התפטרות של הורה (סעיף 7 לחוק)

1. הדין
סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כדלקמן:

"7. התפטרות של הורה (תיקונים: התשכ"ד, התשמ"ח, התשנ"א, התשנ"ה, התשע"א, התשע"ד (מס' 2))
(א) התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על-מנת לטפל בילדה - יראו לעניין חוק זה את התפטרותה כפיטורים והוא הדין לגבי עובדת שהתקיימו לגביה אחד מאלה:
(1) קיבלה לאימוץ ילד שטרם מלאו לו 13 שנים והודיעה על כך למעסיקה, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה כדי לטפל בו;
(2) קיבלה למשמורתה, כהורה מיועד לפי חוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996, ילד, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו;
(3) קיבלה לביתה, למטרת אומנה, כהורה במשפחה שאושרה בידי מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך לשמש כמשפחת אומנה, ילד שגילו אינו עולה על עשר, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו, ובלבד שניתן אישור מאת מי ששר הרווחה והשירותים החברתיים הסמיכו לכך כי ההתפטרות נדרשה מטעמים של טובת הילד.
(ב) הוראות סעיף-קטן (א) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה:
(1) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לעניין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עבודה;
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו;
(3) בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, למשמורת או לאומנה, לפי העניין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד.
(ג) התפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף-קטן (א) או (ב) לפי העניין, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני.
(ד) שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעסיק לעניין סעיף זה מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי-מסירת הודעות כאמור.
(ה) שר העבודה והרווחה יקבע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר הגדרת עובדת עצמאית לעניין סעיף-קטן (ב)(3) וכן כללים בדבר הוכחת עיסוקה כעובדת עצמאית ודרכי הוכחה בעניין אי-הפסקת עיסוקה, כאמור באותו סעיף-קטן.

2. סעיף 7 - תפיסת השוויון המבוססת על "עקרון ההתאמה"
ב- ע"ע 547/08 {מדינת ישראל - משרד החינוך נ' שלמה לוי ואח', תק-אר 2013(1), 531 (2013)} קבע בית-הדין, כי החל משנות ה - 50 של המאה הקודמת ואילך, אימצה ישראל בהוראות חקיקה תפיסת שוויון המבוססת על "עקרון ההתאמה" {accommodation}, כ"צעד ארוך טווח המכוון להקל על התפקוד בתפקידים בחברה ובכלכלה, למרות השוני" האמור.

יסודה של תפיסה זו בשוני החברתי-מגדרי בתפקודם של נשים וגברים, כאשר עיקר האחריות לטיפול בצרכי הילדים והבית מוטלת על האֵם במשפחה. על רקע זה, נדרש המחוקק למתן המענה הראוי בשוק העבודה לצרכים הפיזיולוגיים-ביולוגיים של נשים עובדות בנושאי היריון, לידה, וגידול ילדים.

באמצעות עקרון ההתאמה, נעשתה בדין בישראל טרנספורמציה, התמרה של זכויות חוזיות וחוקיות, שנחשבו בעבר כזכויות אם מובהקות, לזכויות הוריות המוענקות לנשים ולגברים עובדים, בחקיקת המגן ובחקיקה הסוציאלית, באופן המאפשר שילוב האחריות ההורית באחריות בעבודה. בכך "נפתחה לבני המשפחה אפשרות להשתתף השתתפות שוויונית באחריות המשפחתית מצד אחד, אבל גם התאפשר להם, על-פי רצונם, שלא לאמץ דפוס זה ולהטיל על האם את מלוא המחיר של הרחבת האחריות המשפחתית מצד אחר".

כך ולשם הדוגמה, בחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 קבע המחוקק עדיפות ברורה לזכות לחופשת הלידה לאם "למען היא תהא זו אשר תטפל ברך הנולד בשלושת החודשים הראשונים לחייו". על בסיס ההנחה לפיה ההורות היא בראש וראשונה תפקידה של האישה, נדרשה בחוק הסכמתה בכתב של האם לוותר על חלק מחופשת הלידה, כתנאי-לכך שבן הזוג יבוא בנעליה למימוש חלקו בחופשת הלידה. בנוסף נקבעה זכותו של האב העובד, ליהנות מחופשת לידה ללא תשלום לאחר תום חופשת הלידה.

בסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, נקבעה זכות העובד האב להתפטר לצורך טיפול בילד, בהתקיים התנאים הנדרשים.

בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 נאסר על הפליית עובדת או עובד מטעמים של הורות או של מעמד אישי. בכך נמצא ביטוי לרעיון האחריות המשפחתית בעבודה, של האישה והגבר כאחד.

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993 קובע זכותו של אחד מההורים להיעדרות מעבודה בשל מחלת ילד.

סעיף 13 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 קובע כי "הטבה הניתנת לעובד, בקשר להולדה או להורות" לא תיחשב להפליה בשכר בין עובדים המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה.

על אלה מתווספות הוראות חקיקה המרחיבות את ההכרה באחריות המשפחתית גם כלפי בן משפחה התלוי בעובדת או בעובד. כגון חוק דמי מחלה (היעדרות עקב היריון ולידה של בת הזוג), התש"ס-2000 המאפשר לעובד לזקוף שבעה ימי היעדרות עקב ההיריון והלידה, על חשבון ימי המחלה הצבורים שלו, והוראות חוק המתירות היעדרות בשל מחלת בן זוג, או הורה.

לבסוף נציין, כי החקיקה בישראל מתיישבת עם אמנת העבודה בדבר שוויון הזדמנויות ושוויון היחס לעובד ולעובדת: עובדים בעלי אחריות משפחתית (מספר 156) ועם המלצת ארגון העבודה הבינלאומי בדבר שוויון הזדמנויות ושוויון יחס לעובד ולעובדת: עובדים בעלי אחריות משפחתית (מס' 165) אשר יצאה מכוח האמנה.

במקומות עבודה רבים נהוגים תנאי עבודה המקנים לעובדות אמהות זכויות חוזיות אשר נועדו לאפשר להן לשאת בעול האחריות ההורית ולהקל בשילובן בעבודה. על זכויות חוזיות אלה נמנות הזכות לקיצור יום העבודה, הזכות להשתמש בשירותי מעון אשר המעביד העמיד לרשות ילדי העובדים, והזכות להשתתפות המעסיק בעלות החזקתו של ילד במעון.

הפיכתם של הסדרים מוסכמים אלה מזכויות אמהיות לזכויות הוריות, דרשה התערבות של המחוקק. בהתאם, תוך אימוץ עקרון ההתאמה, נקבע בסעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי זכויות בקשר להורות המוענקות לעובדת אֵם בהתאֵם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, יוענקו בדומה אף לאב עובד. ובלשון הכתוב:

"4. (א) זכאית עובדת, בהתאֵם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אִם התקיים בו אחד מאלה:

(1) בת זוגו היא עובדת ולא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה כאמור בסעיף-קטן (ב)(1) או (2) או שלא השתמשה בזכות כאמור בסעיף-קטן (ב)(3) או (4);
(2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית.
(ב) בסעיף זה, "זכות בקשר להורות" - אחד מאלה:
(1) היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד;
(2) יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אֵם לילד; - זכאותה של האֵם העובדת (כמו גם זכאותו של אב) לקיצור שעות עבודה אינה מצמצמת את שיעור משרתה, ותקן המשרה שלה נשאר כמות שהוא. הזכאות ליום עבודה מקוצר היא בגדר זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה, וכאשר היא מנצלת זכאות זו, שכרה לא נפגע למרות ששעות העבודה מתקצרות;
(3) זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים;
(4) השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון."

ודוק. "זכות בקשר להורות", כמשמעותה בסעיף 4(ב)(2) לחוק השוויון, אינה כוללת זכאות של הטבה כספית לאב העובד. בהוראתו קובע המחוקק מפורשות כי "הזכאות ליום עבודה מקוצר היא בגדר זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה". הפרשנות התכליתית מוסיפה על לשונו המפורשת של החוק: הטבה בעין של זכות לקיצור שעות העבודה, יהא בה כדי להקל בנטל המחוייבויות ההוריות של נשים אימהות עובדות ולהקל על השתלבותן בשוק העבודה.

הנה-כי-כן, לאור לשונו הברורה והחד-משמעית של החוק בנדון זה, אין להידרש לפרשנות תכליתית המעבירה זכות זו אל מעבר למידותיה, כזכות כספית, כפי מבוקשם של המשיבים בהליך שלפנינו.
בית-דין זה נדרש לא אחת, למהותה של הזכות להורות, כפי ביטויה בסעיף 4 לחוק השוויון, וביטוי לכך נמצא בפסקי-הדין שלהלן:

בעניין פלוני נדונה הזכות להורות במובנה הרחב, במסגרת תביעתו של מבוטח שלקה בעקרות, לאישור הפריה חוץ גופית בבת זוגו שאינה תושבת ישראל. באותה פרשה, ציין בית-הדין, כי:

"ביטוי מובהק למימוש האקטיבי של הזכות להוֹרוּת נמצא אף בהוראת סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. לפיה, מוענקת לאם ולאב כאחד 'זכות שבקשר להוֹרוּת' במקום העבודה במטרה 'ליצור שוויון במסגרת התא המשפחתי בנטל הטיפול בילדים באופן שיתאפשר גם לבעל להשתתף בנטל זה ולהקל בכך על בת זוגו להשתלב במעגל העבודה'."

בפסק-הדין בעניין יהב, עמד בית-דין זה על תכליתן של הזכויות המנויות בהוראת סעיף 4 לחוק השוויון, כזכויות הוריות אשר נועדו ליצור שוויון בין ההורים העובדים, כשעיקר מטרתן להקל על האם העובדת בגידול הילדים. בהתייחס לזכויות הוריות אלה ציין השופט צור, באותה פרשה:

"תכלית החקיקה היתה ליצור שוויון בין בני הזוג במעמדם כהורה עובד ולאפשר להם לנצל את הזכויות הקיימות במקום העבודה, לפי רצונם. ירצו בני הזוג תנצל האישה את הזכויות; ירצו, יעשה כן הבעל. אין בדברים אלה כל התייחסות למעמדה של בת הזוג כעובדת שכירה או כעצמאית או למקור ולהיקף זכויותיה.

...נועד סעיף 4 לחוק ליצור שוויון בין בני זוג בתפקידם כהורים. הוראת החוק מכוונת לאפשר לבני הזוג לחלק ביניהם בצורה גמישה יותר את נטל גידול הילדים.

שוויון זה נועד בעיקר לצד הנשי שבתא המשפחתי. בת הזוג נתפסת בתודעתנו כמי שעליה מוטל עול כבד יותר בכל הקשור לגידול ילדים קטנים. ראיה שכזו מגבילה את בת הזוג למקומות עבודה המעניקים תנאים נוחים יותר לאם המטפלת בילדיה ומקשה עליה להשתלב במקומות עבודה 'תובעניים' יותר, וכתוצאה מכך מקשה עליה להגשים את מלוא פוטנציאל הכישורים הגלום בה. סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נועד להתגבר, ולו במקצת, על מציאות זו. מדובר במטרה חברתית ואנושית מן המעלה הראשונה, ובבואנו לפרש את החוק ולהעניק לו את המימד הנכון, מן הראוי לתת את הדעת גם למטרות אלה העומדות ביסוד החוק."

בפסק-הדין בעניין בהט עמדה השופטת וירט ליבנה על תכליתו של סעיף 4 לחוק השוויון:

"להעניק זכויות הקשורות להורות גם לאב העובד, בתנאים מסויימים, באופן שכל אחד מבני הזוג יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים ובכך ליצור שוויון בין בני הזוג בעניין זה וליתן אפשרות לנשים לבחור להישאר בעבודתן כאשר האב מנצל את הזכויות בקשר להורות, וביניהן קיצור יום העבודה."

בהתאם, נקבע שם, כי מן הנכון למנוע מהאב הטבה כספית חלף קיצור יום העבודה, כדי שלא תסוכל מאליה מטרת החוק ותכליתו להקל על האֵם העובדת באחריות לגידול הילדים. וכך ציינה:

"מתן הטבה כספית גם לאב העובד עבור הישארותו בעבודה מעבר לשעות יום העבודה המקוצר לא תשיג בעיניי את המטרה של קידום האחריות המשפחתית המשותפת בין בני הזוג, אלא עלול לקרות מצב הפוך, בו האב העובד יעדיף להישאר במקום העבודה ונטל הטיפול בילדים יוטל על האֵם."

טיעוני המדינה בהליך שלפנינו הולמות את הנפסק בעניין בהט. כך, בהשלמת הטיעון ציינה המדינה, כי "מטרת החוק היא לאפשר קיצור בפועל של יום העבודה לבן הזוג, ולא הותרת יום העבודה באותו היקף, ומתן תמורה כספית לבן הזוג, בגין אי-הקיצור"; וכי "המרת הזכות לקיצור העבודה, בתוספת כספית ללא קיצור של יום העבודה, תאיין את התכלית העומדת ביסוד מתן הזכות לקיצור יום העבודה המעוגנת בסעיף 4 לחוק השוויון לעובדים גברים, שהרי היא היפוכה של הזכות לקיצור".

