצדדים לסכסוך הם המעסיק וארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, ובאין ארגון עובדים כאמור - הנציגות שנבחרה על-ידי רוב העובדים האלה בין לכל עניין ובין לסכסוך העבודה הנדון."

2. כללי
לפי הוראת סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957 {ייקרא להלן: "חוק סכסוכי עבודה"} הסמכות להכריז על סכסוך עבודה ושביתה מסורה לארגון עובדים יציג ולו בלבד. לאור הוראות הדין וההלכה הפסוקה, נקיטה בצעדים ארגוניים או בשביתה שלא על-פי הנחיית הארגון היציג, הינה שביתה בלתי-מוגנת, שביתה פראית ובלתי-חוקית.

לעניין זה יפה פסיקתו של בית-הדין בפרשת רשות שדות התעופה {עס"ק 28/06 רשות שדות התעופה נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-אר 2006(4), 606 (2006)}, בו נקבע כך:

"הארגון היציג אמון על הגנת עניינם של כלל העובדים. כל עוד מדובר בארגון יציג אין בידו של עובד בודד או קבוצת עובדים לשחרר עצמם מהנחיית הארגון היציג ובתוך כך, לנקוט בדרך של שביתה עצמאית שאינה עומדת בדרישות הדין באשר לשביתה מוגנת. בה במידה, אין שביתה ממין זה בה נקטו העובדים פוטרת את ההסתדרות מאחריותה במערכת יחסי העבודה הקיבוציים לרבות בדרך של הפעלת מרות וסמכות על העובדים השובתים. זאת ועוד הודעת ההסתדרות לפיה היא מנערת חוצנה מצעדי העובדים אינה מהווה טעם שבדין שלא ליתן צו המורה לה להפעיל את מרותה על כלל העובדים באותה יחידת מיקוח באופן שיחזרו לעבודה סדירה.

נטעים, כי הצדדים להסכם הקיבוצי הם גם הצדדים לכל סכסוך עבודה המתגלע במפעל מאורגן, דוגמת רשות שדות התעופה {עס"ק 48472-06-11 מדינת ישראל, משרד הבריאות ומשרד האוצר נ' ההסתדרות הרפואית בישראל, תק-אר 2011(3), 18 (2011)}.

ב- בג"ץ 289/79 {רשות הנמלים בישראל נ' בית-הדין הארצי, פ"ד לד(2), 141 (1979)} נקבע, כי בית-הדין חייב ליתן דעתו לסיווג של סכסוכים בתחום העבודה, כמקובל במשפט העבודה. בית-הדין יעשה כן, לא מפני שבסיווג עצמו פתרון לבעיות, אלא מפני שהתעלמות ממנו, היא אחד משורשי השיבושים במשפט העבודה וביחסי העבודה. סיווג נכון, אף אם אינו משמש מפתח לפתרון נאות בכל הנסיבות, יש בו כדי לשמש מצפן ומורה דרך לכיוון הנכון {דיון לא/4-5 ההסתדרות הכללית - הסתדרות הפועלים החקלאיים, ו- 2 אח' נ' התאחדות האיכרים, ואח', פד"ע ג 253, 265}.

הסכסוך הקיבוצי הוא סכסוך בו מעורבת קבוצה, ובו קיים אינטרס קבוצתי בנושא הסכסוך {דיון לא/4-5}. זו פעולה מתואמת של קבוצת עובדים, כלחץ על המעביד, להשגת דרישות שהציגו לעניין תנאי עבודתם {דיון לו/4-5}. שביתה של עובדים, דהיינו, סירוב קיבוצי מתואם לבצע את העבודה, בין סירוב מלא ובין סירוב חלקי, הוא אקט מובהק של סכסוך קיבוצי. שביתה, מעצם מהותה היא פעילות במסגרת סכסוך קיבוצי {דיון לה/3-51 סקוריטס חברה לביטוח בע"מ, ואח' נ' יעקב קפלן, פד"ע ז 13}.
מי הם הצדדים לסכסוך הקיבוצי? מצד אחד עומד המעביד {ולעיתים אף ארגון מעבידים}. אך מיהו "האידך גיסא"? בעניין זה, אין לתת תשובה כוללת, שכן הדבר תלוי במהותו של הסכסוך הקיבוצי.

כך, אם הסכסוך הקיבוצי הוא בעניין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי או כל עניין אחר הנובע מכך, "האידך גיסא" הנכון הוא זה שעשוי להיות צד להסכם הקיבוצי, דהיינו, ארגון עובדים {סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, וסעיף 24(א)(2) לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969}.

אם הסכסוך הקיבוצי הוא "סכסוך עבודה" במשמעותו בסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה הרי הצד הנכון לסכסוך הוא ארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, הכל כאמור בסעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה. דבר אחד נעלה הוא מכל ספק. העובד האינדיבידואלי אינו צד לסכסוך הקיבוצי. תוצאה זו אינה משתנה אם עניין לנו לא בעובד הבודד, אלא במספר רב של עובדים, הפועלים כיחידים. הסכסוך הקיבוצי אינו מצבור של סכסוכים אינדיבידואליים.

ב- דב"ע שם/2-35 {קוזולוביץ ברוך ואח' נ' אורדן בע"מ, תק-אר 1981(2), 1 (1981)} קבע בית-המשפט, כי: בין שמכירים בהשבתה כנשק לגיטימי במסגרת יחסי עבודה קיבוציים, תוך הסייגים המתחייבים לעניין גבול המותר מטענת "כורח" ומטענת "הגנה עצמית" {היינו השבתת-מגן} ובין שאין מכירים בכך" {ולשיטתו של בית-דין זה מכירים}, "אין המעביד חסר אונים ואין הוא חייב בכל הנסיבות לשלם את מלוא השכר לכל העובדים אף אם עבודתם אינה מלאה, בעקבות סכסוך עבודה".

"השבתת-מגן" פוטרת את המעביד מחובת תשלום שכר למושבתים, אך ברור מעצם מהותה של "השבתת-מגן", כי השבתה-מונעת, והשבתת-תגמול אינן מביאות לתוצאה זאת.

טוב שיודגש לשבחם של העושים ישירות בתחום העבודה, במישור המפעלי ובמיוחד במישור הענפי או הכללי, שהשותפים ליחסי העבודה בקיבוציים לא העלו עד עתה על דעתם להפעיל השבתות "מונעות" "מרתיעות", או "גומלות", ואשר למי שעושה בתחום משפטי העבודה, בין כשופט ובין כיועצו של שותף ליחסים אלה - ברור שאין הם בגדר "רפא"ל" במערך הביטחוני.

לא לפיתוח אמצעי לחימה מצפים מהם, אלא לפיתוח כלי שלום ויישוב סכסוכים. ואשר לעצם ההזדקקות להשבתה, ולוא רק השבתת-מגן; כשם שאין זה טוב שעובדים יזדקקו לנשק השביתה אלא כנשק לשעת מצוקה, כן אין זה טוב שמעביד יזדקק להשבתה אלא כנשק לשעת מצוקה; אם אין מקיימים ריסון זה, יישחקו הן האחד והן השני.

השביתה וההשבתה אינן מהכלים שמעלים חלודה עקב אי-שימוש בהם; נהפוך הוא, שימור טוב ושימוש נדיר, משפרים את יעילותם.

