תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת

1. הדין
סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע כדלקמן:

"14. תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת
הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת, רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חדשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי-מסויימת הוא לפחות שנה אחת."

2. כללי
ב- סב"א 50718-07-10 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, תק-אר 2010(4), 115(2010)} בית-הדין קבע כי יש לקבוע תקופת מניעות "סבירה", אשר תביא לאיזון מיטבי בין היבטיה השונים של הזכות לחופש התארגנות ובין כלל השיקולים הרלוונטיים.

בית-הדין הגיע למסקנה כי התקופה הסבירה עומדת על 12 חודשים, שיימנו בנסיבותיו של הליך זה ממועד כריתתו של ההסכם הקיבוצי כלומר 11.03.10.

את אותה תקופה גם ניתן להקיש מסעיף 14 סיפא לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת - רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת, אך תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי-מסויימת הוא לפחות שנה אחת.
הדבר מלמד כי גם המחוקק, כאשר ביקש להתוות יציבות ארגונית במקום העבודה, בחר בתקופה של 12 חודשים כתקופה במהלכה יהיו הצדדים למערכת היחסים הקיבוצית כפופים להסכם הקיבוצי אותו ערכו.

ב- עס"ק 52/05 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות המעוף נ' עיריית קרית גת, תק-אר 2005(4), 83 (2005)} קבע בית-הדין כי מעסיק שהוא חבר בארגון מעסיקים ופורש ממנו במהלך תקופת הסכם הקיבוצי לתקופה קצובה, משתחרר מהתחייבויותיו שנקבעו בו רק בסוף תקופת ההסכם.

בית-הדין סבר כי פרישת מעסיק במהלך תקופת ההסכם הקיבוצי, מקום שנקבעה תקופה כאמור, מורה במקרים רבים על חוסר תום-לב.

עוד סבר בית-הדין כי מטרתו היחידה של מעסיק בעשותו כן, היא להפסיק את יחסי העבודה הקיבוציים ולהתחמק מביצוע התחייבויות שקיבל על עצמו כחבר ארגון מעסיקים, לעיתים לאחר שהצד השני ליחסי העבודה הקיבוציים כבר תרם חלקו וביצע התחייבויותיו שבהסכם.

במקרה הנדון דובר, לפחות בנוגע לחוקת העבודה, בהסכם לתקופה בלתי-מסויימת, שתוקפו לכל הפחות למשך תקופה של שנה אחת, ועל-פי סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים רשאי צד להסכם לבטלו בכל עת תוך מתן הודעה של חודשיים.

סיכומו-של-דבר, אם צד ישיר להסכם יכול לבטלו, הרי שקל וחומר גם מעסיק הפורש מארגון מעסיקים ואינו צד ישיר להסכם יכול להשתחרר מן ההסכם עם פרישתו.

יתרה-מכך, אם ההסכם הקיבוצי נעשה לכתחילה לתקופה בלתי-מסויימת הוא נשאר בתוקף שנה לאחר ביטולו, בהתאם לנאמר בסיפא של סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים.

בנוסף עולה השאלה, האם על המעסיק הפורש מארגון מעסיקים לתת הודעה על פרישתו או על אי-תחולת ההסכמים הקיבוציים עליו לרשם ההסכמים הקיבוציים.

הוראות חוק הסכמים קיבוציים כפשוטן אינן מחייבות לכאורה זאת, משכאמור לא מדובר על ביטול הסכם אלא על פרישה מארגון מעבידים.

עוד צויין, כי הסכם קיבוצי כללי מעניק זכויות ומטיל חובות על המעבידים שעליהם חל ההסכם ועל עובדי אותם המעבידים, ולפיכך, עניין תחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי צריך להיות ברור וחד-משמעי, מתוך ההסכם גופו.

לפיכך יש להסיק מעקרון תום-הלב ומן הצורך לשמור על וודאות ביחסי העבודה, חובת הודעה לרשם ההסכמים הקיבוציים על פרישה מארגון מעסיקים.

במסגרת הודעת הפרישה על המעסיק לציין האם ברצונו להשתחרר מכלל ההסכמים הקיבוציים.

בית-הדין הוסיף לעניין עקרון תום-הלב שהוא תומך בכך שאי-תחולת ההסכמים הקיבוציים כתוצאה מן הפרישה מארגון המעסיקים לא תהיה מיידית, וכי קמה בעניין זה חובת מתן הודעה מוקדמת לארגון העובדים על הפרישה העתידית.

תקופת צינון זו, תאפשר הערכות של העובדים ונציגיהם ותאפשר פרק זמן של משא-ומתן, טרם יורד המסך על תחולת ההסכמים.