הוראת סעיף 4 לחוק השוויון ותכלית קידומו של השוויון המהותי בקרב האם והאב העובדים, ונשיאתם המשותפת בנטל התא המשפחתי, אף הורחבה במדיניות שיפוטית ראויה של בית-הדין הארצי. במסגרת זו נקבע, כי זכות בקשר להורות תינתן לאב עובד גם בנסיבות בהן במקום העבודה בו מועסקת בת הזוג שלו אין מתקיים נוהג בנוגע לזכויות בקשר להורות. עוד נפסק, כי זכות בקשר להורות תינתן לאב עובד המועסק במקום העבודה בו מוענקות אותן זכויות לאישה העובדת. זאת, גם בנסיבות בהן בת זוגו היא עובדת עצמאית שלא ניצלה בפועל את זכותה להורות.

המסקנה מכל האמור לעיל, היא, כי בכל הנוגע ליישום הוראות סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על-פי מהותו ותכליתו, בהיבטים הנדרשים לעניינו, היא כלהלן:

המסקנה הראשונה, "זכות בקשר להוֹרוּת" כהגדרתה בסעיף 4(ב) לחוק השוויון, מהווה רשימה סגורה של זכויות הוריות, הנתונות לאם העובדת ולאב העובד, ובהן הזכות לקיצור יום העבודה של אחד מהם.

המסקנה השניה, "זכות בקשר להורות" כוללת זכותה של עובדת ליום עבודה מקוצר "בשל היותה אם לילד". זכאותה של האֵם העובדת ליום עבודה מקוצר כזכות עיקרית, הוקנתה גם לאב העובד כ"זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה" בלבד. זאת, מבלי שייפגעו, שיעור המשרה, תקן המשרה או השכר, למרות ששעות העבודה מתקצרות.

המסקנה השלישית, תכליתו הנורמטיבית של סעיף 4 לחוק השוויון מכוונת לקידום השותפות בין העובדת והעובד באחריותם ההורית והמשפחתית, ובתרומה לשוויון המהותי בין נשים וגברים בחברה בכללותה, לרבות בחיי העבודה. לשם הגשמתן של מטרות אלה, העניק המחוקק לאב העובד זכויות אשר מלכתחילה הוקנו לאם העובדת, ובהן הזכות לקיצור שעות העבודה.

המסקנה הרביעית, הענקת זכות ליום עבודה מקוצר לאב עובד בדומה לזכאותה של האֵם העובדת, היא "זכות בקשר להורות" אשר נועדה לשנות ממאזן "הכוחות" החברתי והכלכלי בתא המשפחתי ותפקודו בשוק העבודה. מימוש הזכות ליציאה מוקדמת מן העבודה מאפשרת לאב להקדיש מזמנו לגידול הילדים, ובה בעת פותחת בפני האֵם העובדת הגשמת כישוריה בשוק העבודה ולמקסם הכנסתה.

המסקנה החמישית, לאור תכליות אלה, תשלום הטבה כספית לאב העובד תחת קיצור בעין של שעות העבודה, אינה נמנית על "זכות בקשר להורות" כמשמעותה בהוראת סעיף 4(ב)(2) לחוק השוויון, על-פי לשונה המפורשת. פרשנות תכליתית של הוראה זו, אף היא אינה מכילה הטבה כספית לאב עובד, חלף יום עבודה מקוצר. שכן בכך מסוכלת בעיקרה כוונת המחוקק ומטרתו בהוראת סעיף 4(ב)(2) לחוק השוויון, לאפשר השתלבותה המלאה של האם העובדת בשוק העבודה.

על בסיס האמור לעיל, נפנה לבחינת תחולת הוראתו של סעיף 4 לחוק השוויון על הזכות ל"תוספת אם" ויישומה בעין ובתשלום כספי על עובדי הוראה אבות.

זכאותו של עובד הוראה אב ל"תוספת אם" במימושה בעין לקיצור שבוע העבודה, כ"זכות בקשר להורות" לאור תחולתו של סעיף 4 לחוק השוויון.

עקרון יסוד המעוגן במשפט העבודה הוא, כי פרשנות הוראות הסכמים קיבוציים תעשה בכפוף לזכויות המוקנות בחוק. זאת, לאור הוראת סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, לפיה "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן", תוך מתן "עדיפות לנורמה שנקבעה בחוק, על-פני נורמה שנקבעה בהסכם קיבוצי"; ולאור החזקה, כי "תכלית ההסכם הקיבוצי היא להשתלב בדין הכללי" ולשקף עקרונות של סבירות והיגיון ולבטא את ערכיה של שיטת המשפט. לאור עקרונות אלה נעמוד להלן על מידת תחולתה של "תוספת אם" על עובדי הוראה אבות.

כפי שקבעה השופטת רוזנפלד בפסק-הדין בעניין ארגון המורים, מטרתם של ההסכמים הקיבוציים היתה להעניק "תוספת אֵם" לעובדות הוראה אמהות, כדי "לאפשר קיצור שבוע העבודה למורה אם, על-מנת להקל עליה במשימת גידול ילדיה בלא שתיפגע הכנסתה". זאת, באופן ש"לצד הביטוי הכספי שניתן לזכות בלשון ההסכמים, בפועל ניתנה אפשרות על-פי הוראותיהם, למימוש הזכאות לתוספת דרך קיצור שבוע העבודה של המורות האמהות על-פי היקף משרתן, ב- 10%".

על כך הוסיף בית-הדין, כי ביטויה המעשי של הזכות ל"תוספת אם" במימושה בעין לקיצור שבוע העבודה, באה אף בגדר הוראת סעיף 4(ב)(2) לחוק השוויון, כ"זכות בקשר להורות", שתכליתה "זכאות בעין ליציאה מוקדמת מהעבודה, וכאשר היא מנצלת זכאות זו, שכרה לא נפגע למרות ששעות העבודה מתקצרות".

נוכח מהותה זו של "תוספת אם", לאור העקרונות שביסוד פרשנותם של ההסכמים הקיבוציים לרבות עקרון השוויון, ולפי הקבוע בהסכמים הקיבוציים ובתנאים הנדרשים בסעיף 4 לחוק השוויון, מוקנית לאב עובד הזכות ל"תוספת אם" בעין בלבד, בקיצור שעות העבודה.

מסקנה זו של בית-הדין ויישומה בפועל, מקובלת על המדינה, אשר בהשלמת הטיעון מטעמה ציינה, כי הזכות ל"תוספת אם" הניתנת בפועל לקיצור שבוע העבודה לעובדת הוראה, תוענק גם לעובד הוראה, בהתקיים תנאי הזכאות. ובלשון הנטען: "נוכח הכרעת בית-הדין הנכבד בפסק-דינו אשר למהותה של תוספת אם, כזכות לקיצור שבוע העבודה, הרי שלאור הוראת סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, ניתן לקבוע עתה משהמצב המשפטי הובהר לאשורו, כי כל אימת שמתמלאים התנאים הקבועים בסעיף 4 לחוק השוויון בבת זוגו של המורה, הרי שמורה אב זכאי יהיה לקבל את הזכות לקיצור שבוע העבודה, בתנאים הנדרשים לשם כך".

ב- ע"ע 361/08 {מדינת ישראל נ' דן בהט, תק-אר 2010(2), 96 (2010)} קבע בית-הדין, כי ממציאות החיים אנו למדים, כי לא מתקיים שוויון מלא בין גברים לנשים בשוק העבודה, ועדיין נוהגת בחברה במידה מסויימת התפיסה ה"מסורתית" הרואה את תפקידה של האישה כאחראית בלעדית לטיפול בילדים ולגידולם, כאשר הגבר הוא הנושא העיקרי באחריות לפרנסת המשפחה.

אמנם, ניתן לומר, כי כיום התפיסה השתנתה, והולכת ומשתרשת תפיסה של אחריות הורית משותפת, כאשר הנטל מתחלק בין שני בני הזוג ואינו מוטל באופן בלעדי על האישה. מגמה זו ניכרת גם בדברי חקיקה שונים, אשר הבולט בהם הוא כמובן סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות, אשר מטרתו היתה להעניק זכויות הקשורות להורות גם לאב העובד, בתנאים מסויימים, באופן שכל אחד מבני הזוג יוכל לשאת באחריות לטיפול בילדים ובכך ליצור שוויון בין בני הזוג בעניין זה וליתן אפשרות לנשים לבחור להישאר בעבודתן כאשר האב מנצל את הזכויות בקשר להורות, וביניהן קיצור יום העבודה.

כן יש לציין בהקשר זה את הוראות סעיף 6(ח) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, אשר מאפשר לעובד שאשתו ילדה לצאת לחופשת לידה בתנאי שאשתו הסכימה לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה. הוראת חוק זו באה במטרה לאפשר לאישה לשוב ולהשתלב בעבודתה לפני תום מלוא חופשת הלידה המגיעה לה ולעודד את נטילת האחריות המשפחתית על הטיפול ברך הנולד גם על האב ובכך לקדם את השוויון בין המינים.

דבר חקיקה נוסף שמשקף מגמה זו הינו סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, ולפיו רואים את התפטרותה של עובדת תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על-מנת לטפל בילדה - כפיטורים. עם חקיקת חוק שוויון ההזדמנויות בשנת 1988 תוקן הסעיף כך שהוא חל בתנאים מסויימים גם על עובד. בדברי ההסבר להצעת החוק (הצעת חוק הזדמנות שווה בתעסוקה (תיקון), התשמ"ז-1986, ה"ח 1804) נכתב כך:

"הוראות בחוקי העבודה וכן הוראות בהסכמים קיבוציים או בהסדר קיבוצי אחר, כמו התקשי"ר, מעניקות זכויות לאם עובדת לצורך טיפול בילדיה, בעוד שזכויות אלה אינן מוענקות לאב אם הוא בגדר עובד. במטרה לסלק עיוותים בדרך לשוויוניות ובחתירה למימוש עיקרון ליברלי רחב יותר, והוא צמצום התערבותו של המחוקק והשארת חופש הבחירה לבני הזוג בניהול חייהם המשפחתיים, מוצעים התיקונים הבאים בחוק פיצויי פיטורין ובחוק עבודת נשים..."

המגמה לעודד את הנשיאה באחריות משותפת של בני הזוג לטיפול בילדים נובעת ממציאות אשר המחוקק שם לעצמו מטרה לשנות, לפיה נשים רבות נאלצות להתמסר לטיפול בילדים ובכך מתקשות לפתח קריירה משמעותית בתפקידים בכירים לרבות בתפקידי ניהול אשר דורשים עבודה בשעות ארוכות, תפקידים אשר נתפסים בחברה מקדמת דנא כ"תפקידים גבריים". לפיכך, באופן ממוצע, נשים משתכרות שכר נמוך יותר מגברים, ועובדות בשעות פחותות. כמו-כן, מצב בו אב עובד שב לביתו בשעה מוקדמת על-מנת לטפל בילדים כאשר האם נשארת לעבוד עדיין אינו בגדר חזון נפרץ במקומותינו.

ועמדה על כך פרופ' רות בן ישראל בספרה שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, כרך ב (1998), בעמ' 589:

"אפשר לומר, כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט. מצב זה הוא תוצאה של התפיסה המסורתית הרווחת בקשר לחלוקת התפקידים במשפחה, שעל-פיה רואים באם את האחראית הבלעדית לטיפול במשק הבית, בילדים ובכל בן משפחה תלוי אחר."
כן צויין בהקשר זה מסמך מטעם משרד האוצר מיום 17.10.06, בו מפורטים הפרשי השכר בין גברים ונשים בשירות המדינה, על-פי דו"ח הממונה על השכר מנובמבר 2005 וממנו עלה, כי ממוצע השכר ברוטו של נשים עומד על 9,638.1 ש"ח, ושל גברים 12,623 ש"ח, קרי פער משמעותי וניכר בשיעור של כ- 30% לטובת הגברים.

חדשות לבקרים מתפרסמים מחקרים סטטיסטיים המצביעים על קיומה של הפליה בין המינים בשוק העבודה, ולפיהם נשים מועסקות בדרך-כלל בדרגות שכר נמוכות ובתפקידים אשר אינם דורשים שעות עבודה מרובות, ואף במקרים מסויימים מקבלות שכר נמוך יותר מגברים בעד עבודות שוות ערך.