במקרה זה, בית-הדין קבע, כי הוא אינו מחייב לקבוע את "נקודת הזינוק". אלא מחייב לקבוע את "נקודת הגמר": אם ביום 11.01.80 או בכל יום אחר שלפני 26.03.80 או רק ביום 26.03.80. כל זה, היות ואם "נקודת הגמר" היתה רק ביום 26.03.80, לא היה לא צורך ולא מקום להפעיל "השבתת-מגן", מאחר ואת העובד המשתתף בשביתה אין צורך להשבית, על-מנת להיות פטור מלשלם לו שכר עבודה.

ממערכת העובדות שבית-הדין ריכז, התקבלו נתוני יסוד אלה:

ראשית, "העיצומים" לא הופעלו במסגרת "סכסוך עבודה" בין "אורדן" לבין צד לגיטימי לסכסוך עבודה, שהוא לגיטימי מכוח האמור בסעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה ובין שהוא "לגיטימי" מכוח התקנון {"החוקה"} של ארגון העובדים אשר לו המעמד של "צד" לסכסוך לפי אותו סעיף.

שנית, על אף האמור, ולמרות "ניתוק היחסים" בין ועד העובדים לבין "הסתדרות מועצת פועלי נתניה" המשיכה "אורדן" במשא-ומתן עם הוועד.

שלישית, ועד העובדים, לא רק שלא הכריז על סכסוך עבודה, ולענייננו אין זה חשוב שהכרזה כזאת לא היתה תופסת לעניין סעיף 5א לחוק סכסוכי עבודה, אלא התכחש לעצם הפעלת העיצומים, ומשהודה בכך, הודה בחצי פה.

רביעית, עובר ליום 11.01.80, במסגרת משא-ומתן ישיר בין ועד העובדים לבין "אורדן" נמסרו הודעות, הצהרות והתחייבויות, ש"אורדן" לא ראתה בהן ביטוי מלא לגמר "העיצומים".

חמישית, מהמכתב מאת "ההסתדרות" לוועד העובדים עלה, כי גם ההסתדרות, הצד הלגיטימי לסכסוך, גרסה שרק בנוסח אשר דרשה "אורדן" יש ביטוי לגמר "העיצומים".

שישית, העבודה במפעל חודשה על-פי מכתב שאמנם לא היה שונה בתוכנו מהתחייבות שוועד העובדים היה מוכן ליתן קודם לכן, אך ההתחייבות היתה, למעשה, גם של "ההסתדרות" עצמה, ולא רק של ועד העובדים.

בית-הדין נתן משקל רב, לעובדה ש"העיצומים" {השביתה} היו שביתה "פראית"; לא רק שוועד העובדים הוא שפעל להפעלת "העיצומים", הוא ולא צד לגיטימי לסכסוך עבודה, אלא שאותו ועד עובדים פעל בניגוד ברור לעמדת ארגון העובדים שרק מטעמו ובמסגרתו הוא קיים ופועל.

חשיבותם של אלה בשלושה גורמים שלהם מקור משותף אשר יקבע בסופו-של-דבר אם בעיני בית-הדין מדובר ב"מעביד רגיל" שאין פניו להעניש או ללמד לקח, אלא לחדש את העבודה במפעל בהזדמנות הראשונה.

הגורם הראשון, הוא שמותר שמעביד יתייחס אחרת, מבחינת מתן אמון, לפעולה ולהצהרה של איגוד מקצועי שהיא השותף הלגיטימי ליחסי עבודה קיבוצי משיתייחס להצהרה של ועד עובדים הפועל על דעת האיגוד המקצועי ומקבל מרותו, ואחרת משיתייחס לוועד עובדים כזה ולוועד עובדים הפורק עול משמעת והאיגוד המקצועי "מנתק יחס עמו".

הגורם השני, מאותם שלושה גורמים הוא דרך הפעלת "העיצומים", כי הרי לא "עיצומים" שהכריז עליהם והודו, כי מפעילים "עיצומים", הרי "עיצומים" שאומנם הופעלו אך לא הודיעו עליהם ואף התכחשו לקיומם; לא הרי מאבק גלוי {הרי מאבק נסתר. רשאי ורשאי המעביד להתייחס באי-אמון להצהרה שהעיצומים נגמרו אם ההצהרה באה מפי מי שטען שלא היו "עיצומים"}.

הגורם השלישי, מאותם שלושה גורמים קשור במהותם של "העיצומים" שהרי, לענייננו, לא "עיצומים" שמצאו את ביטויים בכך שעבדו רק שלושה ימים בשבוע או שצמצמו את שעות העבודה לארבע ליום, {הרי עיצומים שמצאו את ביטויים בכך שהאטו את קצב העבודה; בראשונים, קל לעמוד על האמת וכנות ההצרה, בשניים, קשה, ודרושה מידה רבה של אימון. חוזרים לגורם רב המשקל, מי הוא הצד השני: איגוד מקצועי, שותף לגיטימי ליחסי עבודה או מי שאין לו מעמד כזה והוא אינו מקבל מרות ממי שמכוחו הוא פועל.

במקרה זה קבע בית-הדין, כי התקיים כל המצדיק, לפי הסווג הנ"ל גישה מחמירה וחשדנית. לפיכך, הערעור נדחה.

3. הסמכות להכריז על סכסוך עבודה - הבקשה התקבלה בחלקה
ב- ס"ק (ת"א) 31826-10-14 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה-הסתדרות הנוער העובד והלומד נ' אלוניאל בע"מ, תק-עב 2015(2), 7629 (2015)} נדונה בקשת צד בסכסוך קיבוצי בעניין סכסוך העבודה ברשת מקדונלד'ס.

בית-הדין קבע, כי על-פי סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, הסמכות להכריז על סכסוך עבודה מוקנית לארגון עובדים יציג, ובאין ארגון יציג נתונה הסמכות לארגון עובדים הנהנה מתמיכת רוב העובדים אליהם נוגע הסכסוך, או לנציגות שנבחרה על-ידי רוב העובדים הללו.

בענייננו, קבע בית-הדין, כי משלא הוכח, כי הסתדרות הנוער העובד והלומד {להלן: "הנוע"ל"} היא ארגון העובדים היציג בחברה, ומשלא הובאו בפני בית-הדין ראיות בדבר כמות המצטרפים להסתדרות הנוע"ל במועד הכרזת סכסוך העבודה, ואף לא הוכח, כי ועד העובדים נבחר על-ידי רוב עובדי החברה, מתעורר ספק בשאלת עצם סמכותה של הסתדרות הנוע"ל להכריז על סכסוך עבודה בחברה {ראה: בן ישראל, שביתה והשבתה בראי הדמוקרטיה (הוצאת האוניברסיטה הפתוחה, 2003), 88}.

יחד-עם-זאת, ומשהמשיבים ויתרו על הכרעה בשאלה זו במסגרת ההליך שבפנינו, ובהתאם נמנעה גם המבקשת מלהתגונן בפני טענה זו, בית-הדין התיר את השאלה ב"צריך עיון", והניח לצורך הכרעתו, כי לא נפל פגם בהכרזת סכסוך העבודה על-ידי המבקשת.

4. יחידת מיקוח ופיצולה
יחידת המיקוח או יחידת המשא-ומתן ובלעז Bargaining Union היא הכינוי לקבוצת העובדים וסוגי התפקידים עימם ינהל המעסיק משא-ומתן ועליהם יחול ההסכם הקיבוצי.

סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, קובע, כי לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, ארגון יציג של עובדים הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים עליהם יחול ההסכם.

מכאן שיחידת המיקוח היא למעשה השאלה המקדימה לקביעת הגבולות שבמסגרתם יספרו העובדים המאורגנים.

שאלות הנוגעות ליחידת המיקוח מתעוררות דרך-כלל בשלב הראשון של ההתארגנות או בשלב מאוחר יותר, כאשר פורשת קבוצת עובדים מכלל עובדי המפעל ומבקשת להכיר בה כיחידת מיקוח נפרדת.

נוסיף, כי בקביעת גבולות יחידת המיקוח מקופלת, על-פי הפסיקה, שאלה חוקתית, אשר בה מתנגשים זכויות ואינטרסים שונים המחייבים איזון.

מחד גיסא, זכות היסוד לחופש התארגנות המחייבת לאפשר לעובדים להקים ארגונים, להצטרף לארגונים ולנהל משא-ומתן על תנאי העבודה ללא צורך בהיתר של המעביד או הכתבת תנאים בדבר גבולות יחידת המיקוח.

מאידך גיסא, זכות היתר של המעביד לנהל את מפעלו כרצונו, מכוח זכות הקניין והזכות לחופש עיסוק, המעניקה לו את האפשרות להחליט אם הוא מעוניין במשא-ומתן קיבוצי, ובאיזה סוג של משא-ומתן הוא מעוניין {דב"ע לה/1-5 מרקוביץ ואח' נ' ההסתדרות הכללית וארגון עובדי קופת חולים (לא פורסם, 1975); דב"ע 96/97-41 תדיראן קשר בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח', פד"ע לב 306 (1998)}.

חוק הסכמים קיבוציים אינו מגדיר מהי יחידת המיקוח, ולכאורה מלאכת תחימתה מסורה לשיקול-דעתם של הצדדים להסכם. אולם בית-הדין הארצי הבהיר בפסיקותיו, כי כלל היסוד, התואם הן את הוראות סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים והן את מגמת המחוקק למנוע ריבוי הסכמים קיבוציים, הוא מפעל אחד, מעביד אחד, יחידת מיקוח אחת {דב"ע מב/5-2 ההסתדרות הכללית נ' אגודת העובדים הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 390 (1998)}.

כלל זה שזור בפסיקת בית-הדין הארצי, הרואה בו עניין של מדיניות שיפוטית ראויה, הגם שזו נקבעה על רקע יחסי העבודה ששררו בישראל באותה עת, ולא מן הנמנע שיהא צורך להתאים את המדיניות נוכח התמורות ביחסי העבודה {לעניין זה ראה: סטיב אדלר התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות עתיד להתפרסם בספר אלישבע ברק - אוסוסקין (מפורסם באתר האינטרנט של האגודה הישראלית למשפט עבודה ולביטחון סוציאלי); המלצות בית-הדין האזורי בתל-אביב מפי כב' השופטת הדס יהלום ב- ס"ק 15391-12-11 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הוט טלקום שותפות מוגבלת, פורסם באתר האינטרנט נבו (26.02.12; 19.03.12)}.

עם-זאת, הכיר בית-הדין הארצי בכך שבנסיבות מסויימות יהיה מוצדק להכיר בקבוצת עובדים מקרב עובדי המפעל כיחידת מיקוח נפרדת, ולפיכך הקדיש בפסיקתו, שנבנתה נדבך על גבי נדבך, תשומת לב רבה לאמות-המידה לקביעת יחידת המיקוח.
הכלל הראשון בחשיבותו לעניין יחידת המיקוח הוא כלל ההסכמה, לפיו קביעת יחידת המיקוח, כמו גם שינויה, צריך שייעשו בהסכמת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים {עניין תדיראן קשר; עס"ק 23/10 אקרשטיין תעשיות בע"מ נ' כוח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי (2010)} בפרט שעה שישנו הסכם קיבוצי העומד בתוקפו {ס"ק (ארצי) 21/10 הסתדרות העובדים הלאומית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה (2010)}.

כן נקבע, כי ההסכמה יכול שתילמד בין מאמירה מפורשת ובין מהתנהגות {עניין אקרשטיין ועניין אל - על}. בהיעדר הסכמה בין הצדדים על תיחום יחידת המיקוח, ניתן להיעזר באמות-מידה נוספות שהותוו בפסיקה, על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצת העובדים העותרת להכרה בה כיחידת מיקוח נפרדת. מהם הרלוונטיים לענייננו: קיומו של אינטרס ייחודי, אפקטיביות הייצוג בפועל של ארגון העובדים הנוסף והשפעת ההחלטה על גודל יחידת המיקוח על יחסי העבודה במפעל. במה דברים אמורים?

כבר בעניין פז, הכיר בית-הדין בחריג לעקרון הבסיסי לפיו מפעל אחד מהווה יחידת מיקוח אחת, בדרך של פיצול קבוצות העובדים במפעל למספר יחידות מיקוח, וזאת בנסיבות בהן לקבוצת העובדים ישנו "אינטרס מיוחד", להבדיל מאינטרס שונה, וכאשר הייחוד צריך לענות על אינטרס של העובדים.

כך נקבע, כי תביעה לשכר גבוה יותר אינה מהווה אינטרס מיוחד {ראה: דב"ע נה/4-28 ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון נ' ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל ואח', פד"ע לא 54 (1996)}. מאוחר יותר, בעניין אקרשטיין, קבע בית-הדין, כי יש לבחון קיומו של "אינטרס קהילתי משותף" וזאת מנקודת מבטם של קבוצת העובדים העותרת להכרה בה כיחידת מיקוח נפרדת, על רקע מכלול מאפייני העסקתם ובהם: תנאי עבודה דומים מבחינת שעות עבודה, מסלולי קידום, הכשרה מקצועית דומה, היותם חלק ממערך עבודה, סוג עיסוק, קרבה גיאוגרפית ועוד.

כמו-כן נקבע, כי יש ליתן את הדעת לאפקטיביות הייצוג של קבוצת העובדים. כך, כאשר האינטרסים של קבוצת העובדים אינם זוכים לייצוג הולם על-ידי הארגון הקיים, יהווה זה שיקול ראוי להכרה בהם כקבוצת מיקוח נפרדת. נטעים בהקשר זה, כי עניין אחרון זה מסיקים אנו מחוות-דעתו של כב' הנשיא (בדימוס) אדלר בחוות-דעתו בעניין אל-על.

באשר לאינטרס של המעסיק, נקבע, כי קביעת גודל יחידת המיקוח אינה יכולה להתעלם מזכות המעסיק לקניין. בהתאם לכך, יש לשקול האם יש בפיצול יחידת המיקוח כדי לערער את יציבות המפעל, בדרך של פגיעה במרקם יחסי העבודה במפעל או ביציבותו הכלכלית, שאם כן, בית-הדין לא ייתן ידו לכך.

