botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

חוק עבודת נשים - זכות להיעדר מהעבודה (סעיף 7 לחוק עבודת נשים)

1. הדין
ראה סעיף 7 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 המצוטט לעיל.

2. כללי
חוק עבודת נשים בא להתמודד גם עם התופעה של פיטורי עובדות שילדו ונאלצו להיעדר מעבודתן לצורך גידול ילדיהן. החוק מסדיר את חובות המעביד בנוגע להשבתה של עובדת שילדה לעבודתה, וכמו-כן קובע כי פיטורי עובדת טרם שחזרה לעבודה בפועל מחופשת לידה, מהווה הפרה של הוראות החוק.

בחוק עבודת נשים נמצא אכסניה להסדרת זכויותיה המיוחדות של העובדת בהיריון. כך, למשך תקופת ההיריון, ואף למועדים שלפני כן, לתקופת חופשת הלידה ולמועדים שלאחריה. כל זאת, לשם הגנה על העובדת, לבל תיפגע זכותה לעבוד עקב הריונה {ראה גם ע"ע 44309-05-11 שירי להב נ' מדינת ישראל - משרד החוץ, תק-אר 2013(1), 219 (2013)}.

זאת ועוד, ניתן ללמוד מסעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים כי היעדרותה של התובעת, ככל שזו היתה בשל שמירת היריון, נחשבת להיעדרות שאין בה כדי לפגוע בזכויות התלויות בוותק שלה בעבודה.

עוד אנו למדים מהוראות חוק עבודת נשים, כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בהיריון שעבדה אצלו לפחות 6 חודשים, בטרם יציאתה לחופשת לידה, וזאת ללא היתר ממשרד העבודה והרווחה {כיום - משרד הכלכלה} {ראה לעניין זה סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים}.

קיימות הגבלות נוספות מכוח סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, ופיטורים בלא היתר של הממונה על עבודת נשים נאסרו, בין-היתר, גם בהיעדרה של עובדת מעבודה עקב מצבה הרפואי לרגל היריון, וכן גם לאחר חופשת הלידה ולמשך 60 ימים {סע"ש (נצ') 60479-06-14 שירין אספניולי נ' אוסמה פרח מהנדסים יועצים בע"מ, תק-עב 2015(2), 24795 (2015)}.

3. נסיבות הפסקת עבודה - נטל ההוכחה על הטוען לפיטורים
כאשר קיימת מחלוקת עובדתית לגבי נסיבות הפסקת העבודה, מוטל נטל ההוכחה על הטוען לפיטורים {דב"ע נו/3-201 שמש ירושלים בע"מ נ' מאיר ניסימיאן, עבודה ארצי כרך כח(1) 216}, ואין לראות מעשה כאקט של פיטורים או של התפטרות אלא-אם-כן אלו נעשו באופן מפורש וחד משמעי, "היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים, לידי גמר" { דב"ע נא/1-3 מפעלי ים המלח בע"מ נ' דוד שיינין, פד"ע כב' 271; תע"א (ת"א) 8157/09 מ' ק' נ' פילטל פרמצבטיקל בע"מ, תק-עב 2015(1), 18515 (2015)}.

עוד נקבע כי כאשר יש להכריע, מי מבין הצדדים הביא את היחסים לידי סיום, דהיינו אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה {דב"ע ל/18-3 נוח בנצילוביץ נ' אתא בע"מ, פד"ע ב', 41}.

4. שמירת מקום העבודה לעובדת למשך עד שנה לאחר חופשת הלידה
הטלת חובה על מעסיקים לשמור לעובדת את מקום עבודתה למשך עד שנה לאחר חופשת הלידה, מבטאת מדיניות של המחוקק "להכיל" נזקים שנגרמים כתוצאה מכך למעסיקים ולכלכלה בכללותה, לטובת קידום המטרה של הגנה על נשים עובדות ושילובן בשוק העבודה. התערבות המחוקק בסעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים ביחסים שבין עובדות למעסיקיהן, לצורך קידום מטרות של הגנה על עבודת נשים, מצביעה על נכונות של המחוקק להכיל "הפסדים" כלכליים מידיים הנגרמים למעסיקים ולכלכלה בכללותה כתוצאה מהיעדרות עובדות מעבר לחופשת הלידה ועד שנה לאחר-מכן {כפוף לוותק}, בשל הערך שהוא רואה במתן אפשרות לאישה עובדת לטפל בתינוק בשנת חייו הראשונה, מעבר לחופשת הלידה, מבלי לסכן את מקום עבודתה.

היעדרות כזו אינה מצמיחה זכות לשכר כלפי המעביד, או לחלף שכר כלפי הקופה הציבורית {דמי לידה} כמו ההיעדרות בתקופת חופשת הלידה. הערך שהמחוקק ראה במתן אפשרות לעובדת שילדה להיעדר מעבודתה עד שנה מעבר לחופשת הלידה, מבלי לסכן את מקום עבודתה, מבטא את הערך שמייחס המחוקק לזכותה של עובדת לקיים איזון סביר בין חייה המקצועיים ומטלותיה ההוריות בשנה הראשונה של חיי ילדיה, תוך נכונות להכיל נזקים שנגרמים למעסיקים ולכלכלה בשל כך {ב"ל (יר') 37470-12-13 אסתר אסף נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2014(4), 19951 (2014)}.

5. התובעת טענה שהתפטרה מעבודתה מחוסר ברירה בשל הרעת תנאים - התביעה נדחתה
ב- עב"ל 1447/02 {מרים אסייג נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-אר 2003(2), 716 (2003) המוסד לביטוח לאומי דחה תביעה שהגישה המערערת לתשלום דמי אבטלה, מן הטעם שהמערערת הפסיקה את עבודתה בבית מלון "שרתון" בתל-אביב מרצונה ומבלי שהיתה הצדקה לכך.

ערעור שהגישה המערערת כנגד החלטתו של המוסד לביטוח לאומי, נדחה על-ידי בית-הדין האזורי בתל-אביב, אשר קבע כי לא היתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה של המערערת ולא היתה הצדקה להתפטרותה.

במהלך הדיון בערעור שהגישה המערערת לבית-הדין הארצי, ניתן פסק-דין בהסכמה ולפיו הוחזר הדיון לבית-הדין האזורי, להשלמת ראיות בשאלות המפורטות להלן, תוך שנשמרה זכותם של הצדדים לטעון את כל טענותיהם בערעור, ככל שיידרש, כנגד כלל פסיקתו של בית-הדין האזורי.

המערערת עבדה במשרה מלאה במחלקת ההזמנות של המלון החל משנת 1988 ועבדה כשמונה וחצי שעות ליום. לאחר שחזרה מחופשת לידה של בנה הראשון, בחודש מאי 1995, קוצרו שעות העבודה ל- 7 שעות ליום בתוספת חצי שעה להפסקת אוכל.

בספטמבר 1996, עקב העתקת מקום מגוריה למקום מרוחק ממקום עבודתה, פנתה המערערת למנהלה בבקשה לעבוד בין השעות 07:30 עד 14:30. מחמת שהיתה בהיריון, מנהלה, נענה למבוקשה של המערערת, תוך שראה בכך הסדר זמני בלבד. עם-זאת, ולפי האמור בתצהירה, עבדה המערערת, בתקופה זו, שעות נוספות "ככל שנידרש וביתר שאת".

כעבור כ- 5 חודשים בוטל ההסדר הקודם, והמערערת נדרשה לחזור ולעבוד עד לשעה 16:00, במתכונת השעות הרגילה.

בחודש ספטמבר 1997, עם חזרתה לעבודה מחופשת לידה לאחר לידת ילדתה השניה, ביקשה המערערת להמשיך במתכונת השעות המקוצרת, למשך ארבעה חודשים נוספים, עד לינואר 1998. לכך לא הסכים מנהלה, בין-היתר מכיוון שראה בכך יצירת תקדים כלפי עובדות אחרות במחלקתו.

המערערת לא קיבלה את ההצעות שהוצעו לה והתפטרה מעבודתה, על-מנת לטפל בילדתה, כדבריה. מיד לאחר הפסקת עבודתה במלון התייצבה המערערת בלשכת התעסוקה כדורשת עבודה, שתתאים לנסיבותיה האישיות, לרצונה לטפל בשני ילדיה ובמשרה חלקית.

בפסק-הדין הראשון דחה בית-הדין האזורי את טענת המערערת, לפיה הפסקת עבודתה נבעה מהרעה מוחשית בתנאי העבודה. בהסתמך על הראיות והעדויות שהיו לפניו, ובמיוחד זו של מנהלה, קבע בית-הדין ביחס למלון כי "חרף סירובם לאשר לתובעת להמשיך ולעבוד בשעות מקוצרות עשו כמיטב יכולתם בכדי למצוא לה תעסוקה חלופית אחרת במלון". אם לא די בכך, בהסדר החלופי הוצע למערערת לסיים את יום העבודה "בסך הכל בשעה אחת יותר מזו אשר נתבעה על-ידי התובעת. ומכאן, שלא היה שינוי משמעותי מול המשרה הקבועה והשינוי בתנאי העבודה אינו פועל יוצא של לידת הבת השניה, אלא מהנוחיות הרצויה לתובעת".

בית-הדין הארצי קבע, כי אכן לא היתה "הצדקה" להפסקת העבודה.

6. פיטורים בזמן שמירת היריון - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (נצ') 60479-06-14 {שירין אספניולי נ' אוסמה פרח מהנדסים יועצים בע"מ, תק-עב 2015(2), 24795 (2015)} עתרה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה רכיבי תביעה שונים, וזאת בהתבסס על טענות הנוגעות לפיטוריה בעבודתה אצל הנתבעת, שהיו לטענתה שלא כדין, בהיותה בהיריון ובניגוד לחוק עבודת נשים, וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והן בשל כך שהפיטורים היו ללא עריכת שימוע. עוד נטענו טענות ביחס לזכויות שונות בתחום משפט העבודה המגן.

הנתבעת הכחישה בכתב הגנתה את כלל טענותיה של התובעת, ובכלל זה טענה כי התובעת לא פוטרה של הריונה. לפי הנטען בכתב ההגנה, התובעת היא זו אשר הפסיקה את עבודתה, וזאת "עקב מצב רפואי שאינו נכנס בגדר היריון, הטעתה את מעבידה ובנתה טיעון שכל מטרתו לזכות אותה בכספים שאינם מגיעים לה".

המחלוקת העיקרית שבה היה על בית-הדין להכריע היא, האם התקיים קשר בין הפסקת עבודתה של התובעת בשירות הנתבעת לבין הריונה, וכן ביחס לשאר הזכויות שנטענו על-ידי התובעת.

הנתבעת הינה חברה העוסקת במתן שירותי תכנון ויעוץ הנדסי. התובעת היתה עובדת יומית, כאשר שכרה ההתחלתי לשעה עמד על 25 ש"ח. באשר להיקף משרתה של התובעת - התובעת עבדה 5 ימים בשבוע אצל הנתבעת.

התובעת עבדה בשירותי הנתבעת עד ליום 12.02.14, מועד בו היא אושפזה בבית-חולים, וזאת בעקבות חשש להפלה, בעודה נמצאת בסביבות השבוע ה- 11 להריונה עם תאומים. למעשה, זה היה יום העבודה האחרון בפועל של התובעת אצל הנתבעת.

לתובעת הומלץ על-ידי מומחה לרפואת נשים וטיפולי פוריות, על שמירת היריון, ובעקבות כך התובעת פנתה למוסד לביטוח לאומי לקבלת גמלת שמירת היריון.

בעוד התובעת שוהה במנוחה, ובעקבות סיבוך נוסף הנוגע להריונה, אושפזה התובעת שוב ביום 20.04.2014 בבית-החולים, ושם הוחלט על הפסקת הריונה. הריונה של התובעת הופסק בהיותה בשבוע 21 להיריון, משכך לתובעת לא קמה זכאות לקבלת דמי לידה.

זמן-מה לאחר הפסקת העבודה בפועל של התובעת, ובזמן שהתובעת שהתה בביתה בשל ההפלה, התחילה הנתבעת להעסיק עובדות חדשות, למילוי מקומה של התובעת. עם סיום חופשת המחלה שאושרה לתובעת בחודש מאי 2014, חוּדש הקשר בין התובעת לנתבעת, במטרה לשוב לעבודה.

מכיוון שמקומה של התובעת כבר אוּיש, הבהיר מנהל הנתבעת לתובעת כי היא אינה יכולה לשוב לעבודתה, באותה העת. הנתבעת לא פנתה לממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה בכל שלב שהוא, כדי לבקש אישור להפסקת עבודתה של התובעת.

מאוחר יותר, בניסיון לשלב את התובעת בעבודה בנתבעת, יצר מנהל הנתבעת קשר טלפוני עם התובעת, והציע לה לשוב לעבודה, אך התובעת סירבה.

בית-הדין קבע, כי היה אקט ברור וחד-משמעי של פיטורים, ועצם אי-הסכמתו של מנהל הנתבעת להחזיר את התובעת לעבודה, ולכל הפחות ללא נקיבת תאריך ברור לחזרתה לעבודה, שהינו ודאי וקרוב, היא הלכה למעשה פיטורים לכל דבר ועניין.

כמו-כן, העובדה שמבחינה סובייקטיבית, מנהל הנתבעת לטענתו לא פיטר את התובעת, אלא רק אמר לה שאין לו, באותו רגע נתון, "מקום מבחינה פיזית" שבו היא תוכל לשבת ולעבוד, אינה מעלה ואינה מורידה. זאת, כל עוד המשמעות המעשית והאובייקטיבית של האמור לעיל הינה אחת ויחידה - מניעת חזרתה של התובעת לעבודה.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה שלא כדין מהנתבעת, על רקע הפלייתה מחמת היריון.

7. התובעת עברה טיפולי פוריות עת פוטרה - התפטרות בהתנהגות - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (ת"א) 54800-03-12 {מירב בוהנה נ' עיריית רחובות, תק-עב 2015(2), 12934 (2015)} התובעת עבדה בעיריית רחובות בין השנים 2002 ועד 2009. עבודתה הופסקה בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. בתביעתה רוצה התובעת בין-היתר, להורות על החזרתה לעבודה ולפצותה על אובדן השתכרות בגין בתקופה שבה לא עבדה.

התובעת עבדה במחלקת הפיקוח, עת היא החלה להיעדר מעבודתה, היא המציאה תעודות מחלה לפרק זמן קצר, ולאחר-מכן המשיכה להיעדר ללא אישורים. לאור זאת, ביום 01.07.09 הופסק תשלום משכורתה.

במהלך ספטמבר 2009 שובצה התובעת לעבודה בבית-ספר רמת אלונים. היא עבדה כפי הנראה ימים ספורים, והפסיקה להגיע לעבודה. שנה מאוחר יותר, בספטמבר 2010, בעקבות מעורבות הוועד, שובצה התובעת לניסיון בעבודה בבית העם. אולם ניסיון זה לא צלח.
בא-כוח התובעת פנה במכתב לעיריה שבו נטען כי התובעת הועברה מתפקיד לתפקיד בשל שינויים שיזמה העיריה, וכי הלכה למעשה היא פוטרה ללא שימוע ושלא כדין. העיריה השיבה ודחתה את כל טענות התובעת. במענה לתשובת העיריה כתב בא-כוח התובעת מכתב נוסף שבו טען לראשונה שהתובעת עברה טיפולי פוריות ושעל רקע זה ביקשה לעבור מתפקידה, וכן הועלו טענות נוספות.

בית-הדין קבע, כי ממסכת הראיות עלה בבירור שאין בסיס לטענת התובעת כי היא הודחה מתפקידה ועבודתה. נהפוך הוא, הוכח שהתובעת היא זו שנטשה את עבודתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעת שכבר בתצהירה אישרה שהיא זו שביקשה לעזוב את העבודה בבית-הספר "מעלה משולם" ולקבל שיבוץ אחר בעיריה, אישרה בחקירתה הנגדית כי היא זו שביקשה לעזוב את אגף החינוך בכלל. לצד עדותה זו, גם מנהל בית-הספר אמויאל, העיד שסמוך לפני שהתובעת ביקשה לעבור מהעבודה, היא הרבתה להיעדר, ובהמשך אמרה לו מפורשות שהיא רוצה לסיים את עבודתה בבית-ספרו.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי משנקבע שהתובעת היא זו שנטשה את עבודתה, ובמשך תקופה ארוכה אף "ניתקה קשר" עם העיריה ולא השיבה לפניות שהיו אליה, ואף לא התייצבה לתפקידים חלופיים אליהם שובצה, הרי שיש לראותה כמי שהתפטרה בהתנהגותה, ומשכך, התביעה נדחתה על כל רכיביה.

8. פיטורים מחמת טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 8157/09 {מ' ק' נ' פילטל פרמצבטיקל בע"מ, תק-עב 2015(1), 18515 (2015)} נדונה תביעה שהגישה התובעת כנגד חברת פילטל פרמצבטיקל בע"מ בה עתרה להורות על ביטול פיטוריה מחמת טיפולי פוריות.

התובעת החלה לעבוד בחברה ביום 06.11.08 בתפקיד של סגנית מנהלת פיתוח עסקי, כשששת החודשים הראשונים הוגדרו בהסכם העבודה כתקופת ניסיון.