בית-דין זה עמד על המטרה לעודד נשים להשתלבות במעגל העבודה ב- עב"ל 289/05 {המוסד לביטוח לאומי נ' אל על משעני, תק-אר 2006(4), 966 (2006)}, אשר עסק בתכליתה של הגמלה לשמירת היריון, וכך נפסק:

"אכן שומה עלינו לפרש את הדין בצורה המתיישבת עם תכלית ההוראה כמו גם עם מציאות החיים. בצדק ציינה השופטת שרה מאירי, כי המציאות היום היא שנשים רבות עובדות. החברה מעודדת זאת. כאשר העבודה מכבידה יתר-על-המידה על האישה ההרה וההמלצה הרפואית היא להקטין את היקפה, ברי הוא שהקטנה כזו עומדת בדרישות החוק. היא מתאימה לתכלית החוק. אף המחוקק ראה לנגד עיניו עת תיקן את חוק עבודת נשים את עידוד שילובן של נשים במעגל העבודה.

כך עולה מהמבוא לדברי ההסבר להצעת החוק (הצעת חוק, ה'תש"ן, 214). התיקון נועד ליצור התאמה בין חוק עבודת נשים שנחקק בשנת 1954 לבין "התמורות הרבות שחלו במהלך השנים במשק הישראלי בכלל ובנושא עבודת נשים בפרט", על-מנת "לענות על צרכיה הטבעיים, המשפחתיים והמקצועיים כאחד של כל אישה בישראל, וזאת מתוך מטרה לעודד נשים להשתלב במעגל העבודה הסדיר ומתוך הכרה בחשיבות הרבה שיש להשתלבות זו". ועל-מנת להגשים מטרה זו הוספו לספר החוקים שתי הוראות הנוגעות לשמירת היריון."

לאור מציאות זו, קבע בית-הדין, כי הפעלת מנגנון של העדפה מתקנת עשויה לתרום לקידום השוויון בשתי קבוצות התייחסות רלוונטיות, האחת, שוויון בין נשים לגברים בכלל בשוק העבודה, והשניה, שוויון במשפחה בין האב לאם בכל הקשור לנשיאה בעול האחריות המשפחתית.

למקרא כלל החומר הרלוונטי, לרבות לידתה של הזכות לתשלום בגין שעות עודפות, קבע בית-הדין, כי התשלום בגין שעות עודפות הינו בגדר מתן זכות יתר מותרת על-פי סעיף 3(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות ואין מדובר בהפליה פסולה על-פי סעיף 2, והמטרה בבסיסו היא לאפשר לאמהות עובדות להישאר בעבודתן לאורך שעות ארוכות ובכך לקדם את מעמדן ושכרן.

על רקע מציאות בה נשים רבות יוצאות בשעה מוקדמת ממקום עבודתן על-מנת לטפל בילדים, ומשתכרות בשל כך שכר נמוך ונוצרת מעין "תקרת זכוכית" המונעת מהן לעיתים קרובות האפשרות להתקדם לתפקידים בכירים, מתן זכאות לתשלום נוסף עבור השעות העודפות עשויה לעודד את האמהות העובדות להישאר בעבודה ובכך מקודם הרעיון של השוויון המהותי בינן לבין גברים במקום העבודה.

זאת כאשר גברים אינם זקוקים לתמריץ דומה מבחינת המדיניות המשפטית הרצויה, גם כאשר הם אבות לילדים. בית-הדין קבע, כי מטרת הזכות האמורה היא לקדם אמהות עובדות וליתן להן תוספת למשכורתן במקרה בו הן אינן מנצלות בפועל את הזכות ליציאה מוקדמת ממקום העבודה ונאלצות להישאר עקב צורכי העבודה מעבר ליום העבודה המקוצר. בשל מתן תוספת זו לשכרן, הן לא תירתענה מעבודה בשעות נוספות גם בתקופת קיצור העבודה בשל זכויות הוריות.

3. התפטרות עובדת - סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים
על-פי סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים עובדת זכאית לפיצויי פיטורים כאשר התפטרה על-מנת לטפל בילדה תוך 9 חודשים מיום הלידה.

פסיקת בתי-הדין, נתנה פירוש מרחיב למונח "על-מנת לטפל בילדה". על-פי הפירוש אין ליתן לדיבור "על-מנת לטפל בילד" פירוש, על-פיו כל זמנו של ההורה יוקדש לטיפול בילד, וכל עוד הוא בגדר "ילד" שכן, הפירוש הנכון הוא, כי ההתפטרות נועדה לאפשר להורה שהות ארוכה יותר, משמעותית עם הילד, תוך טיפול בו {לעניין זה ראה דב"ע נה/3-51 דינה חבה נ' סופר דרינק בע"מ, פד"ע כח 471}.

כך, לדוגמה, ב- ע"ב (ת"א) 4668/06 {סמדר כהן נ' מרים אדרי, תק-עב 2008(2), 5443 (2008)} קבע בית-הדין, כי במקרה העומד בפניו, אין להחיל פרשנות מרחיבה כאמור לעיל, המאפשרת לראות את התפטרותה של התובעת, כפיטורים. ובמה דברים אמורים.

הוכח בפני בית-הדין, כי התובעת עזבה את עבודתה בכדי להמשיך ולטפח את העסק הפרטי המתחרה אותו הקימה עוד במהלך עבודתה בנתבעת, ולא על-מנת לטפל בבתה שרק נולדה, וניצלה את הלידה בכדי לדרוש פיצויי פיטורים ולפיכך, אין התובעת זכאית לקבל פיצויי פיטורים.

הנטל להוכיח שהמדובר בהתפטרות כדין פיטורין, קרי, התפטרות הנכנסת לגדרו של סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים ושהסיבה להתפטרות היתה על-מנת לטפל בילד, מוטלת על שכמה של התובעת-העובדת.

לתשומת-ליבנו, כי משעובדת מתפטרת תוך מספר חודשים מיום שילדה ותוך מספר שבועות מחזרתה לעבודה, קיימת בדרך-כלל חזקה, כי סיבת ההתפטרות נוגעת לרצונה לטפל בילדתה. כך נפסק ב- דב"ע 3-63/98 {גלי בובליל נ' א'א'צ' שירותים משפטיים בע"מ, תק-אר 98(2), 695 (1998)}, באותו עניין עסק בית-הדין בשאלה האם התפטרותה של המערערת נבעה מרצונה לטפל בילדה. אם התשובה חיובית זכאית המערערת לפיצויי פיטורים, וזאת מכוח סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים. בית-הדין הארצי בקבלו את הערעור קבע מפי כב' הנשיא ס' אדלר:

"בית-הדין האזורי קבע, כי המערערת התפטרה, ללא קשר לטיפול בילדה. לכן, היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים.

בפסק-דינו של בית-הדין האזורי ישנה טעות עובדתית בולטת המצדיקה את התערבות ערכאת הערעור בקביעות העובדתיות וכתוצאה מכך במסקנות המשפטיות.

בסעיף 6 לפסק-הדין כתב בית-הדין האזורי, כי 'ההתפטרות לצורך טיפול בילדתה אינה מוזכרת במכתבה של המערערת מיום 28.05.97'. אולם, מכתב זה כן מתייחס לנושא זה, וכך נכתב:

'זכותי לפיצויי פיטורים נובעת הן מפיטורי על-ידי מאיר שדה (מנהל המשיבה) והן מכוח החוק לאחר לידתי... '

מכאן, כי דברי בית-הדין קמא, כי העילה לסיום יחסי עובד-מעביד המבוססת על סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים הועלתה לראשונה בכתב התביעה, אינם נכונים.

3. המשיבה בחרה שלא להביא ראיות וטענותיה העובדתיות לא הוכחו. לפיכך, אנו פוסקים על-פי עדותה של המערערת.

משעובדת מתפטרת תוך מספר חודשים מיום שילדה ותוך מספר שבועות מחזרתה לעבודה, קיימת בדרך-כלל חזקה, כי סיבת ההתפטרות נוגעת לרצונה לטפל בילדתה. במקרה שלפנינו ניסתה המערערת לחזור לעבודה ומשהגיעה למסקנה, כי היא אינה יכולה לעבוד ולטפל בילדתה בו-זמנית, העדיפה לטפל בילדה ולא להמשיך בעבודתה.

אנו מפרשים את מסכת העובדות כך, שהוויכוח עם מנהל המשיבה הביא את המערערת להתפטר. המערערת מניקה את ילדתה והבינה מהתנהגותו של מנהל המשיבה, כי תנאי עבודתה לא יאפשרו לה לטפל בילדתה כפי שהיא רוצה. "תנאי העבודה", היינו - הקירבה בין מקום מגוריה לבין מקום עבודתה וכן היעדר התחשבות של המנהל ברצונה לטפל בילדתה.

כל עוד שמשרדה של המשיבה שכן על יד מקום מגוריה של המערערת היא היתה יכולה להיות בביתה ולטפל בילדה. אולם, משעבר משרד החברה למקום מרוחק יותר ממקום מגוריה והמעסיק לא היה מוכן להתחשב בצרכיה המיוחדים, נאלצה המערערת להתפטר על-מנת לטפל בילדתה.

כתוצאה מרצונה לטפל בילדה התפטרה המערערת והמשיכה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.

לאור כל האמור לעיל הגענו למסקנה, כי יש לחייב את המשיבה לשלם למערערת פיצויי פיטורים מכוח סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים."

ב- תב"ע (ת"א) נא/35-540 {חגי ענת נ' חברת טלמוד בע"מ, תק-עב 91(2), 388 (1991)}. קבע בית-הדין עובדתית שהתובעת התפטרה מעבודתה כשלושה חודשים לאחר שילדה על-מנת לטפל בילדה, ולכן חייבת הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים.

די בשינוי משמעותי של שעות העבודה בין מקום עבודה אחד למשנהו, על-מנת לזכות עובדת יולדת מתפטרת בפיצויי פיטורים, אם תתפטר ממקום עבודה בו היא מועסקת ותתחיל לעבוד במקום עבודה אחר בו שעות עבודתה פחותות, משמעותית, מאלה שבמקום העבודה ממנו התפטרה {דב"ע נה/3-51 דינה חבה נ' סופר דרינק בע"מ, פד"ע כח 471}.

אם כן, נשאלת השאלה מהו "שינוי משמעותי"?

ב- דב"ע 0-48/98 {יפית גיסין נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לב 130} קבע בית-הדין, כי שינוי משמעותי הוא מקרה בו נמצא פער של שלוש שעות בסיום העבודה לו נדרשת העובדת.

לעומת-זאת, ב- עב"ל 1447/02 {מרים אסייג נ' המוסד לביטוח לאומי, תק-אר 2003(2), 716 (2003)} קבע בית-הדין הארצי, כי על-פי מה שנקבע בבית-הדין האזורי, המדובר היה בפער של שעה אחת בלבד בין שעת סיום העבודה שביקשה המערערת-העובדת לבין זו שהציע לה המעביד, ובכך אין "כדי להוות שינוי משמעותי במסגרת שעות העבודה".

הביטוי "על-מנת לטפל בילדה" שבסעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, איננו מחייב את העובדת לחדול מעבודה כלל. יחד-עם-זאת, חייבת העובדת המבקשת להיכלל בגדרו של סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, להצביע על שינוי מהותי בתנאי העבודה.

שינוי זה יכול להתבטא בהיקף שעות העבודה, היקף שעות הנסיעה למקום העבודה או אף הנגישות והזמינות ממקום העבודה לתינוק שנולד.

על התקיימות או אי-התקיימות השינוי המהותי, ניתן ללמוד משכלול סך הנתונים הרלוונטיים למקרה העומד למבחן. כמובן, שכל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו ולגופו.

ב- עד"מ 300098/98 {ג'קי גרוס נ' טל נסיעות ותיירות בע"מ, תק-אר 2000(1), 470 (2000)} נדונה זכאותה של המערערת לפיצויי פיטורין מכוח סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים. המערערת, תושבת הישוב אפרת, עבדה בירושלים שלוש פעמים בשבוע ובסך הכל 15 שעות שבועיות. מדי יום הנסיעה לירושלים ארכה שעתיים, ובית-הדין האזורי קבע שבסך הכל העבודה גזלה מהמערערת עשרים שעות בשבוע.

במהלך התקופה של תשעת החודשים שלאחר הלידה, הודיעה למעסיקה כי מצאה עבודה אחרת ביישוב בו התגוררה וכי היא מתפטרת. במקום עבודתה החדש עבדה המערערת ארבע פעמים בשבוע, סך הכל עשרים שעות שבועיות ובאשר המקום היה סמוך לביתה כלל לא נדרשה לנסיעות.

בית-הדין האזורי דחה את התביעה בקובעו, כי אין לראות בשינוי שחל בהיקף שעות העבודה של המערערת כהבדל משמעותי שיאפשר לה להקדיש יותר שעות לטיפול בילדה, וכי העובדה שנוח יותר למערערת בנסיבותיה האישיות והמשפחתיות לעבוד בסמוך לביתה איננה מקימה לה זכאות על-פי סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים.