כמו-כן, יש לשאול מה תהא השפעתה על יחסי העבודה במקום העבודה, לטווח הארוך, הן מן ההיבט של החלשת כושר המיקוח של יתר העובדים מול המעסיק, הן מן ההיבט של הצורך בהגדלת המשאבים הנדרשים מצד המעסיק לניהול משא-ומתן הכרוך בריבוי יחידות מיקוח במפעל אחד {ראה: ס"ק (יר') 18212-05-12 הסתדרות העובדים לאומית בישראל נ' מיקוד שמירה ואבטחה בע"מ ואח', תק-עב 2012(2), 9121 (2012)}.

5. סעד ספציפי למי שאינו צד להליך בסכסוך הקיבוצי - הבקשה נדחתה
ב- ס"ק (יר') 60540-01-15 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה במרחב ירושלים נ' מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2015(1), 9851 (2015)} נדונה בקשת המבקשת לתיקון בקשת צד לסכסוך הקיבוצי, להוסיף לסעדים הזמניים שנתבקשו סעד לפיו יורה בית-הדין למשיבה לשלם את שכרו של מר וונדם, חבר ועד הפעולה, המושעה מעבודתו בהתאם לשכרו ותנאיו טרם ההשעיה, והמשיבה אינה משבצת אותו לעבודה סדירה במשמרות. זאת חרף פניית מר וונדם לשיבוצו והיותו נכון לעבודה.

המשיבה התנגדה לבקשה, בטענה כי הסעד נוגע למר וונדם אשר אינו צד לבקשה ולכן אין הסעד הכספי בדבר שכרו רלוונטי לבקשה. עוד טענה המשיבה, כי מבחינתה מר וונדם יכול לשוב לתפקידו ברכבת הקלה בכל זמן נתון נוכח ההסכמה מהמזמין. על-כן גם פרקטית אין להוסיף את הסעד.

בית-הדין קבע, כי כשארגון עובדים בוחר וקובע את סיווגו של ההליך אותו הוא מגיש. ניתן ומוצדק להגביל ביחסי עבודה קיבוציים את זכות הטיעון האינדיבדואלית אולם יש להתייחס לפרט על-פי הנסיבות, כחלק מהמרכיב הציבורי-קיבוצי.

על-כן ולנוכח הנסיבות המתוארות בפני בית-הדין בבקשת צד בסכסוך קיבוצי עלה, כי זו הוגשה בשל פגיעה בתנאי העבודה וסיום עבודה של עובדים במשיבה שהינם חברים בוועד מארגן בארגון העובדים ובכללם מר וונדם, כגרסת המבקשת. על-כן, בשלב זה, דומה כי מדובר בסכסוך קיבוצי בהתאם לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בפסק-דין עס"ק 24/10 {הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית, תק-אר 2010(1), 349 (2010)} מכלול הראיות הצביע על קיומה של זיקה בין פיטורי משיב 3 שם לבין מעורבותו הפעילה לארגון עובדי החברה בארגון עובדים. לכך, נקבע שם מצטרפת הכוונה לפטר את משיב 3 בחיפזון ימים ספורים לפני כנס העובדים הכללי בו נבחר ליו"ר ועד פעולה.

בית-הדין ציין, כי את פיטורי משיב 3 יש לשקול גם על רקע השפעת הפיטורים על חופש ההתארגנות של עובדי החברה, על רקע טענות נציגי ההסתדרות בדבר מהלכים שנקטה לכאורה החברה לסיכול ההתארגנות ועל רקע טענות החברה בעניין התנהגות בלתי-הולמת של נציגי ההסתדרות במהלך ההתארגנות.

עוד נקבע שם, כי מאחר שפיטורי משיב 3 נעשו בניגוד לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, הסעד הראוי במקרה של פיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות, הוא בטלות הפיטורים.

מפסק-הדין בעניין הוט טלקום, קבע בית-הדין, כי ניתן ללמוד, שעניין היחיד בנסיבות של התארגנות נשוא הליך זה, לכאורה, כרוך בטבורו לעניין הקיבוצי.

בדומה לכך, הסעד שהוספתו מבוקשת, לפיו מר וונדם ימשיך לקבל שכרו בשל ובתקופת השעייתו מעבודתו, הוא חלק אינהרנטי בבקשת צד לסכסוך קיבוצי "כפרט בתור מרכיב של הציבור". זאת משנטען, כי הושעה מתפקידו בגין חברותו בוועד של ארגון העובדים, דבר הפוגע ישירות בתנאי עבודתו של מר וונדם ונכנס לגדר סכסוך עבודה בהתאם לחוק יישוב סכסוכי עבודה כאמור.

זאת גם בהתחשב בטענות, כי עובדים נוספים פוטרו על רקע התארגנות בארגון עובדים.

תפקיד בית-הדין לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של עובדים להתארגן כפי שנקבע ב- דב"ע (ארצי) 209-3/נו {מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב , פד"ע לג(1999), 289 (1996)}, כדלקמן: "על חופש ההתארגנות בכלל, וחופש ההתארגנות של עובדים בפרט, עמדנו בהרחבה בפרשת עמית {דב"ע נה4-30/ "עמית" הסתדרות עובדים מכבי נ' מרכז השלטון המקומי ואח' (לא פורסם}.
"מתן אפשרות למעביד למנוע את התארגנות עובדיו בארגון מקצועי על-ידי פיטורי אלה מהעובדים הפועלים להתארגנות, אף אם ישולם להם פיצוי כספי גבוה בגין פיטוריהם שלא כדין, ישים לאל כל אפשרות להתארגן במקום שמעביד לא יחפוץ באותה התארגנות. בהיות חופש ההתארגנות מחירויות היסוד של שיטתנו המשפטית, על בתי-הדין לעבודה לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של עובדים להתארגן באיגוד מקצועי שיגן על זכויותיהם."

כמו-כן, יפים הדברים שנקבעו גם בפסק הדין ב- עס"ק (ארצי) 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה (2000), 145 (2000)}, כדלקמן:

"נוסיף, כי התנכלות לעובדים, לרבות פיטורים, מחמת הפעלת זכות ההתארגנות או השתתפות בשביתה נאסרה באמנות ארגון העבודה הבינלאומי וכן באמנות האו"ם.

מדינת ישראל, כחברה בארגון העבודה הבינלאומי, באו"ם וכן מכוח אשרור חלק מהאמנות הנ"ל, קיבלה על עצמה את העקרונות שהותוו בהן. משכך, יש להיעזר באמנות ככלי פרשני וכאמת-מידה בעת קביעתה של מדיניות שיפוטית ראויה, וכן במלאכת האיזון בין הזכויות השונות של בעלי הדין."

בית-הדין קבע, כי אמנם לא בפיטורים עסקינן אלא שמא לכאורה בפגיעה בזכויות עובד. על-כן וחרף התנגדות המשיבה, היה על בית-הדין להוסיף את הסעד המבוקש לבקשת צד לסכסוך הקיבוצי.

אולם המבקשת לא צירפה את מר וונדם כצד להליך, ואף לא ביקשה זאת בבקשה לתיקון הסעד. משאינו צד להליך הרי שסעד ספציפי הנוגע לשכרו אינו במכלול המסכת בין הצדדים להליך. גם בהליך בעניין טלקום לעיל, גם ב -דב"ע נו3-209/ מפעלי תחנות בע"מ נ' יניב ואח' וגם ב- בש"א (ארצי) 634/09 יעקב (קובי) חביב נ' ק.א.ל. - קווי אוויר למטען בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.03.10), הפסיקה אותה הביאה המבקשת בבקשה, היה העובד הספציפי צד להליך.

