זכויות הורה (סעיף 4 לחוק)

1. הדין
סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 קובע, כי:

"4. זכויות הורה (תיקונים: התשנ"ה (מס' 2), התשע"א (מס' 2), התשע"ד (מס' 2))
(א) זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אם התקיים בו אחד מאלה:
(1) בת זוגו היא עובדת או עובדת עצמאית ולא נעדרה מעבודתה, מעסקה או מעיסוק במשלח ידה מכוח זכאותה כאמור בסעיף-קטן (ב)(1) או (2) או שלא השתמשה בזכות כאמור בסעיף-קטן (ב)(3) או (4);
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.
(ב) בסעיף זה, "זכות בקשר להורות" - אחד מאלה:
(1) היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד;
(2) יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד;
(3) זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעסיק מעמיד לרשות ילדי העובדים;
(4) השתתפות המעסיק בעלות החזקתו של הילד במעון."

2. כללי
הזכות ל"תוספת אם" כפי ביטויה בהסכמים הקיבוצים ו"זכות בקשר להורות" כמשמעותה בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. היא זכות הורית המבוססת על עקרון ההתאמה. עקרון ההתאמה מאפשר לאב העובד ולאֵם העובדת לשאת יחדיו במחוייבויותיהם ההוריות בתא המשפחתי, ובכך להקל על השתלבותן של נשים אימהות עובדות בשוק העבודה.

בהתאם, ולפי הוראות הדין ובכפוף להן, ניתנת לעובדי הוראה אבות הבחירה באחת משתי אפשרויות:

האחת, הקלת המטלות המשפחתיות בהן נושאת האם, בדרך של קיצור יום העבודה, ללא פגיעה בשכרה ובזכויותיה;

השניה, הגשמת כישוריה המקצועיים של האֵם בעבודתה ללא קיצור שעות העבודה, ותשלום תוספת כספית בתמורה.

על מהותו של עקרון ההתאמה בשיטתנו המשפטית נעמוד להלן:

החל משנות ה- 50 של המאה הקודמת ואילך, אימצה ישראל בהוראות חקיקה תפיסת שוויון המבוססת על "עקרון ההתאמה" {accommodation}, כ"צעד ארוך טווח המכוון להקל על התפקוד בתפקידים בחברה ובכלכלה, למרות השוני" האמור {ראה והשווה: סק"כ 51/09, 52/09 "סאוט אלעאמל" - להגנת זכויות העובדים והמובטלים ואח' נ' שר התעשיה, המסחר והתעסוקה ואח', פורסם באתר האינטרנט נבו (03.01.12); על עקרון ההתאמה ראה: פרנסיס רדאי, תיאוריה משפטית, חקיקה והתדיינות פמיניסטית בישראל: רטרוספקטיבה, עיונים במשפט מגדר ופמיניזם (תשס"ז), 19, 49}.

יסודה של תפיסה זו בשוני החברתי-מגדרי בתפקודם של נשים וגברים, כאשר עיקר האחריות לטיפול בצרכי הילדים והבית מוטלת על האֵם במשפחה. על רקע זה, נדרש המחוקק למתן המענה הראוי בשוק העבודה לצרכים הפיזיולוגיים-ביולוגיים של נשים עובדות בנושאי היריון, לידה, וגידול ילדים.
באמצעות עקרון ההתאמה, נעשתה בדין בישראל טרנספורמציה, התמרה של זכויות חוזיות וחוקיות, שנחשבו בעבר כזכויות אם מובהקות, לזכויות הוריות המוענקות לנשים ולגברים עובדים, בחקיקת המגן ובחקיקה הסוציאלית, באופן המאפשר שילוב האחריות ההורית באחריות בעבודה. בכך "נפתחה לבני המשפחה אפשרות להשתתף השתתפות שוויונית באחריות המשפחתית מצד אחד, אבל גם התאפשר להם, על-פי רצונם, שלא לאמץ דפוס זה ולהטיל על האֵם את מלוא המחיר של הרחבת האחריות המשפחתית מצד אחר" {רות בן ישראל ביטחון סוציאלי, כרך ב', 739}.

כך ולשם הדוגמה, בחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 {סעיפים 6ז(1); 6(ח) לחוק עבודת נשים} קבע המחוקק עדיפות ברורה לזכות לחופשת הלידה לאם "למען היא תהא זו אשר תטפל ברך הנולד בשלושת החודשים הראשונים לחייו" {עב"ל 1337/00 המוסד לביטוח לאומי נ' הורוביץ, פד"ע לז 565 (2002) השופט יגאל פליטמן, שם}.

על בסיס ההנחה לפיה ההורות היא בראש וראשונה תפקידה של האישה, נדרשה בחוק הסכמתה בכתב של האם לוותר על חלק מחופשת הלידה, כתנאי לכך שבן הזוג יבוא בנעליה למימוש חלקו בחופשת הלידה. בנוסף נקבעה זכותו של האב העובד, ליהנות מחופשת לידה ללא תשלום לאחר תום חופשת הלידה.

בסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 נקבעה זכות העובד-האב להתפטר לצורך טיפול בילד, בהתקיים התנאים הנדרשים.

בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 נאסר על הפליית עובדת או עובד מטעמים של הורות או של מעמד אישי. בכך נמצא ביטוי לרעיון האחריות המשפחתית בעבודה, של האישה והגבר כאחד.

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993 קובע את זכותו של אחד מההורים להיעדרות מעבודה בשל מחלת ילד.

סעיף 13 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 קובע, כי "הטבה הניתנת לעובד, בקשר להולדה או להורות" לא תחשב להפליה בשכר בין עובדים המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה.

על אלה מתווספות הוראות חקיקה המרחיבות את ההכרה באחריות המשפחתית גם כלפי בן משפחה התלוי בעובדת או בעובד. כגון חוק דמי מחלה (היעדרות עקב היריון ולידה של בת הזוג), התש"ס-2000 המאפשר לעובד לזקוף שבעה ימי היעדרות עקב ההיריון והלידה, על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו, והוראות חוק המתירות היעדרות בשל מחלת בן זוג, או הורה {חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה), התשנ"ד-1993; חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג), התשנ"ח-1998}.

לבסוף נציין, כי החקיקה בישראל מתיישבת עם אמנת העבודה בדבר שוויון הזדמנויות ושוויון היחס לעובד ולעובדת: עובדים בעלי אחריות משפחתית {מספר 156} {(1981)Equal Opportunities and Equal Treatment for Men and Women Workers: Workers with Family Responsibilities (Convention (No. 156) 1981)} ועם המלצת ארגון העבודה הבינלאומי בדבר שוויון הזדמנויות ושוויון יחס לעובד ולעובדת: עובדים בעלי אחריות משפחתית {מס' 165} אשר יצאה מכוח האמנה {1981Equal Opportunities and Equal Treatment for Men and Women Workers: Workers with Family Responsibilities (Recommendation (No. 165) 1981}.

במקומות עבודה רבים נהוגים תנאי עבודה המקנים לעובדות אימהות זכויות חוזיות אשר נועדו לאפשר להן לשאת בעול האחריות ההורית ולהקל בשילובן בעבודה. על זכויות חוזיות אלה נמנות הזכות לקיצור יום העבודה, הזכות להשתמש בשירותי מעון אשר המעביד העמיד לרשות ילדי העובדים, והזכות להשתתפות המעסיק בעלות החזקתו של ילד במעון. הפיכתם של הסדרים מוסכמים אלה מזכויות אימהיות לזכויות הוריות, דרשה התערבות של המחוקק. בהתאם, תוך אימוץ עקרון ההתאמה, נקבע בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי זכויות בקשר להורות המוענקות לעובדת אם בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, יוענקו בדומה אף לאב עובד {רות בן ישראל, 745-744}.

ודוק. "זכות בקשר להורות", כמשמעותה בסעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות, אינה כוללת זכאות של הטבה כספית לאב העובד. בהוראתו קובע המחוקק מפורשות, כי "הזכאות ליום עבודה מקוצר היא בגדר זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה". הפרשנות התכליתית מוסיפה על לשונו המפורשת של החוק: הטבה בעין של זכות לקיצור שעות העבודה, יהא בה כדי להקל בנטל המחוייבויות ההוריות של נשים אימהות עובדות ולהקל על השתלבותן בשוק העבודה.

הנה-כי-כן, לאור לשונו הברורה והחד-משמעית של החוק בנדון זה, אין להידרש לפרשנות תכליתית המעבירה זכות זו אל מעבר למידותיה, כזכות כספית.

בית-הדין נדרש לא אחת, למהותה של הזכות להורות, כפי ביטויה בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, וביטוי לכך נמצא בפסקי-הדין שלהלן:

בעניין פלוני {ע"ע 141/07 פלוני נ' שירותי בריאות כללית, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.11.08)} נדונה הזכות להוֹרות במובנה הרחב, במסגרת תביעתו של מבוטח שלקה בעקרות, לאישור הפריה חוץ גופית בבת זוגו שאינה תושבת ישראל. באותה פרשה, ציין בית-הדין, כי:

"ביטוי מובהק למימוש האקטיבי של הזכות להוֹרות נמצא אף בהוראת סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח -1988. לפיה, מוענקת לאם ולאב כאחד 'זכות שבקשר להוֹרוּת' במקום העבודה במטרה 'ליצור שוויון במסגרת התא המשפחתי בנטל הטיפול בילדים באופן שיתאפשר גם לבעל להשתתף בנטל זה ולהקל בכך על בת זוגו להשתלב במעגל העבודה' ".

בפסק-הדין בעניין יהב {ע"ע 1039/00 מדינת ישראל - משטרת ישראל נ' מנחם יהב ואח', פד"ע לח 26} עמד בית-הדין על תכליתן של הזכויות המנויות בהוראת סעיף 4 לחוק השוויון, כזכויות הוריות אשר נועדו ליצור שוויון בין ההורים העובדים, כשעיקר מטרתן להקל על האם העובדת בגידול הילדים. בהתייחס לזכויות הוריות אלה ציין השופט צור, באותה פרשה:

"תכלית החקיקה היתה ליצור שוויון בין בני הזוג במעמדם כהורה עובד ולאפשר להם לנצל את הזכויות הקיימות במקום העבודה, לפי רצונם. ירצו בני הזוג תנצל האישה את הזכויות; ירצו, יעשה כן הבעל. אין בדברים אלה כל התייחסות למעמדה של בת הזוג כעובדת שכירה או כעצמאית או למקור ולהיקף זכויותיה.

...נועד סעיף 4 לחוק ליצור שוויון בין בני זוג בתפקידם כהורים. הוראת החוק מכוונת לאפשר לבני הזוג לחלק ביניהם בצורה גמישה יותר את נטל גידול הילדים. שוויון זה נועד בעיקר לצד הנשי שבתא המשפחתי.

בת הזוג נתפסת בתודעתנו כמי שעליה מוטל עול כבד יותר בכל הקשור לגידול ילדים קטנים. ראיה שכזו מגבילה את בת הזוג למקומות עבודה המעניקים תנאים נוחים יותר לאֵם המטפלת בילדיה ומקשה עליה להשתלב במקומות עבודה 'תובעניים' יותר, וכתוצאה מכך מקשה עליה להגשים את מלוא פוטנציאל הכישורים הגלום בה. סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נועד להתגבר, ולו במקצת, על מציאות זו. מדובר במטרה חברתית ואנושית מן המעלה הראשונה, ובבואנו לפרש את החוק ולהעניק לו את המימד הנכון, מן הראוי לתת את הדעת גם למטרות אלה העומדות ביסוד החוק."

בפסק-הדין בעניין בהט {ע"ע 361/08 מדינת ישראל נ' דן בהט, פורסם באתר האינטרנט נבו (18.04.10)}. עמדה השופטת וירט ליבנה על תכליתו של סעיף 4 לחוק השוויון:

"להעניק זכויות הקשורות להורות גם לאב העובד, בתנאים מסויימים, באופן שכל אחד מבני הזוג יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים ובכך ליצור שוויון בין בני הזוג בעניין זה וליתן אפשרות לנשים לבחור להישאר בעבודתן כאשר האב מנצל את הזכויות בקשר להורות, וביניהן קיצור יום העבודה."

בהתאם, נקבע שם, כי מן הנכון למנוע מהאב הטבה כספית חלף קיצור יום העבודה, כדי שלא תסוכל מאליה מטרת החוק ותכליתו להקל על האֵם העובדת באחריות לגידול הילדים. וכך ציינה:

"מתן הטבה כספית גם לאב העובד עבור הישארותו בעבודה מעבר לשעות יום העבודה המקוצר לא תשיג בעיניי את המטרה של קידום האחריות המשפחתית המשותפת בין בני הזוג, אלא עלול לקרות מצב הפוך, בו האב העובד יעדיף להישאר במקום העבודה ונטל הטיפול בילדים יוטל על האֵם."

הוראת סעיף 4 לחוק השוויון ותכלית קידומו של השוויון המהותי בקרב האם והאב העובדים, ונשיאתם המשותפת בנטל התא המשפחתי, אף הורחבה במדיניות שיפוטית ראויה של בית-הדין הארצי. במסגרת זו נקבע, כי זכות בקשר להוֹרות תינתן לאב עובד גם בנסיבות בהן במקום העבודה בו מועסקת בת הזוג שלו אין מתקיים נוהג בנוגע לזכויות בקשר להורות {ע"ע 1155/02 מדינת ישראל נ' מוסקלנקו, פד"ע לט 337 (2003); עניין בהט}.

עוד נפסק, כי זכות בקשר להוֹרות תינתן לאב עובד המועסק במקום העבודה בו מוענקות אותן זכויות לאישה העובדת. זאת, גם בנסיבות בהן בת זוגו היא עובדת עצמאית שלא ניצלה בפועל זכותה להוֹרות {עניין יהב}.
בכל הנוגע ליישום הוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על-פי מהותו ותכליתו, בהיבטים הנדרשים לעניינו, מסקנת הדברים היא כלהלן:

ראשית, "זכות בקשר להוֹרות" כהגדרתה בסעיף 4(ב) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מהווה רשימה סגורה {עניין בהט, פסקה 24, 29} של זכויות הוריות, הנתונות לאם העובדת ולאב העובד, ובהן הזכות לקיצור יום העבודה של אחד מהם.

שנית, "זכות בקשר להוֹרות" כוללת זכותה של עובדת ליום עבודה מקוצר "בשל היותה אם לילד". זכאותה של האם העובדת ליום עבודה מקוצר כזכות עיקרית, הוקנתה גם לאב העובד כ"זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה" בלבד. זאת, מבלי שייפגעו, שיעור המשרה, תקן המשרה או השכר, למרות ששעות העבודה מתקצרות.