לעומת-זאת, בית-הדין הארצי קיבל את ערעורה של העובדת וקבע מפי כב' השופטת אלישבע ברק כי:

"נוחיות זו הופכת למהותית כאשר מדובר באם לתינוק. העובדה שהמערערת נמצאת בסמוך לביתה בעת העבודה ובכל מקרה של צורך היא יכולה לגשת אליו, משנה מהותית את תנאי העבודה. במקרה זה לא מספר שעות העבודה רלוונטי אלא עובדת היות המערערת קרובה קרבה פיסית לתינוקה כך שתוכל להיות זמינה בעת הצורך היא הקובעת. אני קובעת על-כן שהמערערת התפטרה מהעבודה על-מנת לטפל בילדה."

בנסיבות בהן לא חל שינוי במספר שעות העבודה והנסיעה הכולל, ראה בית-הדין הארצי, בגורם הנגישות המיידית לתינוק, משום שינוי מהותי בתנאי העבודה, עת המדובר באם לתינוק.

ב- ד"מ (חי') 8444/02 {נאילה פואד דחאל נ' אמיר טנוס, תק-עב 2003(4), 307 (2003)} קבע בית-הדין, כי מסגרת שעות העבודה של התובעת לא פחתה עם המעבר למקום החדש, אלא להיפך, מספר שעות העבודה עלה מעשרים וארבע לארבעים. מאידך, אף אין חולק, כי מספר שעות הנסיעה פחת, הגם שלא במידה שמפחיתה מהסך הכולל של שעות הנסיעה והעבודה השבועיות. בית-הדין עסק בשאלה האם אפשר להחיל את אותו דין שהוחל בפרשת ג'קי גרוס שלעיל. בדחותו את התביעה לקבלת פיצויי פיטורים קבע בית-הדין מפי כב' השופטת אביטל רימון-קפלן כי:

"19. האם ניתן להחיל דין שווה גם על נסיבות המקרה שבפנינו?
לאחר בחינת הרציונאל שבבסיס הוראת סעיף 7, כפי שפורשה בפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה, ובשים-לב לנסיבות המקרה שבפנינו, סבורים אנו כי אין להחיל את אותו דין שהוחל בעניין ג'קי גרוס הנ"ל על התובעת, ונבאר להלן...

21. בענייננו, כאמור וכפי שקבענו לעיל, התובעת עבדה אצל הנתבע בהיקף של 24 שעות שבועיות שהתפרסו על פני 4 ימי עבודה בשבוע.

לשעות אלו, יש להוסיף עוד 8 שעות נסיעה בממוצע בשבוע - סה"כ 32 שעות שבועיות.

במקום החדש עבדה התובעת 40 שעות שבועיות בשבוע שהתפרסו על פני 5 ימי עבודה בשבוע.

יש לזכור שגם למקום החדש נדרשה התובעת להגיע בתחבורה, הן מביתה ביפיע לבית חמותה בנצרת, והן מבית חמותה בנצרת למקום העבודה בנצרת.

סה"כ, על דרך הזהירות היינו מעריכים את סך כל הנסיעות במשך 5 ימים בשבוע בשעתיים בממוצע בשבוע, כך שסך כל השעות במקום החדש הוא כ-42 שעות שבועיות.

מאידך, אין להתעלם מן ההיבט של הנגישות והזמינות אל התינוק, ומקובל עלינו כי יש ליתן להיבט זה משקל שכן, לא ניתן להשוות בין הנגישות והזמינות ממקום העבודה בחיפה לבית החמות בנצרת, לבין הנגישות והזמינות ממקום עבודה בנצרת לבית החמות בנצרת.

ואולם, השאלה הטעונה הכרעתנו היא, האם בנסיבות שבנדון, ההבדל בנגישות ובזמינות על רקע שאר הנסיבות שאזכרנו לעיל, מוביל לשינוי מהותי בתנאי עבודתה של התובעת, במידה כזו העונה על דרישות סעיף 7(א) לחוק.

22. בהקשר זה, יש ליתן את הדעת למספר אבחנות בין העניין שבנדון, לבין העניין שנדון בפרשת ג'קי גרוס.

כך, בפרשת ג'קי גרוס הסך הכולל של שעות העבודה ושעות הנסיעה, לא השתנה בין מקום העבודה הקודם לבין המקום החדש, כך שלהיבט הנגישות היה משקל רב ומשמעותי יותר, על פני נסיבות אחרות הנוגעות להעסקת המערערת שם.

יתרה-מכך, בפרשת ג'קי גרוס דובר בשני מקומות העבודה, בהיקף כולל של עבודה ונסיעות השקול למשרה חלקית, כך שגם מטעם זה, היבט הנגישות בלט יותר בהשוואת שני המקומות.

על כך, יש להוסיף, כי בפרשת ג'קי גרוס נדונה הנגישות של המערערת לביתה באותו יישוב שם שהה התינוק, כאשר המערערת שם לא נזקקה לנסיעה כלל, ואף בכך הופך נושא הזמינות והנגישות למהותי יותר.

מאידך, בעניינינו עסקינן בעבודה שלפחות במקום החדש, היא שקולה לעבודה במשרה מלאה.

הסך הכולל של שעות העבודה ושעות הנסיעה בין העבודה אצל הנתבע לבין המקום החדש עלה, ודוק אף אם היינו מקבלים את גרסת התובעת באשר להיקף עבודתה אצל הנתבע, עדיין מדובר במספר שעות פחות.

יתרה-מכך, ולא פחות חשוב, היקף המשרה אצל הנתבע התפרס על פני 4 ימים בשבוע, ואילו במקום החדש על פני 5 ימים בשבוע.

במונחים של זמן שהייה עם תינוק לצורך טיפול בו, יום נוסף בשבוע בו נחסך הצורך לטלטל תינוק עול ימים בנסיעה לביתה של החמות, וניתן לטפל בו בסביבתו הטבעית, הינו נתון משמעותי עת דנים אנו בסוגיה של סעיף 7(א) לחוק שעניינה שינוי שנועד לאפשר טיפול בתינוק.

מאידך, ככל שהדברים נוגעים לנושא הזמינות והנגישות, הרי שכפי שציינו לעיל, הנגישות והזמינות לביתה של החמות ממקום העבודה החדש, היא גבוהה יותר מאשר במקום העבודה אצל הנתבע, אלא שגם בעניין זה, ובהשוואה לפרשת ג'קי גרוס, אין דינו של יישוב דוגמת אפרת בו לא נזקקה המערערת כלל לנסיעה, כדין עיר כמו נצרת, אשר אין מחלוקת, כי המרחק מבית החמות בנצרת למקום העבודה בנצרת חייב נסיעה בתחבורה, ודוק כל זאת כאשר ממילא, נדרשה הוצאת התינוק, על ההכנות הכרוכות בכך לגבי תינוק כה צעיר מביתו, ונסיעה עד לבית החמות בנצרת.

23. הנה-כי-כן, בענייננו על רקע הנסיבות שמניינו, ובשים-לב לשאלה הטעונה הכרעתנו, המשקל של ה-"שיפור" בנגישות בין שני המקומות הינו בעל משקל פחות ערך על רקע שאר הנסיבות הנוגעות לשני מקומות העבודה.

לעניין זה נוסיף, כי התובעת עצמה העידה שהנתבע אפשר לה לצאת לטפל בבנה כל עת שעלה הצורך, כך שמבחינה זו ככל שהמדובר באותם מקרים מסויימים בהם נאלצה התובעת להיעדר מהעבודה לצרכי טיפול בבנה, הדבר התאפשר לה גם כאשר עבדה אצל הנתבע (ראה: עמ' 3 לפרוטוקול מיום 20.10.03, שורות 14-13).

התובעת לא טענה כי בנה, אשר כאמור טופל במשך היום על-ידי חמותה, נזקק לצרכים מיוחדים מעבר לתינוק רגיל בן גילו, כך שבכל עת שנדרשה התובעת להיעדר עם בנה לצרכים הרגילים והמקובלים של בדיקות בטיפת חלב או ביקור אצל רופא, התאפשר לה הדבר.

הואיל ואין המדובר בהיעדרויות יום-יומיות, ובחלק רב מהמקרים אף בהיעדרות מתוכננת וידועה מראש, הרי שגם מטעם זה מאבד גורם הנגישות ממרכזיותו ומהותו בענייננו.

אשר-על-כן, אנו קובעים, כי בנסיבות שבנדון, לא הוכיחה התובעת שינוי מהותי בתנאי עבודתה בין מקום העבודה אצל הנתבע למקום העבודה החדש, כדרישת סעיף 7(א) לחוק.

24. על האמור לעיל, נוסיף, כי התובעת אשר כאמור הנטל להוכחת התקיימות הנסיבות הנקובות בסעיף 7(א) לחוק, מוטל על שכמה, לא הצליחה לשכנע אותנו במידת ההוכחה הנדרשת במשפט אזרחי, כי הגורם הכלכלי - לא היה המניע בהחלטתה לשנות את מקום עבודתה, כטענת הנתבע.

לעניין זה לא נעלם מעינינו, כי אצל הנתבע השתכרה התובעת 3,765 ש"ח נטו, ואילו במקום החדש השתכרה כעבור תקופת ניסיון קצרה 4,200 ש"ח נטו.
אמת הדבר, במקום העבודה החדש השכר הנ"ל שולם תמורת מכסת שעות רבה יותר, כך שמבחינת ערך השעה לא חל שינוי לטובה בשכר, אלא שמבחינת כושר ההשתכרות של התובעת, כמי שנכונה לעבוד בהיקף משרה גדול יותר חל שיפור משמעותי.

על כך נוסיף, כי מצאנו קושי, לקבל את הסבריה של התובעת מדוע פנתה לנתבע בעניין עריכת ביטוח המנהלים, שעה שלדבריה באותה עת כבר היו לה היסוסים לגבי חזרתה לעבודה בנתבע, לאור הרצון להמשיך לטפל בתינוקה.

נסיבה זו בהצטרפה לספק שהבענו לעיל, פועלת לרעת התובעת בהרמת הנטל כי המניע לשינוי היה על-מנת לטפל בילדה.

25. אשר-על-כן, לאור כל האמור בפסק-דיננו לעיל, אין לנו אלא לקבוע, כי בנסיבות שבנדון לא הרימה התובעת את הנטל המוטל עליה, להראות, כי התקיימו בה הנסיבות הנקובות בסעיף 7(א) לחוק, בהן יש לראות את התפטרותה כדין פיטורים.

משכך הם פני הדברים, הרי שאין התובעת זכאית לפיצויי פיטורים מהנתבע, ודין תביעתה שבנדון להידחות."

עובדת שהתפטרה על-מנת לטפל בילדה, לא תפסיד את זכותה לפיצויי פיטורים, אף אם זמן קצר לאחר התפטרותה החלה לעבוד במקום אחר, בתנאי שהעבודה במקום החדש מאפשרת לה באופן משמעותי, שהות ארוכה יותר עם התינוק.

ב- ד"מ (יר') 1867/01 {סימה בורקובסקי נ' גפן הוצאה לאור, תק-עב 2002(2), 381 (2002)} טענה הנתבעת, כי התובעת לא התפטרה כדי לטפל בילדה, כי לא הודיעה על התפטרותה בזמן הנכון ובצורה המקובלת, כי לא נהגה בתום-לב, וכי קיבלה הטבות שונות לפני צאתה לחופשת לידה.
בדחותו את הטענה בדבר היעדר הודעה על ההתפטרות קבע בית-הדין, כי "מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי יחסי העבודה בין התובעת לנתבעת לא היו תקינים. כבר בתקופת עבודתה של התובעת, לפני הריונה, נתגלעו חילוקי-דעות בין התובעת למנהל הנתבעת... ואולם משהודע לתובעת כי עליה לחזור לעבודה באופן מידי... הודיעה כי היא מתפטרת. משכך, לא ברורה טענת הנתבעת כי התובעת לא הודיעה במועד, ובצורה המקובלת".

יתר-על-כן, אף אם בית-הדין היה מקבל את הטענה בדבר היעדר הודעת התפטרות, לא היה בכך כדי לשלול את הזכאות לפיצויי הפיטורים, לאור נסיבות התפטרותה של העובדת.

עוד קבע בית-הדין, כי "חוק פיצויי פיטורים מאפשר לעובדת להתפטר בדין מפוטרת לאחר לידה, והתובעת זכאית לנצל זכות זו שהחוק מקנה לה. עמידה על זכות הנתונה לעובד מכוח החוק אינה התנהגות בחוסר תום-לב, במיוחד כאשר יחסי העבודה אינם מתנהלים על מי מנוחות".

4. התפטרות עובד - סעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים
לעיתים, זוגות מעדיפים כי בן הזוג בעל המשכורת הגבוהה יותר עם הוותק הגדול ביותר יתפטר שכן, הסכום של פיצויי הפיטורים יהיה גדול יותר.

סעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים מאפשר לבן זוגה של העובדת להתפטר כאמור תוך שמירה על זכאותו לקבל פיצויי פיטורים ממקום עבודתו ובתנאים שלהלן.

סעיף זה קובע, כי הוראות סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה:

1. בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך שישה חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לעניין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עובד-מעביד.

2. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו.

3. בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, לפי העניין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד.

5. אי-תחולת סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים על בן הזוג שלא התפטר - סעיף 7(ג) לחוק פיצויי פיטורים
סעיף 7(ג) לחוק פיצויי פיטורים קובע מפורשות, כי במקרה והתפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף 7(א) או 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים, אזי, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני.

לדעתי, מטרת הסעיף למנוע עשיית עושר ולא במשפט של בני הזוג. מטרת הסעיף למנוע כפל תשלום, קרי, למנוע שגם העובדת תקבל פיצויי פיטורים וגם בעלה יקבל פיצויי פיטורים, לדוגמה.

6. חובת מסירת הודעות למעביד - סעיף 7(ד) לחוק פיצויי פיטורים
מכוח סעיף 7(ד) לחוק פיצויי פיטורים הותקנו תקנות פיצויי פיטורים (חובת מסירת הודעות למעביד), התשמ"ט-1988 {ייקרא להלן: "תקנות פיצויי פיטורים"}.

תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים, עוסקת בהודעת מעביד לפיה "עובד המבקש להתפטר מעבודתו מכוח סעיף 7(ב) לחוק, ימסור למעבידו הודעה על כך בכתב לפני מועד התפטרותו חתומה בידו ובידי בת זוגו - ובנסיבות האמורות בסעיף 2(4) לחוק - בידו בלבד, לפי הטופס שבתוספת".

תקנה 2 לתקנות פיצויי פיטורים עוסקת באישור רפואי לפיה, "עובד המבקש להתפטר מעבודתו כדי לטפל בילדו מחמת נכות או מחלת בת זוגו יצרף להודעה אישור רפואי בדבר הנכות או מחלת בת הזוג".

תקנה 3 לתקנות פיצויי פיטורים, עוסקת במועד תשלום פיצויי פיטורים לפיה, "עובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 7(ב) לחוק אלא בתום חמישה-עשר ימים מיום שקיים את הוראות תקנות 1 ו- 2".

תקנה 4 לתקנות פיצויי פיטורים, עוסקת בשמירת הוראות לפיה "תקנות אלה אינן באות לגרוע מההוראות בדבר חובת הודעה מוקדמת הנהוגות במקום עבודתו של העובד לעניין התפטרות מעבודה".

להלן דוגמה של טופס הודעה על התפטרות מעבודה לפי סעיף 7(ב) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963:

הודעה על התפטרות מהעבודה

1. אני הח"מ (שם פרטי) .................... (שם משפחה) .................... (ת"ז) ........................ (כתובת/מען) ........................ מודיע בזה על התפטרותי מעבודה מכוח סעיף 7(ב) לחוק, לצורך טיפול בילד שפרטיו רשומים להלן:

2. פרטי הילד (שם פרטי) .................... (שם משפחה) .................... (ת"ז) .................... (מען) .................... (תאריך לידה או תאריך קבלת הילד לאימוץ - יש למחוק את המיותר) ....................

הערה: אם הילד נמצא בהחזקתך הבלעדית או בטיפולך הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגך - עבור לסעיף 6.

3. בת הזוג: (שם פרטי) ...................... (שם משפחה) ........................ (ת"ז) .................... (כתובת/מען) .................... הועסקה כעובדת במשך שישה חודשים רצופים לפני מועד ההתפטרות כאמור בסעיף 1 לטופס, ולא התפטרה מעבודתה מכוח סעיף 7(א) לחוק.

4. פרטי המעביד של בת הזוג: (שם המעביד של בת הזוג) .................... (שם העסק או מקום העבודה) ....................

5. אנו מצהירים כי בתאריך .................... מסרנו העתק מהצהרה זו למעביד של בת הזוג לפי הפרטים הרשומים בסעיף 4 לטופס.

6. הילד נמצא בהחזקתי הבלעדית/בטיפולי הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגי (מצורף אישור רפואי).

.................... .................... ....................
תאריך חתימת בן הזוג חתימת בת הזוג

7. התפטרות לצורך טיפול בילד וחיפוש עבודה לאחר-מכן
ב- ע"ע 34992-12-13 {זכי כמאל נ' קלרה מצליח, תק-אר 2015(1), 1919 (2015)} נדון ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בחיפה.

בפסק-הדין נדחתה תביעתו של המערער והמשיב שכנגד {המעסיק} לחייב את המשיבה והמערערת שכנגד {העובדת} להשיב את פיצויי הפיטורים ששולמו לה עקב התפטרותה לצורך טיפול בילד. בית-הדין לא קיבל את הטענה שלפיה התפטרות העובדת נעשתה תוך מצג שווא בנוגע לסיבות שהביאו להתפטרותה.

בפסק-הדין התקבלה חלקית התביעה שכנגד שהגישה העובדת והמעסיק חוייב לשלם לה החזר הוצאות נסיעה לעבודה בעד חלק מתקופת עבודתה וגמול שעות נוספות.

ערעור המעסיק בעניין התביעה להשבת פיצויי פיטורים סב בעיקרו של דבר על קביעתו העובדתית של בית-הדין האזורי שלפיה העובדת לא הציגה מצג שווא בנוגע לסיבות שהביאו להתפטרותה, וכי התפטרה מעבודתה עקב רצונה לטפל בבתה. מדובר בקביעה עובדתית שבית-הדין לא מצא שום הצדקה להתערב בה. בית-הדין האזורי יישם נכונה את הפסיקה בעניין זה, עת קבע, כי אין בעובדה שהעובדת החלה לחפש עבודה מספר חודשים לאחר התפטרותה כדי לשלול את זכאותה לפיצויי פיטורים על-פי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

לכן קבע בית-הדין, כי דין פסק-דינו של בית-הדין האזורי בעניין זה להתאשר מטעמיו, בהתאם לתקנה 108(ב) לתקנות בית-הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991.

באשר לערעורים בעניין החזר הוצאות נסיעה, קבע בית-הדין האזורי, כי בעת קבלתה של העובדת לעבודה, הוסכם בין הצדדים, כי שכרה כולל החזר הוצאות נסיעה ממקום מגוריה בעת קבלתה לעבודה. אולם, עת העתיקה את מקום מגוריה וכתוצאה מכך עלו הוצאות הנסיעה בכ- 60%, כי אז לא היתה הסכמה להכללת העלות הנוספת בתוך השכר.

מדובר בקביעות עובדתיות של בית-הדין האזורי הנסמכות על העדויות והראיות שהיו לפניו, ולכן בית-הדין לא ראה מקום להתערב בהן. לפיכך, קבע בית-הדין, כי דין הערעור שכנגד על אי-פסיקת החזר הוצאות נסיעה לתקופה שעד חודש נובמבר 2008 להידחות, ודין הערעור של המעסיק בנוגע לחיובו בתשלום הפרשי הוצאות נסיעה להידחות גם כן.

באשר לערעורים בעניין גמול שעות נוספות, בית-הדין האזורי, קיבל את גרסתה של העובדת, כי עד חודש דצמבר 2005 {כולל} עבדה במתכונת עבודה קבועה שכללה עבודה בשעות נוספות. בית-הדין האזורי דחה את טענתו של המעסיק, כי תביעתה של העובדת נגועה בחוסר תום-לב. כמו-כן, נוכח הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 והיותה של הזכות לתשלום גמול שעות נוספות זכות קוגנטית, נדחתה טענת המעסיק, כי העובדת אינה זכאית לגמול שעות נוספות מעבר לשכרה המוסכם. בית-הדין קבע, כי קביעות אלה של בית-הדין האזורי מעוגנות היטב בחומר הראיות ובהלכה הפסוקה, ואין מקום להתערב בהן, ולכן ערעורו של המעסיק בעניין זה נדחה.

בהודעת הערעור שכנגד הלינה המערערת על חישוב "ערך שעה" לצורך גמול שעות נוספות. בעניין זה נקבע, כי הדין עם המערערת. ראשית, שכרה של המערערת שולם על בסיס חודשי, ולכן צדקה המערערת, כי יש לקבוע את "ערך שעה" על בסיס שכרה חודשי חלקי 186 שעות, ולא על בסיס שכרה היומי, כפי שעשה בית-הדין האזורי.

שנית, נקבע, כי צודקת העובדת, כי משנקבע שכר כולל, אין להפחית את הוצאות הנסיעה לצורך חישוב "ערך שעה". לאור המקובץ קבע בית-הדין, כי את שכרה השעתי יש לחשב באופן הבא: שכר של 5,500 ש"ח לחודש, השכר על-פיו תבעה בכתב התביעה שכנגד חלקי 186 שעות, דהיינו ערך שעה עומד על 29.56 ש"ח.

לפיכך, השכר בעד שעה נוספת בעדה מגיע תוספת של 25% עומד על 36.95 ש"ח. בית-הדין האזורי קבע שהעובדת עבדה 287 שעות ולכן העובדת זכאית לשכר בעד עבודה בשעות נוספות בסך של 10,605 ש"ח.

לפיכך, קבע בית-הדין, כי העובדת זכאית להפרשי גמול שעות נוספות בסך של 1,614 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק כפי שנפסקו על-ידי בית-הדין האזורי, קרי מיום 01.06.05 עד למועד התשלום בפועל. בית-הדין ציין, כי הודעת הערעור שכנגד נסבה רק על חישוב "ערך שעה" ולא על קביעתו של בית-הדין האזורי בנוגע לתקופת ההתיישנות.
לאור המקובץ, קבע בית-הדין, כי ערעור המעסיק נדחה במלואו. הערעור שכנגד שהגישה העובדת התקבל בחלקו.

8. התובעת התפטרה על-מנת לטפל בילדה - הלנת פיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- סע"ש (ת"א) 1552-11-12 {דבורה צנעני נ' המכון הצרפתי - שגרירות צרפת בישראל, תק-עב 2015(3), 3907 (2015)} בית-הדין קבע, כי התובעת התפטרה במפורש "על-מנת לטפל בילד", לפי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים. גם אם התובעת חשה בשלב כזה או אחר שסיכומים בעל-פה שנעשו עימה, לא יכובדו כעולה ממכתב נוסף שהגישה לנתבע, היא בחרה להתפטר מיד ללא מתן שום הזדמנות למעביד להיענות או להתחשב ברצונותיה.

אם באמת ובתמים התובעת רצתה להמשיך את עבודתה במכון, היה עליה לתת למעביד הזדמנות ראויה בפרק זמן כל-שהוא, להתארגן על-מנת לשנות את שעות עבודתה באופן שיקל עליה גם לעבוד וגם לטפל בילד הנוסף שילדה. התובעת לא בחרה בדרך הזאת. היא בחרה במפורש בדרך ההתפטרות כדי לטפל בילד, וממילא גם לזכות ב"פיצויי פיטורים". בחירתה לא מקימה עילה נוספת של "פיצוי על התפטרות בדין מפוטר". לפיכך, תביעתה בהקשר זה נדחתה.

כמו-כן, בית-הדין לא נדרש לשאלה אם התובעת צריכה להחזיר למעסיקה את "פיצויי הפיטורים", לאחר שלטענת המעסיקה, שטרם הוכחה דיה, התובעת לא עסקה "בטיפול בילד" לאחר התפטרותה. שכן, לא הוגשה תביעה ל"החזר פיצויי הפיטורים".

נותר איפוא דיון רק בשאלה של "פיצויי הלנת פיצויי פיטורים": אם בית-הדין הגיע למסקנה לפיה התובעת התפטרה "לצורך טיפול בילד" כפי שהיא הצהירה במפורש במכתב ההתפטרות, אכן היה המעסיק צריך להתכבד ולהזדרז בתשלום "פיצויי הפיטורים", והוא עשה כן בפועל רק לאחר מספר חודשים.
לדברי המכון, האיחור בתשלום "פיצויי הפיטורים" {ששולמו ברובם מתוך "קרן פיצויים"} התעכב בגלל ויכוח על טפסים וכיוצ"ב. עוד טען המעביד, כי בתחילה נעשה חישוב שגוי, והראיה לכך היא שלבסוף התובעת נאלצה להחזיר כספים שניתנו ביתר.

בית-הדין קבע, כי טענות המעביד טובות להפחתה משמעותית ב"פיצויי ההלנה" שנפסקו, ואלה עמדו על סך של 5,000 ש"ח.

9. התפטרותו של הנתבע לא היתה לצורך הטיפול בילד - התביעה התקבלה באופן חלקי
ב- תע"א (ת"א) 3811-10 {ש. אנגל מהנדסים בע"מ נ' מרק גבריאלוב, תק-עב 2013(4), 5193 (2013)} נדונה תביעה שהגישה התובעת כנגד הנתבע להשבת תשלום פיצויי פיטורים ששילמה לו וזאת, לטענתה, בשל מסירת דיווח כוזב על-ידי הנתבע, כאילו התפטר לצורך טיפול בילד.