יתרה-מזו, מאחר וארגון העובדים הוא הארגון היציג חובת מסירת מידע והיוועצות חלה על המעסיקה והארגון יכול לנצל תקופת ההודעה לצורך זה.

במקרה הנדון נמסרה הודעה על-פי סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים ועל-פי כל דין, בדבר ביטול כל ההסכמים הקיבוציים החלים על המועצה, לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות, כאשר נמסר כי הודעה זו תיכנס לתוקפה בתוך חודשיים מיום מסירתה ובנוסף, הודיעה המועצה לרשם ההסכמים הקיבוציים על האמור.

אשר-על-כן קבע בית-הדין כי יש לתת תוקף להודעת המועצה על "ביטול" ההסכמים הקיבוציים ובתוכם חוקת העבודה.

3. ביטול חד-צדדי של ההסכם
ב- ע"ב (ת"א) 2628/04 {יעקב צ'יבוטרו ואח' נ' תל אביב קאנטרי קלאב בע"מ, תק-עב 2008(1), 1382 (2008)} בית-הדין קבע כי בהתאם להוראות סעיפים 13 ו- 14 לחוק הסכמים קיבוציים, ביטול הסכם קיבוצי צריך שיעשה במתן הודעה בכתב מצד אחד מהחתומים ההסכם, וכל עוד לא ניתנה הודעה כאמור נותר ההסכם הקיבוצי בתוקפו.

הנתבעת לא הציגה כל הודעה בכתב המלמדת על רצונה להביא את ההסכם הקיבוצי לסיומו.

בית-הדין קבע כי טענתה כי הוראות ההסכם "נזנחו בהסכמה" על-ידי הצדדים מנוגדת להוראות חוק ההסכמים הקיבוציים והסכמה בעל-פה אין בה כדי לבטל הוראות בהסכם קיבוצי.

ב- עס"ק 52/05 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה -הסתדרות המעוף נ' עיריית קרית גת, תק-אר 2005(4), 83 (2005)} נדונה סוגיית ביטול חד-צדדי של הסכם קיבוצי על-ידי צד להסכם הקיבוצי.

המחלוקת בעניין הנדון היא זכותו של מעביד חבר בארגון עובדים או מעבידים לראות את עצמו משוחרר ממחוייבויותיו על-פי הסכמים קיבוציים שהארגון הוא צד להם על-ידי ביטול חברותו בארגון.

הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת רשאי כל צד לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם, ואם אין קביעה בהסכם, שני חדשים לפחות לפני יום הביטול, ואולם תקפו של הסכם קיבוצי שנעשה לכתחילה לתקופה בלתי-מסויימת הוא לפחות שנה אחת.

עולה השאלה האם רשאי צד להסכם קיבוצי, ארגון עובדים או ארגון מעבידים, לבטלו בכל עת ותנאי כראות עיניו.

ביחסי עבודה בכלל וביחסים קיבוציים בפרט מדובר בחוזה יחס, חוזה מתמשך בו הצדדים קרובים מאד זה לזה ובעיקר מקיימים יחסים מתמשכים. יחסים אלו הם דינמיים וגמישים.

הם משתנים מעת לעת, ועל-כן כאשר מדובר ביחסים קיבוציים מתקיים מעת לעת משא-ומתן לכריתת הסכמים קיבוציים חדשים.

הסכמים קיבוציים אינם חיים לצמיתות כאשר הנסיבות משתנות, הן דינמיות, ומעת לעת דרושים פיטורין רחבים, מעת לעת דרושה ריאורגניזציה, מעת לעת דרושים הרחבה או צמצום, ומאחר והנסיבות משתנות, דינמיות, בהכרח דרוש משא-ומתן מחודש מעת לעת.

אין הסכמים קיבוציים החיים לעד מאחר והנסיבות אינן מתקיימות לעד אלא גמישות ודינמיות.

הדבר נכון הן לגבי לתקופות קצובות והן לגבי הסכמים לתקופות בלתי קצובות. הדבר הנשאר קבוע הוא הסתמכות הצדדים על המוסכם בהסכמים, כאשר הפרה חד-צדדית פוגעת בציפיות הסבירות של הצד השני.

מעת לעת הצדדים להסכם הקיבוצי נושאים ונותנים ביניהם ומגיעים להסכמות, וזאת כאשר תוך כדי המשא-ומתן לקראת כריתתו של הסכם קיבוצי מוותרים הצדדים, כל אחד מבחינתו, על אינטרסים מסויימים על-מנת להגיע בסופו-של-יום להסכמה.

הפרה חד-צדדית של הסכם משנה איזון זה, פוגעת בצד שעשה ויתורים על אינטרסים על-מנת להגיע להסכם תוך שהוא קיים את מחוייבויותיו גם אם אלו היו בעיניו ויתורים על אינטרסים שלו.

