מנוחה שבועית - שעות המנוחה השבועית (סעיף 7 לחוק)

1. הדין
סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 קובע כדלקמן:

"7. שעות המנוחה השבועית (תיקון התשע"ד)
(א) לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד.
(ב) המנוחה השבועית תכלול:
(1) לגבי יהודי - את יום השבת;
(2) לגבי מי שאינו יהודי - את יום השבת או את יום הראשון או את היום הששי בשבוע, הכל לפי המקובל עליו כיום המנוחה השבועית שלו."

2. כללי
חוק שעות עבודה ומנוחה הינו אבן פינה במשפט העבודה שלנו, ולזכויות הקבועות בו נודעת חשיבות רבה. תכליתו של החוק להעניק לעובד רשת של הגנה על זכויותיו כעובד וכאדם. לצורך השגת תכלית זו קובע החוק שורה של הוראות המעניקות לעובד זכויות מהותיות וכספיות מצד אחד ומטילות חובות על המעסיק מצד שני.

הוראות אלה הן בעלות מאפיינים שונים: יש בהן הוראות הקובעות מסגרות מחייבות של יום עבודה {סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה}, של שבוע עבודה {סעיף 3 לחוק שעות עבודה ומנוחה} ושל תחום המנוחה השבועית {סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה}. יש בו הוראות המעניקות לעובד זכויות כספיות על העסקתו מעבר למסגרת המחייבת {סעיפים 16 - 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה}.

החוק מעניק לשר הממונה סמכויות פיקוח מינהליות {סעיפים 11 ו- 24 לחוק שעות עבודה ומנוחה}. מעבר לכל אלה, החוק קובע סנקציות פליליות על העסקה בלתי-מותרת {סעיף 26 לחוק שעות עבודה ומנוחה}, תוך הטלת אחריות אישית על הנהלת תאגיד, אגודה או חבר בני אדם {סעיף 27 לחוק שעות עבודה ומנוחה}. מיגוון הוראות ואמצעים אלה נועד לשקף מדיניות חברתית של שמירה על כבודו של העובד ועל צלם האנוש שלו. על חשיבותו של החוק והזכויות הקבועות בו עמד הנשיא סטיב אדלר בפסק-הדין בפרשת "טפקו", לאמור:

"את חוק שעות עבודה ומנוחה יש לפרש כחוק אשר נותן ביטוי למדיניות חברתית - סוציאלית ראויה. מדיניות זו קובעת מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה במשק ומונעת מעובד וממעסיקו להסכים על מסגרת שעות העבודה הפוגעת באיכות החיים של העובד. החוק מגביל את חופש הפרט לקבוע את שעות עבודתו, אך המטרה בהגבלה זו היא הגנה על העובד מפני פגיעה בצלם האנוש שבו.

המטרה הראשונית היא לקדם את איכות החיים ולהגן על כבודו של מי שמבצע עבודה על-ידי כך שתוחמים את יום העבודה, ובכך למעשה מגדירים גם את שעות הפנאי. כך גם נמנע ניצול אפשרי של מעסיקים שלולא החוק המגביל את שעות ההעסקה היו עלולים להעסיק עובד אחד במקום שני עובדים תוך דרישה למספר שעות רב וללא צורך לפצות את העובד על שעות העבודה הרבות."
{ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו נ' טל, פד"ע לה 703, 710 (2000)}

במסגרת ההסדרים הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה, נודעת חשיבות רבה לשמירה על יום המנוחה השבועי. הוראות החוק נועדו לתכלית חברתית ולאו דווקא דתית. כך, נפסק בבית-המשפט העליון לעניין זה כי:

"בקביעת העיקרון של יום מנוחה שבועי והועדתו בשבת חתר המחוקק להגשים שתי מטרות משולבות: ראשית, מטרה חברתית, לפיה ראוי לייחד יום מנוחה שבועי לכל אדם כדי שיוכל לנוח בו ממלאכתו, לשהות עם משפחתו או בחברת ידידים ולהתפנות לנופש ולבידור לפי בחירתו והעדפותיו. כן נועד קביעת יום המנוחה להגן על בריאותו של העובד ולהבטיח תנאי עבודה הוגנים. שנית, הועדת יום המנוחה בשבת נעשתה על רקע ציווי ההלכה ומסורת ישראל..."
{בג"צ 2073/91 משה לוי נ' רשם האגודות השיתופיות ו- 2 אח', תק-על 91(3), 558 (1991)}

בקשר לכך פסק בית-הדין בפרשת "הנדימן" כי:

"... חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חוק "דתי". מדובר בחוק חברתי מובהק אשר ייחד את יום המנוחה השבועי ליום השבת מטעמים של זיקה למורשת היהודית הנוהגת בשדרות רחבות של הציבור בישראל ומוכרת ומכובדת על-ידי רבים אחרים."
{ע"פ 1003/00 הנדימן נ' מדינת ישראל - משרד העבודה, תק-אר 2002(3), 1200 (2002) וכן ראה לעניין זה את פסק-דינה של השופטת ארד בפרשת אלוניאל (ע"פ 1004/00 אלוניאל בע"מ ו- עמרי פדן נ' מדינת ישראל, תק-אר 2003(1), 103 (2003)}

כפי שראינו, בצד מארג ההסדרים שבחוק, קיימת בו הוראה מיוחדת המוציאה מתחולתו סוגים שונים של עובדים אשר ההסדרים שבחוק אינם מתאימים למסגרות ומתכונות העסקתם {סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה}.

על רקע מטרותיו החברתיות הכלליות של חוק שעות עבודה ומנוחה, נדמה שלא יכול להיות ספק שהוראותיו אמורות לחול על מעגלים רחבים של עובדים. מכאן שיש להתייחס להוראות המחריגות מתחולת החוק סוגים שונים של עובדים באופן דווקני ולפרשן בצמצום. ואכן, נפסק בעניין זה כי:

"המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק."
{ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו נ' טל, פד"ע לה 703, 710 (2000)}.

ובמקום אחר:

"חוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק סוציאלי והוראות חריגות שבו יש לפרש באופן מצמצם ודווקני."
{ע"פ 1003/00 הנדימן נ' מדינת ישראל - משרד העבודה, תק-אר 2002(3), 1200 (2002); ע"פ 16/08 מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ואח', תק-אר 2009(1), 4 (2009)}.

3. "תפקיד הנהלה" - ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" אשר לגביהם קבע המחוקק כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על העסקתם
ב- ע"פ 16/08 {מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ואח', תק-אר 2009(1), 4 (2009)} בית-הדין קבע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מגדיר במדוייק מהו "תפקיד הנהלה" ומהו "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" וספק אם ניתן בכלל להגדיר במדוייק מושגים אלה. החוק נוקט לשון כללית וגמישה, בבחינת כיוון כללי בלבד, ומותיר את ההכרעה לגבי תחולת החוק במקרה מסויים לנתונים המיוחדים המובאים בפני בית-הדין.

לצורך בחינת כל עניין, יש לתת את הדעת למהותו של כל תפקיד כפי שהוא בא לידי ביטוי במסגרת העסקה נתונה, למאפייניו, לסמכויותיו, למיקומו בארגון וכיוצאים באלה מאפיינים, כל זאת על רקע מטרת החוק והמגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת.

מלאכה זו אינה פשוטה כלל ועיקר, במיוחד לאור קיומם של סוגים שונים של ארגונים אשר אין ללמוד בהכרח מן האחד על השני ולאור ההתפתחות שחלה בארגונים, בצורת תפקודם ובמעמדם של "תפקידי הנהלה" בהם {ראה בעניין זה את מאמרן המאלף של רות בן ישראל ואמירה גלין "מיהו מנהל בעידן שנות האלפיים", שנתון משפט העבודה, כרך ו' (1996), 121}.

מבלי להיכנס לסבך הסוגים השונים של הארגונים המעסיקים עובדים ולהבחנות ביניהם, ננסה לאפיין להן מספר מרכיבים היכולים להיות רלבנטים לשאלת הגדרת גבולותיו של "תפקיד הנהלה" במשמעות סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. אין צורך לומר שמאפיינים אלה יש לבחון על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון ובכל מקרה אין הם בבחינת רשימה סגורה וממצה.

מאפיינים של "תפקיד הנהלה":
השם: בכל ארגון קיימים תפקידים הנושאים תואר של "מנהל" במיגוון של צורות, כגון: "מנהל בכיר", "מנהל מקצועי" "מנהל אזורי", וכיוצאים באלה כינויים היכולים להתאים, כלשונם, למושג "תפקיד הנהלה" הקבוע בחוק. אלא שכינויו של תפקיד מסויים בארגון אינו יכול לשמש ראיה או סימן להיותו של אותו תפקיד בגדר "תפקיד הנהלה" כמשמעותו בחוק שעות עבודה ומנוחה. לא השם, הכינוי או התואר יקבעו את מעמדו של "תפקיד הנהלה" אלא טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד, על רקע הנתונים המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה.

מיקום בהירארכיה הארגונית: כל ארגון בנוי בדרך-כלל בצורה הירארכית ובו דרגים שונים הנמצאים האחד מעל השני. חוק שעות עבודה ומנוחה נועד לחול על מירב העובדים שבארגון, כך שהמושג "תפקיד הנהלה" עליו לא יחול החוק צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שהיא נועדה לייצג אותו. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון והוא זה הנדרש בדרך-כלל לבצע את עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות. כך, נפסק לעניין זה, כי:

"תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDIE MANAGEMENT). משמעותו של "תפקיד הנהלה" היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמה הטובה לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים, ומנהל משאבי אנוש" {דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק נ' בנימין מור, פד"ע כח(1) 284}.

קביעת מדיניות: תפקיד הנהלה אינו נבחן לפי רמת הבכירות שלו בלבד. קיימים סממנים נוספים היכולים לתת אינדיקציה להיותו של תפקיד מסויים "תפקיד הנהלה" ובהם סממן קביעת המדיניות. לעניין זה פסק הנשיא אדלר בפרשת "רבות" לאמור:

"מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול-דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול-דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה."
{דב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא(1) 117}

הנה כך, אין די בעובדה שמוטלת על מנהל מסויים אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". בכדי שניתן יהיה להגדיר תפקיד כלשהו כ"תפקיד הנהלה" יש צורך שבעל התפקיד יהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול-דעת עצמאי שאינו מוכתב על-ידי מדיניות זו.

שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה, הכרוך בדרך-כלל בעבודה בשעות חריגות ובתנאים מיוחדים, נהנה באופן טבעי משכר גבוה ומתנאים נילווים מיוחדים שאינם נחלתם של העובדים "הרגילים". שכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים יכולים לשמש אינדיקציה להיותו של התפקיד בגדר "תפקיד הנהלה". כך, לעניין זה נפסק:

"על כל אלה נוסיף כי משכורת גבוהה ששולמה לעובד, תשמש אחד המבחנים החשובים שיש להתחשב בהם לגבי החריגים לחוק... משכורתו של מור... היתה משכורת גבוהה באמות-מידה ישראלית" {דיון נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק נ' בנימין מור, פד"ע כ"ח, 284, 292}.

הטעם לדבר הוא, כפי שציין הנשיא אדלר בפרשת "עדרבי", שעובדים בתפקידי הנהלה "אינם זקוקים לחוק המגן כדי להבטיח שכר ראוי והולם לעבודתם והגנה מפני ניצול בדמות העסקה ללא גמול משך שעות רבות" {ע"ע 248/07 מדינת ישראל נ' תמי עדרבי (לא פורסם)}.

טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף היכול להצביע על היותו של תפקיד מסויים במעמד של "תפקיד הנהלה" במובן החוק הוא טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון. מאפיין זה קשה להגדרה מדוייקת אך הכוונה היא לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד, בין אם על-פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד, לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

כפי שנאמר, מאפיינים אלה אינם בבחינת רשימה סגורה ואפשר שבמקרה נתון יתקיימו מאפיינים נוספים, או שלא יתקיימו כל המאפיינים עליהם עמדנו. בכל מקרה שאלת תחולת סעיף 30(א) במקרה נתון תיקבע על-ידי שילובם של המאפיינים ובחינתם לאור אופיו של הארגון בו מדובר, טיבו ומתכונת פעילותו, כל זאת על רקע תכלית החוק להחלת הוראותיו על ציבור עובדים גדול ככל האפשר, תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

חוק שעות עבודה כרך יחדיו לעניין אי-תחולתו, את "תפקיד הנהלה" עם "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". כריכה זו אינה יוצרת בהכרח זהות בין שני סוגים אלה של תפקידים, אף שיכולים להיות להם מאפיינים משותפים.

כל בעל תפקיד בארגון נדרש לאמון כללי ואישי כלפי מעסיקו או כלפי הממונים עליו. מכאן שמרכיב האמון האישי, בתור שכזה, אינו מחריג את העובד מתחולת החוק:

"... כל עובד חייב נאמנות למעבידו ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסויימת של אמון אישי. "יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות." {דב"ע לג/4-2 רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד', 386). אולם, סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי" {דב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' הירמן שרותי אחזקה אילת בע"מ, פד"ע כ"א 117, 121}

כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי", צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון, מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל {דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק נ' בנימין מור, פד"ע כח' 284}.

אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה {פרשת רבות} וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.

ב- ע"פ 16/08 {מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ואח', תק-אר 2009(1), 4 (2009)} קבע בית-הדין, כי יש לקבוע שתפקידו של מר גולן כמנהל סניף של רשת בסט ביי במתחם געש, אינו תפקיד הנהלה או תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו.

תוארו של מר גולן כ"מנהל סניף" אינו בעל משקל. מבחינת ה"בכירות", בית-הדין האזורי קבע, כי מר גולן השתתף בישיבות הנהלה שטיבן ישיבות משוב, העברת עדכונים וקבלת אינפורמציה מהשטח שהיא למעשה ישיבת הנהלה במעגל השלישי בלבד. לא זה הדרג הבכיר היכול לאפיין "תפקיד הנהלה".

אשר למעורבות בקביעת מדיניות, קבע בית-הדין, כי החלטות ברמת המדיניות בבסט ביי מתקבלות בדרג מטה עליו נמנים המנכ"ל, מנהל התפעול, מנהל משאבי אנוש, מנהל כספים ושיווק, מנהל פרסום ועוד ואילו מנהל הסניף אינו נכלל במעגל זה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מן העדויות עלה שמנהל הסניף היה אחראי על יחידת הרווח וההפסד של הסניף ויש לו השפעה על קביעת מחירי מוצרים לרבות מכירה בהפסד. בית-הדין ייחס לעדות זו משקל נמוך ובצדק שכן סמכותו של מנהל הסניף להעלות או להפחית ממחירו הקבוע של מוצר אינה מלמדת על מעמדו ב"תפקיד הנהלה".

מחירם של מוצרים אינם נקבעים על-ידי מנהל הסניף וסמכותו לשנותם הינה חלק ממדיניות החברה שנקבעת על-ידי הנהלתה אותה מיישם מנהל הסניף. כך, העיד מר ברגיג, כי "יש מדיניות לחברה, ביגוד, מוצרים, הופעה, כללי דיבור, כללי מכירה, שרות לקוחות, ניראות הסניף". סמכות שכזו של מנהל הסניף נגזרת מכללי המכירה הנקבעים על-ידי הנהלת הרשת והפעלתה נעשית במסגרת מדיניות המוכתבת על-ידי ההנהלה תוך הענקת שיקול-דעת מקומי ומוגבל למנהל הסניף.
באשר לתנאי העבודה, קבע בית-הדין, כי שכרו של מנהל הסניף היה גלובלי ולא לפי שעות והיה בו מרכיב של עמלות לפי תוצאות פעילות הסניף. מבנה של שכר הכולל תמריץ כספי הינו נפוץ למדי בעולם העבודה ואין בו, כשלעצמו, כדי ללמד שבעל התפקיד הינו במעמד של "תפקיד הנהלה" במשמעות חוק שעות עבודה ומנוחה. אכן, היתה בפני בית-הדין האזורי עדות, כי שכרו של מנהל הסניף היה גבוה "פי 3 או פי 4" מזה של סגנו אך שכרו הבסיסי היה יחסית נמוך.

