botox
הספריה המשפטית
הקודקס המקיף של דיני העבודה במשפט בישראל - דין, הלכה ומעשה

הפרקים שבספר:

הוראות שונות -תחולת החוק - המדינה כמעסיק - ביצוע ותקנות -חובת התייעצות - העברת סמכויות - שמירת זכויות (סעיפים 35-30 לחוק)

1. הדין
סעיפים 30 עד 35 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 קובעים כדלקמן:

"30. תחולת החוק (תיקונים: התשכ"ט, התשל"א, התש"ם, התשע"ד)
(א) חוק זה אינו חל על העסקתם של:
(1) שוטרים במשטרת ישראל וכן מי שנמנה על שירות בתי הסוהר;
(2) עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות;
(3) יורדי ים ועובדי דיג;
(4) אנשי צוות אוויר;
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
(ב) נתעוררו חילוקי דעות אם עובד שייך לאחד מסוגי העובדים שחוק זה אינו חל על העבדתם, רשאים העובד, המעסיק, ועד העובדים במקום, אם ישנו, או מפקח עבודה, לבקש את הכרעת בית-הדין לעבודה כמשמעותו בחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969; בית-הדין יתן לועד העובדים הזדמנות להשמיע את דברו בדרך שיורה אף אם לא הועד הוא שביקש את ההכרעה.

31. המדינה כמעסיק (תיקון התשע"ד)
לעניין חוק זה דין עובד המדינה כדין כל עובד אחר.

32. ביצוע ותקנות (תיקון התשע"ד)
שר העבודה ממונה על ביצוע חוק זה והוא רשאי להתקין תקנות בכל עניין הנוגע לביצוע, לרבות תקנות בדבר הדרכים שבהן יביא מעסיק לידיעת עובדיו את הוראות חוק זה.

33. חובת התייעצות
שר העבודה לא יתקין תקנות לפי הסעיפים 4, 8 ו- 19, לא יתן היתר כללי לפי הסעיפים 11, 12 ו- 23, לא יתן צו לפי סעיף 13 ולא ישתמש בסמכויותיו לפי סעיף 25(ב), אלא לאחר התייעצות עם ארגון העובדים הארצי המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים ועם ארגונים ארציים רפרזנטטיביים של מעבידים שלדעת השר הם נוגעים בדבר.

34. העברת סמכויות
שר העבודה רשאי להעביר את הסמכויות הנתונות לו על-פי חוק זה, חוץ מן הסמכויות להתקין תקנות ליתן צו לפי סעיף 13 או היתר כללי לפי הסעיפים 11, 12 ו-23 ולפרסם הודעה לפי סעיף 25(ב).
הודעה על העברת סמכויות תפורסם ברשומות.

35. שמירת זכויות
חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד על-פי חוק, הסכם קולקטיבי, חוזה עבודה או נוהג."


2. עקרונות בסיס לאי-תחולת החוק
ב- ע"ע 15546-05-11 {שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ, תק-אר 2015(1), 1616 (2015)} סקר בית-המשפט את העקרונות לאורם ייושמו הוראות סעיף 30 הנ"ל בקבעו, כי:

בעניין אברהם רון {דב"ע (ארצי) לג/2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386 (1973)} נפסק, כי: "משבאים לזהות את העובדים המוצאים מכלל תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, בשל האמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, ולתת מסמני היכר שבעובדים אלה, או בעבודה של עובדים אלה, אין להתעלם מעיקר מטרתו של החוק. עיקר מטרתו של החוק הוא למנוע עבודה בשעות נוספות, להבטיח מנוחה במסגרת יום העבודה, ולמנוע עבודה במנוחה השבועית...". בעניין טפקו {ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו - ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' מנחם טל, פד"ע לה 703 (2000)} נפסק, כי "המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק".

נטל ההוכחה לכך שעל העסקתו של עובד חל איזה מהחריגים הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה חל על המעסיק {ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע"מ נ' יהודה שוורץ, פ"ד כב(2), 703 (1968)}.

במקרה של סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, "השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלמוני; השאלה היא אם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח כאמור" {דב"ע (ארצי) לג/2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386 (1973)}.

באשר למושא הפיקוח נקבע, כי זה מכוון ל"שעות העבודה" כמשמעם בחוק, קרי, השעות בהן עומד העובד לרשות העבודה, ולרבות, הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואוויר ולשם שימוש בחדר השירותים; אין עניינו של הפיקוח השעות בהן עבד העובד בפועל {דב"ע (ארצי) לג/2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386 (1973)}.

באשר למידת הפיקוח נקבע, כי "בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה מדובר במצב, שבו אין 'כל' אפשרות פיקוח; אף משברור שאין למצות את תוכנה של המילה 'כל', באשר פיקוח כלשהו אפשרי כמעט תמיד, ברור באותה מידה, ואולי אף במידה רבה יותר, שהחוק אינו מתנה את תחולתו בקיום פיקוח מוחלט, מלא ויעיל על כל דקה ודקה שביום העבודה" {דב"ע (ארצי) לג/2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386 (1973)}.

עוד נקבע בעניין אברהם רון "שלא כל אימת שמעביד פלוני לא ידע על מעשיו של העובד בכל רגע ורגע, ולא כל אימת שמעביד פלוני חייב היה לסמוך על יושרו ומהימנותו של העובד, ייאמר, כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על אותו עובד" {דב"ע (ארצי) לג/2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386 (1973)}.

אחד מסוגי העבודות שמעוררות לא אחת מחלוקת האם חל לגביהם סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה הוא "העבודה מחוץ לחצרים", לגבי סוג עבודה שכזה נקבע, כי "אין לך עבודה ונסיבות שבהן נשללת ממעביד 'כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד' באופן ברור יותר וחד-משמעי יותר מעבודה מחוץ לחצרים של המפעל, אלא אם נקבעים סידורים מיוחדים להבטחת פיקוח כזה" {דב"ע (ארצי) לב/2-10 אלישע הכהן נ' חב' יוסף כהן בע"מ, פד"ע ג' 478 (1972)}.

באשר לשאלה למתי תחשב עבודה "מחוץ לחצרים" כעבודה שלמעסיק אין יכולת לפקח על שעות העבודה והמנוחה נקבע כך:

"כעבודה מחוץ לחצרים של המפעל off site jobs יש לראות עבודות שבהן הקשר של העובד עם "מקום העבודה" במובן הפיסי הוא באקראי או שאינו קיים כלל, כגון עבודתו של גובה-חוץ, סוכן-ביטוח, סוכן-מכירות, או נהג שעבודתו במשך היום כולו היא בחוץ, ולא עובדים שכל פעם יוצאים מהבסיס למשימה מוגדרת, חוזרים לבסיס, ושוב יוצאים למשימה. ברור שעל "נער-שליח" לא ייאמר, כי הוא מהעובדים מחוץ לחצרים" {דב"ע (ארצי) לג/2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386 (1973)}.

לאמור נוסיף, שככלל, ככל ששכרו של העובד נמוך יותר, הקביעה, כי עבודתו אינה מאפשרת "כל פיקוח", צריכה רמת שכנוע גבוהה יותר.

סוגיית תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על נהגים הגיעה לפתחו של בית-הדין מספר פעמים. בפעם הראשונה בעניין אברהם רון אשר הועסק כנהג אמבולנס במועצה המקומית מצפה רמון. בית-דין זה מצא להבהיר באותו עניין כי:

"אם תכלול נהגים במסגרת אלה, שעבודתם מחוץ לחצרים כמשמעות הנ"ל, תוציא מתחום החוק את רוב רובם של עובדי התחבורה, ולכך ודאי לא התכוון המחוקק. יכול, כמובן, שתנאי העבודה ונסיבותיה של נהג, יהיו כאלה שבהם אין למעביד כל אפשרות פיקוח על שעות העבודה, אך במה דברים אמורים? בנהג שהרכב מסור לרשותו, יוצא בבוקר לעבודתו מביתו, עושה במשך היום בעבודה, לפי סדרי עבודה שהוא קובע, ומסיים את יום עבודתו, תוך התחייבות להתייצב במקום העבודה לקבלת הוראות. יש לזכור, שאף לגבי העובד מחוץ לחצרים, נאמר בפסק-הדין הנ"ל, כי אין החוק חל עליו 'אלא אם נקבעו סידורים מיוחדים להבטחת פיקוח כזה'."

בעניין אברהם רון נקבעו, בין-היתר, העובדות הבאות: הנהג היה חייב להמצא בביתו בכוננות, ואם יצא מביתו להודיע על מקום הימצאו; הנהג היה מסיע באמבולנס לפי קריאת גורם מוסמך; הנהג חוייב לנהל "יומן נהג" בו פורטו הנסיעות ופרטיהן; על-סמך יומן הנהג היה מוגש אחת לחודש דו"ח. בית-הדין קבע, כי מהעובדות האמורות ניתן להקיש, כי היה פיקוח במידה הנדרשת למניעת החלתו של סעיף 30(א)(6) לחוק על הנהג. נקבע, כי "החובה לנהל 'יומן נהג' ולרשום בו את כל הפרטים אשר העובד חייב היה לרשמם, הגשת דינים, וחשבונות חודשיים, על-סמך 'יומן הנהג' ..., בכל אלה היה כדי לאפשר את הפיקוח שבו מדובר בחוק". עוד הוסיף בית-הדין וקבע, כי:

"הפיקוח, ולא רק אפשרות הפיקוח, על שעות העבודה והמנוחה של העובד מצא את ביטויו בכך שתמיד ידע המעביד איפה להשיגו, ששעת תחילתה של כל נסיעה היתה ידועה, ששעת סיומה של כל נסיעה היתה ידועה, שיעד הנסיעה היה ידוע, שמספר הק"מ היה ידוע, שאפשר היה לדעת את השעה שבה עזב העובד את בית-החולים בדרכו חזרה, ואפשר היה לאמת פרטים מפיו של מי שהוסע על-ידי העובד. הפסקה קצרה וסבירה בדרך חזרה מבית-החולים, הפסקה מהמקובלות בעבודתו של כל נהג, ממילא נכללת בתחום שעות העבודה, ואם היתה הפסקה לזמן בלתי-סביר, אפשר היה לעמוד על כך. עצם התלונה על אי-דיוק ברישום... ועצם דברי העד מטעם המועצה, כי במקרים רבים מדי התארכה הנסיעה מעבר לסביר..., אף באלה יש כדי ללמד לא רק על אפשרות פיקוח, אלא על פיקוח ממש."

מקרה נוסף שהתייחס לנהג שתפקידו היה דומה לתפקידו של המערער כאן נדון בעניין גמליאל {דב"ע (ארצי) נד/3-152 מרגלית גמליאל נ' הנגב - אגודה שיתופית חקלאית של משקי עובדים להובלה בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (30.03.95)}. באופן דומה נפסק לגבי נהג האוטובוס: דב"ע (ארצי) נה/3-230 {מסיעי ירושלים בע"מ נ' אברהם יעקב, פורסם באתר האינטרנט נבו (01.12.96)}.