לכאורה ניתן לומר, כי עניין זה טכני. שכן הוגש בבקשה תצהירו של מר וונדם ובכך ניתנת למשיבה האפשרות לחקרו חקירה נגדית ולא נפגעת זכותה המהותית לחקור בסוגיות הנוגעות גם לזכויותיו האישיות במסגרת הכלל.

אולם שאלת הזכאות לסעד לגופו של עניין, תשלום השכר, היא שאלה הנוגעת לסעד ספציפי למר וונדם וכשאינו צד בהליך לא ניתן להוסיף סעד זה. לפיכך, הבקשה נדחתה.

במקרה אחר, ב- ס"ק (חי') 11303-10-13 {חברת החשמל לישראל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-עב 2014(4), 24866 (2014)} בית-הדין קבע, כי גם מהמתווה שקבע בית-הדין הארצי ב- ס"ק 1012/04 {ארגון המורים בבתי-הספר העל יסודיים, בסמינרים ובמכללות נ' מרכז השלטון המקומי ואח', תק-אר 2004(3), 7 (2004)} ניתן להסיק שככל שהעיצומים בהם נקטו העובדים, הינם בגדר שביתה מוגנת, ושולם להם בגין תקופת העיצומים שכר ראוי {אם במסגרת חלופה ראשונה מכוח פסק-דין הצהרתי, אם במסגרת חלופה שניה חלק יחסי משכרם}.

עוד נקבע כי, במקרה כזה "יוכל עובד לפנות לבית-הדין, בטענה, כי השכר המופחת אשר שולם לו אינו השכר הראוי עבור עבודתו בפועל בתקופת העיצומים", מכך ניתן ללמוד, שבשלב ראשון, הבקשה לפסק-דין הצהרתי, אשר תוגש לבית-הדין על-ידי המעסיק לקביעת השכר הראוי של העובדים הנוקטים בעיצומים, תיעשה במסגרת סכסוך קיבוצי, ובמקרה בו העובד טוען כי השכר המופחת ששולם לו אינו השכר הראוי, יש בידו להגיש תביעה אינדיבידואלית כנגד המעסיק.

בענייננו, החברה שילמה לעובדים אשר נקטו בעיצומים שכר מלא, ובמסגרת פנייתה לבית-הדין ביקשה לקבוע שכר מופחת, קרי שכר ראוי בגין תקופת העיצומים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי החברה פעלה נכון עת הגישה את בקשתה לקביעת שכר ראוי לעובדים שנקטו בעיצומים, במסגרת הליך קיבוצי, לאחר שהמשא-ומתן בינה לבין ארגון העובדים הגיע למבוי סתום.

6. סמכות להכרזת סכסוך עבודה - הבקשה נדחתה
ב- ס"ק (יר') 39034-12-12 {מקור ראשון המאוחד בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית ואח', תק-עב 2012(4), 11243 (2012)} בית-הדין קבע, כי טענתה הראשונה של המבקשת היתה, כי בשל אי-היותה של המשיבה "ארגון יציג", הכרזת סכסוך העבודה נעשתה על-ידה בחוסר סמכות וממילא השביתה שהמשיבה מבקשת לקיים במבקשת על-פי ההכרזה אינה כדין.

לעניין זה, בית-הדין קיבל את עמדת המשיבה, כי לא רק מי שהוא "ארגון עובדים יציג" מוסמך להכריז על סכסוך עבודה. כפי שהדגיש בית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו בעניין מכון דוידסון, הגדרת "סכסוך עבודה" בסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה הינה "סכסוך בין מעביד לעובדיו או לחלק מהם", והצדדים לסכסוך העבודה לפי סעיף 3 לחוק הם "המעביד וארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, ובאין ארגון כאמור - הנציגות שנבחרה על-ידי רוב העובדים האלה בין לכל עניין ובין לסכסוך העבודה הנדון".

בהתאם לכך, קבע בית-הדין, כי המשיבה אינה חייבת להיות "ארגון יציג" לצורך הכרזת סכסוך עבודה וניהול שביתה בעקבותיה. די לה שתהיה "ארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם".

עוד הוסיף בית-הדין, כי מקובלת עליו טענת המשיבה, כי היא מייצגת רוב של עובדי ההפצה, שהם העובדים "שהסכסוך נוגע להם".

והסביר בית-הדין, כי בהודעה על סכסוך עבודה שהגישה המשיבה היא הודיעה שמספר העובדים שהסכסוך נוגע להם הוא כ- 200. בהתאם לכך, די בכך שהמשיבה מייצגת למעלה מ-100 עובדים מקרב עובדי ההפצה כדי לקבוע שהיא מייצגת את רוב עובדי ההפצה ועל-כן מוסמכת להכריז על סכסוך עבודה לפי סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

המשיבה טענה, כי היא מייצגת 126 עובדי הפצה על-פי טפסי ההצטרפות שצורפו לתגובתה. המבקשת חלקה על כך שהמשיבה מייצגת 126 עובדי הפצה. לטענתה, מתוך טפסי ההצטרפות שצורפו לתגובת המשיבה, ישנם טפסים כפולים וכאלה שלא צויין עליהם תאריך {בין שלא צויין כלל ובין שצויין תאריך הלידה של העובד במקום תאריך ההצטרפות} וכי יש לגרוע מהרשימה גם 12 עובדים שכבר אינם עובדים במבקשת. לפי הפירוט שמסר בא-כוח המבקשת בסיכומיו, מדובר לכל היותר בכ-20 טפסים שאין למנותם. המסקנה היא שהמשיבה מייצגת רוב של עובדי ההפצה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לצורך הקביעה הלכאורית, כי המשיבה הינה ארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, כאמור בסעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, המבקשת לא עמדה בנטל הבאת ראיות לשלול מסקנה כאמור.

בשים לב לכך שבידי המבקשת הנתונים בדבר מספרי העובדים המועסקים בתפקידים השונים שהמבקשת כוללת אותם בגדר "עובדי הפצה" ברשימת 408 העובדים שהגישה, היה מוטל על המבקשת לפרט את מספרם המדוייק של העובדים בתפקידים השונים כדי לאפשר את בדיקת טענת המשיבה, כי היא מייצגת רוב של עובדי ההפצה {כהגדרתם על-ידי המשיבה}.

דבר זה לא נעשה ברשימת העובדים שהמבקשת צירפה לבקשה. מר הראל העיד על גיוס של כ- 80 מחלקי עלוני פרסום בארבעת החודשים האחרונים, אך בית-הדין קבע, כי לא ניתן להסתמך על הערכה זו בשים לב להודאת מר הראל כי הוא אינו הגורם בעל הידיעה המוסמכת במבקשת לסוג כזה של מידע ובשים לב להודאת מר הראל, כי הערכה שלו בדבר מספר עובדי הפצה {כהגדרת המשיבה} יכולה להיות שגויה בפער של 50 עובדים לכל כיוון. בהתאם לכך, ייתכן שמספר העובדים המועסקים בחלוקת עלוני פרסום עולה באופן ניכר על 80. על כך הוסיף בית-הדין, כי המבקשת לא הוכיחה את סיום עבודתם של 12 מתוך 126 עובדי ההפצה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי לא עלה בידי המבקשת להוכיח לכאורה, כי הכרזת סכסוך העבודה נעשתה בחוסר סמכות.