נתון זה יכול להיות רלבנטי, אלא שיש לבחון אותו בהשוואה למבנה השכר ורמות השכר של הדרג הבכיר בארגון ובעניין זה לא הוצגו כל נתונים. על כל פנים, רמת השכר, כשלעצמה, הינה רק מרכיב אחד מבין שלל מרכיבים המצביעים על היותו של אדם ב"תפקיד הנהלה" ואינה בהכרח מרכיב מכריע.

באשר לשעות העבודה, קבע בית-הדין, כי מן העדויות עלה, ששעות עבודתו של מנהל הסניף אינן קבועות או לפי משמרות, אך הוא החתים כרטיס נוכחות. נתון זה היכול ללמד על זכותו העקרונית של מנהל הסניף לתשלום עבור שעות נוספות, כמתחייב מתחולת שעות עבודה ומנוחה עליו. על כל פנים, גם נתון זה צריך להבחן על בסיס הנורמות המקובלות בארגון ואין בו, כשלעצמו, כדי להכריע את תמונת מעמדו של מנהל הסניף.

עוד קבע בית-הדין, כי מנהל הסניף לא היה שותף לסודות המעסיק ולא היה איש סודה של הנהלת בסט ביי. גב' ענקי ציינה בעדותה, כי ישיבות ההנהלה בהן משתתפים מנהלי הסניפים הן ישיבות בהן מועברים עדכונים ומתקבלת אינפורמציה מהשטח. לא צויין, כי בישיבות אלה נמסר מידע רגיש כלשהו הקשור לחברה, ואין כל מקור אחר לפיו ניתן להסיק, כי מנהל הסניף היה שותף למידע מעין זה.

כמו-כן, לא יכול להיות ספק, כי על מנהל הסניף מוטלת אחריות בכל הנוגע לפעילות הסניף אותו הוא מנהל. מנהל הסניף אחראי על יחידת רווח והפסד של הסניף, להכנסות וההוצאות, ולתוצאות פעילותו, אך "יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול" {פרשת רבות}.

כל תפקיד טומן בחובו מידה מסויימת של אחריות, בין אם רבה ובין אם מועטה, אך אין די בכך כדי להפוך תפקיד מסויים ל"תפקיד הנהלה" כנדרש בחריג לחוק. במקרה שלפנינו, האחריות המוטלת על מנהל הסניף, חשובה ככל שתהיה, אינה הופכת את תפקידו ל"תפקיד הנהלה".

לאור האמור לעיל, בהתחשב במבנה הרשת, במיקומו של מנהל הסניף בארגון ביחס לדרגים המרכזיים שמעליו, בסמכויותיו המוגבלות, בשכרו ובתנאי עבודתו ובכלל נסיבות העניין, קבע בית-הדין, כי מר גולן, בתפקידו כמנהל סניף ברשת בסט ביי, אינו ממלא "תפקיד הנהלה" במשמעות חוק שעות עבודה ומנוחה ולכן הוראות החוק חלות עליו.

כמו-כן, על פני הדברים, מסכת הראיות שבאה בפני בית-הדין האזורי אינה מלמדת, כי מנהל הסניף מר גולן היה במעמד של תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. אין ספק שתפקידו של מר גולן הוא בעל תחומי אחריות רחבים ובמילוי תפקידו הוא נדרש לפעול תוך גילוי של אמון כלפי הממונים עליו. דבר זה הוא פועל יוצא ממיקומו של מנהל הסניף כדרג מרכזי ואולי אף בכיר בארגון בו הוא עובד. עם-זאת אין בתפקיד מנהל סניף כל דרישה מיוחדת של אמון אישי שהיא מעבר לרמה הרגילה הנדרשת מכל בעל תפקיד אחראי בארגון. במיוחד אין למנהל הסניף כל זיקה אישית מיוחדת לגורמי ההנהלה באופן שתנאי עבודתו נגזרים מאלה שלהם.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי בחינת מכלול הנתונים הנסיבות והראיות מביאה למסקנה, כי מר גולן, מנהל סניף ברשת בסט ביי, אינו עובד הנהלה או עובד ממנו נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי ולכן לא חל עליו הסייג שבסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. לכן, הוראות החוק חלות על מר גולן ולכן העסקתו בשבת בלא היתר הינה בבחינת עבירה לפי החוק.

לפיכך, בית-הדין קיבל את הערעור והרשיע את רשת בסט ביי ואת מנהלה מר מידן בעבירות שיוחסו להם בכתב האישום באשר להעסקתו של מר גולן.

4. עובד שאינו יהודי
ב- ע"פ 64034-12-12 {מדינת ישראל נ' מרק שנטל בע"מ ואח', תק-אר 2013(3), 739 (2013)} נקבע:

"הכלל הינו שעל המעביד לתת לעובד שאינו יהודי יום מנוחה כקבוע בחוק, אך ורק מבין שלושת הימים לגביהם ניתן לקבל יום מנוחה, דהיינו הימים שישי, שבת וראשון ולא מעבר לזה. למען הסר ספק מבואר בזאת, כי שבוע ימים הינו מיום ראשון עד יום שבת."

5. המערערים לא הציגו תמונה מפורטת באשר לשעות עבודתם {עבודת מלצרות}- הערעור נדחה
ב- ע"ע 1038/00 {שלמה מנחם ואח' נ' שאול יוסף - פונדק שאול ואח', תק-אר 2002(4), 267 (2002)} המערערים טענו, כי הם עבדו במנוחה השבועית וכי מגיעה להם על כך תוספת שכר הקבועה בחוק.

בית-הדין האזורי דחה תביעה זו בהעדר הוכחה מספקת באומרו: "התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על-מנת שבית-הדין יוכל לפסוק סכום קצוב".

דברים אלה היו מקובלים על בית-הדין, שקבע, כי המסעדה בה עבדו המערערים הופעלה בימי שישי ובמוצאי שבת, אך היתה סגורה בשבת. לפי סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, המנוחה השבועית המגיעה לעובד היא בת 36 שעות הכוללת, לגבי יהודי, את יום השבת.

בפרשת יעקוביאן {ע"פ 1002/02 מדינת ישראל נ' יעקביאן, לח(2003),363, פורסם באתר האינטרנט נבו (16.06.02)}, קבע בית-הדין הארצי, כי את המונח "שבת" יש לפרש בזיקה למורשת ישראל ולא כהגדרתו של "יום" בחוק הפרשנות, התשמ"א-1981.

לפי זה "השבת", לעניין זכויות עובדים, מסתיימת עם צאת השבת ועבודה במוצאי השבת, כשלעצמה, אינה עבודה בשבת.

עם-זאת, ייתכנו מקרים שעבודה במוצאי שבת תחשב כעבודה במנוחה השבועית, אם לא קדמה לה הפסקה רצופה של 36 שעות כדרישת סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

שילוב של עבודה ביום שישי אחר הצהריים ועבודה במוצאי שבת יכול, בתנאים מסויימים, להחשב כעבודה במנוחה השבועית, אלא שעניין זה טעון, כפי שפסק בית-הדין האזורי, הצגת תמונה מפורטת ומדוייקת לגבי שעות העבודה בכל מועד רלבנטי, דבר שלא עשו המערערים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי צדק בית-הדין האזורי בדחותו את תביעת המערערים לפיצוי על עבודה במנוחה השבועית ודין ערעורם בנקודה זו להידחות.

6. המונח "שבת" צריך שיתפרש כמשמעותו על-פי המסורת היהודית - הערעור התקבל
ב- ע"פ 1002/02 {מדינת ישראל נ' עיוב יעקוביאן, תק-אר 2002(2), 383 (2002)} נדונה הסוגיה האם השבת מתחילה בעת כניסתה על-פי הלוח העברי או בחצות הלילה על-פי הלוח הגרגוריאני.

המשיב היה בעל קיוסק לממכר פיצוחים, ממתקים, משקאות קלים וכדומה הנמצא ברמת-גן. בביקור שנערך על-ידי מפקח מטעם משרד העבודה ביום שישי, בשעה 22:10, נמצא כי סחר בחנות. בעקבות כך הוטל על המשיב קנס מינהלי בגין הפרת סעיף 9א לחוק שעות עבודה ומנוחה.

זאת, בעקבות קביעתו של בית-הדין האזורי, כי ה"שבת" מתחילה רק בחצות הלילה שבין יום שישי לשבת ועל-כן בשעה 22:10, עת סחר המשיב בחנות, טרם נכנסה השבת. על כך ערערה המדינה.

טעמיו של בית-הדין האזורי היו, כי בהעדר הגדרה לתיבה "שבת" בחוק שעות עבודה ומנוחה או בפקודת סדרי שלטון והמשפט, יש ליישם לעניין זה את הגדרת "יום" המצויה בסעיף 3 לחוק הפרשנות, התשמ"א-1981 על-פיה "יום" הוא "תקופה מחצות הלילה עד חצות הלילה שלאחריו". עוד נקבע, כי מכיוון שמדובר בעבירה פלילית {מנהלית} יש לבחון את העניין בקפידה ומאחר שבכתב האישום לא צויין, כי העבירה נעברה בשבת, אין מקום להשיב לאשמה.

באת-כוח המדינה טענה, כי המונח "שבת" שבסעיף 18א(א) לפקודת סדרי השלטון והמשפט מוכר מימים ימימה והוא הוא יום השבת על-פי המורשת היהודית שתחילתו בשקיעת החמה ביום שישי {זמן כניסת שבת} וצאתו עם צאת הכוכבים ביום השבת.

בית-הדין קבע, כי המונח "שבת", המופיע בסעיף 18א(א) לפקודת סדרי השלטון והמשפט, צריך שיתפרש כמשמעותו על-פי המסורת היהודית, היינו - מכניסת השבת בעת שקיעת החמה בערבו של יום שישי ועד צאתה בצאת הכוכבים בערבו של יום השבת, וזאת מהטעמים הבאים:

ראשית, לא יכול להיות ספק, כי את המונח "שבת" יש לפרש בזיקה למורשת ישראל ולא ככינוי סתמי וחסר תוכן ייחודי ליום השביעי בשבוע. הפרשנות המתבקשת לתיבה "שבת", שבחוק שעות עבודה ומנוחה, היא כפי הבנתה על-ידי תושבי ישראל ביום ביצוע העבירה.

אין ספק, כי המונח "שבת" מובן ככזה המתייחס לפרק הזמן הקבוע ליום השבת במורשת ישראל. אין הגיון במתן פרשנות למונח "שבת" שתהא בניגוד לדרך על-פיה היא נוהגת בפועל משך שנים רבות על-ידי עם ישראל ותושבי מדינת ישראל.

קבלת עמדתו של המשיב, באשר לתחום זמנה של השבת, היתה מחייבת את בית-הדין לקבוע, כי האיסור על מסחר בשבת יחול אף במוצאי השבת עד השעה 12:00 בלילה, ולפיכך לאסור על בעלי חנויות לעבוד במוצאי השבת לאחר צאת הכוכבים. ברי, כי לא יעלה על הדעת לשנות מסדרי עולם בעניין זה.

שנית, הפרשנות התכליתית למונח "שבת" המופיע בפקודה, תוביל אותנו אף היא למסקנה, כי מדובר ביום השבת על-פי הלוח העברי. שכן, בקובעו את ימי המנוחה, רצה המחוקק לקבוע, כי יום מנוחתה של המדינה היהודית יהא בהתאם ליום מנוחתו של העם היהודי על-פי הלוח העברי ולא בהתאם ליום מנוחתם של הנוצרים על-פי הלוח הגרגוריאני.

שלישית, עריכת היקש מהגדרת "מועדי ישראל" המופיעים אף הם בסעיף 18 לפקודת סדרי השלטון והמשפט מחזק את מסקנת בית-הדין האמורה שכן, ברי כי "מועדי ישראל", הם אותם החגים הקבועים במסורת היהודית. כך למשל, "חג השבועות", הנמנה על ימי מנוחה אלה, לא נוכל לתחום זמנו זולת אם נדרש להגדרת המונח "חג" במסורת היהודית, שבידוע, מתחיל בשקיעת החמה ומסתיים בצאת הכוכבים.

כמוהו, אף "ראשון ושביעי של פסח" או "ראשון ושמיני עצרת של סוכות", המופיעים בסעיף זה, הם מונחים השאובים כל כולם מן המסורת היהודית ויקשה לעמוד על משמעותם בהתעלם מהקשרם המסורתי.

לאמור יש להוסיף, כי במנותו את היום השביעי בשבוע כאחד מימי המנוחה, לא נקט המחוקק בלשון "יום השבת", אלא בחר לכתוב "שבת" סתם. ללמדך, שאין כאן התייחסות לשבת כאחד מימי השבוע, אלא לשבת במובנה המסורתי. מה עוד, כי בעיני המחוקק והעם אין ספק לגבי הגדרת תחילתו וסיומו של השבת.

תמיכה לפרשנותנו זאת, מצאנו בפסק-דינו של השופט צ' ברנזון ז"ל העוסק בעבירה של פתיחת עסקים בשבת מכוח חוק עזר עירוני {ע"פ 217/68 יזראמקס בע"מ נ' מדינת ישראל, פ"ד כב(2), 343 (1968)}. שם נאמר:

" 'ימי מנוחה' מוגדים כימים שנקבעו בפקודת ימי מנוחה, התש"ח - 1948, כימי מנוחה במדינת ישראל, כלומר שבת ומועדי ישראל ותחילתם חצי שעה לפני שקיעת החמה בערב יום המנוחה וסופם במוצאי יום המנוחה עם צאת הכוכבים..."

הפקודה, עליה הסתמך השופט ברנזון, היתה פקודת ימי מנוחה, התש"ח-1948, {סעיף 2 לפקודת ימי מנוחה קובע, כי הוראות פקודה זו יהיו חלק מפקודת סדרי השלטון והמשפט. יצויין, כי בפקודה נקבעה, כי היא נכנסת לתוקף למפרע מיום 15.05.48 כדי שיום מנוחה השבועי הראשון של מדינת ישראל יהיה יום שבת ולא יום ראשון על-פי הלוח הנוצרי} בה הוגדרו ימי המנוחה באופן זהה לזה שמופיע בפקודת סדרי השלטון והמשפט ובסעיף 3, שכותרתו "תוקף הפקודה" נאמר:

"תוקפה של פקודה זו הוא למפרע מליל שבת, ו' באייר תש"ח 15 במאי 1948."

אף מכאן למדים אנו על "תחום השבת" ומועד כניסתה, שכן צויין במפורש "ליל שבת".

ועוד הוסיף בית-הדין, כי בפסק-דין מילפלדר של בית-הדין הארצי {דב"ע מג/ 3 - 20 יהושע מילפלדר ואח' נ' איגוד ערים אזור נתניה (שירותי כבאות), פד"ע יד 197 ,209. ראה מאמרו של יצחק אליאסוף "עבודה במנוחה השבועית", ספר גולדברג (הוצאת סדן, 2001), 125 ,116} נאמר:
"לעניין השבת די בעשרים וחמש שעות מכניסת השבת ביום ו' בשבוע ועד לצאת הכוכבים למחרת היום; אצל נוצרים מתחיל ומסתיים אותו פרק זמן שעות אחרות ואינו עולה על 24 שעות אם לא פחות מזה; ... המסגרת של 36 שעות נקבעה משיקולים סוציאליים מובהקים..."

חשוב לציין, כי אף ימים בעלי משמעות לאומית, שאינם חגים או ימי מנוחה על-פי המסורת היהודית, נקבעה תחילתם וסיומם על-פי "היום" בלוח העברי, המתחיל בשקיעת החמה ומסתיים עם צאת הכוכבים למחרת היום. כך למשל, "יום הזכרון" המוגדר בחוק יום הזכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג 1963, "תחילתו... משקיעת החמה אור ליום ד' באייר או ג' באייר או ב' באייר, הכל לפי העניין, וסיומו עם צאת הכוכבים למחרתו". כמוהו, יום הזכרון לשואה ולגבורה המוגדר בחוק יום בזכרון לשואה ולגבורה, התשי"ט-1959 ...זמנו "משקיעת החמה אור ליום כ"ז בניסן, כ"ו בניסן או כ"ח בניסן, הכל לפי העניין, וסיומו עם צאת הכוכבים למחרתו". דוגמה נוספת נמצאת בחוק איסור פתיחת בתי עינוגים בתשעה באב (הסמכה מיוחדת), התשנ"ח-1997, הקובעת כאמור לגבי תשעה באב.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אף אם הוא לא היה מגיע למסקנה אליה הגיע מתוך פרשנות סעיף 18 לפקודת סדרי השלטון והמשפט, ואם הוא היה בדעה, כי הבעיה שהתעוררה בפנינו היא שאלה משפטית שאין לה מענה בדבר חקיקה, שהרי לא מצויה בחוק שעות עבודה ומנוחה או בפקודת סדרי השלטון והמשפט הגדרה למונח "שבת" היה על בית-הדין לפרש את המונח "שבת" על-פי הוראות סעיף 1 לחוק יסודות המשפט, התש"ם - 1980, במפנה ל"מורשת ישראל" {ראה: בג"צ 5073/91 תאטראות ישראל בע"מ נ' עיריית נתניה, פ"ד מז(3), 192 (1993); בג"צ 287/69 מירון נ' שר העבודה ואח', פ"ד כד(1), 337, 349 (1970)}.