העובד הועסק כנהג במכלית להובלת חלב; הנהג היה יוצא השכם בבוקר מביתו שבחולון לכיוון מספר משקים באיזור רצועת עזה והנגב המערבי כדי להעמיס חלב במשאית, ומשם היה יוצא לאחד ממפעלי תנובה לפריקת החלב; הנהג לא היה עובר דרך משרדי המעסיקה; ברכב הותקן מכשיר קשר שאיפשר יצירת קשר עד לטווח של 50-40 ק"מ; הנהג היה מדווח לסדרן על תחילת העבודה, ביצועה וסיומה, ולעיתים היה מקבל מהסדרן הוראות לגבי שינוי במסלול נסיעתו. בית-הדין האזורי קבע, כי:
"לדעתנו על-פי תנאי העבודה שתוארו, אותו פיקוח לא התאפשר שכן פיקוח שכזה על עבודת העובד במשך יום עבודתו התלוי ברצונו של העובד - אינו בגדר פיקוח.

משמדובר בפיקוח על שעות העבודה והמנוחה, מדובר באפשרות פיקוח על מעשה העובד לאורכו של יום העבודה ולכן עצם חובת הדיווח של העובד אין בה כדי לאפשר למעביד לאמת נכונות אותו דיווח, ולא מן הנמנע הוא כפי שהעיד מר פאוקר, שנהג ידווח על שהותו ומעשיו במקום מסויים בשעה מסויימת ובפועל ממש הוא ימצא במקום אחר עושה דברים אחרים. שלא לדבר על מקרים של ניתוק קשר בשל כיבוי אותו מכשיר על-ידי העובד או רשת חסומה... ."

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי דין התביעה לגמול שעות נוספות להידחות, משחוק שעות נוספות לא חל על המנוח.

3. מדו"חות הנוכחות היומיים של המשיב, עלתה האפשרות שהיתה נתונה בידי המבקשות לפקח על שעות עבודתו של המשיב - הבקשה נדחתה
ב- ע"ע 61002-05-12 {רהיטי רגבה שותפות מוגבלת ואח' נ' אריאל אהוביה, תק-אר 2012(3), 378 (2012)} נדונה בקשה לעיכוב ביצוע פסק-דין של בית-הדין האזורי בחיפה, בו חוייבו המבקשות לשלם למשיב גמול עבודה בשעות נוספות בסך 293,956 ש"ח, ותשלום נוסף עבור מענק שנתי בסך 4,800 ש"ח. הבקשה מתייחסת אך לחיוב בתשלום גמול שעות נוספות.

המבקשות הן קבוצת רהיטי רגבה: המבקשת 1 עסקה במועד הרלוונטי בתחום ייצור מטבחים ורהיטים במושב רגבה, המבקשת 2 עוסקת כיום בייצור מטבחים ורהיטים, ואילו המבקשת 3 עוסקת בשיווק ומכירת המטבחים והרהיטים המיוצרים על-ידי רהיטי רגבה. המשיב הינו הנדסאי תעשיה וניהול, אשר הופקד על ניהול מערכת המידע והמחשוב של המבקשות, החל מחודש פברואר 1999 ועד למועד פיטוריו, ביום 27.07.06.

בבית-הדין האזורי בחיפה התבררה תביעה שהגיש המשיב נגד המשיבות לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות ומענק שנתי. במהלך הדיון מיום 27.05.09, הודה בא-כוח המבקשות, כי המשיב זכאי למענק שנתי בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד, בסך של 4,800 ש"ח, כך שבין הצדדים נותרה מחלוקת הנוגעת לזכאות המשיב לתשלום גמול שעות נוספות. המבקשות טענו כי אין המשיב זכאי לגמול שעות נוספות באשר הוראת חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א- 1951 אינן חלות על העסקתו. זאת נוכח תפקידו הניהולי {סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה} והעדר אפשרות פיקוח על עבודתו {סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה}. כמו-כן נטען, כי המשיב לא עבד בשעות נוספות כנטען על-ידו, וכי ככל שתתקבל טענתו בדבר עבודה בשעות נוספות יש להפחית את שכרו שהתבסס על שכר גלובלי, בשיעור של עד 40%.

בית-הדין האזורי קיבל את תביעת המשיב במלואה. נקבע, כי לא עלה בידי המבקשות להוכיח, כי חלות על המשיב הוראות אחד מן החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, הקבועים בסעיפים 30(א)(5) ו- 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בהקשר לכך קבע בית-הדין האזורי, כי תפקידו של המשיב לא היה "תפקיד הנהלה" כמשמעו בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. המשיב פעל במסגרת המדיניות הקבועה והגלויה של הנהלת החברות, שהותוותה והוכתבה לו, ובהתאם להנחיות הממונים עליו.

כל זאת תחת פיקוחו ואישורו של מר מיכאל אהרונסון, מנכ"ל המבקשות בתקופה הרלוונטית לתביעה. על-פי קביעת בית-הדין "המשיב היה נטול סמכויות אף אלו הקשורות לתחום המחשוב והוא נדרש עם כל פעולת שדרוג ו/או רכישת תוכנה לקבל את אישור ההנהלה על כך".
בהסתמך על חומר הראיות שצורף על-ידי המבקשות נקבע, כי הפעולות שביצע המשיב במסגרת תפקידו אינן חורגות מסמכויות הניתנות למי שממלא תפקיד מנהל מערכות מחשוב ומידע. פעילותו השוטפת כללה אומנם השתתפות בישיבות ובפגישות מול גורמי חוץ בתחום מומחיותו, כמו גם הכנת ניירות עמדה וביצוע הזמנות עבודה. אלא שהוכח, כי הצעותיו היו טעונות קבלת אישור המנכ"ל, ופעילותו לא כללה השתתפות בישיבות הנהלה.

בית-הדין דחה את טענת המבקשות לפיה שיעור שכרו של המשיב, אשר עמד על סך 16,000 ש"ח (ברוטו) במשך רוב התקופה, הצביע על תפקידו כתפקיד הנהלה. בקשר לכך נקבע, כי המבקשות לא הוכיחו ששילמו שכר זהה לבעלי תפקיד הנהלה, ואף לא הוכח, כי שכרו של המשיב עלה באופן משמעותי על השכר המקובל והראוי להשתלם למי שממלא תפקיד זה או דומה לו. עוד נקבע בהתייחס לתפקידו של המשיב, כי לא התקיימו בו המאפיינים כפי שנקבעו בפסיקה לתפקיד "הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

כפועל יוצא מקביעות אלה, הגיע בית-הדין למסקנה, כי הוראות סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה אינה חלה על העסקת המשיב.

בבחינת טענת המבקשות בדבר תחולת הוראת סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת המשיב, נוכח העדר אפשרות פיקוח על שעות עבודתו, ציין בית-הדין את קיומם של דו"חות נוכחות יומיים של המשיב. מדו"חות אלה עלתה האפשרות שהיתה נתונה בידי המבקשות לפקח על שעות עבודתו של המשיב. נקבע, כי בעובדה שהמשיב עבד מדי פעם מחוץ לחצרי המבקשות אין כדי להוכיח העדר יכולת פיקוח עליו ועל עבודתו. משכך, לא היה מדובר בהעסקה שתנאיה ונסיבותיה "אינם מאפשרים כל פיקוח על שעות העבודה". על-כן נקבע, כי הוראת סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה אינה חלה על העסקת המשיב.

נקבע, כי משחלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת המשיב, ונוכח הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"א-1951 בדבר איסור שכר כולל, זכאי המשיב לתשלום בגין שעות נוספות בהן עבד.

בית-הדין דחה את טענת המבקשות לפיה פסיקת גמול שעות נוספות למשיב מחייבת הפחתת 40% משכרו. לפי קביעת בית-הדין טענה זו של המבקשות אינה עולה בקנה אחד עם הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר. באשר לסכום כפי שנתבע על-ידי המשיב ציין בית-הדין, כי תביעת המשיב נסמכה על כרטיסי הנוכחות, וכי המבקשות לא הציגו לפניו כל תחשיב נגדי לסכום הנתבע.

אי-לכך, חייב בית-הדין את המבקשות לשלם למשיב גמול שעות נוספות בסך של 293,956 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה, ועד ליום התשלום בפועל. לאור התוצאה אליה הגיע, חייב בית-הדין את המבקשות בהוצאות המשיב ובשכר טרחת עו"ד בסך כולל של 5,000 ש"ח.

המבקשות הגישו ערעור על פסק-הדין, ובמקביל הגישו לבית-הדין האזורי בקשה לעיכוב ביצועו. בהחלטה מיום 18.06.12 דחה בית-הדין האזורי את הבקשה, ומכאן הבקשה לעיכוב ביצוע.

המבקשות טענו, כי סיכוייהן להיפרע מן המשיב, אם ישולם הסכום הפסוק ובסופו של יום יתקבל ערעורן, אינם גבוהים, שכן המשיב הינו אדם פרטי ולא יהיה באפשרותו להשיב את הסכום הפסוק הגבוה, העומד כיום על כ- 400,000 ש"ח. לטענת המבקשות, אומנם אין כל מידע בדבר מצבו הכלכלי של המשיב והאם המשיב השתלב במעגל עבודה לאחר פיטוריו בשנת 2006. עם-זאת, בהתחשב בגובה הסכום הפסוק, המבקשות סברו, כי ביצוע מיידי של פסק-הדין ימנע מהן את האפשרות לגבות בחזרה את הכספים שישולמו. בהקשר לכך נטען, כי המשיב צרף לתגובתו בבקשה לעיכוב ביצוע בבית-הדין האזורי, שני תלושי שכר וכן תעודת נכה, אולם אין במסמכים אלה כדי ללמד שיהיה בידו לשפות את המבקשות אם פסק-הדין יבוטל.

עוד נטען, כי רעייתו של המשיב אינה ערבה בדרך זו או אחרת ליכולת המשיב להשיב את הסכום הפסוק. עוד צויין, כי טענת המשיב לפיה ברשותו חסכונות העולים על הסכום הפסוק נטענה בעלמא, וללא ראשית ראיה. בנסיבות אלה, כך לטענת המבקשות, אין שום בטוחה לכך שהמשיב, שהינו אדם פרטי, יוכל להשיב להן את הסכום הפסוק. עוד טענו המבקשות, כי מאזן הנוחות נוטה לטובתן. לטענת המבקשות, ביצוע מיידי של פסק-הדין יגרום להן נזק כלכלי ותדמיתי רב, שכן הן חייבות להשיג סכום עתק באופן מיידי, דבר שיגרום יציאה מגדרי התקציב וזרימת המזומנים, ויפגע בניהולו התקין של מפעל המפרנס עשרות משפחות תלויות בו. למשיב, לעומת-זאת, לאור האמור בתגובתו לבקשה לעיכוב ביצוע בבית-הדין האזורי, לא ייגרם כל נזק כתוצאה מעיכוב ביצוע פסק-הדין.