7. סכסוך בין העובד למעסיק - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ד"מ (נצ') 2783/06 {יורובסקי ולרי נ' מלונות כנרת בע"מ נ' מלון גולן, תק-עב 2006(4), 6596 (2006)} התובענה עסקה בתביעה לשכר עבודה בגין הימים בהם נעדר התובע מעבודתו עקב המצב הביטחוני.

בית-הדין קבע, כי מדובר בסכסוך היחיד, שבין התובע {העובד} לבין הנתבעת {המעסיק}, ואין לנו עניין בסכסוך עבודה קיבוצי. אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי לא חלות בעניין זה הוראות סעיף 15(2) לחוק יישוב סכסוכי עבודה או הוראת סעיף 9 להסכם הקיבוצי מיום 31.07.06.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בכל אופן, אין בהוראות האמורות כדי לשלול את סמכותו הייחודית של בית-הדין לדון בתובענה בה עסקינן מכוח הוראת סעיף 24(א)(1) לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.

לאור האמור לעיל, דחה בית-הדין, את טענתה של הנתבעת ולפיה אין בידי בית-דין זה הסמכות העניינית לדון בתובענה נשוא התיק דנן.

במקרה אחר, ב- ס"ק (יר') 18212-05-12 {הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ' מיקוד שמירה ואבטחה בע"מ ואח', תק-עב 2012(2), 9121 (2012)} קבע בית-הדין, כי קשה להימנע מהרושם שכל תכליתה של הטענה, כי הסתדרות העובדים הלאומית אינה ארגון יציג במיקוד להקשות על ההתארגנות המפעלית. אשר-על-כן, דחה בית-הדין את הטענה, כי ההסתדרות הכללית היא הארגון היציג במפעלה של מיקוד.

עם-זאת, קבע בית-הדין, כי הכל מסכימים, כי ההסתדרות הלאומית אינה מייצגת בעת הזו שליש מכלל עובדי מיקוד.

על-כן נשאלת השאלה האם פוצלה יחידת המיקוח במיקוד ובאיזו דרך, והאם ההסתדרות הלאומית היא הארגון היציג בה. בית-הדין קבע, כי כאמור גם ארגון שאינו יציג רשאי, בהעדרו של ארגון יציג, להכריז על סכסוך עבודה ובלבד שהוא מייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, בעת הזו ההסתדרות הלאומית ייצגה 110 מתוך 170 מאבטחי השרים להם נוגע הסכסוך.

עוד הוסיף בית-הדין, כי השאלה מי מוסמך להכריז על סכסוך עבודה היא שאלה נפרדת מן השאלה מי כשיר לנהל משא-ומתן לחתימת הסכם קיבוצי.

8. עקרון היציגות לעניין הסכם קיבוצי מיוחד וחזקת היציגות העומדת לארגון היציג וחוק יישוב סכסוכי עבודה
ב- סב"א 31575-02-13 {הסתדרות העובדים הלאומית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח', תק-אר 2013(3), 681 (2013)} בית-הדין קבע, כי זכות ההתארגנות של העובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העונה על דרישות החוק.

עקרון היציגות של ארגון עובדים במפעל מסויים או אצל מעביד מסויים, קבוע בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957.

לאור דרישת היציגות הסטטוטורית בסעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים, ניתן להבחין בין שני מצבים שונים, אשר יחולו במקום עבודה, מאורגן או שאינו מאורגן: ככל שארגון עובדים אחד בלבד טוען ליציגות, די בכך שארגון העובדים ימלא אחר תנאי הייצוג של לא פחות "משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם" כדרישת הסיפא לסעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים.

בהתמודדות בין שני ארגוני עובדים על יציגות באותו מקום עבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד יכריע את הכף "הסייג הכמותי". כלומר, נדרשת התקיימותם במצטבר של שני התנאים בסעיף 3 לחוק ההסכמים הקיבוציים: ייצוג "המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם ולא פחות משליש כלל העובדים עליהם יחול ההסכם".

בהקשר זה, ציין בית-הדין בעניין העובדים הבכירים בעניין פז:

"בסעיף 3 לחוק, הקובע מי הוא ארגון עובדים יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, נותן המחוקק סייג כמותי, ושוב תוך התייחסות ל'עובדים שעליהם יחול ההסכם' ".

דרישת הרוב חלה אף בסכסוך עבודה שאינו מוגבל להסכם קיבוצי מיוחד {סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה}.

מתוקף מעמדו בדין כמי שמייצג את כלל העובדים ביחידת המיקוח הרלבנטית, לעניין סכסוך קיבוצי מיוחד, "הארגון היציג מוסמך לנהל משא-ומתן ולו בלבד הסמכות לחתום על הסכם קיבוצי המקנה זכויות וחובות לכלל העובדים". על עקרון בלעדיות מעמדו של ארגון עובדים יציג וחשיבותו במקום עבודה מאורגן, עמד בית-הדין בפסיקתו משכבר הימים בעניין העובדים הבכירים בפז באלה הדברים:

"משקל מיוחד למעמד של ארגון עובדים יציג לעניין חוק הסכמים קיבוציים עולה מכך, שמכוח חוק הסכמים קיבוציים הארגון היציג מחייב ומזכה לא רק את חבריו, אלא את כל העובדים שעליהם חל ההסכם {סעיפים 15 ו- 16 לחוק הסכמים קיבוציים}. מעצם הגדרת ארגון יציג בחוק הסכמים קיבוציים עולה בלעדיות המעמד, כך שאם אחד הוא יציג, אחר אינו יכול להיות יציג לעניין אותה מסגרת קיבוצית...

ביסודם של יחסי העבודה הקיבוציים בישראל, בהיותם מושתתים על חוק הסכמים קיבוציים, מצויים ארגונים יציגים של עובדים. רק להם ניתנה ה'פריבילגיה' בתחום זה ורק להם ניתן המעמד, שיש בהם מכוחו של מחוקק לקבוע נורמות שמעבר לנורמות חוזיות. מחוק ההסכמים הקיבוציים עולה 'הבלעדיות' שבמעמד ובכוחו של ארגון עובדים יציג. לא יכול להיווצר מצב שבו יהיו 'שניים אוחזין בטלית', מצב שבו כל אחד משני ארגוני עובדים יהיה ארגון עובדים יציג לעניין אותו הסכם קיבוצי מיוחד - הסכם קיבוצי מפעלי."

בעניין האוניברסיטה הפתוחה הוספתי:

"ההיבט המהותי של עקרון היציגות, כפי שנקבע בסעיף 3 לחוק סכסוכי עבודה מקים את כשרותו של ארגון עובדים לפעול במישור הקיבוצי. מכאן אופיו הקוגנטי והחיוני של עקרון היציגות, על כל הכרוך בכך וחשיבותו בביסוס הוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה."