תקופת השבת על-פי "מורשת ישראל", מן המפורסמות היא, מתחילה ביום שישי עם חשכה ומסתיימת בצאת הכוכבים למחרת היום. {לעניין זה ראה: אנציקלופדיה תלמודית בערך "יום" על ההפניות הרבות שם (אנציקלופדיה תלמודית, כרך כ"א, עמוד שפה ואילך. וראה גם מסכת נידה לו ע"ב. ראה גם ספרו של ראובן שר שלום, שערים ללוח העברי, בעמ' 94} שם נאמר, בעמוד שפה, כי מקור קביעת מועד תחילתה של השבת הוא בפסוקים "ויהי ערב ויהי בוקר יום אחד" {בראשית א:ה}. נוסיף, כי אף יום השבת של המוסלמים מתחיל בערב של יום ששי.

העדר ציון המונח "שבת" בכתב האישום. בכתב האישום נאמר, כי המשיב "סחר בחנותו בזמן המנוחה השבועית, עבירה על סעיפים 9 או 26ג לחוק שעות עבודה ומנוחה". עוד נאמר, כי המשיב סחר בחנותו ב"ערב יום שישי שחל בתאריך 25.08.00 בשעה 22:10". העבירה על-פי סעיף 9א(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתבצעת במקרה בו בעל חנות עבד בשבת, שהיא חלק מיום המנוחה השבועית.

בסעיף 7(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע, כי "המנוחה השבועית תכלול - (1) לגבי יהודי - את יום השבת". המערערת ציינה בכתב האישום, כי העבירה בוצעה במנוחה השבועית, תוך ציון תאריך ושעה מדוייקים, שהיו בשבת. בית-הדין קבע, כי די באלה ואין בהעדר ציון מפורש של מילה "שבת" כדי להצדיק את ביטול האישום.

לסיכום, קבע בית-הדין, כי דין הערעור להתקבל. לא היה מקום לבטל את כתב האישום. עבודת בעל החנות ביום 25.08.00 בשעה 22:10, שהוא יום ו' לאחר שקיעת החמה, נעשתה בשבת. לפיכך, בית-הדין ביטל את קביעת בית-הדין קמא, כי השבת מתחילה בחצות של יום ו', בהתאם ללוח הגרגוריאני.

7. הוכחת יהדותם של העובדים - הערעור התקבל
ב- דב"ע 8-14/97 {מדינת ישראל נ' גוד נייט סנטר בע"מ ו- 3 אח', תק-אר 98(2), 104 (1998)} בית-הדין האזורי קבע, כי "לא ניתן לראות את רישומו של מר יגודה, במרשם האוכלוסין, כבן הלאום היהודי, כאילו הוא מהווה ראיה לכאורה לנכונות רישום זה, במיוחד לא כאשר יש להוכיח את יהדותו של מר יגודה מעבר לספק סביר וכאשר ברור שישנם מקרים שבהם גם מי שאינם יהודים נרשמים במרשם האוכלוסין כ'יהודים' ".
באשר לפירוש המונח "יהודי שבסעיף 7(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, נאמר על-ידי בית-הדין האזורי כדלקמן:

"האם אכן לעניין חוק שעות עבודה ומנוחה די בכך שמישהו יהיה 'ידוע בציבור' כיהודי, כדי שהוא ייחשב כיהודי על-פי סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ושבשל כך המנוחה השבועית שמעבידו חייב לתת לו אמורה לכלול דווקא את יום השבת? נראה לי, שלפחות ככל שמדובר בפן הפלילי של חוק שעות עבודה ומנוחה התשובה על כך חייבת להיות שלילית, ולא ניתן לראות מישהו כ'יהודי' רק בשל כך שהוא 'נחשב כיהודי'.

אמנם ברור לחלוטין שפירוש המונח 'יהודי' אינו חייב להיות מונוליטי בכל החוקים, וברור, כי כל חוק יש לפרש על-פי התכלית המיוחדת לאותו חוק, ואין הכרח להיצמד לפרשנות שניתנה למונח מסויים כשהופיע בחוק אחר.

אולם, לא מצאתי כי יש משהו בתכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה המאפשר ליישם נורמה פלילית על מעסיקו של מי שאינו יהודי רק בשל כך שאותו עובד 'נחשב' כיהודי."

סיכום הכרעת הדין של בית-הדין האזורי היה כדלקמן:

"31. יהדותם של העובדים שנמצאו מועסקים בחנותה של נאשמת מס' 1 בשבת 03.05.97, הינה יסוד מיסודות העבירה המיוחסת לנאשמים. לפיכך, יש לדרוש מהמאשימה שהראיות שתביא יוכיחו לכאורה יסוד זה {יהדותם של העובדים}, במידה הנדרשת בדין הפלילי {מעבר לספק סביר}.

המאשימה לא הביאה כל ראיה לגבי דתה ולאומיותה של גב' בתיה סלומון וברור שלא הוכיחה, כי היא יהודיה.

המאשימה הביאה שתי ראיות לגבי היותו של מר אמיר יגודה יהודי (אמרתו של מר יגודה כפי שנרשמה במ/1 ותמצית הרישום - מ/2), אך שתי ראיות אלה אינן מספיקות להוכיח את יהדותו של מר יגודה, אפילו לכאורה, כמפורט לעיל.

32. משהמאשימה לא הביאה ראיות לכאורה להוכחת אחד מיסודות העבירה המיוחסת לנאשמים - אין הנאשמים חייבים להשיב על האשמה ויש לזכותם, בהתאם להוראות סעיף 158 לחוק סדר הדין הפלילי (נוסח משולב), התשמ"ב-1982.

33. אשר-על-כן, אני מזכה את הנאשמים."

על כך הוגש הערעור של המדינה לפני בית-הדין הארצי.

הטענות העיקריות של בא-כוח המדינה היו:
הטענה הראשונה היא, שאת הבדיקה האם יסודות העבירה שבהם הואשמה המעבידה הוכחו מעבר לכל ספק סביר, יש לערוך בתום ההליך, ואילו בשלב של תום פרשת התביעה יש לבדוק רק האם הוכחו יסודות העבירה לכאורה;

הטענה השניה, באשר ליהדותו של העובד הובאו ראיות המספיקות לשלב זה של ההליך. אמרתו של העובד ותמצית הרישום לגביו במרשם האוכלוסין מהווים ראיות לכאורה בהליך, ועל-כן היה מקום לחייב את המעבידה להשיב לאשמה;

הטענה השלישית, המבחן לפיו יש לבדוק מי הוא "יהודי" לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, הוא מבחן סובייקטיבי, דהיינו, עובד הרואה עצמו כיהודי ייחשב כיהודי לעניין יום המנוחה השבועי שלו; על-כן, די בכך שהעובד הציג את עצמו כיהודי לפני מפקח העבודה ולפני משרד הפנים, כדי שמעבידתו תחוייב להשיב לאשמה.
באת-כוח המעבידה תמכה בהחלטתו ובנימוקיו של בית-הדין האזורי וטענה, כי הרישום במרשם האוכלוסין לגבי העובד אינו מהוה הוכחה לכאורה לעניין הרשעת המעבידה. לטענתה, הצהרתו של העובד כיהודי אינה מספיקה לצורך אמיתות תכנה, והיה על-כן להזמינו למתן עדות ולחקרו על כך.

עוד טענה באת-כוח המעבידה, כי יש לתת פרשנות מיוחדת למונח "יהודי" בחוק שעות עבודה ומנוחה, לאור מטרתו הסוציאלית.

בית-הדין קבע, כי להעסקת עובד במנוחה השבועית שלו, בין אם הוא יהודי ובין אם הוא אינו יהודי, יש נפקות אזרחית המתבטאת בזכותו של העובד לגמול עבודה במנוחה השבועית על-פי סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, כאשר נטל ההוכחה לקיום תנאי הזכאות לתגמול מוטל על העובד.

כמו-כן, יש להטעים, כי המונחים "יהודי" ו"מי שאינו יהודי" נקבעו באותו הקשר גם בסעיף 21 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953, וכן הם משמשים בהקשרים אחרים בסעיפים 9א(ג) ו- (ד), 9ג(ב) ו- 9ד(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

למונחים אלה נפקות גם לעניין ימי המנוחה הקבועים במדינת ישראל, כמפורט בסעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948.

מורכבות השימוש במונחים "יהודי" ו"מי שאינו יהודי", בהקשר לנושאים שונים, הן בהיבט הפלילי והן בהיבט האזרחי, מחייבת תיאום פרשני בין הנושאים אשר מצאו ביטוי בחוק שעות עבודה ומנוחה ובחוקים האחרים, תוך בחינת המטרה החקיקתית של כל נושא וכן המטרה החקיקתית של מכלול הנושאים.

אולם, בהליך שלפנינו בית-הדין לא נדרש להכריע בשאלות מי הוא "יהודי" ומי שאינו יהודי" לעניין סעיף 7(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה אלא בית-הדין נדרש רק להכריע בשאלה הדיונית האם היה מקום לזכות את המעבידה בשל העדר הוכחה לכאורה, על-פי התשתית הראייתית שהוצגה לפני בית-הדין האזורי. אין, על-כן, בפסק-הדין כל התיחסות לאישום לגופו וליסודותיה של העבירה בה מואשמת המעבידה.

לאחר עיון בטיעוני הצדדים, קבע בית-הדין, כי היה בראיות שהוצגו לבית-הדין האזורי, שמצאו ביטוי בעדותו של מפקח העבודה ובמסמכים, כדי לחייב את המעבידה להשיב לאשמה. יש להדגיש, כי אין בכך כדי להטיל על המעבידה את נטל השכנוע, כי יש לזכותה מהאשמה המיוחסת לה. בראיות שהובאו לבית-הדין האזורי ניתן לראות "ראיות לכאורה" המעבירות למעבידה את נטל הבאת הראיות, בדרך בה תבחר להרים נטל זה, לרבות, אם תרצה בכך, הוכחת עובדות המתייחסות למעמד האישי של העובד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי על-פי מבחני הפסיקה, אמרתו של העובד לפני מפקח העבודה והצגת תמצית הרישום במרשם האוכלוסין לגביו, בהקשר לעובדות הנטענות בכתב האישום, יש בהן כדי לשמש "ראיות לכאורה" לצורך הוכחת אשמתה של המעבידה.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי יש לקבל את הערעור ולהחזיר את העניין לבית-הדין האזורי, לשם הבאת פרשת ההגנה רק באשר להעבדתו של העובד אמיר יגודה.

8. נטל ההוכחה לעבודה ביום המנוחה השבועי - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 43525-12-12 {שימרית דהן נ' סורטיס בע"מ, תק-עב 2015(3), 18626 (2015)} התובעת עתרה לתשלום בסך 136,300 ש"ח, בגין עבודה ביום המנוחה השבועי בין השנים 2012-2008 ובגין חופשה ב- 2012. לטענתה, לפחות מתחילת שנת 2006, עבדה 7 ימים בשבוע ברציפות, וכך היה להערכתה 45 שבועות בשנה. בהמשך כתב התביעה עתרה התובעת לתשלום סך של 93,807 ש"ח, בגין עבודה בשבת ובימי חג בשנים 2012-2008.

למעשה קבע בית-הדין, כי התובעת תבעה לחיוב הנתבעים בגין אותו רכיב פעמיים, שהרי יום המנוחה השבועי לגבי מי שיהודי הוא יום השבת על-פי סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה. כך אף באשר לרכיב החופשה, כאמור לעיל.

עוד הוסיף בית-הדין, כי ככל שתביעתה של התובעת התייחסה לשנת 2008, הנטל הוא על כתפיה להוכיח, כי עבדה בימי המנוחה השבועית ובחג. החל ממועד כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר {01.02.09}, הנטל הוא על המעסיק להוכיח, כי התובעת לא עבדה במשך אותן השעות השנויות במחלוקת {סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר}.

הנתבעת לא הציגה פנקס שעות עבודה, הכולל רישום שעות עבודה בימי המנוחה השבועית ולכן לא עמדה בנטל השכנוע המוטל על כתפיה. מנגד, גרסתה של התובעת בתצהיר אינה מובנת וברורה. לגבי ימי החג, לא נעשתה הפרדה בין ימי החג ובין ימי המנוחה השבועית והם נתבעו כמקשה אחת. חסר פירוט לגבי ימי החג בהם עבדה ולא ידוע האם חלק מימי החג חלו בשבת, ולכן גרסת התובעת לא התקבלה בהקשר זה, משלא הוכח ולו הבסיס המחוייב.

לעניין עבודה בימי המנוחה השבועית, קבע בית-הדין, כי מעיון בדו"חות היומיים שצירפה התובעת, התובעת לא עבדה בימי המנוחה השבועית ב - 45 שבועות מתוך 52 שבועות בשנה. כמו-כן, לא התקבלה טענתה, כי עבדה במשך 7 ימים בשבוע, כיוון שבדו"חות ניתן היה לראות, כי ברוב המכריע של המקרים עבדה 6 ימים בשבוע.

אשר-על-כן, דחה בית-הדין את תביעתה של התובעת ברכיב זה.

9. הנאשם זוכה מהעבירה של העסקה בשבת מחמת הספק
ב- ת"פ (ת"א) 37724-11-10 {מדינת ישראל נ' יבטח בע"מ, תק-עב 2015(3), 18134 (2015)} הנאשמת 1 הורשעה על-פי הודאתה בביצוע העבירה והנאשם הודה בעובדות כתב האישום, כמצוטט: "אנו מודים שהעובד נשוא כתב האישום הועסק בשבת בין התאריכים המפורטים בנספח ד' ".

משכך עבר הנטל אל כתפי הנאשם להוכיח שהעבירה נעברה שלא בידיעתו או שנקט בכל האמצעים הנאותים כדי להבטיח את אי-ביצועה של העבירה.

לעניין זה טען הנאשם, כי הוא אינו נושא המשרה הרלוונטי שאחראי על שיבוצי העובדים וכן, כי עשה ככל יכולתו על-מנת להימנע מביצוע העבירה.

העובד העיד, כי הוא בן הדת היהודית וכי עבד בשבתות.

אולם, בית-הדין קבע, כי הנאשם דאג לקיום הדרכות והעברת הנהלים בעניין איסור העבודה ביום המנוחה, לפני ביצוע העבירה וניסה לבנות תוכנה שתדע לעשות מראש את השיבוצים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנאשם לא היה הגורם האחראי על שיבוצי העובדים לעבודה, שכן היתה שרשרת ניהולית ברורה בעניין. עוד עלה, כי הנאשם כלל לא הכיר את העובד, ולא שיבץ אותו למשמרות העבודה בשבת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לא ניתן לומר שהנאשם פעל בעצימת עיניים. הנאשם פעל כדי להנחות את העובדים שלו, לרבות עובדיו הבכירים לדאוג שלא יהיה שיבוץ בשבת, העובדה שעובד מטעמו שיבץ את עצמו בניגוד להנחיות ועל דעת עצמו, לא היתה בידיעתו של הנאשם והיתה בניגוד להנחיותיו וחרף בדיקותיו בנדון.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי בנסיבות דנן, הרים הנאשם את נטל ההוכחה, כי העבירה נעברה שלא בידיעתו וכי הנאשם נקט באמצעים הנאותים כדי להבטיח שהוראות החוק לרבות בהקשר לעבירה הנדונה, יקויימו, והתעורר ספק בשאלת כוונתו לביצוע העבירה.

10. תחשיבו של התובע באשר לשעות עבודתו היה שגוי מבחינה משפטית - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 28860-09-11 {ניר שמחוני נ' שמירה וביטחון מ.ד. לוי בע"מ, תק-עב 2015(3), 16855 (2015)} התובע טען, כי הוא עבד 724 שעות שבת בתקופת עבודתו, אך לא שולמה לו מלוא התוספת המגיעה בגינן. לטענת הנתבעת, התובע עבד 584 שעות שבת.