התובעת טענה, כי לאחר ששילמה לנתבע את פיצויי הפיטורים {לאור הצהרתו כי התפטר לצורך הטיפול בילדו}, גילתה בדיעבד, כי התובע עבד כעובד שעתי אצל שחם מהנדסים וזאת בעודו עובד התובעת. כמו-כן, גילתה, כי הנתבע החל לעבוד אצל מעסיק זה במשרה מלאה החל מיום 25.10.09, בסמוך לאחר פיטוריו, בחלוף תקופת החגים. לאור זאת, לטענתה, ברור כי הנתבע מסר הודעה כוזבת ולא התפטר לצורך הטיפול בילדו, ולכן עליו להשיב את פיצויי הפיטורים ששולמו לו.

מנגד, הנתבע טען, כי התפטר לצורך הטיפול בילדו ואין כל מניעה בחוק לחזור למעגל העבודה לאחר ההתפטרות. לעניין הטענה, כי עבד בשחם מהנדסים בעודו עובד התובעת, ציין בתצהירו, כי אלו דברי הבל שקריים.

בית-הדין קבע, כי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים הוא בעל תכלית סוציאלית כלפי האישה העובדת {או בענייננו כלפי העובד}, כדי ליצור תנאים בהם יוכלו להקדיש את זמנם לטפל בילד מבלי שיפסידו את פיצויי הפיטורים {עד"מ 300022/98 אורלי חזן נ' אורטל שירותי כוח-אדם, תק-אר 2000(3), 130 (2000)}.

כמו-כן, עיון בסעיף 7 לחוק מביא למסקנה, כי שני תנאים מצטברים צריך שיתמלאו על-מנת שתקום זכאות לפיצויי פיטורים: האחד - לידה; והשני - מטרת ההתפטרות לצורך הטיפול בילד.

עוד נקבע, כי כאשר עובדת התפטרה ממקום עבודתה והחלה לעבוד במקום עבודה אחר, הרי אם יוכח כי תנאי העבודה במקום החדש היו נוחים יותר לטיפול בילד, למשל החלה לעבוד במקום עבודה אחר בו שעות עבודתה פחותות באופן משמעותי מאלה שבמקום העבודה ממנו התפטרה, תהא זכאית לפיצויי פיטורים. בנסיבות אלה נקבע, כי ההתפטרות נועדה לאפשר להורה שהות ארוכה יותר משמעותית עם הילד תוך טיפול בו {דב"ע נה/3-51 (ארצי) דינה חבה נ' סופר דרינק בע"מ, פד"ע כח 471}.

כמו-כן, המועד הקובע לבחינת זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, הוא מועד ההתפטרות. לא די בעצם ההתפטרות בסמוך ללידה כדי שזו תיראה כפיטורים, אלא צריך להראות שההתפטרות הנה למטרה מוגדרת של טיפול בילד.

נטל הראיה מוטל על העובדת {העובד בענייננו}, כי אכן התפטרה על-מנת לטפל בילד, אולם כאשר העובדת מתפטרת לאחר לידה, קיימת בדרך-כלל חזקה {הניתנת לסתירה בידי המעביד}, כי התפטרותה סמוך לאחר הלידה היא לצורך טיפול בילד שנולד {עד"מ 300022/98 אורלי חזן נ' אורטל שירותי כוח-אדם, תק-אר 2000(3), 130 (2000)}.

בענייננו, קבע בית-הדין, כי שולמו לנתבע פיצויי פיטורים מכוח סעיף 7(ב)(3) לחוק פיצויי פיטורים. התובעת לא חלקה על היות אשתו של הנתבע עצמאית, שלא הפסיקה את עיסוקה לצורך הטיפול בילד במועדים הרלוונטיים לתביעה.
בית-הדין קבע, כי התובעת עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה והוכיחה, כי התפטרותו של הנתבע לא היתה לצורך טיפול בילד. לכן, סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים לא מתקיים בענייננו, שכן חודש בלבד לאחר סיום ההתקשרות בין התובעת לנתבע, החל הנתבע לעבוד במשרה מלאה אצל המעסיק שחם מהנדסים.

עלה מחומר הראיות כי לא היה כל שינוי בהיקף שעות עבודתו של הנתבע אצל שחם מהנדסים, לעומת היקף עבודתו אצל התובעת. סמיכות הזמנים בין סיום עבודתו אצל התובעת ותחילת עבודתו אצל שחם מהנדסים באותו היקף משרה, מלמדת, כי התובע לא התפטר לצורך הטיפול בילד.

בית-הדין הדגיש, כי בכתב הגנתו כלל לא טען הנתבע, כי תנאי העבודה אצל המעביד החדש שונים במשהו מתנאי העבודה אצל התובעת. כל שטען היה, כי אין מגבלה בחוק לחזור למעגל העבודה לאחר ההתפטרות.

עוד ציין בית-הדין, כי משכורתו של הנתבע אצל שחם מהנדסים כללה שדרוג משמעותי לשכרו: מ- 9,000 ש"ח ל- 11,000 ש"ח עבור משרה מלאה.

בית-הדין קבע, כי זוהי הסיבה האמיתית להתפטרותו של הנתבע מעבודתו אצל התובעת. לכן, הוכח, כי התפטרותו של הנתבע לא היתה לצורך הטיפול בילד. על-כן, קבע בית-הדין, כי הוא לא היה זכאי לפיצוי פיטורים מכוח סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

10. הנתבעת לא סתרה את החזקה לפיה סיבת התפטרות התובעת לא נבעה מרצונה לטפל בילדה - התביעה התקבלה בחלקה
ב- תע"א (יר') 1237-09 {תחיה וולך נ' שמע קולנו - מרכז לליקויי שמיעה, תק-עב 2013(2), 10992 (2013)} התובעת עתרה לפיצויי פיטורים בסך 25,848 ש"ח בגין תקופת עבודתה והיקף משרתה המשולב {שעות תקן + שעות מילוי מקום}. לטענתה, היא התפטרה לרגל טיפול בילדה ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

הנתבעת טענה בכתב ההגנה, כי "התובעת הודיעה על התפטרות לאחר שמצאה מקום עבודה אחר, וזאת לאחר שבתום חופשת הלידה שבה התובעת לעבוד בשירות הנתבעת, עד לסיום שנת הלימודים תשס"ה". הנתבעת הוסיפה וטענה כי בפגישה שהתקיימה בין התובעת לבין גב' אירנשטיין ביקשה התובעת להפחית יום עבודה אחד ולעבוד 4 ימים בשבוע, כאשר יומיים נוספים היא תעבוד במקום עבודה נוסף. גב' אירנשטיין הסכימה לכך, אך בעלה של התובעת התקשר יום למחרת והודיע, כי "התובעת איננה מסכימה למה שהיא הציעה מלכתחילה".

בית-הדין קבע, כי במחלוקת שבין הצדדים לעניין נסיבות סיום עבודת התובעת וזכאותה לפיצויי פיטורים, הדין עם התובעת.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה לסתור את החזקה לפיה סיבת התפטרות התובעת לא נבעה מרצונה לטפל בילדה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי מקום עבודתה החדש של התובעת ב"עץ הדעת" {בו היא עודנה עובדת} הינו בשכונת מגוריה ברמת שלמה. התובעת העידה, כי זמני הנסיעה למקום העבודה אצל הנתבעת וחזרה ממנה נמשכו כ- 45 דקות לכל כיוון.

כמו-כן, התובעת לא נחקרה בעדותה בבית-הדין על עדותה בתצהירה לעניין התנאים המקלים שבמקום עבודתה החדש ב"עץ הדעת", בין-היתר, אי-היזקקות לנסיעות, זמני ההגעה והיציאה מהעבודה היו נתונים להחלטתה, לרבות האפשרות לצאת בזמן העבודה לטיפול בילד ולחזור במידת הצורך וכן להביא עמה את הילד לעבודה.

משכך, בית-הדין קיבל את עדותה בתצהירה לעניין זה כעובדות שלא נסתרו על-ידי הנתבעת וקבע, כי מדובר בתנאים מקלים ביחס לתנאי עבודתה אצל הנתבעת שדרשו מהתובעת נסיעות ארוכות והיעדרות מהבית בשעות הקריטיות עבור ילדה {בזמנים בהם היה צורך לשים אותו אצל המטפלת ולאסוף אותו בחזרה בשעה 13:00 - 13:15}.

בנוסף לכך, החזקה לפיה התובעת התפטרה מעבודתה לצורך טיפול בילדה מצאה את ביטוייה גם בהודעות הכתובות של התובעת לנתבעת. גב' אירנשטיין אישרה בעדותה כי התובעת ביקשה להפחית את היקף ימי עבודתה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי העובדה שהתובעת התפטרה מעבודתה לאחר ששבה מחופשת לידה ובסמוך לתום תשעה החודשים הקבועים בחוק פיצויי פיטורים להתפטרות הורה לרגל טיפול בילד אינה שוללת את זכותה לפיצויי פיטורים.

בהתאם לכך ומשהנתבעת לא סתרה את החזקה לפיה סיבת התפטרות התובעת לא נבעה מרצונה לטפל בילדה, קבע בית-הדין, כי הוא מקבל את תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים.

במקרה דומה, ב- דמ"ש (ת"א) 50329-09-11 {רויטל ברואר ואח' נ' רו"ח אמיר רוזנברג ואח', תק-עב 2013(2), 4697 (2013)} בית-הדין קבע, כי התובעת לא הודיעה ב'רחל בתך הקטנה', כי היא מתפטרת לצורך טיפול בילדה. אלא, שבנסיבות העניין, ובהתאם לרציונאל שמונח בבסיסו של סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים ובפרשנות שניתנה לו על-ידי בית-הדין הארצי, הדעת נותנת, כי התפטרות אשה לצורך עבודה במקום עבודה קרוב יותר לביתה, בסמוך לאחר לידתה, נובעת מרצונה להיות קרובה יותר לילדה.

מכל מקום, הנתבע לא הביא כל ראיה לסתור ואף למעלה מזה, בחקירתה, סיפקה התובעת הסבר מלא ומניח את הדעת לכך שלא שכר גבוה יותר הניע אותה להתפטר מעבודתה אצל הנתבע {שכן כרואת-חשבון צעירה היתה משתכרת אותו דבר בכל משרד}, כי אם רצונה להיות קרובה יותר לביתה.
לאור האמרו לעיל, בית-הדין קבע, כי התפטרותה של התובעת נעשתה לצורך טיפול בילדה, בהתאם לסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים ומכאן שהיא זכאית לפיצויי פיטורים.

במקרה נוסף, ב- ס"ע (יר') 33536-01-11 {אביטל מרקוס נ' אביר (אברהם) קארה, תק-עב 2013(1), 15891 (2013)} התובעת עתרה לפיצויי פיטורים בסך 23,241 ש"ח בגין תקופת עבודתה. התובעת טענה, כי היא התפטרה לרגל טיפול בילדתה ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

הנתבע טען, כי במהלך חודש אוגוסט 2010 לפני חזרתה המתוכננת של התובעת לעבודתה, ביקשה התובעת לשפר את תנאי עבודתה, בין-היתר, לשנות את דרך תגמול שכרה משכר חודשי לשכר שעתי "לפי תלמיד". בין הצדדים התקיים משא ומתן להסדרת תנאי עבודתה, שכלל חילופי טיוטות של הסכמי עבודה שהוצעו מטעם הצדדים.

התובעת אף התייצבה לעבודתה במטרה לחתום על הסכם העבודה ולהכין סידור עבודה לשבוע העבודה העוקב, אך ביקשה שהות להתייעץ עם בעלה. ביום 03.09.10 הודיעה התובעת, כי לא תוכל להתייצב לעבודתה בשל מחלת אימה שהיתה אמורה לטפל בילדתה וביקשה לחזור לעבודתה לאחר החגים.

בהמשך הודיעה התובעת באמצעות שתי הודעות כתובות בנוסח שונה, כי היא מתפטרת מעבודתה, ואולם לנתבע התברר, כי שבוע לאחר-מכן החלה התובעת לעבוד בחווה מתחרה באותם שעות שהוצעו לה אצל הנתבע ובשכר נמוך יותר ולפיכך היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים שכן היא לא התפטרה מעבודתה לצורך טיפול בילדתה.

בית-הדין קבע, כי הנתבע לא עמד בנטל המוטל עליו לסתור את החזקה לפיה סיבת התפטרות התובעת לא נבעה מרצונה לטפל בילדתה, שכן, הנתבע לא הוכיח את טענתו לפיה התובעת החלה את עבודתה החדשה באותן שעות שהציע לה, כשבוע לאחר שהודיעה על התפטרותה. התובעת הציגה את תלושי שכרה בגין עבודתה החדשה התומכים בגרסתה, כי מועד תחילת עבודתה החדשה היה בחודש ינואר 2011, ועובדה זו לא נסתרה על-ידי הנתבע.