אשר-על-כן, צד להסכמים והסדרים קיבוציים, בבקשו לבטל הסכם קיבוצי, מוגבל לכך שהביטול יעשה בתום-לב ועל-מנת להיכנס למשא-ומתן לצורך כריתת הסכם קיבוצי חדש, כך בעיני בית-הדין יש לפרש את סעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים {דב"ע נז/44-4 חיפה כימיקלים בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ההסתדרות החדשה במרחב חיפה, פד"ע ל, 216}.

ניסיון החיים מלמד, שהן עובדים והן מעבידים מבקשים לשמור את מערכת היחסים הקיבוציים.

לפיכך, על בית-הדין לבחון האם הביטול של ההסכם לא נעשה באופן שהוא יפגע בצורה קיצונית באחד הצדדים.

יש להבחין בין מקרה בו ביטול ההסכם בא במטרה לשאת ולתת לקראת כריתתו של הסכם או הסכמים קיבוציים חדשים, לבין מקרה בו הביטול בא להרחיק את ארגון העובדים מהמפעל ולכרות הסכמים אישיים עם כל העובדים.

אשר-על-כן, ביטול חוזה ללא נימוק טוב משמעו חוזה שהופר, וחלים עליו חוק החוזים (חלק כללי) באשר לפגמים בחוזה וחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה).

פרופסור ג' שלו עמדה על כך, שעקרון תום-הלב משתקף בכל הוראות פרק ב' לחוק החוזים, וזאת כאשר כל הזכויות המוקנות בפרק ב', כפופות לעקרון תום-הלב {ג' שלו דיני חוזים (מהדורה שניה, תשנ"ה), 157-156}.
ממלא מקום הנשיא שמגר עמד על כך שגם את ביטולו של חוזה יש לקיים בתום-לב כאשר סבר כי היה על המערער לקיים כל חיוב, אשר נבע מן החוזה בינו לבין המשיבים, בדרך מקובלת ובתום-לב, וזה הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה, ובכלל זה הזכות לבטל את החוזה בשל הפרת תניה שהיא בגדר הפרה יסודית {ע"א 158/80 שלום נגד מוטה, פ"ד לו(4), 793}.

ב- דב"ע נז/ 4-44 {חיפה כימיקלים בע"מ נ' הסתדרות העובדים, תק-אר 97(4), 13 (1997)} בית-הדין קבע כי אין זו הפעם הראשונה שצד להסכם קיבוצי מוסר הודעה על ביטולו.

לבית-דין יש ידיעה שיפוטית על כך שלפי הנהוג במערכת יחסי העבודה בישראל, אין בדרך-כלל הצדדים להסכמים קיבוציים מבטלים הסכמים קודמים בעת החתימה על הסכמים חדשים, כך שקיימת המשכיות ורציפות בין ההסכמים הקיבוציים {דב"ע תשן/4-10,11 קרן היסוד נ' הסתדרות האקדמאים ואח', פד"ע כב 111, 123}.

במקרה הראשון נאמר כי הסוגיה של ביטול הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת, על-ידי צד להסכם קיבוצי, מוסדרת בסעיף 14 לחוק הסכמים קיבוציים, וזאת כאשר ההסדר הוא, שצד להסכם קיבוצי רשאי לבטלו במתן הודעה מוקדמת על כך לצד השני במועד הקבוע לכך בהסכם.

ברור מלשון הסעיף ומהמתחייב ליחסי עבודה קיבוציים, שהאמור מתייחס לביטול ההסכם הקיבוצי כולו ואינו בא לאפשר ביטול סעיף זה או אחר בלבד {דב"ע מד/4-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י ואח' נ' "דיור לעולה" בע"מ, פד"ע טו 240}.

במקרה השני ביטל ארגון עובדים {ההסתדרות הרפואית בישראל} הסכם קיבוצי, והסביר זאת בכך שרצה ששביתת הרופאים שפרצה אותה עת תהיה לגיטימית {דב"ע מז/4-17 מדינת ישראל ואח' נ' ההסתדרות הרפואית בישראל ואח', פד"ע יט 312; בג"צ 193/88 ההסתדרות הרפואית בישראל נ' בית-הדין הארצי, מדינת ישראל ואח', פ"ד מג(4), 577}.

זכויות העובדים כפרטים, כתוצאה מביטול ההסכם הקיבוצי, אינן נפגעות כהוא זה, וזאת לאור הוראתו של סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, שזו לשונו:

"הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן: "הוראות אישיות"), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית."

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

תקופת תקפו של הסכם קיבוצי לתקופה בלתי-מסויימת