אין מחלוקת שהנתבעת שלמה לתובע גמול עבודה במנוחה השבועית בגין שעות שעבד החל משעה 18:00 בימי ו' עד למוצאי שבת בשעה 23:00.

התובע כלל בתביעתו לגמול עבודה במנוחה השבועית גם שעות שלפני כניסת השבת, החל משעה 13:00 בימי שישי, וכל שעות ממוצאי שבת בשעה 23:00 עד 07:00 ביום ראשון.

בית-הדין קבע, כי על-פי ההלכה הפסוקה, שעות עבודה שאינן בתחום השבת אינן, ככלל, עבודה במנוחה השבועית. עם-זאת, לגבי שעות ביום שישי אחר הצהריים ובמוצאי שבת נפסק שהן עשויות להיחשב כעבודה במנוחה השבועית כאשר לא קדמה להן הפסקה בת 36 שעות כנדרש בסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה {ע"ע 402/07 ניצנים - חברה לאבטחה וניהול פרוייקטים בעמ ואח' נ' יאיר חודאדי ואח', תק-אר 2010(1), 53 (2010)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בשים-לב לכך שהנתבעת החלה לשלם שעות שבת ב- 18:00 בימי שישי, אך כניסת השבת בירושלים בחודשי החורף יכולה להיות, לכל המוקדם, בשעה 16:00 לערך, יש לחשב את תחום המנוחה השבועית מ- 16:00 עד 04:00 בימי א'.

התובע ביסס את תביעתו על שעות עבודה בסופי שבוע החל מיום שישי בשעה 13:00 ועד ליום ראשון בשעה 07:00. בהתאם לכך, קבע בית-הדין , כי אין מקום לאימוץ תחשיבו של התובע.

לאו האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בנסיבות בהן תחשיבו של התובע שגוי מבחינה משפטית, לא עלה בידו להוכיח את תביעתו לגמול עבודה במנוחה השבועית. אין מקום להטיל על בית-הדין לבצע את מלאכתו של התובע ולערוך חישוב נכון לגבי כל תקופת עבודתו של התובע, תוך בדיקה פרטנית באלו מקרים קדמה לעבודתו החל מ- 16:00 ביום שישי עד 04:00 ביום ראשון, מנוחה של 36 שעות, ובאלו לא.

אשר-על-כן נדחתה תביעת התובע להפרשי גמול עבודה במנוחה השבועית.

במקרה אחר, ב- סע"ש (יר') 27973-09-12 ולדימיר לבוב נ' ש.א.ס בע"מ, תק-עב 2015(3), 13375 (2015)} קבע בית-הדין, כי התובע כלל לא עבד בימי המנוחה השבועית ולפיכך תביעתו להפרשי שכר בגין גמול עבודה ביום המנוחה השבועית נדחתה.

במקרה אחר, ב- סע"ש (ת"א) 19791-10-12 {מרים פשינסקי נ' קופת חולים מאוחדת אגודה עותומנית, תק-עב 2015(3), 11801 (2015)} בא-כוח התובעים טען, כי מאחר שלעיתים החלו התובעים את משמרתם בשבת בשעה 07:00 או 15:00 ולא קדמה לכך הפסקה בת 36 שעות, בהתאם לסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, הרי העבודה במוצ"ש היא המשך של העבודה ביום שבת ולכן מזכה בתעריף שבת.

התובעים הסתמכו על שנקבע בעניין ניצנים. בפסק-דין זה חזר בית-הדין על ההלכה שלפיה אם לא קדמה לעבודה במוצאי שבת הפסקה רצופה בת שלושים ושש שעות, תחשב העבודה במוצאי שבת כעבודה במנוחה שבועית. זאת בתנאי שהתובעים ישכילו להציג תמונה מפורטת ומדוייקת לגבי שעות העבודה בכל מועד רלבנטי. קביעה זו, המנוגדת להגדרת השבת בהתאם למסורת היהודית, תכליתה סוציאלית {עניין ניצנים}.

לגרסת התובעים, בדיקת גליונות ההכנה לשכר מעלה, כי הנתבעת חישבה את העבודה בשבת עד השעה 19:00 ולאחר-מכן בתעריף רגיל.

בית-הדין קבע, כי אכן צדקו התובעים בכך שמנוחה שבועית בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה חייבת להיות בת 36 שעות לפחות ועבודה במהלכה מזכה בתוספת של 50% לכל הפחות.

מאחר שבענייננו הוצגו רישומי השעות בדפי ההכנה לשכר, קבע בית-הדין, כי אין מניעה מלפסוק לתובעים הזכאים לכך גמול עבור עבודה במנוחה השבועית בהתאם.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי עובדים אשר עבדו במוצאי שבת מבלי שקיבלו הפסקה של 36 שעות לפחות קודם לכן, זכאים לתעריף עבודה במנוחה שבועית החל מכניסת השבת בשיעור 150%, לפחות.

11. מנוחה בת 36 שעות שבועיות על-פי הוראות החוק - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (יר') 36743-01-13 {אדנה מוגס נ' שחק אבטחה בע"מ, תק-עב 2015(3), 13242 (2015)} התובע טען, כי הוא עבד ביום שישי עד לשעה 16:00 אחר הצהריים ונאלץ לשוב לעבודתו בשעה 20:00 במוצאי שבת. זאת, מבלי שניתנה לו מנוחה בת 36 שעות שבועיות על-פי הוראות החוק. עוד הוסיף התובע, כי עבור עבודה בשבת לא שולמה לו תמורת שעות שבת בסך 150% בגין שעות אלה.

הנתבעות טענו, כי טענות אלה לא הוכחו כלל, וכי מדו"חות הנוכחות עלה, כי אם נדרש התובע לעבוד במתכונת זו, קיבל יום מנוחה חלופי.

בית-הדין קבע לאחר עיון בדו"חות הנוכחות וקבע, כי במשך תקופת עבודתו עבד התובע רק 4 פעמים בימי שישי ולמחרת בשבת. ביום שישי 09.05.08 סיים התובע את עבודתו בשעה 15:00 ולמחרת החל לעבוד בשעה 20:00, כך גם ביום 22.08.08. ביום שישי 27.11.09 סיים התובע לעבוד בשעה 15:00 והחל לעבוד בשעה 23:59. בשלושת הפעמים הנ"ל, לא חלפו 36 שעות ממועד סיום העבודה בימי שישי ועד לתחילתה במוצאי שבת, והתובע אף לא קיבל יום מנוחה חלופי. ביום שישי 05.08.11 סיים התובע לעבוד בשעה 11:00 והחל לעבוד למחרת בשעה 23:59. לפיכך, בין יום עבודה אחד למשנהו חלפו 36 שעות.

מכאן שהנתבעות הפרו 3 פעמים את הוראות סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה. לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום עבור שעות עבודה במנוחה השבועית בשלושת הפעמים הנ"ל בסך 150 ש"ח. בית-הדין הבהיר, כי עבודה במוצאי שבת כשלעצמה, אינה מזכה בתשלום עבור שעות נוספות.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 20733-01-11 {גבריאל הדר נ' טיב הצפון בע"מ, תק-עב 2015(2), 19989 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובע ערך את תחשיבו לתשלום שעות עבודה בשיעור 150% לפי כל שעת עבודה שעבד במוצאי השבת או החג, ובלי להתייחס כלל לשאלה האם היתה לו קודם לכן מנוחה של 36 שעות, האם עבד ביום שישי אם לאו.

ועוד הוסיף בית-הדין, כי עבודה במוצאי השבת או החג אינה כשלעצמה עבודה במנוחה השבועית המזכה בתגמול כשל עבודה במנוחה השבועית אלא אם לא היתה לעובד הפסקה של 36 שעות מיום עבודתו ביום העבודה הקודם.

עניין זה לא נבדק ולא הוכח על-ידי התובע ועל-כן תביעתו ברכיב שעות זה נדחתה.

במקרה אחר, ב- סע"ש (חי') 42729-12-12 {טטיאנה קוונובסקי נ' בית אבות עדנה בע"מ, תק-עב 2015(2), 5026 (2015)} בית-הדין קבע, כי תחשיב התובעת מקובל עליו, שכן הוא נסמך על הוראת סעיף 7(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, אשר לפיה "לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד", כאשר לגבי עובד יהודי, המנוחה תכלול את יום השבת; ודוק, המנכ"ל הודה בעדותו, כי שילם גמול עבודה במנוחה השבועית ובחגים באופן קבוע רק בשעות 19:00 יום ו' ועד 19:00 ביום שבת, היינו במשך 24 שעות בלבד. לפיכך, בית-הדין קיבל את חישוב התובעת להפרשי גמול עבודה בשבת ובחגים, שלא נסתר.

ב- ס"ע (נצ') 47762-05-12 {סאלח גדיר נ' ש.ב.ה. שמירה ובטחון בע"מ, תק-עב 2015(1), 13929 (2015)} בית-הדין קבע, כי הפרשנות הנכונה של ההוראה בדבר משך המנוחה השבועית, בסעיף 7(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, מחייבת מסקנה שלפיה אם אין 36 שעות בין מועד סיום העבודה ביום שישי לבין מועד תחילת העבודה במוצאי שבת, אזי לא רק ששעות העבודה במהלך השבת הן שעות עבודה במנוחה השבועית, אלא גם שעות העבודה במוצאי השבת הן שעות עבודה במנוחה השבועית.

ב- סע"ש (נצ') 35262-08-13 {סרגי פניבילוב נ' ש.א.ש.צפון ועמקים בע"מ, תק-עב 2015(1), 6729 (2015)} בית-הדין קבע, כי הרצפה של שלושים ושש שעות המנוחה השבועית כמתחייב על-פי הוראת החוק "היא מעבר למתחייב מאיסור שבדת לעבוד בשבת ומעבר ליום המנוחה השבועי לנוצרים מוסלמים או דרוזים....", וזאת מן הטעם שמסגרת המנוחה השבועית "נקבעה משיקולים סוציאליים מובהקים" {דב"ע מג/3-20 יהושע מילפלדר נ' איגוד ערים איזור נתניה (שירותי כבאות) פד"ע יד 197, 209; וכן ראה במאמרו של יצחק אליאסוף "עבודה במנוחה שבועית", ספר גולדברג, (הוצאת סדן, התשס"ב-2001), 116, 125}.

במקרה אחר, ב- ס"ע (יר') 43954-05-12 {אלמו סייפו נ' מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2014(3), 9145 (2014)} התובע טען, כי הנתבעת שילמה גמול עבור עבודה ביום המנוחה השבועי במסגרת 25 שעות רצופות בלבד, ולא 36 כדרישת חוק שעות עבודה ומנוחה. גב' בן קימון אישרה את הדברים בחקירתה: "החברה משלמת 25 שעות שבת. משעת כניסת שבת עד יציאתה."

בית-הדין קבע, כי סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי 36 שעות רצופות בשבת הן שעות מנוחה שבועית לעובד יהודי. היות שכך, לא יכול להיות חולק כי חלק מן השעות יחולו שלא במסגרת 24 השעות של יום השבת.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי על הנתבעת לשלם לתובע את ההפרש עבור שעות שעבד במסגרת 36 השעות במנוחה השבועית, שלא שולמה לו תמורתן. התובע, בתצהירו ובסיכומיו, העמיד תביעה זו על 10 שעות חודשיות, וסה"כ 7,280 ש"ח. הנתבעת לא חקרה את התובע בנושא ובסיכומיה הסתפקה בהכחשה כללית וסתמית.

בית-הדין קבע, כי בחינת דו"חות הנוכחות של התובע שצורפו לתצהירו, והשוואתם לתלושי שכרו {שצורפו אף הם} העלה, כי אכן קיים פער חודשי של למעלה מ- 10 שעות בין סך שעות השבת שביצע התובע, במסגרת 36 השעות של המנוחה השבועית כקבוע בחוק, לבין שעות השבת ששולמה לו תמורתן על-פי התלוש. ודוק, בניגוד לטענת הנתבעת, התובע אכן זכאי לתמורה בגובה 150% עבור עבודה בשעות שבת על גבי התמורה הנוספת המגיעה לו מכוח עבודה בשעות נוספות, ככל שעבד בשעות נוספות בשבת.

על-כן, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לתשלום תוספת בגובה 50% משכרו השעתי בשעות שבת, עבור כ- 10 שעות בחודש, לפי 52 חודשי עבודה, וסך-הכל 7,280 ש"ח.

במקרה אחר, ב- ב- ס"ע (יר') 21341-01-11 {נאיף חוויס ואח' נ' גרינשפן ובניו בע"מ, תק-עב (3), 11403 (2013)} בית-הדין קבע, כי עדות נאיף בנושא זה, כמו גם בחלק מן הנושאים האחרים, היתה בלתי-אמינה. כך למשל בתשובה לשאלה באילו חגים עבד, אמר נאיף כי עבד "בכל החגים, הוא לא סוגר בכלל". גם לגבי רכיב זה לא הוצגה גרסה אחידה וחד-משמעית לגבי מהות הרכיב הנתבע. בכתב התביעה נתבע תשלום בגין שעות שבת.

בסיכומים נטען, כי תשלום שכר חודשי אינה פוטרת את הנתבעת מתשלום תגמול ימי שבת, וכי אם ייקבע, כי מדובר בשעות נוספות רגילות, ולא בשעות שבת, יש לאפשר פיצול סעדים והגשת תביעה בגין גמול עבודה בשעות נוספות.

הנתבעת טענה, כי נאיף לא עבד בשבתות אלא במוצאי שבת בלבד, וכי כאשר עבד במוצאי שבת, היתה לו מנוחה שבועית בת 36 שעות, שכן לא עבד בערב החג או השבת.

בית-הדין קבע, כי מעיון בדו"חות הנוכחות שצורפו לתצהירו של אורי ובטבלאות שצורפו לסיכומי הנתבעת לגבי כל תקופת עבודתו של נאיף עלה, כי התובע נהנה ממנוחה שבועית בת 36 שעות, וכי נכונה היתה טענת הנתבעת, כי כאשר עבד נאיף במוצאי שבת או במוצאי חג, הוא לא עבד בערב החג או ביום שישי.

לנוכח האמור לעיל, בית-הדין דחה את תביעתו של נאיף לתשלום בגין גמול עבודה בשבתות ובחגים.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 22860-12-10 {אורן אברהם נ' חגית ואלי השקעות בע"מ, תק-עב 2013(2), 13537 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובע הועסק לעיתים בימי שישי ושבת כאשר מתכונת העסקה זו "חפפה" את המנוחה השבועית.

נקבע, שבהעסקה בלתי-חוקית של העובד בימי המנוחה השבועית ומבלי שניתנה לו מנוחת פיצוי או בהעסקה בלתי-חוקית בכלל, המעביד פועל בחוסר תום-לב ושלא על-פי הדין. במקרה של הפרת שכזו על בית-הדין לשקול לפסוק לעובד "פיצוי בגין נזק לא ממוני - עוגמת נפש, נוכח ניצול כוח עבודתו בניגוד לנורמה שנקבעה בדין.

על-כן, בית-הדין קבע, כי התובע זכאי בנוסף לכל שנפסק, לפיצוי ראוי בגין עצם העסקתו הבלתי-חוקית. התובע זכאי למצער לפיצויי כספי העומד על ערכן של שעות מנוחת הפיצוי להן היה זכאי חלף העסקתו בשעות המנוחה השבועית. משכך, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי לפיצויי בגין העסקתו במנוחה שבועית בשני סופי שבוע ממוצעים בחודש בסך 208 ש"ח, ועבור כל תקופת העסקתו בסך 17,264 ש"ח.

במקרה אחר ב- ס"ע (ב"ש) 3907-05-11 {אלכסנדר איליאסייב נ' אופק מ.ב.א. דיפנס בע"מ, תק-עב 2012(4), 15225 (2012)} קבע בית-הדין, כי החישובים שערך התובע אינם ברורים דיו ואינם נתמכים בראיות אובייקטיביות ולפיכך, בית-הדין לא מצא להיעתר לתביעתו, שעה שבפניו היה מצוי תלוש השכר אשר ממנו עלה, כי לתובע שולמה תוספת עבודה ביום מנוחה בשיעור של 150%.
מכלל האמור, קבע בית-הדין, כי דין תביעתו של התובע ברכיב הפרשי שכר בימי מנוחה להידחות.