כמו-כן, העובדה, כי בין הצדדים התקיים משא ומתן להסדרת תנאי עבודתה של התובעת לאחר שובה מעבודתה אינה פוגעת בזכות התובעת להתפטר מעבודתה לצורך טיפול ילדתה תוך קבלת פיצויי פיטורים. במועד קיום המשא ומתן בין הצדדים התובעת היתה רשאית להמשיך ולהתלבט בקשר לחזרתה לעבודתה אצל הנתבע ולשקול את נושא היקף שעות עבודתה והתאמתו למטלה ה"משפחתית" המוטלת עליה כאם.

החזקה לפיה התובעת התפטרה מעבודתה לצורך טיפול בילדתה מצאה את ביטויה גם בהודעות הכתובות ששלחה התובעת לנתבע ביום 28.9.10.

בנוסף לכך, גרסתה של התובעת לפיה הנתבע הציע לה עבודה בשעות הערב בלבד באופן המקשה עליה לטפל בילדתה ולבלות איתה לא נסתרה ואף אושרה בעדויותיהם של הנתבע וסורי. הנתבע אישר בעדותו, כי הצעתו לתובעת "לפתוח לעצמה בקרים" לא היתה ממשית שכן היא הטילה על התובעת "לחפש" לעצמה לקוחות בשעות הבוקר.

העובדה שהתובעת החלה עבודה במקום עבודה חדש לאחר תקופה של ארבעה חודשים, שכללה מתכונת עבודה בשעות הערב והבוקר אינה מעלה ומורידה לעניין זה, שכן במועד תחילת עבודתה החדשה היה לתובעת סידור להשגחה על בתה {אחותה המתגוררת בסמוך למקום עבודתה החדש}, מה גם שהדבר נעשה מספר חודשים לאחר הפסקת עבודתה ולא מיד בסמוך לכך.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי בגין תקופת עבודתה של התובעת בה השתכרה על בסיס שעתי היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך 9,024 ש"ח. בגין תקופת עבודתה של התובעת בה השתכרה על בסיס חודשי זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך 9,363 ש"ח.

בתקופה זו לא הובא בחשבון החודש בו שהתה התובעת בשמירת היריון, שכן תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים העוסקת בהפסקות עבודה אשר בעדן אין לשלם פיצויים קובעת, כי אין להכליל תקופה של חופשה ללא שכר העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה בגינה זכאית העובדת לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי. בהתאם לכך, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 18,387 ש"ח בגין תקופת עבודתה.

במקרה אחר, ב- תע"א (ב"ש) 3528-09 {אשרת מנשה נ' יורם בנישתי סוכנות לביטוח בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 13487 (2012)} בית-הדין קבע, כי רצון התובעת לטפל בילדה הוא הגורם הדומיננטי להתפטרותה.

כמו-כן, התובעת החלה לעבוד בסוכנות ביטוח אחרת , שנה לאחר התפטרותה, דהיינו התובעת אכן טיפלה בביתה ולא החלה לעבוד במקום אחר, בסמיכות למועד התפטרותה.

עובדה זו יש בה כדי לחזק את המסקנה, כי הסיבה להתפטרות התובעת היתה על-מנת לטפל בילדה.

בנוסף לכך, הנתבעת לא סתרה החזקה שהתפטרות התובעת סמוך לאחר הלידה היא לצורך טיפול בילדה שנולדה.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת הוכיחה, שהתפטרה לצורך טיפול בילדה ועל-כן, היא זכאית לפיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- ע"ב (ת"א) 11504/07 {טל קרואני נ' בלו סקאי תור בע"מ, תק-עב 2009(4), 5946 (2009)} קבע בית-הדין, כי משחלף פרק זמן ניכר בין ההתפטרות {אף לשיטת הנתבעת} לבין תחילת העבודה במקום החדש, ומשמדובר בהפחתה ניכרת של שעות העבודה, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים.

11. התובעת 2 התפטרה תוך 9 חודשים מהיום שילדה בנסיבות המזכות אותה בתשלום פיצויי פיטורים - התביעה התקבלה
ב- ס"ע (ב"ש) 23551-09-11 {ולנטינה פרנצב נ' דיאמנט צעצועים בע"מ, תק-עב 2013(1), 15240 (2013)} בית-הדין קבע, כי אין חולק על כך שהתובעת 2 התפטרה בנסיבות המזכות אותה בתשלום פיצויי פיטורים, שכן התובעת 2 התפטרה תוך 9 חודשים מהיום שילדה, ובהתאם להוראות סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים.

במקרה דומה, ב- ס"ע (חי') 10995-03-09 {ענת חיון נ' חדשות קיסריה בע"מ, תק-עב 2012(4), 9527 (2012)} הצדדים היו חלוקים ביניהם בעניין המועד בו הודיעה התובעת על התפטרותה מעבודתה.

התובעת טענה, כי היא הודיעה על התפטרותה מהעבודה לאחר הלידה ואילו הנתבעת טענה, כי התובעת הודיעה על התפטרותה רק 8 חודשים לאחר הלידה. ברם, שני הצדדים הסכימו, כי לכל המאוחר, ביום 05.02.09, כ- 8 חודשים לאחר הלידה, שלח בא-כוח התובעת מכתב אל הנתבעת ובו הודיע על התפטרותה של התובעת מעבודתה לצורך טיפול בביתה.

משהתובעת לא השכילה להוכיח, כי התפטרה מעבודתה עוד קודם לכן, קבע בית-הדין, כי יש לראות במכתב זה מיום 05.02.09 את מועד התפטרות התובעת.

עוד הוסיף בית-הדין, כי התובעת הודיעה על התפטרותה לאחר שמונה חודשים ובכך היא עונה על רישא סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, ברם הצדדים היו חלוקים בשאלה האם התפטרותה של התובעת נבעה מרצונה לטפל בבתה.

כמו-כן, בית-הדין היה ער לכעסה הרב של מנכ"ל הנתבעת, מירי רווה, על התובעת עקב כך שהתובעת גרמה לה להאמין, כי היא תשוב לעבודתה כגרפיקאית ראשית בנתבעת ומשום כך המתינה לתובעת במשך שמונה חודשים ולא לקחה גרפיקאית למשרה קבועה, זאת כאשר התובעת ביקשה פעם אחר פעם להאריך לה את חופשת הלידה ואף ביקשה מכתב פיטורים, שעה שלא פוטרה על-ידי הנתבעת.

בית-הדין קבע, כי בהתנהלות זו של התובעת יש פגם, אך עם-זאת נקבע, כי התובעת התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים, שכן התובעת התפטרה מעבודתה לצורך טיפול בבתה והנתבעת לא השכילה לסתור זאת.

בנוסף לכך, התובעת העידה לפני בית-הדין, כי בשל הטיפול בבתה לא חזרה לעבודתה ועדותה זו לא נסתרה.

כמו-כן, שני הצדדים הסכימו, כי התובעת חזרה וביקשה להאריך את חופשת הלידה שלה מספר פעמים. התנהלות זו של התובעת מעידה כי התובעת חפצה להמשיך ולטפל בבתה ולא לחזור בשלב זה לעבודתה. משהנתבעת סירבה לבקשתה האחרונה של התובעת להאריך את חופשת הלידה, התפטרה התובעת מעבודתה.

לפיכך קבע בית-הדין, כי התובעת אכן התפטרה מתוך כוונה לטפל בבתה. כמו-כן, העובדה שהתובעת לא חזרה לעבוד עד לחודש מאי 2009 יש בה כדי להעיד שבעת התפטרותה, לא חזרה לעבודתה בנתבעת מן הטעם שביקשה לטפל בבתה.

העובדה שהתובעת התפטרה מעבודתה 8 חודשים לאחר הלידה, אף היא איננה סותרת את החזקה, כי התובעת התפטרה לצורך טיפול בבתה. ראשית החוק מאפשר ליולדת להתפטר תוך 9 חודשים מיום הלידה. שנית, התפטרות התובעת רק לאחר שהנתבעת סירבה לבקשתה להאריך לה את חופשת הלידה, מעצימה את הקשר בין הלידה להתפטרות התובעת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת הודיעה על התפטרותה בטרם חלפו 9 חודשים מיום הלידה ומשהתובעת התפטרה לצורך טיפול בבתה, היא זכאית לפיצויי פיטורים לפי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

במקרה דומה, ב- דמ"ש (ת"א) 41398-09-11 {אורטל שמשון נ' עמותת לבנימין אמר, תק-עב 2012(2), 3700 (2012)} בית-הדין קבע, כי התובעת ילדה בחודש מאי 2011 והתפטרה בחודש אוגוסט 2011, היינו תוך תשעה חודשים מיום הלידה. התובעת פתחה משפחתון בביתה ובמסגרת זו, היא מטפלת גם בתינוקה.

בית-הדין קבע, כי יש לראות בנתונים אלו כנתונים המזכים בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים. מסקנה זו עולה בקנה אחד עם תכלית החוק כפי שבאה לידי ביטוי בפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה.

במקרה אחר, ב- תע"א (נצ') 3189-09 {איריס לוי נ' מוקד גשש - שותפות רשומה, תק-עב 2011(3), 15503 (2011)} בית-הדין קבע, כי אף שהתפטרותה של התובעת נבעה גם מאי-העלאת שכרה, הרי שבשל כך שעניין השכר היה קשור להוצאות הטיפול בתינוקת, כך שלפי תחשיב התובעת לא היה משתלם לה להמשיך לעבוד בשכר שאותו היא קיבלה, כשהיא ידעה שאם היא תפסיק לעבוד היא תוכל לחסוך את ההוצאות לגורמים אחרים שיטפלו בתינוקת, הרי שהתפטרותה זו היתה התפטרות על-מנת לטפל בתינוקת, במובן סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, כך שלעניין חוק זה, רואים אותה כפיטורים.

באשר לטענת הנתבעת, כי יש על התובעת היה להודיע לה לפני כן שההתפטרות היא לשם הטיפול בתינוק קבע בית-הדין, כי אף אם בעת שהתובעת הודיעה על כוונתה להתפטר, מבלי שציינה שהדבר קשור לטיפול בתינוקת, אין בכך כדי לגרוע מזכותה לפיצויי פיטורים, מאחר שהודעה כזו אינה תנאי לשם זכאות לפיצויי פיטורים על-פי סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- דמ"ש (ב"ש) 3359/08 {נסים אלה נ' בן כהן שרון, תק-עב 2010(4), 9184 (2010)} קבע בית-הדין, כי מתצהיר התובעת שלא נסתר עלה, כי התובעת ילדה את בנה ביום 04.01.08. מכאן שהיתה התובעת רשאית להגיש הודעת התפטרות במסגרת סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, עד ליום 04.10.10.

כמו-כן, גם לשיטתו של הנתבע התובעת נתנה את הודעת ההתפטרות בתחילת חודש ספטמבר 2008 וההתפטרות נכנסה לתוקף בתחילת אוקטובר 2008. בנסיבות הללו, קבע בית-הדין, כי אין מקום לטענה, כי התובעת התפטרה לאחר שחלפו תשעה חודשים מיום הלידה ובהם רשאית התובעת להתפטר בדין מפוטרת בנימוק של טיפול בילדה.

עוד הוסיף בית-הדין, כי בתצהיר שהגישה התובעת הסבירה האחרונה, כי בתקופת החופש הגדול קיבלה עזרה מבתה הגדולה, אשר אפשר את עבודתה בשירות הנתבע. מאחר וביתה של התובעת היתה אמורה לחזור ללימודיה נאלצה התובעת להתפטר בסמוך לתחילת שנת הלימודים.

עדות זו של התובעת לא נסתרה, ומכאן שהתפטרות התובעת נופלת לגדרי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים המצוטט לעיל ולפיכך, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים כמבוקש על-ידה.

ב- דמ"ש (ת"א) 4391-09 {קקון דבורה נ' תלמוד תורה בני תורה בני ברק, תק-עב 2010(3), 5477 (2010)} קבע בית-הדין, כי על-פי עדות התובעת שלא נסתרה, לאחר שילדה היא החלה לעבוד במקום עבודה שבו היא משתכרת יותר, היא מגיעה לעבודה בהסעה מטעם המעביד ומקום העבודה עצמו קרוב יותר לביתה.

בית-הדין קבע, כי שלושת נתונים עובדתיים אלה מעידים על כך שבמקום העבודה החדש התובעת יכלה להתפנות לטיפול בביתה.