המבקשות הוסיפו וטענו, כי סיכוייהן לזכות בערעור טובים. לטענתן, בית-הדין האזורי שגה בפרשנות מכלול הראיות שהוצגו בפניו. בהקשר לזה נטען, בין-היתר, כי המשיב לא נכלל עם אותם עובדים עליהם חל חוק שעות עבודה ומנוחה. לטענת המבקשות, ככל שבית-הדין סבר שמדובר בעובד זוטר, טכנאי מחשבים מן השורה שיש לשלם לו שעות נוספות, היה על בית-הדין להתייחס לתלושי שכר של עובדים שונים במחלקת המשיב, להתאים את שכרו של המשיב לתפקידו, ולהפחית 40% הימנו. עוד נטען, כי לדו"חות הנוכחות, לא היתה השפעה על משכורתו של המשיב, משום שזו היתה, כמוסכם, גלובאלית. לטענת המבקשות המשיב נהנה משני העולמות, שכן בזמן אמת קיבל שכר גבוה, המגלם בחובו גמול עבור עבודתו, ובסיום העבודה זכה גם בתשלום עבור שעות נוספות. כן נטען, כי בפסק-הדין סתירות רבות.

המשיב התנגד לעיכוב ביצוע פסק-הדין. זאת, נוכח סיכוייו הנמוכים של הערעור להתקבל כמו גם בשל האפשרות הסבירה להשיב את המצב לקדמותו, אם המבקשות יזכו בערעור. לטענת המשיב, ערעורן של המבקשות מבוסס בעיקרו על תקיפת ממצאים עובדתיים שנקבעו על-ידי בית-הדין האזורי, עניינים שערכאת הערעור אינה נוטה להתערב בהם. לטענתו, פסק-דינו של בית -הדין האזורי מקיף, מבוסס היטב על הראיות שהוצגו בפניו ואין כל הצדקה להתערב בו.
המשיב הוסיף וטען, כי המבקשות לא הצביעו על נסיבות לפיהן יהיה קשה או בלתי-אפשרי להיפרע ממנו אם יתקבל הערעור. בתוך כך הציג המשיב תצהיר ממנו עלה, כי מצבו הכלכלי איתן, אין לו הלוואות בסדרי גודל גדולים, הוא ואשתו עובדים, ילדיהם בוגרים ואינם סמוכים על שולחנם. כן הצהיר המשיב כי הינו נכה צה"ל, דבר המשפיע על השתכרותו בהיבט המס ומקנה לו גמלה חודשית קבועה וכן ברשותו חסכונות העולים על הסכום הפסוק. עובדות אלה, כך לטענת המשיב, משמיטות את חששן של המבקשות שלא יוכלו להשיב את הכספים שנפסקו לזכותו אם יתקבל הערעור. עוד ציין המשיב, כי מדובר בתשלום בגין עבודה בשעות נוספות, זכות סוציאלית מובהקת, וכי לא ניתן לעכב את התשלום בגינה בקלות.

בית-הדין קבע, כי מי שזכה בדינו זכאי לממש את פרי זכייתו באורח מיידי והגשת ערעור אינה מעכבת את מימושו. טעם מיוחד לעיכוב ביצוע מותנה, בדרך-כלל, בהצטברות שני גורמים: האחד, הנזק היחסי שייגרם למבקש מאי-היענות לבקשה גדול מן הנזק הצפוי למשיב אם יעוכב הביצוע והשני, סיכויי הערעור {ראה: רע"א (עליון) 6480/00 עיריית תל-אביב-יפו ואח' נ' בצלאל אהובה ואח', תקדין, תק-על 2000(3), 2459 (2000); י' זוסמן סדרי הדין האזרחי (מהדורה שביעית, 1995), 859 ואילך והאסמכתאות שם}. כאשר פסק-הדין מטיל חיוב כספי על המבקש, הנטיה היא שלא לעכב את ביצוע הפסק אלא-אם-כן יוכח, כי המבקש לא יוכל לגבות את כספו אם יזכה בערעור {ע"א 9296/03 (עליון) עזרא אהרוני נ' יוסף מנשה ואח', פ"ד נח(2), 301, 305-304 (2003)}.

בית-הדין בדחותו את הבקשה, קבע, כי בהיבט של סיכויי הערעור, בית-הדין האזורי בדק ומצא, כי תפקידו של המשיב לא היה "תפקיד הנהלה", כמשמעו בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. עוד נפסק, כי לא התקיימו בתפקיד המשיב מאפיינים כפי שהוגדרו בפסיקה לתפקיד "הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי".

כן קבע בית-הדין, כי לא היה מדובר בהעסקה שתנאיה ונסיבותיה אינם מאפשרים למבקשות לפקח על שעות עבודתו של המשיב, ועל-כן אף סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקת המשיב. על פני הדברים, מדובר במסקנות המשפטיות המבוססות כדבעי בתשתית העובדתית שנפרשה בפני בית-הדין האזורי. ובעניינים מעין אלה ערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב אלא במקרים חריגים. על פני הדברים ולכאורה, מסקנותיו של בית-הדין האזורי עולות בקנה אחד עם הפסיקה הענפה הקיימת בנושא. לפיכך, בנסיבות העניין, אין מקום לעכב את התשלום שנפסק למשיב בגין גמול שעות נוספות בהן עבד.

בהיבט של מאזן הנוחות, מדובר בזכות מכוח חוק מגן, שהמשיב היה זכאי לקבלה לפני למעלה מחמש שנים, ואין הצדקה לדחיה נוספת של תשלומה, לאחר שנקבע בפסק-הדין שהוא זכאי לה. יתרה-מכך, לא עלה בידי המבקשות להוכיח ולו לכאורה, כי יקשה עליהן להיפרע מן המשיב אם ישלמו לו גמול שעות נוספות, ולאחר-מכן יתקבל הערעור. משאלה הם פני הדברים, בית-הדין דחה את הבקשה לעיכוב ביצוע פסק-הדין.

4. שעות נוספות בתחום ההובלה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (נצ') 39900-10-13 {זכריה סעדיה נ' נעה הובלות רמסע בע"מ, תק-עב 2015(3), 22820 (2015)} בית-הדין קבע, כי באשר לחריג הנקוב בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע עוד בפסיקה, כי השאלה אינה קיומו של פיקוח בפועל אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור.

זאת, כאשר פיקוח אפשרי, ככלל ובתלות בנסיבות הספציפיות של כל מקרה, גם כאשר מדובר בעבודה המתבצעת מחוץ לחצרים {דב"ע מט/2-7 מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כ"א 117 (1989); דב"ע נג/3-188 ABC ניוז נ' בנימין מור, פד"ע כח 284 (1995); ע"ע 3512/04 מיכל שזיפי נ' אינטרקלאב בע"מ, פ"ד נט(4), 70 (2004); ובאשר לנטל ההוכחה לכך שעל העסקתו של עובד חל איזה מהחריגים הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה חל על המעסיק ראה ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע"מ נ' יהודה שוורץ, פ"ד כב(2), 703 (1968)}.

בעניינו, מר הלפנד, הצהיר, כי לנהגי החברה יש מכשיר מירס, אלא שלטענתו, מכשיר זה אינו מאפשר פיקוח אלא משמש כאמצעי להשגת הנהג במידת הצורך, בנוסף לכך הצהיר, מר הלפנד, כי משאיות הנתבעת מצוידות גם במערכת ניהול צי רכב הנעזרת במשרדים המדווחים על מיקום המשאית תוך שימוש במערכת GPS, אלא שגם כאן, לטענתו, מערכת זו אינה מיועדת ואינה מסוגלת לפקח ולספור את שעות עבודתם של הנהגים, אלא תפקידה הוא להראות את מיקום המשאית ברגע נתון, עוד ובנוסף לאלו במשאיות נמצא מכשירי טכוגרף המבצעים רישום של פעולת מנוע ומהירות המשאית.

בנוסף לאמור הצהיר, מר הלפנד, כי התובע עבד לפי סידור עבודה שנמסר לו וליתר הנהגים באמצעות מכשיר הקשר, עוד הסביר מר הלפנד בתצהירו, כי הסדרנים היו עסוקים, זמן רב, בתיאום הובלות למשאיות באופן שהמשאיות יועסקו כל העת ולא יבצעו נסיעות כשהן ריקות, כלומר מדבריו עלה, כי הסדרנים היו בקשר עם הנהגים.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת פיקחה או לכל הפחות יכלה לפקח על עבודת התובע באמצעות המכשירים שהותקנו במשאית ובשילובם ניתן היה לבדוק אם המשאית בנסיעה או בהמתנה מונעת אם לאו ולאשש ולבדוק אמינות דברי התובע באמצעות מכשיר המירס.

משכך, בית-הדין קבע, כי היתה בידי הנתבעת האפשרות לפקח על שעות עבודתו של התובע, ואף אם אפשרות זו לא נוצלה על ידה, אין בכך כדי להוציא את התובע מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

בנוסף, עלה מן הראיות שהובאו לפני בית-הדין, כי המשאית עמדה לרשות התובע גם מעבר לשעות עבודתו והוא היה נוסע עימה לביתו. ומשכך כרטיסי הטכוגרף כללו אף את זמני הנסיעה של התובע מביתו לעבודה {זמן העמסת הסחורה} ובחזרה ממנה, אשר, על-פי חוק שעות עבודה ומנוחה, אינו מהווה "שעות עבודה" ואין לכללן.

במקרה אחר, ב- סע"ש (חי') 40794-08-13 {אריאל רחמים נ' שלח יזמות בע"מ, תק-עב 2015(4), 10137 (2015)} בית-הדין קבע, כי משניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע, היה על הנתבעת לציין את שעות עבודתו בפועל.

5. לא די בכך שניתן לתובעת שיקול-דעת מסויים בביצוע התפקיד ובקבלת החלטות מקצועיות, ושהיה לנתבעת "אמון אישי" ביכולתה המקצועית, כדי להוציאה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (יר') 24954-07-12 {נעמי טולדנו קנדל נ' דה אסוסיאטיד פרס חברות, תק-עב 2015(3), 19734 (2015)} הנתבעת טענה, כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובעת ועובדי הפקה אחרים כמותה, לנוכח אופי התפקיד והיותו תפקיד הנהלה הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, בהתאם לסעיפים 30(5), 30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

זאת בשל דרגתה הניהולית של התובעת, האמון האישי שניתן בה והעצמאות שניתנה לה בהפקת החדשות ובהפעלת שיקול-דעתה. לטענת הנתבעת הובהר לתובעת בהודעה לעובד, כי לא חל עליה חוק שעות עבודה ומנוחה ושכרה משולם באופן גלובלי על כל שעות ההעסקה.

כפועל יוצא שכרה שולם לה גם אם עבדה בהיקף פחות בחודש מסויים. לטענת הנתבעת העסקה גמישה מתחייבת מאופי תפקידו של מפיק חדשות, בו לצד הפעילות השגרתית ישנן לעיתים תקופות עמוסות ואינטנסיביות ביותר ולעיתים תקופות שקטות ודלות באירועים. בהתאם לשיאים ונקודות השפל ברמת התרחשות האירועים החדשותיים נובע הצורך בהפקת משדרי החדשות והעובדים מקבלים "פיצוי" על התקופות העמוסות, בכך שהם חופשיים לנוח בתקופות הרגועות.