שלישית, תכליתו הנורמטיבית של סעיף 4 לחוק השוויון מכוונת לקידום השותפות בין העובדת והעובד באחריותם ההורית והמשפחתית, ובתרומה לשוויון המהותי בין נשים וגברים בחברה בכללותה, לרבות בחיי העבודה. לשם הגשמתן של מטרות אלה, העניק המחוקק לאב העובד זכויות אשר מלכתחילה הוקנו לאם העובדת, ובהן הזכות לקיצור שעות העבודה.

רביעית, הענקת זכות ליום עבודה מקוצר לאב עובד בדומה לזכאותה של האֵם העובדת, היא "זכות בקשר להורות" אשר נועדה לשנות ממאזן "הכוחות" החברתי והכלכלי בתא המשפחתי ותפקודו בשוק העבודה. מימוש הזכות ליציאה מוקדמת מן העבודה מאפשרת לאב להקדיש מזמנו לגידול הילדים, ובה בעת פותחת בפני האם העובדת הגשמת כישוריה בשוק העבודה ולמקסם הכנסתה.

חמישית, לאור תכליות אלה, תשלום הטבה כספית לאב העובד תחת קיצור בעין של שעות העבודה, אינה נמנית על "זכות בקשר להורות" כמשמעותה בהוראת סעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על-פי לשונה המפורשת. פרשנות תכליתית של הוראה זו, אף היא אינה מכילה הטבה כספית לאב אשר עובד יום עבודה מקוצר. שכן בכך מסוכלת בעיקרה כוונת המחוקק ומטרתו בהוראת סעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות, לאפשר השתלבותה המלאה של האם העובדת בשוק העבודה.

על בסיס האמור לעיל, נפנה לבחינת תחולת הוראתו של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה על הזכות ל"תוספת אם" ויישומה בעין ובתשלום כספי על עובדי הוראה אבות.

זכאותו של עובד הוראה אב ל"תוספת אם" במימושה בעין לקיצור שבוע העבודה, כ"זכות בקשר להורות" לאור תחולתו של סעיף 4 לחוק השוויון.

עקרון יסוד המעוגן במשפט העבודה הוא, כי פרשנות הוראות הסכמים קיבוציים תעשה בכפוף לזכויות המוקנות בחוק. זאת, לאור הוראת סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 לפיה "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן", תוך מתן "עדיפות לנורמה שנקבעה בחוק, על פני נורמה שנקבעה בהסכם קיבוצי"; ולאור החזקה, כי "תכלית ההסכם הקיבוצי היא להשתלב בדין הכללי" ולשקף עקרונות של סבירות והיגיון ולבטא את ערכיה של שיטת המשפט {ראה בהתאמה: ע"ע 35912-08-10 אסתר תריף נ' עיריית יהוד-מונוסון, פורסם באתר האינטרנט נבו (27.09.11); דב"ע לג/ 3-25 ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' נ' חזין, פד"ע ד' 365, 376; עס"ק 70/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' המוסד לביטוח לאומי, פורסם באתר האינטרנט נבו (12.04.10); עס"ק 14/08 מדינת ישראל נ' ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון, פורסם באתר האינטרנט נבו (04.05.11); אהרון ברק פרשנות תכליתית במשפט (תשס"ג), 390}. לאור עקרונות אלה נעמוד להלן על מידת תחולתה של "תוספת אם" על עובדי הוראה אבות.

כפי שקבעה השופטת רוזנפלד בפסק-הדין בעניין ארגון המורים, מטרתם של ההסכמים הקיבוציים היתה להעניק "תוספת אם" לעובדות הוראה אימהות, כדי "לאפשר קיצור שבוע העבודה למורה אם, על-מנת להקל עליה במשימת גידול ילדיה בלא שתיפגע הכנסתה". זאת, באופן ש"לצד הביטוי הכספי שניתן לזכות בלשון ההסכמים, בפועל ניתנה אפשרות על-פי הוראותיהם, למימוש הזכאות לתוספת דרך קיצור שבוע העבודה של המורות האימהות על-פי היקף משרתן, ב- 10%".

ביטויה המעשי של הזכות ל"תוספת אם" במימושה בעין לקיצור שבוע העבודה, באה אף בגדר הוראת סעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כ"זכות בקשר להורות", שתכליתה "זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה, וכאשר היא מנצלת זכאות זו, שכרה לא נפגע למרות ששעות העבודה מתקצרות".

נוכח מהותה זו של "תוספת אם", לאור העקרונות שביסוד פרשנותם של ההסכמים הקיבוציים לרבות עקרון השוויון, ולפי הקבוע בהסכמים הקיבוציים ובתנאים הנדרשים בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מוקנית לאב עובד הוראה הזכות ל"תוספת אם" בעין בלבד, בקיצור שעות העבודה.

לאור הוראת סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ניתן לקבוע עתה משהמצב המשפטי הובהר לאשורו, כי כל אימת שמתמלאים התנאים הקבועים בסעיף 4 לחוק השוויון בבת זוגו של המורה, הרי שמורה אב זכאי יהיה לקבל את הזכות לקיצור שבוע העבודה, בתנאים הנדרשים לשם כך {ע"ע 547/08 עניין שלמה לוי ואח'}.

3. האם "תוספת אם" כהטבה כספית תיחשב אף היא כזכות הורית; והאם "תוספת אם" תוענק כהטבה כספית גם לעובדי הוראה אבות?
ב- ע"ע 547/08 {מדינת ישראל - משרד החינוך נ' שלמה לוי ואח', תק-אר 2013(1), 531 (2013)} בית-הדין קבע, כי לאור מסקנתו בדבר זכאותו של עובד הוראה אב לקיצור שבוע העבודה מכוח "זכות בקשר להורות" כמשמעותה בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזכאותו בעין ל"תוספת אם" לפי הקבוע בהסכמים הקיבוציים; ונוכח הכרת המדינה בזכאותו של עובד הוראה אב, נותרו להכרעת בית-הדין השאלות: האם "תוספת אם" כהטבה כספית תיחשב אף היא כזכות הורית; והאם "תוספת אם" תוענק כהטבה כספית גם לעובדי הוראה אבות.

תשובת בית-הדין לשאלות אלה, העומדות בליבת המחלוקת במקרה זה, היא בשלילה, שכן קיים שוני מהותי בין זכאותן של עובדות הוראה ל"תוספת אם" כהטבה כספית לבין זכאותם של עובדי הוראה לאותה הטבה.

המשיבים טענו, בהסתמכם על פסיקת בתי-הדין האזוריים, כי מתוקף הוראתו של סעיף 4 לחוק השוויון ופרשנותו, אף הזכות הכספית של "תוספת אם" חלה על עובדי הוראה אבות. מנגד טענה המדינה, כי "לא זו בלבד שאין עיגון נורמטיבי כלשהו למתן תוספת כספית הניתנת למורות אימהות, למורים אבות {לא בהסכמים קיבוציים ולא בסעיף 4 לחוק השוויון}, אלא מתן התוספת הכספית למורה אב, עומדת בסתירה לעצם מהותה של התכלית שביסוד הפיכת הזכות לקיצור שבוע העבודה לזכות הניתנת גם לאבות מכוח סעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות.

משכך, מתן התוספת הכספית ממילא איננה מתיישבת עם עקרון השוויון, כפי שזה מצא ביטויו המפורש בחוק השוויון. הענקת זכות כספית חלף הזכות לקיצור שבוע העבודה למורים אבות, תאיין את התכלית העומדת ביסוד החלת הזכות לקיצור יום העבודה על מורים אבות...".

עוד הוסיף בית-הדין, כי בפסק-הדין בעניין ארגון המורים, עמדה השופטת רוזנפלד על מהותה של הזכות לתוספת אם, כזכות דו-מהותית, זכות כספית וזכות בעין, לקיצור בפועל של שעות העבודה. זכות זו על שני פניה הוענקה בהסכמים הקיבוציים לעובדות הוראה אימהות בלבד, ואין היא קנויה לעובדי הוראה מורים.

לפי שנקבע בהסכמים הקיבוציים "תוספת אם" מזכה עובדת הוראה אם בתשלום כספי עד 10% מהשכר. זאת, במקרים בהם לא מימשה זכותה בעין לשבוע עבודה מקוצר, ועבדה בפועל לאחר סיום שבוע העבודה המקוצר, עד לשעות העבודה על-פי שיעור משרתה. על כך מתווספת אפשרות לתשלום כספי לעובדת הוראה אם בגין עבודה בפועל, בנוסף לשיעור המשרה. תשלום מעין זה מותנה בצרכי העבודה לפי אישור המעסיק {ראה: פסק-הדין בעניין ארגון המורים}.

בבחינת תחולתה של הזכות ל"תוספת אם" על עובדי הוראה מורים, קבע בית-הדין, כי מתוקף הוראתו של סעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות, ניתן להכיר בזכותם של עובדי הוראה ל"תוספת אם" כזכות הורית שמימושה בעין, בדרך של קיצור שבוע העבודה, בלבד.

לא כך הוא, עת מדובר בפנים האחרות של אותה זכות. לאמור, ככל שעובד הוראה אב אינו מממש זכאותו בעין ל"תוספת אם", וככל שהוא עובד בפועל שעות עודפות על שבוע העבודה המקוצר, עד לשעות העבודה על-פי שיעור משרתו ולמעלה ממנו, לא יהיה זכאי עובד הוראה אב לפן הכספי של "תוספת אֵם" על-פי הוראות ההסכמים הקיבוציים, אף לא מתוקף הזכות בקשר להורות כמשמעותה בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. ולא בכדי.

רציונאל עקרון ההתאמה שביסוד חוק שוויון הזדמנויות ומטרתו, לפתוח בפני האם העובדת אפשרויות לקידום ולהשתכרות במשרה מלאה ולשילובה בחיי העבודה, המשק והכלכלה. לשם הגשמתה של מטרה זו, הכיר המחוקק בזכאותו של העובד האב לקיצור שעות העבודה, כך שיפנה את האם העובדת ממטלותיה המשפחתיות המסורתיות, ויעמיד עצמו לרשות ילדי המשפחה ומחוייבויותיה.

הרחבת ההכרה בזכאותו של האב העובד לתשלום כספי תחת מיצוי זכותו לקיצור שעות עבודה, תגרום להשבת הגלגל לאחור, ולכל היותר תמשיך בקיבוע חלוקת התפקידים המסורתית, והאם היא זו אשר תצמצם שעות עבודתה ותחזור לשאת בנטל גידול הילדים.

הענקת הזכות ל"תוספת אם" כספית לפי ההסכמים הקיבוציים, לעובדות הוראה בלבד, אינה הפליה אסורה.

לאור מסקנה זו, קבע בית-הדין, כי נמצא שוני מהותי בזכאות ל"תוספת אם" כספית, המוקנית לעובדת הוראה. זכות זו אינה מוקנית לעובד הוראה, מכוח ההסכמים הקיבוציים, אף לא מתוקף הוראתו של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. המשיבים טענו, בהסתמך על פסיקתם של בתי-הדין האזוריים, כי אי-הכרה בזכאותם של עובדי הוראה ל"תוספת אם" כספית, מהווה כלפיהם הפליה אסורה לרעה והפרת הזכות לשוויון המעוגנת בדין הכללי.

בית-הדין דחה טענות אלה וקבע, כי מתן הטבה כספית עבור "תוספת אם" לעובדות הוראה בלבד, על-פי ההסכמים הקיבוציים ובמסגרתם, איננה הפליה פסולה לפי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, כי אם הבחנה מותרת והעדפה מתקנת לאימהות עובדות. זאת, לאור תחולתם של סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות וסעיף 1ב(2) לחוק שיווי זכויות האישה.

הוראת סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות מגלמת את עקרון ההעדפה המתקנת {או: העדפה מקדמת affirmative action} בדרך של הענקת "זכויות יתר" בדין לאשה העובדת, כאמצעי למיגור הפליה שיטתית נגד נשים {פרנסיס רדאי "על העדפה מתקנת", משפט וממשל ג', 145; וראה גם: רע"א 8821/09 פרוז'אנסקי נ' חברת לילה טוב הפקות בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (16.11.11)} זאת, ברוח תחולתו של עקרון ההעדפה המתקנת במשפט העבודה ובמיוחד בחוקי המגן, כנגזר מעקרון השוויון; לאור תכליתו המכוונת להעמדת אמצעי של מדיניות משפטית להגשמת השוויון המהותי כנורמה חברתית תוצאתית {בג"ץ 453/94, 454/94 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל, פ"ד מח(5), 501, 517-516 (1994)}; וכאמצעי לתיקון עיוות חברתי הפוגע בעקרון השוויון {ע"ע 133/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה, פורסם באתר האינטרנט נבו (22.01.12)}.

מקור חקיקתי נוסף המאמץ את עקרון ההעדפה המתקנת לעובדת נמצא בהוראת סעיף 1ב(2) לתיקון לחוק שיווי זכויות האישה משנת 2000 בה נקבע כך:

" אין רואים כפגיעה בשוויון או כהפליה אסורה כל אחד מאלה:
...(2) הוראה או פעולה, שנועדה לתקן הפליה קודמת או קיימת של נשים, או הוראה או פעולה, שנועדה לקדם את שוויונן."

בהתייחס למהותה של הוראת סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות, כהכרה בזכות יתר לנשים עובדות, ציין בית-הדין בפסק-הדין בעניין סאוט אלעמל {ראה: עניין פאטמה מלחם; דב"ע לג/ 3-25 ועד אנשי צוות דיילי אוויר נ' חזין, פד"ע ד 365, 379}:

"מקורה של הוראה זו ב'צורך החברתי להכיר בשוויון' המזין את הוראותיו של חוק שוויון הזדמנויות, וביסודה הרציונאל לפיו בסילוק הפליה, אין מבטלים, הסדרים מיוחדים לטובת מי שהיה מופלה לרעה."

על פרשנות הוראת סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות עמדה השופטת ורדה וירט- ליבנה בעניין בהט בציינה:

"עקרון השוויון בישראל מושתת על ההכרה בשוויון מהותי, כלומר בשוויון כנורמה תוצאתית, המחייבת שוויון בתוצאות ולא רק בתנאי הנגישות. גישה זו גם מקבלת ביטוי בסעיף 3 לחוק שוויון ההזדמנויות, בו נקבע במפורש, כי אין רואים בזכות יתר המוענקת לעובדת מכוח מקור חוקי כלשהו (חיקוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה) כהפליה אשר אסורה על-פי החוק.