כמו-כן, בית-הדין דחה את טענת הנתבעת, כי אם הילד נמצא אצל המטפלת, שאלת המרחק לבית אינה רלוונטית, שכן מקרים שבהם יש לטפל בילד באופן אישי על-ידי ההורה {למשל, פינוי לטיפול רפואי} יכולים לקרות הן כאשר התינוק נמצאים במסגרת של גן, פעוטון או משפחתון והן כאשר הילד בטיפולה של מטפלת.

לאור האמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת התפטרה על-מנת לטפל בבתה ועל-כן היא זכאית לפיצויי פיטורים מהנתבעת.

12. מועד 9 החודשים שבהם היתה התובעת זכאית להתפטר על-מנת לטפל בילדה, חלף לפני מועד סיום העסקתה בפועל - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ס"ע (ת"א) 59292-03-11 {רויטל דניאלי ואח' נ' רדיו 89 בע"מ ואח', תק-עב 2012(4), 5445 (2012)} בית-הדין לא קיבל את טענת התובעת לפיה הינה זכאית לפיצויי פיטורים, נוכח סיכול האופציה להתפטרות על-מנת לטפל בילד, מכוח סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, נוכח הבטחת הנתבעת לפיה התובעת תוכל לממש זכותה זו, גם במועד מאוחר יותר.

בית-הדין קבע, כי התובעת ילדה ביום 07.06.09 וכי מועד 9 החודשים שבהם היתה זכאית להתפטר על-מנת לטפל בילדה, חלף לפני מועד סיום העסקתה בפועל. מעבר לאמור התובעת לא הרימה את הנטל הנדרש הימנה להוכיח, כי הובטח לה, כי אין דחיפות בעזיבתה דווקא במהלך 9 חודשים מיום לידתה וכי תוכל לממש את זכאותה בנדון במועד מאוחר יותר.

יתרה-מזאת, טענתה זו סותרת את טענתה העיקרית בתביעה זה, לפיה רצתה להמשיך ולעבוד, ככל שלא היו לוקחים את לקוחותיה כנטען על-ידה. אשר-על-כן, בית-הדין דחה את טענת התובעת בנדון.

13. התנהלות הנתבעת אשר שללה את פיצויי הפיטורים המגיעים לעובדת מכוח החוק ומבלי שתהיה לה, לכאורה, ראשית ראיה לכך, הינה התנהלות פגומה - הבקשה נדחתה
ב- ס"ע 7966-04-12 {סיגלוב אלכסנדרה נ' מעדני זדל פיאסטה בע"מ, תק-עב 2012(4), 13927 (2012)} קבע בית-הדין, כי אין חולק שהרציונאל בבסיס בקשת הנתבעת למתן הצו לביטוח הלאומי הינו, כדברי בא-כוח הנתבעת במועד הדיון: "אנו רוצים לוודא כי אכן העובדת נשארה בביתה כדי לטפל בילד".

ואולם, אין המעסיק יכול, מחד, לשלול בנחרצות מהעובדת את פיצויי הפיטורים מכוח סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים ומאידך, כשנה לאחר שפיצויי הפיטורים אמורים היו להיות משולמים לבקש את הצו "כדי לוודא כי היא אכן נשארה בביתה כדי לטפל בילד".

התנהלות הנתבעת אשר שללה את פיצויי הפיטורים המגיעים לעובדת מכוח החוק ומבלי שתהיה לה, לכאורה, ראשית ראיה לכך, הינה התנהלות פגומה והיענות למתן הצו משמעו, לכאורה, שבית-הדין "משתף פעולה" עם הנתבעת בעניין זה.

14. התובעת פנתה לנתבעת בבקשה לקבל פיצויי פיטורים בתשעת החודשים שלאחר הלידה - התביעה התקבלה
ב- ד"מ (ת"א) 6204/07 {רוזה צוירף נ' שי חברה לשירותי סיעוד בע"מ, תק-עב 2010(1), 3577 (2010)} בית-הדין קבע, כי אף לו החלה התובעת לעבוד במקום עבודה אחר, דבר אשר לא הוכח בכל אופן, אין בעובדה זו כדי לשלול ממנה בהכרח את זכאותה לפיצויי פיטורים.

עוד הוסיף בית-הדין, כי עובדת רשאית להתפטר לאחר לידה ולהתחיל לעבוד במקום עבודה אחר בו קיימים תנאי עבודה הנוחים לה יותר לטיפול בילד ומאפשרים לה שהות ארוכה יותר משמעותית עם הילד, מבלי שהדבר יפגע בזכאותה לפיצויי פיטורים {דב"ע נה/51-3 דינה חבה נ' סופר דרינק בע"מ, פד"ע כז' עמ' 471}.

אכן, טוב היה לו התובעת היתה פונה לנתבעת בכתב במשך תשעת חודשים שלאחר הלידה ומודיעה על התפטרותה לצורך טיפול בילדיה.

כמו-כן, הנתבעת אף הוכיחה, כי כאשר הגב' גלפרין פנתה אליה בכתב לאחר לידת ילדה וביקשה להתפטר לצורך טיפול בילד והנתבעת שילמה לה פיצויי פיטורים ללא כל ויכוח.

עם-זאת, בית-הדין קבע, כי משאין חולק שהתובעת לא שבה לעבודה לאחר תום חופשת הלידה, היינו במשך תשעת החודשים בהם זכאית היתה להתפטר בדין מפוטרת ומשהנתבעת לא הוכיחה עילה אחרת להתפטרות התובעת מלבד הצורך לטפל בילדיה, הסיבה להתפטרות התובעת היתה על-מנת לטפל בילדיה.

בנוסף לכך, קבע בית-הדין, כי באי-פנייתה של התובעת לנתבעת בכתב בבקשה לקבל פיצויי פיטורים בתשעת החודשים שלאחר הלידה, אין כדי לשלול מהתובעת פיצויי פיטורים, מקום בו קבע בית-הדין, כי התובעת התפטרה לצורך טיפול בילדיה.

לאור האמור, קבע בית-הדין, כי התובעת התפטרה לצורך טיפול בילדיה ועל-כן, היא זכאית לפיצויי פיטורים.

במקרה אחר, ב- ע"ב (ב"ש) 1568/07 {פזית עמר נ' המכללה המשותפת בע"מ, תק-עב 2009(1), 7349 (2009)} בית-הדין קבע, כי המעבר של התובעת ל"מכללת עוצמה" הוא שאפשר לתובעת להגדיל באופן משמעותי את הזמן שיכולה התובעת להקדיש לילדיה, בפרט בשעות הערב המאוחרות שבהן באופן טבעי הורים מבקשים להקדיש כזמן איכות משפחתי.

לכן, קבע בית-הדין, כי התפטרותה של התובעת עונה לדרישות סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים, המקנה זכאות לפיצויי פיטורים לעובדת המתפטרת בתוך תשעה חודשים ממועד הלידה, על-מנת לטפל בילדה.

15. התפטרות התובע לא היתה קשורה לרצון לטפל בבתו - התביעה נדחתה
ב- ע"ב (ת"א) 11733/07 {יריב לוי נ' סמייל תקשורת בע"מ ואח', תק-עב 2009(4), 1965 (2009)} בית-הדין קבע, כי גם אם התובע היה ממשיך לעבוד בנתבעת, הרי שזו היתה מאפשרת לו לצאת ממקום העבודה אחת לשבוע בשעה מוקדמת על-מנת לטפל בביתו ואילו האפשרות להביא את ביתו לגן בשאר ימי השבוע, בשעות הבוקר, ולהגיע מאוחר יותר לעבודה בנתבעת כלל לא נבדקה על-ידי התובע.

לאור כל האמור, בית-הדין קבע, כי התובע לא התפטר ממקום העבודה על-מנת לטפל בביתו, אלא, כי התפטרותו נבעה מאכזבה מאי-קידומו ומהתנאים העדיפים שקיבל במטה קפה.

בנוסף לכך, עלה מהראיות, כי מקום העבודה במטה קפה היה רחוק יותר ממקום מגוריו מאשר מקום עבודתו בנתבעת, התובע התגורר בראש-העין ומשרדי הנתבעת השוכנים בפתח תקוה היו קרובים יותר לביתו ממשרדי מטה קפה השוכנים בת"א.

כמו-כן, התובע לא נתן לנתבעת כל הזדמנות להציע לו תנאי עבודה נוחים יותר, המאפשרים טיפול בבתו חלף התפטרות והמעבר למטה קפה.

מנגד, לו היה התובע פונה בעניין זה, הרי שהנתבעת, קרוב לוודאי, היתה מציעה לו תנאי עבודה שיאפשרו טיפול בבתו באופן שאינו נופל מזה שהתאפשר לו במטה קפה.

כמו-כן, קבע בית-הדין, כי התובע לא נהג בתום-לב עם הנתבעת ודרישתו לתשלום פיצויי פיטורים על בסיס הוראות סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים נעשתה תוך הסתרת עובדות רלבנטיות ומהותיות. עובדה המטילה כאמור ספק ביחס לנכונות גרסתו בכללותה. לאור האמור לעיל, התביעה נדחתה.

16. גם אם עבדה התובעת שנה לאחר הלידה, במקום אחר אשר מאפשר לה שהות ארוכה יותר עם התינוקת, אין בכך כדי לגרוע מזכאותה לפיצויי פיטורים - התביעה התקבלה בחלקה
ב- ד"מ (ב"ש) 1861/08 {גולני זיוה נ' ברוריה לוי, תק-עב 2009(2), 254 (2009)} התובעת ילדה ביום 19.05.06 בשבוע ה- 26 להריונה את ביתה הפגה. הבת אושפזה למשך תקופה של 5 חודשים בבית-החולים. לאור מצבה של ביתה, לא שבה התובעת לעבודתה בתום תקופת חופשת הלידה אלא רק ביום 01.09.07.

התובעת עבדה מיום 01.09.07 ועד ליום 20.01.08, מועד בו פוטרה בשל צמצומים.

בית-הדין קבע, כי אי-שובה של התובעת לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, בין אם יכונה הדבר כזניחת העבודה ובין אם יכונה הדבר כהתפטרות {לעמדת הנתבעת}, מקורה במצבה הבריאותי של ביתה של התובעת ועל כך לא היתה מחלוקת.

בנסיבות אלה, לו תתקבל גרסת הנתבעת, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בגין תקופת העבודה שמחודש מאי 2003 ועד לחודש אוגוסט 2006 {תום חופשת הלידה} הן מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים והן מכוח סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים.

משכך, קבע בית-הדין, כי גם אם עבדה התובעת בחודש מאי 2007 {שנה לאחר הלידה}, במקום אחר אשר מאפשר לה שהות ארוכה יותר עם התינוקת והפחתת שעות עבודה {אין זה ברור האם אכן עבדה ובאיזה היקף}, אין בכך כדי לגרוע מזכאותה לפיצויי פיטורים אשר קמה לה עוד קודם לכן על-פי החוק.

בית-הדין ציין, כי גרסת התובעת לפיה חלה רציפות במערכת יחסי העבודה בין הצדדים לאורך שתי התקופות, לא נתמכה בכל ראיה שהיא, ולכן לא התקבלה.

אשר-על-כן, קבע בית-הדין, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין עבודתה מחודש מאי 2003 ועד לחודש אוגוסט 2006.

באשר לתקופה של חמשת החודשים מחודש ספטמבר 2007 ועד לפיטורי התובעת בחודש ינואר 2008, הרי משחל נתק ביחסי העבודה בין הצדדים, אין תקופת עבודה זו מקימה לתובעת זכות לפיצויי פיטורים.

17. התובעת עזבה את עבודתה בכדי להמשיך ולטפח את העסק הפרטי, ולא על-מנת לטפל בביתה - התביעה נדחתה ברובה
ב- ע"ב (ת"א) 4668/06 {סמדר כהן נ' מרים אדרי, תק-עב 2008(2), 5443 (2008)} בית-הדין קבע, כי אין להחיל פרשנות מרחיבה המאפשרת לראות את התפטרותה של התובעת כפיטורים, שכן לאחר שהגישה את תביעתה, נאלצה התובעת להודות, כי עבדה בביתה במהלך עבודתה אצל הנתבעת וכן לאחר עזיבתה את הנתבעת.

בכתב תביעתה טענה התובעת, כי מאז עזבה את עבודתה בנתבעת, לא עבדה ואיננה עובדת בכל מקום אחר. במהלך המשפט שינתה התובעת את גרסתה והודתה, כי ניהלה עסק פרטי מהבית עוד במהלך עבודתה בנתבעת וגם לאחר התפטרותה.

מהאמור לעיל, קבע בית-הדין, כי התובעת עזבה את עבודתה בכדי להמשיך ולטפח את העסק הפרטי המתחרה אותו הקימה עוד במהלך עבודתה בנתבעת, ולא על-מנת לטפל בביתה, וניצלה את הלידה בכדי לדרוש פיצויי פיטורים. משכך, תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורים, נדחתה.

סבא - ייסטהו - ייס - מתת - האל

הפרקים שבספר:

התפטרות של הורה (סעיף 7 לחוק)