שכרה החודשי של התובעת עמד על-סך של 14,500 ש"ח ברוטו. בנוסף שולמו לתובעת הוצאות טלפון סלולרי ורכב צמוד לצרכי עבודה וכן הופרשו עבורה כספים לביטוח מנהלים ולקרן השתלמות.

ביום 09.07.09 נפגשה התובעת, עם מנהלי החברה. בתום הפגישה נתבקשה התובעת שלא להגיע למשרדי החברה. לאחר שהפגישה הסתיימה הגיעה התובעת למשרדי החברה, וגילתה כי כרטיס העובד שלה נחסם ולאחר שהצליחה להיכנס למשרדים, נטלה מסמכים משולחנה והשאירה את מפתחות חדרה על השולחן.

כחודש לאחר-מכן הגישה החברה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת בקשה להתיר את פיטורי התובעת. הממונה דחתה את בקשת החברה להתיר את הפיטורים.

החברה הגישה לבית-הדין ערעור על החלטת הממונה אשר נדחה תוך שנקבע כי החלטת הממונה נמצאת במתחם הסבירות וכי לא נפל בה פגם המצדיק את התערבות בית-הדין. החברה ערערה על פסק-הדין בפני בית-הדין הארצי והערעור נדחה.

לטענת התובעת, באמצע חודש אפריל 2009 היא החלה לעבור טיפולי פוריות, בגינם החסירה שעות עבודה, תוך שהציגה אישורים רפואיים מתאימים וביום 20.04.09, היא הודיעה לממונה הישירה עליה, כי היא עוברת טיפולים.

על-פי הנטען, טרם ההודעה על היותה בטיפולי פוריות היא לא קיבלה כל תלונה על חוסר מקצועיות. יומיים בלבד לאחר ההודעה היא נדרשה למלא משוב שנוסח לראשונה על-ידי הממונה עליה, שלטענתה נועד להוות תרשומת רשמית, כביכול, לטענות על היעדר מקצועיות וחוסר שביעות רצון מתפקודה.

לטענת התובעת, מאז הודיעה על הטיפולים, חלה הידרדרות ביחסה של הממונה עליה כלפיה.

לטענת התובעת, בשעות הלילה התקשרה אליה הממונה עליה וזימנה אותה לפגישה בנושא "גיבוש אסטרטגיה חדשה ליחידה" למחרת בבוקר, אולם הפגישה שנערכה למחרת בנוכחות מנהלי החברה היתה למעשה שיחת פיטורים, במהלכה ניתנה לה האפשרות לבחור לסיים העסקתה ב"טוב", קרי בהסכמה, או ב"רע", קרי שלא בהסכמה, תוך שמנהלה איים עליה שימרר את חייה, יפגע בשמה וינהל נגדה הליכים משפטיים.

לטענת התובעת, מאחר והיא נבהלה מהאיומים היא חזרה למשרד במטרה לאסוף מסמכים שיוכיחו את מקצועיותה וכאשר הגיעה למשרדי החברה נדהמה לגלות שכרטיס העובד שלה נחסם. לאחר שנכנסה באמצעות עובדת אחרת, היא אספה מספר חפצים אישיים ואת המסמכים שהיו על שולחנה.

ביום 12.07.09 נשלח אליה בדוא"ל מכתב הנושא כביכול את התאריך 09.07.09 ובו הודעה על סיום העסקתה.

לטענת התובעת, התנהלות זו של הנתבעים מהווה פיטורים לכל דבר ועניין ללא קיום שימוע וללא מתן הזדמנות ראויה לטעון את טיעוניה כנגד פיטוריה.

בית-הדין קבע, כי אין אלא ללמוד מהתנהלות זו של הנתבעים על פיטורי התובעת במהלך השיחה שהתנהלה ביום 09.07.09. בנסיבות אלו, אף אין לתמוה על-כך שהתובעת בחרה להשאיר את מפתחות חדרה על שולחנה ואף לא ראתה כל סיבה למסור עמדתה למנהלי הנתבעת עד השעה 16:00 באותו יום, שכן ממילא עובדת סיום העסקתה היתה מוגמרת בשלב זה. משכך, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה מעבודתה בחברה ולא התפטרה.

כמו-כן, הוכח כי התובעת עברה טיפולי פוריות החל מחודש אפריל 2009, הוכח כי הנתבעים ידעו על הטיפולים, כשמהראיות עלה כי הממונה הישירה על התובעת ידעה על הטיפולים כבר במהלך חודש אפריל ומנהלי החברה ידעו על-כך, לכל המאוחר, בסוף חודש מאי.

כמו-כן, הוכח כי התובעת הציגה בזמן אמת אישורים רפואיים על היעדרויותיה שתוכנם סיפק את החברה באותה העת, כשבאישור מיום 19.07.09 נכתב במפורש כי הטיפולים מחייבים פגישות בשעות הבוקר בתדירות גבוהה, כך שאף אין ספק שהתובעת נדרשה להיעדר לצורך הטיפולים.

בהתאם להוראות סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, על החברה היה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורי התובעת.

החברה לא פנתה לממונה אלא רק ביום 04.08.09, כחודש לאחר פיטורי התובעת. בכך הפרה החברה את הוראות חוק עבודת נשים.

מאחר והחברה היתה מחוייבת על-פי חוק להמשיך ולהעסיק את התובעת עד למועד הלידה ובמשך 90 יום לאחר תום חופשת הלידה, נקבע שעל החברה לשלם לתובעת את יתרת שכרה בגין החודשים ינואר 2010, מחצית פברואר ועד לתאריך 10.07.10 וכן שכר עבור 90 הימים שלאחר תום חופשת הלידה.

על-פי סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים, באם מצא בית-הדין שהעובדת פוטרה בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים - עליו לפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה, אולם בית-הדין רשאי, מטעמים מיוחדים שירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע.

9. התובעת פוטרה עת שעברה טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 27784-08-10 {ש' ב' נ' מסלול חכם בע"מ, תק-עב 2015(1), 7689 (2015)} הסוגיה היתה האם התובעת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, מאחר שפוטרה בעת שעברה טיפולי פוריות.

הנתבעת העסיקה את התובעת כמנהלת תחום מחקר ולקוח סמוי מיום 14.05.09 ועד ליום 17.11.09. הנתבעת לא היתה מרוצה מעבודתה של התובעת. בין התובעת ויו"ר הנתבעת, שררו חילוקי-דעות והיחסים ביניהן היו עכורים.

ביום 03.06.09 עברה התובעת הפריה חוץ גופית. בבוקרו של אותו יום, התובעת שלחה הודעות דואר אלקטרוני לנתבעת ולעובדיה, כך שהנתבעת לא ידעה על-כך שהתובעת נעדרה מעבודתה לצורך הטיפול.

בתחילת חודש אוקטובר 2009 התובעת שוחחה עם מר חכם שהודיע לה כי בכוונתו להעבירה מתפקידה לתפקיד אחר בחברה. במסגרת אותה שיחה, התובעת הודיעה שהיא צפויה לעבור טיפולי פוריות. ביום 15.10.09 הוחלט על הפסקת עבודתה של התובעת.

בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה בשל שיקולים ענייניים וללא קשר לעובדה שעברה טיפולי פוריות. בנוסף, לתובעת ניתנה תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו שהגיעה לה על-פי דין. עניין זה יש לזקוף לזכות הנתבעת. לו ביקשה הנתבעת להתחמק מתחולת חוק עבודת נשים, היתה מסרבת להעניק לתובעת תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו שהקנה לה החוק וכך, התובעת לא היתה נכנסת תחת הגנת החוק.

כמו-כן, הודעת הפיטורים ניתנה לתובעת טרם שחלפו שישה חודשים מתחילת עבודתה והתקופה המוגנת החלה רק בשלושת הימים האחרונים בתקופת ההודעה המוקדמת המוגדלת שניתנה לתובעת.

בית-הדין פסק לזכות התובעת פיצויים בשיעור של 70% מהשכר לו היתה זכאית בתקופה המוגנת בת 150 הימים, שהחלה ביום 15.11.09, הוא המועד המאוחר ביותר שבו עברה טיפולי פוריות, בתוך תקופת יחסי העבודה.
10. התובעת יצאה לחופשה ללא תשלום - המוסד לביטוח לאומי דחה את תביעתה לדמי אבטלה - התביעה התקבלה
ב- ב"ל (יר') 37470-12-13 {אסתר אסף נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2014(4), 19951 (2014)} התובעת, הגישה תביעה נגד החלטת פקיד התביעות מיום 05.11.13 על פיה נדחתה תביעת התובעת לדמי אבטלה.

התובעת הועסקה כמורה מחנכת לחינוך מיוחד בבית-הספר "שיח סוד" בירושלים במשך 13 שנים. בשנת הלימודים תשע"ג, בהיותה אם לחמישה ילדים, יצאה התובעת לשמירת היריון {בחודש דצמבר 2012}. היריון זה הסתיים בלידת שלישיה ביום 26.03.13. התובעת יצאה לחופשת לידה ולחופשה ללא תשלום בהתאם לזכותה לפי חוק עבודת נשים.

במהלך חופשת הקיץ של שנת 2013, לפני תחילת שנת הלימודים תשע"ד, פנתה התובעת אל המנהלת של בית-הספר, ואל ראש אגף משאבי אנוש, בבקשה שלא לחזור בשנת תשע"ד לתפקידה הרגיל כמחנכת, אלא לשמש כ"מורה משלימה". על-פי עדותה של התובעת, מטרת בקשתה של התובעת שלא להשתבץ כמחנכת היתה להקל עליה את ההתמודדות עם מצבה המשפחתי החדש עקב לידת שלישיה.

ההקלה המבוקשת התבטאה בכך שכמורה משלימה, שאינה נושאת בתפקיד מחנכת, היא לא היתה נושאת במטלות חינוכיות המוטלות על מורות מחנכות, אשר מחייבות עבודה בשעות שלאחר סיום יום הלימודים בבית-הספר, המשמעות הכספית של היענות המעסיקה של התובעת לבקשתה היתה הפחתה של "גמול חינוך" בשיעור 10% ממשכורתה.

בית-הספר השיב לבקשת התובעת בשלילה. עמדת בית-הספר היתה שהתובעת יכלה לחזור לעבודה בשנת הלימודים תשע"ד לתפקידה כמחנכת, אך בית-הספר הודיע כי לא ניתן לשבץ את התובעת כמורה משלימה.
בעקבות תשובת בית-הספר ביקשה התובעת מהנהלת בית-הספר לאשר לה חופשה ללא תשלום בשנת הלימודים תשע"ד, ובקשתה אושרה. בהתאם לכך, התובעת היתה בחופשה ללא תשלום מבית-הספר בין 01.09.13 עד 31.08.14.

התובעת התייצבה בלשכת שירות התעסוקה כדורשת עבודה אחת לשבוע החל מחודש אוקטובר 2013. ביום 14.10.13 הגישה התובעת תביעה לדמי אבטלה. בתביעתה ציינה התובעת כי היא בחופשה ללא תשלום עקב לידת שלישיה. תביעת התובעת נדחתה בנימוק שלאור הטיפול ברך הנולד שבשלו יצאה לחופשה ללא תשלום, היא אינה זמינה לעבודה במקצועה או בכל עבודה אחרת המתאימה לה.

בית-הדין קבע, כי נסיבותיוה המיוחדות של התובעת - לידת שלישיה, היותה אם לחמישה ילדים נוספים ועבודתה כמחנכת שהיתה כרוכה בביצוע מטלות בשעות שמחוץ לשעות הפעילות של בית-הספר, מצדיקות קביעה כי ניצול זכותה להיעדרות מהעבודה לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, והגעה להסדר על יציאה לחופשה ללא תשלום בכל שנת הלימודים, נכפו עליה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ככלל, לא יראו ביציאתה של עובדת לחופשה ללא תשלום לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, כיציאה שנכפתה על העובדת. ואולם בענייננו מתקיימות נסיבות יוצאות דופן המצדיקות קביעה כי יציאתה של התובעת לחופשה ללא תשלום בשנת הלימודים תשע"ד נכפתה עליה, לצורך סיווגה כ"מובטלת" לפי סעיף 163(א) לחוק הביטוח הלאומי.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי האפשרויות שעמדו לפני התובעת בנסיבות שנוצרו - הן כאלה שאין לייחס למחוקק מדיניות של מניעת תחולת ביטוח האבטלה בעטיין וזאת על רקע מטרתו החקיקתית של הזכות שהוענקה לעובדת לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, להיעדר מעבודתה, עד שנה מתום חופשת הלידה, בהתחשב בוותקה.

עם-זאת, לצורך הערכת קיומו של יסוד "כפייה" ביציאתה של התובעת לחופשה ללא תשלום, שהוא פועל יוצא של ההערכה של סבירות והוגנות המחירים שהיתה התובעת נדרשה לשלם לולא מימשה אפשרות זו, יש חשיבות לתכליתו של סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי בנסיבות אלה, יש במטרה החקיקתית של סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים כדי לבסס את המסקנה שאין לייחס למחוקק מדיניות של מניעת תחולת ביטוח האבטלה בנסיבות כמו אלה שהיו ברקע יציאת התובעת לחופשה ללא תשלום בשנת הלימודים תשע"ד.

לאור הערך שמייחס המחוקק לזכותה של אישה עובדת לקיים איזון סביר בין חובותיה ההוריות לבין חובותיה כלפי מקום עבודתה, יש לראות בנסיבות שנוצרו בעניינה של התובעת כנסיבות שבהן נכפתה עליה היציאה לחופשה ללא תשלום בשנת הלימודים תשע"ד. בית-הדין הורה על קבלת תביעת התובעת לדמי אבטלה.

11. התובעת פוטרה לאחר תום חופשת הלידה - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ב"ש) 41145-05-12 {הדס יקותיאל בובליל נ' העמותה לחינוך ותרבות באיזור באר טוביה, תק-עב 2014(3), 21658 (2014)} בית-הדין דן בתביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, פיצוי בגין הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהיעדר שימוע.

התובעת הועסקה כרכזת נוער במושב ערוגות שבתחום המועצה האזורית באר טוביה. בין התובעת לבין הנתבעת 1 נחתמו שני הסכמי העסקה לתקופה קצובה.

במסגרת הסכם ההעסקה סוכם כי בשנת העבודה הראשונה, התובעת תעבוד 100 שעות חודשיות בעבור סך של 35 ש"ח לשעה ולפיכך שכרה החודשי יעמוד על-סך של 3,500 ש"ח ברוטו לחודש. בשנה השניה לעבודתה, סוכם כי התובעת תבצע בנוסף 40 שעות הדרכה חודשיות במסגרת תוכנית "עיר ללא אלימות".

במועד בו הסתיים ההסכם לתקופה קצובה {31.08.11}, התובעת היתה בהיריון ובחופשת שמירת היריון, וביום 11.10.11 ילדה התובעת.

ביום 18.09.11, כתבה מנהלת מדור שכר וכוח-אדם בעמותה, מכתב לתובעת, ובמסגרתו הודיעה כי הואיל והתובעת שוהה החל מיום 17.07.11 בשמירת היריון היא עדיין עובדת העמותה.

המנהלת עוד הוסיפה כי אומנם התובעת עדיין עובדת העמותה, אך עם-זאת, הואיל ומושב ערוגות זקוק לרכזת נוער בדחיפות לצורך המשך הפעילות, והואיל ובתקופה זו עקב מצבה הרפואי, לא ניתן להעסיק את התובעת בפועל, תועסק עובדת אחרת במילוי מקום. לאחר שובה מחופשת הלידה, תיבדק האפשרות להמשך העסקתה של התובעת.

במכתב הפסקת עבודה מיום 16.01.12, הודיעה מנהלת מדור שכר של העמותה לתובעת כי הסכם העסקתה יסתיים ביום 31.08.11, ומושב ערוגות אינו מאשר המשך העסקתה מעבר לתקופת החוזה עקב חוסר מענה לצורכי העבודה.

עוד צויין במכתב כי הואיל והתובעת שהתה בתקופה זו בשמירת היריון, המשיכה העמותה את ההתקשרות עימה עד לסיום שמירת ההיריון, ועד לסיום חופשת הלידה - ביום 17.01.12.

בית-הדין קבע, כי בתום תקופת חופשת הלידה, הוחלט, משיקולים מקצועיים, שלא לחדש לתקופה נוספת את הסכם העסקתה של התובעת, בכפוף לשימוע, התובעת הוזמנה לשימוע אולם הודיעה כי אין ברצונה להופיע לישיבת השימוע וכי היא מסכימה לסיום העסקתה.
בנסיבות העניין, כאשר התובעת סיימה את העסקתה בתוך התקופה המוגנת תוך שנמסר לה מכתב פיטורים ושולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ותשלום עבור 60 ימי עבודה בגין התקופה המוגנת, פשיטא, כי הנטל הוא על הנתבעים להוכיח כי התובעת למעשה התפטרה.
בית-הדין קבע, כי לא עלה בידי העמותה להוכיח כי התובעת התפטרה מעבודתה. אילו היה מדובר בהתפטרות בהתאם לבקשתה של התובעת, חזקה על העמותה כי היתה דואגת לתעד את הדברים בכתב, או למצער - דואגת לכך שהשיחה שבה זומנה התובעת, לכאורה, לשימוע, תוקלט או תתועד. בשים-לב להתכתבויות של העמותה עם התובעת במהלך החודשים ספטמבר-אוקטובר 2011, בית-הדין לא קיבל את גרסת העמותה, והיעדר התיעוד פעל בנסיבות העניין לחובתה.