בהתייחס למהותו הקוגנטית של עקרון היציגות ציין המלומד ד"ר גיא מונדלק במאמרו {"יחסים בין ארגוני עובדים: על ביזור מערכת יחסי העבודה בישראל", שנתון משפט העבודה ו' (1996)219, 269}:

"עקרון היציגות הוא קוגנטי שכן מדובר בשאלה של כשרות משפטית לפעול, אין דרך להתנות עליו ואין הוא נתון להחלטת הצדדים למו"מ קיבוצי... מטרת הסדר היציגות היא להבטיח, כי הארגון הפועל בשם העובדים אכן מייצג חלק ניכר מהעובדים {אפילו אם לא את רובם}."
בהשלמה לדרישה הסטטוטורית לפיה ארגון עובדים אחד בלבד יכול להיות ארגון יציג, קובעת הוראת סעיף 5 לחוק ההסכמים הקיבוציים, כי משנעשה הסכם קיבוצי "יראוהו כבר-תוקף אף אם תוך תקופת תקפו איבד ארגון עובדים את התכונות העושות אותו ארגון יציג לפי הסעיפים 3 או 4" לחוק. בהתאם, "ההסכם הקיבוצי ממשיך לעמוד בתוקפו, גם אם הארגון היציג יאבד יציגותו במהלך תקופת חלותו של ההסכם" והארגון הנכנס בא בנעליו של הארגון הקיים, בתקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי. עם-זאת, יש ליתן את הדעת לכך, שיריבות בין ארגוני עובדים היא בעלת השלכות מהותיות, לחיוב ולשלילה, על האינטרסים של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים במקום העבודה ועל יציבותם.

הלכה היא, כי "המחוייבות ביחסי עבודה להוגנות, ודאות ויציבות, מקימה את 'חזקת היציגות' לארגון עובדים קיים לא רק כלפי המעסיק, אלא אף כלפי ארגון עובדים אחר". בהתאם נפסק, כי "חזקת היציגות מעניקה את מעמד הבכורה של ארגון יציג, הן לארגון קיים ומוכר במקום עבודה מאורגן; הן לארגון שהוכר במסגרת התארגנות 'פורצת' במקום העבודה"; והן לארגון מתחרה תחת ארגון קיים, ביריבות על יציגות במקום עבודה מאורגן.

באשר למניעת חברות כפולה נוגדת של עובד בשני ארגוני עובדים באותו מקום עבודה, קבע בית-הדין, כי בבחינת מספר החברים בארגון עובדים הטוען ליציגות במקום העבודה, נדרשת הצהרתו המפורשת כדין של העובד, כי הוא חבר באותו ארגון העובדים אליו הוא מצטרף, והצהרה מפורשת נוספת, כי הוא אינו חבר בארגון עובדים אחר, באותו מקום עבודה, או באותה יחידת מיקוח, לפי העניין.

יסודה של דרישה זו בזכויותיו החוקתית והחוקית של העובד להתאגד, שהן ממאפייני מהותו של ארגון עובדים אותנטי; במימוש המימד האישי והקיבוצי של זכות ההתארגנות המושתתים על עקרונות החברות האישית, הרצונית, המודעת והחופשית של העובד; ובתחולתן המוגברת של חובות תום-הלב וההגינות בין העובד, ארגון העובדים והמעסיק, והמחוייבות של הצדדים ליחסי עבודה לוודאות וליציבות במקום העבודה.

ככלל, "אין מניעה כי תנאי עבודתו של עובד יטופלו על-ידי ארגוני עובדים שונים ביחס למקומות עבודה שונים או ביחס ליחידות מיקוח שונות. ככל שקיימת הוראה בחוקה או בתקנון ארגון העובדים, האוסרת על החבר להיות חבר בארגון עובדים נוסף, ניתן לפרש אותה כחלה על יחידת המיקוח הרלוונטית, ולחלופין לבחון את תקפותה במסגרת הליך מתאים". עם-זאת, חלה מניעות על חברותו של עובד בעת ובעונה אחת בשני ארגוני העובדים המתחרים על יציגות במשא-ומתן על תנאי העבודה באותו מקום עבודה, והמטפלים מבחינה ארגונית בתנאי העבודה של אותה קבוצה באותה יחידת מיקוח {מניעות מחברות כפולה נוגדת}. וכפי שציינה המלומדת רות בן ישראל:

"חברות כפולה של עובדים בשני ארגוני עובדים נוצרת רק כשמדובר בניסיון של קבוצת עובדים להקים מסגרת ארגונית חדשה, מחוץ למסגרת הארגונית המקורית ובתנאי שהניסיון להקים את המסגרת החדשה מתבצע בלי שהעובדים פרשו מהמסגרת המקורית".

על מהותה של חברות כפולה נוגדת והשלכותיה על יחסי העבודה וקביעת מעמדו של ארגון עובדים יציג לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, עמד בית-הדין משכבר הימים בפסק-הדין בעניין פז תוך שהטעים:

"כוחו של ארגון הטוען למעמד של 'ארגון יציג', לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, בא, בין השאר, ממספר חבריו (סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים). על-ידי 'חברות כפולה נוגדת' תורם מי שחבר בשני ארגונים ל'ייצוג' של שני הארגונים גם יחד, וזה נוגד את יסודות יחסי העבודה הקיבוציים, כעולה מחוק הסכמים קיבוציים. גושפנקה ל'חברות כפולה נוגדת' תביא בתחום יחסי העבודה הקיבוציים לאנרכיה במקום ל'דמוקרטיה תעשייתית'; היא תביא למה שמכנים בישראל בשם 'כלנתריזם', ללא הבלמים הציבוריים לאותה תופעה; ...

המעמד והכוח אשר החוק נותן ל'ארגון עובדים יציג' ובמקביל ל'ארגון מעבידים יציג' הוא 'פריבילגיה'.

משמעות האמור לענייננו, היא שעת באים לבחון, אם בארגון עובדים מסויים מתקיים, מספרית, הדרוש לעניין 'יציגות', מכוח סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, אין להביא בחשבון אותם עובדים שחברותם היא 'כפולה' ו'נוגדת' היינו חברות קודמת בארגון עובדים אחר המקיים מסגרת של 'איגוד מקצועי' לאותו ענף, מקצוע או מפעל."

הנה-כי-כן, במסגרת ההכרעה על יציגות ארגון עובדים לעניין הסכם קיבוצי מיוחד, לא יילקחו בחשבון מניין העובדים מי שנמצאו להיות בעלי חברות כפולה נוגדת באותו מקום עבודה. זאת, לאור עקרון בלעדיות מעמדו של ארגון עובדים יציג אחד בלבד באותה מסגרת קיבוצית, נוכח דרישת הוודאות והיציבות במקום העבודה, וחובות תום-הלב וההגינות ביחסי עובדים וארגוני עובדים, בינם לבין עצמם ובינם לבין המעסיק.

חובת העובד להודיע על הצטרפות לארגון עובדים אחד ופרישה מהארגון האחר.

הימנעות מחברות כפולה נוגדת תיעשה בדרך של הודעת העובד לארגון העובדים על ביטול חברותו בארגון, בד-בבד עם הודעתו על הצטרפות לארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה. בהתייחס לחובת הודעה בו-זמנית למעסיק ולארגון העובדים הקיים, כאמור, ציין הנשיא (בדימוס) אדלר בפסק-דין האוניברסיטה הפתוחה:

"אחד מסימני ההיכר של ארגון עובדים כפי שנקבע בהלכה הפסוקה הוא, חברות רצונית וחופשית של העובדים בארגון. הרצוניות צריכה למצוא ביטויה הן בשלב ההצטרפות לארגון והן בשלב הפרישה ממנו. כפועל יוצא, וכמתחייב ממהותו של חופש ההתארגנות, חבר ארגון עובדים המבקש לפרוש מן הארגון, די שיודיע לארגון על ביטול חברותו בהתאם לפרוצדורה הקבועה בתקנון הארגון, ולא נדרשת קיומה של 'עילה' לביטול החברות... ברי, כי בהעדר הודעה לארגון העובדים על ביטול החברות בארגון, כנדרש בתקנון הארגון, אין להכיר בביטול.