העדפה מתקנת, שהיא למעשה כל פעולה שנוקט המעביד או המחוקק על-מנת לקדם את מצבו בעבודה של פרט השייך לקבוצה אשר אינה זוכה להזדמנות שווה בעבודה, יכולה לבוא לידי ביטוי במספר אופנים - קביעת חובה למתן ייצוג הוגן או ביטוי הולם, קביעת חובה לתשלום שכר שווה לעובדת ולעובד בעבור עבודה שוות ערך, או... מתן זכויות יתר לקבוצה המועדת להפליה."

בית-הדין קבע, כי דומה ענייננו למקרה שנדון בעניין בהט. באותה פרשה מדובר היה בזכאותה של אם עובדת בשירות המדינה, לתשלום כספי בגין שעות עודפות, כזכות נגזרת מזכותה ליום עבודה מקוצר, אך לא כ"זכות בקשר להורות" במסגרת סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות.

מנגד, אב עובד בשירות המדינה זכאי ליום עבודה מקוצר מכוח סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. מתוקף אותה הוראה, ככל שיישאר לעבוד לאחר תום שעות יום העבודה המקוצר, אינו זכאי לתשלום בגין שעות עודפות.

בהתייחס לשוני בזכויותיהם של אימהות עובדות ואבות עובדים בשירות המדינה, קבעה השופטת וירט ליבנה, כי "התשלום בגין שעות עודפות הינו בגדר מתן זכות יתר מותרת על-פי סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות ואין מדובר בהפליה פסולה על-פי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, והמטרה בבסיסו היא לאפשר לאימהות עובדות להישאר בעבודתן לאורך שעות ארוכות ובכך לקדם את מעמדן ושכרן". במסגרת טעמיה למסקנה זו הוסיפה וציינה:

"על רקע מציאות בה נשים רבות יוצאות בשעה מוקדמת ממקום עבודתן על-מנת לטפל בילדים, ומשתכרות בשל כך שכר נמוך ונוצרת מעין 'תקרת זכוכית' המונעת מהן לעתים קרובות האפשרות להתקדם לתפקידים בכירים, מתן זכאות לתשלום נוסף עבור השעות העודפות עשויה לעודד את האימהות העובדות להישאר בעבודה ובכך מקודם הרעיון של השוויון המהותי בינן לבין גברים במקום העבודה.

זאת כאשר גברים אינם זקוקים לתמריץ דומה מבחינת המדיניות המשפטית הרצויה, גם כאשר הם אבות לילדים. אני שוכנעתי כי מטרת הזכות האמורה היא לקדם אימהות עובדות וליתן להן תוספת למשכורתן במקרה בו הן אינן מנצלות בפועל את הזכות ליציאה מוקדמת ממקום העבודה ונאלצות להישאר עקב צורכי העבודה מעבר ליום העבודה המקוצר. בשל מתן תוספת זו לשכרן, הן לא תירתענה מעבודה בשעות נוספות גם בתקופת קיצור העבודה בשל זכויות הוריות. ...

התשלום הנוסף בגין שעות עודפות הינו בגדר מתן זכות יתר לאימהות עובדות, המותרת על-פי סעיף 3(ב) לחוק הזדמנויות בעבודה. העדפה זו אינה סותרת את עקרון השוויון, אלא ההיפך הוא הנכון - היא מסייעת להגשים אותו. מתן זכות היתר לאימהות עובדות מגלמת בתוכה את ההכרה בכך שיש לעודד את אותן נשים להישאר לעבוד ולהתקדם בעבודתן חרף היותן אימהות, בעוד שאין הצדקה ליתן תמריץ מעין זה גם לאבות העובדים..."

בית-הדין קבע, כי יפים הדברים ונכונים בישומם אף לנסיבות המקרה מושא דיוננו בהליך זה. מלכתחילה הזכות ל"תוספת אם" כספית אינה מוענקת לעובדי הוראה אבות בהסכמים הקיבוציים ואף אינה נובעת מ"זכות בקשר להורות" כמשמעותה בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. זאת, נוכח מהותה של הזכות הכספית ל"תוספת אם" שמטרתה לתמרץ אימהות עובדות להישאר בעבודתן שעות ארוכות לשם מילוי צורכי העבודה. בדרך זו של קידום מעמדן של עובדות הוראה ושכרן, מוגשמת המטרה של ביסוס השוויון מהותי בין עובדות הוראה אימהות לבין עובדי הוראה אבות.

מנגד, קיים החשש, שיסודו בהליכות חיינו כיום, כי ככל שתקבע זכאותם של עובדי הוראה לתשלום "תוספת אם" מכוח השוויון הפורמאלי, יבחרו עובדי ההוראה בזכות הכספית, ורציונאל ההעדפה המתקנת הגלום בזכות היתר המוענקת לעובדות הוראה אימהות, יעוקר מיסודו. לחשש זה התייחסה אף השופטת וירט ליבנה בעניין בהט בדבריה אלה:

"...מתן התשלום הנוסף עבור שעות עודפות גם לאב יגשים אמנם מצב של שוויון פורמאלי בין האב העובד לאֵם העובדת בשירות המדינה, אך שותפה אני לחשש, כי מצב זה יביא לכך שהאבות הם אלה שיישארו לעבוד, משניתן להם תמריץ לכך בדמות תשלום נוסף עבור שעות עודפות ובדרך-כלל ערך שעת העבודה שלהם גבוה מזה של האישה, והנשים הן אלה שישאו בנטל לגידול וטיפול בילדים. על-כן יש הצדקה למתן תמריץ כספי לנשים בלבד להישאר לעבוד ולהתקדם בעבודתן חרף היותן אימהות."

לאור כלל האמור לעיל, לאור הוראות סעיף 4 לחוק השוויון וההסכמים הקיבוציים, קבע בית-הדין, כי התוצאה המתבקשת היא איפוא כלהלן:

ראשית, הכרת בתי-הדין האזוריים והמדינה בהודעתה בזכאותם של עובדי הוראה אבות ל"תוספת אם" בעין על דרך קיצור שבוע העבודה בלבד, בדין יסודה.

שנית, הזכאות למימוש כספי של "תוספת אם" מוקנית לעובדות הוראה אימהות בלבד. אי-הכרה בזכותם של עובדי הוראה אבות למימוש כספי של "תוספת אם" אינה הפליה אסורה. זאת לאור המדיניות הראויה כפי ביטויה בהסכמים הקיבוציים, בחקיקה ובהלכה הפסוקה, ומטרתה לקידום השוויון בין עובדות לעובדים בחברה בישראל, בכלכלה ובשוק העבודה, והעמקת השיתוף והשוויון בנשיאה בחובות המשפחתיות וההוריות.

אשר-על-כן, בית-הדין קיבל את הערעורים שהגישה המדינה, ככל שהם מכוונים לזיכויים של עובדי הוראה אבות בהטבה כספית של "תוספת אם". בהתאם, קבע בית-הדין, כי הזכות ל"תוספת אם" בעין לקיצור בפועל של שבוע העבודה, הינה זכות הורית המוענקת הן לעובדות הוראה אימהות והן לעובדי הוראה אבות.

כמו-כן, ניתן תוקף של פסק-דין לחלק האופרטיבי בהודעת המדינה במסגרת הליך זה, לאמור:

"נוכח הכרעת בית-הדין הנכבד בפסק-דינו אשר למהותה של תוספת אם, כזכות לקיצור שבוע העבודה, הרי שלאור הוראת סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ניתן לקבוע עתה משהמצב המשפטי הובהר לאשורו, כי כל אימת שמתמלאים התנאים הקבועים בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בבת זוגו של המורה, הרי שמורה אב זכאי יהיה לקבל את הזכות לקיצור שבוע העבודה. לצורך כך, עליו להגיש בקשה מתאימה, בה יציין את כל הפרטים הרלבנטיים אשר מכוחם קמה זכאותו תחת זכאותה של בת זוגו (שלא מנצלת את הזכות בעצמה)."

הזכות ל"תוספת אם" כתוספת כספית, לפי הקבוע בהסכמים הקיבוציים ובמסגרתם, היא זכות יתר המוענקת כדין לעובדות הוראה בלבד.

אי-יישומה של הזכות הכספית ל"תוספת אם" על עובדי הוראה אבות, אינה בבחינת הפליה אסורה, כי אם בגדר העדפה מתקנת כמשמעותה בסעיף 3 לחוק שוויון הזדמנויות ובסעיף 1ב(2) לתיקון לחוק שיווי זכויות האישה משנת 2000.

בהעדר זכאותם של עובדי הוראה ל"תוספת אם" כספית, התקבלו ערעורי המדינה בתיקים ע"ע 547/08, ע"ע 293/09, ע"ע 488/09. אי-לכך, קבע בית-הדין, כי המשיבים, מר שלמה לוי, מר יהונתן חדד, מר מאיר חייקה, מר נסים אבו שאח ומר יוסף יורם שטרנליב, אינם זכאים למימוש זכות "תוספת אם" כהטבה כספית.

4. הכרה בעקרון ההעדפה המתקנת עבור נשים
ב- ע"ע 361/08 {מדינת ישראל נ' דן בהט, תק-אר 2010(2), 96 (2010)} קבע בית-הדין, כי בדברי ההסבר להצעת החוק {הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ז-1987, ה"ח 1848} נכתב בין-היתר, כי הצעת החוק מושתתת על העקרונות הבאים:

"ג. החוק המוצע בא להעניק זכויות הורים הקיימות בחקיקה ובהסכמים קיבוציים לכל אחד משני בני הזוג באופן שכל אחד מהם יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים.

ד. החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להיריון, שמירת היריון, פריון, לידה או הנקה.

ה. העיקרון הבסיסי של הצעת החוק מבוסס על יצירת שוויון הזדמנויות בעבודה. לפיכך נשמרו בהצעה זכויות היתר של הנשים העובדות שנקבעו בחקיקה, בהסכמים קיבוציים או בחוזי עבודה. זכויות יתר כאלו לא יחשבו כהפליה על-פי החוק."

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי בחוק שוויון ההזדמנויות באים לידי ביטוי שני עקרונות החשובים לענייננו: האחד, עקרון האחריות המשפחתית לטיפול בילדים, גם אם בצורה מצומצמת כפי שעולה מסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, והשני, הכרה בעקרון ההעדפה המתקנת עבור נשים, חיזוקן ושמירת זכויות היתר שהושגו עבורן במהלך השנים, כפי שעולה מסעיף 3 לחוק שוויון הזדמנויות.

בשלב הראשון לחקיקתו של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות נכללה בו זכות מצומצמת וספציפית של אב עובד להיעדר מעבודה כאשר ילדו חולה, וזאת בהתקיים יתר התנאים הקבועים בסעיף.

זכות זו הורחבה באופן משמעותי כאשר תוקן סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, {וזאת בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון מס' 3), התשנ"ה-1995 (ס"ח 1528}. במסגרת התיקון נקבעה הגדרה של "זכות בקשר להורות" אשר כוללת רשימה סגורה בה מנויות מלבד הזכות ליום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד ובנוסף לכך הזכות להיעדרות מעבודה בשל מחלת ילד, זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים, והשתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון.

בכך הרחיב המחוקק את המגמה להכיר באחריות המשותפת של שני בני הזוג בטיפול בילדים. הדבר בא לידי ביטוי מובהק בדברי ההסבר להצעת החוק (הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון מס' 2) (הוראות שונות), התשנ"ד-1994), שם נכתב בזו הלשון:

"מהניסיון שהצטבר בהפעלת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מתברר שיש צורך לעשות בו כמה תיקונים כדלקמן: ...

(2) להעמיק את תפיסת ההורות כתפקידם של שני בני הזוג ולאפשר לכל אחד מהם, לפי רצונם, לנצל את הזכויות בקשר ליום עבודה מקוצר, שימוש בשירותי מעון לילדים, וקבלת השתתפות בעלות החזקתו של הילד במעון."

עוד הוסיף בית-הדין, כי בפסק-הדין בעניין ע"ע 1039/00 {מדינת ישראל נ' מנחם יהב ואח', פד"ע לח 26 (2002)} נקבע, כי אב עובד על-פי סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות יהיה זכאי לנצל זכות בקשר להורות בהתקיים התנאים הקבועים בסעיף גם כאשר אשתו היא עובדת עצמאית, ולא רק במקרה בו היא עובדת שכירה.

מאוחר יותר ניתן פסק-דין מוסקלנקו לעיל, אשר הרחיב עוד יותר את הפרשנות לסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, ובו נקבע, כי זכות בקשר להורות תינתן לאב עובד המועסק במקום עבודה שבו מוענקות לנשים זכויות בקשר להורות, גם אם במקום העבודה בו עובדת בת זוגו אין נוהג או זכאות כלל לזכויות בקשר להורות.

הנה-כי-כן, בית-הדין העניק פרשנות מרחיבה לסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בפסקי-דין יהב ומוסקלנקו לעיל, לאור עקרון השוויון המהותי ותכליתו של החוק. בהקשר זה יפים דבריו של השופט צור בחוות-דעתו בפסק-דין יהב בדבר אחת מתכליותיו של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות והיא לאפשר לנשים להתקדם בעבודתן ולהשתלב במקומות עבודה תובעניים יותר, וכלשונו בפסקה 13 לפסק-דינו:

"בהיבט אחר נועד סעיף 4 לחוק ליצור שוויון בין בני זוג בתפקידם כהורים. הוראת החוק מכוונת לאפשר לבני הזוג לחלק ביניהם בצורה גמישה יותר את נטל גידול הילדים. שוויון זה נועד בעיקר לצד הנשי שבתא המשפחתי. בת הזוג נתפסת בתודעתנו כמי שעליה מוטל עול כבד יותר בכל הקשור לגידול ילדים קטנים.

ראיה שכזו מגבילה את בת הזוג למקומות עבודה המעניקים תנאים נוחים יותר לאם המטפלת בילדיה ומקשה עליה להשתלב במקומות עבודה "תובעניים" יותר, וכתוצאה מכך מקשה עליה להגשים את מלוא פוטנציאל הכישורים הגלום בה.

סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נועד להתגבר, ולו במקצת, על מציאות זו. מדובר במטרה חברתית ואנושית מן המעלה הראשונה, ובבואנו לפרש את החוק ולהעניק לו את הממד הנכון, מן הראוי לתת את הדעת גם למטרות אלה העומדות ביסוד החוק. אכן:

'...אם יתנו זכויות אלה {זכויות מיוחדות בגין היריון, לידה ואחריות משפחתית} רק לנשים, לא יהיה אפשר לחולל את השינוי בחלוקת התפקידים הנוהגת כיום בקשר לעבודה ולטיפול בילדים. הענקת זכויות מיוחדות רק לנשים לא תועיל לקידום הצורך הדחוף של חלוקה חדשה של האחריות המשפחתית בין שני ההורים' {פרופ' ר' בן-ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, כרך ב', (4), 619}."