לנוכח כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה מתפקידה. העמותה במקרה דנן, התעלמה מהאיסור החד-משמעי לפטר עובדת במהלך התקופה המוגנת. זאת, שעה שהודיעה לתובעת על כניסת פיטוריה לתוקף במהלך התקופה המוגנת. לכן, העמותה הפרה את הוראת חוק עבודת נשים והתובעת זכאית לפיצוי עקב הפרה זו.

12. היעדרות מהעבודה - התובעת טענה כי נאלצה להתפטר בשל הרעת תנאים ולכן היא זכאית לפיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 3199/10 {אבו מוך (רעד) הודא נ' עיריית קלנסואה, תק-עב 2014(3), 18480 (2014)} התובעת הועסקה כפסיכולוגית חינוכית בעיריית קלנסווה במשך כ-20 חודשים עד שהתפטרה.

הנתבעת העסיקה את התובעת כפסיכולוגית במחלקת החינוך בעיריה מיום 01.07.09 ועד ליום 28.02.11.

לטענת התובעת, היא עבדה בהיקף משרה של 100% בהתאם לכתב המינוי שקיבלה ועל-כן היא זכאית לשכר ולנלווים על-פי משרה מלאה. אף לאחר שהובהר לה כי משרתה תועמד על חצי משרה בלבד, התובעת המשיכה לעבוד באותו היקף, במיוחד לאחר שעמיתה, הפסיכולוג נאטור, עזב את עבודתו.

עוד טענה התובעת, כי היא הגיעה לעבודה בימים א'-ה' בשעות 16:00-08:00 ורישומי הנוכחות שהציגה הנתבעת אינם משקפים את שעות עבודתה בפועל. התובעת יצאה לחופשת מחלה, אולם לא שולמה לה תמורה בגין היעדרויותיה. הנתבעת לא שילמה לתובעת קצובת ביגוד, דמי נסיעות והבראה. הנתבעת הלינה באופן שיטתי את שכר התובעת. שכרה לא שולם לה בשבעת החודשים הראשונים לעבודתה ואף כששולם, הוא שולם בחסר {בגין חצי משרה}.

כמו-כן, העיריה לא העמידה לרשות התובעת כלים ומשרד לצורך ביצוע עבודתה ולא אפשרה את המשך העסקתה, משכך התפטרה מעבודתה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים.

בית-הדין קבע, כי לא נמצא בסיס לגרסת התובעת בכל הנוגע להיקף עבודתה, בעוד שעדותו של חשב הנתבעת היתה עקבית, מהימנה ואף עולה בקנה אחד עם דו"ח הנוכחות לחודש יולי 2009. על-כן נקבע כי התובעת עבדה לכל היותר בהיקף של חצי משרה לאורך כל תקופת עבודתה, לרבות בחודשים יולי - ספטמבר 2009. לכן, התובעת אינה זכאית לגמול בגין משרה מלאה, משבפועל לא עבדה בהיקף זה.

באשר לנסיבות הפסקת עבודתה של התובעת, קבע בית-הדין, כי התובעת לא קבלה במפורש על פגיעה כלשהיא בתנאי עבודתה, להוציא הטענה בדבר ההפחתה בהיקף משרתה וזאת למעלה משנה לפני התפטרותה. ויודגש, שכשנה לפני התפטרותה פתחה התובעת בהליך משפטי כנגד העיריה ואף במסגרתו לא התריעה כי בכוונתה להתפטר מהעיריה. התובעת התייצבה לדיון מקדמי ולא טענה דבר בעניין כוונתה להתפטר ובדבר פגיעה מתמשכת בתנאי עבודתה, להוציא הטענה בדבר צמצום משרתה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת לא התריעה שבכוונתה להתפטר מעבודתה ובעניינה של התובעת לא התקיימו נסיבות בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. מדובר ברשות ציבורית אשר סביר כי תפעל לתיקון מחדליה, ככל שישנן. בנסיבות אלה, נדחתה התביעה לפיצויי פיטורים.
באשר להלנת השכר, קבע בית-הדין, כי הנתבעת הלינה את שכרה של התובעת ולמעשה לא שילמה לתובעת את שכרה, אלא בחלוף שבעת החודשים הראשונים להעסקתה. בשים-לב לחומרה שהדין מייחס לעיכובים בתשלום שכר לעובדים ולמשך ההלנה ושיעור השכר המולן, בית-הדין חייב את הנתבעת בפיצויי הלנת שכר בסך כולל של 10,000 ש"ח.

13. דמי לידה לתובע - התביעה נדחתה {התובע לא עמד על המשך ההליך ולכן לא מונה מומחה}
ב- ב"ל (יר') 21123-03-13 {ש' מ' נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2014(3), 6827 (2014)} בית-הדין דן בהחלטת הנתבע מיום 01.04.2012 שלא לאשר את תביעת התובע לתשלום דמי לידה.

ביום 04.10.11 הגישה זוגתו של התובע תביעה לתשלום דמי לידה בה הצהירה כי היא מוותרת על תשלום חלק מדמי הלידה המגיעים לה, וזאת בתקופה שמיום 01.07.11 ועד ליום 21.07.11. כלומר, במהלך ששת השבועות הסמוכים למועד הלידה. לטענת התובע הטעם לכך היה שבאותה עת החלימה זוגתו מהניתוח הקיסרי שעברה, ועל-כן נזקקה לעזרתו בטיפול בילדיהם, ובפרט בפעוט בן השנה וחצי שמשקלו עלה על המשקל שהותר לה להרים לאחר הניתוח.

בית-הדין קבע, כי לנוכח האמור פרשנותו המוצעת של התובע לסעיף 6(ז1) לחוק עבודת נשים, מאולצת ומוציאה את מילות החוק מהקשרן הכללי. טמונה בה אף סכנה של "מדרון חלק" בו לעולם ימצא טעם בגינו נדרשים שני בני הזוג להימצא בחופשת לידה בששת השבועות הראשונים לחיי היילוד.

קביעה זו מובילה למסקנה כי על המומחה הרפואי לבחון אך ורק את מסוגלותה של היולדת לטפל ביילוד, וכפועל יוצא מכך אין רלוונטיות לעובדה שבאותה עת היולדת נדרשה לטפל גם בבנה הפעוט.
לסיכום, קבע בית-הדין, כי התובע לא עמד על המשך ברור ההליך ולכן התביעה נדחתה.

14. היעדרות מהעבודה - התובעת טענה שיש לראות בה כמי שנאלצה להתפטר ועל-כן היא זכאית לפיצויי פיטורים וזכויות נלוות
ב- ס"ע (ת"א) 38946-08-10 {פלונית ואח' נ' מ. בע"מ ואח', תק-עב 2013(3), 7981 (2013)} בית-הדין דן בסוגיה האם התובעת נאלצה להתפטר בדין מפוטרת בשל הרעה בתנאי העסקתה ובשל התנכלויות מנהליה כלפיה מרגע שנודע להם שהיא החלה בטיפולי פוריות.

התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת כמשווקת קורסים, מחודש מאי 2005 ועד למועד התפטרותה ביום 08.02.10. לטענת התובעת, במהלך חודש יולי 2009, היא הודיעה לנתבעת שהיא עוברת טיפולי פוריות, ושבוע לאחר-מכן, החלה הנתבעת לפגוע בזכויותיה ובכבודה, ובכלל זה שינתה לרעה את אופן תשלום הפרמיות שלהן היא זכאית, עד כדי שלא נותרה בידה ברירה אלא להתפטר.

הנתבעת הכחישה את טענות התובעת וטענה, כי כבר בחודש מרץ 2009, נודע למנהליה, "בדרך לא דרך", כדבריהם, כי התובעת החלה לעבור טיפולי פוריות, וכי כשלושה חודשים לאחר-מכן, ביום 24.06.09 העלו את שכר היסוד לו היא זכאית, אלא שמקץ חודש ימים, ביום 26.07.09, לאור היעדרויותיה הרבות והבלתי-מוסברות, הודיעו לה כי שיטת תשלום הפרמיות בגין תלמידים שנרשמו לקורסים שונים, תשונה, באופן שהפרמיה תשולם לתובעת באופן יחסי למספר הימים בהם נכחה התובעת בפועל במקום העבודה.

לטענת הנתבעת, התובעת הרבתה להיעדר מהעבודה, מבלי שטרחה להמציא אישורים רפואיים כנדרש, וכך, בחודש נובמבר 2009 עבדה 7 ימים בלבד, בחודש דצמבר 2009 - 9 ימים, בחודש ינואר 2010 - 5 ימים ובחודש פברואר 2010, כלל לא הגיעה למקום העבודה.

לאור היעדרויותיה הרבות, ביום 18.11.09 הוציאה הנתבעת לתובעת מכתב הזמנה לשימוע לפני פיטורים ולמחרת היום, במהלך השיחה, בה נכחו גם בעלה של התובעת, נערך השימוע עצמו. אלא, שבסופו-של-דבר, פיטורי התובעת לא התממשו והיא המשיכה לעבוד אצל הנתבעת עד ליום 08.02.10, הוא מועד הודעתה על התפטרותה, כאמור לעיל.

בנוגע להיעדרויותיה של התובעת, קבע בית-הדין, שאין חולק, כי היה ידוע לנתבעת שהתובעת היתה בעיצומם של טיפולי הפריה. הצדדים נחלקו בדעתם בנוגע למועד בו נודע העניין, ובעוד הנתבעת מייחסת לעצמה את הידיעה על-כך כבר מחודש מרץ 2009, טענה התובעת כי טיפולי הפוריות החלו בחודש יולי 2009.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת לא הצליחה לסתור את עדותה של התובעת {שנתמכת מבחינה ראייתית}, שהכחישה כי נעדרה מספר כה רב של ימים ועם תלושי השכר, אשר האמור בהם תומך בגרסתה ועומד בסתירה חזיתית לגרסת הנתבעת. ולכן, טענות הנתבעת לעניין היעדוריותיה של התובעת נדחו.

לסיכום, לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת התפטרה בדין מפוטרת, וזאת לנוכח הרעה מוחשית בתנאי העסקתה ולנוכח נסיבות אחרות, הקשורות לפגיעה בזכויותיה על-פי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.





15. פיטורים בזמן היריון {הוצע לתובעת לאחר שפוטרה, לעבוד בתנאים שלא התאימו לה} - התביעה התקבלה
ב- תע"א (יר') 2480/09 {רבקה קראוט ואח' נ' רשת גני ילדים של אגודת ישראל ואח', תק-עב 2013(2), 7847 (2013)} התובעות עבדו כסייעות ברשת הגנים של אגודת ישראל. בכל התביעות, {פרט לתביעתה של גב' יעל סורובסקי}, נתבעו הפרשי שכר בגין ניכויים שנעשו משכר עבודתן של התובעות בשל מצבה הכלכלי של הרשת {כל האמור בהמשך הוא רק באשר לתביעתה של גב' סורוברסקי}.

רשת הגנים של אגודת ישראל, היא עמותה רשומה המעניקה שירותי חינוך לגיל הרך במגזר החרדי. מזה שנים מצויה הרשת בקשיים כלכליים, ומשנת 2000 החלה הרשת לנקוט בצעדי הבראה שונים כדי לצמצם את גירעונה השוטף, לחזור לאיזון תקציבי, ולכסות את גרעונה, הנאמד בכ- 130,000,000 ש"ח. במסגרת צעדי הבראה אלה קוצץ באפריל 2003 שכרם של עובדי הרשת ב- 10%, וננקטו צעדים נוספים, ובהם קיזוז רוחב בהוצאות הרשת, הקפאת גמולי השתלמות ועוד.

התובעות, תבעו בין-היתר, את השוואת שכרן לשכר עובדי מוסדות חינוך רשמיים מכוח תקנות חינוך ממלכתי {מוסדות מוכרים}, התשי"ג -1953 {ייקרא להלן: "תקנות חינוך ממלכתי"}.

גב' סורובסקי עבדה כמדריכה למורות שפה ב"גני שפה" של הרשת מנובמבר 2006 ועד אוגוסט 2008. גב' סורובסקי פוטרה מדי שנה. בסמוך לאמצע חודש יוני 2008 הודיעה המנהלת, לתובעת כי הפעם הפיטורים רציניים, וכי לא ניתן להעסיקה בהיקף המשרה שבו עבדה קודם לכן.

גב' סורובסקי טענה כי פוטרה בהיותה בהיריון, וכי הוצע לה להמשיך לעבוד ברשת בתנאים שונים מאלה שבהם עבדה קודם לכן, המהווים הרעה מוחשית בשכר ובתנאי העבודה. התובעת מוסיפה כי הרשת פעלה בניגוד להוראות החוק, ועליה לשלם לה שכר עבודה במשך תקופת הריונה ובתקופה המוגנת. כמו-כן היא זכאית לפיצוי פיטורים ולפיצוי הן מכוח חוק עבודת נשים והן מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית-הדין קבע, כי אין מחלוקת שגברת סורובסקי לא יכלה להמשיך לעבוד ברשת באותה מתכונת שבה עבדה בשנת 2007: הרשת הפסיקה לממן את תשלום המוניות, כפי שנהגה קודם לכן, ומדובר בשינוי משמעותי בשל היעדר תחבורה ציבורית ישירה. כמו-כן בשנת 2007 עבדה התובעת בנווה יעקב, בהר נוף ובשני מקומות בבית"ר. גב' בירנבוים הודיעה לתובעת כי לא יוכלו להעסיקה בהיקף משרה זה גם בשנת הלימודים הבאה. לפיכך הודיעה התובעת כי הצעה זו אינה מתאימה לה.

בית-הדין קבע, כי התובעת הודיעה למנהלת שלה כי היא בהיריון. לנוכח מצב זה, אם סברה הרשת כי אינה יכולה להמשיך ולהעסיק את התובעת באותם תנאי עבודה שבהם הועסקה בשנת הלימודים הקודמת, היה עליה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים ולקבל היתר לשינוי היקף המשרה. משלא עשתה כן, יש לראות את הרשת כמי שהפרה את הוראות החוק, גם אם גב' סורובסקי היא שסירבה לקבל את תנאי העבודה החדשים. הפרה זו מזכה את התובעת בתשלום שכר עבודה למשך התקופה המוגנת ובתשלום פיצוי בגין הפרה זו.

משנפסק כי הרשת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים, נקבע, כי גב' סורובסקי זכאית לקבל שכר עבודה, על כל מרכיביו, בגין 10.5 חודשים: 5 חודשים ממועד כניסת הפיטורים לתוקף ועד מועד הלידה, 3.5 חודשים חופשת לידה, ו- 60 יום בגין התקופה המוגנת. שכרה של גב' סורובסקי היה 3,129 ש"ח ברוטו לחודש {תלוש שכר אחרון של חודש יוני 08, נספח ב' לתצהיר התובעת}. לפיכך נקבע, כי גב' סורובסקי זכאית לתשלום בגין שכר עבודה בסך של 32,854 ש"ח.



16. היעדרות מהעבודה - התובעת פוטרה עת עברה טיפולי פוריות - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (ב"ש) 21441-01-11 {נופר פריאנטה-זוהר נ' הוט טלקום שותפות מוגבלת בע"מ, תק-עב 2013(1), 10779 (2013)} נדונה הסוגיה האם התובעת, פוטרה מעבודתה בחברת הוט טלקום שותפות מוגבלת בע"מ בניגוד להוראת סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, האוסר על פיטורי עובדת במהלך טיפולי פוריות.

התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת החל מיום 06.06.00 ועד ליום 11.07.10.

תחילה הועסקה התובעת בתפקיד נציגת קבלת קהל בשירות הלקוחות של הנתבעת, לאחר-מכן כרכזת מכירות שטח בתחום הלקוחות הפרטיים, ולאחר חזרתה מחופשת לידה שימשה כרכזת מחלקת המכירות לעסקים קטנים, תפקיד בו שימשה עד לפיטוריה. את כל התפקידים ביצעה התובעת בפועל בסניף הנתבעת בבאר-שבע.

לטענת התובעת, הנתבעת פיטרה אותה במהלך ועקב טיפולי פוריות שעברה. התובעת טענה כי יידעה את הגורמים הרלוונטיים בחברה בעניין טיפולי הפוריות אותם עברה, ועם הודעתה על טיפולי הפוריות והיעדרותה בגינם, החליטה הנתבעת להיפטר ממנה באופן מיידי, והכל במהלך ועקב טיפולי הפוריות כאמור.

התובעת הוסיפה וטענה כי סמוך להודעתה ולאחר היעדרותה עקב טיפולי פוריות ובעיות גב חמורות, חלה תפנית קיצונית ביחס אותו זכתה לקבל מהנתבעת. כך, בו ביום שובה מחופשת מחלה ממושכת, נמסר בידה מכתב ובו זימון לשימוע שהתקיים ביום שלמחרת.

ביום שלמחרת, קויים השימוע, במסמך השימוע נכתבה שורה הזהה למכתב הזימון לשימוע, ללא כל הסבר או נימוק ענייני, הכיצד זה תפקידה התייתר, מבלי ליתן פירוט מדוע נעשה הדבר דווקא בעת הזאת, מבלי לנסות למצוא לתובעת תפקיד אחר, כאשר כל זאת נעשה בדיעבד, קרי - לאחר שתפקיד התובע פוזר זה מכבר, בין המרחבים השונים.