בית-הדין קבע, כי בהתאם לפסיקה, לא כל מי שיש לו עמדה ניהולית ייחשב בהכרח ככזה לעניין סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. מעמד המנהל כולל בתוכו מספר מאפיינים וביניהם הסמכות לארגן את פעולות מקום העבודה ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם, קיומם של חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, שכר גבוה יחסית {המשקף שכר מנהל מעבר לזה של עובד}, סמכות לקבוע מדיניות וכן טיבו הניהולי של התפקיד {ראה: ע"ע 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (28.11.10); ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, פורסם באתר האינטרנט נבו (14.10.07)}; ע"פ 16/08 מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ואח', תק-אר 2009(1), 4 (2009)}.

פסק-הדין בעניין בסט ביי קבע, כי החרגת תפקיד מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה מותנית בקיום מספר גורמים ולא כל תפקיד שיש בצידו סמכות ניהולית כלשהי ייחשב בהכרח כתפקיד ניהולי לעניין החריגים בסעיף 30(5) ו- (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה. לא בנקל ייכלל דרג הביניים הניהולי במסגרת החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה. כוונת המחוקק היתה להוציא מתחולת החוק את המנהלים בדרגות הגבוהות ולא כל מי שרשאי להפעיל שיקול-דעת עצמאי בעבודתו. בענייננו, לא די בכך שניתן לתובעת במסגרת תפקידה כמפיקת חדשות שיקול-דעת מסויים בביצוע התפקיד ובקבלת החלטות מקצועיות לעניין תוכן החדשות שישודרו, ושהיה לנתבעת "אמון אישי" ביכולתה המקצועית, כדי להוציאה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לנתבעת היתה יכולת לפקח על עבודתה של התובעת. התובעת עבדה לפי משמרות שקבעה לה הנתבעת. התובעת דיווחה בסוף כל משמרת ערב על סיום המשמרת, בהודעת ס.מ.ס. לסניף בלונדון.

כמו-כן, חריג האמון האישי שנקבע בחוק שעות עבודה ומנוחה אינו מתכוון להכניס תחת כנפיו כל עיתונאי שמעסיקו נותן בו אמון שידווח דיווח אמתי ולא שקרי. סוגיית ה"אמון" היא למעשה שאלה של אתיקה, לא של זכאות לתגמול עבור עבודה בשעות נוספות. גם אין כאן שאלה של העדר יכולת פיקוח שכן התובעת נדרשה להעביר הודעה על סיום עבודתה במשמרת הערב, ומשמרות היום בוצעו ברובן במשרד או בשטח עם עוד אנשים באופן שמאפשר מעקב. הנתבעת אף חייבה בשלב מסויים, משנת 2009 ואילך, את התובעת ויתר עובדיה להעביר דו"חות נוכחות, כך שפיקוח כאמור בהחלט אפשרי.

כך גם אופי התפקיד העיתונאי, בו ישנן תקופות שיא ותקופות רגיעה, אינו מחייב החרגה מתחולת החוק, וממילא החוק לא הציע חריג כזה. אין להרחיב את החריגים שנקבעו בסעיף מעבר למה שנקבע בו. הנתבעת, משיקוליה שלה, העדיפה לשלם למפיקי החדשות כמו גם לצלמים, שכר קבוע ולא משתנה לפי ביצוע העבודה בפועל. הדבר אינו תואם את תכליתו והוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה.

על כך שעבודת העיתונאי אינה מחייבת החרגה מתחולת החוק ניתן ללמוד גם מדב"ע מז/4-6 (ארצי) {רשות השידור נ' כלל עובדי הטלויזיה ברשות השידור, פד"ע יח 287} בו היתה התייחסות לכך שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על עיתונאים, בין-היתר כאלו שעיסוקם היה בקשר למערכת השידורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם אם אכן בתקופות שלוות יותר נדרשו עובדי הנתבעת ובכללם התובעת לעבוד בפועל מספר פחות של שעות, אין בכך כדי להצדיק אי-תשלום שעות נוספות עת בוצעו בתקופות העמוסות {מבצעים צבאיים או מלחמות} או במשמרות הקבועות שאורכן היה עשר שעות {כאשר אורך המשמרת נקבע כך מטעמיה של הנתבעת}.

העיתונאי או מפיק החדשות בעבודתו, על עליותיה ומורדותיה, נתון לפיקוח על שעות עבודתו ואלו ניתנות לכימות ובחינה. האמון שניתן בו הינו באשר לטיב עבודתו ואופן ביצועה ולא באשר לעצם קיומה ומספר שעות עבודתו. נמצא איפוא כי אין להחריג את התובעת מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, והוא חל עליה גם חל. לפיכך, בית-הדין דחה את טענות הנתבעת בעניין זה.


6. הנתבעים לא הרימו את הנטל להוכיח, כי התובעת מילאה תפקיד הנהלה - התביעה התקבלה בחלקה
ראה סע"ש (ת"א) 43525-12-12 {שימרית דהן נ' סורטיס בע"מ, תק-עב 2015(3), 18626 (2015)}.

במקרה אחר, ב- ב- סע"ש (נצ') 55930-05-13 {מאור אדרעי נ' מ.ד. פאסט פוד בע"מ, תק-עב 2015(3), 13266 (2015)} בית-הדין קבע, כי לא הוכח שתפקידו של התובע דרש מידה מיוחדת של אמון אישי, שהיא מעבר לאמון הרגיל לו נדרש ממילא כל עובד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי גם אם היה מקבל את גרסת הנתבעות, כי התובע השתתף ב"ישיבות ההנהלה", הרי שכפי שהוא העיד, בצורה מהימנה, בעדות שממילא לא נסתרה, כי המדובר היה: "בד"כ ישיבות, זה לא ישיבות אלא פגישות, לשבת להכין מבצעים לחג או לתקופה מסויימת ואז ישבתי מול יוסף או מול רודני או מול שניהם" ולא כפי שניסו הנתבעות להציג את פני הדברים, כישיבות של קבלת החלטות ניהוליות, כאשר אם היה ממש בטענה זו, היה על הנתבעות להעלותה כבר בכתב הגנתן.

בנוסף, בית-הדין קבע כי הוא לא התרשם מתיאור תפקידו של התובע, כי המדובר "בדמות הבכירה ביותר בסניף", ישירות, מתחת למנכ"ל, מה גם שמדובר בטענה שאינה נכונה, עובדתית, שהרי מי שפיטר את התובע היה מר טולדנו, מנהל התפעול בנתבעת, כאשר הוא, ולא מר אשקר או מר רודני, אשר קיים עם התובע את אותן פגישות שהנתבעות ביקשו לקרוא להן שיחות שימוע.

גם באשר לתנאי עבודתו ושכרו של התובע, קבע בית-הדין, כי לא מדובר בשכר ובתנאי העסקה מיוחדים וחריגים. אינדיקציה לכך נמצאת גם בעובדה, כי הנתבעות לא שינו מגובה שכרו ומתנאי העסקתו עם מעברו בין תפקידו בפאסט פוד לתפקידו בביג זול.

באשר לטענת הנתבעות בדבר היעדר יכולתה לפקח על שעות עבודתו של התובע, קבע בית-הדין, כי אף חריג זה אינו חל במקרה דנן, שכן בהתאם לפסיקה, השאלה שעל בית-הדין לבחון אינה האם המעסיק פיקח על שעות העבודה והמנוחה של העובד, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה, אפשרו פיקוח כאמור. עוד נפסק, כי העבודה מחוץ לחצרי המפעל כשלעצמה איננה בהכרח עבודה השוללת ממעסיק את אפשרות הפיקוח על שעות העבודה של העובד {דב"ע לג/2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד 365}.

בעניינו של התובע, בית-הדין קבע, כי הנתבעות כשלו מלהוכיח, כי לא היתה להן אפשרות לפקח על שעות עבודתו של התובע, כאשר גם אם חלק ניכר מיומו היה מחוץ לחצרי הנתבעות, דבר שלמעשה אינו נכון שכן מחומר הראיות עלה, כי התובע עבד מרבית מתקופת עבודתו כמנהל סניף עוספיה או נדרש "למלא חורים" בסניפים אחרים משכך, קבע בית-הדין, כי הנתבעות יכלו לפקח על שעות עבודתו. יתרה-מכך, התובע עבד בשיווק ובייבוא והרי ברור שהוא קיבל משימות מוגדרות לבצע וברור איפוא, כי היה בקשר עם משרדי הנתבעות.

לנוכח כל האמור לעיל, בית-הדין דחה, את טענת הנתבעות בדבר היעדר יכולת פיקוח והיעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת התובע.

במקרה דומה, ב- סע"ש (ת"א) 8562-11-12 {מליסה אן רוזנברג נ' אדוריקה מדייה בע"מ, תק-עב 2015(3), 884 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובעת לא נמנתה עם שכבת ההנהלה הבכירה בנתבעת אלא תפקידה הוגדר כמנהלת מכירות. לא הוכח, כי התובעת היתה שותפה בהתוויית מדיניות החברה, קביעת שיעורי העמלות וכדומה. נציג הנתבעת העיד בעניין זה כי: "כן, הגדרתה היתה אשת מכירות".

בנוסף, שכר היסוד של התובעת עמד על סך של 11,000 ש"ח ברוטו ובתקופה האחרונה עמד שכרה על סך של 13,000 ש"ח בתוספת בונוסים.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי משכר התובעת לא עלה, כי מדובר ברמת שכר גבוהה של עובד בתפקיד הנהלה, אלא ברמת שכר כדרג ביניים.

בנוסף, ציין בית-הדין, כי יתכן ושכר התובעת היה הגבוה ביותר מבין כל עובדי הנתבעת אולם אין בכך בלבד כדי להעיד על תפקידה ולהוכיח, כי מדובר בתפקיד אמון אישי, בפרט נוכח טענת הנתבעת, כי לקוחות התובעת הועברו לעובדים אחרים וההיפך, דבר המלמד, כי ככל שהתובעת היתה עובדת בכירה בעלת סמכויות ואחריות מרובה וכן מבין מעצבי מדיניות החברה, ספק אם היתה הנתבעת מעבירה מי מבין לקוחותיה לעובד אחר.

לפיכך, מעבר לטענה בדבר שכר גבוה, קבע בית-הדין, כי לא הוכח שתפקיד התובעת היה תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. לא הוכח, כי התובעת נחשפה למידע עסקי , סודי של הנתבעת אשר גלוי רק לעיניי ההנהלה, לתובעת לא נתנה אחריות מיוחדת מלבד ביצוע תפקידה כאשת מכירות.

עוד הוסיף בית-הדין, כי הנתבעת לא הגישה תחשיב נגדי לעניין רכיב השעות הנוספות. יחד-עם-זאת עיון בדו"חות הנוכחות אשר צרפה התובעת לתצהירה העלה, כי בחודש נובמבר 2010 בגינו נתבע גמול עבודה בשעות נוספות, שעות העבודה בהן עבדה התובעת היו 137.3 שעות. על-כן, קבע בית-הדין, כי לא ברור על מה התבסס הסכום הנתבע ביחס לחודש זה.

הדברים יפים בהתאמה ביחס לחודשים פברואר - מרץ 2011, ויוני 2011. יתרה-מכך, הרכיב הנתבע ביחס לחודשים ינואר ומאי 2011 איננו מחושב כדבעי ואינו עולה בקנה אחד עם רישומי דו"חות הנוכחות לחודשים אלה. על-כן, בית-הדין דחה את תביעת התובעת בגין רכיב זה.