עוד הוסיף בית-הדין, כי על-מנת לעמוד על טיבה ותכליתה של הזכות לתשלום עבור שעות עודפות, יש להתייחס גם לזכות לעבוד ביום עבודה מקוצר, שהרי הזכויות שלובות זו בזו.

בעניין הגלגול ההיסטורי של הזכות, הגישה המדינה לבית-הדין האזורי תצהיר מטעם גב' הניה מרקוביץ, מנהלת אגף בכירה {תכנון ובקרה} בנציבות שירות המדינה, אשר תוכנו בעניין זה אינו שנוי במחלוקת בין הצדדים.

תחילה, נקבעה הזכות לקיצור שעות העבודה יחד עם ההסדר בדבר השעות העודפות שנים רבות עוד טרם חקיקת חוק שוויון ההזדמנויות, וזאת בסעיף 18 להסכם הקיבוצי הכללי מיום 14.11.72 {שנחתם בין הממשלה, המרכז לשלטון מקומי ואח' לבין המחלקה לאיגוד מקצועי של ההסתדרות ואח'}, הממוקם בפרק שכותרתו "הקלות לאם עובדת".

בעקבות ההסכם הקיבוצי, עוגנו בתקשי"ר הזכויות הנ"ל, לקיצור יום עבודה ולתשלום בגין השעות העודפות. הזכאות של אם עובדת בשירות המדינה ליום עבודה מקוצר מוסדרת בסעיפים 35.15 ו-31.152 לתקש"יר. זכאות של הורה להשתתפות בהוצאות מעון לילדים קבועה בסעיף 25.610 לתקשי"ר. אין חולק כי שתי הזכויות הללו הן בגדר "זכות בקשר להורות" על-פי סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות.

במהלך השנים חלו שינויים בתחולתה של הזכות לקיצור יום עבודה. כך למשל, הורחבה הזכות כך שהיא חלה גם על אם מאמצת המגדלת תינוק עד שמלאה לו שנה אחת {הודעת נש"מ לז/44 מיום 22.04.77}, ועל עובדת ארעית {הודעת נש"מ מ/67 מיום 25.01.80}.

באשר לתשלום בעד שעות עודפות לאם העובדת, כלל התקשי"ר בשנת 1977 את ההוראה הבאה בסעיף 31.164:

"נדרשת אם עובדת כאמור ב- 31.162 לעבוד לפי שעות רגילות, במקרה יוצא מן הכלל, לאור צורכי העבודה, תיחשב ההעסקה בשעות העודפות על האמור ב- 31.162 כהעסקה בשעות נוספות, ואולם, אם לפי הדירוג והדרגה של העובדת ותנאי העסקתה באותן שעות היא זכאית לתשלום בעדן, תקבל בעדן תשלום בשיעור של 100% בלבד.

אין להעסיק עובדת כאמור בדרך קבע או תקופה ממושכת מעבר למספר השעות שנקבע על-פי 31.162 או 31.163".

בתצהירה הביאה הגב' הניה מרקוביץ את מדיניותה ופרשנותה של נציבות שירות המדינה בנושא תוספת השעות העודפות וכלשונה בסעיף 54.5 לתצהירה:

"זכות היתר נועדה לקדם אימהות עובדות בעבודתן ולא להרתיע אותן מביצוע שעות נוספות גם בתקופת קיצור שעות העבודה בשל זכויות הוריות. זו היא זכות שניתנת, איפוא, באופן אוטומטי ומידי לנשים הזכאיות לכך, ללא צורך בהצהרות כאלה ואחרות של בני זוגן, מה שאין כך לגבי גברים שאינם זכאים לזכות היתר, אלא רק להשוואה של קיצור שעות העבודה."

עוד ציין בית-הדין, כי בהתאם להלכות שנקבעו בפסקי-הדין יהב ומוסקלנקו, התפרסמה הודעת נש"מ סד/17 מיום 10.02.04, אשר לפיה תוקן הסעיף הרלוונטי בתקשי"ר העוסק בזכויות בקשר להורות כך שנקבע בו כדלקמן: "עובד יהיה זכאי לזכאות בקשר להורות, אם בת זוגו עובדת 'שכירה' או 'עצמאית', בין אם במקום עבודתה נהוגות זכויות בקשר להורות כהגדרתן בפסקה 35.112 ובין אם לאו".

5. תכליתה של הזכות לתשלום בגין שעות עודפות
ב- ע"ע 361/08 {מדינת ישראל נ' דן בהט, תק-אר 2010(2), 96 (2010)} בית-הדין קבע, כי בשירות המדינה מוענקת לאם עובדת זכות ליום עבודה מקוצר, וכאשר אין היא מנצלת זכות זו ונשארת לעבוד עד להשלמת מלוא שעות משרתה היא מקבלת תשלום נוסף בשיעור של 100%.

לאב העובד בשירות המדינה מוענקת, בין שאר הזכויות בקשר להורות, הזכות ליום עבודה מקוצר וזאת מכוח סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות ובתנאי ששאר התנאים בו מתקיימים. בניגוד לאם העובדת, האב אינו זכאי לתשלום בגין שעות עודפות אם הוא נשאר לעבוד לאחר תום שעות יום העבודה המקוצר.

מטיעוניו של המשיב בפני בית-הדין עלה, כי טענתו לזכאות לתשלום בגין שעות עודפות מתבססת על סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. בית-הדין לא קיבל טענה זו, והדגיש, כי היא נדחתה גם בפסק-דינו של בית-הדין האזורי ולא הוגש על כך ערעור על-ידי המשיב.

עוד הוסיף בית-הדין, כי כאמור לעיל, "זכות בקשר להורות" מוגדרת בסעיף 4(ב) לחוק שוויון הזדמנויות כאחד מאלה: היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד, יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד, זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים, והשתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון.

הזכות המוענקת לאם עובדת בשירות המדינה לתשלום בגין שעות עודפות, אינה באה בגדר "זכות בקשר להורות" על-פי לשונו הברורה של הסעיף, אשר עוסקת בין-היתר בזכות לקיצור יום העבודה, אך אינה מתרחבת לשאלת התשלום הנוסף עבור שעות עבודה שמעבר ליום העבודה המקוצר ואינה עוסקת בהטבות כספיות.

בית-הדין קבע, כי הזכות לתשלום בגין שעות עודפות היא זכות נגזרת מהזכות לקיצור יום עבודה, ואין היא באה בגדר זכות בקשר להורות כמשמעה בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי גדר המחלוקת שבפנינו הינה: האם התשלום הנוסף בגין השעות העודפות המוענק לאם עובדת בלבד הינו בגדר זכות יתר מותרת לפי סעיף 3 לחוק שוויון ההזדמנויות, או שמא מדובר בהפליה אסורה בין אם עובדת לאב עובד בשירות המדינה על-פי הוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, האוסר על הפליה על-ידי מעביד בין עובדיו מחמת מין.

על-מנת להשיב על שאלה זו, יש לרדת לשורש המחלוקת שבפנינו, חקר תכליתה של הזכות לתשלום נוסף עבור השעות העודפות.

טרם דן בתכליתה של הזכות לתשלום נוסף בגין שעות עודפות, שב והבהיר בית-הדין את מהותה האופרטיבית. לאם עובדת בשירות המדינה ניתנת הזכות לקיצור יום עבודה, על-מנת שתוכל לצאת מוקדם יותר מהעבודה ולטפל בילדים.

במקרה בו האם מנצלת את זכותה זו ויוצאת מוקדם יותר מהעבודה, היא מקבלת שכר עבודה כאילו עבדה יום מלא על-פי תקן משרתה. זכות זו לקיצור יום עבודה ניתנת גם לאב עובד, בכפוף לתנאים הקבועים בתקשי"ר ומבוססים על הוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות ולפרשנותו כפי שנקבעה בפסקי-דין יהב ומוסקלנקו.

ההבחנה בין אב לאם באה לידי ביטוי במקרה בו ההורה אינו מנצל את זכותו לקיצור יום העבודה, ונשאר לעבוד עד למלוא תקן משרתו ומעבר לכך. במקרה כזה, העסקתה של האם בשעות שמתום יום העבודה המקוצר עד לשעות העבודה הרגילות שלה נחשבת להעסקה בשעות נוספות {זאת על-פי נוסח ההוראה בתקשי"ר}, והיא מקבלת עבור שעות אלה תשלום נוסף בשיעור של 100% מערך השעות.

כאשר האב העובד הזכאי לקיצור יום העבודה אינו מממש זכאותו זו ונשאר לעבוד בשעות העודפות, אין הוא מקבל תשלום נוסף זה. עבור שעות העבודה שמעבר לשעות המשרה הרגילות מקבל ההורה, האב והאם, תשלום עבור שעות נוספות בשיעור של 125% ו- 150% לפי העניין.
בית-הדין קבע, כי ממציאות החיים אנו למדים, כי לא מתקיים שוויון מלא בין גברים לנשים בשוק העבודה, ועדיין נוהגת בחברה במידה מסויימת התפיסה ה"מסורתית" הרואה את תפקידה של האישה כאחראית בלעדית לטיפול בילדים ולגידולם, כאשר הגבר הוא הנושא העיקרי באחריות לפרנסת המשפחה.

אמנם, ניתן לומר, כי כיום התפיסה השתנתה, והולכת ומשתרשת תפיסה של אחריות הורית משותפת, כאשר הנטל מתחלק בין שני בני הזוג ואינו מוטל באופן בלעדי על האישה. מגמה זו ניכרת גם בדברי חקיקה שונים, אשר הבולט בהם הוא כמובן סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות, אשר מטרתו היתה להעניק זכויות הקשורות להורות גם לאב העובד, בתנאים מסויימים, באופן שכל אחד מבני הזוג יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים ובכך ליצור שוויון בין בני הזוג בעניין זה וליתן אפשרות לנשים לבחור להישאר בעבודתן כאשר האב מנצל את הזכויות בקשר להורות, וביניהן קיצור יום העבודה.

כן יש לציין בהקשר זה את הוראות סעיף 6(ח) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, אשר מאפשר לעובד שאשתו ילדה לצאת לחופשת לידה בתנאי שאשתו הסכימה לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה. הוראת חוק זו באה במטרה לאפשר לאישה לשוב ולהשתלב בעבודתה לפני תום מלוא חופשת הלידה המגיעה לה ולעודד את נטילת האחריות המשפחתית על הטיפול ברך הנולד גם על האב ובכך לקדם את השוויון בין המינים.

דבר חקיקה נוסף שמשקף מגמה זו הינו סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ולפיו רואים את התפטרותה של עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על-מנת לטפל בילדה, כפיטורים. עם חקיקת חוק שוויון ההזדמנויות בשנת 1988 תוקן הסעיף כך שהוא חל בתנאים מסויימים גם על עובד. בדברי ההסבר להצעת החוק {הצעת חוק הזדמנות שווה בתעסוקה (תיקון), התשמ"ז-1986, ה"ח 1804} נכתב כך:

"הוראות בחוקי העבודה וכן הוראות בהסכמים קיבוציים או בהסדר קיבוצי אחר, כמו התקשי"ר, מעניקות זכויות לאם עובדת לצורך טיפול בילדיה, בעוד שזכויות אלה אינן מוענקות לאב אם הוא בגדר עובד. במטרה לסלק עיוותים בדרך לשוויוניות ובחתירה למימוש עיקרון ליברלי רחב יותר, והוא צמצום התערבותו של המחוקק והשארת חופש הבחירה לבני הזוג בניהול חייהם המשפחתיים, מוצעים התיקונים הבאים בחוק פיצויי פיטורין ובחוק עבודת נשים..."

המגמה לעודד את הנשיאה באחריות משותפת של בני הזוג לטיפול בילדים נובעת ממציאות אשר המחוקק שם לעצמו מטרה לשנות, לפיה נשים רבות נאלצות להתמסר לטיפול בילדים ובכך מתקשות לפתח קריירה משמעותית בתפקידים בכירים לרבות בתפקידי ניהול אשר דורשים עבודה בשעות ארוכות, תפקידים אשר נתפסים בחברה מקדמת דנא כ"תפקידים גבריים". לפיכך, באופן ממוצע, נשים משתכרות שכר נמוך יותר מגברים, ועובדות בשעות פחותות. כמו-כן, מצב בו אב עובד שב לביתו בשעה מוקדמת על-מנת לטפל בילדים כאשר האם נשארת לעבוד עדיין אינו בגדר חזון נפרץ במקומותינו.

עמדה על כך פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, כרך ב (1998), 589:

"אפשר לומר, כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט. מצב זה הוא תוצאה של התפיסה המסורתית הרווחת בקשר לחלוקת התפקידים במשפחה, שעל פיה רואים באם את האחראית הבלעדית לטיפול במשק הבית, בילדים ובכל בן משפחה תלוי אחר."

כן צויין בהקשר זה מסמך מטעם משרד האוצר מיום 17.10.06 בו פורטו הפרשי השכר בין גברים ונשים בשירות המדינה, על-פי דו"ח הממונה על השכר מנובמבר 2005 וממנו עלה, כי ממוצע השכר ברוטו של נשים עומד על 9,638.1 ש"ח, ושל גברים 12,623 ש"ח, קרי, פער משמעותי וניכר בשיעור של כ- 30% לטובת הגברים.

חדשות לבקרים מתפרסמים מחקרים סטטיסטיים המצביעים על קיומה של הפליה בין המינים בשוק העבודה, ולפיהם נשים מועסקות בדרך-כלל בדרגות שכר נמוכות ובתפקידים אשר אינם דורשים שעות עבודה מרובות, ואף במקרים מסויימים מקבלות שכר נמוך יותר מגברים בעד עבודות שוות ערך.

בית-הדין עמד על המטרה לעודד נשים להשתלבות במעגל העבודה ב- עב"ל 289/05 {המוסד לביטוח לאומי נ' אל על משעני, פורסם באתר האינטרנט נבו (31.12.06), אשר עסק בתכליתה של הגמלה לשמירת היריון, וכך נפסק:

"אכן שומה עלינו לפרש את הדין בצורה המתיישבת עם תכלית ההוראה כמו גם עם מציאות החיים. בצדק ציינה השופטת שרה מאירי, כי המציאות היום היא שנשים רבות עובדות. החברה מעודדת זאת. כאשר העבודה מכבידה יתר על המידה על האשה ההרה וההמלצה הרפואית היא להקטין את היקפה, ברי הוא שהקטנה כזו עומדת בדרישות החוק.