כמו-כן לטענת התובעת, היא ביקשה כי לכל הפחות יימצא עבורה תפקיד אחר בחברה אותו תוכל למלא, אך כל דבריה נפלו על אוזניים ערלות, לאחר שנטען באופן סתמי כי אין כל תפקיד אליו ניתן להעבירה.

בנוסף לכך, במכתב הפיטורים התבקשה התובעת לסיים עבודתה באופן מיידי, ונשללה מהתובעת האפשרות לסיים את תקופת העסקתה רבת השנים אצל הנתבעת בפרידה מכובדת ונאותה מחבריה ועמיתיה לעבודה.

עוד טענה התובעת, כי לאור העובדה שהתובעת היתה בטיפולי פוריות, חלות הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, אשר אוסרות באופן חד-משמעי על פיטורי עובדת הנעדרת מעבודתה לצורך טיפולי פוריות, ללא היתר של משרד העבודה והרווחה. לאור האמור, טענה התובעת, כי לא ניתן היה לפטרה ללא היתר כדין.

הנתבעת מצידה טענה, כי פיטורי התובעת היו ענייניים ונעשו כדין והם אינם קשורים לטיפולי הפוריות, להם כלל לא היתה הנתבעת מודעת. לטענתה, התובעת כלל לא הודיעה לה, לרבות לממונה הישיר אליה, על דבר טיפולי הפוריות שלכאורה עברה. משכך, הנתבעת לא ידעה ולא יכולה היתה לדעת על טיפולי הפוריות הנטענים.

עוד טענה הנתבעת כי התובעת לא נעדרה מעבודתה עקב טיפולי פוריות. הנתבעת טענה כי התובעת פוטרה בשל החלטת הנהלת החברה לבצע תהליכי התייעלות וצמצום, במסגרתם בוטל התפקיד בו שימשה התובעת, ללא כל קשר לטיפולי הפוריות שהתובעת עברה.

בהתאם לאישורי המחלה שהעבירה התובעת לנתבעת בזמן העסקתה, בעת הליכי הפיטורים של התובעת, התובעת סיימה תקופת מחלה ממושכת בשל כאבי גב, ולא בשל טיפולי פוריות. על-כן, מלבד ידיעה כללית על-כך שהתובעת עברה במועד כלשהו בעבר טיפולי פוריות - לא ידעה הנתבעת כי במועדים הרלוונטיים לתביעה דנן עברה התובעת טיפולי פוריות.

באשר לטענת התובעת כי פוטרה ללא קבלת היתר ממשרד התמ"ת, טענה הנתבעת, כי אף אם עברה התובעת טיפולי פוריות בזמן הליכי הפיטורים, הרי שלפי סעיף 9(ה)(3) לחוק עבודת נשים, היה על התובעת להודיע על-כך לנתבעת תוך 3 ימים ממועד קבלת מכתב הפיטורים, והתובעת לא עשתה כן.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא הודיעה לנתבעת על הטיפולים שעברה ולא הציגה לנתבעת אישור מהרופא המטפל, בעת עבודתה אצלה, לא במועד בו עברה טיפולים, לא במהלך הליך השימוע שנערך לה ואף לא בכל מועד לאחר-מכן. משכך, הוראות סעיף 7 לחוק עבודת נשים אינן חלות עליה ואף לא הגנת סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים.

כמו-כן אישורי המחלה אותם הציגה התובעת לחברה בגין החודשיים האחרונים לעבודתה לפני פיטוריה, הם אישורים המתייחסים אך ורק לכאבי גב תחתון ולא לטיפולי פוריות.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי התובעת לא הוכיחה שנעדרה במועד כלשהו בשל טיפולי פוריות, והנתבעת לא היתה מודעת לעובדה כי ההיעדרות יסודה בטיפולי פוריות. לפיכך, לא ניתן לגרוס כי פוטרה בשל היעדרותה מהעבודה לצורך טיפולי פוריות. כמו-כן, התובעת לא עמדה בתנאי הנוסף בדבר הגשת אישור הרופא המטפל בכתב כאמור, בתוך 3 ימי עבודה ממתן ההודעה המוקדמת או בתוך 14 ימים ממועד הפיטורים.

17. הרעת תנאים במשרד {הותקנו מצלמות אבטחה} - הלנת שכר - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 15540-09-09 {זהבית מלול נ' רוני עמר שרותי הנהלת חשבונות בע"מ, תק-עב 2013(1), 4617 (2013)} נדונה תביעה לתשלום זכויות שונות להן זכאית התובעת לשיטתה, עקב עבודתה בנתבעת וסיומה.

התובעת הועסקה כמנהלת חשבונות, בעסק למתן שירותי הנהלת חשבונות וראיית חשבון החל מאוקטובר ועד ליום 16.08.09, מועד בו התפטרה התובעת מעבודתה.

במהלך שנת 2009 הותקנו במשרדי הנתבעת מצלמות אבטחה. במהלך חודש יולי 2009 פנתה התובעת אל מנהל הנתבעת, והביעה בפניו את אי-שביעות רצונה מהתקנת המצלמות במשרדי הנתבעת. התובעת טענה כי הצבת המצלמות מהווה פגיעה קשה וחמורה בפרטיותה ואם לא יוסרו המצלמות היא תיאלץ להתפטר בדין מפוטרת.

מנהל הנתבעת, דחה את דרישת התובעת להסרת מצלמות האבטחה. על-כן התובעת הגישה למנהלה מכתב התפטרות ביום 16.07.09 המודיע על התפטרותה מעבודתה בשל הרעת תנאים תוך מתן הודעה מוקדמת כדין.

בית-הדין קבע, כי לא היתה במקרה זה הרעה מוחשית בתנאי העבודה ושהתקנת המצלמות במשרד לא היתה נסיבה המצדיקה התפטרות, או המזכה בפיצויי פיטורים.

עוד פירט בית-הדין, כי הנתבעת הציבה במשרדיה מצלמות בתום-לב, מסיבה לגיטימית לשם הגנה על העובדים ועל המשרד ותכולתו.

המצלמות הוצבו בידיעת העובדים, באזורים הציבוריים במשרד, אזורים שהם אינם בגדר סביבת עבודה פרטית ולעובדים לא יכולה להיות ציפייה סבירה לפרטיות באזורים אלו. הוכח כי לתובעת היה חדר עבודה נפרד משלה בו שהתה לאורך שעות עבודתה, וממנו ביצעה את עבודתה ושם כמובן לא הותקנו מצלמות.

בנסיבות אלה, קבע בית-הדין, כי פרטיותה של התובעת לא נפגעה וכי על-פי אמות-מידה אובייקטיביות, אין מדובר בנסיבות המזכות עובד שהתפטר בפיצויי פיטורים. משכך תביעת התובעת לפיצויי פיטורים נדחתה.

באשר להלנת השכר, שהוא חלק מתביעת העובדת קבע בית-הדין, כי מועד לתשלום שכר עבודה הינו תום החודש בעדו הוא משתלם, והיום הקובע לתשלום השכר לעובד חודשי הינו עד ליום התשיעי לחודש. תשלום לאחר היום התשיעי נחשב כשכר מולן החל מתום החודש. במקרה דנן שכרה של התובעת שולם ב- 15 לחודש ולפיכך מדובר בשכר מולן שיש להוסיף לו פיצויי הלנה.

18. התובעת פוטרה בהיותה בהיריון לאחר שנעדרה מהעבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 40532-11-10 {קיבץ ענת ואח' נ' ליובוב יזרעילוב ואח', תק-עב 2013(1), 5543 (2013)} הסוגיה שעמדה להכרעה בתיק זה היא, האם התובעת פוטרה מעבודתה מחמת הריונה.

התובעת הועסקה בגן ילדים בבעלותה ובניהולה של הנתבעת כסייעת ולאחר-מכן כאחראית כיתה. במהלך חודש אוגוסט 2010 גילתה התובעת כי היא הרה וביום 02.09.10, עם תחילת שנת הלימודים החדשה, סיפרה לנתבעת על דבר הריונה. לדבריה, מאותו רגע חל שינוי לרעה ביחסה של הנתבעת אליה עד אשר פוטרה ביום 12.09.10.

למעשה הפיטורים קדמו שני אירועים: האחד, ביום 06.09.10, אז ביקשה התובעת להקדים ולצאת מהעבודה לצורך בדיקת שקיפות עורפית. והשני, בבוקרו של ה- 12.09.10, כאשר חשה ברע והתקשרה לנתבעת להודיע לה כי תעדר בשל כך מהעבודה באותו יום. באותה שיחת טלפון, הודיעה לה הנתבעת כי היא מפוטרת לאלתר. נסיונותיה של התובעת להניא את הנתבעת מהחלטתה, לא הוכתרו בהצלחה ולמחרת היום, קיבלה התובעת לידיה מכתב פיטורים.

הנתבעת מצידה נימקה את מעשה הפיטורים בכך שהתובעת כשלה בעבודתה כאחראית כיתה ובכך שעזבה את עבודתה מוקדם מהרגיל, למרות שנאמר לה כי הדבר אינו מקובל. עוד טענה הנתבעת, כי טרם ההודעה על הפיטורים, ערכה לתובעת שימוע וכי ההודעה על ההיריון באה לאחר שהודע לתובעת שהיא מפוטרת, ומכאן שאין קשר בין מעשה הפיטורים לבין עובדת הריונה.

בית-הדין קבע, כי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, המחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת הרה על דרך פניה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת, מגביל את תחולתו רק לעובדת שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.

התובעת הועסקה אצל הנתבעת ארבעה חודשים ושנים-עשר ימים בלבד, ולכן היא אינה נופלת לגדרו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.

עוד קבע בית-הדין, כי הנתבעת לא הודיעה לתובעת מראש כי היא עורכת לה שימוע ולא נתנה לה כלל את האפשרות להגיב לטענותיה. דבר זה אף עלה מהעדות של הנתבעת עצמה. גם הודעת הפיטורים עצמה נעשתה באופן חפוז ולא ראוי בשיחה טלפונית אותה יזמה התובעת עצמה על-מנת להודיע שאינה חשה בטוב ולכן לא תגיע לעבודה.

לכן, מכיוון שלא קדם הליך של שימוע למעשה הפיטורים, מדובר בפיטורים שלא כדין, והתובעת היתה זכאית לפיצוי בשל כך.

באשר לטענת התובעת כי פוטרה בשל היותה בהיריון קבע בית-הדין, כי הראיות הנסיבתיות הטו את הכף לקביעה כי התובעת לא היתה מפוטרת אלמלא היתה מודיעה מספר ימים קודם לכן כי היא בהיריון, ואלמלא חששה של הנתבעת כי היא תצטרך להתמודד מעתה עם היעדרויות נוספות ורבות הקשורות בהריונה של התובעת.

כמו-כן, התקבלה טענתה של הנתבעת, לפיה לא היתה שבעת רצון לחלוטין מתפקודה של התובעת, ואולם, מהעדויות שנשמעו בפני בית-הדין נקבע, כי חוסר שביעות הרצון מהתנהלותה של התובעת קשור קשר בל-יינתק עם עובדת הריונה, על כל המשתמע מכך. היעדרויותיה בפועל של התובעת וחששה של הנתבעת מהיעדרויות בעתיד בשל ההיריון, הובילו את הנתבעת לפטרה.

עוד ציין בית-הדין, כי בהתאם להלכה הפסוקה, די בכך שהחלטת הפיטורים היתה קשורה בחלקה לעובדת הריונה של העובדת על-מנת שהפיטורים ייחשבו כמנוגדים לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכבר נפסק כי עצם ההתחשבות בשיקול המפלה, גם אם היו שיקולים נוספים שהינם לגיטימיים, "מכתימה" את ההחלטה כולה.

במקרה דנן, בית-הדין לא קיבל את טענת הנתבעת, לפיה השיקולים שהדריכו אותה היו ענייניים ומקצועיים בלבד. ובית-הדין קבע, כי החלטתה של הנתבעת לפטר את התובעת בסמוך לאחר היוודע לה דבר הריונה, נועדה להקדים תרופה למכה, וזאת לאור העובדה שהתובעת ביקשה לצאת מוקדם יותר מעבודתה לצורך בדיקה רפואית ולאור העובדה שנעדרה מעבודתה כי לא חשה בטוב - בשתי הפעמים לאחר שכבר היה ידוע שהיא הרה.

יחד-עם-זאת, בית-הדין קיבל טענת הנתבעת, כי ההחלטה כשלעצמה היתה בראש ובראשונה על רקע חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי עובדת הריונה של התובעת היוותה אחד השיקולים, בהחלטת הנתבעת לפטרה.

19. התובעת טענה שהיא פוטרה - הנתבעת ראתה בהתנהגותה של התובעת {היעדרויות מהעבודה} כהודעה על סיום עבודתה בחברה - התביעה נדחתה
ב- דמ"ש (ת"א) 27757-09-11 {ליובוב לובה איוונוב נ' סבלים חברת לוגיסטיקה והובלות בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 8622 (2012)} נדונה הסוגיה האם התפטרה התובעת מעבודתה כפקידה אצל הנתבעות.

התובעת החלה לעבוד בנתבעת 1 כפקידה החל מיום 20.06.10. בחודש דצמבר 2010 יצאה התובעת לחופשת לידה. ביום 03.04.11 חזרה התובעת מחופשת הלידה ופנתה לנתבעת 1 בבקשה לעבוד פחות שעות עבודה. הנתבעת 1 היתה מעוניינת בחזרתה לעבודה של התובעת. ביום 22.05.11 סיימה התובעת את עבודתה בנתבעת.

במכתב מיום 24.05.11 שנשלח לתובעת על-ידי הנתבעת נכתב, כי התובעת לא הגיעה לעבודה בתאריך 09.05.11 בלי להודיע ובלי ליצור קשר עם אף אחד. התובעת חזרה לעבודה ב- 11.05.11 בלי לספק הסבר מתקבל על הדעת בקשר לאי הופעה לעבודה.

ביום 19.05.11 התובעת הודיעה במשרד על-כך שהחל מיום שבת היא תחפש עבודה. ב- 23.05.11 שוב התובעת לא הגיעה לעבודה, שוב היא לא יצרה קשר עם המשרד, ולא ניתן היה ליצור קשר עמה בעקבות סירובה למסור מספר פלאפון אישי חדש.

לאור השתלשלות האירועים, הנתבעת ראתה בהתנהגותה של התובעת הודעה על סיום עבודתה בחברה.

התובעת הגיבה למכתב שנשלח אליה וכתבה לנתבעת, כי היא אכן הודיעה על רצונה למצוא עבודה חדשה, כי פגעו בזכויותיה. כמו-כן כתבה התובעת שבעת חזרתה מחופשת הלידה היא נשלחה לעבוד במקום שונה, דבר שגרם לה לשינוי בשעות העבודה, וזו פגיעה בזכויות של עובדת החוזרת מחופשת לידה.
עוד הוסיפה התובעת כי, בתקופת עבודתה לאחר חופשת הלידה, מספר הנייד הפרטי שלה נמסר לאחד מהעובדים לשעבר וכך התחילו להטריד אותה לאורך כל שעות היממה.

בית-הדין קבע, כי התנהגותה של התובעת בסמוך לסיום יחסי עובד ומעביד - ובכלל זה היעדרויות של ימים, כפי שעלה מדו"ח הנוכחות ומכתב מיום 26.05.11 שבו היא מודה מפורשות כי הודיעה לנתבעת על רצונה למצוא מקום עבודה אחר, מעידה כי התובעת ביקשה לעזוב את עבודתה. יחד-עם-זאת, הלכה למעשה התובעת לא הודיעה על התפטרותה אלא רק על כוונתה להתפטר בעתיד.

כמו-כן, אין ספק שהתובעת ביצעה הפרות משמעת עת נעדרה מהעבודה לעיתים תכופות והנתבעת 1 לא היתה מעוניינת עוד בהמשך עבודתה של התובעת, נוכח היעדרויותיה של התובעת מהעבודה. אשר-על-כן קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה מעבודתה.

עוד קבע בית-הדין, כי התובעת החלה את עבודתה ביום 20.06.10 וסיימה ביום 22.05.11. התובעת לא השלימה שנת עבודה מלאה ועל-כן היא איננה זכאית לפיצויי פיטורים.

נוכח המסקנה כי התובעת פוטרה, נקבע, כי על הנתבעת היה ליתן לתובעת הודעה מוקדמת בטרם פיטוריה. אשר-על-כן הנתבעת תשלם לתובעת חלף הודעה מוקדמת בסך 2,208 ש"ח.

20. התובעת פוטרה עת שעברה טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה {חלק מרכיבי התביעה האחרים}
ב- ס"ע (חי') 24110-01-11 {עולה סבאג נ' מדיקל הצפון חורי בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 6700 (2012)} התובעת הועסקה בנתבעת, משך כשנתיים, עד שפוטרה מעבודתה. לטענתה פוטרה מחמת שטופלה אותה עת בטיפולי פוריות ואילו לטענת הנתבעים פוטרה מחמת התנהגותה.