7. התובע לא הלין על עצם העסקתו ביום שישי כבן הדת המוסלמית - התביעה התקבלה בחלקה
ראה ס"ע (ת"א) 31805-11-11 {יונס אבו סמחאן נ' ש.י.א. אנרגיה בע"מ, תק-עב 2015(3), 16513 (2015)}.

8. טענת הנתבעת, כי בהתאם לתקנות המנוחה השבועית {עבודה במשמרות}, יום המנוחה של התובע כעובד משמרות, יכול לכלול אחת לשבועיים 25 שעות מנוחה בלבד לא היו מבוססות - התביעה התקבלה בחלקה
ראה סע"ש (ת"א) 35533-08-13 {משה דיבקר נ' החברה המרכזית להפצת משקאות בע"מ, תק-עב 2015(3), 13514 (2015)}.

9. גמול שעות נוספות לעובד בכיר - התביעה התקבלה בחלקה הקטן
ב- סע"ש (ת"א) 16375-07-13 {מיכאל יעקובסון נ' כלל בריאות חברה לביטוח בע"מ, תק-עב 2015(3), 13059 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובע היה עובד בכיר, כפוף במישרין למנכ"ל וכזה שעובדים אחרים המתינו למוצא פיו. התובע עסק בעבודת ביקורת, עם חובת אמון מוגברת, וסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה החריג אותו מהזכות לקבלת "גמול עבודה בשעות נוספות".

אף שעבודתו בחודשים האחרונים היתה "טכנית", היא היתה זמנית, ונועדה לאפשר שהות למצוא לו עבודה חלופית, ולא פגעה או שינתה ממעמדו הבכיר בארגון.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובע מעולם בתקופת עבודתו לא ביקש "גמול עבודה בשעות נוספות", הוא ראה את עצמו תמיד במעמד של עובד בכיר, ולא כמי שזכאי לגמול כזה. אין מדובר בעובד קשה-יום, שאינו בקי בזכויותיו החוקיות; אלא במי שבאמת ובתמים עבד ב"משרת אמון מיוחד", והיה מודע היטב לכך. הוא ניסה לנצל בתביעתו את רצונו של המעסיק לחפש עבורו בשעתו תפקיד ראוי ב"תקופת ביניים" שבה הועסק ב"עבודה טכנית", עד שתתפנה משרה הולמת; ומבקש לעצמו כעת גמול כאילו מדובר היה במשרתו הרגילה. לאור האמור לעיל בית-הדין דחה את תביעתו ברכיב זה.

10. עצם העובדה שלא נוהלו רישומי נוכחות על-פי דין על-ידי המעסיק, יש בה די כדי להעביר את הנטל הראייתי אל הנתבעים ולא נדרשת "ראשית ראיה" מצד התובע - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 42709-12-12 {אחמד מוחמד עבדאללה נ' אברהם חיימוב, תק-עב 2015(3), 8304 (2015)} הנתבעים 2-1 העלו טענה לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובע, נוכח תפקידו ב"ניהול".

בית-הדין קבע, כי דין טענה זו להידחות מסיבות מובנות: התובע היה עובד ניקיון מתוגמל בשכר נמוך והעובדה שהוא נתן הוראות לעובדי ניקיון אחרים אינה הופכת אותו ל"מנהל" כמשמעותו בסעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בבית-הדין הארצי לעבודה נפסק:

"עד לכניסת תיקון 24 לתוקף, הנטל להוכחת עבודת שעות נוספות והיקפן היה מוטל על כתפי התובע. ממועד כניסת תיקון לתוקף חל שינוי. מעסיק שאינו מציג רישומי נוכחות מתוך פנקס עבודה אותו הוא חוייב לנהל, מוטל על כתפיו נטל ההוכחה להפריך את גרסת העובד וזאת עד להיקף של 15 שעות עבודה נוספות לשבוע או 60 שעות עבודה נוספות לחודש...

לדידי ככלל את המונח "חובת ההוכחה", ודאי זה הקבוע בסעיף 26ב' (א)לחוק הגנת השכר, יש לפרש כמתייחס אל נטל השכנוע, קרי אל חובתו של המעסיק לשכנע את בית-הדין, כי "העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת". לא שכנע המעסיק את בית-הדין בעניין זה, כי אז תדחה טענת המעסיק ותתקבל טענת העובד, כי עבד באותן שעות שנויות במחלוקת (עד להיקף הקבוע בסעיף 26ב (ב) לחוק - 15 שעות לשבוע או 60 שעות לחודש)" {ע"ע 15546-05-11‏ ‏שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין באביב בע"מ, פורסם באתר האינטרנט נבו (24.02.15)}.

בהתאם להלכה הפסוקה שלעיל, קבע בית-הדין, כי עצם העובדה שלא נוהלו רישומי נוכחות על-פי דין על-ידי המעסיק, יש בה די כדי להעביר את נטל הראייתי אל הנתבעים ולא נדרשת "ראשית ראיה" מצד התובע.

לאור נסיבות התיק, קבע בית-הדין, כי הנתבעים הצליחו להרים את הנטל כנדרש ולהוכיח, כי התובע לא עבד בפועל ולא עמד לרשות העבודה בשעות ובימים להם הוא טען. בית-הדין העדיף את גרסת הנתבעים על פני זו של התובע בנקודה זו.

זאת מאחר שגרסת התובע היתה מוגזמת ולא אמינה, האולם לא פעל כפי שנטען על-ידי התובע, לא במהלך ימי חול ולא בסופי השבוע, התובע ביצע עבודות אחרות, למד ואף חזר לביתו בתל אביב בשעות שלגביהן טען שהיו "שעות עבודה", לפיכך, בית-הדין דחה את התביעה לשעות נוספות.

11. הוכח, כי התובעת כיהנה בתפקיד הבכיר ביותר בנתבעת, כמשנה-למנכ"ל - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 12569-09-10 {טטיאנה גרינברג נ' מיכאל גמליאל, תק-עב 2015(3), 7297 (2015)} בית-הדין קבע, כי במקרה זה, חל החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה. מהעדויות שנשמעו הוכח, כי התובעת כיהנה בתפקיד הבכיר ביותר בנתבעת, כמשנה למנכ"ל. עוד הוכח, כי הנתבע נהג לנסוע פעמים רבות לחוץ-לארץ כאשר בעתות אלו שימשה התובעת כמנכ"ל בפועל ופיקחה על העובדים ששהו במשרד.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעת אף לא הניחה תשתית עובדתית כלשהי בדבר שעות עבודתה בחברה. התובעת לא פירטה באלו שעות היא הועסקה, האם נדרשה לשהות במשרד בשעות קבועות ומהן המטלות שהוטלו עליה. בתצהירה טענה, כי היא מעריכה את שעות העבודה המוספות ב- 60 שעות לחודש ואולם, לא הציגה כל גרסה ולו מינימלית שיש בה לתמוך בתביעתה למתן סעד זה.

לנוכח האמור, בית-הדין דחה את תביעתה לגמול שעות נוספות.

במקרה דומה, ב- סע"ש (חי') 42354-06-12 {ארטור בלינדר נ' רויאל קלין בע"מ, תק-עב 2015(3), 4312 (2015)} בית-הדין קבע, כי הן לפי מטלותיו, והן לפי שכרו הגבוה יחסית, יש לראות בתובע עובד בתפקיד הנהלה, שתפקידו היה תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. מה גם, שהתובע היה כפוף ישירות למנכ"ל או לסמנכ"ל, מבחינת ההיררכיה, ולא היה גורם נוסף ביניהם. אף אם התובע היה משוחח על אלכס מידי יום, אין פירוש הדבר שהוא עצמו לא היה בתפקיד ניהול ושלא היה עצמאי בקביעת סדר יומו, אותו ביצע בעזרת רכב שהנתבעת העמידה לשימושו, גם הפרטי, וטלפון נייד.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי בתפקידו של התובע בנתבעת לא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה ובשל כך נדחתה תביעתו לתשלום "שעות נוספות".

במקרה אחר, ב- ס"ע (יר') 49643-03-11 {סאדיק ברהום נ' שיק נ' ארועים ומזון בעמ, תק-עב 2015(2), 25429 (2015)} בית-הדין קבע, כי אין ספק שהתובע היה בדרגה בכירה וניהולית, גם אם לא בדרגה הגבוהה ביותר בנתבעת, דרגת הבעלים והמנהלים הראשיים. לתובע ניתן חופש פעולה באשר לניהול העובדים שתחתיו וכן לקבלתם לעבודה {אולם לא פיטוריהם}. כך גם ניתן לו חופש יחסי בנוגע לניהול זמנו ונוכחותו במטבח או מחוצה לו בשעות שבהן לא היתה נוכחותו נחוצה במיוחד {לא בשעות הארוחות עצמן}. השכר שקיבל התובע שיקף זאת כאמור. בנסיבות אלו, קבע בית-הדין, כי אכן לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע בעבודתו בנתבעת כשף הראשי ומנהל המטבח בבית ההארחה.

יתר-על-כן, הוסיף בית-הדין, כי בחינת טענת התובע לזכאותו לגמול שעות נוספות העלה, כי זו לא הוכחה ואין הוא זכאי לשעות נוספות אף אם היה הוא נכנס בגדרי החוק.

12. על אף שהתובע הועסק מחוץ למשרדי הנתבעת, היתה קיימת אפשרות פיקוח על שעות עבודתו - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 358-09-12 {לאוניד אושצרנקו נ' גרנד סינמה בע"מ, תק-עב 2015(3), 3629 (2015)} בית-הדין קבע, כי במקרה שלפנינו, על אף שהתובע הועסק מחוץ למשרדי הנתבעת, היתה קיימת אפשרות פיקוח על שעות עבודתו, וכי שעות עבודתו אף פוקחו בפועל במידה זו או אחרת. לפיכך, בית-הדין דחה את הטענה, כי לא היה ניתן לפקח על התובע.

עם-זאת, קבע בית-הדין, כי התובע לא זכאי להפרשי עבודה בשעות נוספות, שכן התובע לא הוכיח, כי ביצע עבודה שהיא מעבר לשעות העבודה שרשם על גבי תעודות המשלוח, מה גם שהתובע הודה, כי השעות נרשמו על-ידו ומשקפות את היקף עבודתו.

לאור האמור, בית-הדין דחה את התביעה להפרשי שעות נוספות.

במקרה דומה, ב- ס"ע (ת"א) 4197-11-11 {רבי דוד טויטו נ' קו - עיתונות דתית בע"מ, תק-עב 2015(2), 25002 (2015)} בית-הדין קבע, כי לנתבעת היתה יכולת לפקח על שעות עבודתו של התובע. על אף העובדה, כי חלק ניכר מיומו של התובע היה מחוץ לחצרי הנתבעת.

לא הוכח, כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. התובע קיבל משימות מוגדרות והיה בקשר עם משרדי הנתבעת. לפיכך, בית-הדין דחה את טענת הנתבעת בדבר היעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת התובע.