היא מתאימה לתכלית החוק. אף המחוקק ראה לנגד עיניו עת תיקן את חוק עבודת נשים את עידוד שילובן של נשים במעגל העבודה. כך עולה מהמבוא לדברי ההסבר להצעת החוק (הצעת חוק, ה'תש"ן, 214). התיקון נועד ליצור התאמה בין חוק עבודת נשים שנחקק בשנת 1954 לבין "התמורות הרבות שחלו במהלך השנים במשק הישראלי בכלל ובנושא עבודת נשים בפרט", על-מנת "לענות על צרכיה הטבעיים, המשפחתיים והמקצועיים כאחד של כל אישה בישראל, וזאת מתוך מטרה לעודד נשים להשתלב במעגל העבודה הסדיר ומתוך הכרה בחשיבות הרבה שיש להשתלבות זו". ועל-מנת להגשים מטרה זו הוספו לספר החוקים שתי הוראות הנוגעות לשמירת היריון."

לאור מציאות זו, קבע בית-הדין, כי הפעלת מנגנון של העדפה מתקנת עשויה לתרום לקידום השוויון בשתי קבוצות התייחסות רלוונטיות: האחת, שוויון בין נשים לגברים בכלל בשוק העבודה, והשניה, שוויון במשפחה בין האב לאם בכל הקשור לנשיאה בעול האחריות המשפחתית.

למקרא כלל החומר הרלוונטי, לרבות לידתה של הזכות לתשלום בגין שעות עודפות, קבע בית-הדין, כי התשלום בגין שעות עודפות הינו בגדר מתן זכות יתר מותרת על-פי סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות ואין מדובר בהפליה פסולה על-פי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, והמטרה בבסיסו היא לאפשר לאימהות עובדות להישאר בעבודתן לאורך שעות ארוכות ובכך לקדם את מעמדן ושכרן.

על רקע מציאות בה נשים רבות יוצאות בשעה מוקדמת ממקום עבודתן על-מנת לטפל בילדים, ומשתכרות בשל כך שכר נמוך ונוצרת מעין "תקרת זכוכית" המונעת מהן לעתים קרובות האפשרות להתקדם לתפקידים בכירים, מתן זכאות לתשלום נוסף עבור השעות העודפות עשויה לעודד את האימהות העובדות להישאר בעבודה ובכך מקודם הרעיון של השוויון המהותי בינן לבין גברים במקום העבודה.

זאת כאשר גברים אינם זקוקים לתמריץ דומה מבחינת המדיניות המשפטית הרצויה, גם כאשר הם אבות לילדים. בית-הדין קבע, כי מטרת הזכות האמורה היא לקדם אימהות עובדות וליתן להן תוספת למשכורתן במקרה בו הן אינן מנצלות בפועל את הזכות ליציאה מוקדמת ממקום העבודה ונאלצות להישאר עקב צורכי העבודה מעבר ליום העבודה המקוצר. בשל מתן תוספת זו לשכרן, הן לא תירתענה מעבודה בשעות נוספות גם בתקופת קיצור העבודה בשל זכויות הוריות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין בידו לקבל את מסקנתו של בית-הדין האזורי, לפיה עבודה בשעות העודפות היא בבחינת עבודה מעבר לשיעור המשרה והתשלום עבור השעות העודפות הינו בבחינת חובה לשלם שכר עבור עבודה.

זכאותה של האם העובדת {כמו גם זכאותו של אב} לקיצור שעות עבודה אינה מצמצמת את שיעור משרתה, ותקן המשרה שלה נשאר כמות שהוא. הזכאות ליום עבודה מקוצר היא בגדר זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה, וכאשר היא מנצלת זכאות זו, שכרה לא נפגע למרות ששעות העבודה מתקצרות. על-כן, בית-הדין קיבל את טענת המדינה, כי התשלום שניתן לעובדת עבור שעות עודפות, במקרה בו היא נאלצת להישאר בעבודתה ולא לנצל את זכאותה לצאת מוקדם מהעבודה, הוא בגדר תמריץ עבורה ולא בגדר חובה לתשלום שכר עבור שעות העבודה, משום שמדובר בתשלום נוסף על התשלום שמגיע לאם העובדת בהתאם לשעות עבודתה המלאות בתקן משרתה.

מטעם זה, קבע בית-הדין, כי יש לדחות את טענתו של המשיב, לפיה בניגוד לאם העובדת, הוא אינו מקבל תשלום כלל עבור עבודתו בשעות העודפות. כאשר המשיב זכאי לקצר את שעות עבודתו במסגרת ליום עבודה מקוצר, תקן משרתו נותר כפי שהיה, וכאשר הוא בוחר לא לנצל את זכאותו ליציאה מוקדמת מהעבודה ונשאר בעבודה לאורך שעות העבודה הרגילות בהתאם לתקן משרתו, הוא מקבל שכר מלא על-פי תקן משרתו.

יש להדגיש נקודה זו, שהזכות המוענקת למשיב, כמו גם לאבות עובדים בשירות המדינה במעמדו באה לידי ביטוי גם במובן הכספי, כך שגם כאשר הוא מנצל את הזכות לקיצור יום העבודה, הוא מקבל שכר מלא על-פי תקן משרתו גם עבור השעות בהן לא עבד בפועל.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי יש לקבל את ערעורה של המדינה, כך שהתשלום הנוסף בגין שעות עודפות מוכר כזכות יתר מותרת על-פי סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות.
עוד הוסיף בית-הדין, כי לא נותר אלא להביע תקווה, כי בעתיד ישתנה מצב הדברים ויקודם ערך השוויון בין המינים בעבודה, כך שלא יהיה צורך במתן זכויות יתר לנשים. ייתכן שבעתיד תשתנה המציאות כך שהכרעה בתיק דומה תהא אחרת. אולם כעת, קיימת ההצדקה לשמר את זכות היתר שהוענקה לנשים בשירות המדינה, מכל הטעמים שפורטו לעיל.

בסוגיה נוספת עליה ערערה המדינה, שאלת תחולתו של פסק-דין מוסקלנקו {האם רטרואקטיבית או שמא פרוספקטיבית}, טענה המדינה, כי בית-הדין יצר בפסק-דין מוסקלנקו לעיל, זכויות שלא היו קיימות קודם לכן ויישם פרשנות אשר מנוגדת ללשונו הברורה של החוק.

בית-הדין קבע, כי דין ערעורה של המדינה ברכיב זה, להידחות. על-פי הכלל, הלכה שיפוטית חדשה חלה הן רטרואקטיבית והן פרוספקטיבית, ורק במקרה בו קיים אינטרס הסתמכות ראוי להגנה תינתן להלכה תחולה פרוספקטיבית בלבד. לפיכך, קבע בית-הדין, כי הוא שותף למסקנתו של בית-הדין האזורי לפיה המדינה לא הציגה אינטרס הסתמכות אשר יצדיק תחולה פרוספקטיבית בלבד של ההלכה שנקבעה בפסק-דין מוסקלנקו.

כמו-כן, מעיון בפסק-דין מוסקלנקו עלה, כי בית-הדין הארצי לא יצר הלכה חדשה "יש מאין", אלא העניק פרשנות תכליתית ומרחיבה להוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. אמנם, השופט צור קבע בחוות-דעתו, כי פרשנות, לפיה עובד זכאי לזכויות בקשר להורות גם כאשר בת זוגו אינה זכאית לאותן זכויות במקום עבודתה, מנוגדת ללשון החוק הברורה, לדעתו, ולכוונת המחוקק, אולם הוא נותר בדעת מיעוט. על-פי דעת הרוב באותו פסק-דין, ההלכה שנקבעה נובעת מהחוק על-פי תכליתו ולשון החוק נתונה לפירוש דו-משמעי. על-כן, קבע בית-הדין, כי ההלכה שנקבעה תואמת ללשון החוק, לתכליתו, ולהלכה קודמת בפסק-דין יהב, ואין הצדקה לחרוג מהכלל ולקבוע, כי אין לה תחולה רטרואקטיבית.

כמו-כן, ביססה המדינה את טענתה על שיקול תקציבי, ולפיו קביעת תחולה רטרואקטיבית להלכה האמורה יביא לנטל כלכלי כבד על שכם המדינה, כך שהיא תחויב בתשלומים צופי פני עבר באופן רוחבי בכל המגזר הציבורי לכל עובד בנסיבותיו של המשיב. בית-הדין קבע, כי טענה זו של המדינה אינה מבוססת על הוכחת היקפו המדוייק של הנטל התקציבי הנטען, ועל-כן טענה זו נדחתה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי דין הערעור ברכיב זה להידחות, וקביעתו של בית-הדין האזורי לפיה המשיב יהא זכאי לקיצור יום העבודה ולתוספת מעונות בשכרו החל מיום 16.02.03, מועד סיום חופשת הלידה של רעייתו, נותרת בעינה.

עוד קבע בית-הדין, כי דין ערעורה של המדינה להתקבל כך שהמשיב, מר דן בהט, אינו זכאי לתשלום הנוסף בשיעור של 100% בגין השעות העודפות מעבר ליום העבודה המקוצר ועד להשלמת שעות תקן משרתו, וכפועל יוצא מכך, נקבע, כי תבוטל קביעתו של בית-הדין האזורי בדבר חישוב תשלום דמי הכלכלה בהתאם ל"שעות נוספות" המוכרות לאם עובדת.

6. פרשנות רחבה לתחולת סעיף 4 - הערעור נדחה
ב- ע"ע 1039/00 {מדינת ישראל - משטרת ישראל נ' מנחם יהב ואח', תק-אר 2002(3), 29 (2002)} המשיב מס' 1 היה, בתקופה הרלבנטית לענייננו, שוטר במשטרת ישראל. במסגרת תנאי העבודה החלים במשטרת ישראל ניתנת לשוטרת, שהיא אם לילד, הזכות לעבוד יום עבודה מקוצר. המשיב פנה אל הממונים עליו במשטרה וביקש להחיל עליו זכות זו. פנייתו זו של המשיב התבססה על הוראת סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אין חולק, כי במקום עבודתו של המשיב קיים הסדר של קיצור יום עבודה לשוטרת שהיא אם לילדים שגילם מתחת לגיל 12. כמו-כן אין חולק, כי המשיב הוא אב לילדים בגילאים המתאימים. באשר למעמדה של אשתו, ציין המשיב כי עד שנת 1994 היא עבדה כעורכת-דין שכירה וסיימה את עבודתה בשעה 14:00 ונפנתה לטפל בילדים. משנת 1994 ואילך החלה אשתו של המשיב לעבוד כעורכת-דין עצמאית וכתוצאה מכך היא מגיעה הביתה בשעה 19:00 ולעיתים אף מאוחר מזה.

פנייתו של המשיב נדחתה. לטענת המשטרה, לא חלה על המשיב הוראת סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות מן הטעם שלא מתקיים בו התנאי הנוגע למעמדה של אשתו. לטענת המשטרה, וזו גם עמדת המדינה בפני בית-הדין, התנאי הקבוע בסעיף 4(א)(1) של חוק שוויון הזדמנויות מתייחס לעובדת שכירה הזכאית במקום עבודתה ל"זכות בקשר להורות", והואיל ואשתו של המשיב הינה עצמאית ולא שכירה, אין מתקיים בה התנאי הקבוע וכתוצאה מכך אין המשיב זכאי לעבוד יום עבודה מקוצר.

על רקע זה פנה המשיב לבית-הדין האזורי לעבודה בתביעה לפסק-דין המצהיר כי הוא זכאי לעבוד יום עבודה מקוצר, בדומה לשוטרת הזכאית לכך לפי ההסדרים הנוהגים במשטרה וכי עמדת המשטרה המונעת זאת ממנו אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק שוויון הזדמנויות.

לתביעת המשיב הצטרפה גם נעמ"ת, היא המשיבה מס' 2 בפני בית-הדין. בית-הדין האזורי, קיבל את תביעת המשיב וקבע, כי לפי פרשנותו הנכונה של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות עובד זכאי ליהנות מ"זכות בקשר להורות" המוענקת לעובדת באותו מקום עבודה, גם כאשר אשתו היא "עצמאית" ולאו דווקא במעמד של עובדת שכירה. בכך העניק בית-הדין קמא פירוש מרחיב להוראת התנאי שבסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות.

בית-הדין קמא בחר להעניק לחוק פרשנות רחבה העולה, לדעתו, בקנה אחד עם עקרונות השוויון המהותי ועם תכלית החוק. בית-הדין קבע, כי אחת ממטרותיו של החוק היתה להעניק זכויות הוריות לכל אחד מבני הזוג באופן שכל אחד יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים. לדעת בית-הדין נועד סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות לאפשר לאישה לבחור אם היא זו שתנצל את הזכות בקשר להורות הנתונה לה או שתעדיף לעבוד שעות ארוכות יותר ולאפשר לבן זוגה לנצל את הזכות ולטפל בילדים.
בית-הדין ציין, כי פרשנות מצמצמת תגביל את הנשים למצב שהן יאלצו לחפש עבודה רק במקומות בהן קיימת פריבילגיה לאימהות או שיאלצו לעבוד במשרות חלקיות ובכך יינתן תמריץ שלילי לנשים להשתלב בתפקידים בכירים ובלשונו: "כדי לעודד השתלבות נשים בתפקידים בכירים - יש להרחיב ככל האפשר את מעגל בני הזוג היכולים, המוכנים ומסוגלים לטפל בילדים כאשר בת - זוגם נמצאת במקום עבודתה. בחברה שלנו, גבר השב הביתה מוקדם ומטפל בילדיו, גבר המוכן לוותר על קריירה בעוד אשתו עושה חיל בעבודתה - איננו חזון נפוץ. אנו, הסבורים כי אין להפלות בין אישה לגבר בסיכוייהם וביכולתם לעבודה שווה, לקריירה משגשגת להגשמה עצמית וסיפוק בעבודה, מקפידים לאמץ את הפרשנות הרחבה של סעיף 4, אשר תתרום להשגת מטרה זו".

בערעור טענה המדינה, כי אין לנקוט גישה פרשנית מרחיבה להוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. לטענת המדינה, לשון החוק וההיסטוריה החקיקתית שלו מלמדים שכוונת המחוקק היתה להעניק זכות לעובד ליהנות מזכות בקשר להורות הנתונה לעובדת במקום עבודתו רק אם אשתו היא עובדת שכירה ובמקום עבודתה קיימת זכות דומה, אותה היא אינה מנצלת.