במקרה אחר, ב- ב- ס"ע (חי') 21517-06-09 {VALENTINA PETROV נ' אריה זטלמן ז"ל, תק-עב 2012(3), 12792 (2012)} התובעת נמנית עם העדה הנוצרית ויום מנוחתה השבועי המקובל עליה הוא יום ראשון, היום בו היא אכן יצאה למנוחה שבועית, כטענת הצדדים.

בעניין BIRU {ס"ע (חי') 25412-10-09 א.ב. נ' עזבון המנוחה סילביה הרשקוביץ ז"ל ואח', תק-עב 2012(2), 3315 (2012)} בית-הדין מנה בהרחבה את עיקרי הטעמים המובילים למסקנה, כי חרף הקביעה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקת התובעת אין להסיק, כי התובעת אף אינה זכאית למנוחה השבועית הקבועה בו, וקביעת בית-הדין שם יפה גם לענייננו.

הנתבעת ובנה אישרו בעדותם, כי התובעת שהתה לכל היותר במנוחה שבועית משך 26 שעות בלבד, וזאת לטענתם החל מיום השבת בצהריים ועד ליום ראשון בשעה 18:00 בערב. לדידי הנתבעים, במועדים אלה נהגו בני המנוח להגיע לביתו ולסעוד אותו במקום התובעת, אשר לעיתים בחרה מיוזמתה ומרצונה החופשי להישאר בבית הנתבעים אף בזמן מנוחתה השבועית, וזאת משלא היה לה מקום אחר לפנות אליו.

בית-הדין קבע, כי התובעת נהגה לצאת מבית הנתבעים בימי ראשון בשעה 08:00 בבוקר ולשוב לבית הנתבעים באותו היום בשעה 19:00 בערב, כאשר מעדות התובעת עלה, כי עם שובה לבית הנתבעים בימי ראשון כל שעשתה זה להחליף למנוח את החיתול. בחיבור שעות השינה של התובעת בבית הנתבעים, שהיה גם ביתה, בלילות הסמוכים ליום מנוחתה, קיבל בית-הדין את טענת הנתבעים, כי התובעת שהתה במנוחה שבועית 26 שעות בלבד.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי משהעמידה התובעת את תביעתה ברכיב זה על סך 42,302 ש"ח וזאת בהתייחס הן לתביעתה לגמול העבודה בשעות הנוספות, אשר נדחתה כאמור, והן לגמול העבודה במנוחה השבועית {10 שעות בשבוע}, אשר הוכח בפני בית-הדין, כי אכן לא ניתנה לתובעת במלואה, על-פי המתחייב מלשון סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, קבע בית-הדין, כי תביעת התובעת לגמול העבודה בשעות המנוחה השבועית מהווה כ- 25% מסך תביעתה ברכיב זה, ולכן קבע בית-הדין, כי התובעת תהא זכאית לגמול עבודה במנוחתה השבועית בסך 10,575 ש"ח.

12. משרת אמון לנבחר ציבור {נהג} - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (יר') 10534-03-12 {אלי אלר נ' משרד ראש הממשלה, תק-עב 2014(3), 13902 (2014)} בית-הדין קבע, כי עבודתו של התובע, בהיותה במהותה מתן שירות אישי לנבחר, אשר שעות עבודתו מטיבן אינן שעות מוגדרות ומתוחמות וכאשר מכל מקום השירות הניתן לו ניתן בין לצרכי עבודה ובין לענייניו הפרטיים, היא חריג שאינו דומה כלל למרבית תצורות ההעסקה הדורשות לעיתים עבודה בשעות נוספות או בלתי-רגילות, ומקבילה ביותר לתפקידי אבטחה. משכך, קבע בית-הדין, כי אכן התכוון המחוקק להוציא את עבודתו של התובע מחוץ לגדרי חוק שעות עבודה ומנוחה.

כאמור לעיל, באשר במקרה דנן, אף לו חל החוק, שולם לתובע שכר העולה על השכר לו זכאי על-פיו.

לאור האמור, בית-הדין דחה את תביעתו של התובע לרכיב הפרשי שכר על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, ככל שמופנית כלפי הכנסת.

13. הנתבעת אפשרה לתובע, לקבוע לפי בחירתו יום מנוחה בימי שלישי או רביעי, ללא בחירה קבועה של יום המנוחה השבועית - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (חי') 13201-06-13 {מוהנד עסלי נ' י.ס. פירות וירקות בע"מ, תק-עב 2014(3), 9622 (2014)} בית-הדין קבע, כי על-פי הוראת סעיף 7(ב)(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה, נתונה לעובד שאינו יהודי זכות בחירה לגבי יום המנוחה השבועית שלו, מבין הימים שישי, שבת או ראשון. הנתבעת אשר אפשרה לתובע, לטענתה {המוכחשת על-ידי התובע}, לקבוע לפי בחירתו יום מנוחה בימי שלישי או רביעי, ללא בחירה קבועה של יום המנוחה השבועית, פעלה בניגוד להוראות החוק.

14. הנאשם העסיק את העובדת ביום המנוחה השבועי - הנאשם הורשע
ב- שע"מ (ת"א) 36611-04-10 {מדינת ישראל נ' מרק שטיין, תק-עב 2013(3), 9650 (2013) בית-הדין קבע, כי מדו"ח פעולה ודו"ח ביקור פיקוח עלה, כי הביקורת במסגרתה נמצאה העובדת נערכה ביום שבת.

בחקירתו של הנאשם בפני משרד התמ"ת אישר הנאשם כי בתאריך 24.01.09 העובדת היתה בחנות ועבדה בה. גם בחקירתו בפני בית-הדין אישר הנאשם, כי העובדים המועסקים אצלו בחנות "יום שישי הם לא עובדים ועובדים בשבת ולא כל שבת".

בחקירתה בפני מפקח משרד התמ"ת, העידה העובדת, כי היא עובדת בחנות 6 ימים בשבוע, כשיום שישי הוא היום החופשי שלה.

בחקירתה הנגדית העידה העובדת, כי במסגרת עבודתה בחנות היא עבדה בשבתות.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי העובדת הועסקה ביום המנוחה השבועית לפי מורשת ישראל. העובדה, כי העובדת הינה "יהודיה" לעניין החוק, הוכחה באמצעות תדפיס של מרשם האוכלוסין ובאמצעות עדותה של העובדת במסגרת חקירתה בפני משרד התמ"ת ועדותה בפני בית-הדין לפיה היא יהודיה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי רישומי משרד הפנים הינם בגדר ראיה קבילה לעניין הוכחת יהדותו של אדם לצורך החוק ודי באמירה של אותו עובד ורישום במרשם התושבים כדי שיהדותו של העובד תוכח לכאורה ועל הטוען אחרת עליו הראיה {רע"פ 10687/02 הנדימן עשה זאת בעצמך בע"מ נ' מדינת ישראל, פ"ד נז(3), 1 (2003); ע"פ 1004/00 אלוניאל בע"מ ו- עמרי פדן נ' מדינת ישראל, תק-אר 2003(1), 103 (2003)}.

הנאשם טען, כי לא שאל ולא בדק מהי דתה של העובדת אולם לא הציג כל ראיה סותרת לעניין יהדותה של העובדת. אי-לכך, קבע בית-הדין, כי בהעדר ראיה לסתור, מהווים הרישום ועדות העובדת ראיה מספקת להוכחת יהדותה של העובדת אשר הועסקה ביום המנוחה המנוי בכתב האישום.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי המאשימה הרימה את נטל ההוכחה המוטל עליה להוכחת כל יסודות העבירה של העסקת העובדת המנויה בכתב האישום ביום מנוחתה השבועי על-ידי הנאשם. לפיכך, המאשימה הרשיעה את הנאשם בעבירה לפי סעיפים 9 ו- 26(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

15. המבקשות לא קיימו את החובה ליתן לעובדים מנוחה שבועית כלשהי ולאו דווקא בימים המנויים בסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה - הבקשה המקדמית נדחתה
ב- ת"פ (ב"ש) 39923-11-10 {טיב טעם רשתות בע"מ, ואח' נ' מדינת ישראל, תק-עב 2013(2), 9151 (2013)} בית-הדין קבע, כי העובדים כלל לא נשאלו על-ידי המבקשות ולא נדרשו להצהיר מהו יום המנוחה השבועי שלהם כמצוות חוק הועדה לעובד.

המבקשות כלל לא העלו טענה מהו יום המנוחה השבועי המקובל על אותם חסרי דת ויצאו מנקודת הנחה שגויה, כי כל מי שאינו יהודי, יום המנוחה השבועי שלו אינו יום שבת.

בית-הדין קבע, כי אין מקום, להורות על ביטול כתב האישום, וגם לו בית-הדין היה נעתר לבקשת המבקשות ומכריז על הוראת סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה כמפלה חסרי דת ועל-כן מבוטלת, לא היה הדבר מסייע בידי המבקשות שכן, ממילא המבקשות לא קיימו את החובה ליתן לעובדים מנוחה שבועית כלשהי ולאו דווקא בימים המנויים בסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי משהמבקשות לא פעלו מהותית על-פי הוראת סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה ולא נתנו לעובדים יום מנוחה שבועי, בין אם בימים הקבועים על-פי החוק ובין אם בימים אחרים לבחירתם, הטענה בדבר היותה של הוראת החוק בלתי-חוקית, דינה להידחות.

16. התובע עבד בעבודת לילה, שבעה ימים בשבוע {עבודת שמירה} - התביעה התקבלה ברובה
ב- תע"א (ת"א) 11086-09 {אולג פלך נ' רשת בטחון בע"מ, תק-עב 2013(2), 2925 (2013)} התובע עבד בעבודת לילה, שבעה ימים בשבוע, המסתכמת בשישים ושתיים שעות שבועיות.

בית-הדין קבע, כי בהתאם להיתר הכללי להעבדה בשמירה במנוחה שבועית, ניתן להעסיק עובד שמירה בימי המנוחה השבועית, ובלבד שבמקום שעות המנוחה השבועית שבהן הועסק ייתן לו המעביד, לכל המאוחר תוך ארבעה שבועות, שעות מנוחה שמספרן כמספר השעות בהן הועסק.

הנתבעת לא טענה, כי הנהיגה הסדר בו קיבל התובע מנוחת פיצוי בעד עבודתו הקבועה בימי המנוחה השבועית. אומנם בסיכומיה טענה לראשונה, כי קיימים מקרים בהם התובע קיבל מנוחת פיצוי או לא עבד שבוע עבודה מלא. ברם, מדו"חות הנוכחות עלה, כי במרביתה המכריע של תקופת העבודה, אם לא בכולה, התובע, שהיה עובד שעתי ולא חודשי, הועסק שבעה ימים בשבוע, מבלי שקיבל כל מנוחת פיצוי.

התאריכים הבודדים אליהם הפנתה הנתבעת בטבלה שבסיכומיה מתייחסים לימי היעדרות כדוגמת חופשה שנתית ומחלה שאינם בגדר מנוחת פיצוי עסק {26/99 ארגון הכבאים המקצועיים נ' איגוד ערים אזור, תק-אר 2002(3), 1080 (2002)}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי על-פי הפסיקה אין זכות לפדיון כספי בגין אי-קבלת מנוחת פיצוי, שכן לשונו ותכליתו של החוק הינם ליתן לעובד המועסק במנוחה שבועית יום מנוחה בפועל במקומו של יום המנוחה הרגיל. עם-זאת הוסיף בית-הדין, כי אין להתעלם מכך, כי העסקת התובע ברצף בעבודת לילה שבעה ימים בשבוע, מבלי שניתנה לו אף מנוחת פיצוי, מנוגדת מכל וכל לחוק שעות עבודה ומנוחה, צו ההרחבה בענף השמירה, וההיתר הכללי בענף השמירה. הנתבעת עצמה הודתה, כי העסקת התובע שבעה ימים בשבוע ללא הפסקה היא בלתי-חוקית וחזרה על כך במפורש בסיכומיה.

כמו-כן, הוסיף בית-הדין, כי על-פי הפסיקה, העסקה בלתי-חוקית של עובד בימי המנוחה השבועית, מבלי שניתנה לו מנוחת פיצויים או בעבודת לילה רצופה במקום עבודה בו מונהגות משמרות, הינה התנהגות חסרת תום-לב מצד המעסיק. מחדל שכזה של מעסיק מעמיד לעובד זכאות לפיצוי כספי {ע"ע 43772-08-11 שפלב דמיטרי נ' ב.ש. אבידר ב.ש. אבידר שמירה וניקיון, תק-אר 2012(4), 776 (2012); עס"ק 1015/04 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ידיעות אחרונות בע"מ ואח', תק-אר 2008(1), 179 (2008)}.

עמדה על כך כב' השופטת (בדימוס) אלישבע ברק בדעת המיעוט בפסק-הדין בעניין ארגון הכבאים, שם טענה כי עובדים המועסקים ביום המנוחה השבועי ולא קיבלו מנוחת פיצוי זכאים לפיצוי על הנזק שנגרם להם בגין כך. על-כן, קבע בית-הדין, כי התובע זכאי בנוסף לגמול השעתי בעד שעות עבודתו הנוספות ועבודתו בימי מנוחה שבועית וחג, אף לפיצוי ראוי בגין עצם העסקתו הבלתי-חוקית.

באשר לגובה הפיצוי, קבע בית-הדין, כי נוכח העובדה שהתובע הועסק על-ידי הנתבעת ברצף שבעה ימי עבודה מלאים בשבוע, בעבודת לילה, מבלי שניתנה לו מנוחת פיצוי, וכי העסקה זו נפרשה על פני תקופה ארוכה של ארבע שנים, נקבע, כי התובע זכאי לפיצוי כספי העומד על שוויו של יום מנוחת פיצויים שלו היה זכאי בעד עבודתו בימי המנוחה השבועית.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 6477-08-10 { MARIA KULAEVA נ' קייסה סיאנוב ואח', תק-עב 2013(1), 8565 (2013)} התובעת עבדה 7 ימים בשבוע. בית-הדין קבע, כי העובדה שהתובעת עבדה 4-3 שעות ביום ואולי אף יותר, אינה קשורה לזכאות התובעת למנוחה שבועית. העובדה, כי התובעת לא עבדה אצל הנתבעים בשעות הבוקר הובאה בחשבון ביחס לזכאותה לגמול בגין עבודה בשעות נוספות אך אינה קשורה לזכאותה למנוחה שבועית ולתשלום גמול הולם מקום בו עבדה במנוחתה השבועית.

לפיכך ובהעדר חישוב נגדי מטעם הנתבעת, למעט טענה בעלמא שאינה מכומתת על-פיה התובעת יצאה אחת לשבוע לחופשה בת 12 שעות, טענה אשר נסתרה על-ידי עדת הנתבעים הגב' זיוה יניב, קבע בית-הדין, כי התובעת היתה זכאית למנוחה שבועית כקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה ומשכך יש לקבל את תחשיב התובעת ברכיב זה ולחייב את הנתבעים בסך של 21,714 ש"ח בגין עבודה במנוחה שבועית.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הגם שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת בכל הקשור לשעות נוספות אין בדבר כדי לסתור את חיוב הנתבעים במתן מנוחה שבועית לתובעת ובתשלום גמול בגין עבודה במנוחה השבועית, ככל שלא ניתן כזה, מכוח אותו החוק. כמו-כן, הגם שהדבר לא פורט, כללה התובעת ברכיב זה גם גמול בגין עבודה במנוחה השבועית שכן הסכומים שנתבעו על-ידה בגין כל יום מנוחה עלו על שכר המינימום היומי בתקופה הרלבנטית.
17. מקרה שבו העובד שאינו יהודי אינו בוחר לעצמו אחד מבין שלושת הימים האפשריים לפי סעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה - הוטל קנס סמלי
ב- שע"מ (נצ') 23651-12-11 {מדינת ישראל נ' מרק שנטל בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 2538 (2012)} הנאשמים הורשעו, על-פי הודאתם שניתנה במסגרת הסדר טיעון, בעבירות שיוחסו להם בכתב האישום.

מדובר ב- 12 מקרים, שארעו בתקופה שמיום 29.11.09 ועד יום 27.03.10, שבו ניתנה לגב' מנאר נוסיירי, שהיתה עובדת של נאשמת מס' 1, מנוחה שבועית ביום שלישי בשבוע, במקום ביום המנוחה השבועית הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה.

נאשם מס' 2, הוא בעל השליטה בנאשמת ושימש כמנהל בה. הנאשמת לא קיבלה היתר להעסיק את העובדת במנוחה השבועית. לפיכך, הורשעה הנאשמת בעבירות על סעיפים 7(ב)(2) ו- 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

הנאשם הורשע באותן עבירות, מכח אחריותו על-פי סעיף 27 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

הסדר הטיעון בין הצדדים היה כזה שלפיו הנאשמים הודו במלוא המיוחס להם, והם טענו טיעונים לעונש, ככל שביקשו לטעון.