13. תפקידו של התובע היה תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, המצדיק את החרגתו מהוראות שעות עבודה ומנוחה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (יר') 36789-07-12 {משה הרצליך בן-שמואל נ' אגודה שיתופית כפר תפוח אגודות שיתופיות , תק-עב 2015(2), 26050 (2015)} בית-הדין קבע, כי תפקידו של התובע היה תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, המצדיק את החרגתו מהוראות שעות עבודה ומנוחה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובע היה מפקד מערך האבטחה ביישוב, וכי למרות שהנתבעת היתה מעסיקתו, קיבל התובע הנחיות מקצועיות מצה"ל, אשר אף השתתף בעלות שכרו. התובע היה הגורם הביטחוני הבכיר ביותר ביישוב. מתוקף תפקידו ניהל את המגעים מול הצבא, וניתן לו שיקול-דעת רחב ביותר בכל ענייני הביטחון אצל הנתבעת.

בנוסף לכך התובע הוא שקבע את סדר יומו, הוא שקבע מתי יהיו אימוני כיתת הכוננות, מתי ייערכו בדיקות בנשקייה, סיורים ועוד. כמו-כן לתובע היתה סמכות ליזום ולקדם פעילות בתחום הביטחוני על-פי שיקול-דעתו. מכאן שלתובע היה חופש פעולה רחב ביותר, ועצמאות רבה בקבלת החלטות בנושאים הקשורים לביטחון היישוב, נושאים שמטבע הדברים יש להם חשיבות רבה. אין מדובר כלל ועיקר בנושאים שוליים.

כמו-כן, התובע ראה את עצמו כאחראי האחד והיחיד על כל נושאי הביטחון אצל הנתבעת, סירב לקבל את מרותה וטען, כי לא הנתבעת הינה המעביד שלו אלא צה"ל. מר ביגון אישר בעדותו, כי הרבש"צ הוא האחראי על ענייני הביטחון, והוא עושה מה שהוא מבין, וכי הוא עצמו אינו מתערב בעבודת הרבש"צ.

לאור האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי יש לדחות את טענת התובע, כי לא נמנה עם הנהלת היישוב. סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה כולל 2 חלופות: האחת, עובדים בתפקידי הנהלה, והשני, תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. מלשון הסעיף עולה, כי אין הכרח, כי תפקיד מסוג זה יהיה בהכרח תפקיד הנהלה.

לכך יש להוסיף, כי באחרונה שב בית-הדין הארצי לעבודה וקבע, כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן ניתנות ליישום הולם והוגן ביחס לקבוצות עובדים מסויימות הנדרשות לשעות עבודה ולמתכונת עבודה גמישה נוכח דרישות התפקיד, לרבות אלה המוטלות על עובדים העוסקים בתפקידי ביטחון ואבטחה, וכי אין מדובר בעבודה במשמרות קבועות וידועות מראש, אלא בתבנית עבודה המשלבת בתוכה דרישה לזמינות בכל שעות היממה, וברי, כי מדובר בעבודה שהינה מעבר לשעות העבודה הרגילות {ראה: ע"ע (ארצי) 54099-09-12, 4356-10-12 פלונים נ' מדינת ישראל (נוסח מצונזר של פסק-הדין ניתן ביום 30.06.15}.

עוד הוסיף בית-הדין, כי נפסק לא אחת, כי לצורך החרגת עובד מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה לא די באחריות הכבדה המוטלת על שכם העובד, ומידת האמון הניתנת בו אמורה להתבטא גם בשכרו {ע"ע (ארצי) 570/06 זיוה כץ נ' עו"ד עמוס אגרון, פורסם באתר האינטרנט נבו (14.10.07}. ואולם בענייננו יש להדגיש, כי גובה שכרו של התובע נקבע גם על-ידי הצבא, מה גם שהנתבעת הוסיפה, כי התובע השתכר סכום גבוה ביחס למקביליו ביישובים אחרים.

לנוכח כל האמור לעיל, בית-הדין קבע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע, שכן הוא נכנס לגדר החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

לפיכך, נדחתה תביעתו של התובע לגמול עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית ולדמי כוננות.

14. לא היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתו של התובע, הן לנוכח מהות העבודה, והן לנוכח העובדה, כי הפיקוח שהוכח, לכל היותר, היה פיקוח באמצעות מכשיר GPS - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 23708-10-12 {מחמד פחמאווי נ' א. ט. - שרותים משפטיים בע"מ, תק-עב 2015(2), 17353 (2015)} התובע טען, כי הוא הועסק 5 ימים בשבוע, 14-13 שעות ליום עבודה ועל-כן עתר לתשלום גמול שעות נוספות.

הנתבעת טענה, כי אין התובע זכאי לגמול שעות נוספות, הן מן הטעם, כי לא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה והן מן הטעם, כי הוא לא ביצע שעות נוספות בפועל. עוד הוסיפה וטענה, כי התובע התקין ברכב שקיבל מהנתבעת לצורך מילוי תפקידו מתג המשבש את פעילותו של מכשיר ה-GPS ועל-כן אף מנע פיקוח על הרכב שברשותו.

בית-הדין קבע, כי הקווים המנחים ביחס להחלתו של סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה הותוו על-ידי בית-הדין הארצי בעניין טפקו {ע"ע (ארצי) 300271/98 טפקו נ' טל, פד"ע לה 703, 710 (2000)} שם נקבע:

"המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. ב- דב"ע לג/2-4 רון - המועצה המקומית מצפה רמון נקבע, כי הסעיפים הללו אינם מוציאים מתחולתו של החוק נהג אמבולנס אשר ביצע את עבודתו לבדו, אשר בדרך-כלל נמצא בכוננות בביתו והיה יוצא לנסיעות על-פי קריאות וללא נוכחות הממונים עליו. בית-הדין נימק זאת בכך שסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה נועד לחול במקרים שבהם נשללת מהמעביד "... כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד..." (שם, 390). עוד נקבע בפסק-דין זה כי סוג העבודות שיוצאות מתחולת הסעיף הן "... עבודות שבהן הקשר של העובד עם 'מקום העבודה' במובן הפיסי הוא באקראי או שאינו קיים כלל..." (שם, 390). במקרה זה קבע בית-הדין, כי היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתו באמצעות הרישום שניהל העובד ובו רשם מתי יצא באמבולנס בתפקיד ומתי חזר. בית-הדין קבע, כי אין מדובר בפיקוח מלא על כל דקה ודקה בפועל, אלא באפשרות לפקח. בית-הדין חזר על הלכה זו פעמים רבות."

באשר לחריג הנקוב בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע בפסיקה כי השאלה אינה קיומו של פיקוח בפועל אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור. זאת, כאשר פיקוח אפשרי, ככלל ובתלות בנסיבות הספציפיות של כל מקרה, גם כאשר מדובר בעבודה המתבצעת מחוץ לחצרים {דב"ע מט/2-7 מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כ"א 117 (1989); דב"ע נג/3-188 ABC ניוז נ' בנימין מור, פד"ע כח 284 (1995); ע"ע 3512/04 מיכל שזיפי נ' אינטרקלאב בע"מ, פ"ד נט(4), 70 (2004)}.

התובע העיד בחקירתו הנגדית לעניין עבודתו כדלקמן: "כשאתה נותן לי את הצו אתה צריך לאתר את הבית של החייב שאני אבוא בערב לתפוס, אז בערב אני בודק את הרכבים שנמצאים ואז מגיע המתלווה ובעל התפקיד והגרריסט, ואז מתחילים לתפוס את כל הרכבים ולאחסן אותם במחסני הוצל"פ".

מר צלניק העיד, כי התובע נהג לדווח על בסיס יומיומי על ביצוע המשימות שקיבל ואולם, בהמשך טען, כי הוא היה בקשר עם התובע "4-3 פעמים, חוץ משישי-שבת, שאסור היה לעבוד" והוסיף, כי הוא נעדר מהעבודה במשך 6 חודשים שכן הוא ריצה עבודות שירות בבית אבות.

מנכ"ל הנתבעת העיד בחקירתו, כי התובע לא עבד לפי שעות, כי אם לפי משימות ובלשונו: הוא "היה צריך לבצע את המשימות והוא היה משולם במשכורת קבועה ללא קשר לתוצאות. אין קשר לכמות המכוניות שתפס בפועל. התשלום החודשי היה קבוע". כשנשאל האם התובע היה מדווח בבוקר על המכוניות שנתפסו בלילה, השיב, כי בוצעו דיווחים באופן כללי, לא על-ידי התובע כי אם על-ידי בעל התפקיד עמו עבד. לגרסתו הדיווחים בוצעו על-ידי עו"ד מוחמד גרא אשר נמנע מלהעיד שכן הוא מפחד להתעמת עם התובע.

בהמשך העיד: "שמענו קודם סיפור שלא ידעתי עליו שהתובע היה מורחק מפארדיס וישן בג'ת, אני לא ידעתי את זה, לא ביצעתי מעקב אחריו או אחרי עובד אחר. הדרך היחידה שבה נקטתי, וזאת מטעמי אבטחה וביטחון, היה לדעת איפה מכוניות החברה נמצאות מאחר ועבודות החברה הן בעלות אופי מסוכן, ולכן היה חשוב לי לדעת איפה כלי הרכב של החברה נמצאים שבמצב מסויים אם עובד לא יענה לי אני אוכל לראות איפה הוא נמצא. התובע הכניס מתג קטן, באמצעותו הוא ניתק את המערכת וגורם למצב של חוסר קליטה, שיבוש של המערכת. לשאלתך, ראיתי בעיניים של את המתג, לא ראיתי שהוא התקין אותו".

בהמשך הכחיש את העובדה, כי הנתבעת הוציאה בכל יום עבודה דו"ח ממוחשב לגבי מיקום המכוניות ורישום קילומטרים.

עוד הכחיש, כי הוא פיקח על שעות עבודתו של התובע וחזר על גרסתו, כי המדובר במשרה שלא ניתן לפקח בה על שעות העבודה אלא רק על סוג המשימות ומספר המשימות שבוצעו.

התובע הכחיש, כי הוא התקין את המתג ברכבו וכשהוצגו בפניו תמונות מרכבו בהן מופיע מתג לנטרול מכשיר האיתור שהנתבעת מצאה ברכבו, העיד, כי הוא לא התקין את המתג. בניגוד לגרסה זו, העיד העד מטעם הנתבעת, מר גל שמעוני, כי בעת שהתגלה המתג ברכבו של התובע, הודה התובע בפני מנכ"ל הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי בעניין גמליאל {דב"ע (ארצי) נד/3-152 מרגלית גמליאל נ' הנגב - אגודה שיתופית חקלאית של משקי עובדים להובלה בע"מ (1995)} נדון מקרה בו הועסק עובד כנהג במכלית להובלת חלב, כאשר העובד היה יוצא השכם בבוקר מביתו שבחולון לכיוון מספר משקים באזור רצועת עזה והנגב המערבי ומשם היה יוצא לאחד ממפעלי תנובה לפריקת החלב.

באותו עניין, העובד לא היה עובר דרך משרדי המעסיקה, ברכב הותקן מכשיר קשר שאפשר יצירת קשר עד לטווח של 50-40 ק"מ והעובד היה מדווח לסדרן על תחילת העבודה, ביצועה וסיומה, ולעיתים היה מקבל מהסדרן הוראות לגבי שינוי במסלול נסיעתו. בהכרעתו, אישר בית-הדין הארצי את הכרעת בית-הדין האזורי לפיה לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה, בעיקר מן הטעם שלא היתה אפשרות לאמת את דווחי העובד במכשיר הקשר, האם הוא נמצא היכן שדווח, והאם בעת הדיווח אכן היה לרשות העבודה.