בכך, לטענת המדינה, קבע המחוקק "המחאה סטטוטורית" או "ניוד" של זכות הנתונה לאישה במקום עבודתה אל בן זוגה העובד במקום אחר. הרחבת זכות זו, הכרוכה בהטבה כספית ובנטל על המעביד, תביא לכך שבסופו-של-דבר יצומצמו הזכויות הניתנות לנשים אימהות במקומות עבודתן.

עוד טענה המדינה, כי זכויות המוענקות לנשים במקומות עבודה הן זכויות יתר ויש לשמר אותן ככאלה. לפי הטענה, זכויות היתר המוענקות לנשים נועדו ליצור התאמה בינן לבין קבוצת הגברים, בבחינת העדפה מתקנת. לטענת המדינה, זו היתה גישת המחוקק ופרשנות מרחיבה תביא לשוויון מוחלט בין המינים תוך התעלמות מן ההבדלים שבין המינים ובכך יידחה כל הרעיון של הענקת זכויות מיוחדות.

לטענת המדינה, לא ניתן לבסס פרשנות מרחיבה על הוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות ויש להשאיר עניין זה למחוקק השוקל, בין-היתר, שיקולים כלכליים ומשקיים הכרוכים ביישום החוק.

מן העבר השני, תמכו המשיבים ונעמ"ת בפסק-הדין של בית-הדין האזורי. לטענתם, הפרשנות שהעניק בית-הדין קמא להוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות עולה בקנה אחד עם לשון החוק, כמו גם עם תכליתו, שהיא הגברת שוויון ההזדמנויות בעבודה לנשים ולאימהות. לטענתם, פרשנות אחרת מרחיבה את הסטראוטיפ של האישה כמי שתפקידה לטפל בילדים, במקום לפתוח לה פתח להשתלב בעבודות הכרוכות בהשקעת שעות עבודה רבות, תוך הסתייעות באב הנוטל חלק בטיפול בילדים.

בית-הדין קבע, כי תכלית החקיקה היתה ליצור שוויון בין בני הזוג במעמדם כהורה עובד ולאפשר להם לנצל את הזכויות הקיימות במקום העבודה, לפי רצונם. ירצו בני הזוג תנצל האישה את הזכויות; ירצו, יעשה כן הבעל.

אין בדברים אלה כל התייחסות למעמדה של בת הזוג כעובדת שכירה או כעצמאית או למקור ולהיקף זכויותיה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בטיעוניה הסתמכה המדינה, בין השאר, על דברי המתדיינים בכנסת בעת הדיון בוועדת העבודה והרווחה ובעת הבאת תיקון מס' 3 לחוק לקריאה שניה ושלישית. עיון בפרוטוקול הדיון בוועדת חוקה ובדברי הכנסת מעלה שהיו חילוקי-דעות בין חברי הכנסת לגבי ניסוחו של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות ואף התנהל משא-ומתן בין חברי הכנסת לבין נציגי הממשלה בעניין.

מדברי יו"ר ועדת העבודה בדיוני הוועדה אכן עולה שלפי הבנתו, התיקון לחוק נועד לחול על עובד שבת זוגו היא עובדת שכירה שבמקום עבודתה קיימות זכויות דומות. בדיון במליאה הדברים של יו"ר הוועדה היו כבר עמומים יותר:
"הגבר יוכל לנצל את זכותו במקום העבודה בתנאי שלא רק לו יש הזכות במקום עבודתו אלא גם במקום העבודה של אשתו יש אותה זכות."

לעניין קביעת פרשנותו של החוק, משקלם של דברים אלה הוא נמוך:

"הפרשן אינו מתעניין בכוונת המחוקק אלא במשמעות החוק. הבעיה הפרשנית שעומדת להכרעה שיפוטית לא עמדה לנגד עיניהם של חברי הגוף המחוקק. הפניה להיסטוריה הפרלמנטרית מכוונת לגילוי התכלית של החקיקה ומטרותיה, ולשם כך בלבד."
{א' ברק, פרשנות במשפט, כרך ב' 390-388}

במיוחד נכון הדבר כאשר דברי המתדיינים משקפים חילוקי-דעות וכרוכים בדברי פולמוס המשקפים השקפות עולם שונות של המתדיינים.

בענייננו נעלה מכל ספק שההיסטוריה החקיקתית מלמדת על כוונה ברורה ליצור שוויון בין בני זוג ולאפשר לעובד גבר לנצל זכויות המוענקות לאשה במקום עבודתו, בתנאי שאשתו העובדת אינה מנצלת זכות דומה במקום עבודתה.

בבואנו לפרש הוראה מהוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, יש לתת את הדעת לכך שאין מדובר בחוק רגיל ממשפט העבודה המגן או מתחומי הביטוח הסוציאלי. מדובר בחוק שבא להגשים את אחד מעקרונות היסוד של כל שיטה משפטית במדינה מתוקנת והוא, עקרון השוויון.

כיום, עיקרון זה הוא על-חוקי ומעוגן, בין-היתר, בהוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו {א' ברק פרשנות במשפט, כרך שלישי, עמ' 426-423}. חוק שכזה יש לפרש בראיה רחבה, מתוך מגמה להעניק לעקרון השוויון ביטוי מירבי. יותר מכך, יש לפרש חוק שכזה באופן שלא ייפגע עקרון השוויון.

בית-הדין קבע, כי על רקע כל הדברים שנאמרו עד עתה, במקרה של הוראת חוק הסובלת פירוש מצמצם ופרוש מרחיב, יש לנקוט אותו פירוש המגשים את עקרון השוויון בצורה הרחבה יותר.

לפי הפירוש המצמצם בו נוקטת המדינה, חל החוק רק על עובד שבת זוגו היא עובדת שכירה המתקיימים בה יחסי עובד ומעביד. לפי פירוש זה, לא יחול החוק על עובדים שבנות זוגן אינן במעמד שכזה, דוגמת בנות זוג חיילות, חברות כנסת, שופטות, סוהרות ועוד.

לפי פירוש זה לא יחול החוק על המשיב שאשתו עובדת עצמאית. פרשנות שכזו יוצרת הפליה בין עובד שאשתו "שכירה" לבין עובד באותו מקום עבודה שאשתו אינה "שכירה" או שהיא עצמאית. פרשנות זו נוגדת את עקרון השוויון בכלל ובמיוחד את עקרון השוויון כפי שהוא משתקף בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות האוסר על מעביד להפלות בין עובדיו מחמת היותם, בין השאר, הורים בכל הקשור לתנאי העבודה. בבואנו לפרש את החוק מן הראוי לשאוף להרמוניה בין חלקי החוק השונים ולהימנע, עד כמה שהדבר ניתן, מלהעניק פירוש אחר לחוק.

בהיבט אחר, קבע בית-הדין, כי נועד סעיף 4 לחוק ליצור שוויון בין בני זוג בתפקידם כהורים. הוראת החוק מכוונת לאפשר לבני הזוג לחלק ביניהם בצורה גמישה יותר את נטל גידול הילדים. שוויון זה נועד בעיקר לצד הנשי שבתא המשפחתי.

בת הזוג נתפסת בתודעתנו כמי שעליה מוטל עול כבד יותר בכל הקשור לגידול ילדים קטנים. ראיה שכזו מגבילה את בת הזוג למקומות עבודה המעניקים תנאים נוחים יותר לאם המטפלת בילדיה ומקשה עליה להשתלב במקומות עבודה "תובעניים" יותר וכתוצאה מכך מקשה עליה להגשים את מלוא פוטנציאל הכישורים הגלום בה.

סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נועד להתגבר, ולו במקצת, על מציאות זו. מדובר במטרה חברתית ואנושית מן המעלה הראשונה ובבואנו לפרש את החוק ולהעניק לו את המימד הנכון, מן הראוי לתת את הדעת גם למטרות אלה העומדות ביסוד החוק.

לסיכום, בית-הדין קבע, כי הפרשנות הנכונה של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה היא שעובד אשר במקום עבודתו קיים הסדר המעניק לעובדת באותו מקום עבודה "זכות בקשר להורות" כמפורט בסעיף 4(ב) לחוק שוויון הזדמנויות, יהיה זכאי לנצל זכות זו אם אשתו עובדת, לרבות עובדת עצמאית, ובמקום עבודתה אין היא מקבלת בפועל את אותה זכות. לאור זאת, בית-הדין דחה את ערעור המדינה.

7. הכרה בזכאותו של עובד הוראה ליום עבודה מקוצר בשל היותו אב - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ב"ש) 14181-12-13 {חסן אזברגה נ' מדינת ישראל - משרד החינוך, תק-עב 2015(4), 12948 (2015)} קבע בית-הדין, כי הזכות ליום עבודה מקוצר לעובד גבר, כפי שהיא נתונה מכוח סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, היא זכות בעין בלבד, ולא ניתן להמירה להטבה כספית.

דא עקא, תביעתו של התובע אינה נסובה סביב הדרישה להמיר את זכאותו להטבה כספית, אלא בפיצוי כספי בגין שלילת זכותו בעין, ושעה שמטבע הדברים לא ניתן להשיב לו את אותן שעות אבודות.

אי-לכך, קבע בית-הדין, כי בכדי לבחון את זכאותו של התובע לפיצוי כספי עליו לבסס ולהוכיח תחילה את זכאותו לקיצור יום העבודה בעין.

כמו-כן, במחלוקת הנטושה בין הצדדים לעניין זכאותו של התובע לקיצור יום עבודה על בית-הדין להידרש לשאלה האם הזכאות לקבלת ההטבה מותנית בהעסקת בת זוגו של התובע במשרה מלאה אם לאו.

בית-הדין קבע, כי סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, ממנו שאב התובע את זכאותו, אינו מתנה את קבלת ההטבה בכך שבת זוגו של מבקש ההטבה תעבוד בהיקף משרה מלא. כך, התניות היחידות הקבועות בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות הנוגעות לבת זוגו של מבקש ההטבה קובעות, כי עליה להיות מועסקת, ושלא תנצל בעצמה את הזכאות לקיצור יום עבודה.

הנתבעת הפנתה בעניין זה להוראות התקש"יר, בטענה, כי הדרישה להיקף משרה מלא של בת הזוג מעוגנת בתקשי"ר ובהנחיות פנימיות של משרד החינוך.

בית-הדין לא קיבל טענה זו וקבע, כי שעה שהדרישה להיקף משרה מלא של בת הזוג כתנאי לקבלת ההטבה אינה מופיעה בהוראות החוק, עולה ספק באשר ליכולתה של הנתבעת לקבוע מגבלה זו במסגרת הוראות התקש"יר.

כך התקשי"ר הוא הסדר קיבוצי חד-צדדי וככזה, קבע בית-הדין, כי יש לפרשו כך שלגבי זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הוא להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן. אי-לכך, גם אם נלך בדרכה של הנתבעת לפיה יש בהוראות התקשי"ר בכדי לבסס את הדרישה למשרה מלאה של בת הזוג, הרי שמדובר בהוראה הגורעת מזכויות העובדים כפי שניתנו להם בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות.

מדובר בהוספת תנאי מהותי המשקף מדיניות ואשר נוגע לליבת החוק, שכן התניית זכאותו של אב לקיצור יום עבודה בכך שבת זוגו תועסק במשרה מלאה מקטינה משמעותית את מספר האבות הזכאים להטבה.

דברים אלה מקבלים משנה-תוקף לאור נוסחו של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות הכולל את התניות בהם על עובד לעמוד על-מנת לממש את זכותו ליום עבודה מקוצר. מכאן ניתן ללמוד, כי המחוקק נתן דעתו על התנאים בהם על מבקש ההטבה לעמוד, והיקף משרתה של בת הזוג אינו נמנה עליהם.

מכאן שאין להניח, כי המחוקק הותיר את הסדרתו של תנאי זה לנהליה הפנימיים של הנתבעת, כטענתה. שונה הוא הדבר לגבי הסדרה של אופן בחינת הזכאות ואישורים הנדרשים להוכחתה, אשר מן הראוי שיוסדרו בהסכמים ונהלים.

יתרה-מכך, מגמת הפסיקה היא ליתן פרשנות מרחיבה לסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות ולהרחיב בכך את מספר האבות הזכאים ליום עבודה מקוצר בעין. אי-לכך, קריאת תניות מתוך התקש"יר לתוך סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, תוך צמצום משמעותי של מספר האבות הזכאים להטבה, מנוגדת למגמת הפסיקה ולתכלית החוק.

למעלה מן הצורך, מקריאה תמה של הוראות התקש"ר עולה, כי גם שם אין כל דרישה כי בת זוגו של מבקש ההטבה תועסק במשרה מלאה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לאור היעדר הנחיה מפורשת בתקשי"ר, השליכה הנתבעת את יהבה על הוראות טופס מס' 2302. שעל עובד המבקש ליהנות מההטבה של יום עבודה מקוצר למלא.

הטופס קובע דרישות שונות עבור בן/בת זוג שהוא/היא במעמד של עובד שכיר לבין בן/בת זוג שהוא/היא במעמד של עצמאי. אחד התנאים לקבלת הזכאות מקום בו מדובר בבת זוג שכירה, הינו שבת הזוג אינה מסיימת את יום עבודתה לפני השעה 15:30.

אין חולק, כי אשת התובע היא עובדת שכירה, ומכאן שגם אם נקבל את עמדת הנתבעת, כי הטופס יכול להוסיף דרישות נוספות שלא קיימות בחוק, הרי שעל התובע לעמוד בדרישות הטופס המתייחסות לבת זוג שכירה בלבד. בהתאם, על אשת התובע לעבוד עד השעה 15:30 בלבד ואין כל דרישה נוספת לעניין עבודה במשרה מלאה.

בית-הדין לא קיבל את עמדת הנתבעת לפיה היות ושעת תחילת העבודה בשירות המדינה היא 07:30, הרי שצירופה עם הדרישה לעבודה עד השעה 15:30, יוצרת יש מעין דרישה חדשה לעבודה בהיקף משרה מלא.

ראשית, קבע בית-הדין, כי אין כל חובה, כי בת זוגו של מבקש ההטבה תהיה עובדת מדינה ומכאן שלא ברור מדוע יש לצאת מנקודת הנחה, כי היא מתחילה את עבודתה בשעה 07:30. שנית, אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה קבלת הטענה, כי הדרישה למשרה מלאה חלה רק על עובדת עצמאית ולא שכירה תיצור אבחנה לא מבוססת בין השתיים.

כך ברי, כי אישה בעלת עסק עצמאי, אשר זמנה בידה, מנהלת לוח זמנים גמיש יותר מאשר עובדת שכירה, אשר עליה לעמוד במכסת שעות קבועה בזמנים שנקבעים על-ידי המעסיק, ומכאן שלא בכדי עורך הטופס הפרדה בין השתיים.