בית-הדין קבע, כי פירוש החוק, כאמור, מקבל חיזוק מהחוק עצמו, כאשר אדם יהודי המבקש שלא לעבוד בשבתות ובמועדי ישראל, אינו משתחרר מן העבודה במפעל הזקוק לעבודתו, אלא-אם-כן יצהיר שהוא שומר כשרות בביתו ומחוצה לו ואינו נוסע בשבת. אילו המטרה היתה לאכוף את השבת על כל היהודים, די היה לעובד לומר שהוא יהודי כדי להשתחרר מעבודה בימי שבת ומועד. הדרישה להצהרה שהעמיד החוק {סעיף 9(ב) לחוק שעות עבודה ומנוחה}, מצביעה על כך שלא זו המטרה והרוצה להשתחרר מעבודה בשבת ומועדי ישראל צריך להיות יהודי דתי ולא די בהיותו יהודי.

עם-זאת, מובן שבחברה הטרוגנית כשלנו, בעלת מגוון רחב של עדות, דתות, השקפות, דעות, אמונות, ואורחות חיים, יש לנהוג בסובלנות ובכבוד הדדי ולא לפלוש לתחומו של אחר ולהפריע לו לקיים את מצוות דתו או למנוע ממנו מלנהל אורח חייו לפי הכרתו מצפונו ובחירתו; כל זאת על בסיס הדדיות ויחסי גומלין.

מכאן, שבית-המשפט המחוזי ראה את מטרת סעיפים 7 ו- 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה}, כמטרה כפולה; הן מטרה סוציאלית-כללית שנועדה להביא לכך שעובד לא יועסק במשך שבוע רצוף אלא יזכה למנוחה שבועית, והן מטרה בעלת צביון דתי-מסורתי, שעוסקת במועד המנוחה השבועית, ונותנת תוקף לדתו של העובד ולמסורתו.

בית-הדין קבע, כי פרשנות זו של סעיפים 7 ו- 9 לחוק, מקובלת כיום, על הכלל. וגם בית-המשפט העליון, בפסק-דין ותיק יותר, קבע דבר דומה בעניין מטרת קביעת מועד המנוחה השבועית. ב- בג"צ 287/69 {הרב מירון נ' שר העבודה ואח', פ"ד כד(1), 337 (1969)}, קבע בית-המשפט העליון, בין השאר, כך:

"ברור שאין זה מקרה כי בסעיף 7(ב)(1) לחוק הורה המחוקק ש'המנוחה השבועית תכלול - לגבי יהודי - את יום השבת' דווקא. דבר המלמד שהוא ראה את העניין של שמירת השבת, במובן האמור, משום קניין לאומי של העם היהודי, שיש לשמור עליו במדינת ישראל."

מכאן, שהעובדה שנקבע, כי המנוחה השבועית של עובד יהודי חייבת לכלול את יום השבת, נובעת מהערך המיוחד שהמחוקק ראה לקביעת השבת כיום המנוחה השבועית במדינה יהודית.

גם בית-הדין הארצי לעבודה, כבית-המשפט העליון לפניו, סבר, כי הוראות סעיפים 7 ו- 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, באו להגשים שתי מטרות משולבות. המטרה האחת, סוציאלית, שלפיה ייוחד לכל עובד יום מנוחה שבועי, שבו הוא יוכל להתפנות לעיסוקים "לפי בחירתו והעדפותיו". המטרה השניה, נבעה מטעמים של זיקה למורשת היהודית, זיקה שבגללה נקבע, כי המנוחה השבועית של עובד שהוא יהודי, תכלול את השבת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בהתאם לסעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה, עובד שאינו יהודי, זכאי לבחור את יום המנוחה השבועית המקובל עליו, בהתאם לרצונו, מבין כל אחד משלושת הימים; שישי, שבת או ראשון. כלומר, לעובד שאינו יהודי ניתנת הפריווילגיה לקבוע לעצמו יום מנוחה שבועית לאו דווקא על-פי יום המנוחה השבועית המתאים לדתו, לעדתו או למסורתו, אלא גם יום אחר {מבין אותם שלושה ימים אפשריים}.

כך למשל, עובד מוסלמי רשאי לבחור את יום ראשון כיום המנוחה השבועית שלו, אף שלפי דתו יום המנוחה השבועית הוא יום ששי, וכך גם עובד נוצרי רשאי לבחור את יום השישי כיום המנוחה השבועית שלו, אף שלפי מסורתו יום המנוחה השבועית הוא יום ראשון.

אפשרות בחירה זו, מאזנת בין רצונו של המחוקק לקבוע את השבת כיום המנוחה השבועית הכללי במדינה, בהיותה מדינה יהודית, לבין רצונו של המחוקק להתחשב ברצונותיהם של עובדים שאינם יהודים, ואשר אינם מעוניינים דווקא ביום השבת כיום המנוחה השבועית שלהם.

ראוי לשים לב לכך שהמחוקק לא הגביל את זכות הבחירה של עובדים שאינם יהודיים ליום מנוחה שבועית שונה משבת אשר מקובל עליהם לפי דתם או עדתם, אלא נתן להם זכות בחירה מלאה בעניין מועד המנוחה השבועית, מבין שלושת הימים שישי, שבת או ראשון.

כלומר, כשמדובר בעובד שאינו יהודי, שתי המטרות המשולבות של סעיפים 7 ו-9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, אינן אמורות להיראות כבעלות משקל זהה. המשקל העיקרי, אמור להינתן למטרה של עצם מתן המנוחה השבועית. המטרה השניה, של קביעת מועד המנוחה השבועית, כשמדובר בעובד שאינו יהודי, היא מטרה משנית, באשר אין היא זו שמושתתת על המורשת היהודית שלפיה המנוחה השבועית אמורה להיות דווקא בשבת, אלא ממילא היא מאפשרת לעובד שאינו יהודי לבחור לעצמו את יום המנוחה השבועית שלו {מבין שלושה ימים}, גם בלא קשר למורשת היהודית ובלא קשר למורשת של העובד עצמו. בנסיבות אלה, כאשר המחוקק החליט שכשמדובר בעובד שאינו יהודי, יש להתחשב יותר באוטונומיה שלו בעניין בחירת מועד המנוחה השבועית, ניתן לומר בבירור שלגבי עובד שאינו יהודי, המטרה העיקרית של הוראות סעיפים 7 ו- 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, היא המטרה של עצם מתן המנוחה השבועית, ואילו המטרה של קביעת מועד המנוחה השבועית, היא משנית בלבד, ומשקלה נמוך יותר מאשר משקל מטרת קביעת מועד המנוחה השבועית של עובד יהודי.

במקרה הזה, קבע בית-הדין, כי העובדת הועסקה על-ידי הנאשמת בחנות בנצרת. בתקופה שמיום 29.11.09 ועד יום 27.03.10, ארעו 12 מקרים שבהם הנאשמת אכן נתנה לעובדת מנוחה שבועית בת 36 שעות רצופות לפחות, כנדרש על-פי סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, אלא שאותה מנוחה שבועית לא כללה את אחד הימים שישי, שבת או ראשון, כנדרש על-פי סעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה, בהיות העובדת עובדת שאינה יהודיה, אלא דווקא את יום שלישי.

הטעם לכך שהעובדת קיבלה מנוחה שבועית דווקא ביום שלישי, נובע מכך שהעובדת עצמה ביקשה זאת. כלומר, העובדת פנתה אל המאשימה, ביקשה מטעמיה, לקבוע לה את יום שלישי בשבוע כיום המנוחה השבועית, והמאשימה נעתרה לבקשה זו.

בעת ביקורת שנערכה על-ידי מפקחים מטעם המאשימה בחנות של הנאשמת בנצרת, בשבת 27.03.10, הם בדקו בין השאר את דיווחי הנוכחות של העובדת, וגילו כי הדיווחים מלמדים על כך שבשבועות שקדמו לביקורת, העובדת קיבלה מנוחה שבועית בימי שלישי. מלבד זאת, כפי הנראה, לא מצאו המפקחים הפרה כלשהי של הדין.

המאשימה הטילה על הנאשמת קנס מנהלי. הקנס המנהלי שהנאשמת חוייבה בו, היה בסך 10,000 ש"ח לכל מקרה שבו העובדת קיבלה מנוחה שבועית ביום שלישי, כלומר, הסך הכולל של הקנסות המנהליים שהוטלו על הנאשמת בשל כך, היה בסך 120,000 ש"ח.

הנאשמת ביקשה להישפט, ועקב כך, הוגש כתב האישום הנוכחי, כנגד שני הנאשמים.

בית-הדין קבע, כי היתה המאשימה מיטיבה לעשות אלמלא הטילה על הנאשמת קנס מנהלי לאחר שהתברר לה, כי הנאשמת נתנה לעובדת מנוחה שבועית ביום שבו בחרה העובדת את המנוחה השבועית. משהוטל הקנס והנאשמת ביקשה להישפט, היתה המאשימה מיטיבה לעשות אלמלא הגישה את כתב האישום כנגד הנאשמים.

כעת, משהנאשמים הורשעו על-פי הודאותיהם, קבע בית-הדין, כי העונש ההולם אמור להיות קנס סמלי בלבד, שכן, מעביד אינו יכול לקיים כראוי את החובה לתת מנוחה שבועית לעובד שאינו יהודי, על-פי סעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה, בלא לברר עם העובד מה יום המנוחה השבועית המועדף עליו. הבחירה בעניין זה נתונה, לפי מצוות המחוקק, לעובד בלבד.

כמובן שעשויה להתעורר השאלה מה הדין במקרה שבו העובד שאינו יהודי אינו בוחר לעצמו אחד מבין שלושת הימים האפשריים לפי סעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה. המעביד, כמובן, אינו יכול לכפות על העובד לבחור יום כזה.

כיצד אמור מעביד לנהוג כאשר הוא מנסה לברר עם העובד שאינו יהודי מה יום המנוחה השבועית המקובל על העובד, ואילו העובד אינו בוחר את אחד מימי המנוחה שהמחוקק איפשר לו. בית-הדין בחן מספר אפשרויות לסוגיה זו:

האפשרות הראשונה, ניתן היה לסבור שבמצב כזה המעביד אמור לבחור במקום העובד את יום המנוחה השבועית. אולם, בחירה כזו, מנוגדת להוראתו של המחוקק, שהותיר את זכות הבחירה בידי העובד.

האפשרות השניה, ניתן היה לסבור שבמצב כזה המעביד אמור לתת לעובד מנוחה שבועית שתכלול הן את יום שישי, הן את השבת והן את יום ראשון, כדי לצאת ידי חובת כל האפשרויות. אולם, דרך פעולה זו אינה סבירה בעיני בית-הדין, באשר היא עלולה להביא לכך שעובדים שאינם יהודים יימנעו בכוונה מלבחור את יום המנוחה השבועית שלהם, וכך יזכו במנוחה שבועית בת שלושה ימים רצופים.

האפשרות השלישית, ניתן היה לקבוע שעצם העסקת עובד שאינו יהודי אשר אינו בוחר לעצמו את יום המנוחה השבועית שלו, אינה מותרת, באשר אין אפשרות לתת לו מנוחה שבועית כדין. אולם גם טענה כזו אינה סבירה בעיני, מאחר שהיא תמנע מעובדים פוטנציאליים לעבוד ולהתפרנס, רק מחמת העובדה שהם אינם בוחרים להם את המנוחה השבועית. קביעה כזו, היתה גם מביאה לאפליית עובדים פוטנציאליים כאלה רק מחמת העובדה שהם אינם יהודים.

לפיכך, כל האפשרויות התאורטיות האלה, אינן נראות בעיני בית-הדין.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי הדרך הסבירה בעניין המנוחה השבועית לעובד שאינו יהודי אשר אינו בוחר לעצמו את יום המנוחה השבועית המועדף עליו, היא שלא ניתן לקבוע שמעבידו עבר על הוראות סעיפים 7 ו- 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, כל עוד המעביד נתן לו מנוחה שבועית בת 36 שעות רצופות לפחות.

אם כך המצב כאשר העובד שאינו יהודי כלל אינו בוחר לעצמו יום מנוחה שבועית, נראה לבית-הדין שבדרך של קל וחומר נכון לקבוע שכך המצב כאשר העובד בוחר לעצמו יום מסויים, שאינו אחד משלושת הימים שהמחוקק איפשר, והמעביד נענה לבקשת העובד. בדרך זו, המעביד מגשים הן את המטרה של מתן מנוחה שבועית לעובד {מטרה שלגבי עובד שאינו יהודי היא המטרה העיקרית, כאמור לעיל}, והן את הרצון {גם של המחוקק} לתת משקל לבחירתו של העובד.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי לעניין העונש, ראוי להביא בחשבון שבנסיבותיה של העסקת העובדת הספציפית הזו, אשר בחרה לעצמה את יום שלישי כיום המנוחה השבועית שלה, ייתכן שלא היתה כל אפשרות שהנאשמת היתה יכולה לפעול על-פי הדין, שכן, כדי לפעול על-פי הדין, היה על הנאשמת לתת לעובדת מנוחה שבועית באחד מהימים שישי, שבת או ראשון, אך זאת בתנאי שהעובדת היתה בוחרת אחד מהימים האמורים. העובדת, כזכור, לא בחרה אחד מהימים האלה, כך שממילא כל יום מנוחה שבועית שהנאשמת היתה נותנת לעובדת, גם אם היה חל ביום שישי, בשבת או ביום ראשון, לא היה תואם את הוראות סעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בנוסף לכך, ראוי להביא בחשבון שאילו העובדת היתה בוחרת לדוגמה את יום ראשון כיום המנוחה השבועית שלה, והנאשמת היתה מעסיקה אותה בימי ראשון, בניגוד לבחירת העובדת, אך נותנת לה מנוחה שבועית בימי שישי או שבת, היתה פעולה זו מנוגדת לחלוטין להוראות סעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

אולם, במצב כזה, המפקחים שבאו לערוך ביקורת בחנות של הנאשמת בנצרת, כלל לא היו יכולים לדעת על הפרת החוק הזו, מאחר שהם הסתפקו בבדיקה הטכנית אם המנוחה השבועית ניתנה באחד הימים שנקבעו בחוק שעות עבודה ומנוחה, או שמא ביום אחר.

העובדה שהמפקחים מצאו שהחוק הופר, נבעה רק מכך שהמנוחה השבועית שניתנה לעובדת, ניתנה לה ביום שהעובדת בחרה אותו כיום המנוחה השבועית שלה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי כשמדובר בעובד שאינו יהודי, ניתן לומר באופן ברור כי המטרה העיקרית של סעיפים 7 ו- 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, היא המטרה הסוציאלית של עצם מתן המנוחה השבועית בת 36 שעות לפחות. המטרה של בחירת יום המנוחה השבועית, לגבי עובד שאינו יהודי, אינה בעלת משקל זהה, באשר ממילא היא אינה נובעת דווקא משיקולי מסורת או מורשת, אלא נתונה לבחירתו של העובד עצמו.

העובד זכאי, כמובן, להשתית את בחירתו על שיקולים של מורשתו הדתית או העדתית, אך זכאי גם להשתית את בחירתו על כל שיקול אחר. בעניין זה ראוי להזכיר שוב את אשר פסק בית-הדין הארצי לעבודה ב- ע"פ 1003/00 {הנדימן נ' מדינת ישראל - משרד העבודה, תק-אר 2002(3), 1200 (2002)}, על כך שמטרת המנוחה השבועית היא, בין השאר, שהעובד יוכל להתפנות לעיסוקים "לפי בחירתו והעדפותיו". מכאן, שכשמדובר בעובד שאינו יהודי, אין חובה שתהיה זיקה בין מורשתו לבין בחירת מועד המנוחה השבועית, והוא חופשי לחלוטין לבחור את יום המנוחה השבועית לפי העדפותיו.