התובעת הועסקה על-ידי הנתבעת החל מיום 01.07.07 ועד ליום 05.06.09. הנתבעת הינה חברה בע"מ, אשר ניהלה בין-היתר, בית מרקחת בכפר מעליה, המשמש גם חנות לממכר דברי קוסמטיקה. התובעת הועסקה בבית המרקחת כדיילת מכירות. התובעת הועסקה בשכר שעתי, לפי שכר המינימום.

התובעת נעדרה מעבודתה בין התאריכים 01.06.09 ועד 04.06.09, עקב טיפולי פוריות.

לטענת התובעת ביום 29.05.09 היא הודיעה למנהלה על טיפולי הפוריות אותם היא עוברת והוא יכול היה לדעת על-כך עוד קודם לכן. לטענת מנהלה, הוא לא ידע אודות טיפולי הפוריות, אלא לאחר תקופה ממושכת ממועד פיטורי התובעת.

התובעת פוטרה מעבודתה, אך מועד פיטורי התובעת מצוי במחלוקת בין הצדדים.

בית-הדין קבע, כי מנהל התובעת לא עמד על קוצו של יוד עם התובעת, וכאשר נדרשה להיעדר מהעבודה לצורך ענייניה הרפואיים, לא חקר מדוע ואף לא דרש אישורי מחלה. התובעת אף לא הציגה לנתבעים כל אישור רפואי בדבר היעדרותה מחמת טיפולי פוריות, או אף אישור רפואי אחר, המצדיק את היעדרותה.

כמו-כן, התובעת לא העמידה את המעסיק על חובתו לקבל היתר לפיטוריה: לא דווח לו אודות טיפולי הפוריות, ולא הוצג בפניו כל אישור רפואי אודות טיפולים אלו. לפיכך, בית-הדין דחה את התביעה לפיצוי מחמת פיטורים בעת טיפולי פוריות, אך קיבל את התביעה בנוגע לפיטורים ללא שימוע ובנוגע לרכיבי תביעה אחרים.


21. היעדרות מהעבודה - התובעת הופלתה לרעה בשל הריונה - התביעה התקבלה בחלקה - התביעה שכנגד נדחתה
ב- תע"א (ת"א) 4675-06 {פלונית נ' ארז מינס, תק-עב 2012(3), 10921 (2012)} נדונו השאלות: האם הופלתה התובעת מחמת הריונה והאם פוטרה מעבודתה על רקע היעדרויות מעבודתה בשל הריונה בניגוד לחוק עבודת נשים, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

סיפור המעשה בתמציתו סב סביב הדינמיקה שהובילה למשבר אמון קשה בין הצדדים זמן קצר בלבד לאחר תחילת יחסיהם ולאחר שהריונה של התובעת הציב בפניה אתגרים קשים, שהקרינו והשליכו על ציפיותיהם ההדדיות של הצדדים ולמרבה הצער הנחילו אכזבה ועוגמת נפש לשניהם.

הנתבע הוא רואה-חשבון ובעליו של משרד לראיית חשבון. בתקופה הרלוונטית לתביעה העסיק הנתבע כ- 4 עובדות ועובדים, ובכלל אלה אף התובעת.

התובעת הועסקה על-ידי הנתבע כעובדת שעתית החל מיום 10.04.05 ועד ליום 01.09.05 בתפקיד של יועצת מס ומנהלת חשבונות. נסיבות סיום עבודתה שנויות במחלוקת: בעוד התובעת טוענת כי היא פוטרה, הרי הנתבע טוען כי התובעת התפטרה בלא ליתן הודעה מוקדמת כמתחייב על-פי חוק.

על-פי הסכם העסקה שנערך בין הצדדים הועסקה התובעת חמישה ימים בשבוע ושכרה הסתכם בסך של 20 ש"ח לשעה בתוספת פרמיה.

בעת קבלתה לעבודה היתה התובעת בחודש השני להריונה, כאשר על הריונה זה הודיעה לנתבע כחודש לאחר קבלתה לעבודה.

לאחר כארבעה חודשי עבודה, במהלך חודש אוגוסט 2005, בעת בדיקה שגרתית שבוצעה במסגרת מעקב היריון, נמצא חשד לגדילה בלתי-תקינה של העובר שנשאה ברחמה התובעת ומשכך, הומלץ לה לערוך בדיקות רפואיות נוספות.

התובעת הודיעה על ממצא זה לנתבע במהלך חודש אוגוסט 2005, כאשר לדבריה הנתבע הגיב לדברים בחוסר אמון, הטיח בה האשמות שווא כי היא "משקרת" לו ומאז החל להתנכל לה, להשפילה ולצעוק עליה בפני עובדים אחרים.

הוסיפה התובעת וטענה כי הנתבע גילה מורת רוח מהיעדרויותיה - שנבעו לשיטתה מהריונה - טען בפניה כי אין להן הצדקה וכי הן משבשות את סדר העבודה, "עקץ אותה בכל הזדמנות" בקשר לבדיקות שנאלצה לעבור וכן הלין את שכרה, כמו גם את שכרם של יתר עובדי המשרד, בעבור חודש יולי 2005. לגרסת התובעת, בהמשך הנתבע אף הפלה אותה לרעה בהשוואה ליתר עובדיו וזאת עת שהתמיד בהלנת שכרה גם לאחר ששילם את שכרם של יתר עובדיו במהלך חודש אוגוסט 2005.

זאת ועוד, טענה התובעת כי בשל התנהלות הנתבע אשר סיכנה את מצבה הבריאותי היא "הרימה ידים" והודיעה לו באמצע חודש אוגוסט על כוונתה לעזוב את עבודתה, תוך מתן הודעה מוקדמת של שבועיים ימים. עם-זאת, לדבריה, לאחר שהודיעה על התפטרותה וביום 30.08.05 ביקש אותה הנתבע להמשיך בעבודתה עד למועד הלידה, תוך שהוא מבטיח לשלם את שכרה לחודש יולי 2005 ואילו היא {התובעת} הסכימה להצעה מתוך תקווה שהנתבע ישנה את דרכיו, "יפתח דף חדש" ויחדל להתנכל לה.

בית-הדין קבע, כי התובעת מצידה, עם כל הקושי בפניו עמדה, נדרשה לגלות עירנות למצב בו מצוי היה הנתבע, שעמד מול שרשרת של היעדרויות תכופות שאינן מוצדקות כדבעי במסמכים רפואיים. זאת במקום עבודה קטן יחסית, בו מורגש חסרונו של כל עובד ביתר שאת ושעה שהיעדרויות התובעת הלכו ותכפו זמן קצר בלבד לאחר תחילת היחסים בין הצדדים, טרם שהספיקו להבשיל יחסי האמון הנבנים עם הזמן.

מצב דברים זה הוא שעורר בנתבע את התחושה כי התובעת עושה שימוש בנסיבות הקשות אליהן נקלעה "כקרדום לחפור בו" ויכול והיא מנצלת את זכויותיה "ניצול יתר". בנסיבות אלה ומיוחד שעה שעל-פי גרסת התובעת היא (התובעת) היתה היטב מודעת למורת רוחו של הנתבע, היה על התובעת לדקדק בקיום הוראות החוק ולהציג בפני הנתבע אישורים רפואיים מפורטים כדין הנותנים הסבר מספק לצורך בהיעדרות בכל שעה ושעה או להימנע מהיעדרות בלתי-מוצדקת.

בית-הדין לא קיבל את גרסת התובעת לפיה היא מסרה "הודעה מפורשת" על רצונה להפסיק את עבודתה מאחר והנתבע הקשה עליה לנהל מעקב אחר הריונה וכי הוא התנכל לה על רקע הריונה.

כמו-כן, בית-הדין לא קיבל את גרסתה של התובעת כי היא סיכמה עם הנתבע לאחר שהודיעה על התפטרותה על המשך עבודתה עד למועד הלידה. טענה הנסתרת מניה וביה במכתבה מיום 31.08.05.

המסקנה המתבקשת היא כי התובעת לא פוטרה ואף לא התפטרה בשל נסיבות שהיו קשורות בעיקרן בהריונה, ישירות או בעקיפין, ואשר היו בשליטת הנתבע. משכך, נדחו כל רכיבי התביעה הנגזרים מטענת הפיטורים, לרבות טענות בעניין אובדן הכנסה לתקופת ההיריון, תשלום בעבור התקופה המוגנת שלאחר הפיטורים, הפסד פיצויי פיטורים ופיצויים בגין פיטורים בחוסר תום-לב.

עם-זאת ומנגד, קבע בית-הדין כי התנהלות הנתבע לאחר מתן הודעת ההתפטרות מאמצע חודש אוגוסט 2005 ואילך, זו שעניינה אי-תשלום שכרה של התובעת בעבור החודשים יולי ואוגוסט 2005 - מעבר להיותה הפרה של הוראות חוק הגנת השכר - מהווה הפרה של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים.

בנסיבות אלה, על אף שבית-הדין קבע כי ההלנה החד-פעמית והמפלה של שכר התובעת, במהלך תקופת עבודתה, לא היא שהביאה למתן הודעת ההתפטרות, עדיין בהתנהלות זו טמונה הפרה של הוראות חוק עבודת נשים ואף של העקרונות העומדים בבסיסו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אי-לכך, משהנתבע התייחס לכל ההיעדרויות, לרבות אלה המוצדקות כמקשה אחת, כעילה לשלילת שכרה המלא של התובעת - לרבות השכר המתייחס לחודש שקדם למועד ההיעדרויות התכופות - הרי שבכך נשקל למעשה ההיריון באופן עקיף ופסול תוך פגיעה בלתי-מוצדקת בהכנסתה של התובעת.

אשר להיבט התוצאתי - הרי שהנתבע לא נתן את המשקל הראוי להשפעה המעצימה שעלולה להיות להלנת השכר, על ערעור הביטחון הכרוך בכך, על עובדת בהיריון ובמיוחד בהיריון מסוג זה עימו התמודדה התובעת.

המסקנה המתבקשת היא, כי הנתבע פגע למעשה בניגוד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים בהכנסתה של התובעת וכן הפלה את התובעת מחמת הריונה בהשוואה לעובדיו האחרים. זאת, שעה ששתי העילות מקנות כידוע לבית-הדין סמכות לפסוק פיצוי גם אם לא נגרם נזק של ממון {ראה - סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות או תקנת הציבור במקרה בו אין חלות הוראות החוק וקיימת פגיעה בעיקרון המוגן על-פי חוק שוויון הזדמנויות וכן וסעיף 13 לחוק עבודת נשים}.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי אין בפגמים שנפלו בהתנהלות התובעת לשלול את הזכאות לפיצוי, בשים-לב לכך שהפיצוי אותו מוסמך בית-הדין לפסוק אף אם לא נגרם נזק של ממון, הן מכוח חוק שוויון הזדמנויות והן מכוח חוק עבודת נשים, לא נועד לפצות את העובדת אך ורק על עוגמת נפש הנגרמת לה, אלא גם לשמש אמצעי הרתעתי. התביעה שכנגד נדחתה.

22. פיטורים בזמן תקופת ההיעדרות של התובעת - התביעה התקבלה חלקית {רק במה שנוגע לרכיבי תביעה אחרים}
ב- ס"ע (נצ') 11008-08-09 {פיבי ענוים נ' מרכז רפואי - טבריה בע"מ, תק-עב 2012(2), 10648 (2012)} עתרה התובעת לחייב את הנתבע בתשלום דמי חגים, חופשה שנתית, הודעה מוקדמת, הפרשי פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי-קבלת דמי אבטלה, שכר עבור 60 ימים מתום תקופת היעדרות המהווה חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין - כל זאת בגין יחסי עובד-מעביד שהתקיימו בין הצדדים ופיטורים בזמן תקופת ההיעדרות של התובעת.

הנתבע הוא מרכז רפואי בעיר טבריה, למתן שירותים של רופאים מומחים ושירותי רפואה משלימה. הנתבע מעסיק עשרות עובדים, וביניהם: רופאים מומחים, לרבות רופאי שיניים, סייעות, עוזרות רפואיות, אנשי מינהל, וכו'.

ביום 01.02.94 החלה התובעת לעבוד בנתבע כסייעת לרופא שיניים. יום עבודתה האחרון בפועל חל ביום 19.08.07, כאשר ביום 21.08.07 ילדה את ילדה השלישי.

התובעת עבדה בנתבע כעובדת שעתית. במהלך תקופת העבודה ילדה התובעת שלוש פעמים, כאשר בתום תקופת ההיעדרות בשתי הלידות הקודמות שובצה התובעת במשרתה כפי שהיה לפני יציאתה לחופשה. התובעת האריכה את חופשות הלידה וזאת בשל רצונה לשהות עם ילדיה.

לאחר לידת ילדה השלישי הוארכה חופשת הלידה של התובעת לשנה {לרבות תקופת ההיעדרות}, עד ליום 21.08.08, לאחר שהודיעה על-כך לבעליה ומנהלה של הנתבע.

בחודש אוגוסט 2008, זמן קצר לפני סיום תקופת ההיעדרות, פנתה התובעת לנתבע וביקשה לשוב לעבודתה.

ביום 05.01.09 שלח הנתבע לתובעת מכתב שכותרתו: "הנדון: סיום עבודתך" הנתבע כתב על פעולותיו לתשלום פיצויי הפיטורים ולהעברת פוליסת ביטוח המנהלים על שמה של התובעת. כן נתבקשה התובעת כי ככל שיש לה תביעות נוספות בקשר להפסקת עבודתה, עליה ליידע את הנתבע על-מנת לסיים קשרי עובד-מעביד בין הצדדים.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא עמדה בנטל ההוכחה ולא הוכיחה כי פוטרה מעבודתה או שהיתה כוונה לפגוע בהיקף משרתה. התובעת לא פוטרה באוגוסט 2008. יחסי עובד-מעביד בין הצדדים הסתיימו אז בהסכמה, כאשר מצד אחד הבינה התובעת כי לא תוכל לעבוד במשמרות בוקר בלבד ומצד שני הנתבע התחייב לשלם לתובעת פיצויים. לפיכך, מועד ניתוק יחסי עובד-מעביד בין הצדדים היה 21.8.08 {תום תקופת ההיעדרות}.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי התביעה נדחית ככל שהיא נוגעת להודעה מוקדמת, פיטורים שלא כדין בתקופת חופשה לאחר לידה ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין וללא עריכת שימוע.

23. התובעת נעדרה מן העבודה בשל שמירת היריון - הרעת תנאים {התובעת התבקשה לעבוד בסניף אחר של הנתבעת} - התביעה התקבלה
ב- דמ"ש (יר') 20983-09-10 {שרון רחל אסרף נ' אופטיקה מני הפסגה בע"מ ואח', תק-עב 2012(2), 5084 (2012)} נדונה סוגיית זכאותה של עובדת שיצאה לחופשת לידה לשוב לעבודה באותו מקום שבו עבדה קודם לכן.

התובעת טענה כי העברתה לעבודה בסניף אחר לאחר שובה מחופשת לידה כמוה כפיטורים, ועל-כן היה על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים ופיצוי כספי עבור התקופה המוגנת בחוק. הנתבעת טענה מנגד כי מקום העבודה נקבע בהתאם לצרכי המעביד, ומכל מקום לתובעת אין זכות קנויה לעבוד בסניף ספציפי.

התובעת, אופטומטריסטית במקצועה, החלה לעבוד בסניף של הנתבעת בפסגת זאב בחודש דצמבר 2008. מיום 31.07.09 נעדרה התובעת מן העבודה בשל שמירת היריון, ולאחר-מכן ילדה, במזל טוב, בן. חופשת הלידה הסתיימה ביום 25.12.09.

כשבוע וחצי לפני תום חופשת הלידה הודיעה התובעת למנהל הנתבעת, כי חופשת הלידה שלה תסתיים בקרוב, וכי היא מתכוונת לשוב לעבודה. בתגובה הודיע המנהל לתובעת כי לא זקוקים לה בסניף בו עבדה ושהחליטו להעביר אותה לסניף אחר {סניף גילה}.
התובעת הסבירה למנהלה שהיא לא יכולה לעבור לסניף גילה ושהיא לא מעוניינת להתפטר. לבסוף הודיעה התובעת כי נוכח הרעת תנאי עבודתה היא רואה עצמה כמפוטרת וכי על הנתבעת לשלם את זכויותיה כחוק.

בית-הדין קבע, כי טענת הנתבעת כי כל העובדים מתניידים בין הסניפים השונים לא הוכחה, אף לא לכאורה ואיש מן העובדים לא העיד בעניין זה. משכך בית-הדין העדיף אנו את גרסת התובעת כי הדבר לא נאמר לה עם תחילת עבודתה.

עוד נקבע, כי השבתה של התובעת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל-פיהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה. כך מסוכלת תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ונפגעת זכותה של האישה לשוויון הזדמנויות בעבודה, בשל היעדר יכולת להשתלב בשוק העבודה.

לנוכח האמור לעיל, ומשהוכח כי הנתבעת לא אפשרה לתובעת לחזור לעבודתה הקודמת ביום 25.12.09, כאשר נסתיימה חופשת הלידה, נקבע, כי יש לראות את התובעת כמי שפוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות החוק.

לסיכום, בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לפיצוי עבור 60 יום, וכן לדמי ההודעה המוקדמת. מכתב התביעה עלה כי שכרה החודשי של התובעת עמד על-סך של 4,500 ש"ח. הנתבעת לא הציגה תחשיב אחר מטעמה, ולא התייחסה לטענות התובעת בדבר זכאותה לשכר עבודה. על-כן נקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 13,500 ש"ח בגין אי-העסקתה במשך התקופה המוגנת.