כמו-כן, עצם העובדה שהדרישה לעבודה במשרה מלאה מופיעה בטופס רק בהתייחס לבת זוג שהיא עצמאית, חזקה היא, כי עצם אי-קביעה של חובה דומה עבור בת זוג שכירה היא הסדר שלילי, ואין מקום להרחיב תניה זו על דרך הפרשנות.

בית-הדין קבע, כי יש להגיע למסקנה זהה אף בבחינת הפרשנות התכליתית של הוראות התקשי"ר והטופס. בית-הדין קיבל את פרשנות התובע לפיה הדרישה שבת הזוג אינה מסיימת את עבודתה לפני השעה 15:30 קיימת אך כדי להבטיח שאין ביכולתה של בת הזוג של האב, מבקש הזכאות, לקלוט את ילדיהם המשותפים בחזרתם מהמסגרת החינוכית.

ברי, כי אין בשעת סיום ההעסקה של בת הזוג, כפי שמצויין בטופס, כדי ללמוד על היקף המשרה והדבר נכון עוד יותר כאשר הטופס נעדר התייחסות למקרים שונים כגון, בת זוג העובדת במתכונת של משמרות, כמו במקרה מושא התביעה.

מכל האמור עולה שהוראות התקשי"ר אליו מפנה הנתבעת אינן כוללות דרישה לעבודה במשרה מלאה של בת הזוג של עובד ההוראה כפי שמנסה הנתבעת לטעון ויש לדחות את טענת הנתבעת בהקשר זה.

לבסוף, הפנתה הנתבעת לתנאי נוהל אופק חדש מיום 21.07.10, החל ספציפית על עובדי הוראה אבות והקובע תנאים לקבלת ההטבה של יום עבודה מקוצר, לרבות התנאי כי, "בת הזוג עובדת בהיקף של משרה מלאה".

בית-הדין קיבל את טענת התובע שהמדובר בהנחיות פנימיות בלבד אשר אינן יכולות לעמוד משהן מנוגדות להוראות החוק. סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות קובע ב'רחל בתך הקטנה', כי בכל הנוגע לזכות בקשר להורות, אשר קיצור יום עבודה בעין נכלל בדלת אמותיה של הגדרה זו, כל הטבה אשר ניתנת לעובדת במקום עבודה, תינתן גם לעובד.

מעיון בהוראות החוק אל מול הוראות ההנחיות עלה, כי ההנחיות מצמצמות ולמעשה מחמירות את התנאים שנקבעו על-ידי המחוקק. כך, בעוד שהמחוקק הסתפק בתנאי לפיו "בת זוגו היא עובדת או עובדת עצמאית" מבלי שציין את היקף המשרה הנדרש, ההנחיות הוסיפו והחמירו כשבמסגרתן נדרש, כי בת הזוג תעבוד במשרה מלאה.

אף מעיון בדבר ההסבר להצעת חוק שוויון הזדמנויות ולתיקונים הרלוונטיים לסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות עלה, כי אין בכוונת המחוקק לכלול דרישה לעבודה במשרה מלאה.

לפיכך קבע בית-הדין, כי דרישת הנתבעת בהתאם להנחיותיה אינה עולה בקנה אחד עם דרישת המחוקק ומדובר למעשה בדרישה אשר מרעה עם העובד ומקשה עליו יתר על המידה, כאשר בית-הדין לא מצא בטיעוני הנתבעת טעם המצדיק החמרה שכזו. הנחיותיה הפנימיות של הנתבעת מהוות נוהל פנימי חד-צדדי, אשר נקבע על-ידי הנתבעת עצמה לצורך התוויית מדיניות יישום הוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. באשר למעמדם הנורמטיבי של נהלים פנימיים והנחיות נפסק, כי "אך ברור הוא שאין לראותן כשוות ערך לחוק" {ראה: בג"ץ 2581/91 מוראד עדנאן סלחאת נ' ממשלת ישראל, פ"ד מז(4), 837 (12.08.93)}.

נוכח האמור, קבע בית-הדין, כי אין הנתבעת יכולה לבסס דרישתה להתקיימותו של התנאי לעבודת בת הזוג במשרה מלאה על ההנחיות הנ"ל, אשר אינן מתיישבות עם הוראות החקיקה.

בשולי הדברים, ציין בית-הדין שהתנית ההטבה בכך שבת זוג במעמד שכירה מועסקת בהיקף משרה מלא, שעה שאין הוראה דומה לעניין עובדת אם {בן זוג שכיר של עובדת אם מחוייב שלא לסיים עבודתו לפני השעה 15:30 בלבד}, מהווה הפליה אסורה, וזאת שעה שאין בסיס ענייני לביצוע ההבחנה והוא מנוגד לרציונל של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אמנם, בית-הדין קיבל את עמדת התובע לעניין היות ההנחיה הקבועה בהנחיות אופק חדש מפלה, אך לא ההסבר שסיפק לסיבת ההפליה. כך, טען התובע, כי מקומם הדבר, כי מורה {אישה} זכאית לקיצור יום עבודתה אם היא מועסקת בהיקף משרה של 80% ומעלה, ואילו בת זוגו של מורה {גבר} תופלה לרעה ויידרש ממנה לעבוד במשרה מלאה.

ודוק, ההנחיה אינה מפלה את בת זוגו של מבקש ההטבה לרעה למול הקולגות הנשים של האחרון, אלא מפלה היא את מבקש ההטבה עצמו למול מורות שהן אימהות, הזכאיות להטבה של קיצור יום העבודה בעין גם אם בן זוגן השכיר אינו מועסק בהיקף משרה מלא.

לאור כל האמור, קבע בית-הדין, כי קמה לתובע זכות לקיצור יום עבודתו, ואין בעובדה, כי בת זוגו מועסקת בחלקיות משרה של 80% בכדי לגרוע מזכאות זו.

כמו-כן בית-הדין הכריע בשאלת המועד ממנו זכאי התובע לפיצוי בגין שלילת זכאותו וקבע, כי בעניין זה מקובלת עליו עמדתה החלופית של הנתבעת, לפיה התובע זכאי לפיצוי ממועד המצאת אישור המעסיק של בת זוגו על אי-קבלת הטבות מכוח זכותה ההורית.

הזכאות לקיצור יום העבודה לעובדים שהינם אבות צומחת, כאמור, מכוח סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות וזאת בהתקיים מספר תנאים. ההטבה אינה ניתנת באופן אוטומטי ועל המבקש את ההטבה, מוטל הנטל להראות, כי מתקיימים התנאים בעניינו לקבלתה.

אין חולק כי הדרישה להמצאת אישור מטעם המעסיק של בת הזוג, לפיו האחרונה אינה מנצלת קיצור יום עבודה מכוח זכותה ההורית, הינה תנאי-סף לקבלת הזכאות.

כך, תנאי זה מופיע מפורשות בהוראות סעיף 4(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות, כתנאי-סף לקבלת ההטבה. התובע אמנם פנה לנתבעת במועד כלשהו בשנת 2012 לקבלת ההטבה אך לא צירף את כל האישורים הנדרשים. רק ביום 24.12.12 התובע המציא לראשונה את האישור הנדרש מהמעסיק של בת זוגו לפיו היא אינה מקבלת קיצור יום עבודה בגין הורות.

משכך, רק במועד זה הוגשו מלוא המסמכים והתובע עמד בכל תנאי-הסף הנדרשים לקבלת ההטבה. משכך, שהזכאות להטבה קמה לתובע מיום 24.12.12 ופיצוי כספי בגין אי-קבלתה, ממועד זה ועד ליום בו החל לקבלה בעין.

8. "תוספת אם" לעובד הוראה - התביעה התקבלה
ב- ע"ב (ת"א) 6271/06 {שטרנליב יוסף יורם נ' מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, תק-עב 2009(3), 2549 (2009)} התובע טען, כי עובדת הוראה בהיקף משרה זהה להיקף משרתו שהינה אם לילדים עד גיל 14 מקבלת "תוספת אם" בגובה 10% משכרה. המדינה אינה משלמת תוספת זו לאב עובד הוראה, דבר המהווה אפליה על-פי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.

התובע ביסס את זכאותו על פסק-הדין בעניין אברהם סעדון ב- ע"ב 300301/97 {אברהם סעדון נ' מדינת ישראל (פורסם באתר האינטרנט נבו (2001)} בו נקבע, כי אי-הענקת הזכות לרכיבים "תוספת אם" ו"תוספת מעונות" לגברים המועסקים במשרה זהה והינם אבות לילדים בגילאים הרלוונטיים, מהווה אפליה אסורה וכי יש להשוות בין תנאי עובדי הוראה אבות לבין תנאי עובדות הוראה אימהות באופן שגם העובדים, אבות, יקבלו את התוספות האמורות.

בנוסף, לטענתו של התובע, בעניין סעדון הסכימה המדינה, כי "תוספת האם" ו"תוספת מעונות" הינן "זכות הורית" כהגדרתה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ואין היא יכולה כיום לטעון אחרת.

לאור האמור טען התובע, כי אי-תשלום "תוספת האם" למורה אב חרף עמידתו בתנאים הנקובים בהסכמים הקיבוציים {היותו אב לילדים עד גיל 14 ועבודתו בהיקף משרה של בין 79% - 140%} נעוץ אך ורק במינו ונעדר כל בסיס והצדקה ועל-כן מהווה אפליה פסולה מחמת מין.

בית-הדין קבע, כי "תוספת האם", בין אם מדובר בזכות לקיצור משרה ובין אם מדובר בזכות לקבלת הטבה כספית, הינה "זכות הורית" אשר התובע, זכאי לה, באותה מידה בה זכאית לתוספת עובדת הוראה אם.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בעניין שלמה לוי נקבע, כי מתן תוספת כספית נכנסת אף היא בגדר סעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות ומהווה "זכות הורית". בדונו בשאלה אם מדובר בזכות לקיצור משרה או בזכות לקבלת הטבה כספית קבע בית-הדין:

"הוכח בפנינו, כי בפועל, שתי פנים היו לתוספת ההורית. האחד, קיצור למעשה של שבוע העבודה והאחר, קבלת הטבה כספית...

הטבה הניתנת במטרה לעודד יציאה לעבודה של הורים לילדים קטנים יכול שתהיה על דרך הטבה כספית ולאו דווקא על דרך קיצור יום העבודה.

מטרת מתן הטבה כלכלית יכול שתהיה מושגת על דרך מתן תוספת שכר אולם לא רק בכך. המטרה יכולה להיות מושגת גם במתן אפשרות בחירה להורה לצאת מהעבודה מוקדם יותר ובכך לחסוך, לשם הדוגמה, הוצאה כספית עבור שירותיה של מטפלת.

דומה הדבר במידת מה למתן ההטבה בנושא המעונות, הניתנת אם בעין ואם בתמורה כספית ושתיהן נכללות בגדר "זכות הורית" לפי סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות. המטרה היא אותה מטרה כבענייננו - סיוע בטיפול בילדים בפועל על-מנת לאפשר ולעודד את היציאה לעבודה, או מתן סיוע כספי לשם השגת אותה המטרה."

בית-הדין קבע, כי הדברים יפים גם בעניינו של התובע. פרשנות בתי-הדין בעניין סעדון ובעניין שלמה לוי באשר ל"זכות הורית" ככוללת גם זכות לתוספת שכר מקובלת על בית-הדין ועל-כן טענות המדינה בעניין זה נדחו.

טענה נוספת שהעלתה המדינה בענייננו לפיה אי-הענקת הזכות לתובע אינה מהווה הפליה לאור הוראותיו של סעיף 3(ב) לחוק שוויון הזדמנויות נדונה אף היא בעניין סעדון ובעניין שלמה לוי.

בעניין סעדון בחן כב' השופט אברהמי את טענת המדינה וקבע:

"בא-כוח המדינה טוען כי הזכויות ההוריות דידן נכנסות לגדרו של סעיף 3(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות.

כאמור לעיל, זכות שבהורות היא זכות שניתנת לתא המשפחה כיחידה כוללת (לעיתים לאב כאמור ולא לאם) ולא לאישה עובדת, לכן הזכות הנדונה אינה נכנסת בגדר "זכות המוענקת לעובדת" כלשון הסעיף, ולכן אין הסעיף חל על המקרה דנן."

קביעת בית-הדין בעניין סעדון אומצה גם בפסק-הדין בעניין שלמה לוי והיא היתה מקובלת אף על בית-הדין במקרה זה.

בית-הדין קבע, כי אין חולק שבשנים הרלוונטיות לתביעה הועסק התובע בהיקף משרה של 80%, היינו מעל ל- 79% משרה ומתחת ל- 140% משרה.

כמו-כן, אין חולק, כי התובע הוא אב לשתי בנות, האחת ילידת 11.12.93 והשניה, ילידת 04.02.97.

בנוסף, בהתאם לעדות התובע ואשתו ולפי אישור שהציגה ממעסיקה, חברת יהלומי ש.מ.א בע"מ, אשת התובע עובדת בימים א' - ה' בין השעות 9:00 - 16:00.

זאת ועוד, במקום העבודה של אשת התובע לא קיימת זכות להפחתה של שעות עבודה ואין כל תוספת כספית עבור ילדים.

בנסיבות המתוארות לעיל, קבע בית-הדין, כי לו היה מדובר בעובדת הוראה ולא בעובד הוראה אב, הרי שלא היתה מחלוקת בדבר עמידתה בקריטריונים לקבלת "תוספת האם".

לפיכך, אי-הענקת הזכות ל"תוספת אם" לתובע, רק בשל היותו עובד הוראה אב, סותרת את עקרון השוויון ומהווה הפליה פסולה.

כמו-כן, אי-הענקת הזכות לתובע עומדת בניגוד לתכלית החקיקה והפסיקה לאפשר זכות שבהורות לתא המשפחתי כיחידה אחת וליתן לבני הזוג לחלק ביניהם את נטל ההורות באופן הנראה להם לנכון.

משכך, קבע בית-הדין, כי הגשמת תכלית החקיקה והפסיקה היא הענקת הזכאות לתשלום "תוספת אם" גם לתובע, כפי שזכאית לה עובדת הוראה אם.