בעניין שלפנינו, קבע בית-הדין, כי לא היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתו של התובע, הן לנוכח מהות העבודה, אשר התבצעה בשעות לא קבועות ונמדדה על-פי משימות והן לנוכח העובדה, כי הפיקוח שהוכח, לכל היותר, היה פיקוח באמצעות מכשיר GPS אשר איפשר לנתבעת לדעת היכן ממוקמים רכבי החברה, להבדיל מפיקוח על שעות העבודה של עובדיה. זאת ועוד, מהראיות עלה, כי התובע פעל לנטרול מכשיר ה- GPS באופן שחיבל אף ביכולת הנתבעת לעקוב אחרי רכבו. במצבים דברים זה, לא מן הנמנע שהתובע ידווח על שהותו ומעשיו במקום אחד כשבפועל נמצא הוא במקום אחר, כפי שהעידו עדי הנתבעת לעניין נסיעותיו הפרטיות והעבודות הפרטיות אותן ביצע ועדותם בעניין זה לא נסתרה.

נוכח המפורט לעיל, בית-הדין קבע, כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובע, ותביעתו לגמול שעות נוספות נדחתה.

במקרה אחר, ב- סע"ש (ת"א) 10136-08-13 {ולדימיר ספסקי נ' כל ליפט בע"מ, תק-עב 2015(2), 14273 (2015)} התובע העמיד תביעתו בעבור תורנויות בגין שבתות וחגים על סך 75,000 ש"ח, ללא כל פירוט כיצד חושב סך זה.

בית-הדין קבע, כי התובע קיבל סך של 45 ש"ח בגין כוננות וזמינותו ליציאה לקריאה וסך של 100 ש"ח בעבור יציאה לחילוץ במהלך הכוננות. בזמן כוננות או קריאה לנתבעת לא היתה יכולת פיקוח ישירה על עבודתו. כמו-כן בית-הדין קיבל את עמדת הנתבעת, כי מערכות ה- GPS אשר מותקנות ברכב משמשות למקרים בהם נותק הקשר עם הטכנאי ואינן משמשות למעקב אחר העובדים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובע קיבל שכר בגין כל קריאה בנפרד בנוסף לשכר הקבוע בסך 45 ש"ח למשמרת כוננות. אכן לא הוכח כמה זמן נדרש הכונן להקדיש לקריאה והאם תשלום בסך 100 ש"ח מהווה תמורה הולמת לשעות אלו, אולם הדעת נותנת, כי התובע, אשר התגורר בראשון והגיע לקריאות לאזור גוש-דן, לא נדרש להשקיע זמן רב שכן הוא לא נדרש לתקן מעליות אלא לחלץ אנשים בלבד.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בחלק זה של עבודתו, בשונה מעבודתו הרגילה, על הנתבעת לא חל חוק שעות עבודה, שכן תנאי עבודתו של התובע והנסיבות בעבודתו בשעת הקריאה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה כאמור בסעיף 30(א)( 6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (חי') 25954-10-10 {אחסאן כריים נ' טיולי דניאל בע"מ, תק-עב 2015(2), 12342 (2015)} הנתבעת טענה, כי התובע קיבל לידיו רכב צמוד ומערך ההסעות התבצע על-ידו ללא צורך להיות נוכח במשרדי החברה כך, שלא ניתן למעשה לערוך דוחו"ת נוכחות וכי שעון נוכחות אינו מתאים ואינו ריאלי בנסיבות העניין.

עניין שעות העבודה מוסדר ומאושר מידי חודש מול כל עובד על בסיס דו"ח סידורי העבודה אל מול נתוני העובד.

בית-הדין קבע, כי באשר ליכולת הפיקוח על עבודתם של נהגים, נקבע לאחרונה ב- ע"ע 15546-05-11 {שמעון בוסקילה נ' נתיבי מעיין אביב בע"מ, תק-אר 2015(1), 1616 (2015)}, כי אין די בטענה כללית של המעסיק, כי תנאי העבודה של נהגים אינם מאפשרים פיקוח על שעות עבודתם, ועל המעסיק להוכיח, כי תנאי העבודה במקרה הספציפי אינם מאפשרים "כל פיקוח", ולכן העסקת העובד באה בגדרו של סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

עוד נקבע בעניין בוסקילה לעיל, כי כיום ישנן טכנולוגיות המאפשרות לשמור על קשר רציף עם נהג, ולפקח על שעות עבודתו וכי לא נדרשת יכולת פיקוח מוחלטת במסגרתו ידע המעסיק בכל רגע נתון האם עומד העובד לרשות העבודה, אם לאו.

בענייננו, בית-הדין קבע, כי לא היתה כל מניעה לפקח על שעות העבודה של התובע ובפרט בשל כך שמרבית הנסיעות היו קבועות {מבחינת הלקוחות, היעד ומשך זמן הנסיעה} ולנוכח העובדה, כי הנהגים מסרו לנתבעת לדרישתה, מידי חודש, רישומים באשר לשעות עבודתם.

15. גמול שעות נוספות למנהלת חנות - התביעה התקבלה
ב- סע"ש (ב"ש) 63085-12-12 {אלמסי סופר סמדר נ' קרוקר אינטרנשיונל בע"מ, תק-עב 2015(2), 5290 (2015)} הנתבעת טענה, כי התובעת שימשה החל מחודש ינואר 2009 כמנהלת החנות. על-כן, טענה שמשרתה היא משרת אמון, וחל עליה החריג לתחולת החוק הקבוע בסעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בית-הדין קבע, כי לגבי התקופה החל מחודש ינואר 2009 ועד לפיטורי התובעת בחודש דצמבר 2011, לא הוכיחה הנתבעת את תחולת החריג של "משרת אמון", והוראות החוק יחולו.

ראשית, בפרשת בסט ביי {ע"פ 16/08 מדינת ישראל - משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ואח', תק-אר 2009(1), 4 (2009)}, קבע בית-הדין הארצי שיש להחיל את הוראות החוק על המערער שם, ששימש בתפקיד מנהל סניף ברשת חנויות ושיווק מוצרים, בית-הדין קבע, כי קיים דמיון רב בין תפקיד מנהל סניף בפרשת בסט ביי לבין התפקיד שמילאה התובעת כמנהלת החנות של הנתבעת בתיק דנן, על הסממנים השונים שנקבעו באותה פרשה לצורך הכרעת בית-הדין הארצי שם. לפיכך, קבע בית-הדין, כי יישום הלכה זו על התיק שבפנינו מובילה למסקנה שאין להחיל את החריג להוראות החוק.

שנית, באופן ספציפי, קבע בית-הדין, כי התובעת היתה נתונה לפיקוח שוטף של הנתבעת, ובין-היתר העבירה כרטיס נוכחות ברמה היומיומית, והיתה כפופה למנהלת הרשת והן למנהלת האזור, גב' קרן נשאווי, ולא ניתנה לה אפשרות להתוות מדיניות. בית-הדין ציין את שנקבע בפרשת בסט ביי:

"בכדי שניתן יהיה להגדיר תפקיד כלשהו כ"תפקיד הנהלה" יש צורך שבעל התפקיד יהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול-דעת עצמאי שאינו מוכתב על-ידי מדיניות זו."

שלישית, שכרה של התובעת לא היה גבוה במיוחד, עמד על 5,400 ש"ח לחודש, ולא הוכח בפני בית-הדין, כי שכרה היה גבוה במידה משמעותית מזה של עובדים מן השורה שלא שימשו בתפקיד מנהלת חנות.

רביעית, החל מחודש דצמבר 2010 עד למועד פיטוריה ביום 31.12.11, קיבלה התובעת גמול שעות נוספות גלובליות בסך של 1,000 ש"ח לחודש, כפי שניתן ללמוד מתלושי שכרה, כשאין מחלוקת שהחל מינואר 2009 היא כבר ניהלה את חנות הנתבעת בקניון הנגב בבאר שבע. בית-הדין קבע, כי יש בכך משום הודאה מצד הנתבעת, שתפקיד מנהלת חנות אצלה הוא כזה שאינו מחייב, גם לשיטתה, החרגה מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 10587-05-12 {טליה קיסין נ' המשביר בתי כלבו בע"מ, תק-עב 2015(1), 24495 (2015)} בית-הדין קבע, כי עלה בבירור שהתובעת, כמנהלת חנות, אחת מבין עשרות חנויות ברשת, לא היתה בעלת תפקיד בכיר בהיררכיה הארגונית של רשת. סמכויותיה כמנהלת חנות היו מצומצמות, ובוודאי שלא ניתנו לה סמכויות כמנהלת בכירה או סמכויות לקביעת מדיניות.

שכר היסוד שלה, 7,500 ש"ח לחודש, היה נמוך משמעותית מהשכר הממוצע במשק {שעמד על 8,404 ש"ח לחודש נובמבר 2011, הוא החודש שבו פוטרה התובעת, לפי אתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה}. מכל הנימוקים האלה, ועל-פי אמות-המידה שנקבעו בפסיקה, קבע בית-הדין, כי אין מקום להחריג את המקרה שלה מתחולת החוק.

במקרה אחר, ב- ס"ע (ת"א) 7633-03-12 {גיל משה שפילפוגל נ' מגדלי מדיקל-קר בע"מ, תק-עב 2014(3), 9399 (2014)} בית-הדין קבע, כי לא בכל מקרה בו עובד משמש בתפקיד של חשב שכר, יש לראות בו עובד שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. נדרש שתוכח תשתית עובדתית מתאימה וזו לא הוכחה בעניינו של התובע.

כך למשל, לתובע לא שולם שכר גבוה במיוחד, לא הוכח שהיתה לו סמכות לקבוע מדיניות כלשהי בנתבעת, שהוא היה בתפקיד הנהלה או איש סודה של ההנהלה.

לכך נוסיף שמהראיות עלה שהתובע נדרש להחתים כרטיס נוכחות ומחדלו לעשות כן היה, בין השאר, אחד הנימוקים לפיטוריו. היינו, גם הנתבעת לא התייחסה אל התובע כאל עובד בכיר שהחוק אינו חל עליו.

16. לשונו של סעיף 30(א)(2) לחוק מתייחסת לאופי עבודתו של עובד המדינה ולא לסוגי תפקידים - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (ת"א) 13491-12-12 {אריאל אביטל נ' מדינת ישראל משרד התיירות, תק-עב 2015(1), 22844 (2015)} התובע טען בסיכומיו, כי מאחר שהתפקיד שביצע כנהג לשכה היה זהה לתפקידו כנהג שר, הרי שלא ניתן לומר כי התפקיד אותו מילא בתקופה השניה לעבודתו בא בגדר התפקידים הנכללים בסעיף 30(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה. סעיף המתייחס לשיטתו לתפקידים "מיוחדים" ו"ספציפיים" כתפקידי ביטחון.