כמו-כן משפוטרה התובעת, היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. נדגיש כי אף אילו היתה מתקבלת טענת הנתבעת כי התובע התפטרה היא היתה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים על-פי הוראות סעיף 7(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954.

24. היעדרות מהעבודה בשל טיפולי הפריה חוץ-גופית - הערעור נדחה
ב- תע"א 3412-09 {שרית מברוכה נ' מדינת ישראל - משרד התמ"ת, תק-עב 2012(1), 15367 (2012)} עתרה המערערת לחייב את הנתבע לשלם לה פיצויים בשל "פגמים מהותיים" שנפלו בפיטוריה, שכן על-פי טענות המערערת בכתב התביעה, הפיטורים באו בעקבות טיפולי פוריות שהמערערת עברה ועם תחילת הריונה של המערערת, כך שהם נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

המערערת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 08.09.04. במהלך ספטמבר 2009, עברה המערערת טיפולים של הפריה חוץ-גופית. בשל טיפולים אלה, היא נאלצה להיעדר מעבודתה מספר פעמים.

הנתבעת פנתה לממונה על חוק עבודת נשים, לקבל אישור לפטר את התובעת. בהחלטתה המקורית ציינה הממונה כי היא מתירה את הפיטורים החל מיום 30.10.10. רק לאחר-מכן, לבקשת הנתבעת, הוציאה הממונה החלטה מתקנת, בה הבהירה כי נפלה טעות סופר בהחלטה המקורית, וכי ההיתר מתייחס לפיטורים החל מיום 30.10.09.

הנתבעת הודיעה למערערת על פיטוריה, במכתב מיום 30.09.09, שבו נאמר שהפיטורים ייכנסו לתוקף ביום 30.10.09.

בית-הדין קבע, כי בחינת החלטת הממונה על רקע החומר שהיה בפניה, מביאה למסקנה שאין מקום להתערב בהחלטתה. החלטת הממונה היתה מנומקת, ויש לה תימוכין בחומר שעמד בפני הממונה.

25. היעדרות מהעבודה בשל ניתוח בכיס המרה - פיטורים לאחר חופשת המחלה - התביעה התקבלה
ב- דמ"ש (יר') 5326-10 {הירות מקוריה נ' אורנה כהן, תק-עב 2012(1), 1960 (2012)} נדונה תביעת התובעת לפיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי מחלה, היעדר הפרשות לקרן פנסיה והלנת פיצויים.

הנתבעת טענה כי מדובר בעובדת שהועסקה בעבודות ניקיון אשר עבודתה היתה בלתי-רציפה ואשר התפטרה מרצונה ועל-כן לא קמה לה זכות לרכיבי התביעה לעיל.

התובעת הועסקה בעבודות ניקיון אצל הנתבעת מחודש נובמבר 2004 עד 17.11.09 או בסמוך. התובעת הועסקה פעם בשבוע 6 שעות ביום והיקף משרתה עמד על 14% משרה. שכרה עמד על 40 ש"ח לשעה וממוצע השכר החודשי על 1,032 ש"ח.

התובעת נאלצה לעבור ניתוח בכיס המרה בתחילת חודש נובמבר ובגינו נעדרה. התובעת הודיעה על יציאתה לניתוח מבעוד מועד לנתבעת. התובעת ביקשה לשוב לעבודה בסיום תקופת המחלה.

בית-הדין בחן את התקופות בהן נעדרה התובעת מעבודתה. התברר כי התובעת שהתה בדירת הקלט חודשיים בשנת 2005. בית-הדין קבע, כי למותר לציין שחודשיים אינם מפסיקים רציפות עבודה בוודאי שלא בנסיבות אלה. זאת בנוסף לסעיף 7(ג)(5) לחוק עבודת נשים, לפיו רשאית היתה התובעת להיעדר מעבודתה בתקופת השהות במקלט.

כמו-כן, היעדרות נוספת של התובעת היתה בגין ניתוח שהיה עליה לעבור, התובעת הודיעה לנתבעת כי עליה לעבור ניתוח בגינו תאלץ להיעדר. בית-הדין קבע, כי בקשה זו להיעדרות בשל עניין רפואי היא לגיטימית. התובעת פנתה והודיעה שלושה ארבעה חודשים לפני הניתוח. לאחר הניתוח ניתן חופש מחלה למשך שבועיים ועד תאריך 19.11.09.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעת הודיעה מבעוד מועד על היעדרות בגין מחלה מאחר ודובר בניתוח לא היה זה בלתי-סביר שאמרה שאינה יודעת מתי תשוב. מועד שובה עולה בקנה אחד עם התעודה הרפואית, ומכתב ההגנה עלה בבירור כי התובעת רצתה לחזור בתכוף אחר הניתוח. אשר-על-כן, היה על הנתבעת לקבלה חזרה לעבודה.

בית-הדין, לא קיבל את הטענה כי הנתבעת העדיפה עובדת זמנית לחודש על עובדת שעבדה כל כך הרבה שנים ואשר יצאה לחופשת מחלה, משכך, מעצם דחיית מועד שובה של התובעת ומשלא אופשר לה לחזור לעבודתה במועד בו היתה זכאית, באלו יש לראות את האקט הנדרש לפיטורים.

לסיכום, בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה על-ידי הנתבעת משלא ניתן לה לשוב אחרי חופשת מחלה. בנסיבות, אלה התובעת היתה זכאית לקבל פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

26. התובעת פוטרה עת היתה בהיריון - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (ת"א) 1605-08 {שרון מור עלימה נ' ניו ליין קוסמטיקס בע"מ, תק-עב 2012(1), 2639 (2012)} התובעת עתרה לתשלום פיצויים בגין הפרות נטענות של הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, ולפיצויים בגין פיטוריה שנעשו, על-פי הנטען, בחוסר תום-לב, ללא שימוע ותוך פגיעה בזכויות חוקתיות, וכן לזכויות נוספות: תמורת הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פדיון דמי הבראה, פדיון חופשה, פיצוי בגין אי-הפרשה לקופת גמל, החזר סכומים שקוזזו מהשכר, גמול עבודה בשעות נוספות, פדיון זכות למימוש מוצרים בשם "מנה לדיילת" ופיצויי הלנת שכר.
הנתבעת היא חברה המשווקת לרשתות השיווק ולשוק הקמעונאי צבעי שיער ומוצרים לטיפוח השיער של חברת INDOLAהבינלאומית. התובעת, ילידת 1962 ואם חד-הורית, עבדה בנתבעת מיום 01.12.99, בתפקיד דיילת מבצעים ברשתות השיווק השונות. התובעת פוטרה מעבודתה וקיבלה מכתב פיטורים נושא תאריך 15.02.07.

בית-הדין קבע, כי אין מחלוקת שביום 15.02.07 נערכה שיחה בין התובעת לבין המנהל שלה, במהלכה הודיעה התובעת למנהלה כי היא בהיריון ובתגובה נדרשה על ידו להציג אישור רפואי על-כך.

כמו-כן אין חולק כי מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת נושא את תאריך מועד קיום השיחה, ה- 15.02.07. התובעת טענה כי לא מדובר היה בשיחת פיטורים כי אם שיחה במסגרתה היא נדרשה לאשר שמועות שהיו בנתבעת לפיהן היא בהיריון, בעוד לגרסת הנתבעת, התובעת זומנה לשיחת פיטורים ורק לאחר שמר שחר הודיע לה על פיטוריה אמרה לו התובעת כי היא בהיריון.

בית-הדין קבע, כי ההחלטה על פיטורי התובעת התקבלה מסיבות מקצועיות וכי דבר ההיריון נודע לה רק לאחר שהודיעה לתובעת על פיטוריה, כך שברי כי לא היווה סיבה לפיטוריה. לא הוכח איפוא, כי קשר סיבתי בין הריונה של התובעת לבין פיטוריה, ומשכך, לא קמה לתובעת זכאות לסעדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

באשר לעילת התביעה מכוח חוק עבודת נשים, קבע בית-הדין, כי סעיף 10 לחוק עבודת נשים קובע כי על עובדת להודיע למעביד על היותה בהיריון רק בחודש החמישי להריונה, כך שהתובעת כלל לא היתה מחוייבת להציג בפני הנתבעת בשלב זה אישור בדבר היותה בהיריון.

אולם בין אם התובעת הציגה בפני הנתבעת אישור על היותה בהיריון עוד לפני יום 23.02.07 כגרסתה, ובין אם לא, כגרסת הנתבעת, מרגע שהתובעת טענה להיותה בהיריון, היה על הנתבעת, ולו לשם הבטחת חוקיות פעולותיה, לפעול בהתאם להוראות חוק עבודת נשים ולפנות לממונה על החוק על-מנת לקבל היתר לפיטורי התובעת. אין חולק כי הנתבעת לא עשתה כן.

התובעת עתרה לפיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים, בגובה שכרה עד לחודש פברואר 2008, 60 ימים מתום חופשת הלידה בתוספת חודש הודעה מוקדמת. עם-זאת, כעולה מעדותה כמו גם מאישור רופאת המשפחה שהציגה, התובעת עברה הפלה ביום 29.03.07. התובעת לא טענה ואף לא הוכיחה כי מצב בריאותה מחמת ההפלה חייב שתיעדר מעל שבוע ימים.

מכאן, שעל-פי החוק, אסור היה לנתבעת לפטר את התובעת או ליתן לה הודעה על פיטוריה עד ליום 05.04.07, מבלי לקבל היתר לכך. התובעת, כאמור, פוטרה ביום 23.02.07. מכאן, שהתובעת פוטרה במסגרת התקופה בה אסור היה לנתבעת לפטרה, בניגוד לסעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים.

27. היעדרות מהעבודה בשל חופשת לידה - התביעה התקבלה בחלקה {לא התקבלה הטענה שהפיטורים היו בניגוד לחוק עבודת נשים או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה}
ב- ס"ע 19122/09 {רחל בן מעש נ' אשנב (1977) בע"מ, תק-עב 2012(1), 15141 (2012)} התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, הפרשי דמי הבראה, הפרשי שכר, ופיצוי בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בשל פיטוריה, לטענתה, בתקופה של 60 יום לאחר חופשת הלידה.

הנתבעת היא חברה בע"מ שעסקה בניקיון ושמירה. התובעת הועסקה כפקידה בנתבעת. בתקופה נשוא המחלוקת, לא היה חולק כי התובעת הועסקה בשכר חודשי, במתכונת של חמישה ימים בשבוע בימים א'-ה' במשך שמונה שעות ליום, כפוף למחלוקת בין הצדדים האם לעיתים עבדה גם בימי שישי.
ביום 03.05.09 ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה שהוארכה ממועד זה ועד ליום 16.09.09. עוד ביום 14.07.09 שלחה התובעת מכתב לנתבעת בו הודיעה על שובה לעבודה לאחר חופשת הלידה ביום 16.09.09. הנתבעת אישרה את הודעת התובעת ואת חזרתה לעבודה.

מכל מקום, ביום 16.09.09 שבה התובעת לעבודתה בנתבעת, וכעבור כחודש ימים, התקיימה פגישה בין התובעת לבין הנתבעים ונציג נוסף של הנתבעת במשרדי הנתבעת, אשר לאחריה הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, כפוף למחלוקת בין הצדדים באשר לשאלה האם במהלך פגישה זו פוטרה התובעת על-ידי הנתבעים, או שמא כטענת הנתבעים היתה זו התובעת שהתפטרה מעבודתה במועד זה וכפוף למחלוקת בין הצדדים באשר לתוכן הפגישה והתנהלות הצדדים במהלכה.

לא הוגשה בקשה מטעם הנתבעת לממונה על יחסי עבודה לפי חוק עבודת נשים, להתיר את פיטורי התובעת.

בית-הדין קבע, כי גרסתם של הנתבעים רצופה סתירות. הנתבעים לא הוכיחו מלכתחילה את טענתם לפיה הסיבה לזימונה של התובעת לשיחה ביום 18.10.09 היתה פגמים בתפקודה. כך גם נסתרה, גרסתם של הנתבעים בכל הנוגע להתנהלות התובעת בפגישה. כמו-כן התברר כי הנתבעים הם אלו שמנעו מן התובעת להיכנס למקום עבודתה ביום 19.10.09.

בית-הדין קבע, כי, התובעת ילדה כאמור ביום 03.05.09. במועד הרלוונטי לתביעה שבנדון, חופשת הלידה עמדה על 14 שבועות, כך שבעניינה של התובעת חופשת הלידה שלה הסתיימה ביום 09.08.09. התובעת לא טענה ולא הוכיחה כי חזרה לעבודה רק ביום 16.09.09, מכוח סעיף 7(ג)(2) לחוק עבודת נשים, לכן נקבע כי התובעת שבה לעבודתה חמישה וחצי שבועות לאחר תום חופשת הלידה מכוח זכאותה לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק.

סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים מגביל את פיטורי העובדת למשך 60 יום שלאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור בסעיפים 7(ג)(2) או (ג2) לחוק עבודת נשים, ואינו קובע כל הוראה לגבי תום ימי ההיעדרות לפי סעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים. מכאן שלגבי עובדת שחזרה לעבודה לאחר שהאריכה את חופשת הלידה שלה שלא מכוח סעיף 7(ג)(2) לחוק עבודת נשים - מגבלת הפיטורים שבסעיף 9(ג)((1א) לחוק עבודת נשים, היא 60 יום מתום חופשת הלידה, ללא קשר למועד שבו חזרה העובדת בפעל לעבודה.

חופשת הלידה של התובעת הסתיימה ביום 09.08.09. תקופת 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה של התובעת הסתיימה כבר ביום 08.10.09. הואיל והתובעת פוטרה רק ביום 18.10.09, לא ניתן לקבוע כי התובעת פוטרה בניגוד להוראות סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים. אי-לכך, נדחתה תביעתה של התובעת לפיצוי לפי חוק עבודת נשים.

אשר-על-כן לאור כל המבואר לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת פוטרה לאלתר מעבודתה בנתבעת, ביום 18.10.09. אולם, בית-הדין דחה את טענות העובדת, כי פוטרה בתוך התקופה האסורה לפיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה או בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה {מכיוון שלא הוכחה אפליה אסורה מחמת הורות}.

לאור כל האמור לעיל עד כה, בית-הדין דחה את תביעותיה של התובעת לתשלום פיצוי בשל פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות ולתשלום הפרשי שכר, אך נקבע, כי התובעת היתה זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 10,312 ש"ח, להודעת מוקדמת בסך של 5,500 ש"ח נטו ולהפרשי דמי הבראה בסך של 442 ש"ח ברוטו.

28. היעדרות מהעבודה בשל חופשת לידה - התביעה התקבלה בחלקה {הפיטורים היו בניגוד לחוק עבודת נשים אולם לא היו בשל הלידה אלא בשל סכסוך שהיה בין הצדדים}
ב- תע"א 2275-09 {בנימיני שני בוכובזה נ' טופ שייק בע"מ - סניף קניון הנגב באר שבע, תק-עב 2011(4), 12646 (2011)} נדונה עתירתה של התובעת לקבלת הסעדים הבאים: תשלום הפרשי שכר עבודה, פיצויי פיטורים, פיצויים בגין נזק שאינו ממוני בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, פיצוי על הפסד שכר על-פי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, פיצוי עבור חלף הודעה מוקדמת וכן תשלום זכויות סוציאליות.

הנתבעת היא חברה בעלת זיכיון של רשת "ג'וסלנד", העוסקת בייצור מיצים טבעיים ומזון בריא. הנתבעת רכשה את הזיכיון להפעיל את הסניף הממוקם ב"קניון הנגב". עם קבלת הזיכיון של הנתבעת ביום 01.07.06 המשיכה התובעת להיות מועסקת על-ידי הנתבעת.

בין התובעת לנתבעים התגלע סכסוך על רקע דיווח שגוי של שעות עבודה, אשר הוביל את הנתבעים לקזז את שכר עבודתה של התובעת עבור חודש דצמבר 2008. התובעת לא השלימה עם הקיזוז בשכרה והעבירה לנתבע ביום 21.01.09 באמצעות בא-כוחה מכתב דרישה לתשלום שכר עבודתה.

התובעת אשר היתה מצויה בחודשי היריון מתקדמים עת פרץ הסכסוך, ציינה במכתב הדרישה לתשלום שכר עבודה כי בכוונתה לעתור לבית-הדין במידה ולא ישולם שכר עבודתה. כן ציינה התובעת במכתבה כי הינה אמורה לצאת לחופשת לידה ביום 03.02.09.

הנתבע שלח מכתב תגובה לתובעת ובו ציין הנתבע כי סניף הקניון הוזנח על-ידי התובעת ובין-היתר התובעת לא העבירה לו נתונים נכונים באשר לשעות עבודתה ולמלאי הסחורה אשר היה בסניף הקניון. עוד ציין הנתבע במכתב התגובה, כי הינו מוכן לסיים את הסכסוך בפשרה עם התובעת בכך שיעביר לה תשלום על-סך 2,000 ש"ח. התובעת דחתה את ההצעה של הנתבע.