אמנם, המחוקק הגביל את חופש הבחירה של העובד לכך שהיום שייבחר יהיה אחד מהימים שישי, שבת או ראשון, אך בית-הדין כבר הראה שכאשר העובד אינו בוחר אחד מימים אלה, מצוי המעביד במלכוד, שאינו מאפשר לו לקיים כראוי את הוראות החוק בעניין מועד מתן המנוחה השבועית.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי משבעניינה של העובדת הושגה המטרה העיקרית של המחוקק, מתן מנוחה שבועית בת 36 שעות לפחות, ומשמועד המנוחה השבועית אכן לא תאם את האמור בסעיף 7(ב)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה, אך לא היתה גם אפשרות שהוא יתאים לאמור בסעיף, מאחר שהעובדת לא בחרה את אחד משלושת הימים הנקובים בו, הנסיבות תואמות את המסקנה שלפיה משהנאשמים כבר הועמדו לדין והורשעו על כך, הקנס שיוטל עליהם יהיה סמלי בלבד.

הטלת קנס סמלי בלבד, אינה דבר שבשגרה, אך לעיתים נוהגים כך בתי-המשפט, כשהם מוצאים שלמעשה לא היה מקום להגיש את כתב האישום או שלנאשם נגרם עוול מיוחד מעצם הרשעתו. גם בית-הדין לעבודה אינו נמנע מהטלת קנס סמלי במקרים המתאימים.

בהתחשב באמור לעיל, בית-הדין הטיל על כל אחד מהנאשמים קנס סמלי בסך שקל חדש אחד לכל מקרה של עבירה שבו הם הורשעו, ובסך הכל, קנס בסך 12 ש"ח, לתשלום על-ידי כל אחד מהנאשמים.

18. התובע לא התלונן לגבי קביעת יום המנוחה ולא ביקש לשנותו - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (נצ') 3118-09 {עואודה מוחמד פיאד נ' סהארה בגליל בע"מ, תק-עב 2012(3), 10934 (2012)} בית-הדין קבע, כי יום ראשון כיום מנוחה, זוהי קביעה לגיטימית עבור עובד שאינו יהודי {גם לעובדים המוסלמים}, אם זה מקובל עליו. התובע לא התלונן לגבי קביעת יום המנוחה ולא ביקש לשנותו, כאשר במהלך כל תקופת העבודה תמיד יום המנוחה היה יום א' בשבוע.

בשל כך, כל עוד התובע לא עבד ביום המנוחה שהוסכם, קבע בית-הדין, כי אין הוא זכאי לתשלום תוספת בגין עבודה ביום המנוחה השבועית.

19. ימי מנוחת פיצוי - התביעה נדחתה
ב- ס"ע (יר') 26056-01-11 {מאיר חיימי נ' רשות השידור, תק-עב 2012(3), 12764 (2012)} נדונה תביעה לקבלת פיצוי כספי בגין מנוחת פיצוי של התובע שלא נוצלה במשך שנים, ובסך-הכל בגין 505 ימי עבודה בשבתות.

התובע הועסק ברשות השידור {רשות השידור הינה גוף מתוקצב כהגדרתו בחוק יסודות התקציב} החל מיום 01.01.74 ועד ליום 20.09.11. אין חולק כי, התובע היה עובד מקצועי ומסור, ועבד לשביעות רצון הממונים עליו. לתובע נצברו 505 ימי מנוחת פיצוי עד ליום 14.07.08. ביום 04.03.10 רשות השידור הודיעה לתובע על מחיקת ימי הפיצוי שנצברו, וזאת על-פי הנחיות הממונה על השכר.
במהלך תקופת עבודתו, ניצל התובע חופשה שנתית וימי מנוחת פיצוי. בשנת 1989 הועברו 50 ימי חופשה שנתית ממאזן החופשה של התובע למאזן החופשה של אשתו שהועסקה בתקופה הרלוונטית ברשות השידור.

השאלה העיקרית שנדונה במקרה זה, היא האם כדין נמחקו ימי מנוחת הפיצוי שנצברו לזכות התובע. כפועל יוצא, האם הוא זכאי לפדיון ימי מנוחת הפיצוי בתוספת הפרשי רבית והצמדה כטענתו החל מיום 01.01.84, וככל שכן באיזה שיעור.

לעניין זה ציין בית-הדין, כי לטענת הנתבעות התובע צבר ימי מנוחת פיצוי בניגוד להוראות רשות השידור ובהתעלם מדרישותיה לנצלן בפועל, בעוד התובע טען, כי כלל לא התבקש לנצל את ימי מנוחת הפיצוי. כמו-כן לטענת הממונה על השכר, פדיון מנוחת ימי פיצוי, מהווה הטבה חריגה המנוגדת להוראות סעיף 29 לחוק יסודות התקציב.

בית-הדין קבע, כי רשות השידור היא גוף מתוקצב כהגדרות בסעיף 29(א) לחוק יסודות התקציב, התשמ"ח-1985 {ייקרא להלן: "חוק יסודות התקציב"}, ועל-כן כפופה לסמכותו של הממונה על השכר בעניין תנאי ההעסקה, השכר והגמלאות של עובדי רשות השידור. לממונה על השכר הואצלה הסמכות הנתונה בסעיף 29 לחוק יסודות התקציב לשר האוצר. זו גם הסיבה שבשלה צורף הממונה על השכר כצד בתיק.

עוד הוסיף בית-הדין, כי כעולה מהפסיקה, תכלית חוק שעות עובדה ומנוחה איננה לשלם תשלום גבוה למי שעובד בשבת, אלא לצמצם עד כמה שניתן את העבודה בשבת, מבחינת המעסיקים, עד שהעסקת עובד בשבת לא תהיה כלכלית למעסיק.

ב- דב"ע לז/2-4 {הארגון הארצי של עובדי התעשיה האווירית לישראל נ' התעשיה האווירית לישראל} אמר לעניין זה בית-הדין הארצי לעבודה כי: "הגמול בשכר מוגדל בא אמנם גם לפצות פיצוי כספי את העובד כפרט על כך ש"נשלל" ממנו יום המנוחה הרגיל, על כל הטוב שבדבר מכל הבחינות - לרבות הבחינה החברתית והמשפחתית, ובאשר "מנוחת פיצוי" לא תפצה על כך, אך תוצאה זאת היא משנית לעיקר, והעיקר הוא, כאמור, להכביד על העבדה במנוחה השבועית. על כל פנים אסור, מבחינת מטרת החוק, להביא לכך שהגמול בכסף, במקום שישמש לבלימת עבודה במנוחה השבועית - יעודדה".

עוד נאמר בפסק-דין התעשיה האווירית לעניין חופשת פיצוי כי: "הזכות לשכר מוגדל קמה ללא קשר להיתר 'העבדת עובד בשעות המנוחה השבועית' מכוח סעיף 12 לחוק. לא כן 'מנוחת פיצוי'. גמול זה תלוי, מבחינה כמותית לפחות, ומבחינת העיתוי, בהוראות שבהיתר שמכוחו הועבד העובד במנוחה השבועית".

בית-הדין קבע, כי הצדדים היו חלוקים בשתי שאלות עובדתיות עיקריות, האחת, האם רשות השידור יידעה את התובע, כי עליו לנצל את חופשת הפיצוי בפועל, וכי לא יורשה לצבור ימי מנוחת פיצוי. והשניה, האם נכונה טענת התובע, כי מנעו ממנו לנצל את מנוחת הפיצוי בשל עומס העבודה ובשל היותו חיוני.

מעיון בנספחי כתב ההגנה עלה, כי הנתבעת פנתה לעובדיה מספר פעמים רב והודיעה להם על כך שעליהם לנצל את ימי מנוחת הפיצוי שנצברו לזכותם.

במכתב זה {הראשון בעניין זה} נאמר, כי:

"על-פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, חובה על העובדים המועסקים בשבת וחג, לצאת למנוחת פיצוי לפחות אחת ל- 4 שבועות מיום ביצוע העבודה בשבת או חג.

מנוחת פיצוי אינה ניתנת לצבירה ואף לא לפדיון. לכן עובדים שלזכותם עומדים ימי מנוחת פיצוי, נדרשים לנצלם במהלך העבודה, אחרת ימים אלו לא יילקחו בחשבון באשר אין כל דרך חוקית לקבל תמורה כספית עבורם.
הודעת שינון זו באה בעקבות דיון שהתקיים בבית-הדין האזורי לעבודה, אשר העיר, כי יש להזהיר את העובדים ברשות, שצברו לזכותם מנוחת פיצוי, שעליהם לנהוג בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה ולממשה בפועל..."

רשות השידור צירפה לכתב הגנתה עוד מספר נספחים בלשון דומה, הממוענים לעובדים ולמנהלים, וכולם מדברים על ניצול חופשת פיצוי בפועל ואיסור הצבירה.

מסמך כמעט זהה למכתב שצוטט לעיל, חתום על-ידי צבי צימרמן, נשלח לתובע בעצמו, ב- 08.03.99, וזאת באמצעות מר רפי יהושע, מנהלו. לטענת התובע לא קיבל מכתב זה, אך אין זה סביר שמכתב שנשלח אליו באמצעות מר יהושע, לא הועבר לידיעתו.

עוד ציין בית-הדין, כי התובע צירף לתצהירו את נספח ו' המהווה לכאורה "אישור" של מר יהושע על-פיו "לא ניתן היה לצאת לחופשה עקב עומס עבודה רב ומחסור בכוח-אדם". אלא שהתובע לא טרח להביא עד זה לבית-הדין על-מנת שיעיד על הדברים שכתב, ובין השאר שיעיד מה עשה עם המכתב שנשלח אליו ושמוען לתובע בעצמו.

כמו-כן, ציין בית-הדין, כי בעבר, בשנת 1989, הועברו 50 ימי חופשה שנתית ממאזן החופשה של התובע למאזן החופשה של אשתו שהועסקה בתקופה הרלוונטית ברשות השידור. משמע, היה ידוע לתובע, כי יש מיכסה ליכולת ניצול של ימי חופשה {כמו גם של ימי מנוחת פיצוי שזהו סוג מסויים של חופשה}, ואף-על-פי-כן, לא פעל כלל לצמצם את ימי מנוחת הפיצוי שצבר.

התובע טען בתצהירו, כי הרשות היא זו שאילצה אותו לעבוד 7 ימים בשבוע, ולא איפשרה לו לנצל את ימי חופשת הפיצוי. אלא, שמהעדויות עלתה תמונה שונה, כשגם התובע העיד, כי יצא לחופשות במשך השנים {כולל לחוץ-לארץ}, ולא עבד כל יום, כפי שנטען בתצהירו. משמע, למרות היותו חיוני, העבודה בוצעה גם כשנעדר מעבודתו.
בית-הדין קבע, כי מעדותו של התובע, כמו גם מתלושי השכר שלו עלה, כי בגין כל שעת עבודה ביום המנוחה השבועית, קיבל התובע למעשה שכר גבוה מהמקובל בשירות המדינה, ובסה"כ 225% לשעת עבודה. עולה איפוא ספק, האם אכן "אולץ" לעבוד בשבת, כטענתו, או שעשה כן, בין-היתר, כי הדבר השתלם לו מאוד מבחינה כספית, שהרי {אף ללא מנוחת הפיצוי, לה היה זכאי, לו היה מנצל זאת}, קיבל תמורה גבוהה מהמקובל בעד העבודה בשבתות.

לדברי הממונה על השכר, אף לא ניתן לחריגות אלו אישור מהממונה על השכר {וסכומים אלו לא נלקחו ממנו חזרה}. כך גם עלה מתוך מכתבו של עו"ד פסי, כי היה הסדר חריג לפיו שולמו לתובע סכומים בגין שעות לילה בסך של 275% לשעת עבודה, וחריגות נוספת.

בית-הדין קבע, כי אין כל ביסוס משפטי לטענת התובע בדבר זכאותו לפדיון מנוחת פיצוי, וכי התובע ידע על האיסור לצבור ימים אלו, ואף-על-פי-כן, לא דאג לנצלם בפועל.

כמו-כן, בית-הדין לא מצא ממש גם בטענתו, כי אולץ לעבוד בשבתות, אף שלא רצה בכך, או כי ביקש לנצל את חופשת הפיצוי, אך נדחה. לכן, קבע בית-הדין, כי אין לקבל את תביעתו, לקבל את פדיון בגין אי-ניצול ימי מנוחת הפיצוי.

מעבר לצורך {לאור מסקנה זו}, קבע בית-הדין, כי אכן פדיון ימים אלו מהווה חריגה מסעיף 29 לחוק יסודות התקציב, ואינו עולה לא מלשון חוק חופשה שנתית ולא מהתקשי"ר, ואף לא מתכלית החוק כעולה מהפסיקה.

ועוד ציין בית-הדין, כי מעבר להתנגדות הממונה על השכר לאשר תשלום חריג זה בניגוד לסעיף 29 לחוק התקציב, הרי שלטענת הממונה על השכר, ולפי האמור בתלושים, נהנה התובע לאורך תקופה ארוכה, מתשלומים בסכומים החורגים בהרבה מן הנוהג והמקובל בשירות המדינה, לגבי עצם העבודה בשבת, וכי החריגים בגין עבודתו במנוחה השבועית עלו באופן משמעותי על המגיע לו {ומבלי שאף אלו אושרו על-ידי הממונה}. לכן, גם מטעם זה התנגד הממונה, כי התובע יקבל כספים נוספים וחורגים על חשבון הקופה הציבורית.

מכל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי אין מקום לקבל את התביעה, ואין לפסוק לתובע פדיון בגין אי-ניצול ימי מנוחת פיצוי. אמנם מדובר באדם שעבד שנים ארוכות ברשות השידור כעובד מסור ומקצועי, אשר לא ניצל את מלוא ימי חופשת הפיצוי שהגיעו לו בזמן אמת, אלא, שכפי שפורט לעיל, לא הרים התובע את הנטל המוטל עליו לא מהפן העובדתי ולא מהפן המשפטי, לקבלת הסכומים הנתבעים על-ידו.

20. חרף הקושי בזיהוי השעות הנוספות של העובד, עדיין קיימת על המעסיק החובה להגדיר לעובד את מסגרת המנוחה השבועית שלו {עובדים זרים - עובדי סיעוד} - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 25412-10-09 {א.ב. נ' עזבון המנוחה סילביה הרשקוביץ זל ואח', תק-עב 2012(2), 3315 (2012)} בית-הדין קבע, כי התובעת נמנית עם העדה הנוצרית ויום מנוחתה השבועי המקובל עליה הוא יום ראשון, היום בו היא אכן יצאה לחופשה שבועית, לפחות בחלק מתקופת העסקתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מהקביעה שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העסקת התובעת, לא נובעת המסקנה, כי התובעת אינה זכאית אף למנוחה השבועית הקבועה בו. שכן, ראשית, אף אם הוראות החוק ביחס לגמול השעות הנוספות לא חלות על העסקת התובעת, אין הדבר מונע אפשרות החלת החובה הקבועה באותו חוק ליתן לעובד מנוחה שבועית ולתשלום גמול הולם מקום בו עבד העובד במנוחתו השבועית, הכל בהתאם לתכלית ההוראות ולאפשרות יישומן.

הסיבה העיקרית בגינה לא ניתן להחיל כלשונן את הוראות החוק ביחס לעבודה בשעות נוספות, הינה הקושי להפריד בין שעות העבודה לשעות המנוחה, כאשר מקום העבודה מהווה אף את ביתו הפרטי של העובד. מכאן אף נובע הקושי להגדיר מהי שעת מנוחה {במובחן משעת עבודה}, שכן לעיתים רבות גם בשעות אלו נדרש העובד להיות זמין לעבודה, בהתאם לצרכי המטופל.

קושי זה לא אפשר החלת החוק כלשונו, ביחס לגמול שעות נוספות, והעלה את הצורך לקבוע הסדר שיתאים לסוג העסקה ייחודי זה. אולם שונה הדבר ביחס למנוחה השבועית, שכן במסגרתה לא נדרש העובד לכל פעולה, אף לא לזמינות לעבודה. המנוחה השבועית היא זמן מנוחה מוחלט, בו רשאי העובד לעשות כרצונו, בתוך ביתו או מחוצה לו. לכן ניתן בנקל לזהות את זמן המנוחה השבועית ולהגדירו בטווח זמנים. ולא מתקיימת העילה הקבועה בסעיף 30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, מכוחה נקבע כי החוק אינו חל על עובדי סיעוד זרים.

פרשנות נכונה של סעיף 30(6) וסעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מחייבת אבחנה בין עבודה בשעות נוספות, מקום בו לא ניתן לפקח על עבודת העובד או שהיא דורשת מידה מיוחדת של אמון אישי, לבין עבודה במנוחה שבועית, עליה ניתן לפקח שכן הכלל הוא להעדר עבודה במנוחה שבועית.