בית-הדין קבע, כי פרשנות זו של התובע את הוראת החוק אינה עולה מלשונה. לשונו של סעיף 30(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחסת לאופי עבודתו של עובד המדינה ולא לסוגי תפקידים כאשר אופי העבודה כנהג שר, כפי העולה מן הראיות, תואם את אופי העבודה אליו מכוון סעיף 30(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בהקשר זה הוסיף בית-הדין, כי גם לגרסתו של התובע התפקיד שמילא כנהג שר הצריך מבחינת מהותו שעות עבודה לא שגרתיות, מאחר שעבודתו של שר דורשת, ככלל, עבודה מאומצת בשעות לא שגרתיות. זאת, לעומת עבודתו של נהג לשכה שאינו מוצמד דרך קבע ללוות את השר בעבודתו ובלשונו של התובע לאמור: "זה שתי עבודות שונות. כנהג לשכה אתה לא צמוד ללוז של השכר. כנהג לשכה מגדירים לך את שעות העבודה משעה 08:00 עד 17:00. אם היה שעות נוספות קיבלתי. כי 3 ימים בשבוע עבדתי עם השר".

גם מעדותה של גב' קדוש עלה שקיים שוני מהותי בין התפקיד של נהג לשכה לבין זה של נהג שר הנוגע להיקף העבודה. זאת משנהג שר הוא הנהג ה"עיקרי" של השר ואילו נהג הלשכה הוא תפקיד של נהג "מחליף" למעשה, שעבודתו מותאמת לצרכים המשתנים במשרד בו הוא מועסק.

בית-הדין קבע, כי השוני כאמור התבטא אף בשכר ששולם לתובע כאשר שכרו של התובע כנהג שר, שהועסק על-פי מינוי מיוחד, היה גבוה במידה ניכרת מהשכר שהיה משולם לו אם היה ממשיך להיות מועסק על-פי דירוג דרגה, כפי שהיה נהוג עת הועסק כנהג לשכה.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי עבודתו של התובע נופלת לגדר החריג המצוי בסעיף 30(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה ולכן מתייתר הצורך לדון בטענות הנוגעות ליתר החריגים המעוגנים בחוק.

17. גמול שעות נוספות לשליחים - התביעה נדחתה
ב- סע"ש (חי') 37285-07-12 {קונסטנטין ונגרוב נ' אף.סי. (פליינג קרגו) אקספרס בע"מ, תק-עב 2015(1), 21060 (2015)} בית-הדין קבע, כי בחוזים שנחתמו להעסקת התובעים בנתבעת נאמר במפורש, כי החוק לא חל, אולם, לא היה כל מקום לטעון שמי מהתובעים הוא בגדר עובד בתפקיד הדורש "... מידה מיוחדת של אמון אישי", כלשון סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, והדבר נלמד גם מעצם העובדה שלפי שיטתה, שכרם החדשי של התובעים היה לא גבוה בהרבה משכר המינימום לחודש, בתקופה הרלבנטית.

באשר לטענה, כי חל על התובעים סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, המחריג מתחולתו "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם", קבע בית-הדין, כי התובעים צדקו בטענתם, כי התמורות הטכנולוגיות המשמעותיות שחלו בעשור האחרון צמצמו את תחולתו של חריג זה.

המבחן אינו אם נעשה פיקוח, אלא, אם ניתן היה לפקח על העובד. כאשר עניין לנו בנהג שיוצא מחצרי הנתבעת וחוזר לשם, מדי יום, כשהסבב בין לקוחותיה ידוע מראש למעסיקה, גם אם העובד בונה אותו, וכאשר בכל זמן נתון הנהג-בלדר הינו בהישג קשר דרך מכשיר המירס שברשותו, אין לקבל, שלא ניתן היה לפקח על שעות העבודה והמנוחה של התובעים, גם אם מקובל על בית-הדין, שלא כל שעות היעדרותם מחצרי הנתבעת היו בגדר שעות עבודה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי העובדה ששליחויות יכלו להתבצע במשך זמן משתנה ואף אותה שליחות עצמה מושפעת מתנאי הדרך ויכולה לקחת לעיתים יותר זמן ולעיתים פחות, אין משמעה שלא ניתן היה לפקח על תנועות התובעים, המצויידים במירס בכל שעות העבודה וההפסקה. עובדה היא, שהיו זמנים בהם התובעים קיבלו תמורה הכוללת גם תשלום גמול "שעות נוספות", פרטני או גלובלי, מבלי שאופי עבודתם השתנה, בין תקופות אלה לבין הזמן בו החלו לקבל שכר בסיס בתוספת שכר עידוד, אם כי, יתכן שבכך קיבלו יותר מאשר היה מגיע להם, לפי שעות העבודה בפועל.

מכאן, שעניין לנו בתובעים אשר החוק חל על העסקתם והיו אמורים לקבל תמורה לפיו, גם על שעות שעבדו מעבר למכסה יומית על פיו.

עוד הוסיף בית-הדין, כי על אף שנקבע, כי החוק חל על עבודת התובעים בנתבעת, הואיל וניתן היה לפקח על עבודתם, אף אם הם לא עשו כן, הלכה למעשה, נקבע, כי לא מגיע לתובעים תשלום נוסף כגמול עבור עבודה ב"שעות נוספות". זאת, נוכח ההסדר שהיה עימם, בדבר תשלום "שכר עדוד", עליו חתום כל אחד מהם.

18. זכאות יורד-ים לגמול שעות נוספות - התביעה נדחתה ברובה
ב- ס"ע (ב"ש) 29488-10-11 {ולדימיר פבלוצ'קוב נ' מאיר ז'נו, תק-עב 2013(3), 8270 (2013)} התובע טען, כי הוא זכאי לגמול על העסקה בשעות נוספות מכוח הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

לשיטתו של התובע, פסיקתם של בתי-הדין לעבודה לפיה אין חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתם של עובדי-ים, מתייחסת להגבלה על מספר שעות העבודה שרשאי המעסיק להעסיק את העובד בים. פסיקה זו לשיטתו, איננה גורעת מזכותו של העובד לשכר על העסקה בשעות נוספות, מכוח החוק.

בנוסף ולחילופין טען התובע, כי הוא זכאי לגמול על העסקתו בשעות הנוספות מכוח חוק שכר המינימום, מקום שלטענתו המשמעות הנודעת מאי-תשלום שכר על שעות העבודה בפועל, היא כי השכר לשעה המשולם לתובע, נמוך משכר המינימום.

הנתבע טען, כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל ביחסים שבין הצדדים, ומשכך אין התובע זכאי לגמול על העסקה בשעות נוספות.

בנוסף ולחילופין טען הנתבע, כי התובע בפועל לא עבד מעבר למכסת שעות העבודה הרגילות, משלטענתו ב"רוב שעות היממה הנתבע, נחים עובדי הספינה וכל תפקידם מסתכם בפיקוח ותו לא". אשר-על-כן טען הנתבע, כי יש לדחות את התביעה לגמול על העסקה בשעות נוספות, משלא הוכח, כי התובע אכן עבד שעות נספות בפועל והיקף השעות הנוספות שעבד בגינן נתבע הגמול.

בית-הדין קבע, כי סעיף 30(א)(3) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי החוק אינו חל על העסקתם של "יורדי-ים ועובדי דייג". במציאות שבה יורד-הים או עובד דייג נמצא במקום העבודה ועומד לרשות העבודה בזמנים בהם יוצאת הספינה לים ומכאן שיש בסיס לראות בכל אותן שעות כשעות עבודה, כוונת המחוקק הבאה לביטוי בסעיף 30(א)(3) לחוק שעות עבודה ומנוחה, היא להחריג את ציבור עובדי-הים ועובדי הדייג מתחולת החוק. משזו כוונת המחוקק ולשון החוק, אין לקבל את עמדת התובע לפיה הוא זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות מכוח שעות חוק עבודה ומנוחה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התנהלות הצדדים לאורך שנים ובהן משולם לתובע שכר חודשי קבוע אשר איננו מותנה במספר ימי העבודה שעשתה הספינה בים {מקום שהספינה יוצאת לים כ- 200 ימים בממוצע בלבד} ובהיקף שעות העבודה החודשי מעידה, כי הסיכום בין הצדדים הוא על תשלום "שכר כולל".

לפיכך ומשאין חוק שעות עבודה ומנוחה חל ביחסים שבין התובע לנתבע, ומשנקבע בין הצדדים הסדר על תשלום "שכר כולל", קבע בית-הדין, כי אין התובע זכאי לשכר נוסף על אותן שעות עבודה נוספות לטענתו.

כאמור לעיל מועסק התובע בשכר חודשי הכולל בתוכו גמול על העסקה בשעות נוספות. לפיכך, בהתאם לפסיקת בג"צ 1678/07 {יולנדה גלוטן נ' פורמלי בית-הדין הארצי לעבודה ואח', תק-על 2009(4), 3093 (2009)}, הדנה במציאות שבה אין תחולה להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ועובד העובד מעבר להיקף משרה רגיל בשכר מינימום או בשכר שהוא קרוב לשכר מינימום, אין בית-הדין רשאי לפסוק פיצוי נוסף לתובע, על עבודה שמעבר למשרה מלאה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי לא ניתן לחלץ את שעות העבודה בפועל של התובע בחודש. שהרי הספינה איננה יוצאת לים בחלק ניכר מימי העבודה. גם כשהספינה יוצאת לים, לא ניתן לתחום את שעות העבודה של התובע שהרי העבודה איננה מתבצעת במשמרות מסודרות הקבועות מראש, אלא זו משתנה בהתאם לצרכים {כך למשל סיפר העד כליפה הקברניט, כי מספר הרשתות ש"נזרקות" במהלך היממה איננו קבוע, כך גם זמן המיון של הרשת לאחר שנאספה משתנה}.

לאור האמור לעיל, בית-הדין דחה את התביעה לגמול על העסקה בשעות נוספות.

19. סעיף 32 לחוק
הכנסת ראתה לכלול בכל "החוקים המסדירים" שבמשפט העבודה הוראות המחייבות סדרי רישום, תיעוד ופיקוח שיש בהם כדי להבטיח שזכויות המוענקות בחוק וחובות המוטלות לפיו, לא תישארנה בבחינת אות מתה, אלא שיהיו משמעותיים במערך העבודה {סעיף 32 לחוק שעות עבודה ומנוחה ותקנות שעות עבודה ומנוחה, התשט"ו-1955; סעיף 26 לחוק חופשה שנתית וסעיף 24 לחוק הגנת השכר}.

בהכלילה הוראות שעניינן ביצוע, אכיפה ופיקוח בחוקים האמורים, הלכה הכנסת בדרך המתחייבת מעצם מהותם וייעודם של אותם החוקים, וקיימה אחר המתחייב לעניין זה מאמנות העבודה הבין-לאומיות שישראל אישרה (...).

קיום הכלים המחוייבים על-פי החוקים שבהם מדובר, או על-פי תקנות לפיהם, חיוני לפיקוח על יישומם ולהוכחת תביעות; לא מן הנמנע, כי קיום כלי העזר גם יתרום למניעת התדיינות מיותרת, ועל כל פנים, יביא לפישוט ההליכים {בש"א (ת"א) 5686/08 קשת היפרטוי שותפות מוגבלת נ' מדינת ישראל - משרד התעשיה, המסחר והתעסוקה, תק-עב 2009(1), 1484 (2009)}.