ביום 20.04.09 הודיעה התובעת באמצעות בא-כוחה כי בכוונתה לשוב לעבודתה עם סיום חופשת הלידה ביום 10.05.09. בתגובה למכתבה של התובעת שלח הנתבע מכתב מיום 03.05.09 ובו ציין בין-היתר, כי התנהגותה של התובעת גובלת בחוצפה וככל שתשוב התובעת לעבודתה תוזמן לה משטרה.

בית-הדין קבע, כי התובעת פוטרה מעבודתה. בהתנהגותה של הנתבעת בה הורתה לתובעת במכתבה מיום 03.05.09 שלא להגיע לסניף, ובאם תבחר לעשות כן, תאלץ להזמין משטרה, יש לראות בבחינת הודעת פיטורים המזכה בפיצויי פיטורים.

כמו-כן, היתה על הנתבעת חובה מוחלטת, להשיב את התובעת מחדש למקום עבודתה ללא כל שיקול-דעת וזאת חרף ההליכים המשפטיים אשר התנהלו בין הצדדים וזאת על-פי איסור הפיטורין של עובדת השבה מחופשת לידה לפי סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים.

יחד-עם-זאת, בית-הדין קבע, כי אומנם פיטוריה של התובעת היו בניגוד להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, אולם פיטוריה לא קשורים ללידה או לחופשה הלידה אלא לסכסוך שקדם לחופשת הלידה ושאינו נוגע לעובדת הריונה של התובעת.

29. היעדרות ל"שעת הנקה" - התביעה התקבלה באופן חלקי {רק בנוגע לרכיבי פיצויי הפיטורים אך לא בשל "שעת ההנקה"}
ב- תע"א (נצ') 3189-09 {איריס לוי נ' מוקד גשש - שותפות רשומה, תק-עב 2011(3), 15503 (2011)} עתרה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים, בטענה שהתובעת התפטרה על-מנת לטפל בבנה, תוך תשעה חודשים מיום שילדה אותו. רכיבי תביעה נוספים היו בקשר לזכויות שונות שהתובעת טענה שהיא זכאית לקבל מהנתבעת.

התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 15.11.05. תפקידה של התובעת היה לנהל את המוקד של הנתבעת. התובעת רשמה את ימי העבודה ואת שעות העבודה של העובדים, חישבה את ימי חופשתם וכד'. התובעת לא עסקה בעצמה בעבודות שמירה או אבטחה. כשהתובעת החלה את עבודתה, היא היתה אם לתינוקת שהיתה אז כבת 8 חודשים.

בית-הדין קבע, כי הניסיון של כחודשיים וחצי לאחר שחזרה מחופשת הלידה, הביא את התובעת למסקנה שהמשך העבודה אינו מתיישב עם הוצאות הטיפול בתינוקת. התפטרותה על רקע זה, היא התפטרות על-מנת לטפל בתינוקת, אף אם שינוי מסויים בתנאי העבודה {העלאה מספקת במשכורת}, היה עשוי למנוע את ההתפטרות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אף שהתפטרותה של התובעת נבעה גם מאי-העלאת שכרה, הרי שבשל כך עניין השכר היה קשור להוצאות הטיפול בתינוקת, כך שלפי תחשיב התובעת לא היה משתלם לה להמשיך לעבוד בשכר שאותו היא קיבלה, כשהיא ידעה שאם היא תפסיק לעבוד היא תוכל לחסוך את ההוצאות לגורמים אחרים שיטפלו בתינוקת, התפטרותה זו היתה התפטרות על-מנת לטפל בתינוקת, במובן סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, כך שלעניין חוק זה - רואים זאת כפיטורים.

כמו-כן התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי בסך 15,000 ש"ח, בשל כך שהנתבעת הפלתה אותה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-2008. האפליה האמורה התבטאה, לטענת התובעת, בכך שהנתבעת לא נתנה לתובעת "שעת הנקה".

במונח "שעת הנקה" התכוון בא-כוח התובעת לזכאות שיש לאישה שילדה, במשך 4 חודשים לאחר תום חופשת הלידה, להיעדר מעבודתה שעה אחת ביום, מבלי שאותה שעה תנוכה משכרה, זכאות הקיימת למי שמועסקת במשרה מלאה, מכוח סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים {נציין כי בעבר היה מדובר בזכות של אישה מיניקה בלבד, אך החוק תוקן עוד בשנת 1990 ומאז - הזכות קיימת לכל אישה שמועסקת במשרה מלאה, במשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה}.

בית-הדין קבע, כי התובעת לא הוכיחה {ואף לא התיימרה להוכיח} כי היא ניסתה לממש את זכאותה להיעדר שעה ביום מהעבודה. כמו-כן עדותה של התובעת וגם תצהירה לא כללו התייחסות כלשהי לשאלת שעת ההיעדרות מכוח סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים. משלא הוכח כי התובעת ביקשה לנצל את זכאותה להיעדר שעה ביום מהעבודה, נקבע, כי אין רואים פגם בכך שהנתבעת לא יזמה את הוצאת התובעת לאותה שעת היעדרות.

30. זכות להיעדר מן העבודה - "שעת הנקה" - התביעה התקבלה באופן חלקי
ב- תע"א (ת"א) 8009-09 {ליטל רחמים נ' וילה מצחיקולה בע"מ ואח', תק-עב 2011(1), 9365 (2011)} התובעת, שהחלה את עבודתה באפריל 2005 הגישה נגד הנתבעות, ביום 27.07.09 כתב תביעה, לתשלום הפרשי שכר, שכר מינימום, תשלום "שעת הנקה" והפרשים בגין דמי הבראה, וכן תביעה להשלמת פיצויי פיטורים ולפיצוי בגין הלנתם.

התובעת טענה, כי לא שולמו לה שעות הנקה בגין חודשים פברואר - מאי 2006 {עת שבה לעבודתה לאחר לידה ראשונה} ובגין חודשים נובמבר 2008 - פברואר 2009 {עת שבה לעבודתה לאחר לידתה השניה}.

בית-הדין קבע, כי אין חולק על-כך שבתקופת חזרתה לעבודה של התובעת, לאחר שתי חופשות לידה בהן שהתה, לא שולמה לה "שעת הנקה" לפי הוראות סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים.

התובעת טענה כי רק דקות בודדות במהלך יום העבודה נוצלו על ידה לשאיבת חלב, ולכן היא זכאית לשעת הנקה שלמה, עבור כל יום עבודה, בשתי התקופות, בהתאם לחישוב שבתצהירה.

בית-הדין העדיף את עדותה של אחת העובדות, אשר עדותה, לפיה התובעת נהגה לשאוב חלב בין פעם לפעמיים ביום, כאשר כל פעילות שאיבה ארכה בין 15 ל- 20 דקות מתיישבת עם הסביר והמקובל בהקשר זה, ואיננה נוטה להפרזה לצד זה או אחר.

לנוכח האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת ניצלה על חשבון שעות העבודה 1/2 שעה ביום לצורך שאיבת חלב, ולפיכך היא זכאית לתשלום בגין מחצית שעה נוספת בלבד בכל יום, כלומר זכאית למחצית הסכום שנתבע על ידה.

31. זכאות להיעדרות בשל טיפולי פוריות - התביעה נדחתה
ב- דמ"ש (ת"א) 5163-09 {שבו לוריין נ' אוריקון בע"מ, תק-עב 2010(4), 14404 (2010)} התובעת טענה {בין-היתר} כי הנתבעת לא שילמה לה עבור חלק מימי המחלה שקיבלה בגין טיפולי הפוריות שעברה, אלא קיזזה ימים אלה מימי החופשה שלה. לטענתה, היא זכאית ליתרת 9 ימי מחלה.

מנגד הנתבעת טענה כי ימי המחלה בגין טיפולי הפוריות שולמו במלואם, בהתאם לתעודות המחלה שסופקו לה, ואף שולמו ביתר.

בית-הדין קבע, כי היעדרות בגין טיפולי פוריות היא כדין היעדרות ממחלה. ולאור האמור בסעיף 4 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, תקופת הזכאות המקסימלית של התובעת לדמי מחלה, בגין כל תקופת עבודתה בנתבעת, היא של 26 ימים.

לאור זאת, קבע בית-הדין, כי התובעת קיבלה דמי מחלה ביתר. זאת, כאמור, גם אם נלך על-פי גרסתה של התובעת, לפיה דמי המחלה להם היתה זכאית לא שולמו לה אלא קוזזו מימי חופשתה.


32. היעדרות מהעבודה בשל שמירת היריון - אין בהיעדרות של יום כדי ללמד על כוונת התובעת להתפטר ממקום העבודה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (ב"ש) 2406-09 {סטפנוב אנה נ' מטיילי תור בע"מ, תק-עב 2010(4), 4711 (2010)} דן בית-הדין, בתביעה שהגישה התובעת לתשלום פיצויי פיטורים, דמי פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה ודמי חגים.

התובעת התקבלה לעבודה בשירות הנתבעת ביולי 2007. הנתבעת היא חברה בע"מ המספקת שירותי הסעות. התובעת טענה, כי ביום 28.12.08 הודיעה על התפטרותה מהעבודה על-מנת לטפל בבנה. בנסיבות אלה התבקש בית-הדין לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בסך של 5,735 ש"ח המתייחסים לתקופת העסקתה שמסוף חודש יולי 2007 ועד למועד כניסת ההתפטרות לתוקף, סה"כ 18.5 חודשים ועל בסיס שכר קובע של 3,720 ש"ח לחודש.

בכתב התביעה נטען עוד כי במהלך תקופת ההתקשרות לא ניצלה התובעת את זכותה לחופשה בתשלום וקצובת הבראה לא שולמה.

גרסתה של הנתבעת היתה, כי יחסי עובד-מעביד בין הצדדים הסתיימו ביוזמת התובעת ביום 28.06.06. על-פי גרסה זו הגיעו התובעת ומנהל הנתבעת, לסיכום על יציאתה של התובעת לחופשה ביום 27.06.06 למשך עשרה ימים. הנתבעת הוסיפה כי התובעת לא שבה לעבודתה בתום תקופת החופשה ובכך התפטרה בפועל מהעבודה. לגרסת הנתבעת ניתקה התובעת כל קשר עד להגשת מכתב ההתפטרות באמצע דצמבר 2008.

בית-הדין לא קיבל את גרסת הנתבעת וקבע, כי במהלך אפריל או במאי 2008 נודע למנהל הנתבעת, כי התובעת בהיריון. ביום 15.06.08 הגישה הנתבעת בקשה לממונה על חוק עבודת נשים, להתיר את פיטורי התובעת.
ביום 27.06.08 זומנה התובעת לשיחה עם מנהל הנתבעת, במסגרתה התבקשה התובעת לנצל את מכסת ימי החופשה אשר עמדו לרשותה נכון לאותו היום.

ביום 11.7.08 נבדקה התובעת על-ידי מומחית לרפואת נשים, אשר קבעה כי בשל מצבה הרפואי הנובע מן ההיריון, עליה להפסיק את העבודה ולהימצא בשמירת היריון מיום 13.07.08 ועד למועד הלידה.

ביום 17.09.08 ניתנה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, הדוחה את הבקשה לפיטורי התובעת. וביום 28.12.08 הודיעה התובעת על התפטרותה אשר תיכנס לתוקף ביום 05.02.09.

בית-הדין קבע, כי משנמצא כי ביום 27.06.08 התבקשה התובעת לנצל את מכסת החופשה שעמדה לרשותה, של עשרה ימים, ובשים-לב לעובדה כי כבר ביום 11.07.08 ניתן אישור רפואי הקובע כי על התובעת להימצא בשמירת היריון עד למועד הלידה, הטענה לפיה זנחה התובעת את מקום העבודה, היא טענה שאין בה ממש.

שהרי התובעת היתה אמורה לחזור לעבודה לא לפני ה- 10.07.08 וכבר ב-11.07.08 ניתן אישור רפואי המסביר את היעדרותה של התובעת. ברור כי אין בהיעדרות של יום כדי ללמד על כוונת התובעת להתפטר ממקום העבודה.

לפיכך, נקבע, כי יחסי עובד-מעביד בין הצדדים הסתיימו רק ביום 05.02.09, מועד כניסתה לתוקף של הודעת ההתפטרות.

כמו-כן נקבע, כי תקופת ההיעדרות שמיום 11.07.08 ועד ליום הלידה, היא היעדרות המוסדרת בסעיף 7(ג) לחוק עבודת נשים ודינה כדין חופשה ללא תשלום. מכאן שתקופה זו איננה נכללת בתקופת העבודה לצורך תשלום פיצויי פיטורים.

33. הזכות להיעדרות מהעבודה - בדיקות רפואיות במהלך ההיריון - התביעה התקבלה בחלקה
ב- דמ"ש (יר') 5356-09 {מיטל מידן נ' דרור טכנולוגיות אדל'ס תוספות שיער, תק-עב 2010(3), 3249 (2010)} נדונה תביעת התובעת לפיצויי פיטורין, החזר בגין ניכוי משכר עבודתה לנוכח יציאתה לבדיקות במהלך ההיריון וכן החזר בגין קנס שהוטל עליה על-ידי הנתבעת בסך של 25 שקלים בגין חסר בקופה.

התובעת הועסקה אצל הנתבעת בתקופה שבין 01.07.07 ועד ליום 15.02.09. התובעת ילדה ביום 05.11.09 ויצאה לחופשת לידה, אשר נסתיימה ביום 11.02.09. מועד חזרתה לעבודה נקבע לתאריך 12.02.09.

ביום 12.02.09 הוצא מכתב הנושא את הכותרת "מכתב פיטורים" ולפיו יחסי העבודה בין הצדדים הגיעו לקיצם בתום חופשת הלידה. כן צורפה למכתב זה בקשת התובעת לקבל את כספי הפיצויים המגיעים לה בגין עבודתה. בית-הדין קבע, כי בחינת מהותו של המכתב העידה כי המדובר, הלכה למעשה, בהתפטרות העובדת אשר דינה כפיטורין.
התובעת טענה לזכאותה להחזר בגין ניכויי שכר בהיקף של 31.5 שעות בהן יצאה מעבודתה לצורך בדיקות רפואיות שונות שביצעה במהלך ההיריון. המקור לזכאות כאמור הינו סעיף 7(ה)(1) לחוק עבודת נשים.

מנהל הנתבעת טען, כי חלק מן הבדיקות בוצע שלא במסגרת שעות עבודתה של התובעת שהינן 9:00-15:00 ושחלק מהן בוצעו בימי שישי יום בו לא עבדה היא כלל. בית-הדין קבע, כי יש ממש בטענה זו של הנתבעת. כך למשל, יום 20.06.08, בו על-פי רישומי התובעת ביצעה בדיקה של חלבון עוברי, חל ביום שישי.

בנוסף, התובעת לא ערכה רישום שעתי מדוייק ביחס לזמני הבדיקות, אלא רשמה מסגרת זמן כללית של "שעה", "שעתיים" ולעיתים "שלוש שעות". משכך, לא הוכיחה היא כדבעי את תביעתה ביחס לרכיב זה ולא הורם הנטל המוטל עליה, ולכן נדחתה תביעתה בעניין זה.

34. הזכות להיעדרות מהעבודה - הודעה מוקדמת והזכות להתפטר על-מנת לטפל בתינוק
ב- עב' (ת"א) 11504/07 {טל קרואני נ' בלו סקאי תור בע"מ, תק-עב 2009(4), 5946 (2009)} נדונה תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים, וזאת מכוח הוראת סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים שעניינו התפטרות עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה על-מנת לטפל בילדה ותביעה כנגד מצד הנתבעת בגין הודעה מוקדמת שלא ניתנה לה.

בתביעה שכנגד, הנתבעת טענה כי היא היתה זכאית להודעה מוקדמת ולנזקים שגרמה התובעת בגין עזיבתה ללא הודעה מוקדמת.

בית-הדין קבע, כי התובעת שכנגד לא הוכיחה נזק כלשהו ואין היא זכאית להודעה מוקדמת.

בין אם הודיעה התובעת על התפטרותה בחודש ספטמבר ובין אם בחודש נובמבר הרי שהתובעת נעדרה מכוח סעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים והיתה רשאית לחופשה ללא תשלום מעבר לתקופת ההודעה המוקדמת.

חיובה בהודעה מוקדמת במקרה זה נוגד הן את תכלית חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 וכן את זכותה להתפטר על-מנת לטפל בתינוק.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי מטרת ההודעה המוקדמת היא לאפשר למעביד לחפש מחליף לעובד שהתפטר תוך כדי עבודת העובד. אולם במקרה זה התובעת נעדרה מהעבודה מכוח חוק עבודת נשים והיתה צפויה כאמור להיעדר תקופה העולה על התקופה של ההודעה המוקדמת. לכן, חיובה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת סתרה את זכותה להתפטר על-מנת לטפל בילד. אשר-על-כן התביעה שכנגד נדחתה.

35. הזכות להיעדר מהעבודה - דמי אבטלה בזמן חופשה ללא תשלום - התביעה נדחתה
ב- ב"ל (נצ') 1966/08 {אורית קורין נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-עב 2009(2), 5792 (2009)} נדונה תביעה לקבלת דמי אבטלה.