9. מתן תוספת כספית כמקבילה או מחליפה את קיצור שעות העבודה בפועל נכנסת אף היא לסעיף 4(ב)(2) ומהווה "זכות הורית" - התביעה התקבלה בחלקה
במקרה אחר, ב- ע"ב (חי') 570/05 {לוי שלמה (התובע בתיק ע"ב 570/05) ואח' נ' מדינת ישראל - משרד החינוך, תק-עב 2008(3), 6933 (2008)} בית-הדין קבע, כי התוספת הכספית {10%} נופלת בגדרו של סעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון הזדמנויות ועל-כן גם גברים אבות זכאים לה ככל שזכאיות לה האימהות, הנשים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעים, 6-5 ו- 10-8 אינם מועסקים במשרד החינוך אלא אצל מעסיקים אחרים. תובעים אלה צרפו לתצהיריהם תלושי שכר ונתוני השתכרות ממעסיקים שאינם הנתבעת {המועצה המקומית כפר כנא ורשת עמל}. התובעים הללו לא טענו, ולא הוכח כלל, כי מתקיימים בינם ובין המדינה יחסי עובד מעביד.

אשר-על-כן, בית-הדין דחה את תביעתם כנגד הנתבעת.

התובעים מס' 4 ו- 7, הצהירו לראשונה בתצהיריהם, כי נשותיהן אינן עובדות והן עקרות בית. בית-הדין קבע, כי לנוכח האמור, אין תובעים אלו עומדים בתנאי הזכאות לקבלת תוספת האם, ודין תביעתם להידחות.

התובע יהונתן חדד היה עובד הוראה במשרד החינוך עד לשנת 2003. בתקופה הרלוונטית עבד מר חדד במשרה מלאה. התובע נשוי ואב לארבעה ילדים, הקטן בהם נולד בתאריך 10.08.89 ובחודש ספטמבר 2009 מלאו לו 14.

אשת התובע עבדה בעת הרלוונטית בעיריית הרצליה ולא קיבלה תוספת "משרת אם".

במקום העבודה של אשת התובע, עיריית הרצליה, לא קיימת זכות לאימהות לילדים לעבוד בהיקף משרה מופחת או הזכות לקבלת תוספת כספית.

בתאריך 15.10.02, פנה התובע לגב' אחדות הלן, מגזברות מחוז מרכז בבקשה לקבל את זכויותיו ההוריות בהתאם להסכמים הקיבוציים. גב' אחדות השיבה למר חדד ביום 24.12.02, כי תוספת זו עדיין לא משולמת למורים גברים ואין אפשרות בשלב זה להיענות לבקשה זו. לפיכך, נאלץ מר חדד להגיש תביעתו זו ביום 15.06.03.

בית-הדין קבע, כי ממלא מר חדד אחר הדרישות לקבלת התוספת.

התובע מאיר חייקה, עובד הוראה בביה"ס "לוי אשכול לוד", עובד במשרה מלאה. התובע נשוי ואב לארבעה ילדים אשר במועד הגשת התביעה היו בני, 18, 16, 10 ו- 6. רעייתו של התובע אשר שרתה כקצינה בצה"ל השתחררה ביום 01.01.04, ועד למועד שחרורה לא קיבלה הטבה כלשהי במסגרת עבודתה.

מר חייקה, פנה לגזברות מחוז מרכז ביום 15.12.03 לקבלת תוספת השכר. ביום 23.12.03 קיבל הודעה, כי הנושא נמצא בטיפול. משלא נענו פניותיו, הגיש מר חייקה ביום 27.05.04 את תביעתו.
בית-הדין קבע, כי מר חייקה ממלא אחר הדרישות לקבלת התוספת.

התובע שלמה לוי, עובד הוראה במקצועו, מורה לחינוך גופני בבית-הספר "קרית חינוך תיכון קרית חיים". ביום 13.10.01 נולדה לתובע בת. התובע פנה למשרד החינוך בבקשה לקבלת התוספת ולא נענה.

מר לוי הגיש אישור ממקום עבודתה הנוכחי של רעייתו לפיה החל מחודש מאי 2002 אין היא מקבלת עקב לידת בתה הטבות כספיות במקום עבודתה.

באשר לתקופת עבודתה של רעייתו של שלמה לוי במכללת New Horizons לא הוצג בפני בית-הדין אישור מטעם המכללה על כך שלא קיבלה הטבה כלשהי עקב לידת בתה ועל-כן, קבע בית-הדין, כי אין התובע עומד בתנאים לקבלת התוספת החל מלידת הבת ועד מאי 2002. ממאי 2002 ואילך עמד התובע בתנאים לקבלת תוספת אם כפי שמקבלות מורות אם-נשים.

עוד קבע בית-הדין, כי זכאי שלמה לוי לתוספת מעונות החל מחודש אוקטובר 2001 {לידת בתו} ועד לתאריך 31.08.05 מועד בו החלה הנתבעת לשלם לו את התוספת.

10. זכאות ליום עבודה מקוצר לעובד שכיר {שוטר} שאשתו עצמאית - התביעה התקבלה
ב- ע"ב (ת"א) 31993/96 {מנחם יהב נ' מדינת ישראל, תק-עב 99(3), 18975 (1999)} התובע טען, כי הוא עובד כעורך-דין ומשרת כקצין תובע במשטרת ישראל. עוד טען התובע, כי הוא נשוי ואב ל- 3 ילדים ילידי 86 ,'82 ,'79'.

ביחידת השרות של התובע, המוגדרת כיחידת מטה, יום העבודה הרגיל מסתיים בשעה 17:00, כאשר שבוע העבודה הינו בן 5 ימים מ- א' - ה'. בנוסף לכך ישנן תורנויות בימי שישי אחת למספר שבועות.
כמו-כן, ביחידת השרות של התובע קיים הסדר לפיו שוטרת שהיא אם לילדים בגילאים של ילדיו, דהיינו פחות מגיל 12, תסיים את יום עבודתה שעה אחת קודם.

אשתו של התובע היא עורכת-דין במקצועה. משנת 82' עד חודש נובמבר 1994 היא עבדה כשכירה במשרה חלקית, וסיימה את יום עבודתה בסביבות השעה 14:00. בסיום יום עבודתה היתה מגיעה הביתה ומטפלת בילדים.

בחודש אוקטובר 1992 אשתו של התובע הפסיקה לעבוד כשכירה, כתוצאה מפירוק החברה ומחודש דצמבר 1992 היא החלה לעבוד כעורכת-דין עצמאית בתל אביב.

לאחר שאשתו של התובע החלה לעבוד כעצמאית חל שינוי משמעותי בשעות עבודתה והיא הגיעה הביתה בסביבות השעה 19:00 ולעיתים אף מאוחר מזה.

לאחר שאשתו של התובע החלה לעבוד כעצמאית ולהגיע הביתה בשעות מאוחרות, פנה התובע לראש אגף כוח-אדם במשטרה {ראש אכ"א} וביקש לאשר לו לעבוד יום עבודה מקוצר כמו שוטרת אם. פנייתו לא הועילה והתובע לא קיבל את מבוקשו.

בית-הדין קבע, כי יש לאמץ את הפרשנות המרחיבה של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, העולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון המהותי ועם תכליתו של החוק.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אחת ממטרותיו של חוק שוויון הזדמנויות היתה להעניק זכויות הוריות הקיימות בחקיקה ובהסכמים קיבוציים לכל אחד מבני הזוג באופן שכל אחד מהם יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים.

כמו-כן, הסכים בית-הדין, כי בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות קיימת זכות יתר לאשה, אך מהותה של זכות היתר מתמצית בזכותה של האישה לבחור אם תהא זאת היא שתנצל את זכות ההורות שלה, או שתעדיף לעבוד שעות ארוכות יותר, ולאפשר לבן זוגה לנצל את הזכות ולטפל בילדים.

אין כל הגיון בפרשנות הגורסת, כי אישה תהא זכאית באופן מוחלט לקצר את שעות עבודתה על-מנת לטפל בילדיה, ללא כל חשיבות או בחינה של מספר השעות שעובד בן זוגה, ואילו גבר באותו מקום עבודה המעוניין לטפל בילדיו בעוד אשתו עובדת שעות רבות, לא יוכל לממש את זכות ההורות הזאת.

האפשרות הניתנת לעובדת, שלא לנצל את הזכות ליום עבודה מקוצר כאשר בן זוגה מנצל את הזכות, נועדה לאפשר לאשה המעוניינת בכך לעבוד יום עבודה מלא {ואף שעות נוספות}. אישה זו, שבעלה מוכן להקדים לשוב הביתה ולטפל בילדים, יכולה להשקיע זמן ומשאבים בעבודתה ובקריירה שלה, מבלי לחוש שהיא מזניחה את ילדיה.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי אין כל הגיון בשלילת אפשרות כזאת מאשה שבמקום עבודתה אין תנאי העבודה כוללים זכות להורות, כאשר זכות זו קיימת במקום עבודתו של בן זוגה.

פרשנות מצמצמת לפיה באותו מקום עבודה תהא אישה זכאית בכל מקרה לעבוד פחות שעות כדי לטפל בילדיה ואילו גבר יוכל לעשות זאת רק אם לאשתו העובדת במקום אחר קיימת הזכות והיא לא ניצלה אותה, פרשנות כזאת תגרום לכך שנשים רבות יותר ייאלצו לחפש עבודה במקומות עבודה בהן קיימת הפריבילגיה, או שיעבדו חצאי משרות וכיוצא-בזה, כדי שיוכלו לשוב הביתה מוקדם ולטפל בילדים.

בדרך זו יחזור על עצמו הסטריאוטיפ הנשי שתואר לעיל, של האישה השבה הביתה מוקדם לטפל בילדיה, הנאלצת להתאים את טיב עבודתה למספר השעות שהיא יכולה לעבוד עקב הצורך לשוב הביתה מוקדם, ואינה יכולה לבחור בכל תפקיד כלבבה.

בית-הדין הדגיש, כי האמור לעיל אינו מתייחס רק לשעת העבודה הבודדת הנגרעת מיום העבודה. עבודה בתפקידים בכירים דורשת לעיתים קרובות עבודת שעות נוספות, ישיבות ופגישות עבודה המתקיימות בשעות מאוחרות והישארות במשרד ככל שהתפקיד דורש. התפקיד ואילוציו עלולים למנוע את האפשרות לנושא בהם לקום מכיסאו ברגע נתון וללכת הביתה.

אפשרות כזו מצויה במידה רבה יותר בתפקידים זוטרים, שבהם אין העובד נושא באחריות רבה.

לכן, קבע בית-הדין, שכדי לעודד השתלבות נשים בתפקידים בכירים, יש להרחיב ככל האפשר את מעגל בני הזוג היכולים, המוכנים ומסוגלים לטפל בילדים כאשר בת זוגם נמצאת במקום עבודתה.

בחברה שלנו, גבר השב הביתה מוקדם ומטפל בילדיו, גבר המוכן לוותר על קריירה בעוד אשתו עושה חיל בעבודתה, איננו חזון נפרץ ואין להפלות בין אישה לגבר בסיכוייהם וביכולתם לעבודה שווה, לקריירה משגשגת, להגשמה עצמית וסיפוק בעבודה. לכן בית-הדין מעדיף לאמץ את הפרשנות הרחבה של סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות, אשר תתרום להשגת מטרה זו.

באשר להיותה של בת הזוג "קבלנית עצמאית" ולא עובדת שכירה קבע בית-הדין, כי הוא ער לכך שהסעיף מתייחס ל"עובדת" וכי בחוק אחר הדן בזכות בקשר להורות חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) (תיקון) נעשה שימוש מפורש במונחים "עובד" ו"עובד עצמאי".

עם-זאת, קבע בית-הדין, כי שאיפת בית-הדין היא לפרש את החוק באופן שישיג את מטרותיו ליצירת שוויון מהותי בין גבר לאישה, ולבחור בדרך הפרשנות שתביא לכך.

כפי שנאמר ב- רע"א 7112/93 {בתיה צודלר ואח' נ' שרה יוסף, פ"ד מה(5), 550 (1994)}: "פירוש של ביטוי או בחינה בחוק, אין זה ראוי כי ייעשה אך על דרך החיוב בלבד, אלא על דרך בחינת החלופות אף הן. משתימצאנה לנו החלופות כולן, יש להעמידן זו לצד זו ולשאול איזו מהן מקרבת עצמה להסדר הראוי ביותר שעל-פי הסברה ביקש המחוקק לקבעו".

עוד הוסיף בית-הדין, כי ככל שגברים רבים יותר יטלו על עצמם את הטיפול בילדים, יתרחב מעגל הנשים שיוכלו לעבוד בתפקידים בכירים, שיביא בסופו-של-דבר לצמצום ואולי אף לביטול סטראוטיפ העבר שלפיו תפקידה המרכזי של האישה הינו הטיפול בבית וגידול הילדים בעוד שהגבר עוסק בעבודה, בפרנסת המשפחה ובפיתוח הקריירה שלו.

ידוע לכל ואין זה סוד, כי נשים רבות, בוחרות בתפקידים של מורות, גננות ופקידות במשרדים ממשלתיים, תפקידים המאפשרים להן לעבוד יום עבודה מקוצר ולשוב הביתה בשעות מוקדמות יחסית.

מספר הנשים בתפקידי סמנכ"לים, מנכ"לים, מנהלות חברות, נשות עסקים, קטן באופן ניכר ממספר הגברים בתפקידים כאלה.

אין בידי בית-הדין מספרים וסטטיסטיקות, אך הוא קבע, כי די להתבונן בהרכבם של דירקטוריונים, מועצות מנהלים או ממשלת ישראל, כדי לעמוד על הפער.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי תכליתו של החוק אינה מיועדת להבחין בין עובדת שכירה לקבלנית עצמאית.

תכלית החוק היא לקדם את האישה העובדת, בין אם היא עובדת כשכירה ובין כעצמאית, במטרה להציבה על קו זינוק אחד עם הגבר העובד.

תכלית החוק היא לתת הזדמנות שווה לאשה ולגבר, להשיג את אותה עבודה ולבצע את התפקיד בהצלחה, גם כאשר הדבר כרוך בשעות עבודה ממושכות.

בית-הדין לא מצא כל מקום לאבחנה בין עו"ד שכירה במשרד עו"ד, העובדת שעות ארוכות כדי להתקדם, לבין עו"ד עצמאית {או שותפה במשרד}, שאף היא מתאמצת לפתח את הקריירה שלה ועובדת שעות רבות. בשני המקרים מדובר בנשים המוכנות להקדיש זמן ומאמץ כדי להתקדם.

בשני המקרים עלולים הילדים לסבול מהעדר נוכחות הורית בבית. בשני המקרים יש לאפשר לאב, המוכן ויכול לעשות כן, לשוב הביתה מוקדם יותר ולהקדיש תשומת לב לילדים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע 1 זכאי לעבוד יום עבודה מקוצר כל עוד מתמלאים לגביו התנאים שבגינם זכאית שוטרת אם לעבוד יום עבודה מקוצר.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

זכויות הורה (סעיף 4 לחוק)