בית-הדין הזכיר, כי ראשית, בחוק עובדים זרים, התשנ"א-1991, נקבע בסעיף 1ג(ב) שבחוזה העבודה עם העובד הזר יפורטו תנאי העבודה המוסכמים בין הצדדים וזאת בנוסף להוראות שחובה לציין בחוזה וביניהן "אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד הזר לרבות יום המנוחה השבועי". ללמדנו, שחרף הקושי בזיהוי השעות הנוספות של העובד, עדיין קיימת על המעסיק החובה להגדיר לעובד את מסגרת המנוחה השבועית שלו ולצורך זה, קבע בית-הדין, כי ההסדר הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה הוא ההסדר הראוי להחילו, כל עוד לא יקבע אחרת.

שנית, החובה ליתן לעובד יום מנוחה שבועי נקבעה, כאמור לעיל, כבר בפקודת סדרי השלטון והמשפט. לפיכך, אף לולא היינו קובעים שיש להחיל את ההוראות הדנות במנוחה שבועית בחוק שעות עבודה ומנוחה כלשונן, הרי שהחובה ליתן לעובד מנוחה שבועית יוצאת מגבולותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה והיה מקום לקבוע את מסגרת הזכויות החלופיות הנובעת לעובד, מקום בו לא מומשה זכותו זו.

שלישית, חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, קובע מהו שכר המינימום ביחס ל- 186 שעות חודשיות, המבוצעות במשך 25 ימי עבודה. בהנחה סבירה שעובד סיעוד, כדוגמת התובעת עובד 186 שעות לפחות בחודש עבודה רגיל, בימי חול, הרי שתשלום שכר מינימום על משרה שמעבר ל- 186 שעות, הכוללת גם את שעות המנוחה, משמעה איון הוראות חוק שכר מינימום, שכן העובדת תידרש לבצע שעות מרובות יותר, כנגד אותו שכר.

כל זאת בייחוד נוכח העובדה הידועה שעובדים כגון דא משתכרים על-פי-רוב שכר מינימום בלבד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי אין זה נכון יהיה להשאיר לצדדים לקבוע את התמורה בגין עבודה שמעבר ל-186 שעות שבועיות {כפי שנעשה במקרה שבפנינו}, וזאת נוכח פערי הכוחות המובהקים, בייחוד בסוג ההעסקה הנדונה, בה מדובר בעובד המשתכר על-פי-רוב את הזכויות המינימאליות ואינו בעל כוח מיקוח של ממש.

כמו-כן, הדברים נכונים אף כאשר העובד אינו משתכר שכר מינימום בלבד, שכן ככלל, מבנה השכר המקובל במדינת ישראל הינו כזה המתייחס לחודש עבודה רגיל, שאינו כולל עבודה במנוחה שבועית ולכן גם כאשר הסכימו הצדדים על שכר חודשי גבוה משכר המינימום, הרי שההנחה היא שמדובר בשכר עבור חודש עבודה רגיל, עבור 186 שעות עבודה, אלא אם הוגדר במפורש מהו החלק בשכר המשולם בגין עבודה במנוחה שבועית {כך אף נעשה במקרה הנדון, בו שולמו לתובעת 100 ש"ח נוספים עבור עבודתה במנוחה שבועית}.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת היתה זכאית למנוחה שבועית כקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה וכאשר עבדה בזמן המנוחה השבועית, היתה זכאית לשכר נוסף בגין עבודתה זו. לצורך זה, קבע בית-הדין, כי הוראות סעיפים 7 ו- 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה חלות על העסקת התובעת ובהתאם, ככל שהוכיחה התובעת, כי היא עבדה בפועל במנוחתה השבועית, זכאית היא לשכר בשיעורים הקבועים בסעיף 17(א)(1) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בית-הדין קבע, כי חנן אישר בעדותו, כי התובעת אכן שבה לבית הוריו במהלך שעות מנוחתה השבועית וטיפלה בהם, לרבות מתן ארוחות ותרופות ואין בגרסת הנתבעים, כי התובעת היא שבחרה מיוזמתה ומרצונה לעשות זאת, כדי לאיין את זכאות התובעת לגמול בגין עבודתה בשעות מנוחתה השבועית, מה גם שגרסתם זו לא הוכחה.

לפיכך נקבע, כי התובעת זכאית כאמור למנוחה שבועית של 36 שעות הכוללת את יום הראשון. לצורך בחינת תביעתה לגמול בגין עבודה במנוחה השבועית קבע בית-הדין, כי מנוחתה השבועית של התובעת היתה אמורה להחל ביום השבת בשעה 18:00 ולהסתיים ביום שני בשעה 06:00 בבוקר.

בהתבסס על קביעת בית-הדין, כי עבודת התובעת הסתיימה לאחר השכבת בני הזוג לישון בשעה 20:00-19:30 בכל יום, הרי שהתובעת הוכיחה עבודה בפועל משך שעה ומחצה, לפחות, ביום השבת {בין 18:00 ל- 19:30}; התובעת העידה כי בימי שבת בערב היא נהגה לצאת מבית הנתבעים ולישון אצל אחותה, כאשר בשעה 07:00 בבוקר יום ראשון התובעת נהגה לשוב לבית הנתבעים לשם האכלתם ורחצתם עד לשעה 09:00 ולאחר-מכן היתה שבה למנוחתה השבועית עד לשעה 12:00 בצהריים, עת היתה שבה למשך כשעה אחת בלבד להגשת ארוחת הצהריים לבני הזוג, ולאחר-מכן התובעת היתה שבה למנוחתה עד לשעה 18:00 בערב יום ראשון.

טענת התובעת לעבודה בפועל ביום הראשון לא נסתרה על-ידי הנתבעים ואף אושרה, מכאן, וחרף הבעייתיות בעובדה, כי מנוחתה השבועית של התובעת לא היתה רצופה כדרישת החוק, אולם משהודתה התובעת, כי אכן רק בשעות שציינה בעדותה היא נדרשה לעבודה בפועל, בית-הדין קיבל את גרסתה, ולפיכך נקבע, כי התובעת זכאית לגמול עבודה במנוחה השבועית.

21. חישוב שעות נוספות בענף השמירה, עבודת לילה ויום מנוחה - התביעה התקבלה
{תע"א 3712-08 איוון גברילוק נ' עקרב חברה לביטחון ואחזקה בע"מ, תק-עב 201(1), 16626 (2012) ראה תמצית מס' 27 פסק-הדין בחלק ב': בפרק א': פירושים}

22. ניתן לתובעות מדי שבוע יום מנוחה חלופי אחר, בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה {עובדות המשתייכות לעדה הדרוזית} - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (חי') 15507-02-10 {אבו אלהיג'א מנאר ואח' נ' מול הנוף בע"מ, תק-עב 2012(1), 2347 (2012)} בית-הדין קבע, כי במקרה דנן, הנתבעת לא ביררה עם התובעות מהו יום מנוחתן השבועית המקובל עליהן.

מעדות המצהיר מטעם הנתבעת עלה, כי הנתבעת יצאה מנקודת מוצא, שהואיל והתובעות נמנות עם העדה המוסלמית, אשר אינה רואה ביום השבת כיום מנוחתה, לא היתה מניעה להעסיקן בשבת, אך מנגד, בית-הדין לא מצא כל עדות להסכמה בין הצדדים בדבר יום מנוחה אחר, לפי חוק שעות עבודה ומנוחה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי החלטת הנתבעת ליתן לתובעות יום מנוחה שבועית משתנה, אינה עומדת בדרישת חוק שעות עבודה ומנוחה המגדיר את יום המנוחה השבועית כאחד משלושת הימים שנמנו בו, שישי, שבת או ראשון, ולא בדרישת חוק הודעה לעובד, המחייב קביעה מראש של יום המנוחה, באופן שהעובד ידע מראש מהו יום המנוחה הקבוע שלו.

להוראות אלו קיימת תכלית סוציאלית, שלא באה רק ליתן לעובד מנוחה מעבודה, אלא גם יום קבוע מראש, בו יוכל לתכנן את חופשותיו ושהייתו לצד בני משפחתו וחבריו, בהתאם למקובל עליו. בהתאם, אף נקבע בסעיף 18 לפקודת סדרי השלטון והמשפט, כי "לשאינם יהודים הזכות לקיים ימי מנוחה בשבתם וחגיהם..", דהיינו אין מדובר ביום מנוחה שבועית גרידא, כי אם ביום המנוחה המקובל בקהילה אליה משתייך העובד.

יתרה-מכך, באופן בו פעלה הנתבעת, היא למעשה שללה כליל מהתובעות את הזכות לתשלום מיוחד בגין עבודה ביום המנוחה השבועי, שכן מרגע שלא הוגדר יום מנוחה שבועית קבוע, לא ניתן לקבוע אימתי ישולם לתובעות הגמול שהחוק קובע למי שעובד בו. כך יוצא, שהתובעות גם עבדו ללא הגדרת יום מנוחה שבועית קבוע, כדרישת המחוקק, וגם לא זכו לגמול בגין עבודה ביום המנוחה השבועי.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי הנתבעת פעלה שלא כדין עת נמנעה מהגדרת יום המנוחה השבועית של כל אחת מהתובעות כבר בתחילת עבודתן, לפי המקובל עליהן.

בית-הדין בחן כיצד ניתן לקבוע בדיעבד את יום המנוחה השבועית של התובעות וקבע, כי התובעות מבקשות בדיעבד לראות ביום השבת כיום מנוחתן השבועית, וזאת כברירת המחדל ובהעדר יום מנוחה שבועית קבוע ומוגדר במקום עבודתן או לחלופין, מכוח מיקום בית-האבות בכפר הדרוזי ירכא, כאשר לטענת התובעות, הדרוזים בישראל נוהגים לראות ביום השבת כיום מנוחתם השבועית ומכך ניתן להקיש ביחס לתובעות.

מנגד, טענה הנתבעת, כי אין התובעות זכאיות לכל תוספת בגין עבודתן ביום השבת, הואיל ובני העדה המוסלמית אינם רואים ביום השבת כיום מנוחתם השבועית, מה גם שהתובעות שובצו לסידור העבודה על-פי רצונן, ומכל מקום אין מחלוקת, כי ככל שהן עבדו ביום שבת, ניתן להן מדי שבוע יום מנוחה חלופי אחר.

בית-הדין קבע, כי אין התובעות זכאיות לכל תוספת שכר בגין עבודתן ביום השבת, וזאת משלא הוכח בפני בית-הדין, כי התובעות ראו ביום השבת כיום המנוחה השבועית המקובל עליהן. השאלה בדבר יום המנוחה "המקובל" על העובד היא שאלה עובדתית הנלמדת מהראיות שבתיק, כאשר המונח "המקובל עליו" צריך להיות מפורש ביחס לבחירתו האישית והרצונית של העובד {ע"ע 396/09 גלינה קיסלגוף, איוון קיסלגוף, אנה שפושניקוב נ' מרכז רפואי מעייני הישועה, פורסם באתר האינטרנט נבו (09.11.10)} ולא ביחס למיקום העבודה או להשתייכותו הדתית של המעסיק.

מסקנה זו של בית-הדין נסמכה, בין-היתר, על עדות אחת התובעות, אמאל, בה צויינו, הדברים הבאים:

"ש. האם נכון היה לומר שהעבודה בשבת היתה בשבילך כמו עבודה בכל יום אחר בשבוע?
ת. אותו הדבר. אני עבדתי בשבת בגלל שהילדים שלי בבית-ספר ולא היה לי משהו דחוף לעשות בבית.
ש. להבדיל מיום ראשון שאין לכם בית-ספר?
ת. אז לפעמים עבדתי גם ביום ראשון גם. החופש שלי היה באמצע השבוע. אמרתי לך שלא היה יום קבוע, חמישי או שישי או ראשון או שבת. אלא לפי הסידור, מה נותנים לנו אנחנו עובדים."

בית-הדין קבע, כי עדות זו תומכת בגרסת הנתבעת, כי התובעות לא ראו ביום השבת כיום מנוחתן השבועית, 'המקובל עליהן', ומשכך אין הן זכאיות לתוספת שכר בגין עבודתן ביום זה.

יחד-עם-זאת, בית-הדין קיבל את תביעתן החלופית של התובעות לגמול בעד עבודתן ביום השישי בשבוע, ואת התחשיב שצורף מטעמן לסיכומיהן, כי יום השישי הינו יום המנוחה השבועי המקובל על התובעות, אף אם לא העלו בדעתן מהלך תקופת העבודה, כי הינן זכאיות לדרוש שלא לעבוד ביום זה על בסיס קבוע. בהעדר קביעה מראש של יום המנוחה השבועית של התובעות, קבע בית-הדין, כי יום המנוחה השבועי שלהן היה יום שישי.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעות יהיו זכאיות לגמול המשולם בגין עבודתן ביום השישי כיום מנוחתן השבועית, בשיעור 50% בנוסף ומעבר לשכר הרגיל ששולם להן בעד עבודתן ביום זה.

22. התקנות מאפשרות הפחתת תחום המנוחה השבועית מ- 36 שעות, כקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה, עד ל- 25 שעות, אך, כדי שתיקבע נורמה כזו נדרשת פעולת השלמה, כגון: הסכם קיבוצי, המעגן הסכמה כזאת - התביעה התקבלה בחלקה
ב- עב' (חי') 1037-08 {סמיון קריצ'בסקי נ' תבל אבטחה, ניקיון ושירותים בע"מ, תק-עב 2011(3), 8338 (2011)} התובע טען, שתחת מנוחה שבועית בת 36 שעות רצוף, כולל שבת, שולם לו רק עבור שעות מנוחה שבועית בתחום 24 שעות, כיוון שהנתבעת התייחסה ליום המנוחה לפי הזמן שמכניסת השבת ועד צאתה. לכן, תבע הפרשי שכר, על עבודה במנוחה שבועית, בסך 2,360 ש"ח.

הנתבעת מנגד, טענה, כי מנוחה שבועית בת 36 שעות, כטענת התובע, נובעת מסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה אבל, מכוח סעיף 8 לחוק שעות עבודה ומנוחה הוצאו תקנות המנוחה השבועית (עבודה במשמרות), התשי"ב-1952 {ייקרא להלן: "תקנות המנוחה השבועית"}, לפיהן, במקומות עבודה בהם עובדים ב- 3 משמרות, המנוחה השבועית היא בת 25 שעות.

בית-הדין קבע, כי הצדק עם התובע. לפי התקנות, במפעלים בהם נעשתה העבודה ב- 3 משמרות "מותר שהמנוחה השבועית לעובדים במשמרות תהיה... בתחום של פחות מ- 36 שעות רצופות, אך לא פחות מ- 25 שעות רצופות"; כנאמר בסיכומי התובע, בית-הדין הארצי חזר והבהיר, שלא נקבעה בהן נורמה, קרי, אין להסיק שמנוחה שבועית היא 25 שעות. התקנות מאפשרות הפחתת תחום המנוחה השבועית מ- 36 שעות, כקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה, עד ל-25 שעות, אך, כדי שתיקבע נורמה כזו נדרשת פעולת השלמה, כגון: הסכם קיבוצי, המעגן הסכמה כזאת {ע"ע 402/07 ניצנים - חברה לאבטחה וניהול פרוייקטים בעמ ואח' נ' יאיר חודאדי ואח', תק-אר 2010(1), 53 (2010)}. בענייננו, הנתבעת כלל לא טענה, כי נעשתה פעולת השלמה, כלשהי.

לא-זו-אף-זו, בית-הדין לא קיבל את טענת הנתבעת, כאילו התובע ביקש תשלום עבור עבודה בשבת, בגין עבודה שבוצעה ביום ראשון. אכן, חלק מהשעות שנתבעו על-ידו הן שעות שמעבר לשעה 24:00, בלילה שבין שבת לראשון, על-כן, פורמאלית, הן נחשבות עבודה ביום ראשון, אבל, לא המועד הפורמאלי הוא הרלבנטי, כי אם, תחום המנוחה השבועית של 36 שעות, לפי החוק, הכוללות את יום השבת. לפיכך, קבע בית-הדין, כי אם התובע עבד ביום שישי במשמרת ראשונה, שהסתיימה ב- 15:00, אזי, כל השעות שעד לשעה 03:00, ביום ראשון שלאחריו, הן שעות מנוחה שבועית.

לפיכך, בית-הדין קיבל את התביעה ברכיב זה וקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובע הפרשי שכר, עבור עבודתו במנוחה השבועית, בסך 2,360 ש"ח.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

מנוחה שבועית - שעות המנוחה השבועית (סעיף 7 לחוק)