התובעת עו"ד במקצועה, עבדה בפרקליטות מחוז חיפה. ביום 20.10.07, ילדה התובעת את בנה השני ושהתה בחופשת לידה עד ליום 25.01.08. לאחר סיום חופשת הלידה התובעת לא שבה לעבודתה בפרקליטות, אלא בחרה לנצל את זכותה לצאת לחופשה ללא תשלום.

התובעת תכננה לצאת לחופשה ללא תשלום עד ליום 14.09.08. חופשה זו אושרה על-ידי המעביד, אולם התובעת הקדימה חזרתה לעבודה ביום 01.07.08 וזאת עקב סירוב הנתבע לשלם לה דמי אבטלה.

ביום 20.03.08, קרי, במהלך תקופת החופשה ללא תשלום, פנתה התובעת ללשכת שירות התעסוקה והתייצבה כדורשת עבודה עד לסוף חודש יוני 2008.

התובעת הגישה לנתבע תביעה לקבלת דמי אבטלה, תביעה שנדחתה מהנימוק שהיא אינה מובטלת, היות ולא נותקו יחסי עובד-מעביד בינה לבין מעבידה כנדרש על-פי סעיפים 160(א) ו - 163(א) לחוק הביטוח הלאומי.

התובעת בכתב התביעה טענה כי פנתה לסניף הנתבע ביקנעם ושם נמסר לה כי היא זכאית לקבל דמי אבטלה, כיוון והיא נמצאת בחופשה ללא תשלום העולה על 3 חודשים. התובעת הוסיפה כי בעקבות הדברים שנמסרו לה והמהווים "הבטחה שלטונית", ביקשה להאריך את החופשה ללא תשלום עד ליום 14.09.08.
באשר לסיבה אשר הביאה להחלטתה בדבר יציאתה לחופשה ללא תשלום, הדגישה התובעת כי תנאי העסקתה מקשים עליה בגידול התינוק שנולד. לגרסתה, עבודתה בפרקליטות דורשת ממנה עבודה מאומצת של 24 שעות ביממה כאשר 5 ימים בחודש היא נמצאת בכוננות עד לשעה 24:00, בנוסף לימים רבים בהם נאלצת לעבוד שעות נוספות רבות.

התובעת טענה כי מילאה אחר התנאים המזכים בקבלת דמי אבטלה, התייצבה בשירות התעסוקה ואף היתה מוכנה לקבל כל עבודה במשרה מלאה, עד לשעה 16:00.

הנתבע מצידו טען, כי הירשמותה של התובעת בשירות התעסוקה כשלעצמה אינו מתיישב עם המטרה שלשמה יצאה לחופשה ללא תשלום, שהיא לטפל בתינוקה. המטרה הנ"ל אינה מתיישבת עם הגדרת "מובטל" שבסעיף 163 לחוק הביטוח הלאומי. הנתבע הוסיף כי ניסיון התובעת להציג עצמה כמי שעובדת בכל דקה ודקה אינו ראוי וטעות לקבל טענה אבסורדית ולא הגיונית זו.

הנתבע הדגיש כי קבלת התביעה יש בה כדי לאיין את מטרת החוק ותכליתו, שנועד לאפשר לנפלט ממעגל העבודה בעל כורחו, קיום בכבוד עד אשר ימצא מקום עבודה חלופי. לגישתו של הנתבע, התובעת לא התפטרה ועבודתה חיכתה לה, לכן יכלה לחזור לעבודה בכל רגע כפי אשר עשתה.

בית-הדין קבע, כי קבלת גישתה של התובעת לגבי זכאותה לדמי אבטלה, משמעותה כי נשים רבות יוכלו לנצל את זכותן לצאת לחופשה ללא תשלום מכוח חוק עבודת נשים ומנגד להירשם כמובטלות ולזכות בדמי אבטלה כתחליף להכנסה מעבודה. ספק אם כוונת המחוקק היתה לאפשר מצב שכזה, שעה שהחופשה ללא תשלום הנה מיוזמתה של העובדת ולא נכפתה עליה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעת בתקופת שהותה בחופשה ללא תשלום נחשבה כעובדת של הפרקליטות וכי אין בשהותה זו כדי לנתק את יחסי העובד ומעביד בינה לבין מעסיקתה, על-אחת-כמה-וכמה שעה שמדובר בחופשה ללא תשלום המעוגנת בהוראותיו של חוק עבודת נשים המגביל את פיטוריה גם בתקופה זו.

יתרה-מזאת, גם על-פי הוראותיו של חוק עבודת נשים התובעת היתה רשאית בכל עת להודיע על כוונתה לחזור לעבודתה והפרקליטות, ככל מעסיק אחר, היתה מחוייבת לקבלה חזרה בכפוף לתנאים שצויינו בחוק עבודת נשים.

כמו-כן, אין לראות בתובעת כמי שחדלה לעבוד בשירות המדינה {בפרקליטות מחוז חיפה} שעה שברור לצדדים לחוזה העבודה כי היא אמורה לחזור לעבודתה הרגילה והיו מוכנים לקבלה חזרה ביום 14.09.08, כפי שעלה מאישור המעסיק.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי אין לראות ביחסי העבודה שבין התובעת לפרקליטות כאלה שהסתיימו ובכך לא ניתן לראות בתובעת כמחוסרת עבודה או כמובטלת.

36. הזכות להיעדר מהעבודה - התובעת נעדרה מעבודתה בשל טיפולי פוריות - התביעה התקבלה בחלקה {מירב טענותיה נדחו ובין-היתר טענתה כי פוטרה בשל היעדרויותיה}
ב- בש"א (ת"א) 8154/06 {דפנה שרביט ואח' נ' מדינת ישראל, תק-עב 2008(4), 7064 (2008)} התובעת 1 הועסקה כמורה ופוטרה מעבודתה בפיטורים פדגוגיים. בתביעתה עתרו התובעת והתובע 2 לביטול פיטורי התובעת וכן לסעדים כספיים שונים.

התובעת, היא עובדת הוראה קבועה בעלת ותק בהוראה של כ- 20 שנה. לתובעת תואר ראשון במתמטיקה ובמקרא והיא בעלת רישיון הוראה קבוע. בשנת תשס"א החלה התובעת לעבוד אצל הנתבעת כמורה למתמטיקה בחטיבת ביניים.

בחודש ינואר 2005 החלה התובעת בטיפולי פוריות. כעולה מתצהירה של התובעת, כבר בחודש דצמבר 2004 היא הודיעה על-כך למנהלת. טיפולי הפוריות נעשו מעת-לעת. טיפולי הפוריות המשיכו גם בשנת 2006.

ביום 22.05.06 התקיימה ישיבה של הוועדה הפריטטית שדנה בפיטורים פדגוגיים. בתום הישיבה עמד המשרד על עמדתו שיש לפטר את התובעת {בשל תפקודה הלקוי כמורה} ואילו הארגון התנגד ואף הציע {יחד עם התובעת} לשבץ את התובעת בבית-ספר אחר. ביום 31.08.06 נמסר לתובעת, מכתב פיטורים.

ביום 10.09.06 פנתה התובעת בבקשה לסעדים זמניים במטרה למנוע את פיטוריה. לטענתה דין הפיטורים להתבטל מאחר שנעשו בתקופת היותה בטיפולי פוריות, ולכן הם מנוגדים לחוק עבודת נשים, עוד טענה כי הפיטורים נעשו לאחר המועד הקבוע לפיטורי מורים.

בית-הדין קבע, כי התובעת כלל לא הוכיחה כי טיפולי הפוריות הם שפגעו בכושר עבודתה. הטענה הכללית לפיה טיפולי פוריות משפיעים על מצב הרוח והכושר וגוררים שינויים הורמונאליים אינה תחליף להוכחה קונקרטית כי במקרה של התובעת, בתקופה כזו או אחרת, הטיפולים השפיעו עליה עד כדי התמונה הקשה שהתגלתה בדו"חות הפיקוח, לרבות ובמיוחד עד כדי סירוב לאפשר כניסת מפקח לשיעור או להגיע לשיחת סיכום עימו. לעניין זה די אם נציין כי הקשיים המתגלים בדו"חות הפיקוח הרלוונטיים לפיטורים הפדגוגיים החלו זמן רב טרם להחלת אותם טיפולים.

לפיכך, בית-הדין קבע, כי ממצאי דו"חות הפיקוח ועצם ההליך אינם בטלים אך משום שנעשו בתקופה בה התובעת היתה בטיפולי פוריות.

כמו-כן, טענה התובעת, כי ההתנהלות של המנהלת ושל המפקחים כלפיה יסודה בכך שהחלה בטיפולי פוריות, אשר השפיעו עליה וגרמו להיעדרויות שונות שלה. בית-הדין קבע, כי טענה זו לא הוכחה.

37. הזכות להיעדר מהעבודה - התובעת נעדרה מהעבודה עת הלכה לבדיקות רפואיות - התביעה התקבלה בחלקה
ב- עב' (נצ') 2264/06 {נעמי סעדה נ' א.ד. עמר בע"מ, תק-עב 2008(4), 4727 (2008)} נדונה תביעה להפרשי שכר ולפיצוי בגין הפרת הסכם עבודה ועוגמת נפש שהוגשה על-ידי התובעת. כמו-כן, נדונה תביעה שכנגד שהוגשה על-ידי הנתבעת שעניינה ביטול החלטת הממונה על עבודת נשים מיום 26.11.06 שלא להתיר את פיטורי התובעת.

התובעת החלה את עבודתה בשירות הנתבעת כקופאית ומסדרת סחורה, בחודש אוגוסט 2005. במשך תקופה של כחצי שנה התנהלה עבודת התובעת כסדרה כאשר הנתבעת היתה מרוצה מתפקודה ואף הוחלט על קידומה בחודש פברואר 2006 לתפקיד של אחראית משמרת בחנות.

בסוף חודש מרץ 2006 נכנסה התובעת להיריון וביום 23.05.06 הודיעה למנהלי הנתבעת על הריונה.

בתחילת חודש יוני 2006 ובעקבות מצבה הכלכלי של הנתבעת הוחלט להתחיל בהליך הבראתה על-ידי יציאתם של העובדים, לרבות של התובעת, ליום חופשה אחד בשבוע.

התובעת שההחלטה על הוצאתה לחופשה לא היתה לרוחה פנתה לנציג מועצת הפועלים בקצרין, שהסביר לה כי הרעת התנאים בהיותה אישה בהיריון היא אסורה על-פי דין וכי יפנה למנהלי הנתבעת בעניין זה.

התובעת הוסיפה, כי ביום 04.08.06 שעה שהאזעקות הדהדו בעיר, היא הפצירה במנהלה לאפשר לה לגשת למרחב המוגן אלא שהאחרון מנע זאת ממנה, כשלאחר-מכן ביקש מאחת העובדות שתחליף את התובעת שיצאה מהחנות בלווית בעלה, שהגיע למקום. התובעת, שיצאה מהחנות, הוסיפה כי עברה לאזור המרכז, הרחק מאיומי המלחמה.
התובעת המשיכה בגרסתה וטענה כי עם תום המלחמה היא רצתה לחזור לצפון ולהמשיך בעבודה אלא שהרגישה ברע ולכן נדחתה חזרתה.

התובעת הוסיפה כי חזרה לעבודתה ביום 23.08.06 ועבדה כרגיל עד שביום 27.08.06 פונתה באמבולנס בשל התעלפות במקום העבודה. כשלמחרת היום, הופנתה לרופא תעסוקתי שהמליץ לה להמשיך לעבוד בתנאים נוחים - ישיבה בלבד, להימנע מתנועות חדות והתכופפות וכן להימנע מחשיפה לחומרי ניקוי.

לגרסתה של התובעת לאחר שחזרה לעבודה עם המלצת הרופא התעסוקתי, היא קיבלה הנחיה לשבת בחדר השתיה בחנות ובין-היתר נאסר עליה לגשת לשירותים, תחת איום הפיטורים.

ביום 06.09.06, לאחר 4 ימי עבודה בהם ישבה בחדר השתיה, קיבלה התובעת טלפון מהמנהלת שביקשה ממנה ללכת הביתה ולא להגיע למחרת לעבודה ואף הבטיחה לה כי תקבל שכר בגין יומיים אלה.

ביום 07.09.06, יצרה התובעת קשר עם החנות ונאמר לה על-ידי מנהלת המשמרת כי המנהל אינו מעוניין לראות אותה בחנות.

התובעת הוסיפה כי בחודש אוקטובר נודע לה כי הנתבעת פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לשם קבלת היתר לפיטוריה ומאז ה- 07.09.06 היא המתינה לחזרתה לעבודה, אך לשווא.

בית-הדין קבע, כי ברור הוא כי הנתבעת ידעה כי לא היה מקום להוצאתה של התובעת לחופשה כפויה של פעם בשבוע ובכל זאת, עשתה זאת, משיקוליה היא. חל איסור מוחלט לפגוע בהיקף משרתה של התובעת ובהכנסתה בשל היותה בהיריון אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה.
אין חולק כי הנתבעת לא דאגה להיתר כזה שעה שהחליטה לחייב את התובעת לצאת ליום חופשה בשבוע ואף לא בדיעבד עת פנתה לקבלת היתר לפיטורי התובעת.

התובעת טענה בכתב התביעה וכן בתצהירה כי לא שולמו לה השעות בהן יצאה לבדיקות רפואיות בקשר להיריון וזאת בניגוד לסעיף 7(ה) לחוק עבודת נשים, ולחילופין טענה כי אולצה לספוג ניכוי משכרה כיתר העובדים בשל הזמן בו יצאה להפסקות וזאת בניגוד להסכם העבודה ולמה שהיה נהוג קודם לכן.

בית-הדין קבע, כי התובעת זכאית לשכר בגין הדקות בהן שהתה התובעת בבדיקות בשל הריונה בימים אלה.

כמו-כן התובעת בכתב התביעה ביקשה לחייב את הנתבעת בתשלום שכר בגין חלק מתקופת המלחמה בה התארחה אצל משפחתה במרכז הארץ, מחשש לקטיושות.

בית-הדין קבע, כי ככל שהתובעת נעדרה במהלך תקופה זו, היא זכאית לשכר ופיצוי.

38. הזכות להיעדר מהעבודה - היעדרות בשל טיפולי פוריות - התביעה התקבלה
ב- עב' (ת"א) 5043/04 {רונית שמואל נ' בראוו אינג'ינירינג בע"מ, תק-עב 2008(2), 9115 (2008)} נדונה עתירתה של התובעת לתשלום פיצוי בגין פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין פגיעה בזכויות חוקתיות ופיצוי בגין הפרת חוזה עבודה.

הנתבעת היא חברה שבבעלותה מעבדה להרכבת טלפונים ניידים, חידושם ותיקונם, בה הועסקה התובעת על-ידי הנתבעת כפועלת ייצור, מחודש אוגוסט 2001 ועד ליום 30.04.03, המועד בו פוטרה מעבודתה.

לטענת התובעת, הנתבעת פיטרה אותה במהלך ועקב טיפולי פוריות שעברה. התובעת טענה כי עד לקרות האירועים נשוא התביעה, עבדה לשביעות רצונה המלא של החברה.

בחודש פברואר 2003, לאחר תקופה של בדיקות נודע לה, לטענתה, כי היא תאלץ לעבור טיפולי פוריות והיא הודיעה על-כך מייד לממונה הישירה עליה.

לאחר-מכן, לטענתה, נעדרה מעבודתה, תוך מתן הודעה מראש, וכן והגיעה באיחור של חצי שעה מספר פעמים נוספות עקב טיפולי הפוריות.

ביום 03.04.03 הודיע מנהל בחברה, לתובעת ולעובדת נוספת על פיטוריהן ונמסר לתובעת מכתב פיטורים ומכתב נלווה התובעת והעובדת הנוספת מחו על ההחלטה לפטרן אולם ללא הואיל. לטענת התובעת, היא שוחחה עם המנהל לפחות פעמיים וניסתה לשכנע אותו שלא יפטרה בשל היותה במהלך טיפולי פוריות.

לטענתה, המנהל לא הכחיש כי ידע על הטיפולים אותם היא עוברת ואף הודה כי החלטתו לפטרה נובעת מהחשש שהיא תיעדר מהעבודה, בין אם בשל טיפולי הפוריות ובין אם בשל שמירת היריון לאחר-מכן.

בית-הדין קבע, כי מרבית היעדרויותיה של התובעת מעבודתה בחודשים מרץ ואפריל 2003, בין אם לשעות ספורות ובין אם ליום שלם, קשורות היו לטיפולי הפוריות שעברה. הוראות חוק עבודת נשים מאפשרות, איפוא, לעובדת העוברת טיפולי פוריות, להיעדר מעבודתה בתקופה בה היא עוברת את הטיפולים, וזאת בתנאי שהרופא המטפל אישר בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובתנאי שהעובדת הודיעה על-כך מראש למעבידה.

כמו-כן נקבע, כי הנתבעת לא עמדה בחובת ההוכחה המוטלת עליה, שכן הגנתה המרכזית התבססה על טענת פיטורי צמצום ואי-שביעות רצון מביצועי התובעת, גרסה אשר כאמור לא הוכחה. בנוסף, הגורמים שהחליטו על פיטורי התובעת ידעו מבעוד מועד ולכל הפחות ימים ספורים לאחר המעשה, בהיות התובעת, במהלך טיפולי פוריות.

לפיכך נקבע, כי פיטורי התובעת נעשו בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.