בדרך אנאלוגיה ניתן ללמוד מהוראות הדין הכלליות באשר לביטול חוזה... כלומר, הודעת הביטול לצד השני לחוזה היא קונסטרוקטיבית, ובהעדרה, נשאר החוזה בתוקפו.

כך בדין הכללי, וכך גם בענייננו. בנסיבות של ביטול חברות בארגון עובדים, עילת הביטול קמה מכוח הדין ומהותו של חופש ההתארגנות. אולם גם כאן, נדרשת הודעת ביטול שתגיע לצד השני של החוזה - הוא ארגון העובדים."

הנה-כי-כן, על העובד להצהיר, כי הוא מצטרף לארגון העובדים בו בחר להיות חבר, כי אינו חבר בכל ארגון עובדים אחר, או, כי פרש מארגון עובדים בו היה חבר קודם לכן, לפי העניין. הצהרתו זו של העובד צריך שתובא לידיעת הארגון ממנו פרש לא יאוחר מן המועד בו הוגשה לו הודעת היציגות של הארגון המתחרה. העדר הצהרת עובד על הסרת חברות מהארגון בו היה חבר קודם לכן, או אי-יידוע הארגון הקודם על הסרת חברותו עשויים להעיד על חברות כפולה נוגדת. ככל שכך יוכח, לא תבוא חברותו במניין החברים הנדרש, בכל הנוגע להכרעה בטענת היציגות של ארגון העובדים.

באשר לחובת ההודעה על היציגות וחובת התגובה עליה, קבע בית-הדין, כי הארגון המתחרה חייב להמציא הודעה כדין למעסיק על טענתו בדבר היותו ארגון העובדים היציג במקום העבודה. בנוסף, ובד-בבד חייב הארגון המתחרה להודיע על טענת היציגות לארגון העובדים הקיים, בצירוף רשימת החברים בו והעתקים מטפסי ההצטרפות של העובדים כשהם חתומים כדין. הטפסים יכללו, בין-היתר, הודעה על ביטול חברות בארגון עובדים אחר והצהרה על הצטרפות בהסכמה לארגון המתחרה. זאת, כראיה לכך שהחלטתו של העובד התקבלה מרצון חופשי ללא לחץ וכפיה, ועל העדר חברות כפולה נוגדת בארגון עובדים אחר במקום העבודה.

מקורה של דרישה זו בעקרון החברות הוולונטרית האישית במקום העבודה, במימד הקיבוצי של זכות ההתארגנות, בבלעדיות מעמדו של ארגון העובדים היציג וחזקת היציגות העומדת לו, בחובות תום-הלב וההגינות ביחסים שבין העובד לבין ארגון העובדים, בחובות תום-הלב וההגינות ביחסים בין ארגוני עובדים מתחרים ובעקרונות היציבות והוודאות ביחסי העבודה הקיבוציים.

לאור עיקרים אלה, על הארגון המתחרה הנטל להוכיח טענתו בדבר היותו הארגון היציג, וכל עוד לא הוכיח את יציגותו, עומדת "חזקת" יציגות לארגון הראשון שהוכר כיציג.

על המעסיק ועל הארגון הקיים חלה חובת התגובה להודעה שהגיש להם הארגון המתחרה על יציגותו, והעתק מהודעתם זו ימציאו באופן הדדי בינם לבין עצמם. אף זאת מכוח חובות תום-הלב וההגינות החלות על הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים במקום העבודה, לאור עקרונות הוודאות והיציבות ביחסי העבודה הקיבוציים.

באשר לטפסי הצטרפות כראיה לתקפות יציגותו של ארגון עובדים במקום העבודה, קבע בית-הדין, כי כראיה לטענת יציגותו של ארגון עובדים, ישמשו טפסי ההצטרפות של העובדים כחברים בארגון העובדים, והם העומדים לבחינתו של בית-הדין בנסיבות של התמודדות בין-ארגונית ממין זו מושא דיוננו {טופס הצטרפות או הטופס}.

על הטופס בכללותו להיות נהיר וברור על פניו, הן לעובד המצטרף כחבר בארגון, הן לארגון אליו הצטרף ולארגון העובדים אותו עזב, או ארגון עובדים אחר במקום העבודה, כמו גם למעסיק ולכל גורם רלבנטי אחר. בה במידה נדרשת בהירות הצהרות העובד והתחייבויותיו בטופס, ככל שתעמודנה לבחינתו של בית-הדין, בהידרשו לתקפות המסמך וכשרותו.
בית-הדין עמד על עיקר התנאים הנדרשים לבוא לידי ביטוי בטופס ההצטרפות לארגון העובדים, אשר יש בהם כדי להצביע על חברות רצונית אישית של העובד והסכמתו המושכלת מדעת ומרצון להצטרפות לארגון עובדים אחד והסרת חברותו בארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה. ככל שלא התמלאו התנאים, כולם או בחלקם, יבחן בית-הדין את מהות הפגמים, משקלם והשלכותיהם, כשלעצמם ובשים לב לנסיבות המקרה הנדון. ואלה הדברים:

"טופס הצטרפות לארגון עובדים יכלול פרטים מזהים של העובד ושל המעסיק ובהם, השם המלא של העובד, מספר תעודת זהות, כתובת מגורים, שם המעסיק וכתובת מקום העבודה. פרטיו האישיים של העובד והצהרותיו על הצטרפות לארגון העובדים, יאומתו על-ידי העובד על פני הטופס, באופן קריא וברור, בציון שמו המלא בחתימת ידו, ובציון התאריך.

כלפי ארגון העובדים אליו העובד הצטרף כחבר, נדרשת הצהרת העובד, כי הוא בוחר להיות חבר באותו ארגון עובדים, כי הוא מסכים לתנאי התקנון או החוקה של הארגון, וכי אינו חבר בארגון עובדים אחר, או בארגון העובדים היציג, לפי העניין.

ככל שהעובד היה חבר בארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה, נדרשת הצהרתו המפורשת על הפסקת חברותו בארגון אותו עזב. הצהרת העובד כלפי הארגון אותו עזב, תאומת בחתימת ידו ותכלול אותם פרטים הנדרשים בהודעתו לארגון אליו הוא מצטרף, בהתאמה הנדרשת לעניין. אין להסתפק בהודעה כללית על "הפסקת חברותי בכל ארגון עובדים אחר ככל שהיא קיימת".

אין מניעה, כי הצהרות העובד כנדרש, יינתנו במשולב בטופס אחד, ובלבד שיומצאו לארגון העובדים אותו עזב העובד סמוך למועד הודעתו על ביטול חברותו, ולכל המאוחר במצורף להודעת היציגות של הארגון המתחרה. אין מניעה, כי ארגון העובדים יוסיף פרטים או תנאים על אלה המנויים לעיל, לפי העניין."

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

הצדדים בסכסוך עבודה בין מעסיק לעובדיו (סעיף 3 לחוק)